manual hst

INSTITUTO POLITÉCNICO DE SETÚBAL

ESCOLA SUPERIOR DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS

Departamento de Comportamento Organizacional e Gestão de Recursos Humanos

Curso de Gestão de Recursos Humanos

SEBENTA DE APOIO À DISCIPLINA DE

SEGURANÇA E SAÚDE

(102 Páginas)

Elaboração: Paulo Lima ([email protected])

Setúbal, Março, 2006

ESCE-IPS SAÚDE E SEGURANÇA ______________________________________________________________________

2

NOTA INTRODUTÓRIA

A presente Sebenta comporta os conteúdos temáticos da disciplina de SEGURANÇA e

SAÚDE da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos, ministrada na Escola

Superior de Ciências Empresariais do Instituto Politécnico de Setúbal.

Com a criação desta Sebenta de Apoio pretende-se construir um referencial didáctico

que seja suporte para o acompanhamento da Disciplina supra-citada.

Ao longo dos Capítulos são apresentadas questões sobre os conteúdos ministrados que

visam ser um elemento estruturante das matérias a aprender, o que permitirá aos alunos

irem fazendo a sua auto-avaliação, isto é, comparar o nível de aprendizagem previsto

com o nível de aprendizagem individual obtido.

Nas páginas 99 e 100 serão apresentadas as respectivas soluções.


3

ÍNDICE CAPÍTULO 1 1. O PAPEL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NAS POLÍTICAS DE GRH 07 1.1. UMA PERSPECTIVA HISTÓRICA DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO 09 2. O ENQUADRAMENTO LEGAL DA SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO EM PORTUGAL 12 2.1. REGIME DO ENQUADRAMENTO JURÍDICO DA SHST 16

3. OBRIGAÇÕES LEGAIS P/ ORG. E FUNCIONAMENTO DOS SERVIÇOS DE SS 21 3.1. VIGILÂNCIA DA SAÚDE 24

4. ORGANISMOS NACIONAIS E EUROPEUS COM RESPONSABILIDADES NA SHST 25

4.1. ORGANISMOS QUE INTEGRAM A REDE NACIONAL DE FONTES DE INFORMAÇÃO 26

4.2. IDICT 28 CAPÍTULO 2 (I Parte)

1. CONCEITOS BÁSICOS DE SST 1.1. DEFINIÇÕES 31 QUESTÃO 1 34 2. GLOSSÁRIO DE TERMOS EQUIVALENTES EM INGLÊS E FRANCÊS 35 3. INDICADORES DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO 36 QUESTÃO 2 38 4. CUSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE AT, DP E ABSENTISMO 39 CAPÍTULO 2 (II Parte) 1. DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE TRABALHO 1.1. CONCEITO DE TRABALHO 44 1.2. SISTEMA DE TRABALHO 44 2. CATEGORIAS DE RISCOS E SUA IDENTIFICAÇÃO 53 2.1. CATEGORIAS DE RISCOS DE TRABALHO 53 3. AVALIAÇÃO DE RISCOS DE TRABALHO 57 3.1. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DE RISCOS DE TRABALHO 57 4. IMPLEMENTAÇÃO DE ACÇÕES DE PREVENÇÃO 61 4.1. ELIMINAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO 61 4.2. LIMITAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO 62 4.3. LIMITAÇÃO DAS CONSEQUÊNCIAS DOS RISCOS DE TRABALHO 62 5. TIPOS DE ACÇÕES OU MEDIDAS DE PREVENÇÃO 63 6. CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO 64 7. IMPLEMENTAÇÃO E AVALIAÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO 66


4

8. AVALIAÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO 69

QUESTÃO 3 70

CAPÍTULO 3 1. ERGONOMIA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES 72 2. CORRENTES DA ERGONOMIA 74 3. ÁREAS DE CONTRIBUTO ERGONÓMICO 77 4. ANÁLISE DO TRABALHO. ABORDAGEM ERGONÓMICA 78 CAPÍTULO 4 1. ORGANIZAÇÃO PARA A EMERGÊNCIA 81

QUESTÃO 4 e 5 85

2. QUALIFICAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DE SHST 86

QUESTÃO 6 89

CAPÍTULO 5 1. IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO DE SHST (OHSAS 18001) 91 2. INTEGRAÇÃO DE SISTEMAS (ISO 9000/ ISO 14000/ OHSAS 18001) 95 3. AUDITORIAS 96 RESPOSTA ÀS QUESTÕES DE AUTO-AVALIAÇÃO 98 BIBLIOGRAFIA 101


5

ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURAS Figura 1. Sistema de gestão da organização 37 Figura 2. Pirâmide de acidentes segundo a sua gravidade (Heinrich) 40 Figura 3. Pirâmide de acidentes segundo a sua gravidade (Bird) 41 Figura 4. Sistema de trabalho 45 Figura 5. Abordagem ergonómica (clássica) de postos de trabalho 79


6

- CAPÍTULO 1 -

• O PAPEL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NAS POLÍTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

• O ENQUADRAMENTO LEGAL DA SAÚDE E SEGURANÇA NO

TRABALHO EM PORTUGAL

• OBRIGAÇÕES LEGAIS PARA A ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAMENTO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE E SEGURANÇA NAS EMPRESAS

• ORGANISMOS NACIONAIS E EUROPEUS COM

RESPONSABILIDADES NA SHST


7

1. O PAPEL DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO NAS POLÍTICAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Muitas das vezes relegadas para segundo plano, as condições em que o trabalho decorre

são um ponto chave para um bom rendimento no trabalho e para índices de satisfação e

motivação elevados por parte do executante. Da harmonia existente entre o tipo de

trabalho executado e o ambiente físico e humano em que o mesmo decorre, resultará as

condições de trabalho adequadas para as pessoas se sentirem bem nos seus postos de

trabalho.

Para Dessler (1997), o trabalho das pessoas é profundamente influenciado por três

grupos de condições:

• Condições ambientais de trabalho (iluminação, temperatura e ruído);

• Condições temporais (duração do horário de trabalho, horas extra, períodos de

descanso, entre outros);

• Condições sociais (organização informal, status, relacionamento, etc).

Segundo Kovacs (2000), as condições de trabalho são todas as condições que o

trabalhador encontra no seu local de trabalho, mas que não se situam só a nível físico

(temperatura ruído, humidade, etc), mas também a nível humano (satisfação no

trabalho, motivação, envolvimento, participação).

Temos assim duas abordagens do conceito de condições de trabalho, que partilham

alguns aspectos, nomeadamente, as condições humanas, técnicas, ambientais e

organizacionais.

A figura seguinte procura, assim, visualizar as diversas variáveis que estão presentes na

definição de condições de trabalho.


8

FACTORES QUE CONTRIBUEM PARA AS CONDIÇÕES DE TRABALHO

HUMANAS TÉCNICAS Características Físicas, Equipamentos,

Psicológicas, Fisiológicas, etc. Ferramentas, etc.

CONDIÇÕES

DE

AMBIENTAIS TRABALHO ORGANIZACIONAIS Temperatura, Ruído, Horários/turnos,

Iluminação , etc. Divisão de tarefas,

Formação de Equipas, etc.

Constatamos assim, que os factores que contribuem para a melhoria das condições de

trabalho, provêem de quatro vectores:

� Humanas – O trabalhador tem de possuir as condições físicas e psicológicas de

acordo com as exigências da sua função;

� Técnicas – Os equipamentos e as ferramentas devem ser adequados e estarem

em boas condições de utilização e manutenção;

� Ambientais – A iluminação, o ruído, a temperatura, etc, são aspectos físicos que

têm de ser permanentemente avaliados e auditados, como forma de não

causarem doenças profissionais, ou distúrbios no trabalhador. Por exemplo, a

iluminação, influi sobre a visibilidade dos objectos que devem ser vistos e

utilizados. Para além dos distúrbios na quantidade e na qualidade do trabalho

realizado, quando em presença de condições de iluminação desadequadas,

surgem, com frequência, sintomas fisiológicos que, com o decorrer do tempo,

podem degenerar em doenças do foro psicossomático.


9

� Organizacionais – A forma como o trabalho está organizado pode determinar

melhores ou piores desempenhos na medida em que pode potenciar as

capacidades de cada colaborador e servir como factor motivador ou, pelo

contrário, pode provocar índices elevados de sub-rendimento e gerar a

desmotivação. Os “agentes” presentes na organização do trabalho serão entre

outros: horários de trabalho praticados, processos de trabalho, autonomia no

exercício da função, monotonia das tarefas, trabalho em grupo ou individual,

estilo de liderança praticado, relacionamento com os colegas e os superiores.

1.1. UMA PERSPECTIVA HISTÓRICA DAS CONDIÇÕES DE TRA BALHO A revolução industrial potenciou o desenvolvimento de diversas áreas de actividade,

com a criação de novos postos de trabalho bastante diversificados quanto à organização

do trabalho (duração, ritmos, níveis de exigência, tipo de tarefas), a exposição a agentes

de risco (temperatura, ruído, pureza do ar) e as relações sociais no local de trabalho,

entre outros. Contudo, as preocupações com o meio envolvente e as condições

subsequentes, nomeadamente, no que se refere à segurança e saúde no trabalho, era

encarada como mero elemento do sistema industrial e, por isso, exclusivamente

enquadrada na gestão do sistema industrial (engenharia). A metodologia utilizada era

extremamente pobre, baseada apenas numa prevenção correctiva, afastada da gestão das

competências dos recursos humanos.

No princípio do século XX, Taylor dá-nos uma perspectiva mecanicista das

organizações, em que o homem era visto como uma máquina. Havia uma separação

nítida entre a concepção e a execução, não existindo qualquer preocupação com o

social, mas apenas com o económico. O que interessava era que o trabalhador

executasse o seu trabalho de forma a seguir o funcionamento e o ritmo que a máquina

impunha. Existia assim um trabalho monótono e repetitivo, pois Taylor defendia uma

especialização de cada indivíduo à sua tarefa específica. Tinha assim uma visão muito

reducionista, que racionalizava o trabalho dos participantes na organização, apesar de já

estabelecer a necessidade de especializar, formar e orientar o operário.


10

Nos finais da década de 20, com a Escola das Relações Humanas desenvolve-se uma

nova concepção da administração do trabalho e das organizações. A escola das relações

humanas e a emergência da psicologia do trabalho, constituíram o primeiro sinal da

necessidade da segurança e saúde no trabalho ser equacionada no contexto da gestão

de recursos humanos.

Uma oposição básica a Taylor que podemos assinalar refere-se à concepção do homem.

Para esta nova abordagem, passa a ser prioritário para motivar os trabalhadores, apelar

às motivações psicológicas e sociais, enquanto que para Taylor a motivação dos

trabalhadores era obtida satisfazendo as suas necessidades fisiológicas, através da

manipulação de recompensas materiais. Podemos mesmo dizer que Elton Mayo foi o

primeiro a conseguir demonstrar através de uma experiência realizada nos Estados

Unidos, que as condições de trabalho são determinantes para uma maior motivação e

satisfação dos trabalhadores e consequente aumento de produtividade, nomeadamente as

condições físicas, incidindo o seu estudo na relação da produtividade com a intensidade

da iluminação. Obteve como resultado, que havia uma correlacção directa entre a

produtividade e uma melhor luminosidade do local de trabalho. Outros dos factores

retirados desta experiência para o aumento da produtividade, foi a importância das

pausas durante o horário de trabalho, diminuição do horário de trabalho e o descanso ao

sábado, assim como a importância do bom relacionamento e interacção com os colegas

no posto de trabalho.

Nos fins dos anos 50, a revolução introduzida na gestão pelas correntes sócio-técnicas,

abre finalmente caminho para uma percepção integral de todos os factores de trabalho

(materiais, humanos e organizacionais), permitindo captar todas as dimensões para a

gestão da segurança e saúde no trabalho nas organizações.

Emery e Trist, defendiam que o trabalho tem uma dimensão técnica e uma dimensão

social que são inseparáveis, porque a natureza de um destes elementos tem sempre

consequência sobre o outro. A escolha de uma determinada tecnologia tem sempre

consequências humanas para as pessoas que trabalham com ela. Por exemplo, quanto

mais automática for uma máquina, mais monótono e desmotivante será o trabalho da

pessoa que o opera. Segundo Kovács (2000), a corrente sócio-técnica enfatizou o

carácter relativo de toda a situação organizacional, a qual podia ser alterada por


11

qualquer modificação na tecnologia, nos valores sociais do pessoal ou no mercado em

que a organização se situa. As empresas deviam responder não apenas às exigências e

limitações do meio ambiente relativo ao mercado e ao sistema técnico, mas também às

expectativas e aspirações das pessoas que accionam o sistema técnico.

Esta corrente defendia, ao contrário do que a maior parte dos gestores pensava, que o

sucesso das empresas não estava no subsistema tecnológico mas sim nas pessoas, pois,

se o sistema técnico era operado pelas pessoas, então a eficiência do mesmo dependeria

da eficiência das pessoas. Tinham assim em conta, que um equipamento de produção

que também permitisse satisfazer as necessidades sociais e de auto-realização dos

trabalhadores, será operado de forma mais eficiente, e surgirão com menos frequência

índices elevados de desmotivação, absentismo e acidentes de trabalho, do que com um

equipamento que não tenha em conta essas mesmas necessidades.

Com a retoma económica e social do pós guerra, gradualmente e mais evidente a partir

dos anos 60, constata-se a insuficiência e os desajustamentos da prevenção correctiva

na segurança e saúde do trabalho, já posta em causa pela escola das relações humanas,

dando lugar ao desenvolvimento da prevenção integrada como forma de contribuição

para a eficácia organizacional.

Numa 1ª fase, ainda centrada nos factores materiais do trabalho, a prevenção integrada

evolui, mais tarde, no sentido da consideração de factores humanos e organizacionais

do trabalho, passando a desenvolver as metodologias de gestão da prevenção na

empresa (Montmollin, 1990). A prevenção evolui numa dimensão integrada na

estratégia de gestão da própria empresa, atentos aos objectivos económicos

(produtividade e disfunções organizacionais) e sociais (nova consciência do valor da

saúde) em causa.

Desde a década de 80 que se assiste a uma progressiva importância atribuída à

monitorização da saúde e segurança do trabalhador no seu local de trabalho a par de

uma maior sensibilização, por parte das entidades responsáveis, para a necessidade de

implementação de medidas mais eficazes de prevenção de riscos profissionais que

contribuam não só para minimizar os elevados encargos económico-sociais dela

decorrentes, como para promover o bem estar e qualidade de vida do trabalhador. Para


12

Werther (1996), estas condições são essenciais, quer para a melhoria da produtividade,

quer para o reforço da sua competitividade. Esta abordagem preventiva, tem como

marco histórico a Directiva Quadro 89/391/CEE, nas estratégias da União Europeia, que

no seu artigo 1º refere, “a presente directiva tem por objecto a execução de medidas

destinadas a promover o melhoramento da segurança e da saúde dos trabalhadores no

trabalho.(...), inclui princípios gerais relativos à prevenção dos riscos profissionais e à

protecção da segurança e da saúde e à eliminação dos factores de risco e de

acidente(...)”.

2. O ENQUADRAMENTO LEGAL DA SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO EM PORTUGAL

Portugal há mais de um século que adoptou os primeiros diplomas legais contendo

medidas sobre higiene, segurança e saúde no trabalho, e que diziam respeito ao trabalho

de menores e de mulheres (1891), e a aspectos ligados ao sector da construção civil.

Depois de um interregno, em que alguns diplomas abordaram aspectos relacionados

com a higiene e segurança - caso dos acidentes e da reparação - é nos finais da década

de cinquenta que ressurgem as preocupações com a higiene, segurança e saúde no

trabalho, nomeadamente com a aprovação do Regulamento de Segurança no Trabalho

da Construção Civil (1958) e com a publicação, em 1959, de um Despacho do Ministro

das Corporações em que se incentivava, no âmbito da negociação colectiva, à criação

das Comissões de Higiene e Segurança do Trabalho.

É contudo nos anos sessenta que são dados passos significativos na prevenção de riscos

profissionais, com a criação de estruturas organizacionais com competências

determinadas nesta área - O Gabinete de Higiene e Segurança do Trabalho, e a Caixa

Nacional de Seguros de Doenças Profissionais -, e com a publicação de legislação nos

domínios da prevenção médica da silicose, da reparação dos acidentes de trabalho e das

doenças profissionais, da medicina do trabalho e do Regulamento Geral de Higiene e

Segurança do Trabalho para os Estabelecimentos Industrias.

Nos anos oitenta a revisão constitucional de 1982 consagra o direito à prestação do

trabalho em condições de higiene, segurança e saúde, e no mesmo ano é criado o

Conselho Nacional de Higiene e Segurança do Trabalho, de composição tripartida,


13

compreendendo representantes da Administração Pública e das organizações mais

representativas de empregadores e trabalhadores.

A este Conselho são conferidas competências na formulação e aplicação da política

nacional de segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de trabalho, na apreciação do

plano nacional de segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de trabalho bem como

programas que o integram, na avaliação dos resultados das acções programadas de

modo a proceder ao seu reajustamento periódico.

Foram os trabalhos desenvolvidos pelo Conselho Nacional de Higiene e Segurança do

Trabalho que conduziram, em 1984, à ratificação da Convenção 155 da OIT, relativa à

segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de trabalho, e à aprovação, em 1986, do

Regulamento Geral de Higiene e Segurança do Trabalho nos Estabelecimentos

Comerciais, de Escritórios e Serviços.

Com a adesão de Portugal à Comunidade Económica Europeia tornou-se necessário

adaptar o normativo nacional às exigências comunitárias, tendo nos finais dos anos 80

sido aprovados diplomas específicos no domínio dos agentes físicos e químicos,

nomeadamente, do ruído, radiações ionizantes, amianto e do chumbo, resultantes do

processo de transposição de directivas comunitárias.

É com a aprovação do Acto Único Europeu, em 1987, e a consequente reforma do

Tratado da CEE, nomeadamente pela introdução dos artigos 100-A e 118-A, que se

verifica uma maior consciencialização com as questões relativas à segurança, higiene e

saúde no trabalho, ao nível da Comunidade e, obviamente, com reflexos nos estados

membros, incluindo Portugal.

Com o Acto Único Europeu a Comissão avançou com um pacote de directivas , no qual

se incluiu uma Directiva Quadro relativa à introdução de medidas destinadas a

promover a melhoria no domínio das condições de segurança e saúde dos trabalhadores

no trabalho.

A proposta foi apresentada em Março de 1988 pela Comissão, com a base jurídica no

artigo 118º-A. (Este artigo sofreu alterações com a aprovação do Tratado de

Amesterdão, sendo que a base jurídica actual para a adopção de actos comunitários em

matéria de segurança e saúde é o artigo 137º do Tratado)


14

Com o funcionamento do mercado interno tornava-se necessário que todos os estados

membros dispusessem do mesmo nível de protecção da segurança e da saúde dos

trabalhadores.

De facto estudos então efectuados levaram à conclusão que não existia um quadro

minimamente harmonizado nessa matéria. Uma análise comparativa das leis e

regulamentos então existentes comprova que o conjunto da legislação de cada EM não

cobria todos os aspectos da organização de segurança e saúde.

Sistemas legislativos diferentes poderiam conduzir no espaço comunitário a diferentes

níveis de protecção da segurança e da saúde no trabalho e permitir uma concorrência

que se efectua em detrimento da mesma segurança e saúde.

Havia também a necessidade de envolver os trabalhadores nas matérias de segurança e

saúde, promovendo a sua formação nesta área. A formação e a informação dos

trabalhadores são condições indispensáveis para a promoção do diálogo e da

participação equilibrada em matéria de segurança e saúde, nos locais de trabalho.

Vejamos rapidamente quais os objectivos e os princípios gerais estabelecidos pela

Directiva Quadro (89/391/CEE):

OBJECTIVOS:

• Determinar os princípios e as medidas de carácter geral a aplicar na empresa, no que

respeita à segurança e à saúde dos trabalhadores, em todos os aspectos relacionados

com o trabalho, sendo da responsabilidade do empregador;

• Harmonizar prescrições mínimas a nível comunitário e constituir um padrão de

referência para os Estados Membros;

• Definir as responsabilidades dos intervenientes, particularmente, do empregador;

• Priorizar os princípios de prevenção;

• Assegurar a informação, participação e formação dos trabalhadores;

• Organizar a acção preventiva na empresa.


15

PRINCÍPIOS GERAIS DE PREVENÇÃO • Evitar os riscos profissionais;

• Avaliar os riscos existentes;

• Combater os riscos na fonte;

• Adaptar o trabalho ao Homem;

• Atender à evolução da técnica

• Substituir o que é perigoso;

• Planificar a prevenção;

• Integrar a prevenção na empresa;

• Dar prioridade à protecção colectiva sobre a individual;

• Fornecer aos trabalhadores as informações necessárias.

Em Portugal a adopção da Directiva Quadro deu um novo impulso à política de

prevenção de riscos profissionais, e conduziu à aprovação, no âmbito do Acordo

Económico e Social de 1991, de um Acordo Específico de Segurança, Higiene e Saúde

no Trabalho. As quatro grandes linhas de acção,- que se mantêm actuais - então

estabelecidas no referido Acordo, são:

• Desenvolver o conhecimento sobre os riscos profissionais e as técnicas de

prevenção;

• Formar e qualificar para a prevenção de riscos;

• Desenvolver as condições em que o trabalho é prestado para melhorar a qualidade

de vida nos locais de trabalho e a competitividade das empresas;

• Organizar a prevenção e assegurar a vigilância da saúde nos locais de trabalho.

Como anexo a este acordo foi aprovado o articulado que viria a constituir o Decreto-Lei

n.º 441/91, de 14 de Novembro, que definiu os princípios que visam promover a

segurança e a saúde no trabalho, transpondo para o direito interno a Directiva Quadro e

acolhendo na legislação nacional os princípios constantes na Convenção 155 da OIT.


16

2.1. REGIME DO ENQUADRAMENTO JURÍDICO DA SEGURANÇA , HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO Decreto-Lei n.º 441/91, de 14 de Novembro, com as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 133/99, de 21 de Abril: É o diploma que estabelece os princípios que visam a promoção da segurança, higiene e

saúde do trabalho, nos termos do disposto na Constituição.

A razão da aprovação desta lei assentou nas seguintes linhas de força:

- Dotar o País de um quadro jurídico global que garanta uma efectiva prevenção de

riscos profissionais;

- Dar cumprimento à Convenção 155 da OIT sobre Segurança, Saúde dos

Trabalhadores e Ambiente de Trabalho;

- Dar cumprimento às obrigações decorrentes da ratificação da Convenção n.º 155 da

OIT, sobre Segurança, Saúde dos Trabalhadores e Ambiente de Trabalho;

- Adaptar o normativo interno à Directiva Quadro;

- Institucionalizar formas eficazes de participação e diálogo de todos os interessados

na matéria de segurança, saúde dos trabalhadores e ambiente de trabalho.

Ainda que em outros diplomas legais estejam definidos alguns conceitos, este decreto-

lei define entre outros os conceitos de trabalhador, trabalhador independente,

empregador, representantes dos trabalhadores, materiais de trabalho e de prevenção.

Este diploma é de aplicação:

- A todos os ramos de actividade, nos sectores público, privado ou cooperativo

e social, não sendo aplicável a actividades da função pública cujo exercício

seja condicionado por critérios de segurança ou de emergência,

designadamente das Forças Armadas, das polícias ou nas actividades

específicas dos serviços de protecção civil;

- A todos os trabalhadores por conta ou ao serviço de outrem, aos respectivos

empregadores, bem como aos trabalhadores independentes.


17

A política de prevenção de riscos profissionais definida neste diploma tem por base:

• A definição das condições técnicas a que devem obedecer os componentes materiais

do trabalho;

• A determinação das substâncias, agentes ou processos que devam ser proibidos,

limitados ou sujeitos a autorização ou controlo da autoridade;

• A promoção e vigilância da saúde dos trabalhadores;

• O incremento da investigação no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho.

O diploma impõe ao empregador a obrigatoriedade de assegurar a todos os

trabalhadores as condições de segurança, higiene e saúde em todos os aspectos

relacionados com o trabalho, devendo para o efeito aplicar as medidas necessárias e ter

presente os seguintes princípios gerais de prevenção:

- Identificar os riscos previsíveis, combatendo-os na origem, anulando-os ou

limitando os seus efeitos de maneira a garantir um nível de protecção

elevado ainda na fase da concepção das instalações, dos locais e dos

processos de trabalho;

- Integrar no conjunto das actividades da empresa, estabelecimento ou serviço

e a todos os níveis a avaliação dos riscos para a segurança e saúde dos

trabalhadores, com a adopção das convenientes medidas;

- Assegurar que as exposições aos agentes químicos, físicos e biológicos nos

locais de trabalho não constituem risco para a saúde dos trabalhadores;

- Planificar a prevenção na empresa, estabelecimento ou serviço num sistema

coerente que tenha em conta a componente técnica, a organização do

trabalho, as relações sociais e os factores materiais inerentes ao trabalho;

- Ter em conta, na organização dos meios, não só os trabalhadores, como

também terceiros susceptíveis de serem abrangidos pelos riscos e a

realização dos trabalhos, quer nas instalações quer no exterior;


18

- Dar prioridade à protecção colectiva em relação às medidas de protecção

individual;

- Organizar o trabalho, procurando, nomeadamente, eliminar os efeitos

nocivos do trabalho monótono e do trabalho cadenciado sobre a saúde dos

trabalhadores;

- Assegurar uma vigilância adequada da saúde dos trabalhadores, tendo em

conta os riscos a que se encontram expostos;

- Estabelecer, em matéria de primeiros socorros, de combate a incêndios e de

evacuação de trabalhadores, as medidas que devem ser adoptadas e a

identificação dos trabalhadores responsáveis pela sua aplicação, bem como

assegurar os contactos necessários com as entidades exteriores competentes

para realizar aquelas operações e as de emergência médica;

- Permitir que só os trabalhadores com aptidão e formação adequadas e apenas

quando e durante o tempo necessário, o acesso a zonas de risco grave;

- Adoptar medidas e dar instruções para que em caso de perigo grave que não

possa ser evitado, os trabalhadores possam cessar a sua actividade ou afastar-

se imediatamente do local de trabalho, não devendo retomar o trabalho

enquanto persistir esse perigo, salvo em casos excepcionais desde que seja

assegurada a protecção adequada;

- Substituir o que perigoso pelo que é isento de perigo ou menos perigoso;

- Dar instruções adequadas ao trabalhador;

- Ter em consideração, na atribuição de tarefas a um trabalhador os seus

conhecimentos e aptidões em matéria de segurança e saúde no trabalho, para

que as possa exercer com segurança.


19

Em relação aos trabalhadores, o Decreto-Lei n.º 441/91 confere-lhes o direito à

informação actualizada sobre:

• Os riscos para a sua segurança e saúde, bem como as medidas de protecção e de

prevenção e sua forma de aplicação não só ao posto de trabalho ou função mas

também à empresa, estabelecimento ou serviço;

• As medidas e as instruções a adoptar em caso de perigo grave e eminente;

• As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos

trabalhadores em caso de acidente, bem como a indicação dos trabalhadores ou dos

serviços encarregues de as pôr em prática.

A referida informação deve ser proporcionada aos trabalhadores nos seguintes casos:

• Admissão na empresa;

• Mudança de posto de trabalho ou de funções;

• Introdução de novos equipamentos ou alteração dos existentes;

• Adopção de novas tecnologias;

• Actividades que envolvam trabalhadores de diversas empresas.

Além da informação, é também assegurado ao trabalhador uma formação adequada e

suficiente no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho, tendo em conta as

funções e o posto de trabalho.

Para que todas as obrigações definidas possam ser cumpridas o empregador deve

garantir a organização das actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho e

desenvolvê-las com a participação dos trabalhadores.

Para tanto a consulta dos trabalhadores, ou dos seus representantes, é obrigatória sobre:

• A avaliação dos riscos para a segurança e a saúde no trabalho, incluindo os

respeitantes

• Os grupos de trabalhadores sujeitos a riscos especiais;

• As medidas de segurança e higiene do trabalho antes de serem postas em prática;

• As medidas que pelo seu impacto ou tecnologia tenham repercussão sobre a

segurança e saúde no trabalho;


20

• O programa e a organização da formação no domínio da segurança, higiene e saúde

no trabalho;

• A designação ou a exoneração dos trabalhadores designados para exercer as

actividades de segurança higiene e saúde;

• A designação dos trabalhadores responsáveis pela aplicação das medidas de

primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação de trabalhadores, a

respectiva formação e o material disponível;

• O recurso a serviços exteriores à empresa ou a técnicos qualificados para assegurar

o desenvolvimento de todas ou parte das actividades de segurança, higiene e saúde

no trabalho;

• O material de protecção que seja necessário utilizar;

• As informações actualizadas sobre os riscos para a segurança e saúde, as medidas a

adoptar em caso de perigo grave e eminente e sobre as medidas de primeiros

socorros e de combate a incêndios;

• A lista anual dos acidentes de trabalho mortais e dos que ocasionem incapacidade

para o trabalho superior a três dias úteis, elaborada até ao final de Março do ano

subsequente;

• Os relatórios dos acidentes de trabalho.


21

3. OBRIGAÇÕES LEGAIS PARA A ORGANIZAÇÃO E FUNCIONAM ENTO DOS SERVIÇOS DE SAÚDE E SEGURANÇA NAS EMPRESAS

O Decreto-Lei n.º 26/94, de 1 de Fevereiro, alterado pelas Lei n.ºs 7/95, de 29 de

Março e 118/99, de 11 de Agosto e pelo Decreto-Lei n.º 109/2000, de 30 de Junho,

estabelece o regime de organização e funcionamento dos serviços de segurança, higiene

e saúde no local de trabalho, já previstos nos artigos 13º e 23º do Decreto-Lei n.º

441/91, de 14 de Novembro (cf. Código de Trabalho e sua Regulamentação – Lei nº

35/2004 de 29 de Julho).

Ficam excluídos do seu campo de aplicação os sectores da marinha do comércio e das

pescas, que serão objecto de regulamentação especial.

O regime de organização estabelecido tem por objectivo a prevenção dos riscos

profissionais e a promoção da saúde dos trabalhadores. Estes objectivos são da

responsabilidade do empregador cabendo-lhe organizar os serviços de segurança,

higiene e saúde no trabalho.

Na organização das actividades o empregador deve atender aos direitos de informação

e consulta legalmente atribuídos aos trabalhadores, podendo optar por uma das

seguintes modalidades:

• Exercer directamente ou designar um trabalhador para as acções de segurança e

higiene no trabalho, desde que tenha preparação adequada e permaneça

habitualmente nos estabelecimentos, no caso de estabelecimentos que empreguem

até nove trabalhadores e cuja actividade não seja de risco elevado.

• Serviços internos, criados pela própria empresa, fazendo parte da sua estrutura e

sujeitos ao seu enquadramento hierárquico, e abrangendo, exclusivamente, os

trabalhadores que nela prestam serviço, e cuja criação é obrigatória nas seguintes

situações:

a) os estabelecimentos ou empresas com pelo menos 30 trabalhadores e que

exerçam actividades de risco elevado, que se encontram referidas na legislação;

b) As empresas com pelo menos 400 trabalhadores no mesmo estabelecimento ou

no conjunto dos estabelecimentos situados num raio de 50 km, qualquer que seja


22

a actividade desenvolvida, salvo autorização expressa do ISHST para adopção

de outra modalidade.

• Serviços interempresas, criados por uma pluralidade de empresas para utilização

comum dos trabalhadores que nela prestam serviços;

• Serviços externos, contratados pela empresa a outras entidades, podendo revestir

várias modalidades (associativos, cooperativos, privados ou convencionados).

Qualquer que seja a modalidade de organização das actividades de segurança, higiene e

saúde no trabalho escolhida a empresa ou o estabelecimento deve ter uma organização

interna que garanta as actividades de primeiros socorros, de combate a incêndios e de

evacuação dos trabalhadores em situações de perigo grave e iminente, e um trabalhador

designado que tenha preparação adequada e que represente a empresa ou

estabelecimento perante o serviço externo ou interempresas e que acompanhe e colabore

na execução das actividades de prevenção.

O empregador pode:

- Adoptar modalidades diferentes para cada um dos estabelecimentos da

empresa;

- Organizar as actividades de saúde separadas das actividades de segurança;

- Adoptar modalidades diferentes para cada uma das actividades.

O acordo pelo qual são criados os serviços interempresas e externos devem constar de

documento escrito, e o início da actividade da entidade prestadora de serviço deve ser

comunicada à IGT e à Direcção Geral da Saúde com os seguintes elementos:

- Identificação completa da entidade prestadora do serviço;

- Local ou locais da prestação de serviço;

- Data de início da actividade;

- Termo da actividade, quando fixado;

- Identificação do técnico responsável pelo serviço e, se for pessoa diferente,

do médico do trabalho;

- Número de trabalhadores abrangidos;


23

- Número de horas mensais de afectação do pessoal à empresa;

- Os actos excluídos do contrato.

A actuação dos serviços de higiene, segurança e saúde no trabalho deve ser orientada no

sentido de estabelecer e manter as condições que asseguram a integridade física e

mental dos trabalhadores, desenvolver as condições técnicas para a aplicação das

medidas de prevenção definidas, e garantir a informação e a formação dos

trabalhadores, bem como a participação.

Como actividades principais do serviços destacam-se:

• Informação técnica, na fase de projecto e de execução, sobre as medidas de

prevenção relativas às instalações, locais, equipamentos e processos de trabalho;

• Identificação e avaliação dos riscos nos locais de trabalho e controlo periódico dos

riscos resultantes da exposição a agentes químicos, físicos e biológicos;

• Planeamento da prevenção, integrando a avaliação dos riscos e as respectivas

medidas de prevenção;

• Elaboração de um programa de prevenção de riscos profissionais;

• Promoção e vigilância da saúde, bem como a organização e manutenção dos registos

clínicos e outros elementos relativos a cada trabalhador;

• Organização dos meios destinados à prevenção e protecção, colectiva e individual, e

coordenação das medidas a adoptar em caso de perigo grave;

• Análise dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais bem como a recolha

dos elementos estatísticos relativos à segurança e saúde na empresa.

O médico do trabalho deve assegurar um número de horas necessário à realização dos

actos médicos, de rotina ou emergência, ou outros trabalhos que deva coordenar e deve

desenvolver a sua actividade no próprio estabelecimento, nos seguintes termos: uma

hora por mês para cada grupo de 10 trabalhadores nos estabelecimentos industriais e

uma hora por mês para cada grupo de 20 trabalhadores nos estabelecimentos

comerciais).


24

3.1. VIGILÂNCIA DA SAÚDE :

O empregador deve promover os exames de saúde, com a finalidade de verificar a

aptidão física e psíquica do trabalhador.

É exigida, salvo no caso de regimes específicos, a realização dos seguintes exames de

saúde:

• Exames de admissão - antes do início da prestação do trabalho, ou nos 15 dias

seguintes, quando a urgência o justificar;

• Exames periódicos - anuais para os menores de 18 anos e maiores de 50 e de

dois em dois anos para os restantes trabalhadores;

• Exames ocasionais- sempre que haja alterações substanciais nos meios

utilizados, no ambiente e na organização do trabalho que possam ter efeitos na

saúde dos trabalhadores, no caso do regresso ao trabalho depois de uma ausência

superior a 30 dias por motivo de acidente ou doença, bem como por indicação

do médico.

Os resultados dos exames devem ser anotados em fichas próprias (Fichas de Aptidão

que devem ser arquivadas no processo do trabalhador e as Fichas Clínicas, que ficam

sujeitas ao regime do segredo profissional, só podendo ser facultadas às autoridades de

saúde e aos médicos da Inspecção-Geral do Trabalho).

Nos casos em que o trabalhador cessa a prestação de serviço deve-lhe ser facultada uma

cópia da sua ficha clínica.

Nas empresas em que o número de trabalhadores seja superior a 250, no mesmo

estabelecimento ou em estabelecimentos situados na mesma localidade ou em

localidades próximas, o médico de trabalho deve ser coadjuvado por um profissional de

enfermagem, com experiência adequada.

Ao empregador cabe ainda a elaboração de um relatório das actividades de higiene,

segurança e saúde, de acordo com o modelo pela Portaria n.º 1184/2002, de 29 de

Agosto. Este relatório deverá ser enviado aos delegados concelhios de saúde e ao

ISHST.


25

4. ORGANISMOS NACIONAIS E EUROPEUS COM RESPONSABILIDADES NA SHST

Como referimos atrás, a publicação da Lei Quadro (Dec. Lei 441/91), veio introduzir no

panorama legislativo nacional diversos princípios algo inovadores relativamente a esta

temática. Um destes princípios foi o de pretender “institucionalizar formas eficazes de

participação e diálogo de todos os interessados na matéria de segurança, saúde dos

trabalhadores e ambiente de trabalho”.

É assim institucionalizada a necessidade absoluta de existir troca de informação entre

todas as partes interessadas nesta matéria – trabalhadores, empregadores, Estado,

populações, etc – como instrumento para a prevenção eficaz dos riscos profissionais.

Este diploma prevê também a criação de um Sistema de Prevenção de Riscos

Profissionais com o objectivo da salvaguarda da coerência de medidas e da eficácia de

intervenção das entidades públicas, privadas e cooperativas, que exercem, competências

nas áreas da regulamentação, licenciamento, certificação, normalização, investigação,

formação, informação, consulta e participação, serviços técnicos de prevenção e

vigilância da saúde e fiscalização e a criação de uma Rede Nacional para a Prevenção

de Riscos Profissionais.

Esta Rede é constituída por serviços próprios, apoiando e celebrando acordos com

entidades privadas e cooperativas com capacidade técnica para a realização de acções

nos domínios da segurança, higiene e saúde no trabalho.

Em termos europeus, existe uma rede de informação no âmbito da Agência Europeia

para a Segurança e Saúde no Trabalho, cujo objectivo é o de coligir e disseminar

informação através da União Europeia para promover a melhoria do ambiente de

trabalho. Esta rede prevê a existência de um Ponto Focal Nacional (http://pt.osha.eu.int/ )

em cada Estado membro da União Europeia, assegurando o Instituto de Segurança,

Higiene e Saúde no Trabalho (ISHST) as funções de Ponto Focal Português da rede de

informação.

Na qualidade de ponto focal português, o ISHST assumiu a promoção e a estruturação

da rede nacional de fontes de informação sobre SHST, para o que convidou instituições

representativas das partes interessadas.


26

Esta rede congrega organizações de diferentes sectores e com responsabilidades afins

da SHST, nomeadamente, Organismos de Definição de Políticas e Estratégias

Nacionais; Organismos de Prevenção, Organismos de Inspecção; Estatísticas e Parceiros

Sociais (Empregadores e Trabalhadores).

Os Organismos que actualmente integram esta rede nacional de fontes de informação,

são os mencionados no ponto 4.1. Visto que se trata de organismos onde se poderá obter

informação pertinente sobre esta matéria, incluem-se os endereços de sites na Internet e

respectivas moradas.

4.1. ORGANISMOS QUE INTEGRAM A REDE NACIONAL DE FON TES DE INFORMAÇÃO

Organismos de Definição de Políticas e Estratégias Nacionais

• Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social Praça de Londres, 2 – 1600 Lisboa http://www.mtss.gov.pt

• Ministério da Saúde Av. João Crisóstomo, 9 - 1000 Lisboa http://www.min-saude.pt

• Conselho Económico e Social Rua João de Bastos, 8 – 1449 Lisboa http://www.ces.pt

Organismos de Prevenção

• Instituto de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho Av. da República, 84 – 5º - 1500 Lisboa http://www.ishst.gov.pt

• Centro nacional de Prevenção contra os Riscos Profissionais Av. da República, 25 - 1500 Lisboa


27

Organismos de Inspecção

• Inspecção Geral do Trabalho Praça da Alvalade, 1 - 1700 Lisboa http://www.igt.gov.pt

• Direcção Geral da Saúde Alameda Afonso Henriques, 45 – 1000 Lisboa http://www.dgsaude.pt

• Direcção Geral da Indústria Av. Conselheiro Fernando de Sousa, 11 – 1070 Lisboa

Estatísticas

• Departamento de Estatística do Ministério da SST Av. Rodrigo da Fonseca, 55- 1250 Lisboa http://www.detefp.pt

Parceiros Sociais - Empregadores

• Confederação dos Agricultores de Portugal Av. do Colégio Militar, Lt. 1786 - 1500 Lisboa http://www.cap.pt

• Confederação do Comércio e Serviços de Portugal Av. D. Vasco da Gama, 29 - 1400 Lisboa http://www.ccp.pt

• Confederação da Indústria Portuguesa Av. 5 de Outubro, 35 - 1050 Lisboa http://www.cip.pt

Parceiros Sociais - Trabalhadores

• Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional Rua Victor Cordon, 1 – 2º - 1200 Lisboa http://www.cgtp.pt

• União Geral dos Trabalhadores Rua Buenos Aires, 11 - 1200 Lisboa http://www.ugt.pt


28

4.2. IDICT (actualmente chama-se ISHST) O IDICT foi criado em 16 de Junho de 1993, através do Dec. Lei nº 219/93. As funções

que lhe foram acometidas, estão expressas no art. 2º deste diploma, segundo o qual:

1. “São atribuições do IDICT promover e avaliar a melhoria das condições de

trabalho, desenvolver a prevenção dos riscos profissionais, fomentar e

acompanhar a regulamentação colectiva do trabalho por via convencional,

prevenir e intervir nos conflitos de trabalho e assegurar o cumprimento das

disposições legais relativas às condições de trabalho, emprego e desemprego

dos trabalhadores”.

2. Na prossecução das suas atribuições, cabe ao IDICT:

a) Promover o desenvolvimento, a difusão e a aplicação dos conhecimentos

científicos e técnicos no âmbito da segurança, higiene e saúde no

trabalho;

b) Promover a formação especializada nos domínios da segurança, higiene

e saúde no trabalho e apoiar as organizações profissionais na formação

dos seus representantes;

c) Apoiar as entidades públicas e privadas na identificação dos riscos

profissionais, na aplicação das medidas de prevenção e na organização

de serviços de segurança e saúde no trabalho;

d) Difundir a informação e assegurar o tratamento técnico dos processos

relativos ao Sistema Internacional de Alerta para a Segurança e Saúde

dos Trabalhadores (OIT), bem como assegurar a representação nacional

do Centro Internacional de Informação sobre a Segurança e Higiene do

Trabalho (CIS-OIT);

e) Promover e assegurar, de acordo com os objectivos definidos, a

formulação e a realização de programas de acção em matéria de

segurança, higiene e saúde no trabalho;

f) Fomentar e acompanhar os processos de regulamentação colectiva das

relações de trabalho, bem como prevenir e intervir nos conflitos

colectivos de trabalho;


29

g) Exercer as competências previstas na lei em matéria de despedimentos

colectivos, de suspensão de contratos de trabalho e de redução dos

períodos normais de trabalho;

h) Fiscalizar o cumprimento das disposições legais, regulamentares e

convencionais respeitantes às condições de trabalho, ao apoio ao

emprego e à protecção no desemprego e ao pagamento das

contribuições para a segurança Social;

i) Participar e colaborar, em conjugação com o Departamento para os

Assuntos Europeus e Relações Externas do MSST, nas actividades de

cooperação técnica desenvolvidas com organizações nacionais,

estrangeiras e internacionais e países estrangeiros”.


30

- CAPÍTULO 2 -

(I Parte)

• CONCEITOS BÁSICOS DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

• IDENTIFICAR E AVALIAR OS FACTORES DE RISCO NO

TRABALHO

• MEDIDAS DE PREVENÇÃO E PROTECÇÃO

• INDICADORES DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

• CUSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE ACIDENTES DE TRABAL HO, DOENÇAS PROFISSIONAIS E ABSENTISMO


31

1. CONCEITOS BÁSICOS DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

1.1. DEFINIÇÕES

Trabalho

Para o direito, o trabalho representa uma actividade que é prestada a outrem, através de

certos modelos contratuais. Estes modelos podem reconduzir-se a dois grandes tipos:

trabalho subordinado (ou por conta de outrem) e trabalho autónomo (ou por conta

própria). Qualquer actividade produtiva pode ser prestada num ou noutro regime (não é

a natureza da actividade que determina o modelo mas sim o modo com ela é executada).

Saúde

Segundo a Organização Mundial de Saúde, Saúde é o completo bem estar físico,

psicológico e social e não só a ausência de doença ou enfermidade.

Perigo

Entende-se como perigo a propriedade ou capacidade intrínseca de um componente de

trabalho (materiais, equipamentos e métodos por exemplo) potencialmente causador de

danos.

Risco

Por risco entende-se a combinação da probabilidade e da(s) consequência(s) da

ocorrência de um determinado acontecimento perigoso. Trata-se, pois, de um conceito

que mediante determinadas assumpções, pode ser quantificado, o que, por definição não

acontece com o perigo.

Acidente

Por acidente entende-se uma ocorrência inesperada, indesejada e grave que origina

danos pessoais, materiais, económicos e sociais.

Acidente Grave

Por acidente grave entende-se um acidente cujas consequências se traduzem em danos

pessoais, materiais, económicos e/ou sociais particularmente valorosos.


32

Incidente

Considera-se incidente (ou quase acidente) toda e qualquer ocorrência, de carácter

inesperado, indesejado e pouco grave (com danos pessoais, materiais, económicos e

sociais pouco significativos).

Doença Profissional

A doença profissional pressupõe a existência de danos (doenças e/ou patologias)

provocadas por uma exposição continuada e mais ou menos prolongada a um agente

causador da doença e/ou patologia presente ou relacionado com a realização do trabalho

ou com a permanência no local do trabalho. As doenças profissionais são objecto de

legislação específica na qual se definem todas as patologias susceptíveis de configurar

uma doença profissional.

Em termos formais:

Existe doença profissional sempre que as três condições que se apontam se verifiquem

cumulativamente:

a) O trabalhador tem estado exposto de uma forma contínua a um agente

causador da doença;

b) A situação resulta da sua presença no local de trabalho;

c) Entre a manifestação médica da doença e a sua exposição não decorreu um

período de tempo superior ao valor previsto na legislação em vigor.

Condições de Trabalho (cf. Sistema de Trabalho)

Por condições de trabalho deve entender-se o conjunto de recursos materiais,

económicos, temporais, ambientais e humanos que condicionam a realização do

trabalho. Numa perspectiva sistémica, as condições de trabalho devem ser vistas como o

resultado da efectivação de todas as relações que condicionam o trabalhador, enquanto

sistema em contacto com outros sistemas, para realizar o trabalho, designadamente:

interacções homem – equipamento de trabalho; interacções homem – equipa de

trabalho; interacções homem – empregador; interacções homem – mundo exterior;

interacções homem – ambiente de trabalho; interacções homem – local de trabalho, etc.


33

Sistema de Trabalho

É o cumprimento da realização de tarefas dentro de um Sistema pela acção conjunta do

homem com os meios de trabalho sobre o objecto de trabalho. O Sistema de Trabalho é

composto por: Tarefa; Entradas; Saídas; Homem; Meios de Trabalho; Processo de

Trabalho e Influências do Meio Ambiente.

Prevenção

Considerando o risco como a combinação da probabilidade e da(s) consequência(s) da

ocorrência de um determinado acontecimento perigoso, deve entender-se a prevenção

como a adopção de medidas que minimizam a probabilidade de ocorrência do

acontecimento perigoso. A Prevenção consiste, então, na acção de evitar ou diminuir a

manifestação dos riscos profissionais através de um conjunto de disposições ou medidas

a adoptar em todas as fases da actividade da empresa.

Prevenção Integrada

Os conceitos apresentados encontram-se interligados com a filosofia da Prevenção

Integrada ou Prevenção de Concepção, por oposição à Prevenção de Correcção. Daí que

cada vez mais se privilegia a intervenção a montante (para eliminar o risco ou, na

impossibilidade de o fazer, para o reduzir), tendo presente um número cada vez maior

de factores (organização do trabalho, planificação do trabalho, ritmos de trabalho,

monotonia de tarefas, concepção do posto de trabalho, cargas físicas e mentais do

trabalho, factores de natureza psicossocial).

Protecção

A protecção, em oposição à prevenção, visa reduzir, não a probabilidade de ocorrência

de acontecimento perigoso, mas sim a severidade das suas consequências, através da

adopção de medidas ou disposições consideradas adequadas ao fenómeno em causa.

Avaliação de Riscos

A avaliação dos riscos consiste no processo de detecção, identificação e quantificação

dos riscos para a saúde e a segurança dos trabalhadores decorrentes das circunstâncias

em que o perigo se manifesta no local de trabalho.


34

Controlo dos Riscos

Por controlo dos riscos entende-se o conjunto de disposições e medidas adoptadas para

minimizar a probabilidade de ocorrência de acontecimentos perigosos, através de

medidas preventivas, e, na impossibilidade de evitar que eles ocorram, garantir, dentro

de determinados parâmetros que as suas consequências sejam reduzidas pela adopção de

medidas de protecção adequadas.

QUESTÃO 1 Refira, através de exemplos, as diferenças existentes e as complementaridades a

explorar entre a prevenção e a protecção.


35

2. GLOSSÁRIO DE TERMOS EQUIVALENTES EM INGLÊS E FRA NCÊS

A Segurança e Saúde no Trabalho é uma disciplina que face, à manifestação da

brutalidade de acontecimentos marcados por elevados danos pessoais, materiais e

económicos, e à adopção de soluções tecnológicas cada vez mais evoluídas, se vem

afirmando a nível global.

Assim, apresenta-se no quadro seguinte, o glossário de termos equivalentes aos tratados

em 1 (Definições), nas línguas inglesa e francesa.

Português Inglês Francês

Trabalho Work Travail Saúde Health Santé Perigo Hazard Danger Risco Risk Risque Acidente Accident Accident Acidente grave Major accident Accident grave Incidente Incident Incident Doença Disease Maladie Doença profissional Occupational disease Maladie profissionelle Doença relacionada com o trabalho

Work related disease Maladie originée au travail

Condições de trabalho Work conditions Conditions du travail Sistema de trabalho Work system Sistéme du travail Prevenção Prevention Prévention Prevenção integrada Integrated prevention Prévention intégrée Protecção Protection Protection Avaliação dos riscos Risk assessment Évaluation des risques Controlo dos riscos Risk control Contrôle des risques


36

3. INDICADORES DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Tradicionalmente os indicadores de sinistralidade são considerados como parâmetros de aferição das condições de segurança instituídas. Esta situação não pode deixar de ser considerada uma análise restrita e pouco rigorosa uma vez que na sua essência se restringe a uma abordagem de um conjunto de indicadores que traduzem a ocorrência de sinistros sob diferentes perspectivas:

• Índice de Frequência; • Índice de Gravidade; • Índice de Incidência; • Índice de Avaliação da Gravidade.

Outros indicadores habitualmente considerados para avaliar a função segurança e saúde do trabalho, são, entre outros, os seguintes:

a) Taxa de encargos com higiene e segurança: este parâmetro exprime o montante de euros dispendidos em encargos com higiene e segurança por cada euro de custos gerais com o pessoal. O seu valor traduz a importância relativa que a organização atribui ao factor segurança e saúde dos seus trabalhadores;

b) Taxa de saúde ocupacional: este indicador relaciona o número de exames

médicos (periódicos e ocasionais) efectuados na empresa durante o ano em análise com o efectivo médio de trabalhadores ao serviço nesse período;

c) Taxa de absentismo por acidentes de trabalho: este indicador mede o

número de horas de ausência por acidente de trabalho por cada 100 horas de trabalho potencial. Uma taxa elevada neste indicador exprime condições de trabalho pouco cuidadosas, quer por razões técnicas de gestão quer por origem no comportamento do pessoal.

Sem prejuízo dos indicadores apresentados, do nosso ponto de vista, a função segurança e saúde do trabalho deve ser entendida como um sistema de gestão tal como é encarado, entre outras referências pela Norma OHSAS 180011. Nessa perspectiva, interessa, neste âmbito, perceber que quando se fala de indicadores de segurança e saúde do trabalho estamos implicitamente a falar de parâmetros adequados que avaliem a eficácia desse sistema de gestão em particular. A figura 1 representa o Sistema de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho como um sub-sistema do próprio sistema de gestão da organização.

1 A norma internacional em referência será objecto de estudo detalhado neste Manual.


37

Figura 1: Sistema de Gestão da Organização (Articulação entre os requisitos da Norma OHSAS 18001 para a definição dos objectivos (4.3.3). Os objectivos definidos permitirão desenhar um plano de acção que uma vez operacionalizado, permitirá ou não atingir as metas consideradas).

Planeamento (4.3) Sistema de Gestão da SST

Identificação dos perigos e avaliação do risco (4.3.1.)

Requisitos legais e outros requisitos (4.3.2.)

Feedback da medição do desempenho

Objectivos (4.3.3.)

Auditorias

Programa(s) de gestão da SST (4.3.4.)

Implementação e funcionamento

Opções Partes Requisitos Requisitos

Tecnológicas Interessadas Financeiros do negócio A análise das relações patentes na representação gráfica permite, então, traçar

um conjunto de indicadores (função dos objectivos e metas definidos) que de

acordo com o modelo de organização instituído, possa aferir do melhor ou

menor desempenho do sistema. Por exemplo:

a) Número de acidentes de trabalho mortais por cada milhar de euros de

investimento em medidas de segurança;

b) Número de dias perdidos por cada centena de horas-homem de

formação em sistemas de segurança;

c) Danos patrimoniais resultantes de acidentes de trabalho (em unidades

monetárias) por cada efectivo com responsabilidades, directas ou

indirectas, nos serviços de segurança da unidade fabril;


38

d) Número de acções correctivas resultantes de auditorias internas de

segurança e saúde do trabalho;

e) Número de não conformidades graves detectadas durante o ano no

programa de auditorias internas……

Entre muitas outras situações possíveis de considerar.

QUESTÃO 2 Comente a seguinte frase: “Uma forma correcta de avaliar a função segurança e saúde do trabalho consiste

em analisar os indicadores de sinistralidade:

Índice de Frequência; Taxa de Incidência e Índice de Gravidade, numa

perspectiva integrada”.


39

4. CUSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE ACIDENTES DE TRABALHO, DOENÇAS PROFISSIONAIS E ABSENTISMO

Acidentes de Trabalho

As avaliações económicas da gestão dos riscos, cinge-se desde os primeiros tempos a

análises dos custos directa e indirectamente associados à ocorrência de acidentes de

trabalho.

H.W. Heinrich em 1931, divide os custos dos acidentes de trabalho em custos directos e

custos indirectos.

Os custos directos, porque directamente associados à ocorrência do acidente, são,

tradicionalmente designados como custos seguros, na acepção de que se encontram

cobertos por uma apólice de um seguro de acidentes de trabalho. Na prática, traduzem-

se em remunerações, indemnizações directamente afectáveis e despesas médicas e

ambulatórias, correspondendo, naturalmente, o seu valor a um prémio de seguro

compatível.

Os custos não seguráveis, os custos indirectos, cobrem uma multiplicidade de situações

que em virtude da sua natureza não podem ser objectivamente traduzidas em valores

económicos, designadamente os custos associados ao tempo perdido na assistência

prestada ao sinistrado, os custos devidos à paragem da linha de produção quando os

operários se aperceberam do acidente, os custos afectos ao processo de averiguação das

causas que estiveram na origem do acidente, os custos de selecção e formação de um

colaborador que possa substituir o trabalhador acidentado, os custos devidos à falta de

prática desse novo elemento, os custos associados ao impacto psicológico sobre os

restantes colaboradores, as perdas das reparações do equipamento afectado pelo

acidente, as implicações nos níveis de produção e os seus efeitos ao nível mercado,

entre muitas outras consequências indirectas.

A relação entre o valor relativo dos custos directos e custos indirectos é,

frequentemente, representada recorrendo ao modelo do iceberg. Este considera um

iceberg, onde os custos directos correspondem ao pico visível, de menor volume, e os

custos indirectos são representados por uma enorme massa de gelo, de maior volume,

submerso e, portanto, não visível.


40

Segundo Heinrich, a proporção de custos directos/custos indirectos é de ¼, ou seja, os

custos totais de um acidente correspondem a cerca de 5x o valor tradicionalmente

considerado pelo empresário.

Este valor foi objecto de ampla divulgação, tendo sido estimado com base em valores

fornecidos pela média indústria norte americana. Como de depreende, a sua utilização

neste contexto destina-se a ilustrar o peso dos custos indirectos no total dos custos

decorrentes de um acidente de trabalho. Apesar disso, é importante referir que a análise

desta evidência deve ser contextualizada no espaço e no tempo, ou seja, não é seguro

que o rácio apurado traduza, com fidelidade, a situação vivida na indústria europeia, por

exemplo, nos dias quem correm.

O mesmo autor compreendeu que os acidentes deveriam ser estudados de acordo com a

sua gravidade. Nesse âmbito, alargou o conceito de acidente de trabalho a acidentes sem

lesão (eventualmente, com danos provocados nos equipamentos, instalações, mas não só

ao nível do trabalhador). O seu trabalho de investigação revelou uma relação

interessante entre a frequência e a gravidade dos acidentes de trabalho objecto de

análise.

A figura 2, evidencia que, proporcionalmente, para cada lesão incapacitante ocorrida, se

registavam 29 lesões não incapacitantes e 300 acidentes sem lesão.

Figura 2: Pirâmide de acidentes segundo a sua gravidade ( Heinrich, 1931)

1 Lesões com incapacidade

______ 29 Lesões sem incapacidade

__________

300 Acidentes sem lesão

Em 1966, Frank Bird Jr. desenvolveu uma Teoria de Controlo de Perdas a partir da

análise de um conjunto de 90.000 acidentes de trabalho ocorridos numa siderurgia norte

americana durante 7 anos. A pirâmide de acidentes a que se chegou é a seguinte

(cf. figura 3).


41

Figura 3: Pirâmide de acidentes segundo a sua gravidade (Bird, 1966)

1 Lesões com incapacidade

______ 100 Lesões sem incapacidade

__________

500 Danos materiais sem lesão

Uma análise mais abrangente permite alargar consideravelmente a gravidade dos custos

decorrentes da ocorrência de acontecimentos que alteram o funcionamento normal de

uma organização, quer se trate da ocorrência de acidentes de trabalho ou da afirmação

de doenças profissionais do foro da segurança e saúde do trabalho, quer se trate de

ausências ao trabalho, cujo âmbito, mesmo podendo estar relacionado com as condições

de trabalho, ultrapassa a esfera do local de trabalho, inserindo-se na complexa rede das

relações sociais.

Doenças Profissionais

No caso da afirmação de doenças profissionais existem necessariamente custos directos

a considerar, designadamente aqueles que competem ao único organismo responsável

em Portugal pela reparação dos danos emergentes da afirmação de doenças

profissionais: o Centro Nacional de Protecção de Riscos Profissionais.

Os custos indirectos envolvem, obrigatoriamente, algumas das rubricas contempladas

nos custos indirectos dos acidentes de trabalho, designadamente: os custos associados

ao tempo perdido na assistência médica prestada ao doente, os custos afectos ao

processo de averiguação das causas que estiveram na origem da manifestação da

doença, os custos de selecção e formação de um colaborador que possa substituir o

trabalhador “acidentado”, os custos devidos à falta de prática desse novo elemento, os

custos associados ao impacto psicológico causado sobre os restantes colaboradores, as

implicações nos níveis de produção e os seus efeitos ao nível do mercado, entre muitas

outras consequências indirectas, que no seu conjunto, configuram um peso elevado em

termos sociais.


42

Absentismo

Os custos das ausências ao trabalho são, por natureza, indirectos, uma vez que as

implicações económicas desses acontecimentos se traduzem tipicamente nas seguintes

situações que são dificilmente quantificáveis:

a) Redução dos níveis e ritmo da produção, não só porque o trabalhador se

encontra ausente, mas também porque em determinadas situações pode

perder a aptidão para o desempenho da função com a mesma taxa de

sucesso;

b) Eventual necessidade de substituir (recrutamento e selecção, formação do

novo recurso humano) a pessoa ausente, devido a ausência prolongada ou

sistemática, por forma a assegurar o desempenho da função, entre outras

situações.

Os custos directos são, como se compreende, aqueles que resultam do saldo entre aquilo

que a organização economiza por ser averbada falta ao trabalhador e os custos

directamente afectáveis à não realização do trabalho em causa.

Em síntese, a falta de assiduidade constitui um importante factor de agravamento dos

custos de uma organização, o que face à gravidade da situação, deve merecer dos

responsáveis pela organização a adopção de medidas adequadas.


43

- CAPÍTULO 2 - (II Parte)

• DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE TRABALHO

• A TAREFA; ENTRADAS; SAÍDAS; HOMEM; MEIOS DE TRABALHO; PROCESSO DE TRABALHO E AS INFLUÊNCIAS DO MEIO AMBIENTE

• CATEGORIAS DE RISCOS E SUA IDENTIFICAÇÃO

• CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DE RISCOS PROFISSIONAIS

• IMPLEMENTAÇÃO DE ACÇÕES DE PREVENÇÃO


44

1. DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE TRABALHO

1.1. CONCEITO DE TRABALHO

No capítulo anterior apresentámos uma definição de Trabalho, mas este conceito é

definido de várias maneiras, conforme diferentes perspectivas de abordagem:

• Para a física (mecânica) o trabalho é o resultado de uma força em movimento;

• A ergonomia define trabalho como a transformação de energia e o

processamento de informação necessários para a concretização de uma tarefa

pelo homem;

• No âmbito da economia, o trabalho é um factor de produção para fabricação de

bens ou para a prestação de serviços;

• Na perspectiva do trabalhador, o trabalho consiste na actividade para o

cumprimento de uma tarefa.

O CONCEITO DE TRABALHO que melhor permite uma abordagem exaustiva de

todos os seus componentes é o Estudo do Trabalho:

É o cumprimento de tarefas dentro de um Sistema pela acção conjunta do Homem

com os Meios de Trabalho sobre o Objecto de Trabalho.

1.2. SISTEMA DE TRABALHO

O conceito de “Sistema” é definido geralmente da seguinte maneira: “Um sistema é um

conjunto de elementos, cujas relações servem a um determinado objectivo”. Com base

nesta definição, torna-se possível caracterizar como um sistema, tanto o posto de

trabalho individual, como toda a empresa. Essa definição aplica-se tanto ao posto de

trabalho na indústria, como na administração, ou na área de prestação de serviços.

No estudo do Trabalho tratamos quase exclusivamente com sistemas sócio-técnicos.

Quando no Estudo do Trabalho mencionamos Sistemas, estamos a referir-nos sempre a

este tipo de sistemas, a que costumamos chamar SISTEMAS DE TRABALHO.


45

Sistemas de Trabalho servem à execução de Tarefas, onde Homens e Meios de

Trabalho actuam em conjunto com as Entradas, sob influências do Meio

Ambiente.

Os Sistemas de Trabalho podem ser descritos mediante a ajuda dos seguintes 7

conceitos do sistema:

• Tarefa;

• Entradas;

• Saídas;

• Homem;

• Meios de Trabalho;

• Processo de Trabalho;

• Influências do meio Ambiente.

O Homem e os Meios de Trabalho são elementos do sistema. Da mesma forma, as

Entradas e as Influências do Meio Ambiente tornam-se elementos do Sistema assim que

penetram na área que representa o Sistema de Trabalho.

Figura 4: Sistema de Trabalho

ENTRADAS

TAREFA: Objectivo do ST

INFLUÊNCIAS DO

MEIO AMBIENTE

PROCESSO DE TRABALHO

HOMEM MEIOS DE

TRABALHO

SAÍDAS


46

1.2.1. TAREFA

Uma Tarefa é uma solicitação dirigida ao Homem para executar funções com o

propósito de alcançar a meta desejada. Ela caracteriza o objectivo do ST.

Exemplos: embalar aparelhos de televisão, contabilizar facturas, transportar estrados.

A Tarefa pode ser descrita, na maioria das vezes, mediante o emprego de um

substantivo, que geralmente caracteriza o resultado do Sistema de Trabalho.

1.2.2. ENTRADAS

As Entradas de um Sistema de Trabalho consiste, em geral, não só de objectos de

Trabalho, mas também de pessoas, informações e de energia que, em termos da Tarefa,

devem ser modificadas ou usadas quanto à sua condição, forma e posição.

A Entrada costuma ser dominada frequentemente “input”. As Entradas podem ser, por

exemplo, as matérias-primas, produtos semi-acabados, desenhos, ordens de serviço,

electricidade, ar comprimido, gás, mas também pessoas, como clientes, doentes, etc.

As Entradas principais do ST são designadas por Objectos de Trabalho. O termo

“objecto” não deve ser aqui entendido como coisa, mas sim na acepção de objectivo,

pois tanto pode ser uma coisa (peça a tornear) como pessoa (cliente por atender).

Uma regra geral a fixar é a de que todas as entradas de um ST dão sempre origem a

saídas.

Exemplos: aparelhos de televisão a serem empacotados e material de embalagem,

facturas, estrados, passageiros, etc.

1.2.3. SAÍDAS

Por Saída de um Sistema de Trabalho entende-se em geral, objectos de trabalho (todos

os materiais, bens, que são transformados ou usados para a execução de uma tarefa) mas

também homens e informações (são dados que iniciam processos ou que contribuem

para a sua execução) que, no sentido de Tarefa, foram modificados ou usados.


47

A Saída do Sistema de Trabalho também é frequentemente denominada “output”. Além

dos objectos de trabalho, também podem ser Saídas de um Sistema de Trabalho,

informações e homens.

Exemplos: aparelhos de televisão embalados, facturas contabilizadas, estrados

empilhados, pessoas transportadas, uma informação.

1.2.4. HOMEM

A escolha da palavra “Homem” , ao invés da denominação de trabalhador, usada

frequentemente, deve-se ao facto de os métodos do Estudo do Trabalho poderem ser

aplicados, não só a operários na produção, mas também para todo o tipo de actividades.

Homem: elemento principal do ST, é quem dirige e actua em conjunto com os meios de

trabalho sobre as entradas para a concretização da tarefa.

Em St`s individuais há um único Homem, mas em St`s em grupo existirão dois ou mais.

1.2.4.1. ANÁLISE DE REQUISITOS DE TRABALHO

Designam-se por Requisitos de Trabalho o conjunto das exigências que se colocam ao

Homem no Sistema de Trabalho.

No contexto da Segurança e Higiene do Trabalho, a análise de requisitos consiste na

determinação e, sempre que possível, na quantificação das exigências que são colocadas

ao Homem no Sistema de Trabalho. Devemos assim, determinar quais as características

básicas que o Homem deve possuir para que possa integrar o sistema em causa, de

forma a executar a tarefa respectiva.

Os requisitos podem agrupar-se em tipos da seguinte forma:

• Competências = Conhecimentos + Experiência (as competências agrupam a

capacidade intelectual resultante da formação e da experiência, necessárias ao

cumprimento de determinada tarefa).


48

• Habilidade – contendo a habilidade manual e a agilidade corporal relevantes.

• Responsabilidade – Este requisito prende-se com a atitude de seriedade e de

confiabilidade necessárias ao correcto cumprimento da tarefa, levando em

consideração a sua segurança e a de terceiros.

o Podem identificar-se 3 tipos de requisitos ligados à responsabilidade:

o Em relação ao próprio trabalho. Ex: responsabilidade pela montagem de

andaime.

o Em relação ao trabalho de terceiros. Ex: responsabilidade pelo trabalho

de uma equipa de montadores.

o Em relação à segurança de terceiros. Ex: responsabilidade pela segurança

dos operários de uma linha de produção, operando uma ponte rolante.

• Esforço Muscular – Decorre da adequação das capacidades musculares que o

trabalhador deverá possuir para o cumprimento de determinada tarefa.

• Esforço Mental – Diz-se que há um esforço mental sempre que o trabalhador

está sujeito a uma carga relacionada com a observação ou o controlo de

processos de trabalho, ou ainda com a realização de uma actividade mental em

sentido restrito.

• Ligados às Influências do Meio Ambiente – Estes requisitos estão ligados às

influências ambientais que podem condicionar, ou mesmo impedir, a execução

de determinada tarefa.

1.2.5. MEIOS DE TRABALHO

Os Meios de Trabalho, no sentido mais amplo da palavra, são aparelhos e/ou máquinas

que, de uma ou de outra forma, participam num Sistema de Trabalho, dirigidos pelo

Homem na realização de uma tarefa.

Os Meios de Trabalho são o conjunto dos meios de produção e dos meios auxiliares de

produção (vulgo ferramentas) por exemplo, equipamentos, máquinas, ferramentas,

dispositivos, e materiais auxiliares.


49

Vejamos, através de um exemplo, o que significa cada um deles:

Num ST em que se realiza a Tarefa “tornear eixos”, o meio de trabalho é o torno

mecânico. A chave que o operador utiliza para fixar ou desapertar a peça do torno é um

meio auxiliar de produção, tal como a craveira que utiliza para verificar medidas.

Entretanto, se a tarefa em causa fosse “Digitar dados em computador”, neste caso, o PC

seria o meio de produção, pelo papel indispensável que assume para a realização dessa

tarefa. A cadeira, a mesa e a esferográfica seriam meios auxiliares.

Para efeitos do estudo da Gestão da Prevenção, todos eles são Meios de Trabalho.

O Homem e os Meios de Trabalho representam as capacidades do Sistema de

Trabalho que, de acordo com a Tarefa, transformam as Entradas em Saídas.

1.2.6. PROCESSO DE TRABALHO

O Processo de Trabalho é o que acontece quando executamos uma tarefa. O processo

realiza-se quando o Homem, o Meio de trabalho e as Entradas agem em conjunto.

Consiste na interacção entre o Homem e os Meios de Trabalho com vista à

concretização de uma tarefa.

O Processo de Trabalho abrange:

Onde (por exemplo, em que Departamento e qual o posto de trabalho)

Quando (em que sequência de tempo) e

Com quê (por exemplo, com que meios e pessoas)

Para descrever o Processo de Trabalho, torna-se necessário dividi-lo em fases. Além

disso, torna-se necessário precisar o procedimento e o Método de Trabalho. A descrição

do Sistema de Trabalho onde se realiza o processo é resumida nas Condições de

Trabalho.

Descrever o Processo de Trabalho é a pormenorização detalhada e cronológica de todas

as operações contidas na interacção ou acção conjunta entre o Homem e os Meios de

Trabalho.


50

Vejamos um exemplo de descrição do processo de trabalho no ST seguinte:

• Tarefa: fazer 2 furos T em 50 chapas, conforme desenho A 35/12.

• Entradas: 50 chapas AL 300x200x20

Desenho A 35/12

Ordem de serviço por preencher (OS)

Energia eléctrica

Líquido de arrefecimento da furadoura

• Homem: Jorge Costa, operário nº 35

• Meios de Trabalho: furadoura Remix, modelo DD74

Broca T

Craveira

Escova de limpeza

Carrinho de transporte de chapas

• Processo de Trabalho: Levantar OS e desenho na secção de planeamento

Requisitar chapas de armazém

Requisitar broca, craveira e escova na ferramentaria

Verificar nível do líquido de arrefecimento (furadoura)

Fixar 1ª chapa na mesa da furadoura

Ligar furadoura

Efectuar 1º furo

Retirar chapa furada e colocá-la no carrinho

(....................., etc).

• Saídas: Desenho A35/12

OS preenchida

Aparas de alumínio

Líquido de arrefecimento usado

• Influências do Meio Ambiente:

(cf.)


51

1.2.7. INFLUÊNCIAS DO MEIO AMBIENTE

As Influências do Meio Ambiente são divididas em Influências Físicas e

Organizacionais, bem como em Influências Psico-Sociais que actuam sobre o Sistema

de Trabalho ou que possivelmente são geradas pelo mesmo. São assim, todos os

factores de ordem física, psicológica, organizacional e social que condicionam o

desempenho de tarefas pelo Homem num determinado ST.

As Influências Físicas do Meio Ambiente são chamadas ambientais, podendo ser

citados como tais o clima e a luz, mas também o ruído provocado pelos Meios de

Trabalho (por exemplo, a máquina automática de contabilidade). Exemplos de

Influências Organizacionais são: a existência de intervalos para descanso, o controlo

excessivo, o ritmo de trabalho, etc.

No que diz respeito às Influências Psico-Sociais, poderíamos citar: a remuneração, o

vínculo laboral, relacionamento com os colegas e superiores, etc.

Exemplo:

• Físicas: ausência de ar condicionado; iluminação artificial de luz branca (500

Lux); ruído elevado resultante da furadoura e da proximidade de outras

máquinas; trabalho sempre na posição de pé.

• Psico-Sociais: nível salarial correspondente ao contrato colectivo de trabalho;

realização frequente de horas extraordinárias; bom ambiente social na empresa.

Na Descrição do Sistema deverão ser referidas todas as influências do meio ambiente,

independentemente de serem boas ou más e, sempre que possível, caracterizadas

qualitativa e quantitativamente.

A Descrição do Trabalho completa-se com a identificação e caracterização de todas as

influências que atingem o Sistema de Trabalho que se está a analisar.

Naturalmente que quando se está a fazer a descrição do ST faz-se, simultaneamente, a

caracterização dos seus 7 elementos.

Para que a descrição do Trabalho fique completa dever-se-ão referir todas as influências

que, embora exteriores ao sistema em causa, interferem com ele e, de certa forma, o

condicionam quer positiva quer negativamente.


52

DESCRIÇÃO DO SISTEMA DE TRABALHO

TAREFA: _________________________________________________________

ENTRADAS: _______________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

HOMEM: _________________________________________________________

MEIOS DE TRABALHO: ____________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

PROCESSO DE TRABALHO:________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

SAÍDAS:___________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

INFLUÊNCIAS DO MEIO AMBIENTE:

Físicas:____________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

Psico-Sociais: _______________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________


53

2. CATEGORIAS DE RISCOS E SUA IDENTIFICAÇÃO

Identificar riscos de trabalho consiste no despiste e na caracterização de todos os riscos

ligados a cada um dos 7 elementos de um determinado Sistema de Trabalho.

Trata-se, portanto, de um processo exaustivo de encontrar, ao nível da tarefa, das

entradas, do homem, dos meios de trabalho, do processo de trabalho, das saídas, das

influências do meio ambiente e respectivas características (condições de trabalho), todas

as situações consideradas riscos, em conformidade com a definição já feita.

2.1. CATEGORIAS DE RISCOS DE TRABALHO

Feito o despiste dos riscos dentro do Sistema de Trabalho, segue-se a sua

caracterização. Os riscos podem agrupar-se em 5 categorias:

• Ligados ao MICRO-CLIMA DE TRABALHO

• Ligados aos CONTAMINANTES DO AMBIENTE

• Ligados à SOBRECARGA MUSCULAR

• Ligados à SOBRECARGA PSÍQUICA

• Ligados a FACTORES DE INSEGURANÇA

2.1.1. MICRO-CLIMA DE TRABALHO

Aqui são abordados os riscos ligados a:

• Temperatura efectiva, que comporta:

o Temperatura do ar;

o Humidade relativa do ar;

o Velocidade do ar.

• Iluminação, que deverá ter em conta os seguintes factores:

o Tipo de luz;

o Intensidade luminosa;

o Uniformidade da iluminação;

o Direcção da luz e efeito de sombra;

o Distribuição e aproveitamento da luz;


54

o Limites de ofuscamento;

o Cor da luz.

2.1.2. CONTAMINANTES DO AMBIENTE :

Distinguem-se 3 tipos de contaminantes:

• Contaminantes Físicos, que contemplam o ruído, as vibrações mecânicas e

as radiações de todos os tipos. Em todos estes factores de risco dever-se-ão

considerar a sua intensidade e a duração de exposição.

• Contaminantes Químicos, como as poeiras, os gases e todas as substâncias

químicas de risco.

• Contaminantes Biológicos, como fungos, bactérias e vírus detectáveis no

solo, na água, e em suspensão no ar.

2.1.3. SOBRECARGA MUSCULAR:

A sobrecarga muscular pode surgir em três casos que se podem sobrepor:

• Posturas Incorrectas, com destaque para as seguintes:

o Excesso de trabalho em pé;

o Falta de espaço para movimentação do corpo;

o Exiguidade de espaço para os joelhos e pés, quando se executam

tarefas sentado ou em pé;

o Altura ou distância excessivas do trabalhador em relação ao plano de

trabalho;

o Cadeiras e apoios para os pés incorrectos;

o Falta de apoio para os braços em tarefas de precisão.

• Movimentação de pesos excessivos, que obrigam a um esforço muscular

susceptível de provocar lesões ao trabalhador.

• Movimentos forçados, resultantes de forças mal aplicadas, intensidade

exagerada e de duração excessiva.


55

2.1.4. SOBRECARGA PSÍQUICA:

As situações de sobrecarga psíquica ocorrem nos seguintes casos:

• Falta de formação. O trabalhador que não conhece suficientemente o

processo de trabalho ou que não está familiarizado com ele é levado, por

exigência de terceiros, a uma atitude de voluntarismo como forma de

compensar a sua falta de capacidades, criando situações de risco para si e

para outros trabalhadores.

• Ritmos de trabalho excessivos, que não contemplam as necessárias pausas

para descanso e, desta forma, conduzem o trabalhador a situações de

esgotamento, potenciadoras de situações de risco.

• Trabalho monótono e repetitivo, que provoca inibições ao nível da atenção e

concentração, criando condições propícias para o acidente.

• Outros Casos, como:

o Desmotivação para a tarefa;

o Excesso de supervisão e de controlo;

o Não reconhecimento do trabalho individual;

o Baixo salário

Ocasionam a sobrecarga psíquica do trabalhador, criando condições de risco, logo,

aumentando significativamente as probabilidades de acidente.

2.1.5. FACTORES DE INSEGURANÇA:

Nesta categoria de riscos incluem-se todas as restantes situações, sistematizadas da

seguinte forma:

• Ausência de medidas profilácticas de saúde como: exames médicos

regulares, rastreios específicos, vacinação e outros procedimentos

preventivos ligados às doenças profissionais.

Ex: rastreio de doenças pulmonares em indústrias extractivas.


56

• Ausência de meios de protecção colectiva destinados à prevenção de riscos

ligados a todos os trabalhadores, ou a sectores determinados, da empresa.

Ex: sistema de detecção de incêndios.

• Ausência de meios de protecção individual específicos, adequados e

tecnicamente aprovados, aquando da realização de determinadas tarefas.

Estes meios devem ser entendidos como entradas obrigatórias dos vários

sistemas de trabalho.

Ex: capacete para trabalhadores da construção civil; máscara de soldador.

• Ausência de meios de trabalho inseguros compreendendo meios de

produção e meios auxiliares de produção, não normalizados ou não

indicados para a tarefa em causa, assim como outros que, embora

respeitando as normas técnicas, a sua simples utilização cria riscos de

trabalho.

• Realização de tarefas em condições difíceis, como trabalhar em grandes

alturas ou em locais herméticos são, só por si, situações de risco acrescido.


57

3. AVALIAÇÃO DE RISCOS DE TRABALHO

A avaliação de riscos do trabalho consiste na análise da importância dos riscos

identificados, no contexto específico do Sistema de Trabalho em que foram detectados.

Os riscos de trabalho deverão ser avaliados com o objectivo principal de se tomarem

decisões quanto às prioridades das acções de prevenção a desencadear.

3.1. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DE RISCOS DE TRABALHO

A avaliação dos riscos de trabalho deve ser efectuada tendo em vista 5 critérios:

• NATUREZA E PERIGOSIDADE

• LOCALIZAÇÃO

• TRABALHADORES AFECTADOS

• TEMPO DE EXPOSIÇÃO

• INTENSIDADE

3.1.1. NATUREZA E PERIGOSIDADE

Trata-se de caracterizar os riscos quanto à qualidade ou essência ligando-os ao grau de

perigo que representam para os trabalhadores ou para a comunidade.

Segue-se um exemplo:

Num determinado Sistema de Trabalho foi identificado um risco ligado a uma das

entradas. O Homem do Sistema deverá retirar, duma transportadora, uma peça de 60 Kg

que está a uma altura de 0,3 m do solo, passando-a para uma bancada com uma altura de

1 m e que se encontra a uma distância de 2 m.

Este risco identifica-se como do tipo SOBRECARGA MUSCULAR (peso excessivo e

postura incorrecta).


58

Como se avalia o risco em questão, no que respeita à sua natureza.

Esta sobrecarga muscular pode provocar rupturas musculares ao Homem, ao nível dos

vários músculos que são chamados a actuar (das mãos, dos braços, das pernas, dorsais,

abdominais, etc).

E quanto à sua perigosidade?

Neste caso pode-se, independentemente de eventuais escalas de referência (por

exemplo: de 1 a 5; de 1 a 10; de 1 a 20; de 1 a 100; etc), definir qualitativamente o seu

grau de perigosidade como muito perigoso, ao ponto de provocar lesões irreversíveis

(por exemplo: hérnia discal).

3.1.2. LOCALIZAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO

Localizar o risco de trabalho consiste na determinação da amplitude, em termos de

espaço físico, do risco em causa.

No exemplo anterior, o risco de sobrecarga muscular circunscrevia-se a um posto de

trabalho, mas podem identificar-se riscos que cobrem a quase totalidade do ambiente de

trabalho.

Vejamos o exemplo seguinte:

Uma grua de construção de um prédio, ao movimentar cargas diversas, ocasiona vários

riscos do tipo FACTORES DE INSEGURANÇA (impacto, esmagamento, etc) que

abrangem todo o espaço coberto pelo seu braço.

3.1.3. TRABALHADORES AFECTADOS

Neste critério de avaliação dos riscos haverá que determinar, com exactidão quais os

trabalhadores e o seu número, assim como o de outras pessoas, que estão sujeitos a cada

risco identificado.

Aproveitando os dois exemplos já referidos anteriormente, no primeiro caso, tínhamos

um único trabalhador, mas no segundo, são afectados todos os trabalhadores e outros

que operam ou se movimentam no espaço em que se localiza o risco.


59

Vejamos, todavia, outro exemplo:

Na tarefa de pulverizar uma vinha com pesticidas, um dos vários riscos identificados foi

um do tipo CONTAMINANTES QUÍMICOS DO AMBIENTE.

Os trabalhadores afectados por este risco, não só os que operam com os pulverizadores,

mas todos os que, durante esta operação, estão a trabalhar noutras tarefas num raio de

dispersão variável (função do vento, temperatura e características específicas dos

pesticidas aplicados), assim como outras pessoas que, não estando a trabalhar, se

encontram abrangidas por esse raio.

3.1.4. TEMPO DE EXPOSIÇÃO

Este critério de avaliação deve determinar o tempo durante o qual o trabalhador, ou

trabalhadores, estão expostos a cada risco identificado.

No exemplo apresentado no ponto 3.1.1., o tempo de exposição era o tempo que o

trabalhador gastava na passagem, em esforço muscular, da peça da transportadora até à

bancada, multiplicado pelo número de vezes que realiza esse esforço em cada jornada

de trabalho.

No exemplo apresentado em 3.1.2., o tempo de exposição dos trabalhadores ao risco

identificado é composto pelo somatório dos tempos de operação da grua ao longo da

jornada de trabalho.

Já no exemplo referido em 3.1.3., haverá que levar em atenção outros factores que se

ligam à permanência, maior ou menor, das partículas de pesticida em suspensão no ar.

Neste caso, pode afirmar-se que o risco ainda persiste para além do termo da tarefa,

podendo permanecer por várias horas, ou mesmo dias, após a sua conclusão.

Num ponto extremo temos os riscos de contaminação física do ambiente por produtos

radioactivos, cuja duração pode ultrapassar séculos ou mesmo milénios.


60

3.1.5. INTENSIDADE

O último dos 5 critérios de avaliação dos riscos de trabalho consiste na determinação,

cálculo ou medição, do nível de intensidade com que cada risco ocorre.

Voltamos a olhar para os exemplos já apresentados:

No exemplo 3.1.1., a intensidade do risco corresponde ao peso (60 kg) da peça a

suportar;

No exemplo 3.1.2., a intensidade dos riscos de impacto ou de esmagamento pela

movimentação de cargas pela grua corresponde à capacidade disponível da grua em

termos de peso das cargas movimentáveis;

No ponto 3.1.3., a intensidade corresponde à densidade mais elevada que o pesticida

pode apresentar em suspensão no ar, isto é, logo após a sua aplicação;

No caso extremo indicado em 3.1.4., a intensidade da contaminação radioactiva do

ambiente é determinada por equipamentos apropriados que calculam a quantidade de

emissão de partículas radioactivas por unidade de tempo.

Vejamos outros exemplos:

A intensidade do ruído em determinado local é medida com aparelhos designados por

sonómetros, a intensidade da luz por luxímetros, a temperatura por termómetros, a

humidade por higrómetros.


61

4. IMPLEMENTAÇÃO DE ACÇÕES DE PREVENÇÃO

Acções de Prevenção são todas as medidas destinadas a evitar acidentes de trabalho e as

doenças profissionais.

Definir acções de prevenção consiste na tomada de decisões quanto às medidas a

adoptar para:

• ELIMINAR OS RISCOS

• LIMITAR OS RISCOS

• LIMITAR AS SUAS CONSEQUÊNCIAS

4.1. ELIMINAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO

Diz-se que se elimina determinado risco de trabalho, quando as acções de prevenção

adoptadas reduzem a zero a probabilidade de ocorrência de acidente ou de doença que

esse risco poderia ocasionar.

Como exemplo voltemos ao indicado no 3.1.1.:

Se o transporte da peça do 60 kg, em vez de ser feito por esforço muscular do

trabalhador, for feito através de meios mecânicos (guindaste, ponte rolante, tapete

rolante, etc), o risco de SOBRECARGA MUSCULAR, que foi identificado, é

Eliminado.

O mesmo aconteceria se, no exemplo apontado em 3.1.3., fosse alterado o processo de

produção para um processo do tipo “agricultura biológica”. Aqui não se recorre à

utilização de pesticidas, pelo que este risco de CONTAMINANTE QUÍMICO DO

AMBIENTE nunca ocorreria.

No primeiro caso o risco foi eliminado pela alteração dos meios de trabalho e no

segundo pela alteração do processo do processo de trabalho. Em ambos os casos os

Sistemas de Trabalho forma substituídos por outros, porque se alterou um dos seus 7

elementos.


62

Deve, entretanto, ter-se em conta que nunca poderá acontecer que uma medida de

prevenção, para eliminar um determinado risco, faça surgir outro, ou outros riscos, de

perigosidade idêntica ou superior.

Tome-se, como exemplo, o uso de protectores auriculares contra o ruído:

Se o nível de isolamento sonoro, pelo uso de certos protectores, for de 100% ou perto

deste valor, considera-se eliminado o risco do tipo CONTAMINANTE FÍSICO DO

AMBIENTE, mas, ao mesmo tempo, surgem vários riscos do tipo FACTORES DE

INSEGURANÇA como, por exemplo, a não audição de avisos sonoros dos meios de

movimentação (empilhadores, pontes rolantes, etc) ou das sirenes de alerta de fogo.

4.2. LIMITAÇÃO DOS RISCOS DE TRABALHO

Sempre que não é possível eliminar determinado risco de trabalho, dever-se-á limitá-lo.

Limitar um risco de trabalho significa reduzir a probabilidade da ocorrência de

acidentes ou de doenças profissionais a ele ligadas.

Quando numa fábrica são colocados exaustores para a extracção de gases poluentes está

a limitar o risco de CONTAMINANTE QUÍMICO DO AMBIENTE relativo aos gases

produzidos.

Voltando ao exemplo da grua apontado em 3.1.2.:

Se for instalado um aviso sonoro que actua sempre que o braço da grua se movimenta,

está-se a limitar o risco de tipo FACTOR DE INSEGURANÇA a ela ligado.

4.3. LIMITAÇÃO DAS CONSEQUÊNCIAS DOS RISCOS DE TRABALHO

Quando se limitam riscos de trabalho, estes continuam a existir, embora com menor

probabilidade de ocasionarem acidentes ou doenças.

Por este facto, é fundamental que também se limitem as suas consequências, isto é, se

atenuem, tanto quanto possível, as lesões que eventualmente surjam em resultado dos

acidentes ou doenças.

Quando um operário da construção civil coloca o seu capacete de protecção, não está a

limitar o risco do tipo FACTOR DE INSEGURANÇA, porque a sua possibilidade de


63

ocorrer não diminui. Está, isso sim, a limitar as suas consequências no caso de um

provável impacto.

5. TIPOS DE ACÇÕES OU MEDIDAS DE PREVENÇÃO

As acções, ou medidas, de Prevenção podem agrupar-se em 3 tipos distintos:

• DIRECTAS

• INDIRECTAS

• INFORMATIVAS

5.1. ACÇÕES DE PREVENÇÃO DIRECTAS

Designam-se por acções de Prevenção Directas as medidas construtivo-estruturais

destinadas a prevenir os riscos de trabalho, tomadas logo na fase do projecto, isto é,

antes do início da laboração.

Como exemplo desta medidas, podem referir-se:

Sistemas de detecção de incêndios; Definição de percursos especiais de evacuação

(portas, corredores e escadas); Volumetria adequada do local de trabalho;

Revestimentos do chão e paredes, etc.

5.2. ACÇÕES DE PREVENÇÃO INDIRECTAS

Trata-se da aplicação de equipamentos, de sistemas ou de medidas de protecção que

eliminem os riscos de trabalho, os limitem ou limitem as suas consequências.

Existem, basicamente, 2 tipos de acções indirectas:

1. De protecção individualizada (óculos, máscaras, tampões auriculares, capacetes,

vestuário, calçado, luvas, etc).

2. De protecção não individualizada


64

Estas últimas podem agrupar-se em 3 sub-tipos:

• Protecção por fixação ao local, em que o trabalhador não pode estar na área de

risco (ex: as alavancas de accionamento de uma prensa estão afastadas do local

da prensagem);

• Protecção por interposição ou cobertura, de forma a que não seja possível que as

partes do corpo em risco possam ser lesadas, especialmente as mãos e pés (ex:

bainhas de serras de corte);

• Protecção por reacção de aproximação, em que através de sensores de área de

risco fica inacessível pelo trabalhador quando a aproximação é demasiada (ex:

interruptores automáticos que desligam as máquinas quando é realizada alguma

operação não prevista e que acarreta riscos).

5.3. ACÇÕES DE PREVENÇÃO INFORMATIVAS

São dirigidas aos trabalhadores e a terceiros, com o objectivo de que tomem as atitudes

e comportamentos adequados face aos riscos a que estão expostos.

Estas acções de prevenção são de 2 tipos:

1. Informativas propriamente ditas (cartazes com mensagens, figuras ou códigos

avisadores de perigo, folhetos ou brochuras com recomendações de segurança, avisos

sonoros ou visuais sobre perigos, etc).

2. Formativas (cursos de formação profissional ligados à SHT, debates, palestras,

conferências, etc, sobre Prevenção).

6. CRITÉRIOS PARA DEFINIÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO

Identificados e Avaliados os riscos ligados a todos os Sistemas de Trabalho da

empresa, dever-se-ão planear as medidas que previnam a ocorrência de acidentes de

trabalho ou de doenças profissionais.


65

Este planeamento deverá ser feito levando em conta os critérios seguintes:

• PRIORIDADE

• EFICÁCIA

• OPERACIONALIDADE

• ECONOMIA

6.1. CRITÉRIOS DE PRIORIDADE

As medidas ou acções de prevenção a implementar, em primeiro lugar, são as que

contribuem para a segurança colectiva como, por exemplo, o sistema de detecção e

combate a incêndios, exaustores de fumo e poeiras, medidas profilácticas de saúde, etc.

No que respeita à prioridade a respeitar na prevenção individual, devem ser

primeiramente postas em prática as medidas que previnam os riscos susceptíveis de

provocarem os acidentes ou doenças mais gravosas, começando, naturalmente, pelos

que põem em causa a vida dos trabalhadores.

6.2. CRITÉRIOS DE EFICÁCIA

O segundo critério a levar em conta tem a ver com a capacidade da medida escolhida

em eliminar ou, se tal não for possível, em limitar os riscos ou as suas consequências em

caso de acidente.

Sendo assim, uma medida de prevenção é tanto mais eficaz quanto mais remota for a

probabilidade de ocorrência de acidente ou de doença ligada a determinado risco.

A Eficácia de uma medida não deverá, todavia, ser vista no imediato, mas também no

médio e longo prazo.

6.3. CRITÉRIOS DE OPERACIONALIDADE

Qualquer medida de prevenção não deverá revestir dificuldades no que respeita à sua

compreensão ou acatamento por parte dos trabalhadores envolvidos. Sempre que tal

circunstância for perceptível, dever-se-ão aplicar medidas informativas ou formativas,

de forma a minorar a complexidade da medida tomada.


66

Imagine-se que a empresa adquiriu novos meios de produção aos quais estão ligados

riscos do tipo FACTORES DE INSEGURANÇA . Os trabalhadores que com eles vão

operar deverão receber, para além da formação técnica indispensável, uma formação

sobre os novos riscos a que irão ficar expostos e a forma correcta como os encarar, em

termos de prevenção.

Em síntese, as medidas de Prevenção adoptadas têm que ser claras e os trabalhadores

têm que saber pô-las em prática facilmente.

6.4. CRITÉRIOS DE ECONOMIA

Trata-se do último critério a observar na aplicação de medidas de prevenção. A

aplicação destas deverá, naturalmente, levar em conta as eventuais limitações

financeiras da empresa e, sendo assim, os recursos a afectar aos investimentos serão

função da sua capacidade de investimento. Além disso, nem sempre as soluções mais

caras são as melhores.

As medidas de prevenção deverão ser entendidas como um investimento, embora com

características especiais, e nunca como custos de exploração da empresa.

O facto de uma empresa, num determinado momento, não ter possibilidades financeiras

para a aplicação de acções ou medidas que se julguem mais convenientes, não constitui

motivo para que nada se faça no sentido da prevenção. Pelo contrário, haverá que

resolver o problema envolvendo os especialistas da empresa e os trabalhadores para a

ultrapassagem desse estrangulamento.

7. IMPLEMENTAÇÃO E AVALIAÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃ O

Identificados e Avaliados os riscos de trabalho, a partir do Sistema de Trabalho, e

definidas com critério as acções, ou medidas, de prevenção a aplicar, haverá que pô-las

em prática para que se atinjam os objectivos pretendidos:

PREVENIR OS ACIDENTES DE TRABALHO E AS DOENÇAS PROFISSIONAIS.

Mas a implementação das acções de prevenção não poderá ser feita de qualquer

maneira. Esta implementação não poderá fazer-se de uma forma desorganizada, antes

deverá subordinar-se a um PLANO DE PREVENÇÃO no qual constam todas as acções

a desenvolver na empresa para a prevenção, sempre referenciadas em termos de:


67

• CARACTERIZAÇÃO E DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS

• REGRAS E ÂMBITO DE APLICAÇÃO

• DESENVOLVIMENTO TEMPORAL

7.1. CARACTERIZAÇÃO E DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS DAS A CÇÕES DE PREVENÇÃO

Caracterizar e definir objectivos para uma acção de prevenção consiste em:

• Identificar a acção ( p.e.: colocação de um dispositivo sonoro de aviso de

movimentação da grua indicada no 3.1.2.);

• Indicar qual o tipo de acção a implementar, quais os riscos que se pretendem

prevenir e os objectivos a atingir (no caso da grua, trata-se de uma acção

indirecta para limita r os riscos de impacto).

No PLANO DE PREVENÇÃO, para cada uma das acções planeadas, deverá

indicar-se quais os trabalhadores e sectores da empresa a serem abrangidos com as

medidas de Prevenção.

Ficará, desta forma, expressa a ligação entre o universo dos trabalhadores

abrangidos pelas medidas e os sectores de actividade respectivos.

(p.e.: numa empresa de metalomecânica, uma das medidas planeadas foi a aquisição

de calçado de biqueira de aço para os operários, visando a limitação dos riscos de

impacto sobre os pés).

Em função do tipo de processos de trabalho existentes na empresa, deverá indicar-se

quais os trabalhadores que deverão utilizar este meio de protecção individual e quais

as secções em que a sua utilização permanente é obrigatória.

• Especificar tecnicamente a medida a aplicar (no caso da grua, haveria que se

especificar qual o tipo de som, ou sons, a produzir e a sua intensidade).


68

7.2. REGRAS E ÂMBITO DE APLICAÇÃO

Sempre que uma medida de prevenção é planeada, dever-se-ão explicitar quais as

normas a seguir para a sua aplicação. As normas a criar devem ser organizadas sempre

em duas perspectivas:

• Na perspectiva técnica, ligada a aspectos de funcionamento das soluções

propostas (p.e.: o aviso sonoro da grua só deve funcionar quando esta se

movimenta).

• Na perspectiva preventiva, ligada às atitudes e comportamentos que os

trabalhadores que estão sujeitos aos riscos que se pretendem prevenir devem

assumir após a aplicação da medida (p.e.: sempre que é ouvido o aviso sonoro da

grua, os trabalhadores deverão tomar precauções em relação a esse aviso).

7.3. DESENVOLVIMENTO TEMPORAL DO PLANO DE PREVENÇÃO

O plano de prevenção deverá referir qual a sua duração global, bem como os prazos de

implementação das medidas de prevenção nele consignadas.

Isto equivale a dizer que qualquer medida de prevenção que conste do plano deverá

inserir-se num dos seguintes 3 tipos:

• MEDIDAS NOVAS PARA PREVENIREM RISCOS JÁ ANTIGOS

• MEDIDAS NOVAS PARA PREVENIREM RISCOS NOVOS

• MEDIDAS JÁ TOMADAS E QUE DEVEM SER MELHORADAS

Nunca se deverá considerar uma acção ou medida de prevenção como definitivamente

conseguida face a um determinado risco. Se este não foi eliminado, deve sempre pensar-

se que é possível fazer melhor em termos de prevenção.

Qualquer plano de prevenção não deverá ter um período de vigência superior a 1 ano,

independentemente de poder conter acções ou medidas de prevenção cujo tempo de

concretização é de duração inferior ou superior aquele período.

Por outro lado, sempre que as condições objectivas o determinem, como, por exemplo,

alterações de Sistemas de trabalho que originem novos riscos, deverá o plano de

prevenção ser revisto no que toca às novas condições de trabalho.


69

8. AVALIAÇÃO DAS ACÇÕES DE PREVENÇÃO

O PLANO DE PREVENÇÃO, todas as acções nele contidas e os objectivos previstos

deverão ser periodicamente avaliados com vista à melhoria permanente das medidas de

prevenção planeadas e, dessa forma, diminuir-se sistematicamente, de forma

organizada, os riscos de trabalho.

Avaliar as acções de Prevenção consiste, assim, na análise comparativa entre as medidas

e os objectivos previstos e os resultados efectivamente obtidos, em termos da

diminuição dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais, resultantes dos riscos

que se planeou prevenir.

Para que tal comparação se possa fazer, torna-se indispensável o registo, de todas as

ocorrências verificadas na empresa, durante o período em questão, e que se prendem

com a segurança, higiene e saúde dos trabalhadores e da comunidade.

De notar que se tratam de ocorrências e não apenas de acidentes ou doenças. Na

verdade, nem todas as situações que ocorrem na empresa dão lugar a lesões. Isso não

invalida que se faça o seu registo, pois, na maior parte dos casos, o acidente só não se

verifica por mero acaso.

A ocorrência a registar deve ficar caracterizada, entre outros, pelos elementos seguintes:

• Dia e hora

• Local

• Descrição

• Origem

• Consequências, etc

Vejamos na prática, como a avaliação das acções de prevenção poderá ser realizada e

tomemos, novamente o caso da grua indicado em 3.1.2.:

No Plano de Prevenção (anual) elaborado, está prevista a instalação, no prazo de 1 mês,

do aviso sonoro que deverá actuar sempre que o braço da grua ou o seu sistema vertical

se movimentam. As características do aviso foram definidas (timbre e intensidades

sonoras) e foi prevista uma informação escrita aos trabalhadores sobre a nova medida a

ser tomada.


70

Ao fim do 1º mês de funcionamento tinha-se registado a seguinte ocorrência:

• No dia 22 de Maio pelas 10.30 h, na obra 117, junto do alçado lateral direito do

prédio, verificou-se um impacto lateral ligeiro de um balde de massa contra um

trabalhador. Este afirmou que não se desviou, porque não ouviu o aviso sonoro,

pois a grua estava do lado oposto do prédio e o vento soprava em sentido

contrário. O operador da grua afirmou que o trabalhador atingido estava numa

zona de visão morta, encoberta por um silo de cimento.

O trabalhador foi radiografado, não tendo sido detectada qualquer fractura. Foi-

lhe diagnosticado um hematoma no antebraço direito que o obrigou a uma

paragem por 1 semana.

QUESTÃO 3

Que avaliação fazer da medida implementada?


71

- CAPÍTULO 3 -

• ERGONOMIA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES • CORRENTES DA ERGONOMIA • ÁREAS DE CONTRIBUTO ERGONÓMICO

• ANÁLISE DO TRABALHO. ABORDAGEM ERGONÓMICA


72

1. ERGONOMIA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES

A Ergonomia pode ser entendida como uma ciência que estuda a actividade

profissional, tendo como objectivo fundamental a adaptação da situação de trabalho

(existente ou futura), as capacidades e limitações próprias do indivíduo, perspectivando

o máximo conforto, segurança e eficácia e, consequentemente, maior e melhor

produtividade.

A Ergonomia não aparece como uma ciência isolada, mas sim como um corpo de

conhecimentos interdisciplinares com bases científicas na Fisiologia, Psicologia,

Antropometria, Sociologia, Medicina, etc, que ajudam a definir as reais limitações e

possibilidades do organismo humano.

Apesar de pluridisciplinar, a Ergonomia tem método de estudo e pesquisa sobre a

realidade do Homem no trabalho, que define um tipo de pensamento que Ihe é próprio,

que a caracteriza e que a distingue das outras disciplinas.

Definir Ergonomia tem sido ao longo dos anos, objecto de reflexão de vários autores e

instituições. Ao analisarmos o conteúdo destas reflexões, verificamos que o objecto de

análise da Ergonomia é comum a todas elas, ou seja, o Homem em situação de trabalho,

necessitando para isso de bases pluridisciplinares. A maior dificuldade centra-se no

reconhecimento desta disciplina: ciência ou tecnologia? Mas também há quem a sinta

como uma arte, na medida em que aplica os conhecimentos recolhidos em outras áreas

científicas para transformar realidades existentes ou conceber realidades futuras.


73

ERGONOMIA - ALGUMAS DEFINIÇÕES

Ciência que visa o máximo rendimento, reduzindo os riscos do erro humano a um mínimo, ao mesmo tempo que trata de diminuir a fadiga e eliminar, dentro do possível, os perigos para o trabalhador. Estas funções são realizadas com a ajuda de métodos científicos e tendo em conta, simultaneamente, as possibilidades e limitações humanas devido a anatomia, fisiologia e psicologia.

OMS (Organização Mundial de Saúde)

Ergonomia consiste na aplicação das ciências biológicas do Homem em conjunto com as ciências da engenharia, para alcançar a adaptação neutra do Homem com o seu trabalho, medindo-se os seus efeitos em torno da eficiência e do bem-estar para o Homem.

O.I.T. (Organização Internacional do Trabalho)

A Ergonomia é o estudo do relacionamento entre o Homem e o seu trabalho, equipamento e ambiente, e particularmente a aplicação dos conhecimentos de anatomia, fisiologia e psicologia na solução dos problemas surgidos desse relacionamento.

Ergonomics Research Society, Inglaterra

É uma ou é a tecnologia das comunicações nos sistemas Homem-Máquina.

Montmollin, 1967

E uma ciência interdisciplinar, que compreende a fisiologia e a psicologia do trabalho, assim como a antropometria e a sociologia do Homem no trabalho. O fim prático da Ergonomia e a adaptação do posto de trabalho, dos instrumentos, das máquinas, dos horários e do meio ambiente às exigências do Homem.

Grandjean, 1968

É o estudo cientifíco da relação entre o Homem e os seus métodos e meios de trabalho. O seu objectivo é elaborar com o concurso das diversas disciplinas cientificas que a compõe um corpo de conhecimentos que numa perspectiva de aplicação, deverá chegar a uma melhor adaptação ao Homem dos meios tecnológicos de produção e os meios de trabalho e de vida.

IV Congresso Internacional de Ergonomia, 1969

Conjunto de conhecimentos científicos relativos ao Homem e necessários para conceber os utensílios, as máquinas e os dispositivos que possam ser utilizados com o máximo de conforto, de segurança e eficácia.

Wisner, 1972


74

2. CORRENTES DA ERGONOMIA

As principais correntes da ergonomia são a anglo-saxónica e a francófona.

A primeira corrente, a anglo-saxónica, a mais antiga e também a mais disseminada

(actualmente a mais americana e nipónica), considera a ergonomia como a "utilização

das ciências para melhorar as condições de trabalho humano" (Montmollin, 1990). É

designada de Ergonomia dos Factores Humanos ou Human Factors. Esta corrente

privilegia os estudos efectuados em Iaboratório para a concepção de dispositivos

técnicos utilizáveis pelo maior número de pessoas. Ou seja, preocupa-se

fundamentalmente com o conhecimento aprofundado das características e

funcionamento do organismo humano para melhor Ihe adaptar as máquinas e

ferramentas: concepção clássica do(s) sistema(s) Homem - Máquina. Como exemplo de

estudos efectuados no âmbito desta corrente, mencionamos os seguintes:

• Estudo das características antropométricas. A altura, o peso, as medidas dos

diferentes segmentos corporais, os diâmetros, as distâncias de alcance, etc, dados

estes importantes para conceber locais de trabalho, ferramentas, ou outro tipo de

utensílios de uso generalizado, adaptados à população alvo.

• Estudo das características relacionadas com o esforço muscular.

O conhecimento do funcionamento do músculo e a utilização do consumo

energético e da frequência cardíaca como índices de gasto energético, irão permitir

avaliar melhor a carga física de trabalho.


75

• Estudo das características ligadas à influência do meio ambiente.

O conhecimento dos diferentes factores de risco ambientais, tais como: o ruído, a

temperatura, a humidade, a iluminação, os gases, as poeiras, etc., permitiram fixar

valores limite de exposição e conceber medidas individuais ou colectivas de

protecção, prevenindo quer doenças profissionais quer acidentes de trabalho.

• Estudo das características dos ritmos circadianos.

O conhecimento dos ritmos que regulam a actividade biológica do Homem no

decurso das 24 horas, em particular as alternâncias dos estados acordado-

adormecido e a influência que estes têm sobre o sono e sobre o estado geral de

saúde da pessoa, permitiram conhecer melhor os riscos do trabalho por turnos.

• Estudo sobre as características psicofisiológicas.

O conhecimento, por exemplo, da actividade visual e da percepção visual são

importantes para a concepção (também por exemplo) de instrumentos de

sinalização e medida ou de equipamentos de tratamento de informação.

Esta corrente da Ergonomia, cuja principal objectivo é conceber dispositivos ou

condições que evitem penosidades para um grande número de indivíduos é, sem dúvida

alguma, de importância para o ergonomista e para as organizações, mas não pode ser

tudo. Para garantir as melhores condições de trabalho não chega conceber a mesa ou a

cadeira mais adequadas, definir níveis de iluminação artificial próprios, é necessário

conhecer a situação em que esses equipamentos vão ser utilizados e efectuar uma

intervenção global de modo a contemplar todos os factores presentes para determinar as

melhores condições de trabalho.


76

Foi nesta linha de pensamento que surgiu a segunda corrente da ergonomia, mais

recente e mais europeia, denominada Ergonomia da Actividade Humana.

Esta corrente da ergonomia preocupa-se com o estudo específico do trabalho humano

com o objectivo de o melhorar e caracteriza-se pela aplicação de métodos próprios de

análise do trabalho.

Talvez por isso a considerem mais como uma tecnologia de que ciência.

Enquanto uma ergonomia analisa cada problema separadamente para conseguir

conceber o equipamento, instrumento ou local de trabalho mais adequado à maioria das

pessoas; a outra, considera cada caso como um caso particular, integrando cada

elemento do sistema numa análise global da actividade do operador, intervindo mais

sobre a organização do trabalho (quem faz?, o que faz?, como faz?, como pode fazer

melhor?).

Estas duas correntes da ergonomia não são de forma alguma contraditórias, antes pelo

contrário, a maneira como analisam, transformam ou concebem os locais de trabalho e

seus equipamentos, complementam-se. O objectivo da intervenção é que pode ser

distinto. O ergonomista tanto pode aplicar os seus conhecimentos sobre o Homem para

ajudar o projectista a conceber um determinado elemento de trabalho, como pode ser

abordado para analisar a actividade real dos operadores para modificar a organização

do trabalho.

Resumindo-se, trata-se:

• Ergonomia centrada nas características do operador humano;

• Ergonomia centrada na actividade do operador humano.


77

3. ÁREAS DE CONTRIBUTO ERGONÓMICO

O contributo que a Ergonomia fornece para melhorar as situações de trabalho dentro da

organização, pode variar consoante a necessidade ou o pedido. Estes podem apresentar-

se de uma forma mais generalista (macrosistema) ou mais simplista (microsistema) e

situar-se sobre o produto ou sobre o processo, nos mais variados contextos: fábricas,

escritórios, hospitais, escolas, transportes, agricultura, etc.

Em termos práticos poderemos dizer que o contributo da Ergonomia apresenta-se com

a dimensão e as características que forem necessárias para resolver (ou ajudar a

resolver) a situação existente ou futura.

Nesta perspectiva, surgem duas grandes áreas de análise ergonómica:

• Ergonomia de correcção

• Ergonomia de concepção

A ergonomia de correcção actua sobre as condições de trabalho existentes,

implementando alterações que melhor se adaptem às possibilidades e limitações dos

utilizadores com o objectivo de optimizar o trabalho pelo aumento do bem-estar e,

consequentemente, da saúde, da satisfação e da produtividade. Ou seja, pretende-se dar

resposta a inadaptações dos sistemas de trabalho existentes.

A Ergonomia de concepção actua na altura do projecto, ou fase inicial de criação de

um produto ou posto de trabalho. Antes da implementação de determinado sistema é

feito um estudo da situação que se pretende alcançar e, após conhecidas as exigências

de cada tarefa e as capacidades e/ou limitações do indivíduo, são fornecidas directrizes

que vão permitir uma melhor adaptação do binómio Homem-Trabalho.


78

O contributo ergonómico (de correcção ou de concepção) visa sempre a protecção da

saúde física, mental e também social do Homem, salientando o aproveitamento e

desenvolvimento das suas capacidades no decurso da sua vida activa, originando em

consequência, qualidade de vida no trabalho.

Em qualquer destas vertentes, tem-se por objectivo entender o trabalho para o

transformar o que requer sempre uma análise do trabalho.

4. ANÁLISE DO TRABALHO. ABORDAGEM ERGONÓMICA

Para melhor entendermos a abordagem ergonómica na análise e concepção de locais de

trabalho é importante reflectirmos um pouco sobre o que é trabalho.

O conceito de trabalho assume pontos de vista diferentes dentro e fora das

organizações. Há quem o considere um sacrifício, outros, uma forma inevitável de estar

na sociedade e na vida, outros ainda como um mero resultado em termos de valor

produzido, outros como um gasto energético resultante de um comportamento

determinado ou de um conjunto de acções.

Sendo o objectivo da ergonomia, conceber situações de trabalho adaptadas às

características dos operadores, as tarefas que Ihes são destinadas e as condições em que

são realizadas, a análise ergonómica do trabalho tem como objecto o estudo das

exigências e das condições de trabalho, das atitudes e das sequências operatórias

aquando da realização de determinada tarefa.

A abordagem ergonómica dos postos de trabalho, consiste essencialmente em

considerar cada sistema de trabalho centrado no próprio operador humano. Esta

abordagem clássica pode esquematizar-se como ilustra a figura 5. Nela estão

representados círculos concêntricos em que o elemento humano é a parte central e

fulcral do sistema.


79

Nesta perspectiva considera-se primeiro a sua interacção com a máquina ou o

equipamento ou instrumento de trabalho, depois com o espaço de trabalho próximo e

depois com o meio ambiente geral no qual o operador e a máquina actuam.

Figura 5: Abordagem ergonómica (clássica) de postos de trabalho

O círculo do interface significa a ligação que se estabelece entre o operador e

a máquina ou equipamento e que permite o controlo do funcionamento do

sistema. Esta comunicação estabelece-se nos dois sentidos.

ESPAÇO DE TRABALHO

MÁQUINA/ EQUIPAMENTO

OPERADOR

AMBIENTE

“INTERFACE”


80

- CAPÍTULO 4 -

• ORGANIZAÇÃO PARA A EMERGÊNCIA

• QUALIFICAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DE SHST


81

1. ORGANIZAÇÃO PARA A EMERGÊNCIA Como se verifica, a maior parte dos princípios atrás descritos estão muito vocacionados

para a prevenção dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais. Contudo, a

empresa deverá preparar-se para a eventualidade dum acidente, cuja probabilidade de

ocorrência mesmo que seja baixa – e muitas vezes não o é – possa ter consequências de

gravidade elevada para a sobrevivência da empresa. Referimo-nos, por exemplo à

eventualidade de ocorrência de um incêndio, de uma explosão, de uma fuga de vapor

tóxico, de um derrame de um líquido poluente, etc.

Em termos genéricos, esta é uma obrigação claramente estabelecida no nº 5 do art. 4º do

Dec. Lei 26/94 de 1/2 (texto republicado pelo Dec. Lei 109/2000), segundo o qual:

“A empresa ou estabelecimento, qualquer que seja a modalidade de organização das

actividades de segurança, higiene e saúde no trabalho, deve ter uma organização

interna que assegure as actividades de primeiros socorros, de combate a incêndios e de

evacuação de trabalhadores em situações de perigo grave e iminente, com a

identificação dos trabalhadores responsáveis por essas actividades”.

No sentido de reduzir ao mínimo as consequências dum acidente deste tipo, a empresa

deverá possuir um Plano de Emergência Interno (PEI), com a indicação das acções a

tomar na presença de situações de emergência específicas. Este Plano deverá conter:

• Identificação dum Coordenador de emergência;

• Responsabilidade e autoridade de todo o pessoal com funções específicas na

emergência, nomeadamente a responsabilidade de activação do PEI;

• Identificação de todas as emergências potenciais;

• Procedimentos de evacuação;

• Identificação e localização das substâncias perigosas;

• Interfaces com serviços de emergência externos;

• Comunicação entre sub-organismos;

• Contactos com o público;

• Meios de comunicação alternativos no local.


82

O Plano deve especificar detalhes das equipas necessárias numa emergência. O modo de

actuação destas equipas de emergência deve estar suficientemente definido e claro.

Nos casos em que a organização prevê a necessidade de envolvimento de meios

externos, os detalhes da actuação deste deverão estar documentados.

Por forma a testar a eficácia do PEI, o nível de adestramento das pessoas envolvidas, a

operacionalidade dos equipamentos necessários e a prontidão das equipas internas e

externas, deverão ser efectuados exercícios de emergência segundo um planeamento

escrito. Os exercícios deverão ser executados de modo a dar o máximo de informação

acerca da prontidão da organização, e deverão sempre merecer uma análise da qual

surgirão, em princípio conclusões e recomendações. Por outro lado, para a

implementação do PEI é fundamental dar a formação adequada a cada um dos

intervenientes na acção, de acordo com a função que lhe é atribuída

A Coordenação da acção quando é implementado o PEI, deve ser feita a partir dum

local que funcione como Central de segurança. O local escolhido para esta função não

necessita de ser totalmente dedicado a esta função. Porém deve reunir as seguintes

condições:

• Possuir uma cópia do PEI;

• Possuir esquemas e diagramas da empresa (adicionais ao PEI);

• Possuir uma listagem de contactos em caso de emergência;

• Possuir espaço suficiente para as pessoas que estejam destinadas a estar nesse

local em caso de emergência;

• Possuir meios de comunicação com os locais da acção, com os controlos de

acessos, com os locais de concentração das equipas de intervenção, com o

exterior, etc.

• Possuir terminais de alarme.

O Plano de Emergência deve também contemplar os procedimentos de emergência em

caso de catástrofe natural, se da análise desse risco se concluir que esse risco não é

negligenciável.

Referimo-nos, por exemplo, a uma empresa que tenha sido construída numa zona sujeita

a cheias ou numa zona de falha sísmica.


83

Para a implementação do PEI há necessidade de:

• Documentar os procedimentos de emergência e coligir toda a informação

necessária de acção;

• Formar e treinar todos os trabalhadores sobre os procedimentos a tomar em caso

de emergência;

• Criar mecanismos de actuação e de teste ao PEI, através da elaboração de

exercícios ou simulacros de acidentes.

Para a elaboração do PEI, a empresa deve ainda definir o grau de autonomia, ou

dependência de entidades exteriores (p.e. bombeiros), relativamente ao controlo de uma

emergência.

O combate a sinistros na empresa, pressupõe três níveis de intervenção, envolvendo

cada um deles determinados grupos de pessoas dentro da empresa. Foca-se, sobretudo, a

actuação em caso de incêndio, embora o mesmo conceito se aplique a outro tipo de

emergências:

• Primeira Intervenção: Basicamente, trata-se da intervenção imediata, logo

após a detecção dum sinistro ainda no seu início (p.e. incêndio). Todos os

trabalhadores deverão estar aptos a intervir com os meios adequados que devem

estar ao seu alcance (p.e. extintores portáteis). Os trabalhadores deverão ser

treinados para que, no caso da actuação individual se revelar insuficiente, se

organizem em Equipas de 1ª Intervenção no próprio local, que deverão garantir

o abastecimento de meios de combate a incêndios aos intervenientes directos,

substituí-los quando necessário, dar o alarme, etc.

• Segunda Intervenção: No caso da actuação no âmbito da 1ª Intervenção se

revelar insuficiente, ou se tal for previsível que aconteça, deve estar prevista a

utilização de Brigadas de Incêndio previamente criadas e treinadas, com

recurso a pessoal de todas as áreas da empresa. Estas Brigadas deverão operar

meios de combate ao sinistro mais potentes, como sejam, bocas de incêndio

com mangueiras e agulhetas ou geradores de espuma, operar sistemas

adicionais como os de extracção de fumos ou de ventilação ou ainda de


84

encerramento de circuitos de fluidos. Deverão ainda ter competências que

permitam o salvamento e prestação de primeiros socorros a eventuais vítimas.

Para além das brigadas, outros trabalhadores deverão estar treinados para as seguintes

acções, onde aplicável: controlo do sinistro, evacuação dos ocupantes, salvamento de

bens pré-definidos (p.e. arquivos, ficheiros, valores, etc), e controlo dos acessos.

• Terceira Intervenção: Se mesmo assim a acção de combate ao sinistro se

revelar insuficiente ou, mais uma vez, se tal for previsível que aconteça, devem

ser mobilizados meios mais potentes, normalmente corpos de bombeiros –

privativos da empresa ou de grupo de empresas ou corporações externas, ou

ambos. No caso da existência de bombeiros privativos na empresa, será

necessária a afectação de alguns meios humanos em permanência para este fim,

bem como meios materiais adequados aos cenários de acidentes possíveis, só se

justificando por isso, em empresas de dimensão ou de risco consideráveis. No

caso de intervenção de meios externos à empresa, deverá estar perfeitamente

definido quem assume a condução das operações – se a Organização de

Segurança da empresa ou se o Comando da corporação – devendo para tal ser

efectuados exercícios conjuntos. Este facto deverá estar claro na articulação dos

PEI e Externo, para as empresas abrangidas pelo Dec. Lei nº 204/93 de 3/6.

O Dec. Lei nº 164/2001 de 23/5, relativa ao controlo dos perigos associados a acidentes

graves que envolvem substâncias perigosas, existirá a necessidade de demonstrarem:

• Que é posta em prática uma política de prevenção de acidentes graves;

• Que é implementado um Sistema de Gestão da Segurança (SGS), de acordo com

a política;

• Que foram identificados os perigos de acidente grave e que foram tomadas as

medidas necessárias para evitar ou limitar as consequências.

O SGS, tendo em vista a prevenção de acidentes graves, tem necessariamente que

abordar os seguintes pontos:

• Organização e pessoal: atribuições e responsabilidades, formação e

participação, etc;

• Identificação e avaliação dos riscos de acidentes graves: adopção e aplicação

de procedimentos para a identificação e avaliação sistemática de riscos;


85

• Controlo da exploração: adopção e aplicação de procedimentos para o

funcionamento em condições de segurança;

• Gestão das modificações: adopção e aplicação de procedimentos para a

planificação das modificações a introduzir nas instalações ou locais de

armazenagem;

• Planificação das situações de emergência: adopção e aplicação de

procedimentos para a identificação das emergências, o teste e a revisão desses

planos:

• Fiscalização de resultados: adopção e aplicação de procedimentos para a

avaliação contínua do cumprimento dos objectivos;

• Controlo e análise: adopção e aplicação de procedimentos para a avaliação

periódica sistemática da política e da eficácia e adequação do sistema.

QUESTÃO 4

Indique 3 Itens de informação que deverão constar no PEI da sua empresa.

QUESTÃO 5

Quais as fases de implementação dum PEI?


86

2. QUALIFICAÇÃO PARA O EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DE SHST

A acção dos serviços de segurança, Higiene e Saúde no Trabalho é, provavelmente, uma

das actividades mais interdisciplinares que se pode encontrar nas empresas.

Dependendo da dimensão da empresa, do número de trabalhadores e, principalmente,

dos riscos que a sua actividade comporta, podem ser chamados a intervir neste domínio,

profissionais de Higiene Industrial (em cada uma das suas vertentes: ar interior, stresse

térmico, etc), Psicossociologia, Medicina (em cada uma das suas especialidades),

Engenharia (em cada uma das suas vertentes: mecânica, estruturas, máquinas, civil,

electrotecnia, produção industrial, segurança contra incêndios, etc); Ergonomia, etc.

No entanto, não só porque não é exequível em pequenas e médias empresas afectar

tantos profissionais à actividade, mas principalmente porque em muitos casos, os riscos

não são em ordem de o justificar, considerou-se ser adequado ministrar conhecimentos

mais ou menos elementares sobre todas aquelas áreas, a profissionais que sejam capazes

de gerir a SHST na empresa, a identificar os riscos e determinar as medidas correctivas

adequadas, e ainda, que disponham de capacidade para reconhecer a eventual

necessidade de intervenção de especialistas, num ou noutro domínio.

Para a área da Saúde Ocupacional, a qualificação necessária para o exercício das

funções está desde há muitos anos estabelecida, consistindo resumidamente, para o caso

dos médicos, na licenciatura em medicina e numa especialização em medicina do

trabalho (ou ocupacional) reconhecida pela Ordem dos Médicos, e para o caso dos

profissionais de enfermagem, a licenciatura em Enfermagem e especialização em Saúde

Pública.

Relativamente à Higiene e Segurança do Trabalho, as funções de execução e

coordenação/chefia, têm vindo a ser desempenhadas normalmente por trabalhadores

com formação de base diferenciada e formação específica escolhida pelas empresas em

função do que consideram serem as suas necessidades, ministrada no país ou no

estrangeiro.

As profissões de Técnico Superior de SHT e de Técnico SHT, viram recentemente

definidos os princípios base que se lhes devem aplicar, nomeadamente em termos de

qualificação necessária ao exercício da profissão.


87

O estabelecimento destes princípios foi efectuado através da publicação do Dec. Lei

110/2000 de 30 de Junho, que começa por definir estas profissões do seguinte modo:

• Técnico Superior de Segurança e Higiene do Trabalho: profissional que

organiza, desenvolve, coordena e controla as actividades de prevenção e de

protecção contra riscos profissionais;

• Técnico de Segurança e Higiene do Trabalho: profissional que desenvolve

actividades de prevenção e de protecção contra riscos profissionais.

Este diploma define os níveis de qualificação profissional para estes técnicos, de acordo

com os níveis convencionados na União Europeia, que são: Técnico Superior de SHT –

nível 5 (equivalência a licenciatura) e Técnico de SHT – nível 3 (equivalência ao 12º

ano).

É também tornada obrigatória a detenção dum Certificado de Aptidão Profissional para

o exercício destas profissões, cujos requisitos de acesso se resumem no quadro seguinte,

podendo constatar-se que foram consideradas diversas hipóteses, no sentido de

assegurar, por um lado, a possibilidade dos profissionais em exercício se adaptarem aos

requisitos agora estipulados.

Técnico Superior de SHT Técnico de SHT

Licenciatura em SHT (a) Curso Técnico-Profissional de SHT (a)

Licenciatura + 3 anos de exercício +

avaliação curricular pelo ISHST

9º ano de escolaridade + cinco anos de

exercício + avaliação curricular pelo

ISHST

Bacharelato + 5 anos de exercício +

avaliação curricular pelo ISHST

Escolaridade Obrigatória + 10 anos de

exercício de funções técnicas na área de

SHT + provas de avaliação pelo ISHST

Licenciatura ou Bacharelato + Curso de

Formação de Técnico Superior de SHT (b)

12º ano + Curso de Formação de Técnico

de SHT (b)

(a) – Reconhecido pelo Ministério da Educação e homologado pelo ISHST.

(b) – Homologado pelo ISHST.


88

O Certificado de Aptidão Profissional atrás referido, tem uma validade de 5 anos,

após o que deve ser renovado. Para esta renovação, torna-se necessário que os

profissionais reúnam as seguintes condições:

• Exercício de pelo menos 2 anos de actividade técnica de SHT e actualização

científica e técnica, através da frequência de formação contínua de, pelo

menos trinta horas; ou

• Para os profissionais que não disponham de 2 anos de exercício,

actualização científica e técnica, através da frequência de um mínimo de

100 horas de formação contínua, considerada adequada pelo ISHST.

O Dec. Lei 110/2000, veio ainda definir um código deontológico que deve orientar a

actividade dos profissionais de SHT, contendo os seguintes princípios:

• Considerar a segurança e saúde dos trabalhadores como factores prioritários da

sua intervenção;

• Basear a sua actividade em conhecimentos científicos e competência técnica e

propor a intervenção de peritos especializados, quando necessário;

• Adquirir e manter a competência necessária ao exercício das suas funções;

• Executar as suas funções com autonomia técnica, colaborando com o

empregador no cumprimento das suas obrigações;

• Informar o empregador, os trabalhadores e seus representantes, eleitos para a

SHST, sobre a existência de situações particularmente perigosas que requeiram

uma intervenção imediata;

• Colaborar com os trabalhadores e os seus representantes, incrementando as suas

capacidades de intervenção sobre os factores de risco profissional e as medidas

de prevenção adequadas;

• Abster-se de revelar segredos de fabricação, comércio ou processos de

exploração de que, porventura, tenham conhecimento em virtude do

desempenho das suas funções;

• Proteger a confidencialidade dos dados que afectem a privacidade dos

trabalhadores;

• Consultar e cooperar com os organismos da rede Nacional de prevenção de

riscos profissionais (ver capítulo 4).


89

QUESTÃO 6

Refira em que condições, um profissional com um bacharelato em engenharia

química, que desempenha funções de responsável pela SHT numa indústria desde

há sete anos, pode aceder ao CAP de Técnico Superior de SHT.


90

- CAPÍTULO 5 -

• IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO DE SHST (OSHAS 18001)

• REQUISITOS DA OHSAS 18001

• INTEGRAÇÃO DE SISTEMAS (ISO 9000 / ISO 14001 / OHSAS

18001)

• ESPECIFICIDADES DOS SISTEMAS DE SHST

• CERTIFICAÇÃO

• AUDITORIAS. PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA


91

1. IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO DE SHST (OSHAS 18001)

O objectivo da Implementação de um Sistema de Gestão da Segurança é garantir a

melhoria contínua do desempenho da empresa numa perspectiva da segurança. Esta

Implementação passa inevitavelmente por várias fases, as quais são abordadas

seguidamente de forma sucinta (consultar Norma OHSAS 18001).

1.1. Política de Segurança

Cada empresa deve gerir os seus riscos, definindo os padrões de Segurança que pretende

adoptar. Quer isto dizer que deve estar objectivamente definida uma política de

segurança, constituída por um conjunto de padrões que caracterizam um nível de risco

aceitável, que não deve ser ultrapassado. Esta fase deverá:

• Ser definida pela gestão de topo;

• Ser apropriada à escala da empresa;

• Incluir um compromisso de melhoria contínua (aposta na prevenção);

• Identificar os requisitos legais que condicionam a actividade da empresa / definir

os padrões a utilizar;

• Estabelecer os objectivos e metas;

• Ser documentada e divulgada a todas as pessoas de empresa.

1.2. Planeamento A definição da Política de Segurança é seguida pela fase de Planeamento, a qual inclui:

• Diagnóstico da situação;

• Identificação /Avaliação de riscos (identificação e quantificação) e sua

comparação com legislação (padrões pré-definidos);

• Detecção de problemas / não conformidades;

• Estabelecimento de critérios para identificar os problemas significativos;

• Identificação dos problemas significativos / situações perigosas;

• Definição do programa de gestão (conjunto de actividades / medidas que é

necessário desenvolver para atingir os objectivos – tais como, cumprir legislação

tendo como referencial os problemas significativos e as situações perigosas

identificadas).


92

1.3. Implementação A Implementação do sistema consiste em:

• Operacionalizar o programa – definição de estrutura, competências (atribuições,

afectação de meios / recursos – humanos, técnicos e financeiros, encontrar

soluções para os problemas significativos, implementação de medidas);

• Dar formação e sensibilização, garantindo responsabilização e competência a

todos os níveis hierárquicos;

• Definir a comunicação no âmbito da segurança – estabelecimento dos circuitos

de informação a utilizar, de forma a garantir que a informação de segurança é

partilhada e assumida por todos;

• Controlar a documentação – definição das regras a utilizar para garantir o registo

de dados de segurança, tais como os acidentes e incidentes, os resultados das

monitorizações efectuadas, entre outros;

• Implementar o controlo operacional – controlo das actividades associadas às

situações perigosas, nomeadamente estabelecimento dos pontos onde será

efectuado o controlo, que tipo de controlo / monitorização é realizado, o

equipamento a utilizar, a manutenção preventiva de máquinas e equipamentos, a

manutenção dos sistemas e equipamentos de segurança, etc.

• Garantir o controlo de situações de emergência – Plano de emergência interno.

1.4. Verificação

• Nesta fase deverá ser planeado e implementado o processo de reavaliação e

melhoria contínua da segurança. Inclui o planeamento / preparação e/ou

execução de:

• Monitorizações / medições a executar;

• Acções correctivas e preventivas;

• Realização de auditorias;

• Realização de exercícios / simulacros.


93

1.5. Revisão do Sistema de Gestão Nesta fase deverá ser criada uma metodologia para, periodicamente se equacionar a

necessidade de realizar eventuais alterações da política, objectivos e outros elementos

do sistema de gestão, à luz dos resultados das auditorias, alterações das condições e do

compromisso quanto à melhoria contínua.

1.6. Manual de Segurança O Manual de Segurança é o documento que contém a descrição exaustiva do Sistema de

Gestão implementado.

Apresenta-se de seguida uma possível estrutura para um Manual de Segurança, assim

como os conteúdos mais importantes a incluir nos vários capítulos.

I – INTRODUÇÃO

• Promulgação

• Objectivo e âmbito de aplicação;

• Lista de páginas em vigor;

• Manutenção do Manual;

• Lista de Distribuição;

• Lista de Abreviaturas;

• Glossário de termos;

• Referências bibliográficas.

II – SITUAÇÃO

• Caracterização da instalação e envolvente

o Implantação geográfica da empresa;

o Áreas sensíveis na envolvente;

o Implantação viária/ferroviária;

o Actividades e ocupações desenvolvidas na empresa;

o Descrição sumária dos processos;

o Caracterização de medidas de prevenção e protecção implementadas

(EPI´S, sistemas de extracção localizada, métodos de manuseamento e

armazenamento de substâncias perigosas, sinalização, sistemas de


94

refrigeração, acompanhamento dos processos, sistemas de encravamento,

características das instalações eléctricas;...);

• Avaliação de riscos (mapas de riscos profissionais, análise preliminar de riscos,

identificação das situações potencialmente perigosas);

• Descrição do controlo operacional implementado

o Descrição do controlo das actividades associadas a situações

potencialmente perigosas;

o Identificação dos pontos onde são efectuados as acções de controlo;

o Descrição e caracterização do equipamento utilizado no controlo e

medição;

o Descrição da monitorização / medição (amostragens, métodos

instrumentais, tratamento estatístico, métodos de colheita,.....).

III – POLÍTICA DE SEGURANÇA

• Definição de objectivos e metas;

• Identificação de padrões (legislação, normas, recomendações internacionais...);

• Revisão do sistema de gestão.

IV – ORGANIZAÇÃO PARA A GESTÃO DA SEGURANÇA

• Organograma da empresa;

• Caracterização dos meios humanos da empresa, sua distribuição pelos vários

serviços e regime de funcionamento;

• Funções e competências no âmbito da segurança para todos os níveis

hierárquicos;

• Programa de formação e sensibilização no âmbito da segurança para todos os

níveis hierárquicos.

V – ORGANIZAÇÃO PARA A EMERGÊNCIA

• Caracterização dos acidentes susceptíveis de ocorrerem – Hipóteses e Avaliação

de Consequências;

• Rotinas de alarme e alerta;

• Estrutura operacional para gestão de situações de emergência;

• Missões dos componentes da estrutura;


95

• Caracterização dos meios de intervenção;

• Instruções de actuação / procedimentos de emergência;

• Plano de evacuação;

• Organismos de apoio.

VI – CONTROLO DE DOCUMENTAÇÃO

• Definição do suporte dos registos de dados;

• Aprovação e emissão dos documentos e dados;

• Alterações / modificações dos documentos e dados;

• Gestão de registos.

VII – VERIFICAÇÃO DO SISTEMA DE GESTÃO

• Plano de monitorizações / medições;

• Programa de detecção sistemática de não conformidades;

• Estabelecimento de acções correctivas e preventivas;

• Programa de auditorias internas

o Planeamento;

o Procedimentos;

o Listas de verificação.

O Manual de Segurança é um documento fundamental, podendo mesmo ser entendido

como a evidência objectiva da existência de um Sistema de Gestão da Segurança.

2. INTEGRAÇÃO DE SISTEMAS (ISO 9000 / ISO 14001 / OHSAS 18001)

O aparecimento internacional das normas OHSAS 18000 veio trazer algo de novo aos

conceitos de gestão empresarial, que estamos certos irá contribuir para a modificação de

mentalidades.

Caminharemos, no futuro, para os conceitos modernos de gestão integrada, tendo por

base a qualidade e estando suportada no ambiente e segurança. (cf. Triângulo da Gestão

Integrada).


96

Triângulo da Gestão Integrada

AMBIENTE SEGURANÇA

GESTÃO

INTEGRADA

QUALIDADE

Se analisarmos as ISO 9000, ISO 14000 e OHSAS 18000 e os seus objectivos podemos

concluir que elas se complementam.

• ISO 9000 – Organização interna da empresa – SATISFAÇÃO DOS

CLIENTES

• ISO 14000 – Minimização dos impactes ambientais – SATISFAÇÃO DAS

POPULAÇÕES ENVOLVENTES

• OHSAS 18000 – Minimização dos acidentes – SATISFAÇÃO DOS

TRABALHADORES

Nestes moldes podemos afirmar que a gestão integrada promove este objectivo triplo.

3. AUDITORIAS

3.1. Definição de Auditoria

Processo sistemático independente e documentado para obter evidências e respectiva

avaliação com vista a determinar em que medida os critérios da Auditoria são

cumpridos.

3.2. Definição de Auditor

Pessoa com qualificação e competência para realizar auditorias.

3.3. Definição de Auditado

Organização (área) a ser auditada.


97

3.4. Não Conformidade

Qualquer desvio das normas de trabalho, práticas, procedimentos, regulamentos,

desempenho do SGSST, etc, que possa levar, directa ou indirectamente, à lesão ou

doença, dano à propriedade, dano ao ambiente de trabalho, ou uma combinação destes.

3.5. Acção Correctiva

Acção tomada para eliminar a CAUSA de uma não conformidade detectada ou de outra

situação indesejável.

3.6. Divisão das Auditorias

As auditorias podem dividir-se em 3 partes:

• 1ª Parte – Auditoria Interna (levada a cabo pela própria organização, tendo

como objectivo assegurar a manutenção, desenvolvimento e melhoria do

SGSST);

• 2ª Parte – Auditoria Interna (a auditoria realizada pelo cliente à nossa

organização, tendo como objectivo seleccionar fornecedores, subcontratados.

Para avaliar a nossa performance como fornecedores, subcontratados);

• 3ª Parte – Auditoria Externa (a auditoria realizada por um organismo

independente à organização, tendo como objectivo determinar se o SGSST da

empresa, está documentado e implementado de acordo com os REQUISITOS

especificados na OHSAS 18001 tendo como objectivo a CERTIFICAÇÃO).


98

RESPOSTA ÁS QUESTÕES DE AUTO-AVALIAÇÃO


99

QUESTÃO 1 Exemplo: Risco: Incêndio no armazém de combustíveis Medidas de Prevenção: Proibição de fumar no interior do armazém

Controlo dos acessos

Medidas de Protecção: Paredes incombustíveis e portas corta-fogo CF60

Dotação de bocas (Rede de incêndio) e extintores

• AS MEDIDAS PREVENTIVAS DESTINAM-SE A MINIMIZAR A

PROBABILIDADE DE OCORRÊNCIA DO FENÓMENO.

• AS MEDIDAS DE PROTECÇÃO VISAM REDUZIR A SEVERIDADE DOS

DANOS PROVOCADOS PELO FENÓMENO.

QUESTÃO 2 Esta situação, objectivamente, não pode deixar de ser considerada uma análise restrita e

pouco rigorosa, uma vez que na sua essência se restringe a uma abordagem de um

conjunto de indicadores que traduzem a ocorrência de sinistros sob diferentes

perspectivas: frequência, gravidade e incidência na população laboral.

QUESTÃO 3

É evidente que a solução encontrada não tem eficácia suficiente, pois um trabalhador,

pelo menos, não ouviu o aviso sonoro.

Haverá, logicamente que melhorar a medida posta em prática, de forma a garantir que

todos os trabalhadores da obra possam ouvir, claramente, o aviso sonoro de

movimentação da grua.

Caberá ao Técnico de Higiene e Segurança, eventualmente alertado pelo representante

dos trabalhadores para a SHST, encontrar a solução correcta.


100

Encontrada a solução (p.e.: instalação de 2 altifalantes suplementares em pontos

extremos da obra), esta é inscrita no Plano de Prevenção e será ela que, de futuro, será

avaliada quanto à sua eficácia e já não a solução anterior.

QUESTÃO 4

• Identificação do Coordenador para a Emergência;

• Responsabilidade e autoridade de todo o pessoal com funções específicas na

emergência, nomeadamente a responsabilidade de activação do PEI;

• Identificação de todas as emergências potenciais;

• Procedimentos de evacuação;

• Identificação e localização de substâncias perigosas.

QUESTÃO 5

1. Documentar os procedimentos de emergência e coligir toda a informação

necessária à acção;

2. Formar e treinar todos os trabalhadores sobre os procedimentos a tomar em caso

de emergência;

3. Criar mecanismos de actuação e de teste ao PEI, através da elaboração de

exercícios ou simulacros de acidentes.

QUESTÃO 6

Pode frequentar a licenciatura de HST ou, visto que possui mais de 5 anos de

experiência, pedir a certificação por equiparação através de avaliação curricular.


101

Bibliografia base Cabral, Fernando A. e Roxo, Manuel M. (2005) Segurança e Saúde No Trabalho:Legislação Anotada , 3ª Edição, Coimbra, Almedina. Lima, Paulo (2003), “Causas e Problemas dos Acidentes de Trabalho: A gestão das Condições de Trabalho como possível Solução” in Revista Segurança , Lisboa, nº 151, pp. 45-51. Lima, Paulo (2006), Manual de Gestão da Prevenção , Pós-Graduação em Segurança e Higiene do Trabalho, Setúbal, ESCE. Miguel, A. Sérgio (2005) Manual de Higiene e Segurança do Trabalho , 8ª edição, Porto, Porto Editora. Veiga, Rui (coord.) (2005) Manual de Higiene, Segurança, Saúde e Prevenção de Acidentes de Trabalho , Lisboa, Verlag Dashofer. Bibliografia Complementar Armstrong, M. (1999). “Health, Safety and Welfare” in A Handbook of Human Resource Management Practice , London, Kogan Page, 7ª Edição. Arroteia, Carlos Alberto R. (1997) “A capacidade fiscalizadora e a eficácia da inspecção de trabalho” in MQE, Forum Emprego, Formação e Trabalho, Lisboa, MQE. Cabral, Fernando António et al. (1997) “Serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho: ponto de convergência da prevenção” in MQE, Forum Emprego, Formação e Trabalho , Lisboa, MQE. Cabral, Fernando et al. (1999) Segurança e Saúde no Trabalho , Coimbra, Almedina. Cazamian, Pierre. (1993) “L`ergonomie” in Weiss Dimitri, La fonction Ressources humaines , Paris, Les Éditions D`Organisation. CES (2001) Acordo sobre condições de trabalho, higiene e segurança no trabalho e combate à sinistralidade Lisboa, CES. IDICT (1995) O Stress no Trabalho: causas, efeitos e prevenção , Lisboa, IDICT. Leandro, Eduardo et al. (1998) Serviços de Prevenção das Empresas – Livro Verde , Lisboa, IDICT. Lima, Paulo (2002), A Negociação Colectiva das Condições de Trabalho: um estudo centrado nas políticas de higiene e segurança no trabalho , tese de Mestrado em Sistemas Sócio-Organizacionais da Actividade Económica, Lisboa, ISEG (policopiado). Lima, Paulo e Fernandes, Paulo (2002) “Análise dos conteúdos das convenções colectivas de trabalho (1997-2000): um estudo centrado nas políticas de saúde, higiene e segurança no trabalho” in XII Jornadas Luso-Espanholas de Gestão Científica, Actas - Volume VI : Organização de Empresas II , Covilhã, UBI.


102

MAPFRE (1997) Sistema de Gestión de Riesgos Laborales e Industriales , Madrid, Fundación Mapfre. OIT (1997) Higher Productivity and a Better Place to Work , Genebre, OIT. Oliveira, C. e Macedo, C. (1996) Segurança Integrada , Lisboa, Compª de Seguros Bonança. Pereira, Aurélio Paulino (1997) “Prevenção de riscos profissionais: que papel para a informação?” in MQE, Forum Emprego, Formação e Trabalho, Lisboa, MQE. Peretti, J-M (1997) “ Investir na segurança e na melhoria das condições de trabalho” in Recursos Humanos , Lisboa, Edições Sílabo. Rolo, João Carvalho (1999) Sociologia da saúde e da segurança no trabalho , Lisboa, SLE. Sites consultados www.ishst.gov.pt – Site do Instituto da Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho. www.dgert.mtss.gov.pt – Informações relacionadas com temas ligados às condições de trabalho. www.ilo.org/public/english – International Labour Organization (inglês, francês e espanhol). www.gshst.pt – Guia com informações várias na área da SHST (eventos, glossário, notícias, publicações, etc). www.europe.osha.eu.int – European agency for safety and health at work (em inglês, embora contenha informações em português). www.min-saude.pt – Ministério da Saúde. www.dgsaude.pt – Direcção Geral da Saúde . www.europe.osha.eu.int – European agency for safety and health at work (em inglês, embora contenha informações em português).

manual hst

Documents