FUNDAÇÃO EDUCACIONAL

“MANOEL GUEDES”

Escola Técnica “Dr. Gualter Nunes”

Curso de Qualificação Profissional

de

Técnico em Segurança do Trabalho

Leis Trabalhistas I

MÓDULO I

Tatuí-SP

2018

1

LEIS TRABALHISTAS

1. Apresentação da Disciplina

2. Introdução Básica ao Estudo do Direito

3. História do Direito do Trabalho: Origem

4. O Direito do Trabalho no Brasil

5. O Empregado e o Empregador

6. A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS

7. Tipos de Empregados

8. Contratos de Trabalhos

9. Jornadas de Trabalho

10. Remuneração e salário

11. Férias

12. Gratificação de Natal ou Décimo Terceiro Salário

13. Adicionais

14. Fundo De Garantia Por Tempo De Serviço - FGTS

15. Convenção Coletiva e Acordo Coletivo – CCT e ACT

16. Formas de Rescisões do Contrato De Trabalho

17. Aviso Prévio

18. Prazo para Pagamento e Multas

19. Prescrições Trabalhistas

20. Instituto Nacional do Seguro Social - INSS

21. Seguro Desemprego - SD

22. Programa De Integração - PIS

23. Salário Família

24. Vale-Transporte - VT

25. Programa De Alimentação Do Trabalhador - PAT

26. Onde Procurar meus Direitos?

27. Imposto De Renda do Trabalhador

28. Referências Bibliográficas

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1. Apresentação da Disciplina

O Objetivo da Disciplina LEIS TRABALHISTAS é qualificar os

participantes (alunos) do curso, com uma ampla perspectiva da área de Segurança

do Trabalho, para que possam atuar em estabelecimentos públicos ou privados

(Mercado de Trabalho), a partir de uma visão do Direito (Leis) relacionado ao ser

humano, estudando a Princípio a Parte Geral do Direito Civil e as Relações

Trabalhistas implícitas, com seus Direitos, assim como suas consequências e seus

reflexos no Mundo Jurídico Laboral, considerando a sua integralidade e conexão

com o ambiente de labor, evitando uma abordagem exclusivamente teórica,

analisando casos concretos e a prática das Relações Trabalhistas cotidianas a

serem enfrentadas pelos futuros Técnicos de Segurança do Trabalho. Nessa

perspectiva, são valorizadas nas explanações, especialmente, as práticas diárias e

constantes vivenciadas no dia-a-dia dos trabalhadores em Segurança do Trabalho,

à luz do Direito do Trabalho e do Direito Civil, observadas as legislações vigentes no

país.

2. Introdução Básica ao Estudo do Direito

Por viver em coletividade numa sociedade, a ação de um homem (ato)

interfere na vida de outros homens provocando, consequentemente, a reação (ato)

dos seus semelhantes (convívio social). Para que essa interferência de condutas

tivesse um sentido construtivo (busca pelo Bem Estar Social), tornou-se necessária

a criação de regras de condutas (leis e normas) capazes de preservar a paz e o bem

estar (finalidades) no convívio social (sociedade). Assim nasceu o Direito. Nasceu

da necessidade de se estabelecer um conjunto de regras que organizassem a vida

em sociedade.

Como a palavra direito possui mais de um significado correlato, para

o nosso estudo, pode-se definir Direito como sendo um conjunto de regras

obrigatórias que garante a convivência social, que regula a conduta do homem na

sociedade, que coloca um mínimo de regra ou de norma a ser seguida pela

sociedade. Ou ainda, é o sistema de normas de conduta criado e imposto por um

conjunto de instituições para regular as relações sociais: é o que os juristas chamam

de direito objetivo. É a que os leigos se referem quando dizem, por exemplo, "o direito

proíbe a poligamia". Neste sentido, equivale ao conceito de "ordem jurídica". Este

significado da palavra pode ter outras ramificações. (Wikipédia)

A palavra direito se origina do latim directum, que significa o que está

conforme à regra. Vem dos romanos antigos e é a soma da palavra DIS (muito) +

RECTUM (reto, justo, certo).

HOMENS + SOCIEDADE = DIREITO = FIM SOCIAL = BEM ESTAR COMUM

3

3. História do Direito do Trabalho: Origem

3.1. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO.

O direito do trabalho é de formação relativamente recente. O trabalho,

porém é tão antigo quanto o homem. Em todo o período da História, o homem

sempre foi conduzido pelas necessidades e busca pela satisfação da fome, a fim de

assegurar sua defesa pessoal. A mão é o instrumento do seu trabalho.

Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o

regime de utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio. O trabalho escravo é a

mais expressiva representação do trabalhador na idade antiga (4.000 a.C, a

“coisificação” do trabalhador).

Durante a Idade Média existiam três tipos básicos de trabalhadores:

- Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;

- Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive ser

vendidos, dados ou trocados por outros servos e mercadorias;

- Os Artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua

mercadoria.

Aos poucos surge a figura do trabalhador, com direitos

limitadíssimos.

Na sociedade pré-industrial, constata-se a locação de serviços e locação

de mão de obra ou empreitada.

Na prática, o Direito do Trabalho surge, mais explicitamente com a

Revolução Industrial e o trabalho assalariado.

A fase de autonomia do Direito do Trabalho tem início em 1919,

estendendo-se às décadas posteriores do século XX. Suas fronteiras iniciais

estariam marcadas pela criação da OIT (1919) e pelas Constituições do México

(1917) e da Alemanha (1919). Portanto perto de completar 100 anos.

A 1ª Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do

México, de 1917.

A 2ª Constituição foi a da Alemanha, Republicana de Weimar, de 1933.

Em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado após a 1ª Guerra. Cria a

Organização Internacional do Trabalho – OIT, com sede em Genebra e composta por

10 países, incluindo o Brasil. Em 1946, a OIT é vinculada à ONU, como instituição

para à regulamentação internacional do trabalho. É a única das agências do Sistema

das Nações Unidas com uma estrutura tripartite, composta de representantes de

governos e de organizações de empregadores e de trabalhadores.

A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema

corporativista, servindo de inspiração para outros sistemas políticos, como Portugal,

Espanha e Brasil.

1917 - MÉXICO – 1ª CF – DIREITOS TRABALHISTAS

1919 - FIM DA 1ª GUERRA - TRATADO DE VERSALHES

1919 - CRIAÇÃO ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO

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3.2. HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

No Brasil, o Direito do Trabalho foi influenciado por fatores externos e

internos:

- As transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração

legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. Além do compromisso

internacional assumido pelo Brasil ao ingressar na OIT, propondo-se a observar

normas trabalhistas.

Os fatores internos mais influentes foram:

1 - O movimento operário, que participaram imigrantes com

inspirações anarquistas, caracterizados por inúmeras greves em fins de 1890 e início

de 1900;

2 - O surto industrial, efeito da 1ª Guerra Mundial, com a elevação do

número de fábricas e de operários – em 1919 havia cerca de 12.000 fábricas e 300.000

operários;

3 - E a política trabalhista do Presidente Getúlio Vargas (1930).

De 1500 a 1530, Brasil Colônia, os portugueses começam a extrair o

pau-Brasil da região litorânea, usando mão-de-obra indígena. Nesta fase os

portugueses não se fixaram, vinham apenas para explorar o pau-Brasil e

retornavam. Época marcada por ataques estrangeiros (ingleses, franceses

e holandeses) à costa brasileira, não existia um ciclo de trabalho.

De 1530 até século XVII, em 1530 chega ao Brasil à

expedição de Martim Afonso de Souza com objetivo de dar início a

colonização do Brasil e iniciar o cultivo da cana-de-açúcar, com o uso de

mão-de-obra escrava. Em 1534 a Coroa portuguesa cria o sistema de

Capitanias Hereditárias para dividir o território brasileiro, facilitando a

administração. O sistema fracassou e foi extinto em 1759.

Nos engenhos de açúcar do Nordeste é usada a mão-de-

obra escrava de origem africana.

Ciclo do ouro (século XVIII) Em meados do século XVIII

começam a serem descobertas as primeiras minas de ouro na região de

Minas Gerais. O centro econômico desloca-se para a região Sudeste. A

mão-de-obra nas minas, assim como nos engenhos, continua sendo a

escrava de origem africana.

Grande crescimento das cidades na região das minas, com

grande urbanização, geração de empregos e desenvolvimento econômico.

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Escravidão no Brasil Colonial

A escravidão começou no Brasil no século XVI. Os colonos

portugueses começaram escravizando os índios, porém a oposição dos

religiosos dificultou esta prática. Os colonos partiram para suas colônias

na África e trouxeram os negros para trabalharem nos engenhos de

açúcar da região Nordeste.

Os escravos também trabalharam nas minas de ouro, a partir

da segunda metade do século XVIII. Tanto nos engenhos quanto nas

minas, os escravos executavam as tarefas mais duras, difíceis e perigosas.

A maioria dos escravos recebia péssimo tratamento. Comiam

alimentos de péssima qualidade, dormiam na senzala (espécie de galpão

úmido e escuro) e recebiam castigos físicos.

O transporte dos africanos para o Brasil era feito em navios

negreiros que apresentavam péssimas condições. Muitos morriam durante

a viagem. Os comerciantes de escravos vendiam os negros como se fossem

mercadorias.

Os escravos não podiam praticar sua religião de origem

africana, nem seguir sua cultura. Porém, muitos praticavam a religião de

forma escondida.

As mulheres também foram escravizadas e executavam,

principalmente, atividades domésticas. Os filhos de escravos também

tinham que trabalhar por volta dos 8 anos de idade.

Muitos escravos lutaram contra esta situação injusta e

desumana. Ocorreram revoltas em muitas fazendas. Muitos escravos

também fugiram e formaram quilombos, onde podiam viver de acordo com

sua cultura.

A Constituição de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as corporações

de ofício (art. 179, nº 25), devendo haver liberdade de exercício de profissões.

Observa-se a presença do trabalho escravo, até a Lei Áurea, de 13 de

maio de 1888, quem aboliu a escravidão no Brasil. – LEI TRABALHISTA MAIS

IMPORTANTE ATÉ HOJE PROMULGADA NO BRASIL.

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A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação em seu

artigo 72, § 8º, de forma genérica.

A primeira Constituição brasileira a ter normas específicas de

Direito do Trabalho foi a de 1934, como influência do constitucionalismo social.

A Constituição de 1937 expressa a intervenção do Estado, com

características do sistema corporativista. Foi instituído o sindicato único, vinculado ao

Estado, e proibia a greve, vista como recurso antissocial e nocivo à economia.

A existência de diversas leis esparsas sobre Direito do Trabalho impôs a

necessidade de sua sistematização, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho,

aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que não é um código

propriamente, pois sua principal função foi apenas de reunir as leis trabalhistas

existentes.

A Constituição de 1946 reestabeleceu o direito de greve, rompendo, de

certa forma, com o corporativismo da Carta de 1937, passando a trazer elenco de

direitos trabalhistas superior àquele das Constituições anteriores. Nesta Constituição

(1946) encontramos a participação dos empregados nos lucros, repouso semanal

remunerado, estabilidade, etc.

Cabe fazer menção, entre outras: à Lei 605/1949, dispõe sobre o

repouso semanal remunerado e remuneração de feriados (RSR); à Lei 2.757/1956, que

dispõe sobre a situação dos empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de

prédios de apartamentos residenciais; à Lei 3.207/1957, regulamentando as

atividades dos empregados vendedores-viajantes; à Lei 4.090/1962, que instituiu a

gratificação de natal (décimo terceiro salário).

A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas das

Constituições anteriores e ratificando principalmente a anterior, com as Leis

5.859/1972 (trazendo e regulamentando direitos para as empregadas domésticas); a

Lei 5.889/1973 (trabalhador rural) e a Lei 6.019/1974 (regulamentando as atividades

do trabalhador temporário). Além dos referidos direitos, essa Constituição passou a

prever o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, que havia sido criado pela Lei

5.107/1966.

1888 - LEI ÁUREA – 1943 - CLT

4. O Direito do Trabalho no Brasil

O direito do trabalho ou direito laboral surgiu como consequência da

questão social que foi precedida da revolução industrial, no século XIX no Brasil.

1º período: Da independência do Brasil à abolição da

escravatura (1888).

Período escravo com pouco trabalho urbano.

1850 – Código Comercial, regulando a preposição, o aviso prévio.

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1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.

2º período: De 1888 a 1930.

1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.

1907 – 1ª lei sindical.

1916 – Código Civil, regula a relação de emprego como locação de

serviços.

1919 – 1ª lei de acidentes do trabalho e criação da OIT.

1923 – lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos

ferroviários.

1925 – lei de férias de 15 dias anuais.

3º período: Da Revolução de 30 aos dias atuais.

1939 - Criação da Justiça do Trabalho.

1943 - CLT.

1946, 1964 e 1989 - Leis regulando a greve.

1949 - Lei do repouso semanal remunerado.

1962 - Lei do 13º salário.

1966, 1989, 1990 - Leis do FGTS.

1972 - Lei do empregado doméstico.

1973 - Lei do trabalho rural.

1976 - Lei do plano de alimentação do trabalhador.

1985 - Lei do vale-transporte.

1988 - Constituição Federal do Brasil. 1990 - Lei do seguro-desemprego.

2008 - Lei do doméstico, etc.

2017 – Reforma da CLT, edição de Medidas Provisórias pelo

Presidente da República.

5. O Empregado e o Empregador.

5.1 EMPREGADO - O conceito é extraído da CLT, em seu art. 3º, dispõe

que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza

não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Alguns

doutrinadores acrescentam a este conceito um outro requisito: a prestação pessoal do

serviço.

Assim, conceitua-se empregado como a pessoa física que presta

pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. OS

REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO

Os 05 (cinco) elementos essenciais para a definição de empregado são:

pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física.

a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não se

admite a hipótese de um empregado pessoa jurídica.

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b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado não é eventual,

presta continuamente seus serviços. Existe habitualidade no trabalho, é uma

prestação sucessiva. A continuidade pode ser caracterizada, pelos serviços em três ou

mais vezes por semana, sob a mesma rotina.

c) - Subordinação (ou dependência): empregado exerce sob

dependência de um chefe o trabalho. É mandado por outrem.

d) - Salário: o empregado é assalariado, recebe pelo serviço que presta,

recebe uma retribuição.

e) - Pessoalidade: presta pessoalmente os serviços ao empregador. O

contrato de trabalho é ajustado em função daquela pessoa, é considerado intuitu

personae. Não pode ser substituído.

5.2 EMPREGADOR – CONCEITO: A CLT dispõe que “considera-se

empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”

(art. 2º).

5.3 EQUIPARADOS A EMPREGADOR

Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo

primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. “Equiparam-se ao empregador,

para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as

instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins

lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados” (§ 1º do art. 2º).

6. A Carteira de Trabalho e Previdência Social: IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL:

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal

documento de identificação do trabalhador. Na CTPS são registradas as relações de

emprego do trabalhador e as alterações havidas em seus contratos. A CTPS é o

principal meio de prova para comprovar junto ao INSS o tempo de serviço, para fins de

obtenção de aposentadoria, recebimento de benefícios, etc.

a) - EMISSÃO DA CTPS - será emitida pelas DRT’s, ou mediante convênio

(Poupatempo, Subdelegacias (Tatuí), Prefeitura Municipais (PAT).

b) - APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS - Nenhum empregado será

admitido sem a CTPS, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder

às anotações e devolver o documento anotado.

c) - VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS: É vedado ao empregador

efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a redação dada pela Lei nº

10270, de 29-08-2001).

Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido

dispensado por justa causa.

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LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS: O empregador

está obrigado, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas

eletrônicos.

a) - DESNECESSIDADE DE AUTENTICAÇÃO PRÉVIA: A Lei não mais

exige.

b) - MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO

EMPREGADO: imediatamente.

7. Tipos de Trabalhos:

- Trabalho Rural; - Trabalho Doméstico; - Trabalho Temporário; - Estagiário e

Decreto.

7.1. TRABALHO RURAL (ANEXO II) O trabalhador não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74).

7.2. TRABALHO DOMÉSTICO (ANEXO III) O empregado doméstico não é regido pela

CLT, mas sim por lei especial (Lei nº 5.859/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74.

7.3. TRABALHO TEMPORÁRIO (ANEXO IV) O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74).

7.4. ESTAGIÁRIO (ANEXO V) O trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei específica (Lei nº 6.494/77, regulamentada pelo Decreto nº

87.497/82).

8. Contratos de Trabalhos: natureza jurídica, duração, alteração, suspensão e

interrupção do contrato.

8.1. NATUREZA JURÍDICA: o contrato de trabalho tem

natureza contratual.

Art. 442 CLT dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo

tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. São as seguintes as

características: é bilateral; é oneroso, é comutativo, é consensual, é um contrato de

adesão, é pessoal (intuitu personae), é de execução continuada.

8.2. DURAÇÃO: Os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou

indeterminado.

- O prazo máximo de 2 (dois) anos para determinado;

- 90 dias para o contrato de experiência. Com única prorrogação;

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- E Contrato de Trabalho Por Prazo Indeterminado, não tem prazo

definido, perdura enquanto, for conveniente as partes.

8.3 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: A CLT define o contrato

a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo

prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo

acontecimento suscetível de previsão aproximada”.

Hipóteses que autorizam o contrato por prazo determinado: 1) de

serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 2) de

atividades empresariais de caráter transitório; e 3) de contrato de experiência” (art.

443, § 2º).

8.4 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: A última hipótese de contrato a

prazo determinado é o de experiência, é aquele destinado ao empregador, que durante

o prazo máximo de 90 dias, verificará as aptidões do empregado e decida sobre a

conveniência de contrata-lo.

8.5 CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: É a forma comum de

contratação, tem início certo e término indeterminado.

8.6 ALTERAÇÃO: “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde

que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de

nulidade da cláusula infringente desta garantia”.

Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a parte

mais fraca da relação de trabalho, necessita de uma maior proteção jurídica.

8.7 TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO: A transferência do

empregado decorre do princípio do jus variandi do empregador, com o poder de

direção dos negócios pode fazer pequenas modificações no contrato de trabalho.

8.8 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: A suspensão ocorrerá quando o

empregado ficar afastado, não recebendo salário, e não é contado o tempo de

afastamento como tempo de serviço.

A interrupção ocorre quando o empregado, embora sem prestar

serviços, seja remunerado, conta-se seu tempo de serviço como tempo

efetivamente prestado.

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A distinção é simples: há suspensão quando a empresa não está

obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o

dever legal de remunerar o afastamento do trabalhador e continua, normalmente a

correr o seu tempo de serviço.

Vejamos as principais hipóteses de interrupção e suspensão:

GREVE, AUXÍLIO DOENÇA, ACIDENTE DE TRABALHO, SERVIÇO MILITAR, FÉRIAS,

LICENÇA DA GESTANTE, ABORTO, LICENÇA PATERNIDADE, REPRESENTAÇÃO

SINDICAL, FALTAS JUSTIFICADAS (OU ABONADAS), APOSENTADORIA POR

INVALIDEZ, AVISO PRÉVIO, SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA PARTICIPAR DE

CURSO OU PROGRAMA PROFISSIONAL.

9. Jornadas de Trabalho

Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à

disposição do empregador no centro de trabalho (CLT, art. 4º). É necessário que o

empregado esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do

momento em que o empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira.

Não precisa estar efetivamente trabalhando. Considera-se na jornada de trabalho o

tempo de deslocamento do empregado da residência até o local de trabalho e vice-

versa. É o chamado tempo in itinere.

Na jornada de trabalho as horas de sobreaviso, em que o empregado

permanecer em sua casa à disposição do empregador, aguardando ser chamado a

qualquer momento.

9.1 TIPOS DE JORNADA

a) - Quanto ao período do dia a jornada será: diurna: quando entre 5 e

22 horas, nos centros urbanos; noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e

suas prorrogações, nos centros urbanos; mista: quando transcorre tanto no período

diurno quanto no noturno (uma jornada das 18 h às 24 h); em revezamento: quando

num período trabalha de dia, em outro à noite.

O trabalho rural é:

- das 21 h as 5 h do outro, na lavoura;

- das 20 h as 4 h do outro, na pecuária.

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b) - Quanto à profissão: jornada geral: empregados em geral; e jornadas

especiais: destinadas a determinadas classes.

c) - Quanto à remuneração: com acréscimo salarial ou sem acréscimo

salarial: jornada noturna: remunerada com adicional noturno; e jornada

extraordinária: adicional de horas extras.

9.2 LIMITAÇÃO DA JORNADA A CF no seu art. 7º, XIII, estabelece que

o limite máximo da jornada normal de trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal

é de 44 horas. E, no inc. XIV, que trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, é

de 6 horas.

9.3 TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de

revezamento em 6 horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra

duração (art. 7º, XIV).

9.4 FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: De

acordo com o art. 59 da CLT, “a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de

horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito

entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.

a) - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS;

b) - SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS;

c) - HORAS EXTRAS NO CASO DE FORÇA MAIOR;

d) - HORAS EXTRAS PARA CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS;

e) - HORAS EXTRAS PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES.

9.5 INTERVALOS INTERJORNADAS E INTRAJORNADAS

A lei obriga a concessão de intervalos, com vistas a que esse possa se

alimentar, descansar, restaurando as energias do corpo. A anotação do horário de

entrada e saída de cada empregado é obrigatória somente para as empresas com mais

de 10 trabalhadores.

a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: Entre duas jornadas de trabalho

deve haver um intervalo mínimo de 11 horas.

b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: de 15 min, quando o trabalho é

prestado por mais de 4hs e até 6hs; e de 1 a 2 horas, na jornada que excede de 6

horas.

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9.6 - TRABALHO NOTURNO: Considera-se trabalho noturno aquele

realizado entre as 22:00 horas de um dia e as 5:00 horas do dia seguinte. Enseja o

pagamento do adicional de, no mínimo 20 % sobre o valor da hora diurna do

empregado. A duração da hora noturna é reduzida, correspondendo à 52 minutos

e 30 segundos. A cada 52 min. e 30 seg., conta-se 1 hora.

9.7 – Escala de 12X36

“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é

facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo

coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta

e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para

repouso e alimentação.

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto

no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal

remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os

feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art.

70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.”

“Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação

de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a

repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não

ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não

descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.”

“Art. 60. ................................................................

Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as

jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.”

(NR)

“Art. 61. .................................................................

§ 1o O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido

independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

10. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

A distinção entre os dois institutos - salário e remuneração - é aquela

que aponta como elemento diferenciador a inclusão ou não das gorjetas. O salário

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corresponde ao valor econômico pago diretamente pelo empregador. A

remuneração inclui o salário indireto, pago por terceiros (gorjetas), e o direto pago pelo

empregador (em dinheiro ou utilidades).

PARCELAS INTEGRANTES DO SALÁRIO

a) – COMISSÕES, PERCENTAGENS, GRATIFICAÇÕES, DIÁRIAS PARA VIAGENS,

ABONOS;

10.1 SALÁRIO PROFISSIONAL é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a

determinada profissão, alcançando apenas os profissionais que exerçam a profissão.

Não leva em consideração a categoria em que trabalha o indivíduo, mas sim a sua

profissão.

10.3 PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO

a) - PERIODICIDADE DO PAGAMENTO DO SALÁRIO: O salário deve ser pago em

períodos máximos de um mês. Comissões devem ser mensais. As gratificações poderão

ser pagas por mês, por semestre ou por ano. Dia do pagamento do salário é o 5º dia

útil do mês.

b) - ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO: Se houver o contrato pode ser

rescindido na Justiça do Trabalho.

c) - PAGAMENTO DO SALÁRIO EM AUDIÊNCIA JUDICIAL: O contrato rescindido

havendo acordo sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a

pagar ao trabalhador, na data do comparecimento à Justiça do Trabalho.

d) - PROVA DO PAGAMENTO: feita mediante recibo ou comprovante de depósito

bancário.

e) - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: A CF garante a irredutibilidade salarial.

10.4 DESCONTOS LEGAIS Em regra, é vedado efetuar descontos, ressalvados

adiantamentos e as hipóteses previstas em lei ou convenção coletiva (CLT, art. 462).

Os descontos legalmente permitidos são os seguintes: Contribuições previdenciárias;

IR; Pagamento de prestações alimentícias; Pagamento de pena criminal pecuniária;

Pagamento de custas judiciais; Pagamento de prestações do SFH; Retenção salarial

por falta de aviso prévio em pedido de demissão; Contribuição sindical; Vale-

transporte.

15

11 - FÉRIAS INDIVIDUAIS: correspondem ao período do contrato em que o

empregado não trabalha, para restaurar suas energias, mas recebe remuneração. O

trabalho é prejudicial à saúde, é conferido um período de descanso prolongado, após o

período de 12 meses, para restabelecer a saúde física e mental.

11.1 - PERÍODO AQUISITIVO O empregado tem direito às férias, quando cumprir um

período de 12 meses de trabalho, período aquisitivo. Começa a contar quando entra.

11.2 - PERÍODO CONCESSIVO Completado o período de 12 meses, o empregador

deve conceder as férias nos 12 meses subseqüentes, período a que se dá o nome de

período concessivo. A concessão das férias é ato do empregador, independe de

pedido/concordância do empregado.

DURAÇÃO DAS FÉRIAS As férias são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, a

duração depende da assiduidade do empregado, diminuindo em caso de faltas

injustificadas.

Nº de faltas injustificadas no período aquisitivo Duração das férias

Até 5 30 dias corridos

De 6 a 14 24 dias corridos

De 15 a 23 18 dias corridos

De 24 a 32 12 dias corridos

Acima de 32 Nenhum dia de férias

CONCESSÃO FORA DO PERÍODO concedida fora do prazo, paga-se em dobro.

DIREITO DE COINCIDÊNCIA para os estudantes até 18 anos com as férias escolares.

COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS: será comunicada, por escrito.

ABONO DE FÉRIAS: A lei permite a transformação de 1/3 das férias em dinheiro.

EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO A extinção do contrato

garante ao empregado uma indenização das férias que até a dispensa, adquiriu e não

usufruiu.

FÉRIAS VENCIDAS: são aquelas cujo período aquisitivo já foi completado.

FÉRIAS PROPORCIONAIS: são aquelas cujo período aquisitivo não está completo.

Pode ser dividida em 02 (dois) períodos.

“Art. 134. .............................................................

§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em

até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos

e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

§ 2º (Revogado).

16

§ 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de

repouso semanal remunerado.” (NR)

12. - GRATIFICAÇÃO DE NATAL ou DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

13º SALÁRIO - É uma gratificação compulsória devida ao empregado

no mês de dezembro de cada ano. O seu valor equivale a 1/12 da remuneração devida

em dezembro, por mês de serviço.

FORMA DE PAGAMENTO: A gratificação natalina deve ser paga em

duas parcelas:

- A primeira parcela é paga entre os meses de fevereiro e novembro;

- A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

13º SALÁRIO PROPORCIONAL: O empregado tem direito a receber o

13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Se o empregado for despedido

por justa causa, ou por culpa recíproca, perde o direito à percepção do 13º salário

proporcional.

13. ADICIONAIS

13.1 - Adicional noturno Tem direito ao adicional noturno o empregado que

desempenha trabalho no período entre as 22:00hs de um dia até às 5:00hs do dia

seguinte. O adicional noturno é de 20%. A hora noturna equivale á 52 minutos e 30

segundos.

13.2 - Adicional de insalubridade Caracterizado pelo ambiente nocivo á saúde

do trabalhador, é destinado ao empregado que trabalhe em local que exponha aos

agentes nocivos. Podem ser de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) ou 10% (grau

mínimo) do SM. A caracterização e a classificação da insalubridade e da

periculosidade serão feitas por meio de perícia. Não poderá a insalubridade ser

acumulada com o de periculosidade, cabendo ao empregado à opção por um dos dois.

13.3 - Adicional de periculosidade - Visa remunerar o risco à integridade física

do empregado. Por lei, existem três situações em que se torna devido o adicional: são:

Inflamáveis, Explosivos e Eletricitários. O adicional é de 30% sobre o salário básico,

sem qualquer tipo de adicional.

O adicional de periculosidade não é acumulável com o de

insalubridade.

17

14. - FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

FGTS é um depósito obrigatório feito pelas empresas, no valor de 8%

sobre o salário. É uma conta bancária formada por depósitos efetuados pelo

empregador em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de sua

dispensa imotivada. Foi uma alternativa para o empregado, que poderia continuar no

regime da estabilidade decenal.

BENEFICIÁRIOS São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT.

DEPÓSITOS MENSAIS Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente até todo

dia 7.

LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS (SAQUES DO FGTS) somente passíveis de ser

utilizados pelo trabalhador nas ocasiões em que se verificarem as hipóteses previstas

na Lei.

EFEITOS NA RESCISÃO OU EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Se o

empregado pedir demissão ou for dispensado com justa causa não terá direito.

CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS DO EMPREGADOR A Lei Complementar nº 110, de

29/06/2001, instituiu duas novas contribuições sociais a cargo do empregador, em

favor da União. A primeira é devida pelos empregadores em caso de despedida de

empregado sem justa causa a partir de 28 de setembro de 2001, no valor de 10%

sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS, durante a

vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas

vinculadas.

A segunda obriga os empregadores ao pagamento de contribuição de meio por cento

sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas todas as

parcelas de natureza salarial e a gratificação natalina.

No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, tem direito a multa de

40%.

14 - CONVENÇÃO COLETIVA (CCT) E ACORDO COLETIVO (ACT) E SINDICATO

GANHARAM FORÇA DE LEI, DEPOIS DA REFORMA, PRINCÍPIO DA

SOBREPOSIÇÃO DO ACORDDADO SOBRE O LEGISLADO.

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:......

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“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre

prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (NR)

14.1 - SINDICATO - Consiste na associação profissional devidamente reconhecida à

qual compete à defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria

que representa. É livre a associação profissional ou sindical, nos limites da lei.

Ninguém pode ser obrigado a filiar-se a sindicato. É obrigatória a participação dos

sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Existem 3 tipos básicos de

associações sindicais:

Contribuição sindical: contribuição obrigatória do empregado que

corresponde a 1/30 dias de salário, normalmente descontados no salário de março.

Uma parte vai para o sindicato da categoria profissional e outra para a confederação

dos sindicatos (OPCIONAL).

Contribuição Assistencial: contribuição definida em assembleia não é

obrigatória. A contribuição vai para o sindicato da categoria profissional e serve para

questões jurídicas, médicas, seguros, etc. (Ex: cobrança de cópia da convenção

coletiva).

Contribuição associativa: quando o empregado resolve filiar-se

individualmente ao sindicato da sua categoria. Não é obrigatório e por isso, não pode

ser descontado do salário. (Ex: ficar sócio do clube).

14.2 - CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO

Convenção Coletiva de Trabalho É o pacto feito entre sindicato de

trabalhadores e sindicato de empregadores, destinado a estipular direitos e obrigações

entre as partes. Toda matéria estipulada em uma Convenção faz lei entre as partes,

desde que respeitado os limites da CF.

14.3 - Acordo Coletivo de Trabalho É o pacto realizado entre

sindicato de trabalhadores e uma ou mais empresa, os requisitos são os mesmos da

Convenção Coletiva.

14.2 Direito de greve

Direito de greve: Consiste na paralisação da produção com o intuito de

requerer melhores condições de trabalho. A lei definirá os serviços essenciais, com a

finalidade de disciplinar o direito de greve, em face desses serviços e necessidades.

(Ex: assistência médica hospitalar, transporte coletivo, etc.).

19

15. - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DESLIGAMENTO DA EMPRESA - O desligamento da empresa ocorre quando o

contrato firmado é cancelado. O rompimento do contrato pode ser por vários motivos:

15.1 - Por decisão do empregado (Pedido de Demissão)

É quando o empregado, por sua própria vontade decide romper o contrato de trabalho.

Com o pedido de demissão o empregado receberá:

I – Saldo de salário;

II – 13° salário proporcional;

III – férias proporcionais mais 1/3.

15.2 - Por decisão do empregador (dispensa sem justa causa)

Ocorre dispensa sem justa causa quando, a empresa dispensa o empregado sem

nenhum fundamento já mencionado anteriormente.

Neste caso, o empregado terá direito:

I – saldo se salário;

II – aviso prévio;

III – 13° salário proporcional;

IV – férias vencidas (se houver) e férias proporcionais mais 1/3;

V – FGTS e indenização de 40%.

15.3 - Dispensa indireta (Rescisão Indireta) somente através da Justiça do

Trabalho.

A rescisão em apreço é aquela feita pelo empregado em virtude de justa causa

cometida pelo empregador, razão pela qual devemos entender que os princípios

tratados no item pertinente à justa causa devem também ser observados na rescisão

indireta. Segue abaixo alguns exemplos:

Exigir serviços que são superiores às forças do empregado.

Rigor excessivo no tratamento dado pelo empregador.

Perigo manifesto de mal considerável (são os riscos anormais da profissão).

Descumprimento de obrigações contratuais (Ex. falta de pagamento de salários).

Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama (Ex: agressões verbais).

Agressão física ressalvada a legítima defesa.

20

Redução do trabalho (quando o pagamento for por tarefa ou peça).

Morte do empregador (o empregado poderá rescindir o contrato se não quiser

continuar trabalhando para o sucessor).

15.4 - Dispensa com justa causa (Justa Causa)

Ocorre o rompimento do contrato por parte do empregador, quando o empregado

comete uma falta grave.

Nesse caso o empregado receberá:

I – saldo de salário;

II – férias vencidas (se houver) mais 1/3.

São consideradas faltas que ensejam a justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador as seguintes hipóteses:

Ato de improbidade – furto, roubo, entrega de atestados médicos falsos.

Incontinência de conduta ou mau procedimento – é o desregramento do

empregado no tocante à sua vida sexual. Atos libidinosos e obscenos.

Negociação habitual sem permissão do empregador – vendas de roupas, joias ou

outras mercadorias no trabalho.

Condenação criminal do empregado – quando o empregado será recolhido à

penitenciária.

Desídia – preguiça, desleixo, faltas constantes ao serviço, atrasos habituais,

etc...(nesse caso há necessidade da reincidência).

Embriaguez – estado de embriaguez habitual ou em serviço (considerado

doença).

Violação de segredo da empresa – violação de qualquer segredo da empresa,

revelando ato de má-fé, infidelidade à empresa, etc...

Ato de indisciplina ou de insubordinação – é a desobediência sistemática das

ordens de serviço.

Abandono de emprego – ausência prolongada sem comunicar ou justificar.

Ato lesivo à honra e à boa fama ou ofensas físicas – agressão física e ofensa

moral; calúnia, injúria, difamação.

Ato lesivo á honra e a boa fama e ofensas físicas contra empregador ou superior

hierárquico – trata-se exatamente da mesma falta do texto anterior, mas nesse

caso as agressões físicas ou verbas são contra o empregador ou superior

hierárquico.

15.5 Outras formas de extinção do contrato de trabalho

1 - Morte do empregado;

21

2 - Morte do empregador;

3 - Extinção da empresa (Ex: falência);

4 - Força maior;

5 - Culpa recíproca (ocorre quando as partes cometem algumas das faltas supra

citadas, de maneira concomitante, tanto o empregador, quanto o empregado cometem

faltas).

6 - Por acordo entre as partes (conforme Reforma Trabalhista, perante o Juiz do

trabalho, cada um com seu advogado);

Obs. final – aposentadoria (a aquisição do benefício da aposentadoria não mais

extingue o contrato de trabalho automaticamente).

16 - Aviso prévio: é a notificação pela qual a parte que deseja encerrar a relação de

trabalho comunica antecipadamente sua decisão à outra. O aviso deve ser cumprido

no mínimo de 30 dias, podendo ser de forma trabalhada ou indenizada, não existe

viso prévio cumprido na casa (assédio moral).

o Proteção contra despedida arbitrária: o empregado está protegido contra

despedida arbitrária, ou seja, sem justa causa, sendo assim caso o empregador venha

a demitir o empregado, deverá pagar uma indenização de 40% sobre os depósitos

efetuados em sua conta vinculada.

o Local de pagamento das verbas rescisórias: quando o obreiro tiver mais de

um ano de trabalho, NÃO EXISTE MAIS A OBRIGAÇÃO das verbas rescisórias serem

pagas na presença do sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e

Previdência Social, no próprio RH da empresa, ou no contador.

o Prazos para pagamento: até o 1° dia útil imediato ao termino do contrato

de trabalho; ou até o 10° dia, contado da data da notificação da demissão, quando da

ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

o Multa por descumprimento dos prazos acima: caso o empregador venha a

descumprir os prazos supracitados deverá pagar uma multa a favor do empregado

equivalente ao seu salário devidamente corrigido.

Aviso Proporcional, a cada ano completo o trabalhador adquire 3 dias, a

mais no aviso, num total máximo de 90 dias, porém cumpre apenas 30 dias, e os

demais dias serão sempre indenizados;

Quando o trabalhador concede o aviso prévio ao empregador, o empregado

deverá cumprir os 30 dias no horário normal, quando a empresa dispensa o

empregado deverá reduzir a jornada diária em 02 horas, ou fazer a opção pela

compensação de 07 dias ao final do contrato.

22

18. PRAZOS PARA PAGAMENTOS DA RESCISÃO CONTRATUAL E MULTAS

PRAZOS DE PAGAMENTO: CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das parcelas

constantes do instrumento de rescisão (TRCT) deverá ser efetuado nos seguintes

prazos:

- até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

- até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência

do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

As verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de extinção,

por ter lhe sido concedido o aviso prévio ou por estar subordinado a um contrato de

trabalho por prazo determinado, são devidas no dia útil imediato ao fim do contrato. O

prazo se estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio (dispensa por

justa causa ou aviso prévio indenizado)

HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: MULTAS: CLT, art. 477, § 8º

Se houver atraso no pagamento, isto é, se o empregador não cumprir os prazos

previstos no § 6º do art. 477, ficará sujeito a multa administrativa, devida ao

Ministério do Trabalho e Emprego, bem como ao pagamento de multa em favor do

empregado, em valor equivalente ao seu salário. Todavia, se foi o empregado que

deu causa ao atraso no pagamento das verbas rescisórias, o empregador fica isento do

pagamento de multa.

HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: Qualquer rescisão de

contrato de trabalho, firmado por empregado, NÃO NECESSITA da

assistência de Sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho e

Emprego, o acerto de contas poderá ser feito na própria empresa, sem

assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela empresa.

FORMAS DE PAGAMENTO: deve ser feito à vista, em dinheiro ou em cheque visado,

ou ainda depósito em conta em nome do empregado, exceto se o empregado for

analfabeto, necessariamente depósito em conta.

19 - PRESCRIÇÃO TRABALHISTA É a perda do direito de ação, no direito do

trabalho existem duas prescrições:

Prescrição bienal Após a rescisão do contrato de trabalho, qualquer que tenha

sido a causa, o empregado terá dois anos para promover a reclamação trabalhista.

Data da dispensa + 2 anos: exemplo dispensa 30/03/2016 + 2 anos= 30/06/2018

23

Prescrição quinquenal Nessa prescrição nada importa a data da rescisão

contratual. Assim, da data da propositura da reclamação trabalhista retroagem-

se os últimos cinco anos para eventuais créditos.

Data Protocolo da RT – 5 anos: ex. protocolo 30/06/2018 – 5 anos= 30/06/2013

PRESCRIÇÃO QUINQUENAL DO FGTS - Tem 2 anos para ingressar com a ação,

podendo pleitear valores do FGTS depositados, ou que deixaram de ser, nos 5

anos anteriores.

Data Protocolo da RT – 5 anos: ex. protocolo 30/06/2018 – 5 anos= 30/06/2013

20 - INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDADE SOCIAL – INSS

O Instituto Nacional do Seguro Social – INSS foi criado em 27 de junho de 1990,

durante a gestão do então presidente Fernando Collor de Melo, por meio do Decreto n°

99.350, a partir da fusão do Instituto de Administração Financeira da Previdência e

Assistência Social – IAPAS com o Instituto Nacional de Previdência Social – INPS, como

autarquia vinculada ao Ministério da Previdência e Assistência Social – MPAS.

É um conjunto de ações de iniciativas dos poderes públicos e da sociedade que

tem como objetivo assegurar o direito relativo à saúde, à previdência e à assistência

social. A Previdência Social tem como objetivo assegurar aos seus beneficiários meios

indispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de

serviço, desemprego involuntário, encargos de família e reclusão ou morte daqueles de

quem dependiam economicamente.

20.1 - APOSENTADORIA

Por contribuição: Nessa modalidade o empregado deverá contribuir com o

INSS por 35 anos.

Especial: Deverá ter 25 anos de trabalho em serviço perigoso ou insalubre.

Invalidez: Deverá estar inscrito no Regime Geral da Previdência Social e

esta será concedida através de perícia.

Aposentadoria por idade (trabalhador urbano): 15 anos de contribuição

mais o requisito idade (65 anos homem e 60 anos mulher).

Aposentadoria por idade (trabalhador rural): 15 anos de comprovação de

atividade exercida como trabalhador rural, mais o requisito idade (60 anos

homem e 55 anos mulher).

20.2 - Assistência social é a política que provê o atendimento das necessidades

básicas, quanto à proteção da família, à maternidade, à infância, à adolescência, à

velhice e à pessoa portadora de deficiência, independentemente de contribuição à

seguridade social (LOAS), Bolsa Família.

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20.2 – Saúde Cabe ao Estado reduzir o risco de doenças e de outros agravos. Cabe

também ao Estado garantir o acesso universal e igualitário a ações e serviços para sua

promoção, proteção e recuperação. A organização das atividades de saúde obedecerá

aos seguintes princípios e diretrizes: Acesso universal igualitário. Provimento das

ações e serviços por meio de rede regionalizada e hierarquizada, integrados em

sistema único. Atendimento integral, com prioridade para as atividades preventivas.

Participação da comunidade na gestão, fiscalização e acompanhamento das ações e

serviços de saúde.

Segurados da Previdência Social Qualquer pessoa acima de 16 anos de

idade pode ser segurada da Previdência Social. Os que exercem atividades

remuneradas são segurados obrigatórios. Estão aí enquadrados os que têm carteira

assinada e os que não têm (avulsos, temporários, etc...).

21. SEGURO DESEMPREGO: não é salário, mas um benefício previdenciário. O

Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo

art.7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem por finalidade prover

assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado involuntariamente.

Embora previsto na Constituição de 1946, foi introduzido no Brasil no ano de 1986,

por intermédio do Decreto-Lei n.º 2.284, de 10 de março de 1986 e regulamentado

pelo Decreto n.º 92.608, de 30 abril de 1986. Após a Constituição de 1988, o benefício

do Seguro-Desemprego passou a integrar o Programa do Seguro-Desemprego que tem

por objetivo, além de prover assistência financeira temporária ao trabalhador

desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, auxiliá-lo

na manutenção e busca de emprego, promovendo para tanto, ações integradas de

orientação, recolocação e qualificação profissional..

Quantidade de Parcelas

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a) - BENEFICIÁRIOS: São beneficiários do seguro desemprego, o trabalhador

urbano e rural e, a partir de março de 2000, o empregado doméstico vinculado ao

regime do FGTS.

b) - HIPÓTESES DE CONCESSÃO: concedido quando dispensado sem justa causa

ou em decorrência de rescisão indireta.

TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO

SEGURO-DESEMPREGO

JANEIRO/2018

Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a dispensa e aplica-se na fórmula

abaixo:

Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo: R$ 954,00. Esta tabela entra

em vigor a partir do dia 11/01/2018.

c) - CONDIÇÕES PARA A CONCESSÃO:

Ter recebido salários consecutivos no período de 18 meses imediatamente anteriores à

data da dispensa (Medida Provisória 665 ano de 2014);

I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada, relativos:

a) a pelo menos 18 meses nos últimos 24 meses imediatamente anteriores à data da

dispensa, quando da 1ª solicitação;

b) a pelo menos 12 meses nos últimos 16 meses imediatamente anteriores à data da

dispensa, quando da 2ª solicitação; e

c) a cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa quando das

demais solicitações;

I - para a primeira solicitação:

a) 04 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 18 e no máximo 23 meses, no período

de referência; ou

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b) 05 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses, no período de referência;

II - para a segunda solicitação:

a) 04 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses, no

período de referência; ou

b) 05 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses, no período de referência; e

III - a partir da terceira solicitação:

a) 03 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 06 meses e no máximo 11 meses, no

período de referência;

b) 04 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses, no

período de referência; ou

c) 05 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica

ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses, no período de referência.

§ 3º A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho será havida como mês

integral para os efeitos do § 2º.

Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada,

excetuando-se o auxílio-acidente e a pensão por morte;

Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua

família.

e) - VALOR DO BENEFÍCIO: não poderá ser inferior ao salário mínimo. Base é a

média aritmética dos salários dos últimos 3 meses de trabalho no último vínculo

empregatício.

f) - PRAZO PARA O REQUERIMENTO: do 7º dia até o 120º dia subsequente à

dispensa.

22 - PROGRAMAS DE INTEGRAÇÃO

22.1 - PIS - Destina-se a promover a integração do empregado na vida e

desenvolvimento da empresa, procurando conferir ao trabalhador certa

participação nos lucros.

22.2 - PASEP - Diz respeito à formação de patrimônio dos servidores públicos.

Ambos os fundos estão hoje unificados sob a denominação PIS/PASEP.

O PIS se desenvolve mediante um fundo de participação, constituído por depósitos

efetuados pelas empresas na C.E.F.

O PASEP se desenvolve mediante contribuição financeira da União, Estados,

Municípios e Distrito Federal, que efetuarão recolhimento mensal para este programa

em conta do Banco do Brasil.

Anualmente serão creditados nas contas do trabalhador, juros de 3% + correção

monetária anual e o resultado das operações financeiras realizadas com o Fundo. A

hipótese de utilização do Fundo. Dividem-se em dois grupos:

27

Saques anuais – anualmente poderão ser sacados os juros, resultante de

operações realizadas com o fundo.

Saques eventuais – poderão ser sacados em caso de aposentadorias, invalidez

ou morte, neste caso os beneficiários serão os dependentes.

Aos trabalhadores com inscrição no PIS/PASEP, e que recebem até 2 salários mínimos

mensais, é assegurado o pagamento de 1 salário mínimo anual, desde que laborado

por 180 dias no ano anterior.

23 - SALÁRIO FAMÍLIA: Apesar da denominação, não se trata de salário, mas de

benefício de caráter previdenciário, adiantado pela empresa vinculada ao sistema geral

da previdência social, ao empregado (exceto o doméstico), de acordo com o número de

filhos, ou equiparados.

A empresa será reembolsada pelo valor das cotas do salário família paga aos

segurados a seu serviço mediante dedução do respectivo valor no ato do recolhimento

das contribuições incidentes sobre a folha de salário ao INSS.

a) - BENEFICIÁRIOS: O salário família é devido, mensalmente, ao segurado

empregado urbano e rural, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso que tenham

salário de contribuição conforme quadro abaixo:

VIGÊNCIA REMUNERAÇÃO SALÁRIO FAMÍLIA

A Partir de 01/01/2018 (Portaria Interministerial MTPS/MF 15/2018)

R$ 877,67 R$ 45,00

R$ 877,68 a R$ 1.319,18 R$ 31,71

O benefício é devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos, ou inválido

de qualquer idade, podendo ser equiparado ao filho o enteado e o menor que esteja

sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação. Não

há limite de número de filhos para pagamento do salário família, sendo devidas tantas

cotas quanto forem os filhos nessas condições. Também faz jus ao salário família o

aposentado por invalidez, idade, ou tempo de serviço.

b) - POSSIBILIDADE DE ACUMULAÇÃO: Se o mesmo empregado tem mais de um

contrato de trabalho com diferentes empregadores, terá direito ao salário família

integral em cada um deles. Se o pai e a mãe forem empregados ambos terão direito ao

salário família. Se houver divórcio, perda do pátrio poder, ou abandono legalmente

caracterizado, o salário família passará a ser pago diretamente àquele a cujo cargo

ficar o sustento do menor.

c) - CARÊNCIA E CONDIÇÕES PARA A CONCESSÃO: A concessão do salário família

independe de carência, e ele será devido a partir da data da apresentação da certidão

de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado.

A concessão do salário família está condicionada à apresentação anual de atestado de

vacinação obrigatória, até 6 anos de idade, e de comprovação semestral de freqüência

à escola do filho ou equiparado, a partir dos 7 anos de idade.

Se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de

freqüência escolar do filho ou equiparado, nas datas definidas pelo INSS, o

beneficiário do salário família será suspenso, até que a documentação seja

apresentada. Não será devido o salário família no período entre a suspensão do

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benefício motivada pela falta de comprovação da freqüência escolar e o seu

reativamento, salvo se provada a freqüência escolar regular no período.

d) - PAGAMENTO: O salário família será pago mensalmente: Ao empregado, pela

empresa, junto com o salário; Ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de

mão de obra, mediante convênio; Ao empregado urbano ou rural aposentado, e ao

trabalhador avulso aposentado, pelo INSS, juntamente com o benefício.

e) - CESSAÇÃO DO PAGAMENTO: O direito ao salário família cessa automaticamente:

Por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito; Quando o

filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês

seguinte ao da data do aniversário; Pela recuperação da capacidade do filho ou

equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade; Pelo

desemprego do segurado.

24 - VALE-TRANSPORTE é regido pela Lei n° 7.418/85, regulado também pelo

decreto n° 95.247/87. Pelo que se extrai da Lei 7.418/85 existe obrigatoriedade do

empregador em fornecer o vale-transporte.

Como se vê, existe sim obrigatoriedade do empregador em fornecer o vale ao

empregado. Porém, este não é obrigatório a aceitá-lo, pois pode representar-lhe

prejuízo, como a seguir se comprovará. O empregado participará do vale-transporte

com 6% de sua remuneração.

Por isso alertamos anteriormente que o empregado poderá recusar o vale-

transporte, pois, em algumas ocasiões, dependendo da remuneração, ele, arcando

exclusivamente com o seu deslocamento, terá até mais vantagens financeiras do que

se concordar em receber o vale, tendo 6% de desconto em seus proventos.

25 - PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (PAT) foi instituído pela lei

nº 6.321/76, com a finalidade de incentivar os empregadores a fornecerem

alimentação aos seus empregados. Os programas de alimentação deverão conferir

prioridade ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda, assim entendidos

aqueles que percebam até 5 salários mínimos. As pessoas jurídicas beneficiárias

somente poderão incluir no PAT trabalhadores de renda mais elevada, quando

garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores que percebam até 5 salários

mínimos.

Na prática, a partir da instituição do PAT a empresa dispõe de duas opções para o

fornecimento de alimentação aos seus empregados:

pode a empresa fornecer alimentação, por força de cláusula contratual ou por

liberalidade, sem nenhuma comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego,

hipótese em que o valor da alimentação terá natureza salarial para todos os fins;

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pode a empresa inscrever-se no PAT, perante o Ministério do Trabalho e

Emprego, e fornecer a alimentação nos seus termos, hipótese em que o valor da

alimentação, incluindo a parcela de custeio do empregado, não terá natureza

salarial.

A participação do trabalhador no PAT fica limitada a 20% do custo direto da refeição

(este é o valor máximo que pode ser descontado do empregado).

26. Onde Procurar meus Direitos

Com o descumprimento das normas trabalhistas pelas pequenas,

médias e grandes empresas, é cada vez mais constante a necessidade de empregados e

ex-empregados procurarem seus direitos trabalhistas na Justiça do Trabalho. Muitas

vezes, porém, tais direitos são esquecidos por conta de uma barreira inicial facilmente

resolvida com um mínimo de informações: qual órgão procurar.

Justiça do Trabalho – Tem por objetivo básico processar e julgar os dissídios

individuais e coletivos oriundos da relação de trabalho e qualquer controvérsia

decorrentes da relação de emprego; inclusive as que envolvam o direito de greve; as

que envolvam sindicatos. Deve ser procurada sempre que algum direito trabalhista for

lesado. Essa procura deve ser imediata, vez que os prazos processuais são

improrrogáveis, de preferência através de um advogado especializado.

Ministério do Trabalho e Emprego – é um órgão mantido pelo governo. Seu objetivo

é discutir questões como as políticas necessárias para a geração de renda, a criação de

empregos e auxílios ao trabalhador, fomentar as atuais relações de trabalho, fiscalizar

e aplicar as devidas sanções, promover uma política salarial, promover formação e

desenvolvimento para os trabalhadores, bem como garantir a segurança e a saúde no

trabalho. O Ministério do Trabalho também é responsável por emitir a carteira de

trabalho.

Ministério Público do Trabalho – Atua na defesa dos direitos coletivos e individuais

na área trabalhista. De acordo com o art. 127 da Constituição Federal, o Ministério

Público do Trabalho é uma “instituição permanente, essencial à função jurisdicional

do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos

interesses sociais e individuais indisponíveis”. Pode provocar o Judiciário em ações

coletivas ou individuais, como Mandado de Segurança, Ação Rescisória e cautelares.

Deve ser procurado em casos de ameaças a direitos que podem atingir duas ou mais

pessoas (Procuradoria regional do Trabalho em Sorocaba).

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27 - IMPOSTO DE RENDA

TABELA IMPOSTO DE RENDA 2018 – ALÍQUOTAS POR

RENDIMENTOS ANUAIS

Base de cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a deduzir do IRPF (R$)

Até 22.847,76 Isento Isento

De 22.847,77 até 33.919,80 7,5 1.713,58

De 33.919,81 até 45.012,60 15 4.257,57

De 45.012,61 até 55.976,16 22,5 7.633,51

Acima de 55.976,16 27,5 10.432,32

*Considera-se, para efeitos de contribuição, os rendimentos do ano-calendário de 2017.

ISENÇÃO IMPOSTO DE RENDA

Nem todas as pessoas precisam fazer a declaração de ajuste anual do Imposto de

Renda. O Imposto de Renda dispensa que as pessoas que se enquadrem em algum desses perfis necessitem realizar a declaração de ajuste anual do Imposto de renda:

- Pessoas com renda mensal de até R$ 1.903,98; - Pessoas com doenças graves enquadrados nos requisitos estabelecidos pela Lei nº 7.713/88;

- Pessoas cujo rendimento seja de aposentadoria, reforma (militares) ou pensão por morte; - Pessoas diagnosticadas com alguma das doenças a seguir:

1 - Aids ( Vírus HIV) 2 - Cegueira;

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3 - Cardiopatia grave;

4 - Alienação mental; 5 - Contaminação por radiação;

6 - Esclerose Múltipla 7 - Doença de Paget em estados avançados (Osteíte Deformante); 8 - Doença de Parkinson;

9 - Neoplasia Maligna (Câncer); 10 - Tuberculose Ativa; 11 - Paralisia Irreversível e Incapacitante;

12 - Hanseníase; 13 - Espondiloartrose Anquilosante;

14 - Esclerose Múltipla; 15 - Fibrose Cística (Mucoviscidose); 16 - Hepatopatia Grave;

17 - Nefropatia Grave; 18 - Neoplasia Maligna;

Caso o contribuinte seja diagnosticado com alguma das doenças citadas acima, precisa procurar o serviço médico da União, ou serviço médico dos estados, para que este emita um laudo comprobatório que possa ser usado para comprovar à Receita

Federal a situação em que o contribuinte se encontra.

Tabela Progressiva para o cálculo mensal do Imposto sobre a Renda da

Pessoa Física a partir do exercício de 2017, ano-calendário de 2016.

Base de cálculo mensal em R$ Alíquota %

Parcela a

deduzir do

imposto em R$

Até R$ 1.903,98 – –

De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65 7,5% R$ 142,80

De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05 15,0% R$ 354,80

De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68 22,5% R$ 636,10;

Acima de R$ 4.664,68 27,5% R$ 869,36.

CÁLCULO: Para calcular o imposto, respeite a ordem da tabela. Verifique

a faixa salarial em que o trabalhador se encontra, aplique a alíquota e

sobre o resultado faça a dedução.

OBSERVAÇÃO: Existem duas fórmulas para calcular o imposto devido. Na

primeira, é usado o cálculo progressivo; na segunda, aplica-se a alíquota e

depois se faz a dedução (exemplo acima). Nos dois casos, o resultado é o

mesmo, muda apenas o valor a ser deduzido, que é fornecido pela Receita

Federal.

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27. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

- DELGADO, Maurício Godinho - Curso de Direito do Trabalho - Editora LTR -

Edição - 2014;

- GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa - Curso de Direito do Trabalho - Editora Método

- 2013;

- NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Iniciação ao Direito do Trabalho - Editora LTR -

Edição - 2014.

- ROMITA, Arion Sayão. O Fascismo no Direito do Trabalho Brasileiro, LTr, 2001.

Carta del Lavoro (1927) dello Stato Corporativo e della sua Organizzazione, disponível

em WWW.upf.edu/materials/fhuma/hcu/docs/t5/art8.pdf.

- ROMITA, Arion Sayão. A matriz ideológica da CLT, da Academia Nacional de Direito

do Trabalho.

- SARAIVA, RENATO. CLT. 10ed, Metodo, 2010

- NETO, Lira. Getúlio 1930-1945: Do Governo Provisório à Ditadura do Estado

Novo. 1. Ed. Companhia das Letras, 2012.