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LIDERANÇA: Aspectos no comportamento organizacional
nas Instituições de Ensino Superior
Profa. Ms. Anna Cristina Pascual Ramos
Prof. Ms. Alexandre Santos
Universidade de Santo Amaro - UNISA
Fevereiro de 2009
RESUMO
Este artigo apresenta sínteses das linhas de estudos ou teorias mais significativas em
liderança, através da revisão bibliográfica de autores especialistas no assunto, refletindo sobre a
influência destes modelos no comportamento organizacional dos líderes em Instituições de
Ensino Superior, consideradas as principais características e pressupostos dos estudos e suas
contribuições ao entendimento do comportamento organizacional, face as diferentes perspectivas
dos gestores de cursos no ensino superior.
Palavras-chaves: liderança e comportamento organizacional.
ABSTRACT
This article presents syntheses of the lines of studies or more significant theories in
leadership, through the bibliographical and revision of authors specialists in the subject,
reflecting on the influence of these models in organization behavior of the leaders in Higher
Education Institutes, considered the main characteristics and estimated of the studies and its
contributions to the agreement of the organization behavior, face the different perspectives of the
leaders higher courses.
Key-words: Leadership and Organization behavior.
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1. Introdução
A liderança é tema recorrente dos estudiosos do comportamento organizacional, em
muitos estudos o assunto é conduzido como um fenômeno comportamental complexo e
significativo para o sucesso das organizações.
Há mais de sessenta anos a liderança é estudada de forma sistemática, no entanto, não há
consenso quanto a definição deste fenômeno, nem tão pouco, sobre sua correlação com fatores
essenciais da organização, como por exemplo a produtividade, a satisfação das pessoas no
trabalho ou qualquer outro referencial de eficácia organizacional.
Este artigo aborda os modelos e enfoques sob os quais as definições para o tema liderança
foram construídas, como os líderes são entendidos por estes enfoques e quais os reflexos destes
modelos no comportamento organizacional, visto a pesquisa realizada com líderes de cursos
superiores em São Paulo.
Os modelos e enfoques mais significativos nos estudos de liderança são explorados a
partir da perspectiva de liderança como fenômeno de grupos, ou seja, envolvendo duas ou
mais pessoas, e embora falem do mesmo assunto, destacam aspectos diferentes do
comportamento humano nos relacionamentos interpessoais. Os enfoques nos estudos de
liderança percorrem pressupostos como as características do líder, estilos comportamentais,
influência situacional ou contigencial, liderança carismática, transformacional, visionária e
moral.
O entendimento sobre o papel do líder é subjacente as definições para o conceito de
liderança, ou seja, líderes cujas características o fazem emergir e manter-se como tal, líderes
orientados segundo variáveis ambientais ou comportamentos estilizados, líderes que são
legitimados pela situação ou contingência, líderes simbólicos com capacidades heróicas, líderes
condutores, articuladores e morais.
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A influências dos modelos de liderança oferecem diferentes perspectivas e contribuições
ao entendimento do comportamento organizacional, o que significa que a interação social entre o
líder e o liderado nas organizações se reflete sob enfoques diferentes, relações de recompensas e
punições, comportamentos voltados para pessoas ou tarefas, influência adequada às
circunstâncias, relações legitimadas pelo anseio dos liderados, relações carismáticas ou mesmo
morais.
2. Influências dos estudos em liderança no Comportamento Organizacional
Os estudos sobre liderança refletem diferentes perspectivas no comportamento
organizacional e, por conseguinte, contribuem para uma análise mais crítica do tema sobre a
efetiva aplicação dos modelos nas organizações. As teorias e enfoques de liderança, assim como,
o papel do líder subjacente a cada definição contribui com o entendimento das abordagens
atualmente aplicadas ao comportamento organizacional.
Ao nos remetermos a Teoria dos Traços, conforme Robbins (2002), muitas das pesquisas
para identificar os traços responsáveis pela capacidade de liderança deram em nada, ele afirma
que na revisão de vinte trabalhos nessa linha identificou aproximadamente 80 traços de liderança,
e apenas cinco eram comuns a quatro ou mais estudos. O autor enfatiza que se o objetivo da
investigação era identificar traços que sempre diferenciassem líderes de liderados e líderes
eficazes e ineficazes, as pesquisas falharam. No entanto, se as pesquisas buscavam traços que
costumam diferenciar os líderes dos liderados os resultados podem ser interpretados de maneira
mais clara. Neste sentido o autor menciona algumas características como a ambição e energia,
desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência, conhecimentos
relevantes para o trabalho e flexibilidade em ajustar o comportamento a diferentes situações.
O comportamento organizacional sob o enfoque sob a teoria dos traços ou do “grande
homem” foi entendido por muitas organizações a partir da figura central do líder, ou seja, a
liderança enquanto uma qualidade pessoal e, consequentemente, não ser líder ou exibir
características de liderança passa a ser um ponto fraco ou defeito.
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Segundo Bergamini (1994), muitos dos pontos de vista apresentados por esses primeiros
teóricos já foram colocados à prova, deixando supor que algo mais ainda está por ser
considerado. Ao se caracterizar o líder ideal, principalmente dentro das empresas, passou-se a ter
a preocupação de perseguir padrões. É nesse ambiente que segundo a autora, surgem as “bulas”
comportamentais. Com isso, as pessoas deixaram de aproveitar-se dos seus próprios recursos
naturais de forças pessoais, deixando em segundo plano aquilo que realmente eram para poder
passar a se lamentar sobre o que não eram.
Entendemos que o comportamento organizacional sob o enfoque da Teorias dos Traços
se mostra muito limitado às características do líder nato e essas limitações levaram os
pesquisadores a buscar outras direções, como por exemplo as características comportamentais.
Segundo Robbins (2002), as teorias comportamentais obtiveram um sucesso modesto na
identificação de relações consistentes entre o comportamento de liderança e o desempenho do
grupo. O que parece faltar aos fatores ligados ao comportamento organizacional é a análise de
fatores situacionais que influenciam o sucesso ou fracasso nas organizações.
Segundo Bergamini (1994), apesar de serem ainda muito recentes em sua aplicação nas
organizações, a autora afirma que não se pode negar que representem uma abertura maior de
horizontes no estudo da dinâmica da liderança. Outro mérito dos pesquisadores, conforme a
autora, é terem dado início à consideração de que o aspecto motivacional represente um tópico de
importância.
Entre os críticos das teorias situacionais, os autores Badaracco & Ellsworth enfatizam
que: “o enfoque situacional sustenta que quase tudo seja flexível e possa adaptar-se às demandas
das situações, incluindo o estilo dos gerentes. O comportamento dessas pessoas é premeditado e
calculado em lugar de ser espontâneo e natural. De maneira extrema, esse enfoque resulta num
comportamento no trabalho que foi polido, no qual o ator comporta-se de formas que podem não
ser consistentes com a personalidade, os valores e a forma de pensar das pessoas” (Bergamini,
1994).
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O comportamento organizacional sob o enfoque transacional é evidenciado pela aplicação
das teorias comportamentais e contingenciais nas organizações. Estas teorias não excedem ao
papel do líder. As teorias transformacionais, ainda que não se oponham as transacionais,
consideram que o líder deve inspirar seus seguidores a transcender seus próprios interesses para o
bem da organização, causando um efeito profundo e extraordinário sobre seus liderados, porque
prestam atenção às preocupações e necessidades de desenvolvimento de cada liderado.
Na linha das teorias transformacionais Bergamini (1994), cita a obra de Kouzes & Posner,
cuja publicação atribui à credibilidade que a figura do líder inspira, a principal razão de sua
eficácia, uma vez que a liderança para os autores caracteriza-se por ser um relacionamento
recíproco entre aqueles que escolheram liderar e aqueles que decidiram seguir.
Robbins (1994) ainda menciona explora as Teorias Neocarismáticas, relatando que
existem recentes pesquisas que sugerem uma forte correlação entre a liderança carismática e os
altos índices de desempenho e satisfação entre os liderados. No entanto, existem discussões entre
os autores desta linha, alguns insistem que o carisma não possa ser adquirido, outros muitos
especialistas acreditam que as pessoas podem ser treinadas para ter comportamentos
carismáticos. Uma outra crítica que se faz a esta linha de estudos sobre liderança é que
geralmente o líder carismático surge na política, na religião ou em tempos de guerra, ou quando
uma empresa está iniciando sua vida ou enfrentando uma crise, ou seja, está ligada a uma
situação de incerteza ou tensão e, desta forma, nem sempre é o melhor caminho para se atingir
altos níveis de desempenho dos funcionários.
Segundo os pressupostos da Liderança Moral a ética permeia todos os demais estudos
sobre liderança. No caso dos líderes transformacionais, a virtude moral parece ser enaltecida, no
entanto, o líder pode manipular atitudes e comportamentos para obter o que se deseja dos
liderados. Os líderes carismáticos sem ética têm maior probabilidade de usar o carisma para
aumentar seu poder em proveito próprio. A Liderança Moral propõe que líderes éticos devem
utilizar seu carisma de maneira socialmente construtiva, para servir os outros. A base desta teoria
é a confiança, firmada na honestidade e integridade do líder.
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O comportamento organizacional sob a perspectiva da Liderança Moral está alicerçado
nas relações de confiança estabelecidas entre o líder e o liderado, confiança entendida como uma
expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira a tirar proveito da situação.
Segundo Brockener, Siegel, Daly, Tyler e Martin (1997), agora mais do que nunca, a
eficácia da liderança e dos administradores depende da capacidade de conquistar a confiança de
seus liderados.
Robbins (2002), ainda destaca três tipos de relação de confiança que estão refletidas no
comportamento organizacional:
� Confiança baseada na intimidação: medo de represálias, caso haja violação.
Relações frágeis e destrutivas.
� Confiança baseada no conhecimento: relações baseadas na previsibilidade do
comportamento resultante de um histórico de interações entre líder e liderado.
� Confiança baseada na identificação: compreensão mútua de intenções e na
concordância sobre desejos e vontades das partes.
Os autores Bolman e Deal (2003), resumem em um quadro as visões de liderança e o
comportamento organizacional esperado, sob a perspectiva da eficácia e não eficácia:
Fonte: Bomlman e Deal (2003).
A visão de liderança estrutural reflete um comportamento organizacional baseado no
conhecimento e decisões do líder, que procura orientar o processo de liderança pela execução das
tarefas e implementação das suas idéias e estratégias. A visão estrutural devido sua centralização
na figura do líder e orientação para as tarefas, quando não efetiva, pode incorrer em
comportamentos tirânicos e no comando desumano.
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A formatação do quadro ficou pesada.... faremos de outra forma
A liderança focada nos recursos humanos influencia comportamentos voltados para as
pessoas, segundo esta perspectiva a produtividade e o sucesso da empresa se dá através das
pessoas. Os líderes que acreditam nesta visão tendem gastar mais tempo com seus liderados,
buscam a participação das pessoas no processo decisório e fortalecem o poder de ação dos
funcionários, tendo-os como parceiros, ou seja, estão a serviço dos seus liderados, como
facilitadores. A não eficácia deste modelo pode estar em que o líder não seja responsável e
abdique das suas responsabilidades.
A visão da liderança como um sistema político entende o comportamento organizacional
como uma arena de persuasão, negociação e coerção, se necessário. Os líderes políticos
valorizam a construção de relacionamentos e a troca de influências. A não eficácia deste modelo
se dá através de relacionamentos manipuladores, fraudulentos, onde o líder esconde seus reais
propósitos e coage por palavras ou ações seus liderados.
A liderança sob a visão simbólica entende a organização como um teatro, onde os
personagens recebem impressões que devem conduzir seu comportamento na empresa. Os líderes
exercem papéis heróicos e demonstram coragem ao assumirem riscos, comunicarem suas visões
com convicção, demonstrarem com entusiasmo suas experiências e capturarem atenção de seus
liderados para suas histórias. Esta perspectiva de liderança quando não eficaz idealiza o líder e
cria uma cortina de fumaça em torno de eventos e pessoas que não são reais.
Ao refletirmos sobre as influências dos estudos em liderança no comportamento
organizacional, podemos notar que visões mais abertas, ou seja, onde os liderados participam do
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processo decisório e reconhecem a legitimidade do líder, tendem desenvolver relações mais
favoráveis ao ambiente das organizações, visto que os estudos baseados nas características do
“grande homem” ou na visão estrutural, já não são suficientes para tratar o contexto
organizacional complexo que se estabelece.
Quantos aos estudos comportamentais, situacionais e transacionais, ou seja, as visões
menos estruturais, fatores que tendem a orientação para a tarefa ou para pessoas, agregados às
considerações sobre as variáveis ambientais e contingenciais parecem ter maior adesão ao
comportamento organizacional.
Os modelos recentemente propostos pela Liderança Carismática e Moral, apesar de seu
forte apelo emocional e pesquisas ainda incipientes, tendem a ganhar crescente atenção dos
líderes e administradores, que segundo os autores mencionados, buscam a credibilidade de seus
liderados para modular a cooperação nas empresas.
3. Liderança em Instituições de Ensino Superior
Os dados a seguir tratam do perfil das instituições de Ensino na Grande São Paulo, que
aborda aspectos gênero, idade, tempo de trabalho e de ocupação do cargo de coordenação e as
condições de trabalho, ilustrados nos gráficos 1 a 7 respectivamente. Através do instrumento de
pesquisa os dados relatam que 80% dos coordenadores são do sexo masculino, acima dos 40 anos
de Idade, já trabalham nas instituições entre 8 a 11 anos e ocupam a função de coordenador entre
4 a 7 anos, aonde 60% dos coordenadores afirmam que todos na instituição são tratados com o
devido respeito além de lhe darem condições de trabalho e são respeitados pela Direção.
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Gráfico 1 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
Gráfico 2 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
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Gráfico 3 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
Um aspecto importante no perfil institucional é o tempo que os professores atuam como
coordenadores, 80% estão há mais de 8 anos. Isto indica que eles conhecem muito bem sua
instituição e o clima organizacional. 20% apenas acham que sua instituição perante a comunidade
tem sua imagem ruim
Gráfico 4 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
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Gráfico 5 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
Apenas 20% dos coordenadores acham que sempre a sua instituição todos são tratados com o
devido respeito humano.
Gráfico 6 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
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Podemos analisar na pesquisa que foi utilizada, apenas 40% dos coordenadores acreditam que as
condições ambientais do seu local de trabalho são excelentes.
Gráfico 7 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
No gráfico 11 podemos analisar que 80% dos coordenadores concordam que as instituições que
trabalham são inovadoras e criativas, e a imagem da instituição perante a comunidade que está
inserida é boa (gráfico 16).
Gráfico 8 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
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Gráfico 9 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
20% apenas acham que sua instituição perante a comunidade tem sua imagem ruim.
Gráfico 10 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
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Gráfico 11 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
Apenas 20% dos coordenadores discordam que a instituição dá condições de desempenhar seu
trabalho com qualidade, eles acreditam que este aspecto é
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negativo.
Gráfico 12 - questionário QUEREMOS OUVÍ-LO
Podemos analisar, conforme os Gráficos 28, 17 e 18 respectivamente, que os
coordenadores prevalegem os aspectos de exercerem a liderança com autonomia e as instituições
de ensino lhes dão liberdade para atuarem. Conforme citado por Bergamini (1994), as
características do liderado e as circunstâncias ambientais da organização. Não existiria, por
conseguinte, um perfil ideal de líder, nem um estilo ideal de liderança, mas um estilo mais
adequado à situação existente. Os autores adeptos desta corrente contestam a idéia de que a
liderança é um dom nato. Para eles, os administradores podem e devem ser treinados para serem
líderes. No qual 80% dos coordenadores consideram suas instituições flexíveis a mudança e lhes
dão totais condições de trabalho com qualidade.
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Um dos aspectos importantes que motivam os coordenadores a trabalharem em suas instituições é
o relacionamento com os colegas, um fator muito importante na questão na comunicação
interpessoal. Por outro lado apenas 20% são motivados pela valorização e possibilidade de
crescimento dentro da instituição.
4. Considerações finais
O artigo procurou apresentar a síntese das principais linhas ou visões dos estudos em
liderança sob a perspectiva do comportamento organizacional, desde o primeiro estudo
sistemático, a Teoria dos Traços, até estudos mais recentes como o conceito de Liderança Moral.
A perspectiva de visões que orientam as pesquisas e entendimento sobre liderança também
contribui para a análise do comportamento organizacional.
Estamos certos de que o trabalho não esgota todos os estudos realizados e o
posicionamento da totalidade de especialistas no tema, no entanto, proporciona ao leitor um
vislumbre dos mais significativos modelos e visões para o entendimento da liderança nas
organizações. Os estudos oferecem uma orientação em relação ao papel do líder e suas ações
para influenciar o grupo na direção dos objetivos organizacionais e na conduta dos
comportamentos nas empresas.
As características e orientações comportamentais definidas pelas primeiras teorias
sistematizadas sobre o tema liderança ainda podem ser reconhecidas no comportamento
organizacional das empresas. As teorias contingenciais e transformacionais são muito recentes
para inferências em suas aplicações, é mesmo possível que tenhamos mais de um modelo e
diversos estilos de liderança refletidos nos comportamentos organizacionais de uma mesma
empresa.
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Entendemos, entretanto, que segundo os estudos e autores mencionados pelo artigo, as
novas teorias e visões mais recentes para o entendimento da liderança podem ter maior aderência
às organizações, face o atual contexto social, ou seja, onde as empresas tornaram-se menos
estáveis e previsíveis. As teorias transformacionais, carismáticas e especialmente a liderança
moral que tem como base o princípio da confiança entre o líder e seus liderados, podem agregar
ao comportamento organizacional relações concebidas com maior concordância e conciliação das
necessidades e objetivos da empresa e do colaborador.
5. Referências bibliográficas
BERGAMINI, Cecília Witaker. Liderança: Administração do Sentido. São Paulo: Atlas, 1994.
BOLMAN, Lee G.; e DEAL, Terrence E. Reframing Organizations: artistry, choice and
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