livro - 50 tons corporativos

Cinquenta Tons Corporativos Uma Metáfora Empresarial

fâÅöÜ|ÉfâÅöÜ|ÉfâÅöÜ|ÉfâÅöÜ|É Sentido da Vida – Parábola..........................................................................................02 Apresentação..................................................................................................................04 Introdução......................................................................................................................07 Capítulo 1 Etimologia do termo “Trabalho”.....................................................................................10 A Psicodinâmica do Trabalho..........................................................................................16 Trabalho nos dias de Hoje: Uma reflexão ou Inflexão....................................................19

Capítulo 2 Estresse - Conceito..........................................................................................................27 Tipos de Estresse.............................................................................................................29 Causas e Consequências..................................................................................................32

Capítulo 3 Síndrome de Burnout - Definição....................................................................................35 Sintomas..........................................................................................................................38 Burnout, Estresse e Depressão.........................................................................................41 Estratégias de Prevenção.................................................................................................43

Capítulo 4 Estudo de Caso – Pesquisa de Campo.............................................................................46 Descrição dos Objetivos..................................................................................................47 Hipóteses.........................................................................................................................48Metodologia ....................................................................................................................49 Ferramenta de Coleta de Dados.......................................................................................52 50 Tons Corporativos......................................................................................................54 Capítulo 5 Resultados........................................................................................................................56 Considerações Finais ......................................................................................................73

REFERÊNCIAS.............................................................................................................79 APÊNDICES

I - Carta de Apresentação da Ferramenta da Pesquisa.....................................................82

II – Prefácio do e-book – Brinde.....................................................................................83

III - Ferramenta de Coleta de Dados...............................................................................84

IV - Carta de Agradecimento da Pesquisa.......................................................................87

V – Tabulação Quantitativa Completa ..........................................................................88

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fxÇà|wÉ wtfxÇà|wÉ wtfxÇà|wÉ wtfxÇà|wÉ wt i|wti|wti|wti|wt „„„„ ctÜöuÉÄt ctÜöuÉÄt ctÜöuÉÄt ctÜöuÉÄt

“"Um barco, no ancoradouro, está seguro.

Mas não é para isso que os barcos são feitos."

(William Shedd)

As sandálias do discípulo fizeram um barulho especial nos degraus da escada de pedra que levavam aos porões do velho convento.

Era naquele local que vivia um homem muito sábio. O jovem empurrou a pesada porta de madeira, entrou e demorou um pouco para acostumar os olhos com a pouca luminosidade.

Finalmente, ele localizou o ancião sentado atrás de uma enorme escrivaninha, tendo um capuz a lhe cobrir parte do rosto. De forma estranha, apesar do escuro, ele fazia anotações num grande livro, tão velho quanto ele.

O discípulo se aproximou com respeito e perguntou ansioso pela resposta:

- Mestre, qual o sentido da vida?

O idoso monge permaneceu em silêncio. Apenas apontou um pedaço de pano, um trapo grosseiro no chão junto à parede. Depois apontou seu indicador magro para o alto, para o vidro da janela, cheio de poeira e teias de aranha.

3


Mais do que depressa, o discípulo pegou o pano, subiu em algumas prateleiras de uma pesada estante forrada de livros. Conseguiu alcançar a vidraça, começou a esfregá-la com força, retirando a sujeira que impedia a transparência.

O sol inundou o aposento e iluminou com sua luz estranhos objetos, instrumentos raros, dezenas de papiros e pergaminhos com misteriosas anotações.

Cheio de alegria, o jovem declarou:

- Entendi mestre. Devemos nos livrar de tudo aquilo que não permita o nosso aprendizado. Buscar retirar o pó dos preconceitos e as teias das opiniões que impedem que a luz do conhecimento nos atinja. Só então poderemos enxergar as coisas com mais nitidez.

Fez uma reverência e saiu do aposento, a fim de comunicar aos seus amigos o que aprendera.

O velho monge, de rosto enrugado e ainda encoberto pelo largo capuz, sentiu os raios quentes do sol a invadir o quarto com uma claridade a que se desacostumara. Viu o discípulo se afastando, sorriu levemente e aprendeu com o discípulo que:

- Mais importante do que aquilo que alguém mostra é o que o outro enxerga. Afinal, eu só queria que ele colocasse o pano no lugar de onde caiu.

Fonte:http://reflexoeseutopias.wordpress.com/2011/07/05/sentidodavida/

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TÑÜxáxÇàt†ûÉTÑÜxáxÇàt†ûÉTÑÜxáxÇàt†ûÉTÑÜxáxÇàt†ûÉ

“...Onde o que eu sou se afoga, meu fumo e minha ioga,

você é minha droga, paixão e carnaval, meu zen,

meu bem, meu mal....”

(Caetano Veloso)

Cinquenta Tons Corporativo – Uma Metáfora Empresarial pega carona no maior

hit literário do momento “Cinquenta Tons de Cinza1”, para refletir como está à

qualidade das relações interpessoais nos ambientes organizacionais, onde a submissão,

tema da obra em destaque, é um componente essencial que permeia o relacionamento

empregador x empregado.

É possível perceber que ás vezes essa relação promove um duelo cruel entre o

prazer e o sofrimento; outra temática tratada naquele best-seller, onde o prazer,

representado pela autorealização, pelo status, pela segurança financeira, justifica o

sofrimento ao submeter-se às regras perversas como abuso de autoridade, beirando o

assédio moral; ambientes extremamente competitivos, metas intangíveis ou desumanas.

1 Capa da revista Veja em agosto/12, Cinquenta tons de cinza tem se tornado motivo de polêmica. Classificado como “erótico” por alguns e “obsceno” por outros, o livro é o maior fenômeno literário depois de Harry Potter. De autoria da escritora britânica E. L. James, ultrapassou a marca de 100 000 exemplares vendidos no Brasil, em apenas duas semanas. Na história, o casal protagonista vive um tórrido romance. Mas o jogo que move os dois é, no mínimo, perturbador: existe um contrato entre eles, o qual determina que Anastasia seja submissa na cama a Christian Grey, um jovem milionário. O sadomasoquismo é explorado pela autora e vem daí o motivo para tanta curiosidade entre os leitores – principalmente entre leitoras. Fonte:http://www.odiario.com/blogs/luoliveira/2012/10/01/cinquenta-tons-de-cinza-o-sucesso-da-literatura/

5


Tudo isso personificado em colegas de trabalho desleais, líderes despreparados e

modelos de gestão retrógrados, maquiados por discursos modernos em nome da alta

performance competitiva, mas desconectados das melhores práticas humanistas.

Porém é importante ressaltar que essas observações não assumem tom

generalista; sabemos que existem empresas com gestores competentes e clima

organizacional bem salutar e atrativo. Outro fator a ser levado em consideração é que o

sofrimento sempre fez parte da história do “Trabalho”. No primeiro capítulo, ao

abordarmos a etimologia da palavra Trabalho, apresentamos um resgate histórico onde

identificamos esse componente de maneira definitiva, ou seja, o sofrimento sempre

esteve rondando essa atividade milenar.

Na sequência, ao perpetrar nos estudos do renomado Psicólogo Dr. Christophe

Dejours, iremos identificar que sua teoria sobre a Psicodinâmica do Trabalho também

apresentou, como elemento do universo laboral, essa dualidade “prazer e sofrimento”.

Segundo suas conclusões, o Trabalho pode ser fonte destes dois opostos e que há um

eterno prélio tentando eqüalizar a manifestação equilibrada de ambos.

Além dessa abordagem teórica onde trataremos de outros referenciais

interessantes, apresentaremos os resultados da nossa dissertação de mestrado, onde

fizemos um estudo de caso para investigar a manifestação da Síndrome de Burnout em

ambientes corporativos. Por meio dos resultados alcançados, na Pesquisa de Campo, foi

possível constatar, com mais propriedade, a presença desse contraponto sofrimento x

prazer no universo corporativo. Os 50 Tons Corporativos estão representados nos

graus da Síndrome de Burnout, e serão mais detalhados no capítulo que abordará a

ferramenta de pesquisa.

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Com esse livro, além de promover o debate e a reflexão em torno da qualidade

do ambiente organizacional, pretendo compartilhar a rica experiência que tive ao

desenvolver minha dissertação de mestrado. Nesse exercício pude constatar o poder das

redes sociais que participaram ativamente respondendo a ferramenta da pesquisa, o que

foi fundamental para o alcance dos objetivos propostos. Ao publicar este e-book

expresso toda a minha gratidão aos profissionais que dedicaram uma pequena parte do

seu tempo contribuindo com essa jornada acadêmica. Ainda nesse movimento de

agradecimento deixarei o formulário da Pesquisa ativo por mais um tempo, agora com a

finalidade de oferecer uma ferramenta de autoconhecimento, uma vez que os

respondentes recebem ao final o resultado do seu Questionário Preliminar de

Identificação da Burnout e um e-book composto por textos e dicas de como identificar,

prevenir e tratar essa Síndrome. Caso tenham interesse de conhecer ou até mesmo

refazer o seu teste é só acessar o link abaixo:

http://www.pedagogiacorporativa.com/pesquisas/?ind=k_g&val=k.070

Kathia de Castro Campos Tenor

Outubro de 2012

7


\ÇàÜÉwâ†ûÉ\ÇàÜÉwâ†ûÉ\ÇàÜÉwâ†ûÉ\ÇàÜÉwâ†ûÉ

“O ser humano é capaz de adaptar-se ao meio ambiente desfavorável,

mas esta adaptação não ocorre impunemente.”

(Levi, 1971)

O Trabalho ocupa uma dimensão essencial na existência humana, sendo

proeminente na concepção da identidade do cidadão. O homem dedica boa parte do seu

tempo produtivo para esta atividade. Seu desejo em conquistar e manter um sobrenome

corporativo é manifestado logo cedo na fase adulta.

Imbuído pelo sentimento de ser, pertencer a um ambiente corporativo, e também

pela necessidade de sobrevivência em um mercado de trabalho cada vez mais recessivo,

o ser humano, algumas vezes, prioriza seu emprego em detrimento a sua qualidade de

vida. Por outro lado, os atuais modelos de gestão se configuram em valores distorcidos,

com ênfase nas exigências capitalistas e mercantilistas predatórias. Essa perigosa

equação promove vários efeitos colaterais e um deles, o foco desta monografia, é a

Síndrome de Burnout.

A Síndrome de Burnout tem sido mais pesquisada nos segmento da saúde e

educação. Em ambientes organizacionais temos ouvido muito pouco sobre sua

manifestação. Partimos da premissa de que essa Síndrome também está presente nas

empresas. O desenvolvimento deste trabalho pretende “apresentar” a Síndrome de

Burnout ao mundo corporativo, com o objetivo de alertar seus habitantes sobre os

efeitos danosos desse mal.

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Primeiramente faremos um resgate histórico sobre a etimologia da palavra

Trabalho que em sua essência conceitual já sugere sofrimento. Falaremos também sobre

a “Psicodinâmica do Trabalho” utilizando a abordagem de Christophe Dejours,

retratando que a equação homem x trabalho sempre exigiu esforços para se manter

equilibrada. E para ilustrar com dados de realidade, cruzando a teoria com a prática,

aplicaremos uma Pesquisa de Campo para investigar a nossa Premissa.

Não temos a intenção de esgotar o tema, mas sim de fomentar esse debate de

maneira objetiva. Além disso, a ideia é promover a conscientização entre os

profissionais que participarem da pesquisa, uma vez que ao final da pesquisa todos

receberam o resultado do seu Questionário Preliminar de Identificação da Burnout o que

proporcionou a oportunidade de realizarem uma autoavaliação de seu estado emocional

em relação a sua vida profissional.

A ferramenta para coleta dos dados foi elaborada em 2 partes. A primeira parte

com questões visando definir o perfil socioeconômico do participante e a segunda parte

por questões que investigam alguns aspectos relacionados à qualidade de vida e o

Questionário Preliminar de Identificação da Burnout elaborado e adaptado por Chafic

Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory – MBI, contendo 20 itens.

A amostra deste estudo foi composta por integrantes de grupo profissionais da

Internet de vários segmentos, mas principalmente de comunidades virtuais ligadas a

Recursos Humanos. Os profissionais foram convidados a participar da pesquisa por

meio da publicação de um link eletrônico e responderam a ferramenta por adesão

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Várias literaturas nos dão conta de que a Qualidade de vida no ambiente

organizacional está cada vez mais ameaçada. Nunca se investiu tanto em discursos

sobre esse tema com tão pouco retorno positivo sobre esses esforços. A crise de valores

por que passa nossa sociedade reflete diretamente nas bases estruturais do mundo

corporativo. O lado humano está cada vez ameaçado pela porção capital. O sofrimento

no trabalho vem ganhado contornos definitivos e velados de maneira sorrateira. O

Estresse passou a fazer parte do ambiente empresarial de uma maneira tão natural que

questioná-lo causa mais desconforto do que incorporá-lo.

Ao fomentarmos a reflexão sobre a qualidade do ambiente organizacional,

alertamos para o fato de que é preciso olhar com mais atenção esse aspecto, sob pena de

termos que conviver com vários efeitos transversais no meio empresarial.

Consideramos fundamental conscientizar os profissionais sobre o risco a

que eles estão expostos quando se submetem ao ambiente organizacional sem a devida

cautela ou a proteção necessária contra esse mal que vem assolando o universo

corporativo. Ao promover essa tomada de consciência entre os profissionais será mais

fácil o despertar das empresas para esse debate e a reboque incitar o mundo corporativo

para que reveja seus modelos de gestão.

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VtÑ•àâÄÉ DM VtÑ•àâÄÉ DM VtÑ•àâÄÉ DM VtÑ•àâÄÉ DM

Xà|ÅÉÄÉz|t wÉ àxÜÅÉ ÂgÜtutÄ{ÉÊXà|ÅÉÄÉz|t wÉ àxÜÅÉ ÂgÜtutÄ{ÉÊXà|ÅÉÄÉz|t wÉ àxÜÅÉ ÂgÜtutÄ{ÉÊXà|ÅÉÄÉz|t wÉ àxÜÅÉ ÂgÜtutÄ{ÉÊ

“Se os homens realmente amassem o trabalho,

eles pagariam em vez de requerer

o pagamento para fazê-lo.”

(Henry Mayhew)

(1812-1887)

Ao iniciarmos este capítulo com a frase de Henry Mayhew2 não

pretendemos fazer apologia contra o trabalho. Nosso objetivo é levantar elementos que

possam nos ajudar a entender melhor o porquê dessa atividade milenar trazer em sua

essência sentimentos tão contraditórios que vão de castigo a autorrealização. Na

sequência iremos embarcar em uma breve viagem, oferecendo elementos relevantes e

ilustrativos para compreendermos essa ambiguidade.

2 Henry Mayhew: jornalista e escritor que viveu em Londres no século XVII, autor do Livro London Labour and London Poor, (Londres Trabalho e Londres Pobre), onde retratou os efeitos da industrialização britânica, por meio de gravuras de madeira executadas a partir de daguerreótipos que é um processo fotográfico feito sem uma imagem negativa. Fonte: http://www.fotoclubef508.com/post.php?id=220

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A palavra “trabalho” geralmente está associada a algo que pesado, dolorido,

difícil. Por exemplo, quando queremos dizer que algo não é fácil dizemos “isso vai dar

trabalho”, ou “isso é trabalhoso de mais”. Outro costume em nossa linguagem coloquial

é nos referimos ao momento de extrema dor quando a mulher está parindo como

“Trabalho de parto”. É comum ouvirmos mães que ao reclamarem de seus filhos

utilizando a expressão “esse menino me dá um trabalho!!”. Antigamente os pais

ameaçavam os filhos adolescentes que não queriam estudar dizendo: “se você não

estudar vai ter que trabalhar”, como se a opção trabalho fosse realmente o castigo

merecido para quem não quer estudar.

Ao fazermos um resgate etimológico da palavra “trabalho” iremos

encontrar uma definição nada nobre para essa atividade humana. Durante nossa

pesquisa nos deparamos com vários autores fazendo referência a origem desse termo

com a palavra em latim “tripalium”, que era um instrumento de tortura. O estigma de

experiência dolorosa, padecimento, cativeiro, castigo por muito tempo acompanhou o a

palavra trabalho. (BUENO: 1988, p.25).

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Codo (19993) além de considerar o termo “tripalium3” nos apresenta outra

derivação. Segundo ele, a palavra trabalho pode ter sido originada do vocábulo latino

trabaculu , que significava trava ou canga de escravos. (CODO, 1993, p.86).

“Canga: objeto de contenção para o transporte de comboios de africanos

capturados no interior da áfrica, na viagem para o litoral. Consistia em

uma forquilha numa extremidade que prendia o pescoço de um negro e

terminava na outra ponta que repousava sobre a escápula do escravo que

seguia o primeiro e assim sucessivamente.” (MOURA, 2004, P.81).

A fusão do conceito de castigo com o trabalho tem origem na tradição

judaico-cristã, como está registrado no Antigo Testamento (punição do pecado original).

Na Bíblia, em Gênisis, II, 19 está escrito: “comerás o teu pão com o suor do teu rosto.

Até que voltes à terra de que foste tirado; porque és pó, e em pó te hás de tornar”.

Na Grécia antiga eles utilizavam dois termos para designar “trabalho”:

ponos, que se refere à penalidade, e ergon que significa criação. Eles estabeleciam

diferença entre trabalhar no sentido de penar, poneín, e trabalhar no sentido de criar

ergazomai.

3 Tripalium era um instrumento feito de três paus aguçados, algumas vezes ainda munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, para rasgá-los, esfiapá-los. A maioria dos dicionários, contudo, registra tripalium apenas como instrumento de tortura, o que teria sido originalmente, ou se tornado depois.

Tripalium (do latim tardio "tri" (três) e "palus" (pau) - literalmente, "três paus") é um instrumento romano de tortura, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão na forma de uma pirâmide, no qual eram supliciados os escravos. Daí derivou-se o verbo do latim vulgar tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente, torturar alguém no tripalium. É comumente aceito, na comunidade linguística, que esses termos vieram a dar origem, no português, às palavras "trabalho" e "trabalhar", embora no sentido original o "trabalhador" seria um carrasco, e não a "vítima", como hoje em dia.

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Tripalium

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É possível identificar que a contradição “trabalho-ponos” e “trabalho-ergon”

atravessou a história e continua permeando a concepção moderna de trabalho. Se

pesquisarmos o conceito de trabalho em diferentes línguas (português, latim, francês

alemão e outras) encontraremos em sua raiz sempre duas definições: esforço, fardo e

criação, realização. (ALBORNOZ: 1988, P23).

Com o avanço da civilização o conceito de trabalho ganhou diversos

matizes. Pela tradição cristã, com a reforma Protestante, o trabalho passou a ser visto

como um instrumento de salvação e como uma alternativa legítima de realizar a vontade

divina. Para as religiões ocidentais ele, o trabalho, era visto como uma atividade que

promovia a harmonia dos homens com a natureza desenvolvendo o seu caráter.

A trajetória do termo “trabalho” ganhou outras dimensões. Segundo

Sarmento, Bandeira e Dores (2000), a palavra “trabalho” é utilizada com interpretações

diferentes:

“A palavra trabalho é usada em acepções diversas, pois tanto pode referir-se a toda e qualquer atividade humana (inclusive a puramente mental ou intelectual), ou a atividade de natureza exclusivamente econômica. Numa acepção mais restrita, trabalho respeita essencialmente a todo o esforço realizado com o corpo, ou seja, ao trabalho braçal ou manual. Porém, num sentido um pouco mais abrangente, o trabalho é normalmente associado à produção ou à troca, ou seja, a uma atividade econômica, no qual a pessoa que executa a tarefa ou que oferece a sua atividade em troca de uma remuneração é designada de operário, empregado ou trabalhador, e a pessoa que aceita, dirige e paga o trabalho daquele como patrão, empresário ou empregador”. (p.32).

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Fiel em nossa proposta de sermos breve nessa viagem histórica e

acreditando que os dados apresentados até presente momento já tenham sido suficiente

para delinear a gênese do termo “trabalho”, pularemos para a Idade Moderna, onde o

trabalho começa a ganhar outros contornos e a diferenciação entre “trabalho

qualificado” e o “não qualificado”, entre “produtivo” e o “não-produtivo”, enfatizando a

distinção entre “trabalho manual” e o “intelectual”. Com surgimento e a consolidação

da burguesia, o desenvolvimento das fontes produtivas e a evolução da ciência,

enfatizou-se a condenação do ócio, santificou-se o trabalho e a produtividade. (KURZ:

1997,P.3).

O trabalho tornou-se uma atividade compulsiva e incessante; a servidão

tornou-se liberdade e a liberdade, servidão (KURZ:1997, p3). A máxima “Tempo é

Dinheiro” ganha força e o tempo livre vira sonho de consumo.

A lógica do trabalho permeou a cultura, o esporte e, até mesmo, a

intimidade. A maioria das ações humanas passa a ser desenvolvidas dentro o foco de

Business Intelligence4 , ou seja, tudo é visto como uma possibilidade de ganho, não há

mais espaço para atividades sem fins lucrativos.

4 4 Inteligência empresarial (em inglês Business Intelligence), refere-se ao processo de coleta, organização, análise, compartilhamento e monitoramento de informações que oferecem suporte a gestão de negócios. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_empresarial

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Em linhas gerais o nosso objetivo neste primeiro momento era traçar um

panorama bem sucinto sobre os alguns movimentos que o conceito do termo “trabalho”

passou e ainda passa. É possível identificar que o esforço da sociedade em humanizar o

trabalho não acabou de maneira eficaz com sofrimento, apenas alterou sua forma e

transferiu sua dimensão de física para mental. Hoje em dia esse sofrimento se apresenta

de forma velada, sem grandes alardes. Talvez resida aí o fato de ser bem mais difícil

enfrentar as questões negativas radicadas em seu bojo. De posse dessa informação

poderemos entender um pouco mais esse ranço de sofrimento que ainda permeia as

relações de trabalho.

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T cá|vÉw|ÇúÅ|vt wÉ gÜtutÄ{ÉT cá|vÉw|ÇúÅ|vt wÉ gÜtutÄ{ÉT cá|vÉw|ÇúÅ|vt wÉ gÜtutÄ{ÉT cá|vÉw|ÇúÅ|vt wÉ gÜtutÄ{É

"A psicodinâmica5 vai bem,

mas temos um paradoxo,

o trabalho vai mal".

(Christophe Dejours)

A frase em epígrafe foi proferida por Christophe Dejours6, psiquiatra e

psicanalista francês, quando esteve no Brasil em 1980, para lançamento de seu Livro

sobre a Psicopatologia do Trabalho. Ela resume de maneira enfática a visão de que o

mundo laboral precisa repensar suas práticas.

As declarações de Dejours abalaram o mundo corporativo e provocaram

discussões importantes em relação às práticas de gestão de pessoas. Dentre elas, a

questão sobre avaliação individual que tem como reflexo um grande impacto na saúde

mental do trabalhador.

5 Psicodinâmica é o estudo e teorização sistemáticos das forças psicológicas que agem sobre o comportamento humano, enfatizando a interação entre as motivações consciente e subconsciente.[1] O conceito original de "psicodinâmica" foi desenvolvido por Sigmund Freud.[2] Freud sugeriu que processos psicológicos são fluxos de psicoenergia num cérebro complexo, estabelecendo uma "psicodinâmica" na base da energia psicológica, que refere-se à libido. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Psicodin%C3%A2mica 6 Christophe Dejours é um psiquiatra e psicanalista francês, nascido em 1949, diretor do laboratório de psychologie du travail no Conservatoire national des arts et métiers. Ele aborda a questão do ponto de vista da psychodynamique ocupacional, privilegiando temas como as ‘’distâncias que separam a tarefa exigida da realizada’’, ‘’os mecanismos de defesa contra o sofrimento’’, ‘’o sofrimento ético e o reconhecimento da atividade do salariado’’. Fonte: Psychiatry on line Brazil http://www.polbr.med.br/ano09/fran1109.php

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A individualização do desempenho isola o indivíduo e o deixa mais frágil, uma

vez que não tem como contar com a solidariedade dos colegas. Destruindo a cooperação

que havia no passado. A incidência de assédio moral, os adoecimentos mentais, e até

mesmo suicídios relacionados ao trabalho crescem. Por isso, o trabalho vai mal.

Dejours amplia os horizontes das práticas de gestão com sua nova denominação

nos anos 90: Psicodinâmica do Trabalho. Na década de 80, ele se utiliza da

Psicopatologia do Trabalho para entender como os trabalhadores estão adoecendo em

uma organização fundamentalmente taylorista7. Dejours ao desenvolver sua teoria da

Psicodinâmica do Trabalho procura ressaltar as dimensões de sofrimento e prazer

inerentes da inserção do homem no ambiente organizacional.

7 Taylorismo é uma concepção de produção, baseada em um método científico de organização do trabalho, desenvolvida pelo engenheiro americano Frederick W. Taylor (1856-1915). Em 1911, Taylor publicou “Os princípios da administração”, obra na qual expôs seu método. A partir dessa concepção, o Taylorismo, o trabalho industrial foi fragmentado, pois cada trabalhador passou a exercer uma atividade específica no sistema industrial. A organização foi hierarquizada e sistematizada, e o tempo de produção passou a ser cronometrado. Fonte: http://www.infoescola.com/administracao_/taylorismo/

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Segundo sua análise o trabalho que pode ser fonte de sofrimento patogênico e

desequilíbrios, pode também ser construtor da saúde mental. Neste exercício ele propõe

uma análise no que diz respeito à necessidade de contextualizar o intercâmbio entre

saúde mental e trabalho dentro da relação social. O norte dessa análise deve levar em

consideração a normalidade e não a loucura, pois a maioria dos trabalhadores, a

despeito das pressões que sofrem em seu ambiente de trabalho não descompensam

psiquicamente. (Dejours, 1999)

Perante as dificuldades que se apresentam nos ambientes organizacionais, os

indivíduos podem criar estratégias coletivas defensivas, que por sua vez, tem a

possibilidade de alterar a percepção que eles têm da realidade geradora de sofrimento.

Para Dejours e Abdoucheli (1994), a estratégia defensiva é uma convenção do grupo

que ameniza a tensão, minimizando o desprazer e, muitas vezes, gerando mais trabalho,

pois estas estratégias surgem devido às pressões organizacionais do trabalho, contra as

quais são arquitetadas e que, para funcionarem, solicitam a participação de todos os

membros do coletivo.

Fica evidenciado, por meio dos seus estudos, que o “trabalho” mesmo gerando

sofrimento patogênico e desequilíbrios, pode também promover a saúde mental. Essa

situação dialética entre sofrimento e prazer no trabalho passa a ser o foco de estudo da

psicodinâmica do trabalho. Para Dejours e Abdoucheli (1994) o sofrimento intrínseco

ao trabalho gera uma vivência que se articula entre a saúde e a doença, ou seja, é uma

experiência intermediária entre estas duas dimensões. Portanto, a normalidade não

pressupõe ausência de sofrimento e sim o resultado das diversas estratégias utilizadas

pelos sujeitos para enfrentarem as situações geradoras de sofrimento, transformando-as

em prazer, mantendo a estabilização psíquica e somática. Tal sofrimento é inerente ao

mundo do trabalho, isto é, o encontro do homem, em sua trajetória individual e singular,

com o mundo corporativo.

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Os estudos nos apontam dois tipos de sofrimento que se originam no ambiente

organizacional: o sofrimento criativo e o sofrimento patogênico. O primeiro se

manifesta quando o trabalhador consegue elaborar soluções originais, que possam

favorecer a sua saúde. O sofrimento patogênico ocorre quando foram explorados todos

os recursos defensivos do indivíduo, quando todas as fronteiras de liberdade na

transformação, gestão e aperfeiçoamento da organização do seu trabalho já foram

utilizados sem sucesso, dando início à destruição e ao desequilíbrio psíquico do sujeito

e, conseqüentemente, ao aparecimento da doença. Isso acontece quando não há nada

além das pressões fixas e rígidas, ocasionando a repetição e a frustração, o medo, ou o

sentimento de impotência. (Dejours, 1999) Diante dessa situação de desconforto não há

vazão da energia no exercício do trabalho e ocorre um acúmulo no aparelho psíquico,

promovendo uma sensação de desprazer e tensão.

Quando o sofrimento patogênico se instala pode ocorrer o aparecimento de

doenças. Essas doenças são somatizações que surgem quando as defesas individuais são

necessárias para lutar contra a doença mental e aliviar o sofrimento. Desta forma, o

sofrimento é, antes de tudo, manifestado no corpo, comprometido no mundo e nas

relações com o outro (Dejours, 1999). Muitas vezes as condições ofertadas pelo mundo

corporativo provocam no trabalhador uma posição psicológica desgastante, promovendo

conflito com os valores do trabalho bem feito, o senso de responsabilidade e a ética

profissional.

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Bem, essas foram algumas das contribuições que a abordagem da Psicodinâmica

do Trabalho fez e continua a fazer para melhorar ou até conscientizar o mundo do

trabalho. Nossa intenção ao trazer esse tema em tela era oferecer subsídios relevantes

para apoiar nosso trabalho e análise dos dados levantados em nossa pesquisa.

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gÜtutÄ{É ÇÉá w|tá wx {É}xM gÜtutÄ{É ÇÉá w|tá wx {É}xM gÜtutÄ{É ÇÉá w|tá wx {É}xM gÜtutÄ{É ÇÉá w|tá wx {É}xM hÅt ÜxyÄxåûÉ Éâ |ÇyÄxåûÉhÅt ÜxyÄxåûÉ Éâ |ÇyÄxåûÉhÅt ÜxyÄxåûÉ Éâ |ÇyÄxåûÉhÅt ÜxyÄxåûÉ Éâ |ÇyÄxåûÉ

"... e sem o seu trabalho um homem não tem honra

e sem a sua honra se morre, se mata...".

(Gonzaguinha)

(1945-1991)

Após a Segunda Guerra Mundial, durante três décadas aproximadamente, houve

um crescimento econômico nas sociedades industrializadas, o avanço tecnológico e

científico melhorou consideravelmente as condições de vida das pessoas. Assistimos a

evolução da humanidade caminhar com passos largos no campo da ciência e tecnologia,

atingindo patamares sem precedentes na história da civilização. Porém nas últimas

décadas, estamos sentindo mais de perto o processo da mundialização do capital, um

dos efeitos da Globalização8.

8 Globalização: O processo de globalização é um fenômeno do modelo econômico capitalista, o qual consiste na mundialização do espaço geográfico por meio da interligação econômica, política, social e cultural em âmbito planetário. Porém, esse processo ocorre em diferentes escalas e possuem consequências distintas entre os países, sendo as nações ricas as principais beneficiadas pela globalização, pois, entre outros fatores, elas expandem seu mercado consumidor por intermédio de suas empresas transnacionais. Fonte: http://www.mundoeducacao.com.br/geografia/o-que-globalizacao.htm

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Nem os países do primeiro mundo conseguiram sair ilesos dessa crise

generalizada. Os governos contraíram dívidas astronômicas e o reflexo desse caos

econômico respinga de maneira direta no mercado de trabalho que assume

características de recessão. Poucos países fogem dessa condição crítica, a maioria está

enfrentando a crise do desemprego e a consequente degradação social.

O mercado de trabalho no Brasil, na década de 90 sofre consequência da

reestruturação produtiva e, principalmente, os efeitos das políticas neoliberais que

inserem nosso país na dependência direta com o FMI9 e o Banco Mundial. Esse efeito

de submissão foi mais evidenciado no governo de Fernando Collor (abertura da

economia) que, conforme Druck (1999), representou uma vitória de implementação das

políticas neoliberais no Brasil. A promoção de circulo vicioso do neoliberalismo, na

economia mundializada, provocou no mercado de trabalho brasileiro um processo

estrutural de desemprego e de desigualdade social. Druck (200) resume bem esse

panorama ao afirmar que:

“....pode-se afirmar, por exemplo, que ampliou-se, nos anos noventa, o

grau e a abrangência da precarização do mercado de trabalho brasileiro –

quer porque aumentou a proporção de pessoas ocupadas em atividades

desprotegidas, que não tem acesso aos direitos sociais trabalhistas básicos,

quer porque ampliou-se a presença de outras formas de ocupação,

distintas de assalariamento, que se caracterizam por terem em geral,

piores condições de trabalho.”(DRUCK,2000, p.24)

A fotografia do Brasil nos anos 90 revela um país marcado pela precariedade dos

vínculos empregatícios, pela insegurança instalada até nos postos de trabalho mais

avançados, considerados setores de ponta. Instaura desta maneira um processo de

“desestabilização dos estáveis”.

9 FMI: Fundo Monetário Internacional (FMI) é uma organização internacional que pretende assegurar o bom funcionamento do sistema financeiro mundial pelo monitoramento das taxas de câmbio e da balança de pagamentos, através de assistência técnica e financeira. Sua criação ocorreu pouco antes do final da segunda guerra mundial, em julho de 1944, e sua sede é em Washington, DC, Estados Unidos. Atualmente conta com mais de 187 nações.

23


Podemos observar nesta década que há um crescimento do desemprego

estrutural10 e um aumento da informalidade, que se configura como uma alternativa para

minimizar os efeitos dos altos índices de desempregos, absorvendo, desta forma, o

excedente de mão-de-obra gerado pela própria modernização da indústria.

Santos (2000), em seu Livro O Avesso da Maldição do Gênisis, relata o

surgimento do termo “desempregado”. Segundo ele:

“Até o século XVIII, o termo desempregado não existia. Na Europa falava-

se de pobres, indigentes, mendigos, para designar os indivíduos que não

podiam sobreviver senão como o suporte do seguro privado ou público.

Esses termos não se referiam à falta de emprego, mas de recursos. No

século XIX, surge, então, a primeira noção de desemprego que representa

toda privação involuntária e passageira de trabalho. Ao longo desse século,

a ociosidade era tida como perigosa. O trabalho era um dever mais que

um direito: “quem não trabalhava era considerado um deliquente. A

assistência e as instituições públicas separavam: o pobre permanente – os

degredados, mendigos, vagabundos profissionais – e os pobres de ocasião –

os desempregados. O desempregado passou a ser então um pobre válido

cujo direito ao trabalho era legitimado pela Revolução Industrial. Diante

disso, o trabalhador se separa do pobre e o desempregado surge no sentido

“reverso” do trabalho.” (SANTOS, 2000, p.50)

Conforme Maurice Comte (1995), somente a partir de 1925, o Bureau

Internacional do trabalho – BIT, em uma conferência Internacional, defini o termo

desemprego:

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Fundo_Monet%C3%A1rio_Internacional 10 Desemprego Estrutural: É uma forma particularmente grave e generalizada de desemprego que ocorre pelo desequilíbrio entre a oferta e a procura de competências de trabalho numa dada economia. É causado pelo fato da força de trabalho disponível não possuir as competências que as organizações procuram. Uma vez que as pessoas desempregadas necessitam dispender tempo e esforço para se ajustarem às necessidades do mercado de trabalho, o desemprego estrutural pode manter-se durante um período longo de tempo. Fonte: http://www.portal-gestao.com/slideshow/management/item/6545-o-que-%C3%A9-o-desemprego-estrutural

24


“O desemprego é a situação de todo trabalhador que, podendo e querendo

ocupar um emprego submetido a contrato de trabalho, encontra-se sem

trabalho e na impossibilidade de, em consequência do estado do mercado

de trabalho, ser ocupado num tal emprego. “ (COMTE, 1995. pg. 100)

Agora em pleno XXI nossa sociedade está assistindo uma redefinição radical do

mercado de trabalho, em função desse processo de globalização, da reestruturação

produtiva e das políticas neoliberais. Entre os resultados desse processo se destaca as

altas taxas de desemprego, aumento da concentração de riqueza, crescimento da

desigualdade e, principalmente, a crescente precarização do trabalho com o incremento

de atividades não regulamentadas e do trabalho informal. (Dedecca: Baltar. 1997).

Desta forma se instala um processo de fragilização da própria sociabilidade do

trabalho (Alves, 2000), formando indivíduos menos arraigados à família, a uma classe,

etc. Essa nova estruturação do mundo do trabalho com sua essência pautada na

flexibilidade, exige cada vez mais trabalhos flexíveis e vida flexível, alterando a noção

de tempo e de espaço dos indivíduos, conduzindo a uma racionalização do tempo e da

vida (Sennett, 2000, p.25), produzindo mecanismos de gestão de incertezas constantes e

a uma situação de “vulnerabilidade de massa”, caracterizando uma “nova questão

social” (Castel, 1998). E como resultado desse cenário temos um processo de

transformação da classe operária, ampliando-se o seu conceito, expresso na formulação

“classe-que-vive-do-trabalho”, que congrega os mais diversos segmentos de

trabalhadores em condições fragmentadas e heterogêneas, tornando cada vez mais

difícil à ação coletiva (Antunes, 1999).

25


No início deste século há uma nova reconfiguração das formas tradicionais de

exploração e de acumulação do capital. Essa nova realidade traz como tipo ideal de

operário um ser mais polivalente, autônomo e flexível, com uma ideologia pautada na

ideia de integração do operário com as novas demandas da indústria como, por

exemplo, adoção do PRL11 (Planos de Participação nos Lucros e Resultados), que no

fundo não passam de mais uma forma de controle e exploração da força de trabalho

maior autonomia etc. e, por outro lado, aumentam os ganhos (empresariais) com a

chamada “flexploração “, termo cunhado por Bourdieu (1998) que traduz uma nova

gestão do trabalho, pautada em uma realidade de extrema insegurança e instabilidade,

levando os trabalhadores a um estado de submissão a exploração e ao capital,

impulsionados pelo medo do desemprego. Toda essa situação, segundo Bourdieu

(1998), caracteriza a “gestão racional da insegurança”, evidenciando condições frágeis

de inserção em forma de trabalho altamente precarizados. Tanto no setor privado, como

no público temos um crescimento das posições temporárias nas organizações e a

instalação de novas formas de alienação.

“ A precariedade está hoje em toda à parte” (...). A precariedade torna o

futuro incerto, impede qualquer antecipação racional e o mínimo de

crença e de esperança no futuro que é preciso para se revoltar, sobretudo

a coletividade.” (BOUDIEU, 1998, p.120).

11 Programa de Participação nos Lucros e Resultados é um tipo de remuneração variável, uma ferramenta, bastante utilizada pelas empresas, mundialmente, que auxilia no cumprimento das estratégias das organizações. Também conhecido como PLR, esse programa visa o alinhamento das estratégias organizacionais com as atitudes da pessoas dentro do ambiente de trabalho, pois só será feita a distribuição dos lucros aos funcionários casos algumas metas pré-estabelecidas sejam cumpridas. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Programa_de_Participa%C3%A7%C3%A3o_nos_Lucros_e_Resultados

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Na essência desse processo, tem-se a “mundialização” da economia que, para

Antunes (1999), contribuiu para alterações qualitativas na forma de ser do trabalho,

acarretando uma redução do capital variável e um crescimento do capital constante, uma

substituição do trabalho vivo (do trabalhador) pelo trabalho morto (pela máquina).

Diante disso, temos uma redução quantitativa do número de operários tradicionais e no

aspecto qualitativo, o trabalhador se qualifica em alguns ramos e desqualifica-se em

tantos outros.

Para encerrar este capítulo quero abordar o conceito da Síndrome Subjetiva do

Desemprego – SSD definido por Santos (2000). Em sua pesquisa brasileira realizada

com indivíduos desempregados o professor João Bosco Feitosa dos Santos utilizou-se

do conceito de síndrome subjetiva pós-traumática12 de Dejours (1992), para propor um

novo conceito referente ao desemprego na contemporaneidade. Essa Síndrome é

constituída por uma coletânea de problemas funcionais que tomam conta daqueles que

perdem seus empregos provocando insegurança, incertezas quanto ao futuro, medo,

vergonha, culpa, desgaste, desânimo e desalento.

“Em verdade, todas essas concepções dejourianas sobre o mundo do

trabalho servem de fonte para minha busca de compor um conceito de

uma síndrome subjetiva do desemprego - SSD, que se alastra no mundo

moderno.” (SANTOS. 2000, p.317)

É possível afirmar com segurança que diante desse cenário o fantasma do

desemprego ronda o trabalhador ameaçando a todo o momento quem está colocado no

mercado. Para evitar essa maldição o trabalhador acaba por submeter às condições de

insalubridade emocional cedendo às pressões e se desrespeitando enquanto indivíduo.

12 Síndrome Subjetiva Pós-Traumática: é caracterizada por uma gama de problemas funcionais, ou seja, sem causa orgânica, que persistem após um acidente e/ou patologia ocupacional. Muitas vezes estes sintomas subjetivos retardam a volta ao trabalho, uma vez que provocam medo e sofrimento ao indivíduo, reportando-o à situação desagradáveis do ambiente de trabalho. Fonte: http://www.lume.ufrgs.br

27


VtÑ•àâÄÉ EM VtÑ•àâÄÉ EM VtÑ•àâÄÉ EM VtÑ•àâÄÉ EM VÉÇvx|àÉ wx XáàÜxááx VÉÇvx|àÉ wx XáàÜxááx VÉÇvx|àÉ wx XáàÜxááx VÉÇvx|àÉ wx XáàÜxááx

“Nossa ansiedade não esvazia o sofrimento de amanhã,

mas apenas a força do hoje.”

(C. H. Spurgeon13)

(1834-1892)

Derivado da Física e Arquitetura, o termo “stress”, que em sua origem define a

força aplicada a um objeto com a intenção de deformá-lo ou rompê-lo, na Psicologia ele

assume contornos semelhantes só que direcionado a resistência emocional e não

material. Sempre esteve presente na humanidade, desde a idade das cavernas, onde os

homens primitivos experimentavam esse fenômeno em situação de perigo de vida e para

sobreviver tinha que lutar contra o perigo ou fugir dele.

Etimologicamente o termo stress é uma palavra originada do latim stringere.

Que foi amplamente utilizada durante o século XVII para traduzir “Adversidade” ou

“Aflição”, (Silva, 2005, p. 13). Esse conceito é adotado por Rossi:

“Estresse é uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada

durante o século XVII para representar “adversidade” ou “aflição”. Em

fins do século XVIII, seu uso evoluiu para denotar “fofoca”, “pressão” ou

“esforço”, exercida primeiramente pela própria pessoa, seu organismo e

mente.”(ROSSI, 1996, p.19)

13 Charles Haddon Spurgeon, comumente referido como C. H. Spurgeon, foi um pregador batista reformado britânico. Converteu-se ao cristianismo em 6 de janeiro de 1850, aos quinze anos de idade. Aos dezesseis, pregou seu primeiro sermão; no ano seguinte tornou-se pastor de uma igreja batista em Waterbeach, Condado de Cambridgeshire (Inglaterra). Desde o início do ministério, seu talento para a exposição dos textos bíblicos foi considerado

28


No início do século XX, adotando vários significados, foi intensamente

pesquisado pelas áreas de medicina e biologia, que investigaram seus efeitos na saúde

física e mental dos indivíduos, na sequência foi adotado também pela psicologia.

O médico austríaco Hans Selye, na década de 1930, considerado o pai da

“estressologia”, observando pacientes identificou que todos, independente do tipo de

suas respectivas doenças, sinalizavam sintomas comuns e gerais, tais como: perda de

peso e apetite, cansaço, astenia. A esses sintomas o médico chamou de “Síndrome do

estar enfermo”. Para aprofundar seus estudos desenvolveu vários experimentos com

ratazanas de laboratório. Esses experimentos consistiam em provocar intensos

exercícios físicos nas cobaias para observar suas reações. Como resultado de observação

dessas pesquisas atestou o aumento dos hormônios supra-renais (ACTH, adrenalina e

noradrenalina), a atrofia do sistema linfático e a presença de úlceras gástricas. Para o

conjunto dessas alterações orgânicas o doutor Selye denominou de “estresse biológico”.

(SELYE, 1995).

A evolução das pesquisas do doutor Hans Selye comprovou que não só agentes

físicos nocivos atuando diretamente sobre o organismo animal são gatilhos para instalar

o estresse, como, além disso, no caso do homem, as convenções sociais, as ameaças

inerentes ao seu habitat exigem um alto grau de capacidade de adaptação e,

cosequentemente, estimulam os sintomas do estresse. Selye descreveu uma reação

adaptiva única e geral do corpo quando submetido à agentes estressores e definiu como

síndrome de adaptação geral . Esta síndrome acontece em três fases:

extraordinário. E sua excelência na pregação nas Escrituras Bíblicas lhe deu o título de O Príncipe dos Pregadores e O Último dos Puritanos

29


1- reação de alarme: onde ocorre a ativação do sistema nervoso simpático deixando o

corpo pronto para enfrentar o desafio. Quando o organismo entra em contato com o

agente estressor (briga, perda de pessoa querida, assalto, entre outros), percebe a

situação e responde através de reações fisiológicas como aceleração dos batimentos

cardíacos e aumento da pressão arterial, e psicológicos, como euforia e tensão. Uma vez

o agente estressor sendo eliminado, o organismo volta ao estado anterior e as respostas

do organismo àquela situação diminuem.

2 - resistência: caso o agente estressor não seja eliminado, o stress chega à fase da

resistência, que constitui a tentativa do organismo de se adaptar à situação. Há um gasto

de energia do organismo para se manter nesse estado e, conseqüentemente, desgaste de

energia do organismo. É a fase em que o corpo, ainda que num grau menos intenso,

mantém ativados seus recursos disponíveis para o enfretamento da circunstância;

3- exaustão: que acontece quando há uma exigência prolongada de manter-se ativado o sistema de defesa. Nesta fase o organismo entra em exaustão e torna-se vulnerável, ocorre uma queda na capacidade de pensar, de lembrar e de agir. Atingindo o sistema imunológico. (SELYE, 1995).

O conceito de estresse tem sido foco de estudos e pesquisas de vários estudiosos

ao longo desses anos e vem assumindo várias nuances em seu conceito. Para Myres

(1999), psicólogo, entende que a situação de estresse está diretamente ligada ao modo

de interpretação de cada indivíduo.

“O modo como nos sentimos estressados depende da maneira como

avaliamos os eventos. Uma pessoa sozinha numa casa pode ignorar os

rangidos e não experimentar qualquer estresse; outra pode desconfiar da

presença de um intruso e ficar alarmada. Uma pessoa pode encarar um

novo emprego como um desafio bem vindo; outra pode considerá-lo como

um risco de fracasso.” (MYERS, 1999, P.365)

30


Já o doutor Khorol (1975), médico soviético, retomando as questões definidas

por Selye, acredita que a capacidade de adaptação é provavelmente a mais relevante.

Ele considera que o estresse é fruto da reação do indivíduo perante a qualquer alteração,

seja ela agradável ou desagradável. O conceito defendido pelo doutor Khorol assume a

seguinte definição:

“Apesar de os desequilíbrios possíveis apresentarem uma gama variada, os

sistemas do nosso organismo, como indica Selye, reagem em todos os casos

de maneira idêntica: observa-se uma hiperatividade na substância

cortical, nas glândulas suprarrenais e uma atrofia do timo (glândula

endócrina). Esta reação do organismo é geral. Em cada caso concreto

difere apenas quanto a intensidade que é proporcional à amplitude do

desequilíbrio, sempre e quando os sistemas de adaptação funcionem

normalmente.” (KHOROL, 1975, p. 6)

Perscrutando uma forma de delimitar a relevância da dimensão psicológica na

recuperação de cardiopatas, a doutora Corte (1998) se apoiou na definição de “síndrome

geral de adaptação aos agentes estressores” decorrentes das três fases (alarme,

resistência e esgotamento), elaborada pelo doutor Selye, identificando as doenças de

adaptação:

Após estas fases surgem as chamadas doenças de adaptação como a hipertensão,

úlcera péptica, lesões miocárdias, etc. (...) Cannon relaciona o primeiro estágio da

reação estágio de choque, marcado por uma descarga adrenérgica caracterizada

por taquicardia, hemoconcentração, oliguria, hiperglicemia, leucopenia e, após,

leucocitose. A seguir, no segundo estágio de contrachoque, as reações hormonais e

neurovegetativas se transformam devido à hiperatividade do córtex suprarrenal.

No terceiro estágio, o de esgotamento, ocorre à falha de mecanismos adaptativos e

as alterações da primeira fase retornam levando o indivíduo à doença. (CORTE,

1988).

Após os estudos pioneiros do doutor Hans Seley sobre estresse, tivemos uma

avalanche de pesquisadores que procuraram, dentro de suas linhas de pesquisa e de seu

referencial teórico desvendar, conceituar e entender melhor todo universo que gira em

torno desse fenômeno. Em linhas gerais podemos admitir que o estresse seja

31


essencialmente um grau de desgaste no corpo e da mente, que pode atingir níveis

degenerativos. Impressões de estar nervoso, agitado, neurastênico ou debilitado podem

ser percepções de aspectos subjetivos de estresse. Contudo, estresse não implica

necessariamente uma alteração mórbida: a vida normal também acarreta desgaste na

máquina do corpo. O estresse pode ter até valor terapêutico, como é o caso no esporte e

no trabalho, exercidos moderadamente. Assim, uma partida de tênis ou um beijo

apaixonado podem produzir considerável estresse sem causar danos ao indivíduo.

g|ÑÉá wx XáàÜxááxg|ÑÉá wx XáàÜxááxg|ÑÉá wx XáàÜxááxg|ÑÉá wx XáàÜxááx

Conforme já dissemos as pesquisas sobre estresse mostraram que ele não é só

negativo. Quando positivo, ocorre o aumento da adrenalina (um dos hormônios do

estresse), melhora o desempenho físico e intelectual, e nos auxilia a superar limites para

cumprir metas e realização de algo desafiador. Mas quando negativo, promove um nível

excessivo de adrenalina que pode desequilibrar todo o nosso funcionamento, em nível

corporal, físico ou emocional. A pesquisadora Ana Maria Rossi atribuiu a seguinte

definição:

“Existem dois tipos de estresse. O negativo (distress), que é causado pelas

frustrações e problemas diários, e o positivo (eustress), causados pelas

coisas excitantes que acontecem em nosso quotidiano, como, por exemplo,

promoção no trabalho, gravidez, compra de uma casa. Embora esses dois

tipos de estresse provoquem reações emocionais completamente diferentes,

fisiologicamente às respostas são idênticas.” ROSSI (1994, p.27)

Em outras palavras podemos admitir que o estresse pode ser tanto positivo como

negativo dependendo de cada pessoa. Quando ele é percebido como desafio, pode

melhorar nossas atitudes, mas se ele provocar emoções negativas pode nos prejudicar e

até promover doenças.

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Vtâátá x VÉÇáxÖâ£Çv|tá Vtâátá x VÉÇáxÖâ£Çv|tá Vtâátá x VÉÇáxÖâ£Çv|tá Vtâátá x VÉÇáxÖâ£Çv|tá É indiscutível que o acúmulo de pressões afeta o sistema de imunidade do

indivíduo. Portanto, é importante determinar a causa do stress para que possa ser

debelado corretamente. Para isso é importante que o indivíduo saiba diferenciar o que

está sob seu controle e o que não está, aprendendo a controlar o que for razoável,

tentando administrar da melhor forma as causas de estresse. Conforme a brilhante

ponderação a seguir:

“O stress é uma consequência inevitável da vida, mas há alguns estresses

em relação aos quais, você pode fazer algo e outros, você não pode

esperar, evitar ou controlar. O truque é aprender a distinguir entre os dois

de forma que você não desperdice seu tempo e talento.” ROSSI (2007, P.

35).

Quando essa diferenciação não ocorre satisfatoriamente podemos ter algumas

causas desagradáveis como aponta Fontana (1991).

• Diminuem os interesses e o entusiasmo – não tem mais vontade de fazer nada,

geralmente ficam depressivos.

• Cresce o uso de drogas – tornam-se dependentes químicos, como um modo de

se refugiarem dos problemas.

• Rompem-se os padrões de sono – são comuns as insônias, por não conseguirem

se desligar dos problemas.

• Aumenta o cinismo – pessoas sem pudor, indiferentes ao sofrimento alheio.

• Ignoram-se novas informações - ignoram o que as outras pessoas têm a lhe

dizer.

• Responsabilidade transferida para os outros – nunca se culpam pelos seus atos,

sempre colocam a culpa em outras pessoas.

33


• Resolução de problemas superficialmente – não procuram ir a fundo para

resolver os seus problemas, não os encarando.

• Decréscimo da concentração e atenção – não conseguem se concentrar

facilmente, e quaisquer coisas os tiram à atenção.

• Aumentam os índices de erros – por não conseguir se concentrar cometem

erros com mais freqüência na realização de algumas atividades.

• Aumentam as ilusões e distúrbios de pensamento – a mente torna-se

perturbada, alguns acabam até vendo coisas onde não tem.

E como consequência desse acúmulo de estresse, segundo o mesmo autor os

indivíduos considerados “estressados” assumem características comportamentais

diferenciadas, tais como: (Fontana, 1991).

• Estilo de falar agressivo – são pessoas que falam alto e muitas vezes com

estupidez e grosseria.

• Apressado – são pessoas que tem pressa para fazer tudo, comem correndo,

falam rápido, sempre estão atrasados para algo.

• Entediado – são pessoas chateadas, sentem um desgosto profundo, que faz que

se olhe com repugnância às pessoas, as coisas ou os fatos.

• Polifásico – passa por muitas fases, para cada situação se mostra uma pessoa

com personalidades diferentes.

• Egoísta – trata apenas de coisas que são de seu interesse.

• Não observador – não presta atenção nas coisas, não costuma observar o que

esta ao seu redor.

• Sente-se desafiado – acha problemas em tudo o que vai fazer e nas pessoas, ou

seja, tudo que esta ao seu redor lhe oferece risco.

Durante nossa pesquisa pudemos verificar que o stress no trabalho vem

determinando os rumos da administração empresarial dos tempos modernos, vimos que

a cada dia que passa, aumenta as exigências sobre o trabalhador, exigindo cada vez mais

de sua competência.

34


Infelizmente a saúde fica sempre em segundo plano nesse mundo tão conturbado

e competitivo. O mais preocupante é que o estresse acaba sendo mais um componente

desse universo e tratado como lugar comum. Com conclui Rossi em sua colocação:

“ (..) na vida diária dos profissionais, a sobrecarga de estresse é aceita

como rotina. Alguns acreditam inclusive que desempenham melhor sua

atividade quando a situação é de crise”. ROSSI (1994, p. 39),

O agravante dessa situação é concluir que os profissionais já estão acomodados

com as causas do stress, isto por que seu organismo chegou ao seu limite, então eles vão

levando esta situação até quando conseguirem aguentar. Nesse sentido, entendemos que

o desgaste profissional e emocional que os trabalhadores se submetem diariamente

poderá gerar algum tipo de doença. Os modelos expostos no ambiente de trabalho são

responsáveis por diversos fatores, como: agentes estressantes de natureza diversas

(física, biológica, mecânica, social, etc.), conjunto de características pessoais (tipos de

personalidade, modos de reação ao stress etc.), um conjunto de conseqüências

relacionado à saúde do indivíduo (doenças cardiovasculares, perturbações psicológicas

etc.) e da organização (absenteísmo, acidentes, produtividade, desempenho etc.).

35


VtÑ•àâÄÉ FM VtÑ•àâÄÉ FM VtÑ•àâÄÉ FM VtÑ•àâÄÉ FM

f•ÇwÜÉÅx wx f•ÇwÜÉÅx wx f•ÇwÜÉÅx wx f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà UâÜÇÉâà UâÜÇÉâà UâÜÇÉâà „„„„ Wxy|Ç|†ûÉWxy|Ç|†ûÉWxy|Ç|†ûÉWxy|Ç|†ûÉ

“Que essa minha vontade de ir embora

se transforme na calma e na paz que eu mereço

Que essa tensão que me corrói por dentro

seja um dia recompensada

Porque metade de mim é o que eu penso,

mas a outra metade é um vulcão.”

(Osvaldo Montenegro)

Como pudemos constatar nos primeiros capítulos o trabalho parece ser fonte de

tensões e frustrações constituindo não só a principal fonte de rendimento, mas também

fonte de problemas com consequências nefastas para a saúde do indivíduo, ao nível

físico, mental e social. Uma dessas consequências desastrosas tem sido a Síndrome de

Burnout tema desse nosso capítulo.

O Burnout, expressão inglesa para designar aquilo que deixou de funcionar por

exaustão de energia, constitui atualmente um dos grandes problemas psicossociais,

despertando interesse e preocupação por parte da comunidade científica e das empresas,

devido à severidade das suas consequências, quer ao nível individual, quer ao nível

organizacional.

36


O burnout, expressão inglesa para designar aquilo que deixou de funcionar por

exaustão de energia. É um termo psicológico que descreve um estado de exaustão,

sendo uma composição de burn (queimar) e out (fora), ou seja, traduzindo para o

português significa “perda de energia” ou “queimar” para fora, fazendo a pessoa

adquirir esse tipo de stress tendo reações físicas e emocionais, passando a apresentar um

tipo de comportamento agressivo e irritadiço. De fato, o burnout sendo um estado de

esgotamento, decepção e perda do interesse pelo trabalho, produz sofrimento no

indivíduo e tem consequências sobre o seu estado de saúde e o seu desempenho, pois

passam a existir alterações pessoais e organizacionais. O Burnout é um estado mais

avançado do stress, é encarado como um stress ocupacional crônico. (SILVA, 2005).

Como descrevem os autores Rossi, Perrewé e Sauter (2007):

“Ao contrário das reações agudas ao stress, que se desenvolvem em

resposta a incidentes críticos específicos, o burnout é uma reação

cumulativa a estressores ocupacionais contínuos. No burnout, a ênfase tem

sido colocada mais no processo de erosão psicológica e nas conseqüências

psicológicas e sociais desta exposição crônica, e não apenas nas físicas.”

Rossi, Perrewé e Sauter (2007, p.42).

37


O Burnout é a maneira encontrada de enfrentar, mesmo que de forma

inadequada, a cronificação do estresse ocupacional. Sobrevêm quando falham outras

estratégias para lidar com o estresse. Introduzido na psicologia científica pelas doutoras

Cristina Maslach e Susana Jackson em 1981, a síndrome de Burnout é definida como

um conceito multidimensional caracterizado essencialmente por três aspectos: (França e

Rodrigues, 1997)

1. Exaustão Emocional: falta de energia, sentimento de esgotamento afetivo. Ocorre

quando a pessoa percebe nela mesmo a impressão de que não dispõe de recursos

suficientes para dar aos outros. Surgem sintomas de cansaço, irritabilidade, propensão a

acidentes, sinais de depressão, sinais de ansiedade, uso abusivo de álcool, cigarros ou

outras drogas, surgimento de doenças, principalmente daquelas denominadas de

adaptação ou psicossomáticas.

2. Despersonalização: Estabelecimento de relações interpessoais de forma fria,

caracterizando insensibilidade emocional. Corresponde ao desenvolvimento por parte

do profissional de atitudes negativas e insensíveis em relação às pessoas com as quais

trabalha tratando-as como objetos.

3. Baixa realização pessoal: Auto-avaliação negativa, falta de motivação para o

trabalho. Há um sentimento de descontentamento pessoal, o labor perde o sentido e

passa a ser um fardo. Sensação de ausência de prazer de viver, de tristeza que afeta os

pensamentos, sentimentos e o comportamento social.

38


f|ÇàÉÅtá f|ÇàÉÅtá f|ÇàÉÅtá f|ÇàÉÅtá

Vários são os sintomas atribuídos à síndrome. Estes podem ser divididos, em 4

categorias, físicos, psíquicos, comportamentais e defensivos, que podem ser apreciadas

no quadro a seguir:

Resumo esquemático da Sintomatologia do Burnout

Benevides -Pereira (2002), pág. 44.

Devemos levar em consideração que as causas e os sintomas não são universais,

e dependem das características de cada indivíduo e das circunstâncias em que este se

encontra. Outro fator importante é que o grau e as manifestações também são diferentes.

(Benevides - Pereira, 2001, pág.34).

39


É importante ressaltar que nem todos que estão com a síndrome apresentarão

todos estes sintomas e estes podem se expressar de forma diferente em momentos

diferentes na mesma pessoa.

Resumo Esquemático dos Mediadores, Facilitadores e/ou

Desencadeadores da Síndrome de Burnout.

Adaptado de Benevides-Pereira, 2002, pág. 69.

40


É importante destacar que a maneira como estas características se combinam

entre si, podem vir a postergar ou facilitar o processo de burnout. Por exemplo, uma

pessoa com alto nível de resiliência14, em uma organização com características

predisponentes ao estresse ocupacional, pode vir a resistir um maior tempo quando

comparada a outro colega de trabalho.

No entanto, através do tempo, ou diante do aumento dos fatores negativos na

instituição, ou vindo a sofrer dificuldades em nível pessoal, este equilíbrio pode se

romper. Muitas vezes, um agente estressor, pode ser inócuo para uma pessoa e

extremamente pernicioso para outra. Pior, o mesmo elemento gerador de estresse pode

ser assaz lesivo em um determinado momento e totalmente neutro em outro,

dependendo dos processos de vida que estão sendo vivenciados, o que implica em uma

dimensão complexa e muitas vezes difícil de ser determinada.

14 Resiliência é um conceito oriundo da física, que se refere à propriedade de que são dotados alguns materiais, de acumular energia quando exigidos ou submetidos a estresse sem ocorrer ruptura. Atualmente resiliência é utilizado no mundo dos negócios para caracterizar pessoas que têm a capacidade de retornar ao seu equilíbrio emocional após sofrer grandes pressões ou estresse, ou seja, são dotadas de habilidades que lhes permitem lidar com problemas sob pressão ou estresse mantendo o equilíbrio. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Resilincia

41


UâÜÇÉâà? UâÜÇÉâà? UâÜÇÉâà? UâÜÇÉâà? XáàÜxááx x WxÑÜxááûÉAXáàÜxááx x WxÑÜxááûÉAXáàÜxááx x WxÑÜxááûÉAXáàÜxááx x WxÑÜxááûÉA

A Síndrome de burnout tem sido comparada por alguns autores à depressão e

estresse O estresse é considerado um termo genérico que se refere aos processos

temporários de adaptação, acompanhado por sintomas mentais e físicos.

Por outro lado o burnout pode ser entendido como um estado final de falha na

adaptação que resulta do desequilibro, a longo prazo, de um estresse laboral intenso.

Incluindo ainda o desenvolvimento de atitudes e comportamentos disfuncionais para

com os receptores dos serviços ou cuidados, o emprego e a organização. Salientamos

que o estresse não é obrigatoriamente acompanhado por tais atitudes e comportamentos.

(Mendes, 1996; Queirós 1997).

Com relação à depressão, alguns estudos que apontam para a existência de

correlações significativas entre os dois conceitos. É possível identificar que os

indivíduos com elevados níveis de burnout terão tendência a desenvolver

sintomatologia depressiva. Pode ainda afirmar-se que tem repercussões negativas a

nível sociofamiliar.

42


Contudo outros consideram que a sintomatologia difere. Os doentes depressivos

são geralmente oprimidos por letargia e apatia e assaltados por sentimentos de culpa,

enquanto as vítimas de burnout apresentam as suas queixas com muito mais vigor;

sentem-se desapontados e agredidos. Também contrariamente à depressão, o burnout

tende a relacionar-se com a profissão e a situações específicas, alterando todas as

esferas da vida do indivíduo (Gomes, 1996).

Portanto, não devemos considerar depressão, estresse e burnout como três

conceitos sinônimos. Embora a exaustão emocional denote uma sobreposição com a

depressão, a realização pessoal e a despersonalização não se encontram incluídas na sua

sintomatologia típica.

43


XXXXáàÜtà°z|tá wx cÜxäxÇ†ûÉáàÜtà°z|tá wx cÜxäxÇ†ûÉáàÜtà°z|tá wx cÜxäxÇ†ûÉáàÜtà°z|tá wx cÜxäxÇ†ûÉ

A primeira medida para evitar a síndrome de Burnout é conhecer suas

manifestações, os seus agentes deflagradores e os mediadores. Outras formas de

prevenção e que podem ser agrupadas em duas categorias: estratégias individuais, e

estratégicas organizacionais. (França e Rodrigues, 1997)

As estratégias individuais referem-se à formação e capacitação profissional, ou

seja, tornar-se sempre competente no trabalho, estabelecer parâmetros, objetivos,

participar de programas de combate ao stress. Além dessas possibilidades destacamos

algumas atitudes salutares tais como:

1º Adotar hábitos de vida saudáveis; 2º Ter uma alimentação balanceada e em horários regulares, não “pulando” refeições; 3º Ter 8 horas diárias de sono ou mais, sendo que a necessidade pessoal de descanso varia de pessoa para pessoa; 4º Praticar exercícios físicos regulares, de preferência exercícios aeróbicos e ao ar livre; 5º Utilizar o tempo livre para atividades prazerosas e Desenvolver talentos pessoais; 6º Aprender a dizer NÃO! Respeitar os próprios Limites; 7º Administrar o tempo. Distribuir as atividades diárias de forma compatível com a realidade, levando em consideração não só as relativas ao trabalho, mas também as dedicadas às questões e cuidados pessoais e de lazer; 8º Ter amigos: Investir em amizades é uma atitude salutar. 9º Ser mais flexível: Algumas vezes não vale a pena o estresse da discussão. 10° Neutralizar os agentes estressores. 11º Relaxar. Utilizar técnicas de relaxamento que ajudam no controle psicofisiológico dos agentes estressores, permitindo um distanciamento necessário; 12º Psicoterapia pessoal. Esse suporte deve ser considerado em qualquer estágio, mas principalmente quando a síndrome já está instalada.

44


É importante ressaltar que a síndrome de burnout não traz conseqüências

nocivas apenas para o indivíduo que a padece. Com a perda na qualidade do trabalho

executado, as constantes faltas, as atitudes negativas para com os que o cercam, assim

como outras características peculiares, estas acabam por atingir também os que

dependem dos serviços deste profissional, os colegas de trabalho e a instituição. Os

transtornos devido à rotatividade, o absenteísmo, os afastamentos por doença além dos

custos com a contratação e treinamento de novos empregados, oneram a folha de

pagamento, além da queda de produtividade e de qualidade que acabam por denegrir a

imagem da empresa. Portanto é necessário que as empresas invistam em estratégias

organizacionais para prevenir a instalação da Síndrome de Burnout. Dentre as

possibilidades de ações nesse sentido destacamos:

a) aumentar a variedade de rotinas, para evitar a monotonia;

b) prevenir o excesso de horas extras;

c) dar melhor suporte social às pessoas;

d) melhorar as condições sociais e físicas de trabalho;

e) investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores.

Ao finalizarmos este capítulo queremos deixar claro que não há aqui a pretensão

de exaurir as ponderações possíveis relativas à síndrome de burnout. Nossa intenção

além de buscar fundamentação para pesquisa de campo é deflagrar a reflexão e

discussão a respeito de um transtorno tão presente nos dias atuais e, no entanto às vezes

tão ignorado entre nós.

45


É imperativo avaliar que, pelo desconhecimento alguns profissionais que estão

sofrendo as conseqüências da síndrome geralmente sentem-se incompreendidos e até

mesmo culpados, fracassados, como se não fossem fortes o suficiente para fazer frente

às situações e houvessem sucumbido, não conseguindo enfrentar as vicissitudes de uma

situação organizacional perversa, o que só vem a intensificar os sintomas. Na síndrome

de burnout, diferentemente do estresse e da depressão, o contexto laboral possui

determinação importante e decisiva no processo. Portanto, cabem a todos os

profissionais comprometidos com a saúde do trabalhador, e em especial as áreas de

Recursos Humanos, difundir e alertar o mundo corporativo sobre as causas e sintomas

presentes nesta síndrome, a fim de impedir a promoção e proliferação desse flagelo

emocional silencioso e desastroso.

46


VtÑ•àâÄÉ GM VtÑ•àâÄÉ GM VtÑ•àâÄÉ GM VtÑ•àâÄÉ GM

XáàâwÉ wx VtáÉXáàâwÉ wx VtáÉXáàâwÉ wx VtáÉXáàâwÉ wx VtáÉ „„„„ cxáÖâ|át wx VtÅÑÉ cxáÖâ|át wx VtÅÑÉ cxáÖâ|át wx VtÅÑÉ cxáÖâ|át wx VtÅÑÉ

“Se realmente entendermos o problema, a resposta virá dele,

porque a resposta não está separada do problema.”

(Krishmamurti)

(1895-1986)

Compartilhamos com o filósofo indiano Krishnamurit15 em sua linha de

pensamento, expressada na frase que iniciamos este capítulo. Também entendemos que

há uma relação simbiótica16 entre o problema e a solução. Acreditamos que se

aprofundarmos nosso conhecimento no problema estaremos no caminho correto para

descobrir a solução. Essa máxima norteou a escolha do tema desse trabalho em função

da minha experiência profissional acumulada nesses anos de dedicação em minha área

de atuação.

15Jiddu Krishnamurti: foi um filósofo, escritor, e educador indiano. (...) ressaltou a necessidade de uma revolução na psique de cada ser humano e enfatizou que tal revolução não poderia ser levada a cabo por nenhuma entidade externa seja religiosa, política ou social. Uma revolução que só poderia ocorrer através do autoconhecimento e da prática correta da meditação ao homem liberto de toda e qualquer forma de autoridade. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Jiddu_Krishnamurti 16 Simbiótica ou simbiose é a relação interespecífica (de espécies diferentes) que ocorre entre dois ou mais organismos de espécies diferentes, de forma mutuamente vantajosa. Fonte: http://www.infoescola.com/relacoes-ecologicas/simbiose/

47


Durante meus 25 anos de vivência no segmento de Recursos Humanos pude

perceber que o quadro funcional vem passando por uma série de desgastes e que esse

fato não tem sido debatido de maneira eficaz. Por meio desse estudo quero fomentar a

reflexão sobre a qualidade do ambiente organizacional, alertando para o fato de que é

preciso olhar com mais atenção esse aspecto, sob pena de termos que conviver com

vários efeitos colaterais no ambiente organizacional.

Todo esse trabalho tem o direcionamento de conscientizar os profissionais

sobre o risco a que eles estão expostos quando se submetem ao ambiente organizacional

sem a devida cautela ou a proteção necessária contra esse mal que vem assolando o

universo corporativo. Ao promover essa tomada de consciência entre os profissionais

será mais fácil o despertar das empresas para esse debate e a reboque incitar o mundo

corporativo para que reveja seus modelos de gestão.

WxávÜ|†ûÉ wÉá Éu}xà|äÉáWxávÜ|†ûÉ wÉá Éu}xà|äÉáWxávÜ|†ûÉ wÉá Éu}xà|äÉáWxávÜ|†ûÉ wÉá Éu}xà|äÉá: a) Objetivo Geral: Identificar o índice de manifestação da Síndrome de Burnout em ambiente Corporativo. E quais os segmentos profissionais mais afetados. b) Objetivos Específicos:

� Promover a sensibilização e o debate sobre a Síndrome de Burnout entre os profissionais de Recursos Humanos;

� Oferecer uma ferramenta de autoconhecimento para os participantes da

pesquisa e um e-book sobre a Síndrome de Burnout;

� Identificar quais os fatores mais críticos das características psicofísicas em relação ao trabalho sinalizado pelos participantes no Questionário Preliminar de Identificação da Burnout

� Apresentar alternativas para administrar e minimizar os efeitos desastrosos

dessa Síndrome no âmbito pessoal e organizacional.

48


[|Ñ™àxáx[|Ñ™àxáx[|Ñ™àxáx[|Ñ™àxáx “O homem pode acreditar no impossível,

mas nunca pode acreditar no improvável.”

(Oscar Wilde)

(1854-1900)

Oscar Wilde17 quando provoca com esse trocadilho, em epígrafe, entre o

impossível18 e improvável19, nos convida a refletir sobre a oposição limiar entre essas

duas palavras. Ao buscarmos o significado desses termos identificamos uma sutil

diferença. Embora ambos queiram expressar a perspectiva desfavorável de que algo

venha a ocorrer, o conceito do termo improvável se diferencia quando em seu descritivo

encontramos a frase “que não se pode provar ou evidenciar20” fazendo referência à

necessidade de comprovação de algo em que se desconfia ser verdade.

A formulação da nossa hipótese de que a Síndrome de Burnout faz parte do

mundo corporativo foi permeada exatamente pelo desafio de comprovar essa

possibilidade acreditando em sua probabilidade.

As primeiras notícias que tivemos acesso em torno do tema Síndrome de

Burnout sempre deixaram claro que haviam mais pesquisas focadas na área da saúde e

educação. Diante desse fato, entendemos que uma investigação no mundo corporativo,

seria bem oportuna para averiguar o grau de manifestação dessa doença ocupacional,

em um universo que assume, cada vez mais, contornos estressantes, descompensando a

saúde dos trabalhadores que o compõe.

17 Oscar Wilde: Oscar Fingall O'Flahertie Wills Wilde, um dos maiores escritores de língua inglesa do século 19, tornou-se célebre pela sua obra e pela sua personalidade. Sofisticado, inteligente, dândi, adepto do esteticismo (da "arte pela arte"), escreveu contos ("O Crime de Lord Arthur Saville"), teatro ("O Leque de Lady Windermere"), ensaios ("A alma do homem sob o socialismo"), e romances ("O Retrato de Dorian Gray"). (...) Fonte: http://educacao.uol.com.br/biografias/oscar-wilde.jhtm 18 Impossível: Significa que algo não acontecerá, não dá para realizar. Fonte: http://www.achando.info/impossivel

19 Improvável: Que não tem probabilidades de se realizar. Que não se pode provar ou evidenciar. Fonte: http://www.achando.info/improvavel

49


`xàÉwÉÄÉz|t `xàÉwÉÄÉz|t `xàÉwÉÄÉz|t `xàÉwÉÄÉz|t

“O segredo é não correr atrás das borboletas...

É cuidar do jardim para que elas

venham até você. "

(Mario Quintana)

(1906-1994)

Nos primórdios dos nossos estudos em torno desse trabalho, antes mesmo da

formulação do pré-projeto, havíamos concebido a ideia de aplicar a pesquisa de campo

dentro de uma empresa através da área de Recursos Humanos. Porém, depois de

algumas investidas sem sucesso, inferimos que as áreas de Recursos Humanos

consultadas, não estavam preparadas para chancelar um tema tão controverso como esse

sem se preocupar com suas consequências, que de alguma forma, poderia denunciar

falhas no modelo de gestão adotado. Outra perspectiva que nos ocorreu era a

possibilidade dos participantes ficarem pouco à vontade para responder uma pesquisa,

com esse mote de investigação, promovida pela área de Recursos Humanos de sua

própria empresa.

Quando nos conscientizamos de que a pesquisa não poderia ser aplicada dentro

de uma empresa e que a alternativa mais viável, naquele momento, seria a publicação na

internet, nossa metodologia foi pautada por cuidados adicionais com o objetivo de que

toda ação, em torno da pesquisa de campo, fosse estruturada de maneira bem atrativa,

pois a adesão dos participantes teria que ser conquistada de maneira definitiva, sob pena

de comprometer seriamente o alcance do nosso objetivo acadêmico.

20 Grifos nossos.

50


Tanto a aplicação da ferramenta de coleta de dados como o processo de

tabulação dos resultados foi digitalizado por um web-designer21, contratado

especialmente para nos fornecer o apoio tecnológico durante todo o processo. Sob nossa

orientação esse profissional digitalizou o material da pesquisa, criou os relatórios

gerenciais para tabulação e tratamento dos dados parametrizados conforme os critérios

que serão detalhados no próximo Capítulo, onde abordaremos com mais profundidade a

Ferramenta da pesquisa de campo. O acesso à pesquisa era feito por meio de um link22

eletrônico que foi publicado em mais de 120 grupos de debates informais do Linkedin23,

pertinentes ao segmento de Recursos Humanos.

O texto de publicação do Link, por restrições técnicas, tinha que conter no

máximo 200 caracteres, nosso desafio era redigir essa “chamada” de maneira bem

atrativa para estimular a participação dos “internautas” 24. Optamos por um formato em

tease25 para anunciávamos o convite. Nesse breve texto provocávamos a discussão do

tema com uma “manchete” intrigante, e na sequência um convite expresso para

participação da pesquisa com o objetivo de que o internauta averiguasse se ele já estava

apresentando os sintomas dessa Síndrome. Além disso, oferecíamos o resultado do

Questionário Preliminar de Identificação da Burnout e um e-book de brinde. Segue,

abaixo, a transcrição do texto padrão:

21 web design pode ser visto como uma extensão da prática do design, onde o foco do projeto é a criação de web sites e documentos disponíveis no ambiente da World, Wide e Web (internet). Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Web_design 22 A palavra inglesa link entrou na língua portuguesa por via de redes de computadores (em especial a Internet), servindo de forma curta para designar as hiperligações do

hipertexto. O seu significado é "atalho", "caminho" ou "ligação". Através dos links é possível produzir documentos não lineares interconectados com outros documentos ou

arquivos a partir de palavras, imagens ou outros objetos. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Link

23 LinkedIn é uma rede de negócios fundada em Dezembro de 2002 e lançada em 5 de Maio de 2003. É comparável a redes de relacionamentos, e é principalmente utilizada por profissionais. Em Novembro de 2007, tinha mais de 16 milhões de usuários registrados, abrangendo 150 indústrias e mais de 400 regiões econômicas (como classificado pelo serviço). Em 3 de Novembro de 2011, Linkedin possuía mais de 135 milhões de usuários registrados em mais de 200 países e territórios. O site está disponível em inglês, francês, alemão, italiano, português, espanhol, romano, russo, turco e japonês. A relatou que Linkedin possua, mensalmente, 21,4 milhões de visitantes únicos nos Estados Unidos e 47,6 milhões pelo mundo. Em Junho de 2011, Linkedin tinha 33,9 milhões de visitantes únicos, e cresceu 63% em comparação ao ano anterior, ultrapassando o. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Linkedin 24 Internauta entende-se o usuário de Internet, aquele que navega na Internet. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Dia_do_Internauta

25 O teaser (em inglês "aquele que provoca" (provocante), do verbo tease, "provocar") é uma técnica usada em marketing para chamar a atenção. Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Teaser

51


“Cuidado!! Quando o stress vira esgotamento abre a porta para a Síndrome de Burnout. As empresas precisam repensar seus modelos de gestão urgentemente!!! Síndrome de Burnout já faz parte do mundo corporativo. Saiba como você está nessa fotografia, acesse o link abaixo, participe da pesquisa e receba o seu resultado e um e-book sobre esse tema como brinde. Link: http://www.pedagogiacorporativa.com/pesquisas/?ind=k_g&val=k.033 A tabulação parcial26 da Pesquisa sobre esse tema revelou 72% dos profissionais estão apresentando grau 2 e 3 numa escala de 0 a 4. A faixa etária de 67% estão entre 30 a 40 anos.”

Quando o participante clicava no link, era direcionado para a Carta de

Apresentação (Apêndice I) e as demais etapas da Pesquisa. Essa Carta de Apresentação

constava um release sobre o propósito da Pesquisa, uma breve descrição do conceito

sobre a Síndrome de Burnout e as orientações quanto ao seu preenchimento. Ao final o

participante recebia uma mensagem (Apêndice IV) constando o resultado pertinente a

sua performance em relação aos sintomas da Síndrome e também um link para acessar

seu brinde, um e-book sobre o tema em tela com conteúdo relativos a formas de

identificação, controle e tratamento dessa doença ocupacional. No prefácio do e-book

redigimos um texto (Apêndice II) de agradecimento para aqueles que fizeram parte

dessa ação acadêmica.

Nossa intenção era manter a pesquisa no ar por apenas dois meses, mas fomos

surpreendidos por uma repercussão tão positiva que optamos por deixá-la mais alguns

dias ativa. Porém, como o nosso prazo para conclusão desta monografia já estava

finalizamos definimos como data de corte o dia 09/07/12, para efetuarmos a tabulação

dos dados, uma vez que, já havíamos atingido e superado nossa meta de 500

participantes e estávamos com um total de 512. Conforme mencionado anteriormente, o

tratamento dos dados foi gerado a partir dos relatórios gerenciais fornecidos pelo

sistema criado especialmente para essa pesquisa e serão abordados nos próximos

capítulos.

26 Essa tabulação parcial era fruto do tratamento dos dados referente ao período em que publicamos a ferramenta para sua validação. E o interessante é que esse

percentual de 72 % se manteve constante até o período de corte que estabelecemos para iniciarmos a tabulação oficial da pesquisa.

52


YxÜÜtÅxÇàt wx VÉÄxàt wx WtwÉáYxÜÜtÅxÇàt wx VÉÄxàt wx WtwÉáYxÜÜtÅxÇàt wx VÉÄxàt wx WtwÉáYxÜÜtÅxÇàt wx VÉÄxàt wx WtwÉá

“Não se pode administrar

o que não se pode medir"

(Morris A. Cohen)

(2002)

A ferramenta (Apêndice III) de pesquisa foi estruturada em duas partes: a

primeira com dados cadastrais genéricos e a segunda composta por 03 questões

objetivas que investigam alguns aspectos sobre hábitos relacionados à saúde dos

participantes. Compondo a 2ª parte temos o Questionário Preliminar de Identificação

da Burnout, elaborado e adaptado pelo Professor Chafic Jbeili27, inspirado no Maslach

Burnout Inventory – MBI, contendo 20 itens.

O MBI – Maslach Burnout Inventory – é o instrumento de avaliação da

Síndrome de Burnout mais utilizado mundialmente nos estudos sobre essa Síndrome.

Ele foi elaborado por Maslach & Jackson e sua a primeira edição foi editada em 1981

(Carlotto, 2004). Trata-se de um questionário autoinforme (autopreenchimento),

contendo 20 afirmações, que devem ser respondidas através de uma escala do tipo

Likert28, (sob a forma de afirmações), a cada um destes itens são atribuídos graus de

intensidade que vão de 1 a 5, sendo: 1 (nunca); 2 (anualmente); 3 (mensalmente); 4

(semanalmente); 5 (diariamente). A estimativa de tempo para o seu preenchimento gira

em torno de 10 a 15 minutos.

27 Prof. Chafic Jbeili é teólogo com habilitação em filosofia, psicanalista, psicopedagogo, doutor honoris causa em psicanálise, professor de pós-graduação atua há 12 anos com treinamentos, palestras, seminários e aulas com temas em recursos humanos, qualidade de vida, clima organizacional, motivação, entre outros. É diretor da UNICEAD e ministra cursos online para gestores de RH, professores, psicólogos, psicopedagogos e demais educadores. Fonte: www.unicead.com.br 28 Escala Likert: é um tipo de escala de resposta psicométrica usada habitualmente em questionários, e é a escala mais usada em pesquisas de opinião. Ao

responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação. Esta escala tem seu nome devido

à publicação de um relatório explicando seu uso por Rensis Likert.

53


Essas 20 questões estão pulverizadas em 03 classificações correspondentes as

dimensões da Síndrome de Burnout, abordadas na Parte I - Capítulo 3 deste trabalho,

que são: a “exaustão emocional”; “despersonalização” e a “baixa realização pessoal”.

Temos a seguinte distribuição:

� Exaustão emocional é composta por 7 questões (1, 2, 3, 6, 10, 14 e 16), que

traduzem sentimentos de estar emocionalmente exausto e esgotado com o

trabalho;

� Despersonalização é formada por 7 itens (4, 5, 13, 15, 17, 18 e 20) que

descrevem respostas impessoais;

� Realização pessoal é constituída por 6 questões (7, 8, 9, 11, 12, e 19), que

abordam sentimentos relacionados a capacidade e sucesso alcançado no trabalho

com pessoas, esta última está inversamente correlacionada com a Síndrome.

54


HC gÉÇá VÉÜÑÉÜtà|äÉá HC gÉÇá VÉÜÑÉÜtà|äÉá HC gÉÇá VÉÜÑÉÜtà|äÉá HC gÉÇá VÉÜÑÉÜtà|äÉá

ZÜtâá wt f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà ZÜtâá wt f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà ZÜtâá wt f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà ZÜtâá wt f•ÇwÜÉÅx wx UâÜÇÉâà “ (...) Nos perderemos entre monstros

da nossa própria criação (...)”.

(Renato Russo)

Aqui estão retratados os 50 Tons Corporativos traduzidos pelos graus de

manifestação da Síndrome Burnout. A interpretação dos resultados é computada como

variável contínua.

O grau/tom 10 reproduz-se em escores baixos nas subescalas de exaustão emocional e

despersonalização e escores elevados na realização pessoal e o intervalo de pontos vai

de 0 a 20.

Já os graus/tons 20 e 30 são representados por valores médios nos escores das três

subescalas, tendo como resultado final nessa somatória duas possibilidades de faixas,

sendo que de 21 a 40 pontos traduz o grau/tom 10 e na faixa de 41 a 60 pontos o

grau/tom 20.

Para os graus/tons 40 e 50 temos como resultado escores altos para as subescalas

exaustão e despersonalização e escores baixos na realização pessoal, nesses graus

também temos duas possibilidades de faixa, para o grau/tom 40 a pontuação assume a

faixa de 61 a 80, para o grau/tom 50 o intervalo de pontos é de 81 a 100 pontos.

55


O diagnóstico varia para cada grau/tom conforme tabela abaixo:

GRAUS/TONS PONTOS DIAGNÓSTICO

10 De 0 a 20 Nenhum indício da Síndrome de Burnout.

20 De 21 a 40 Possibilidade de desenvolver a Síndrome de Burnout.

30 De 41 a 60 Fase inicial da Síndrome de Burnout.

40 De 61 a 80 A Síndrome de Burnout começa a se instalar.

50 De 81 a 100 Fase considerável da Síndrome de Burnout.

56


VtÑ•àâÄÉ HM exáâÄàtwÉáVtÑ•àâÄÉ HM exáâÄàtwÉáVtÑ•àâÄÉ HM exáâÄàtwÉáVtÑ•àâÄÉ HM exáâÄàtwÉá

“Somos todos pontas de icebergs, só deixamos

amostra parte do que somos."

(Martha Medeiros)

A tabulação dos dados referente ao Perfil dos 512 participantes foi ordenada em

05 aspectos, a saber: a) sociocultural; b) profissionais; c) relacionados à saúde e aos

hábitos; d) psicofísicos em relação ao trabalho que são as questões pertinentes ao

Questionário Preliminar de Identificação da Burnout; e) manifestação dos graus da

Síndrome de Burnout. Aqui não será retratada a tabulação de todas as questões da

ferramenta. Fizemos uma seleção dos itens mais de maior impacto para o objetivo

proposto, a Tabulação Quantitativa completa está no Apêndice V.

57


A) Perfil dos Participantes: Aspecto Sociocultural

DISTRIBUIÇÃO POR GÊNERO

64%

36%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

FEMININO MASCULINO

A presença do sexo feminino foi representada por 64% da amostra. Essa informação

reforça a tese de que as mulheres realmente são maioria na área de Recursos Humanos,

visto que, como já mencionamos anteriormente, os grupos de debates em que postamos

a pesquisa eram essencialmente oriundos desse segmento profissional.

58


ESTADO CIVIL

57%

32%

6% 5%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

CASADO SOLTEIRO DIVORCIADO SEPARADO VIÚVO

O estado civil que predominou foram os Casados com 57%, seguido pelos Solteiros que

representaram 32 %, os demais ficaram divididos entre divorciados com 6%, separados

com 5%. Dos participantes 48% alegaram não ter filhos. A distribuição do percentual

restante ficou da seguinte forma: para opção 01 filho 23%; 02 filhos 21%; 03 filhos 6%;

04 filhos 2%.

IDADE DOS FILHOS

42%

31%

16%

11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

07 A 13 ANOS

01 A 12 ANOS

15 A 24 ANOS

> DE 24 ANOS

A faixa etária predominante dos filhos ficou entre 07 a 13 anos que obteve um

percentual de 42%, seguido pela faixa etária de 01 a 12 anos com 31%; acima de 15

anos somou 27%. Considerando que 73% são menores de idade é possível concluir que

seus provedores, ou seja, os participantes desta pesquisa tenham uma preocupação a

mais para preservar seus empregos.

59


CONTRIBUIÇÃO COM ORÇAMENTO DOMÉSTICO = OU > 50%

79%

21%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

SIM NÃO

Perguntamos aos participantes se eles contribuíam com um percentual igual ou maior de

50% com o orçamento doméstico e tivemos um resultado bastante expressivo para as

respostas sinalizadas positivamente que somaram 79%.

FAIXA ETÁRIA DOS PARTICIPANTES

33%

30%

22%

10%

4%

0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

de 30 a 39

de 40 a 49

de 20 a 29

de 50 a 59

de 60 a 69

> 20 anos e = ou > 70

Com relação à faixa etária dos participantes observa-se um quadro bem jovem, já que

33% estão entre 30 a 39 anos; 30% se localizaram de 40 a 49 anos; 22% de 22 a 29

anos. Os demais percentuais ficaram divididos em 10% 50 a 59 anos e acima de 60 anos

4%.

60


GRAU DE INSTRUÇÃO

63%

33%

4%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

PÓS-GRADUAÇÃO 3º GRAU 2º GRAU 1º GRAU

No tocante ao grau de instrução a pós-graduação lidera o ranking com 63%, seguido do

3º grau com 33%. Este dado indica que os profissionais estão buscando completar suas

graduações, talvez como forma de se atualizarem ou então atendendo uma exigência de

mercado. Porém, observa-se que a Educação Continuada não está na preferência dos

participantes, pois quando perguntamos se eles estudam atualmente, 62% responderam

que não.

ESTADOS DE ORIGEM

67%

16%

10%

4% 3% 2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

PARANÁ

SÃO PAULO

OUTROS

RIO DE JANEIRO

MINAS GERAIS

RIO GRANDE DO

SUL

Tivemos a representação de quase todo o território nacional, cerca de 20 unidades

federativas, com destaque de 67% para o Estado do Paraná, seguido pelo Estado de São

de São Paulo que acumulou 16%. A cidade que liderou o ranking foi Curitiba com 66%,

o restante ficou pulverizado entre as 45 cidades.

61


B) Perfil dos Participantes: Aspectos Profissionais

SEGMENTO DA EMPRESA QUE ATUAM

72%

27%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

SERVIÇOS INDUSTRIA OSCIP

O segmento de empresa mais representativo foi o de serviços com 72%, seguido pelo da

indústria com 27%. As OSCIP ficaram representadas por apenas 3%.

SEGMENTO DA FUNÇÃO/CARGO

43%

33%

12% 12%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

GERENCIALADMINISTRATIVO

OUTROOPERACIONAL

A composição dessa amostra contou com 43% de representantes do segmento gerencial;

33% do segmento Administrativo, o restante dividido igualmente, 12% para cada, entre

operacional e outros.

62


TEMPO NA FUNÇÃO

44%42%

7%

5%

1% 1%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

01 A 05 A

NOS

06 A 10 A

NOS

11 A 20 A

NOS

< 01 ANO

21 A 30

> 30 ANOS

O tempo na função/cargo ficou bastante equilibrado entre as faixas de 01 a 05 anos que

representou 44% e a faixa de 06 a 10 anos ficando com 42%.

TEMPO NA EMPRESA ATUAL

44%

17%

13% 12%

5%4%

3%

2%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

01 A 03 A

NOS

04 A 06 A

NOS

7 A 10 ANOS

< 01 ANO

11 A 13 A

NOS

14 A 17 A

NOS

18 A 21 A

NOS

> 22 ANOS

Já o tempo de empresa na faixa de 01 a 03 anos ficou disparado na frente com 44%,

seguido pelo tempo de 04 a 06 anos com 17% e restante divido em 13% para o período

63


de tempo entre 7 a 10 anos, 12% para menos de 01 ano e 9% para igual e acima de 11

anos. É possível inferir com essa última informação que a rotatividade no mercado de

trabalho está bem configurada quando cruzamos com os dados de tempo na função.

C) Perfil dos Participantes: Aspectos Relacionados À Saúde e aos Hábitos

FREQUÊNCIA DE VISITA AO MÉDICO

57%

35%

8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

ANUALMENTE SEMESTRALMENTE MENSALMENTE

Quando questionamos os participantes sobre a freqüência de visita a consultório Médico

obtivemos como resultado para Anualmente 57%, para Semestralmente 35% e o

mensalmente o restante com 8%. Mais adiante esse dado será retomado para completar

a análise referente as questões Psicofísicas em relação ao Trabalho.

ESTÃO COM SOBREPESO (ACIMA DO PESO)

55%

45%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

SIM NÃO

O problema do sobrepeso apareceu em 55% dos participantes, o que reforça as

preocupações em torno desse tema considerando que se trata de um público bem jovem

64


como ficou retratado no quesito faixa etária dos participantes onde 55% estão na faixa

de 22 a 39 anos e 30% estão localizados no intervalo de 40 a 49 anos.

FREQUÊNCIA QUE INGERE BEBIDA ALCÓOLICA

36%34%

15% 15%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

ÀS VEZES

RARAMENTE

FREQUENTEM

ENTE

NUNCA

A ingestão de bebidas alcoólicas foi pouco expressiva já que 70% alegaram que o fazem

às vezes ou raramente, sendo que apenas 15% registraram que praticam esse hábito

frequentemente, ficando o mesmo percentual para a opção nunca.

FREQUÊNCIA QUE PROCURA SE DIVERTIR

53%

27%

19%

1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

ÀS VEZES

FREQUENTEM

ENTE

RARAMENTE

NUNCA

Com relação ao hábito de se divertirem a opção às vezes liderou com 53%, seguida pela

alternativa frequentemente com 27% . O ideal seria que esse percentual estivesse

65


invertido, mas ainda sim o resultado foi satisfatório, pois a diversão é muito importante

para mantermos o equilíbrio emocional do indivíduo.

FREQUÊNCIA QUE PRATICA ATIVIDADE FÍSICA

32%

26%

23%

19%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

RARAMENTE

ÀS VEZES

FREQUENTEMENTE

NUNCA

A prática de atividade física não foi bem retratada entre os participantes, uma vez que

32% alegaram que a praticam raramente e 26% o fazem às vezes, sendo que somente

23% alegaram ter isso como hábito freqüente. Talvez essa seja uma das explicações

para o item sobrepeso ter alcançado um índice de 55% entre os participantes.

FREQUÊNCIA QUE REALIZA TRABALHOS VOLUNTÁRIOS 49%

27%

14%

10%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

NUNCA

RARAMENTE

ÀS VEZES

FREQUENTEMENTE

Apenas 10% dos participantes têm o hábito freqüente de realizar trabalhos voluntários,

14% praticam às vezes. Esse quesito foi liderado pela opção nunca que ficou com 49%,

66


seguido pela alternativa raramente com 27%. Percebe-se que essa prática ainda não tem

um lugar de destaque nesse segmento profissional.

FREQUÊNCIA EM QUE FUMA

81%

10%6%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

NUNCAFREQUENTEMENTE

ÀS VEZES

RARAMENTE

Observa-se com satisfação que 81% dos participantes não são adeptos ao hábito do

tabagismo. Apenas 10% alegam que frequentemente fumam, seguido pela opção às

vezes com 6% e o restante 3% raramente praticam esse hábito.

67


D) Perfil dos Participantes: Psicofísicos em Relação ao Trabalho

Como sinalizado anteriormente esse quesito está relacionado com as questões

pertinentes ao Questionário Preliminar de Identificação da Burnout que é constituído

por itens afirmativos onde o participante deve optar pela frequência com que

apresentam o referido sentimento e/ou atitude. Os resultados pertinentes a esse aspecto

serão apresentados de acordo com as dimensões que compõem a Síndrome de Burnout,

que são: a exaustão emocional; despersonalização e a baixa realização pessoal.

D.1) Exaustão emocional é composta por 7 questões (1, 2, 3, 6, 10, 14 e 16).

Observa-se que 05 das 07 questões, que investigam os sentimentos de estar

emocionalmente exausto e esgotado com o trabalho, a frequência que lidera o

ranking é semanalmente e diariamente que assumem cada uma, o percentual em

média de 40%, totalizando 80% com uma alta frequência neste quesito.

FREQUÊNCIA EM QUE SENTE EXCESSIVAMENTE EXAUSTO AO FINAL DO EXPEDIENTE

38%

28%

17%

11%

7%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

SEMANALM

ENTE

DIARIAMENTE

MENSALM

ENTE

NUNCA

ANUALMENTE

Apenas as questões nº. 6 Tenho que despender grande esforço para realizar

minhas tarefas laborais e a 14 Sinto-me sem forças para conseguir algum

resultado significantes que os percentuais são mais baixos, em torno de 20%, se

dividiram quase que igualmente entre as opções nunca; semanalmente e

mensalmente.

68


FREQUÊNCIA EM SENTE POUCA VITALIDADE OU DESANIMADO

29%28%

19%

13%

11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

DIARIAMENTE

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

NUNCA

O que chama atenção é que o item nº. 10, onde se investiga a frequência com que os

participantes sentem pouca vitalidade ou desanimado, 29% sinalizaram a opção

diariamente e 28% semanalmente, ou seja, somando esses dois percentuais chega-se

quase 60% apresentando uma frequência bem expressiva. Diante disso, é possível

concluir que a exaustão emocional faz parte da realidade desses profissionais de

maneira preocupante.

D.2)Despersonalização é formada por 7 itens (4, 5, 13, 15, 17, 18 e 20). Este bloco

procura averiguar o sentimento relativo ao trabalho e as relações interpessoais, em

outras palavras seria a sondagem de como está sensibilidade emocional do

participante em relação às atividades que exercem e às pessoas que ele atende e/ou

trabalha. Percebe-se pela tabulação dos dados que essas relações estão preservadas e

os seus limites estão bem sinalizados. O que retrata esse entendimento é que a

frequência nunca liderou 03 itens que abordam, em linhas gerais, a questão de

atribuir o sentimento de culpa em relação ao outro, ou seja, as pessoas envolvidas

nas relações de trabalho. Destaca-se nesse grupo o item nº. 15 “frequência em que

tem o sentimento de estar no emprego apenas por causa do salário”, onde se

observa que 33% sinalizaram a opção diariamente e 46% ficaram distribuídos nas

opções mensalmente e semanalmente.

69


FREQUÊNCIA EM QUE TEM O SENTIMENTO

DE ESTAR NO EMPREGO APENAS POR CAUSA DO SALÁRIO

33%30%

13% 13%11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

DIARIAMENTE

NUNCA

MENSALM

ENTE

SEMANALM

ENTE

ANUALMENTE

Esses dados traduzem uma insatisfação latente e perniciosa em relação a sua atual

lotação profissional, que se não tratada com a devida atenção pode acarretar em

prejuízos pessoais e, consequentemente, a performance profissional.

Outro dado interessante que vale a pena ressaltar é que 52% alegaram acreditar em

sua profissão o que é um indicador muito interessante e que comprova a habilidade

dos participantes em saber separar suas insatisfações pontuais de suas carreiras

profissionais.

70


FREQUÊNCIA EM NÃO ACREDITA MAIS NAQUILO QUE REALIZA

41%

17%15%

14% 13%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

NUNCA

DIARIAMENTE

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

Perante estes resultados pode-se concluir que a despersonalização existe, mas está

mais concentrada no emprego atual do que na carreira.

D.3)Realização pessoal é constituída por 6 questões (7, 8, 9, 11, 12, e 19), que

abordam sentimentos relacionados a capacidade e sucesso alcançado no trabalho

com pessoas. Ao analisar os resultados desse conjunto destaca-se como ponto

positivo o fato de que no item 9 Sinto que sou referência para as pessoas que lido

diariamente acumulou uma frequência predominante na opção diariamente com

47%, seguida da alternativa semanalmente computada com 24%, revelando, dessa

forma, que os participantes possuem uma heteroperceção muito positiva.

71


FREQUÊNCIA EM SENTE QUE É REFERÊNCIA

PARA AS PESSOAS QUE SE RELACIONA DIARAMENTE 47%

24%

18%

5% 5%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

DIARIAMENTE

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

NUNCA

ANUALM

ENTE

Entretanto os resultados dos demais itens, onde a frequência mais constante foi

diariamente e semanalmente com percentuais, respectivamente, girando em torno de

30% e 25%, totalizando mais de 50%, revelam que a Realização pessoal dentro da

perspectiva profissional está abalada. Conforme gráfico abaixo, quando se soma os

resultados das alternativas diariamente e semanalmente resulta em um escore de

49% dos participantes que alegam não sentirem mais tanto amor pelo seu trabalho.

FREQUÊNCIA EM NÃO SE SENTE MAIS TANTO AMOR PELO SEU TRABALHO

29%

21% 20%

15% 14%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

DIARIAMENTE

NUNCA

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

72


E) Manifestação dos 50 Tons Corporativos - Graus da Síndrome de Burnout.

IDENTIFICAÇÃO DOS GRAUS DA SÍNDROME DE BURNOUT 50 TONS CORPORATIVOS

40%

32%

17%

11%

0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

GRAU 40 GRAU 30 GRAU 50 GRAU 20 GRAU 10

Conforme retratado no gráfico acima, a Síndrome de Burnout já faz parte do mundo

corporativo, e a distribuição de sua manifestação em graus, ou nos 50 Tons

Corporativos, ficou da seguinte forma: escore de 40% está no grau/tom 40, seguido por

32% para o grau/tom 30. O que revela um percentual de 72% de participantes que se

encontra nos graus/tons iniciais de manifestação da Síndrome.

73


VÉÇá|wxÜt†Æxá Y|Çt|áVÉÇá|wxÜt†Æxá Y|Çt|áVÉÇá|wxÜt†Æxá Y|Çt|áVÉÇá|wxÜt†Æxá Y|Çt|á

“A menos que você inclua o aspecto espiritual no diálogo,

a conclusão certamente será imperfeita, pois

falta um componente na equação."

(Colin Jury)

(1995)

Neste momento revistamos todas as etapas desse trabalho, fazendo uma jornada

silenciosa, permeada por reflexões e sentimento saudosista, pois estamos concluindo

uma atividade que consumiu enumeras horas de dedicação do nosso tempo nos fazendo

companhia por vários dias.

Conseguimos perceber a manifestação do referencial teórico nas malhas da teia

de informações geradas a partir da Pesquisa de Campo. Foi possível identificar a

questão do sofrimento no trabalho abordada por Dejours quando detectamos o alto

índice de Exaustão emocional expressado no percentual de 80% dos participantes que

alegaram estar apresentando sintomas de exaustão em uma frequência entre diariamente

e semanalmente. Ainda citando o mesmo autor, ao analisarmos com mais profundidade

a tabulação de dados encontramos sinais da Psicodinâmica do Trabalho com a dança

dos indicadores negativos e positivos em torno das percepções registradas pelos

participantes. Podemos inferir que há sintomas da Síndrome Subjetiva do Desemprego a

SSD, definida pelo João Bosco Feitosa dos Santos, quando identificamos índices de alta

frequência relacionados ao sentimento de estar no emprego apenas por causa do salário.

74


Em um movimento de checklist, fazemos uma revisão para averiguar se as

premissas que nortearam este trabalho foram cumpridas. E concluímos com satisfação

que sim. Conseguimos atingir os objetivos propostos, apresentados no Capítulo 1 da II

Parte, que eram:

a) Objetivo Geral: Identificar o índice de manifestação da Síndrome de Burnout em ambiente Corporativo. E quais os segmentos profissionais mais afetados. Por meio dos nossos estudos foi possível concluir que o índice de manifestação

da Síndrome de Burnout é de 40% para o grau 3 que é o estágio onde a

Síndrome começa a se instalar e 32% para o grau 2 correspondendo a fase inicial

da Síndrome. O segmento profissional mais afetado é o gerencial.

b) Objetivos Específicos:

� Promover a sensibilização e o debate sobre a Síndrome de Burnout entre os profissionais de Recursos Humanos; A evidência de que esse objetivo foi alcançado são os registros nos grupos de

debate onde publicamos nossa pesquisa. Temos vários e toamos a liberdade de

publicar alguns neste estudo, uma vez que eles foram registrados em espaço

público. Seguem:

Grupo de debate: Qualidade de Vida no Trabalho “Muito bom! Paz e sucesso no seu trabalho!”. (Aline Maria Sá Nascimento) “Interessante e muito importante de se analisar. Parabéns!” (Adriana Clementayne) “Muito bom. Obrigada pelo teste e parabéns por seu trabalho” (Roberto Cardoso) “Muito interessante!” (Vanessa Lourenço Diester) Grupo: Debates Etc. “Parabéns Kathia por sua tese, espero que sua pesquisa seja levada ao conhecimento de todos os gestores, servindo de balizamento nas ações coorporativas, as quais, em sua maioria, estão preocupadas o quanto podem "sugar" dos profissionais altamente comprometidos e competentes,

75


descartando-o simplesmente assim que o mesmo esteja esgotado, e agora sem mais utilidade. Abraços , e espero ver mais arquivos seus aqui com a gente ...” (Leandro Antonio Ribeiro) “Penso que as pessoas deveriam dar mais atenção a essa nova síndrome, muitos morrem ou e tornam infelizes por não darem o devido crédito. Bom texto, parabéns.” (Antonio Palmieri) Grupo Portal dos Educadores: “Prezada Katia, Parabéns pela sua iniciativa e desejo de ajudar seus semelhantes. Adorei responder, e vou refletir sobre os ensinamentos recebidos, agradeço e procurarei transmiti-los a quem necessitar. Cordiais Saudações” (Darcio Calligaris) “Kathia, obrigada pelo book, amei. Tenho grande interesse pela Síndrome de Burnout, já havia pensado em fazer um artigo sobre, desde que li em uma revista uma reportagem. Obrigada por contribuir pela ampliação de meu conhecimento. Beijos e sucesso.” (Cleonice Cleusa)

Grupo Exame:

“ Muito bom este link, já fiz meu teste, até que estou bem na foto, rs...

O e- book é de uma qualidade ímpar, parabéns Kathia.” (Euma Soares)

“ Muito bom, e acredito que o burnout está atingindo um grande número de

pessoas”. ( Sandra Trevigno)

Grupo Recursos Humanos online:

“Kathia, parabéns pela pesquisa. Adorei o Brinde.” (Profª. Rose Palmeira)

Grupo Aprendizagem Organizacional

“Este tema é super pertinente ao nosso dia a dia....” (Frank Almeida)

� Oferecer uma ferramenta de autoconhecimento para os participantes da

pesquisa e um e-book sobre a Síndrome de Burnout; Este objetivo norteou todo o processo de construção da Ferramenta de

Pesquisa. Ao projetarmos o instrumento de coleta de dados nos preocupamos

em oferecer um benefício imediato para os participantes que, gentilmente,

76


estavam dedicando uma parte de seu tempo para nos auxiliar nessa jornada

acadêmica. Ao concluírem o preenchimento do formulário eles recebiam o

seu resultado do Questionário Preliminar de Identificação da Burnout.

Cumprir este objetivo foi o que nos proporcionou mais prazer.

� Identificar quais os fatores mais críticos das características psicofísicas em

relação ao trabalho sinalizado pelos participantes no Questionário Preliminar de Identificação da Burnout.

Os fatores mais críticos foram os relacionados com o Esgotamento

Emocional, a Motivação e Realização profissional. Isso ficou bastante

evidenciado nos comentários da Tabulação Quantitativa e Análise dos Dados,

capítulo 2 da II Parte – Resultados.

� Apresentar alternativas para administrar e minimizar os efeitos desastrosos dessa Síndrome no âmbito pessoal e organizacional.

Este objetivo foi desenvolvido no Capítulo 3 da I Parte – Âmbito Teórico –

3.4 Estratégias de Prevenção, onde relacionamos as estratégias individuais e

as estratégias organizacionais.

O resultado obtido neste estudo nos forneceu base concreta para admitirmos que

nossa Hipótese de que a Síndrome de Burnout já faz parte do mundo corporativo tem

fundamentação.

Porém entendemos que as indagações ainda não estão esgotadas plenamente,

pois a investigação científica tem o seu marco de início, mas não de finalização, porque

sempre desemboca em desdobramentos que fogem a nossa concepção original ao

formular o objeto de pesquisa. E isso por mais inquietante que possa parecer é

plenamente salutar, uma vez que esse desassossego é o objetivo subjacente de todo

processo de científico.

77


Entendemos que as reflexões sobre a Síndrome de Burnout com enfoque no

mundo corporativo estão em um estágio muito incipiente. Está faltando o engajamento

de um elo importante nesse circuito que é a pessoa jurídica. As empresas precisam

admitir, com urgência, a necessidade de se colocar em pauta esse tema sem reservas.

O movimento deste “despertar” deve ser desprovido de prévias defesas ou

justificativas pautadas no mercantilismo selvagem e predador. Por outro lado, os

profissionais já afetados por essa Síndrome precisam buscar informações sobre o

assunto e acima de tudo ser encorajados a solicitar ajuda de profissionais da área da

saúde o mais breve possível para que ela seja debelada em tempo hábil.

O ambiente organizacional precisa resgatar seu equilibro urgentemente, sob pena

de termos uma legião de profissionais apáticos, sem brilho convivendo em uma

atmosfera contaminada pela indiferença. O preço por fazer parte do universo

empresarial não pode ser balizado em uma moeda onde o câmbio é a saúde do

trabalhador.

78


Acreditamos realmente que essa evolução está a caminho. Tanto as organizações

como os profissionais já estão chegando ao seu limite de saturação. Nossa busca agora é

concentrar esforços e reunir elementos para registrar uma realidade mais favorável,

alicerçadas em bases mais humanas e equilibradas. Após coletarmos esses elementos

teremos condições para elaborar a próxima obra, onde trataremos dos Cinquenta Tons

de Liberdade Corporativa. Aguardem!!!

Âi|äxÅÉá xáÑxÜtÇwÉ w|tá Âi|äxÅÉá xáÑxÜtÇwÉ w|tá Âi|äxÅÉá xáÑxÜtÇwÉ w|tá Âi|äxÅÉá xáÑxÜtÇwÉ w|tá ÅxÄ{ÉÜxáÅxÄ{ÉÜxáÅxÄ{ÉÜxáÅxÄ{ÉÜxá

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;]Éàt dâxáà<;]Éàt dâxáà<;]Éàt dâxáà<;]Éàt dâxáà<

Obrigada!!


Mestre em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento

Consultora Organizacional em DHO

[email protected]

Outubro 2012

79


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81


ORTEGA, R.C., & López, R. F. (2004). El burnout o síndrome de estar quemado en los profesionales sanitarios: revisión y perspectivas. Journal of Clinical and Health Psychology, 4, 1, 137- 160. PINA e CUNHA, M. ; REGO, A. ; Campos e Cunha, R. ; Cabral Cardoso, C. Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. Editora Ra, Lisboa, 2004. QUEIRÓS, P. J. P. - Burnout em enfermeiros: Comparação de três grupos. Dissertação de mestrado em Saúde Ocupacional apresentada à Faculdade de Medicina da Universidade de Coimbra. 1997. ROSSI, Ana Maria: PERREWÉ, Pámela L.; SAUTER, Steven L. Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2007. SANTOS, João Bosco Feitosa dos. O Avesso da maldição do Gênisis: a saga de quem não tem trabalho. Fortaleza: Secretaria da Cultura e Desporto do Governo do Ceará, 2000. SELYE, Hans. Stress, a Tensão da Vida – 2ª ed. Dão Paulo: Ibrasa, 1995. SILVA, Jerson Joaquim da. Stress o Impulso da Vida. São Paulo: Yendis, 2005. SENNETT, Richard. A corrosão do caráter: consequências pessoais do trabalho no novo capitalismo. Tradução de Marcos Santarrita. Rio de Janeiro e São Paulo: Editora Record, 2000. FIGURAS da internet e algumas do site http://www.fotosearch.com.br

82


APÊNDICE I

CARTA DE APRESENTAÇÃO DA FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS

Instrumento de Pesquisa de Campo parte integrante da Dissertação de Mestrado

Máster en Recursos Humanos y Gestión del Conocimiento

Fundação Universitária Ibero-americana

Universidad de León

Caro participante: Esta ferramenta compõe o trabalho de dissertação de Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento, cujo tema se refere à investigação da Síndrome de Burnout em ambientes corporativos.

Burnout (do inglês to burnout, queimar por completo), também chamada de síndrome do esgotamento profissional é um estado de estresse cronificado. Este conceito, introduzido na psicologia científica pelas doutoras Cristina Maslach e Susana Jackson em 1981, é composto por três dimensões:

1. Exaustão Emocional: Falta de energia, sentimento de esgotamento afetivo. 2. Despersonalização: Estabelecimento de relações interpessoais de forma fria, caracterizando insensibilidade emocional. 3. Baixa realização pessoal: Auto-avaliação negativa, falta de motivação para o trabalho.

Considerando que objetivo desta pesquisa é estritamente acadêmico, asseguro que as respostas são confidenciais. Para garantir essa confiabilidade não será necessário se identificar em nenhum momento. Suas respostas serão atreladas apenas ao um número de código de acesso que me permitirá fazer as tabulações e o tratamento dos dados. Esta pesquisa está estruturada em duas partes: a primeira com dados cadastrais genéricos e a segunda composta por 04 questões objetivas e pelo Questionário Preliminar de Identificação da Burnout elaborado e adaptado por Chafic Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory – MBI, contendo 20 itens.

O tempo estimado de preenchimento é de 10 minutos. Considerando que não temos como identificar as respostas, caso tenha que interromper o seu preenchimento você terá que reiniciar a pesquisa.

Ao concluir o preenchimento da pesquisa você receberá o seu resultado do Questionário Preliminar de Identificação da Burnout e como BRINDE, por ter participado dessa pesquisa, será presenteado com um e-book composto por textos e dicas de como identificar, prevenir e tratar a Síndrome Burnout. Muito obrigada por participar desta pesquisa, sua colaboração será um diferencial na conclusão desse estudo que estará disponível no site www.pedagogiacorporativa.com no primeiro semestre de 2013.

“O ser humano é capaz de adaptar-se ao meio ambiente desfavorável, mas esta adaptação não ocorre impunemente.”

(Levi, 1971) ® Kathia de Castro Campos Tenor

KT Consultoria em Educação Corporativa

(41) 9903-6659

Perfil Linkedin [email protected] www.PedagogiaCorporativa.com

Elaborado pelo web-designer Jefferson C.T. [email protected]

83


APÊNDICE II

TEXTO DO PREFÁCIO DE APRESENTAÇÃO DO E-BOOK – BRINDE

Prefácio

Este e-book é resultado da compilação de textos sobre a Síndrome de Burnout.

Foi elaborado com objetivo de premiar os profissionais que participaram da Pesquisa de

Campo sobre este assunto.

Essa Pesquisa compõe o trabalho de dissertação de Mestrado em Recursos

Humanos e Gestão do Conhecimento, cujo tema se refere à investigação da Síndrome de

Burnout em ambientes corporativos.

Espero que ele seja útil no sentido de fomentar reflexões importantes sobre essa

matéria que atualmente vem permeando e assombrando o mundo corporativo.

Agradeço imensamente á você que participou desse trabalho e desejo que sua

trajetória profissional seja repleta de muita luz e harmonia.

Grande abraço!


[email protected] www.PedagogiaCorporativa.com

Curitiba 2012

84


APÊNDICE III

FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS

Primeira Parte

1a. Informe a Cidade:

1b. Informe o Estado:

1c. Segmento da empresa:

Indústria Serviços OSCIP-ONG 2. Sexo:

masc fem 3. Idade:

4. Grau de Instrução:

1° grau 2° grau 3° grau pós-graduação Informe o nome do curso, se você assinalou acima a opção "3º grau" ou "pós-graduação".

5. Estuda atualmente:

sim não Qual curso?

6. Estado Civil:

solteiro casado separado divorciado viúvo 7. N° de filhos (obs: nenhum filho deixar em branco.):

Idade do filho mais novo :

8. Segmento do setor onde trabalha:

Gerencial ADM Operacional outro Informe o nome do segmento do setor, se você assinalou acima a opção "outro".

9. Cargo - função:

10. Tempo de atividade profissional:

anos meses 11. Tempo como funcionário na atual empresa:

anos meses 12. Tempo na função - cargo:

anos meses 13. O percentual de contribuição do seu salário no orçamento doméstico é igual ou superior a 50%:

sim não

85


Segunda Parte

1. Com que freqüência você realiza consultas médicas?

Anualmente Semestralmente Mensalmente 2. Você está com sobrepeso (acima do peso)?

Sim Não 3. Considerando em um período de 01 ano com que freqüência vc: 3.1Bebe (bebida alcoólica )

Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 3.2Diverte-se

Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 3.3Faz exercícios físicos

Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 3.4Realiza trabalhos como voluntário junto à comunidade

Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca 3.5Fuma

Frequentemente Ás vezes Raramente Nunca

Questionário Preliminar de Identificação da Burnout

Você encontrará uma série de enunciados sobre o trabalho e sentimentos referentes a ele. Peço sua colaboração para respondê-lo tal como se sente. Não existem respostas melhores ou piores. A resposta a ser assinalada é aquela que expressa veridicamente sua própria experiência. Apenas uma alternativa deve ser assinalada em cada afirmativa. Características psicofísicas em relação ao trabalho:

1. Sinto-me esgotado(a) emocionalmente em relação ao meu trabalho

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 2. Sinto-me excessivamente exausto ao final da minha jornada de trabalho

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 3. Levanto-me cansado(a) e sem disposição para realizar o meu trabalho

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 4. Envolvo-me com facilidade nos problemas dos outros

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 5. Trato algumas pessoas como se fossem da minha família

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 6. Tenho que desprender grande esforço para realizar minhas tarefas laborais

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente

86


7. Acredito que eu poderia fazer mais pelas pessoas assistidas por mim

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 8. Sinto que meu salário é desproporcional às funções que executo

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 9. Sinto que sou uma referência para as pessoas que lido diariamente

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 10. Sinto-me com pouca vitalidade, desanimado(a)

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 11. Não me sinto realizado(a) com o meu trabalho

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 12. Não sinto mais tanto amor pelo meu trabalho como antes

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 13. Não acredito mais naquilo que realizo profissionalmente

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 14. Sinto-me sem forças para conseguir algum resultado significante

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 15. Sinto que estou no emprego apenas por causa do salário

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 16. Tenho me sentido mais estressado(a) com as pessoas que atendo

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 17. Sinto-me responsável pelos problemas das pessoas que atendo

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 18. Sinto que as pessoas me culpam pelos seus problemas

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 19. Penso que não importa o que eu faça, nada vai mudar no meu trabalho

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente 20. Sinto que não acredito mais na profissão que exerço

Nunca Anualmente Mensalmente Semanalmente Diariamente

87


APÊNDICE IV

CARTA DE AGRADECIMENTO E FECHAMENTO DA PESQUISA

Conclusão

Parabéns! Seu formulário foi enviado com sucesso. Segue abaixo com fundo destacado em amarelo o seu resultado do Questionário Preliminar de Identificação da Burnout.

Fase inicial da síndrome de Burnout. Procure ajuda profissional para debelar os sintomas e garantir, assim, a qualidade no seu desempenho profissional e a sua qualidade de vida.

Importante: este instrumento é de uso informativo apenas e não deve substituir o diagnóstico realizado por Médico ou Psicoterapeuta. Este questionário foi elaborado e adaptado por Chafic Jbeili, inspirado no Maslach Burnout Inventory – MBI

Receba o seu BRINDE: Conforme prometido, acesse o link www.PedagogiaCorporativa.com/ebook/SÍNDROME_DE_BURNOUT.pdf e faça o download do seu e-book contendo texto de vários autores referente a dicas de como identificar, prevenir e tratar a Síndrome Burnout.

“Contradições, crises e conflitos angustiam, retalham, mas trazem fecundidade também.”

(Roque Scheider)

Grande abraço!

Para contato: Kathia de Castro Campos Tenor [email protected] www.PedagogiaCorporativa.com

Elaborado pelo web-designer Jefferson C.T. [email protected]

88


APÊNDICE V

TABULAÇÃO QUANTITATIVA COMPLETA DOS DADOS EM GRÁFICOS

1. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS SÓCIOCULTURAL

1.1 GRÁFICO 01: DISTRIBUIÇÃO POR GÊNERO

64%

36%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

FEMININO MASCULINO

1.2 GRÁFICO 02: ESTADO CIVIL

57%

32%

6% 5%

0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

CASADO SOLTEIRO DIVORCIADO SEPARADO VIÚVO

89


1.3 GRÁFICO 03: NÚMERO DE FILHOS

48%

23% 21%

6%

2%0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

SEM FILHOS

01 FILHO

02 FILHOS

03 FILHOS

04 FILHOS

05 FILHOS

1.4 GRÁFICO 04: IDADE DOS FILHOS

42%

31%

16%

11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

07 A 13 ANOS

01 A 12 ANOS

15 A 24 ANOS

> DE 24 ANOS

90


1.5 GRÁFICO 05: CONTRIBUIÇÃO COM ORÇAMENTO DOMÉSTICO = OU > 50%

79%

21%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

SIM NÃO

1.6 GRÁFICO 06: FAIXA ETÁRIA DOS PARTICIPANTES

33%

30%

22%

10%

4%

0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

de 30 a 39

de 40 a 49

de 20 a 29

de 50 a 59

de 60 a 69

> 20 anos e = ou > 70

91


1.7 GRÁFICO 07: GRAU DE INSTRUÇÃO

63%

33%

4%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

PÓS-GRADUAÇÃO 3º GRAU 2º GRAU 1º GRAU

1.8 GRÁFICO 08: ÁREA DA FORMAÇÃO ACADÊMICA

18%

14%

11%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

ÁREA DE RH ÁREA DE ADM PSICOLOGIA

92


1.9 GRÁFICO 09: ESTUDAM ATUALMENTE

62%

38%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

NÃO SIM

1.10 GRÁFICO 10: ESTADOS DE ORIGEM

67%

16%

10%

4% 3% 2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

PARANÁ

SÃO PAULO

OUTROS

RIO DE JANEIRO

MINAS GERAIS

RIO GRANDE DO

SUL

93


1.11 GRÁFICO 11: CIDADES DE ORIGEM

66%

22%

10%

4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

CURITIBA OUTRAS CIDADES

SÃO PAULO

RIO DE JANEIRO

94


2. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS PROFISSIONAIS

2.1 GRÁFICO 12: SEGMENTO DA EMPRESA QUE ATUAM

72%

27%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

SERVIÇOS INDUSTRIA OSCIP

2.3 GRÁFICO 13: SEGMENTO DA FUNÇÃO/CARGO

43%

33%

12% 12%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

GERENCIALADMINISTRATIVO

OUTROOPERACIONAL

95


2.4 GRÁFICO 14: CARGO/FUNÇÃO

31%

18%

16%

11%

9%

6%5%

3%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

GERENTE

COORDENA

DOR

CONSULTO

R

DIRETOR

ASSISTENTE

ANALISTA

EDUCADOR

ESPECIALISTA

2.5 GRÁFICO 15: TEMPO NA FUNÇÃO

44%42%

7%

5%

1% 1%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

01 A 05 A

NOS

06 A 10 A

NOS

11 A 20 A

NOS

< 01 ANO

21 A 30

> 30 ANOS

96


2.6 GRÁFICO 16: TEMPO NA EMPRESA ATUAL

44%

17%

13% 12%

5%4%

3%

2%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

01 A 03 A

NOS

04 A 06 A

NOS

7 A 10 ANOS

< 01 ANO

11 A 13 A

NOS

14 A 17 A

NOS

18 A 21 A

NOS

> 22 ANOS

97


3. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS RELACIONADOS À SAÚDE E AOS HÁBITOS

3.7 GRÁFICO 17: FREQUÊNCIA DE VISITA AO MÉDICO

57%

35%

8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

ANUALMENTE SEMESTRALMENTE MENSALMENTE

3.2 GRÁFICO 18: ESTÃO COM SOPREPESO (ACIMA DO PESO )

55%

45%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

SIM NÃO

98


3.2 GRÁFICO 19: FREQUÊNCIA QUE INGERE BEBIDA ALCÓOLICA

36%34%

15% 15%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

ÀS VEZES

RARAMENTE

FREQUENTEM

ENTE

NUNCA

3.3 GRÁFICO 20: FREQUÊNCIA QUE PROCURA SE DIVERTIR

53%

27%

19%

1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

ÀS VEZES

FREQUENTEM

ENTE

RARAMENTE

NUNCA

99


3.4 GRÁFICO 21: FREQUÊNCIA QUE PRATICA ATIVIDADE FÍSICA

32%

26%

23%

19%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

RARAMENTE

ÀS VEZES

FREQUENTEMENTE

NUNCA

3.5 GRÁFICO 22: FREQUÊNCIA QUE REALIZA TRABALHOS VOLUNTÁRIOS

49%

27%

14%

10%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

NUNCA

RARAMENTE

ÀS VEZES

FREQUENTEMENTE

100


3.6 GRÁFICO 23: FREQUÊNCIA EM QUE FUMA

81%

10%6%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

NUNCAFREQUENTEMENTE

ÀS VEZES

RARAMENTE

101


4. PERFIL DOS PARTICIPANTES: ASPECTOS PSICOFÍSICOS EM RELAÇÃO AO TRABALHO

4.1 GRÁFICO 24: FREQUÊNCIA EM QUE SENTE ESGOTAMENTO EMOCIONAL EM RELAÇÃO AO TRABALHO

35%

23% 22%

11%

9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

DIARIAMENTE

ANUALMENTE

NUNCA

4.2 GRÁFICO 25: FREQUÊNCIA EM QUE SENTE EXCESSIVAMENTE EXAUSTO AO FINAL DO EXPEDIENTE

38%

28%

17%

11%

7%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

SEMANALM

ENTE

DIARIAMENTE

MENSALM

ENTE

NUNCA

ANUALMENTE

102


4.3 GRÁFICO 26: FREQUÊNCIA EM QUE SE LEVANTA CANSADO

E SEM DISPOSIÇÃO PARA TRABALHAR

31%

26%

18%16%

9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

SEMANALM

ENTE

DIARIAMENTE

MENSALM

ENTE

NUNCA

ANUALMENTE

4.4 GRÁFICO 27: FREQUÊNCIA EM QUE SE ENVOLVE COM FACILIDADE NOS PROBLEMA DOS OUTROS

29%

23%21%

15%

12%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

DIARIAMENTE

NUNCA

ANUALMENTE

103


4.5 GRÁFICO 28: FREQUÊNCIA EM QUE TRATA ALGUMAS PESSOAS COMO SE FOSSE DA FAMÍLIA

33%

23%

16% 16%

12%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

DIARIAMENTE

SEMANALM

ENTE

NUNCA

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

4.6 GRÁFICO 29: FREQUÊNCIA EM QUE NECESSITA DESPENDER GRANDE ESFORÇO PARA REALIZAR SUAS ATIVIDADES PROFISSIONAIS

25% 25%

21%

17%

11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

NUNCA

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

DIARIAMENTE

ANUALMENTE

104


4.7 GRÁFICO 30: FREQUÊNCIA EM ACREDITA QUE PODERIA FAZER MAIS PELAS PESSOAS QUE PRESTA SERVIÇO

32%

26%

23%

10%9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

DIARIAMENTE

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

NUNCA

4.8 GRÁFICO 31: FREQUÊNCIA EM SENTE QUE SEU SALÁRIO É DESPROPORCIONAL ÀS FUNÇÕES QUE EXERCE

39%

19%

15% 15%12%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

DIARIAMENTE

MENSALM

ENTE

NUNCA

SEMANALM

ENTE

ANUALMENTE

105


4.9 GRÁFICO 32: FREQUÊNCIA EM SENTE QUE É REFERÊNCIA PARA AS PESSOAS QUE SE RELACIONA DIARAMENTE

47%

24%

18%

5% 5%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

DIARIAMENTE

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

NUNCA

ANUALMENTE

4.10 GRÁFICO 33: FREQUÊNCIA EM SENTE POUCA VITALIDADE OU DESANIMADO

29%28%

19%

13%

11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

DIARIAMENTE

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

NUNCA

106


4.11 GRÁFICO 34: FREQUÊNCIA EM NÃO SE SENTE REALIZADO COM O SEU TRABALHO

29%

22%

19%17%

14%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

DIARIAMENTE

NUNCA

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

4.12 GRÁFICO 35: FREQUÊNCIA EM NÃO SE SENTE MAIS TANTO AMOR PELO SEU TRABALHO

29%

21% 20%

15% 14%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

DIARIAMENTE

NUNCA

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

107


4.13 GRÁFICO 36: FREQUÊNCIA EM NÃO ACREDITA MAIS NAQUILO QUE REALIZA

41%

17%15%

14% 13%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

NUNCA

DIARIAMENTE

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

4.14 GRÁFICO 37: FREQUÊNCIA EM SE SENTE SEM FORÇAS PARA CONSEGUIR ALGUM RESULTADO SIGNIFICANTE

25%

22%20%

17%16%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

NUNCA

MENSALM

ENTE

SEMANALM

ENTE

DIARIAMENTE

ANUALMENTE

108


4.15 GRÁFICO 38: FREQUÊNCIA EM QUE TEM O SENTIMENTO DE ESTAR NO EMPREGO APENAS POR CAUSA DO SALÁRIO

33%30%

13% 13%11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

DIARIAMENTE

NUNCA

MENSALM

ENTE

SEMANALM

ENTE

ANUALMENTE

4.16 GRÁFICO 39: FREQUÊNCIA EM SE SENTE MAIS ESTRESSADO COM AS PESSOAS QUE ATENDE

27%

23%

18% 18%

13%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

NUNCA

DIARIAMENTE

ANUALMENTE

109


4.17 GRÁFICO 40: FREQUÊNCIA EM SE SENTE

RESPONSÁVEL PELOS PROBLEMAS DAS PESSOAS QUE ATENDE

37%

17% 16% 16%14%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

NUNCA

SEMANALM

ENTE

MENSALM

ENTE

DIARIAMENTE

ANUALMENTE

4.18 GRÁFICO 41: FREQUÊNCIA EM QUE SENTE QUE AS PESSOAS LHE ATRIBUEM CULPA PELOS SEUS RESPECTIVOS PROBELMAS

48%

16% 15%13%

8%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

NUNCA

MENSALM

ENTE

ANUALMENTE

SEMANALM

ENTE

DIARIAMENTE

110


4.19 GRÁFICO 42: FREQUÊNCIA EM QUE PENSA QUE NÃO IMPORTA O QUE FAÇA NADA VAI MUDAR NO SEU TRABALHO

30%

24%

18% 18%

10%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

NUNCA

DIARIAMENTE

MENSALM

ENTE

SEMANALM

ENTE

ANUALMENTE

4.20 GRÁFICO 43: FREQUÊNCIA EM QUE SENTE QUE NÃO ACREDITA MAIS NA PROFISSÃO QUE EXERCE

52%

15%12% 10% 10%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

NUNCA

MENSALM

ENTE

DIARIAMENTE

ANUALMENTE

SEMANALM

ENTE

111


5. PERFIL DOS PARTICIPANTES: COM RELAÇÃO A MANIFESTAÇÃO DOS GRAUS DA SÍNDROME DE BURNOUT

5.1 GRÁFICO 44: IDENTIFICAÇÃO DOS GRAUS DA SÍNDROME DE BURNOUT

40%

32%

17%

11%

0%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

GRAU 3 GRAU 2 GRAU 4 GRAU 1 GRAU 0

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