Manual de orientação para boas práticas

em Igualdade de génro nas empresas e organziações

Uma abordagem estratégica para a RSE revela-se cada vez mais fundamental para a competitividade das empresas.

Esta estratégia pode trazer benefícios ao nível da gestão de risco, da redução de custos, do acesso ao financiamento, da relação com clientes, da gestão de recursos humanos e da capacidade de inovação. Com (2011) 681 da Comissão Europeia Estratégia da EU 2011-14 para a Responsabilidade Social Empresarial.

Através da adopção de uma estratégia para RSE, as empresas conseguirão construir relações laborais de longa duração, conquistar a confiança dos consumidores e dos cidadãos como a base para modelos de gestão sustentáveis. Níveis mais elevados de confiança ajudarão a criar um ambiente empresarial mais propício à inovação e ao crescimento.

Uma conduta empresarial responsável é especialmente importante quando os operadores do sector privado fornecem serviços públicos.

O apoio na minimização dos impactes sociais da crise económica actual, incluindo a perda de emprego, faz parte da responsabilidade social das empresas.

A crise económica e as suas consequências no plano social provocam danos prolongados na confiança do consumidor e nos níveis de confiança no mercado. A atenção do mercado estará focada no desempenho social e ético das empresas.

A RSE está presente em multiplos pilares nomeadamnete

E as nossas questões centram-se no pilar das PRÁTICAS LABORAIS

Q1: Emprego e relações de trabalho

Q2: Condições de trabalho e protecção social

Q3: Diálogo social

Q4: Saúde e segurança no trabalho

Q5: Desenvolvimento humano e formação no local de trabalho

Recrutamento e seleção de pessoal

Com esta dimensão pretende-se:

• conhecer a política de gestão dos recursos humanos da empresa, no que concerne ao recrutamento e selecção de pessoal.

• saber se os processos de recrutamento e selecção de pessoal assentam no princípio da igua ldade e não discriminação em função do sexo.

• verificar se a empresa encoraja a candidatura e a selecção de homens ou de mulheres em profissões onde um dos sexos esteja sub-representado.

• aferir se é considerado o princípio da paridade entre mulheres e homens na constituição das equipas de seleção.

• averiguar se a empresa mantém informação, tratada por sexo os recursos humanos.

Informação, comunicacão, comunica e imagem

Com esta dimensão pretende-se:

• saber se a empresa utiliza uma linguagem (escrita, não escrita e imagens) neutra, inclusiva e não discriminatória nos processos de comunicação internos e externos.

• verificar a existência e divulgação na empresa, de informação relativa a direitos e deveres dos/as trabalhadores/as

• saber se a empresa procede ao tratamento de dados e informação geral, de forma desagregada, por sexo.

Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.

Novas formas de organização do trabalho

Entendendo o tempo e o modo de organizar o trabalho como elementos reguladores do equilíbrio entre trabalho, família e vida pessoal, este grupo de questões visa:

• saber de que forma a empresa os considera e atende às necessidades dos seus recursos humanos.

• verificar se a empresa concede a trabalhadores/as modalidades flexíveis de organização do trabalho,

• conhecer as possibilidades concedidas pela empresa para se atenidas pela empresa para se atender a solicitações pessoais e familiares.

• verificar a existência de modalidades de trabalho em horário compactado num número reduzido de dias por semana (inferior a 5 dias), ou ocorrência de alguma norma de adequação do horário de trabalho por turnos às necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos/as trabalhadores/as.

•captar a existência de modalidades de trabalho a tempo ou de partilha do posto de trabalho.

Verificação do cumprimento da legislação laboral em materia de igualdade de género e proteção da parentalidade:

1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Verifique se a entidade empregadora cumpre a legislação laboral em matéria de recrutamento e seleção de recursos humanos não excluindo ou restringindo o acesso de candidato/a em função do sexo.

É muito comum a publicitação de anúncios de oferta de emprego em que é explícita a preferência por um dos sexos, o que consubstancia uma situação de discriminação direta na fase de recrutamento. Outra situação também relativamente comum é a preterição de um sexo em favor de outro como critério de escolha da pessoa a contratar.

É importante ESCLARECER, que a legislação aponta no sentido da transparência e da objetividade destas práticas já que, se houver alguma queixa de discriminação, a entidade empregadora terá de demonstrar se tal situação não se verificou.

CT - Art. 24º - 1 e 5 e 2; art 25º art 27; art 30º - 1, 2; Contraordenações muito grave

CT - art 32º - contraordenação leve

2- ACESSOS À FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Verifique se a empresa exclui ou restringe o acesso de mulheres ou homens à formação profissional e ou à formação específica exigível para determinda atividade ou função.

Tal como acontece com o recrutamento, também o acesso à formação profissional poderá ser condicionado às questões de género.

Na maioria das vezes a divulagação de ações de formação é, ela própria, discriminatória, ou porque as ações não são designadas pelas respetivas áreas ou porque não explicitam expressamente que a ação se destina a candidatos de ambos os sexos, ou ainda, porque é proporcionada sistematicamente mais formação contínua em áreas da atividade da empresa em que predomina um dos sexos. Outra situação comum de discriminação de género no acesso à formação profissional, dentro da empresa, consite no fato de o planeamento da formação interma não ter em conta as necessiadades de conciliação entre a vida profissional e familiar das trabalhadoras e dos trabalhadores.

CT – art 30º 3; art 24º - 1 e 2; Art. 24º - Contraordenação muito grave

3- REMUNERAÇÕES

Verifique se a empresa assegura, na sua política salarial, o cumprimento do principio de “salário igual para trabalho igual ou de valor igual” entre trabalhadores e trabalhadoras na retribuição e outras prestações patrimoniais.

A maioria das situações de diferença salarial entre homens e mulheres no trabalho consubstanciam situações de discriminação indirecta, quando se verifica o pagamento de retribuição diferente para categorias profissionais distintas, mas que exigem o mesmo grau de responsabilidade, esforço físico ou intelectual, penosidade ou experiência. Ou seja, em situações em que o trabalho não é igual mas é de igual valor.

Para se determinar se trabalhos diferentes são de igual valor, tem de se examinar as respetivas tarefas envolvidas. A análise deve basear-se em critérios absolutamente objetivos, sendo indispensável analisar todos os componentes do pacote salarial, incluindo o salário base e todas as prestações patrimoniais (subsídio, prémios comissões, etc.).

A objectividade da descrição de funções/posto de trabalho: descrição da função feita de forma clara e inequivoca tendo em consideração às qualificações, a experiência exigida, a responsabilidade atribuída, o esforço físico e psíquico e condições em que o trabalho é efetuado.Verifique se a empresa assegura, na sua política salarial, o cumprimento do proncipio de “salário igual para trabalho igual ou de valor igual” entre trabalhadores e trabalhadoras na fretribuição e outras prestações patrimoniais.

CT – art 25º - 5 e 6 Art 31 -1 Contraordenações muito grave

Art 270º

4- DESCRIÇÕES DE TAREFAS E AVALIAÇÕES DE FUNÇÕES

VERIFIQUE SE NA EMPRESA A DESCRIÇÃO DE TAREFAS DE FUNÇÕES DOS TRABALHADORES E TRABALHADORAS É FEITA COM BASE EM CRITÉRIOS OBJECTIVOS, COMUNS A MULHERES E HOMENS, DE FORMA A EXCLUÍR QUALQUER DISCRIMINAÇÃO BASAEDA NO SEXO.

É muito comum as categorias profissionais aparecerem identificadas como um dos sexos quer quanto à sua denominação do respetivo conteúdo funcional (ex.: costureira; serralheiro; pintor; engomadeira), quer quanto à descrição do respetivo funcional, que muitas vezes é feita com base em critérios subjetivos e tradicionalmente atribuídos apenas a homens e mulheres, quer ainda quanto ao valor económico e social que lhe é reconhecido na organziação empresarial.

CT – Art. 31º - 5 - contraordenação leve

5 - INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

VERIFIQUE SE A EMPRESA DIVULGA/AFIXA, EM LOCAL APROPRIADO, INFORMAÇÃO RELATIVA AOS DIREITOS E DEVERES DOS TRABALHADORES E DAS TRABALHADORAS, EM MATÉRIA DE IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO EM FUNÇÃO DO SEXO.

A informação está afixada em local acessível, sinalizada e visível a trabalhadoras e trabalhadores e/ou divulgada por outras formas: intranet, circuitos internos de divulagação de informação, newsletters.?

CT – Art.24º - 4 - contraordenação leve

6 - CONCILIAÇÃO ENTRE VIDA FAMILIAR, PROFISSIONAL E PESSOAL

Verifique se a empresa cumpre a legislação em matéria de conciliação entre a vida profissional e familiar de trabalhadores e trabalhadoras

As entidades empregadoras devem proporcionar aos trabalhadores e trabalhadoras condições de trabalho que favoreçam a conciliação profissional com a vida familiar e pessoal. No entanto, ainda é muito comum a ideia de que os regimes de flexibilidade previstos no Código do Trabalho são um beneficio exclusivo para as trabalhadoras e que a empresa não retira qualquer proveito. É, pois necessário combater esta ideia. Por um lado, porque os instrumentos de conciliação entre a

vida profissional e a vida familiar se destinam quer a mulheres, quer a homens, e por outro, porque podem ser importantes instrumentos de impulso de produtividade dentro de uma empresa.

CT – Art- 55; Art 56; Art 57; - Contra ordenação grave

Art 166º

Ex. Recusa o direito de organizar o seu tempo do trabalhador ou trabalhadora, com filho menor de 12 anos, de organizar o seu período normal de trabalho em regime de flexibilidade de horário.

7 – Proteção na Parentalidade

Verifique se a empresa cumpre a legislação em materia de protecção na parentaliadade para trabalhadores e trabalhoras.

Apesar dos imensos progressos sociais que se têm registado nesta matéria, o gozo dos direitos de parentalidade ainda são, muitas vezes, entendido como exclusivos das mulheres e como um entrave à prestação laboral. Ambas as ideias devem ser combatidas.

CT – Art 33º - Contraordenação leve

Art 65º Contraordenações muito grave

Art 258; art 260º ; Dec-lei 91/2009 –Art. 7º, 9º e 29º.

8 – ASSÉDIO NO LOCAL DE TRABALHO

Verifique se a empresa tem comportamentos indesejados para com os trabalhadores e trabalhadoras.

Apesar de se tratar de um fénomeno, na maior parte das vezes, pouco visível e de difícil perceção, o assédio no local de trabalho, quer sexual, quer moral, é relativamente comum, sendo muito importante toda a atuação e sensibilização qye possa ser feita no sentido de conseguir cmobater e prevenir a sua ocorrencia. Torna-se, pois, fundamental, alertar as entidades empregadoras para a necessidade de criarem, nas suas empresas, procedimentos organizados de prevenção e comabate deste tipo de fénomenos nos locais de trabalho, por forma a evitar danos para os trabalhadores, trabalhadoras e próprias entidades empregadoras.

A empresa tem em funcionamento procedimentos organizados de prevenção e correção de situações de assédio?

CT –Art.29º Contraordenações muito grave

As atuais exigências do mundo e logo do mercado global pede às organziações que sejam responsáveis pelos seus impates das suas decisões, atividades e produtos na sociedade, no ambiente, através de comportamentos éticos e transparentes que:

• Seja consistente com o desenvolvimento sustentável;

• Tenha em conta as expetativas das partes interessadas;

• Esteja em conformidade com a legislação aplicável e seja consistente com Normas de conduta internacionais

• Esteja integrado em toda a organização e adaptado de ISO/WD2 26000:2006

A Responsabilidade Social trouxe novas dimensões sobre as quais as empresas são observadas, analisadas e avaliadas. Edificar e manter empresas socialmente responsáveis consiste no pleno exercício das suas responsabilidades económicas, ambientais e sociais.

No contexto atual é insuficiuente contribuir para desenvolvimento económico sem ser eficiente em termos de modelo de governação ou mesmo proteger e defender o ambiente. As atuais exigências, e proventura as mais difíceis de colmatar, encontram-se na dimensão social de qualquer empresa.

Assim, uma empresa que integar a igualdade de género ao nível dos seus princípios ou valores e que pretende investir na construção de relações de género igualitário, deverá definir, ao nível da sua política de recursos humanos, objetivos concretos quanto à eliminação de segregação profissional, designadamente promovendo a participação de mulheres em funções de gestão e o favorecimento da integração dos homens em setores predominantemente femininos entre outros.

Deverá incluir ainda objetivos ao nível da não discriminação que visem regular práticas e decisões em áreas como o recrutamento e seleção ou igualdade salarial. Assume-se, deste modo, a transversalidade do princípio da iguladade de género nas suas políticas e planos de ação.

1- PORQUÊ?

resolução do Conselho de Ministros nº 19 de 8 de março de 2012, vai nesse sentido ao obrigar as empresas do setor público a implementar planos de igualdade e recomenda ao setor privado o mesmo, como forma de melhor conciliação entre os dois mundos...

Enquadramento do V-PNI ( em termos da política pública de igualdade de género e conciliação) 2. Enquadramento como entidade membro da rede rso pt 3. Enquadramento do vosso Projeto como um instrumento facilitar da promoção da igualdade de género e da conciliação, para contribuir para o V-PNI., com identificação de indicadores para este ano de 2014.É obrigatório repeitar os direitos fundamentais consagrados na Legislação Portuguesa e em Convenções Internacionais e Nacionais, como o princípio da Igualdade entre Mulheres e Homens.

É importante a contínua adesão aos referênciais legislativos, que vão sendo produzidos na CE e no resto do mundo.

É importante ter momentos de reflexões enquanto organizações e ações conjuntas com pareceiros sociais, de modo a seja possível inovar com qualidade e promover o bem-estar social, económico, ambiental e produzir conhecimento através da investigação-ação em prol dos desafios dos tempos modernos e atuais e com a certeza de melhores condições para todos resultam em mais-valias e gente FELIZ e Motivada.

As empresas que já optaram por agir a este nível apresentam resultados positivos quer para trabalhadores e trabalhadoras quer numa VANTAGEM em aumento de criação de valor da empresa, por reconhecer a equação que se poderá traduzir em dinâmicas organizacionais de ouro.

Trabalhadores + motivados = + felizes = + Produtivos

2- OPERACIONALIZAÇÃO

Através do acesso ao instumento de trabalho (inquérito) permite:

• O reforço da atitude dos gestores, relativamente aos princípios de IG e à forma como esta matéria é incorporada na organização empresarial;

• Melhoria da eficácia da atividade inspetiva no controlo de práticas laborais discriminatórias em função do sexo e no cumprimento da legislação laboral em materia de igualdade de género;

• Possibilidade de identificação de situações discriminatórias e não cumprimentos de legislação laboral em matéria de IG;

• Dinamização do diálogo social e da cooperação entre inspeção do trabalho e os parceiros sociais, em matéria de IG;