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Inventário Hogan de Personalidade (HPI)

Adaptação Brasileira e Normas

Gleiber Couto

André Holer

Atelie RH Desenvolvimento Humano e Organizacional

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Inventário Hogan de Personalidade

(HPI)

Adaptação Brasileira e Normas

Responsável pela Tradução Atelie RH Desenvolvimento Humano e Organizacional

Responsáveis Técnicos

Gleiber Couto CRP – 04/16629

André Holer

CRP – 09/8722

Atelie RH Desenvolvimento Humano e Organizacional

Alameda Madeira, 162 - conj. 1501 - Centro Industrial e Empresarial

Barueri, novembro de 2013.

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Título original: Hogan Personality Inventory

Segunda edição

Robert Hogan, Ph. D. Joyce Hogan, Ph. D.

Hogan Assessment Systems

Tulsa, OK 74114, USA 2009

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expressão sem a autorização expressa por escrito do Hogan Assessment Systems, Inc.

Inventário Hogan de Personalidade ™

Inventário Hogan de Desafios™

Inventário de Motivos, Valores e Preferências ™

são as marcas registradas exclusivas do

Hogan Assessment Systems Inc.

www.hoganpress.com

Primeira edição 05-09

ISBN 978-0-9816457-7-3

H

HOGANPRESS

http://www.hoganpress.com/

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CONTEÚDO

Capítulo 1: Apresentação do Inventário Hogan de Personalidade - HPI 1.1 Introdução 12 1.2 Avaliação da Personalidade e o Modelo dos Cinco Fatores 14 1.3 Avaliando o Desempenho Usando Modelos Multidimensionais 14 1.4 Um Ponto de Vista em Medição 15 1.5 Desenvolvimento inicial do HPI 16 1.6 Desenvolvimento posterior do HPI 17 1.7 Desenvolvimentos técnicos mais recentes do HPI 18

1.8Definições das escalas do HPI 20 Capítulo 2: Fundamentação teórica do HPI 2.1 O que medir 21 2.1.1 Ajustamento 22 2.1.2 Ambição 22 2.1.3 Sociabilidade 22 2.1.4 Sensibilidade Interpessoal 23 2.1.5 Prudência 23 2.1.6 Inquisitivo 23 2.1.7 Abordagem a Aprendizagem 23 Capítulo 3: Aplicação, correção e interpretação do HPI 3.1 Composição do HPI 24 3.2 Administrando o HPI 24 3.3 População a que se destina o HPI 24 3.4 Tempo e condições ambientais para aplicação do HPI 25 3.5 Respondendo o HPI pela plataforma online 25 3.6 Consentimento informado do participante 28 3.6.1 Objetivo 29 3.6.2 Uso e armazenamento de dados 29 3.6.3 Acesso aos dados 29 3.6.4 Segurança primária 29 3.6.5 Segurança secundária 29 3.7 Traduções internacionais do HPI 29 3.8 Dúvidas frequentes 33 3.9 Interpretação 33 3.9.1 Interpretação das escalas 33 3.9.1.1 Ajustamento 34 3.9.1.2 Ambição 34 3.9.1.3 Sociabilidade 34 3.9.1.4 Sensibilidade Interpessoal 35 3.9.1.5 Prudência 35 3.9.1.6 Inquisitivo 35 3.9.1.7 Abordagem à Aprendizagem 36 3.10 Relato de casos 36 3.11 Soluções alternativas do HPI 80 Capítulo 4: Análise Psicométrica do HPI dos EUA 81 4.1 Validade do HPI dos EUA 81 4.1.1Correlações com outros testes 83 4.1.1.1 ASVAB 83 4.1.1.2 BST 84 4.1.1.3 GATB 84 4.1.1.4 WGCTA 84

5

4.1.1.5 BMCT 84 4.1.1.6 HBRI 85 4.1.1.7 MBTI 85 4.1.1.8 SDS 85 4.1.1.9 MVPI 86 4.1.1.1 0IAS 86 4.1.1.11 Marcadores dos Grandes Cinco 87 4.1.1.12 Amostra da Comunidade de Eugene-Springfield 87 4.1.1.13 PCI 89 4.1.1.14 Inventário de Personalidade de Cinco Fatores 90 4.1.1.15 HDS 90 4.1.1.16 Inventários FFM 91 4.1.1.17 Resultados dos correlatos por escala do HPI 92 4.1.2 Correlações com as descrições das outras pessoas 99 4.1.3 Correlações de comportamento organizacional do HPI 102 4.1.4 Meta-análise baseada no HPI 104 4.1.4.1 Métodos utilizados para meta-análise 104 4.1.4.2 Procedimentos de meta-análise 105 4.1.4.3 Resultados da meta-análise 106 4.1.5 Correlatos adjetivais dos escores das escalas do HPI 110 4.1.6 Validade do HPI para seleção de pessoal nas sete famílias de cargos.

117

4.1.6.1 Validade Sintética/Validade dos Componentes dos Cargos.

122

4.1.6.2 Família de Cargos de Gerentes e Executivos 123

4.1.6.2.1 Visão geral da família de cargos de Gerentes e Executivos

123

4.1.6.2.2 Resultados de Meta-Análise 124

4.1.6.2.3 Validade Sintética/Validade de Componentes dos Cargos

125

4.1.6.3 Família de Cargos de Profissionais. 127 4.1.6.3.1 Visão geral da família de cargo de Profissionais. 127 4.1.6.3.2 Resultados da Meta-análise. 127 4.1.6.3.3 Validade Sintética/Validade de Componentes dos Cargos.

128

4.1.6.4 Família de Cargos de Técnicos e EspecialistaS 130 4.1.6.4.1 Visão geral da família de cargos de Técnicos e Especialistas.

130

4.1.6.4.2 Resultados da Meta-análise. 130 4.1.6.4.3 Validade Sintética/Validade de Componentes dos Cargos.

131

4.1.6.5 Família de Cargos de Mão de Obra Operacional e Profissionais.

132

4.1.6.5.1 Visão geral da família de cargo de Obra Operacional e Profissionais.

132

4.1.6.5.2 Resultados da Meta-análise 132 4.1.6.5.3 Validade Sintética/Validade de Componentes dos Cargos.

133

4.1.6.6 Família de Cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas 135 4.1.6.6.1 Visão geral da família de cargo de Atendimento ao Cliente e Vendas.

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6

4.1.6.7 Família de Cargo de Administrativos e Secretariais 138 4.1.6.7.1 Visão geral da família de cargo de Administrativos e Secretariais

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4.1.6.8 Família de Cargos de Serviços e Apoio 140 4.1.6.8.1 Visão geral da família de cargo de Serviços e Apoio

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142

4.2 Precisão do HPI dos EUA 141 4.2.1 Consistência interna 141 4.2.1.1 Análise fatorial confirmatória de 2007 146 4.2.2 Precisão teste-reteste 158 4.2.2.1 Estabilidade de curto prazo 160 4.2.2.2 Estabilidade de longo prazo 162 Capítulo 5: Tradução e Análise Psicométrica do HPI Traduzido 5.1 Processo de tradução do HPI 164 5.1.1 Tradução inicial 165 5.1.2 Revisão da tradução 165 5.1.3 Teste-piloto 166 5.1.4 Implementação 166 5.2 Análise psicométrica das escalas e dos itens do HDS traduzido 167 5.2.1 Análises pela Teoria Clássica dos Testes - TCT 167 5.2.1.1 Análise das escalas 168 5.2.1.2 Análise dos itens 169 5.2.2 Análise de Equivalência Fatorial 169 5.2.3 Análise de Procustes 170 5.2.4 Validade de Critério 173 5.2.5 Validade Convergente 179 5.3 Revisão de e retificação dos itens do HPI 185 Capítulo 6: Compilação de Normas para o HPI

6.1 A importância das normas para interpretação de decisões 183 6.2 Como são apresentados os dados normativos 183 6.3 Padrões internacionais para o desenvolvimento de normas 183 6.4 Normas dos EUA para o HPI 187 6.4.1 Família de cargos 188 6.4.2 Aplicação dos dados 190 6.4.3 Raça/Etnia 190 6.4.4 Gênero 190 6.4.5 Idade 191 6.4.6Amostra estratificada da população normativa dos EUA 191 6.4.7Representatividade da amostra normativa 195 6.4.8Estatísticas descritivas da amostra normativa 196 6.5 Normas Brasileiras para o HPI 203 6.5.1 Normas itinerantes 203 6.5.2 Normas gerais 204 6.5.3 Implementação e atualização das normas Brasileiras 204 6.5.4 Comparação entre as normas Brasileiras e as normas dos EUA 207 7. Referências

222

7

Anexo A: Escores de escalas da amostra normativo dos EUA para o HPI 234 Anexo B: Normas do HPI dos EUA (N = 21.573) 241 Anexo C: Correlações das escalas dos HPI dos EUA com descrições adjetivais dos observadores

242

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Índice de Tabelas, Quadros e Figuras

Tabela 1.1 Componentes do Modelo dos Cinco Fatores

Figura 3.1 Página de entrada no sistema da Hogan Assessment Systems

Figura 3.2 Página de Informações sobre o Participante do Hogan Assessment Systems

Figura 3.3 Página de Menu para o Participante do Hogan Assessment Systems

Figura 3.4 Página Inicial do Hogan Assessment Systems

Quadro 3.1 Idiomas de Traduções/Adaptações do HPI Disponíveis Online

Figura 3.5 Seleção de Idioma do Hogan Assessment Systems

Figura 3.6 Bandeiras dos Idiomas das Traduções do Hogan Assessment Systems

Figura 3.7 Página de Informações do Participante do Hogan Assessment Systems em Alemão

Figura 3.8 Página de Menu do Hogan Assessment System em Alemão

Figura 3.9 Relatório 1 mostrando o resultado do HPI do primeiro respondente

Figura 3.10 Relatório 2 mostrando o resultado do HPI do segundo respondente

Tabela 4.1 Correlações entre os Compostos ASVAB e as Escalas do HPI 43

Tabela 4.2 Correlações Entre os BSTs e as Escalas do HPI 44

Tabela 4.3 Correlações Entre o GATB e as Escalas do HPI 45

Tabela 4.4 Correlações entre o WGCTA e as Escalas do HPI

Tabela 4.5 Correlações Entre o BMCT e as Escalas do HPI 48

Tabela 4.6 Correlações Entre o HBRI e as Escalas do HPI 48

Tabela 4.7 Correlações entre o MBTI e as Escalas do HPI 51

Tabela 4.8 Correlações Entre o SDS e as Escalas do HPI 51

Tabela 4.9 Correlações Entre o MVPI e as Escalas do HPI 51

Tabela 4.10 Correlações entre o IAS e as Escalas do HPI

Tabela 4.11 Correlações entre os Marcadores dos Grandes Cinco de Goldberg e as Escalas do HPI 8553

Tabela 4.12 Correlações entre o 16 PF e as Escalas do HPI 54

Tabela 4.13 Correlações entre o CPI e as Escalas do HPI 55

Tabela 4.14 Correlações Entre JPI-R e as escalas do HPI 56

Tabela 4.15 Correlações Entre o MPQ e as Escalas do HPI 56

Tabela 4.16 Correlações Entre o NEO-PI-R e as Escalas do HPI 57

Tabela 4.17 Correlações entre as Escalas Primárias do PCI e as Escalas do HPI 57

Tabela 4.18 Correlações Entre o Inventario de Personalidade de Cinco Fatores e as Escalas do HPI 57

Tabela 4.19 Correlações Entre o HDS e as Escalas do HPI 58

Figura 4.1 Corelações Entre os Inventários FFM e as Escalas do HPI 60

Tabela 4.20 Características das Escalas de Descrições de Personalidades Avaliadas

Tabela 4.21 Correlatos de Escala de Descrições de Personalidade Avaliadas

Tabela 4.22 Correlatos Adjetivais das Escalas do HPI 72

Figura 4.2 Exemplos de Critérios Representando “Se Relacionar Bem”, “Se destacar” e Escalas de Personalidade

Tabela 4.23 Distribuição de Estudos Baseados no Código Holland e em Títulos de Cargos 75

Tabela 4.24 Resultados de Meta-Análise Entre os Critérios ‘’Se Relacionar’’ e ‘’Se Destacar’’» Combinados 79

Tabela 4.25 Resultados de Meta-Análise Entre os Critérios ‘’Se Relacionar’’ e ‘’Se Destacar’’ Separados 79

Tabela 4.26 Resultados de Meta-Análise para Critérios Alinhados por Construto de Personalidade

Tabela 4.27 Correlações de Ajustamento com Itens do CQS e ACL 85

Tabela 4.28 Correlações de Ambição com Itens do CQS e ACL 86

Tabela 4.29 Correlações de Sociabilidade com Itens do CQS e ACL

Tabela 4.30 Correlações de Sensibilidade Interpessoal com Itens do CQS e ACL 85

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Tabela 4.31 Correlações de Prudência com Itens do CQS e ACL 86

Tabela 4.32 Correlações de Inquisitivo com Itens do CQS e ACL

Tabela 4.33 Correlações de Abordagem à Aprendizagem com Itens do CQS e ACL

Tabela 4.34 Categorias de Cargos do Departamento deTrabalho dos EUA e Códigos SOC Categorizados por

Família de Cargo

Tabela 4.35 Cargos de Gerentes e Executivos com Dados Relacionados a Critério para Meta-análise

Tabela 4.36 Correlações Meta-analíticas Entre Escalas do HPI e Critérios de Desempenho para cargos de Gerentes

e Executivos

Tabela 4.37 Validade Sintética/Validade de Componente do Cargo do HPI para Competências da Família de

Cargos Gerentes e Executivos

Tabela 4.38 Cargos Profissionais com Dados Relacionados a Critério para Meta-análise

Tabela 4.39 Correlações Meta-analíticas Entre as Escalas do HPI e Critérios de Desempenho para Cargos

Profissionais


Cargos Profissionais

Tabela 4.41 Cargos Técnicos e Especialistas com Dados Relacionados a Critério para Meta-análise

Tabela 4.42 Correlações Meta-analíticas Entre as Escalas do HPI e Critérios de Desempenho para Cargos Técnicos

e Especialistas


Cargos Técnicos e Especialistas

Tabela 4.44 Cargos de Operações e Comérciantes com Dados Relacionados a Critério para Meta-análise

Tabela 4.45 Correlações Meta-analíticas Entre as Escalas do HPI e Critérios de Desempenho para Cargos de

Operadores e Comerciantes


Cargos de Operadores e Comérciantes

Tabela 4.47 Cargos de Vendas e Suporte ao Cliente com Dados Relacionados a Critério para Meta-análise


Vendas e Suporte


Cargos de Vendas e Suporte

Tabela 4.50 Cargos Administrativos e de Escritório com Dados Relacionados a Critério para Meta-análise

Tabela 4.51 Correlações Meta-analíticas Entre as Escalas do HPI e Critérios de Desempenho para Cargos

Administrativos e de Escritório


Cargos Administrativos e de Escritório

Tabela 4.53 Cargos de Serviços e Suporte com Dados Relacionados a Critério e ao critério para a Meta-Análise


Serviços e Suporte


Cargos de Serviços e Suporte

Tabela 4.56 Matriz Varimax de Fatores Rotacionados para ICHs do HPI

Tabela 4.57 Os ICHs Componentes nas Sete Escalas do HPI 21

Figura 4.3 Modelo de Fator Confirmatório do Nível de ICH para o HPI

Figura 4.4 Histograma de Resíduos Padronizados para o Modelo de Fatores Oblíquos com Estimativa de

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Parâmetros com Máxima Probabilidade

Tabela 4.58 Intercorrelações entre Escores de Escalas Observados de HPI e Escores de Fatores Latentes

Tabela 4.59 Pesos de Fatores (AFC) CFA para os ICHs do HPI

Tabela 4.60 Estatística de Item Clássico e Escala Para o HPI 32

Tabela 4.61 Alfas Compostos e Erros Padrão de Medida para as Sete Escalas de HPI 33

Tabela 4.62 Escores Hipotéticos em uma Escala de Personalidade em Duas Ocasiões de Teste

Figura 4.5 Escores Hipotéticos e Confiabilidade de Teste-Reteste para uma Escala de Personalidade sobre Duas

Ocasiões de Teste 36

Tabela 4.63 Índices de Estabilidade de Teste-Reteste de Curto Prazo para o HPI (intervalo de 14-21 dias) 39

Tabela 4.64 Índices de Estabilidade de Teste-Reteste de Longo Prazo para o HPI (Intervalo de 8 anos)

Tabela 5.1 Comparação das Médias das Escalas do HPI 82

Tabela 5.2 Comparação das Consistências Internas das Escalas do HPI (Alfa de Cronbach) 83

Tabela 5.3 Coeficientes de Congruência do HPI Traduzido para Português do Brasil

Figura 5.1 Perfil CMD (PIC) para o cargo de consultor júnior

Tabela 5.4 Definições da ferramenta para avaliação de competências (FAC) para o cargo de consultor júnior

Tabela 5.5 Correlações corrigidas de desempenho do HPI para cargos profissionais no arquivo da Hogan

Assessment System

Tabela 5.6 Correlações entre as escalas do HPI com competências críticas

Tabela 5.7 Correlações entre as escalas do HPI e os indicadores de desempenho do cargo

Tabela 5.8 Sumário dos resultados de análise de cargo e de validação para consultores juniores para a empresa

em questão

Tabela 5.9 Validade total Nunnally

Tabela 5.10 Pontos de corte recomendados (baseados em dados de ocupantes do cargo) para selecionar

consultores juniores para a empresa em questão

Tabela 5.11 Correlações entre o HPI e as escalas de preferências do MBTI

Tabela 5.12 Distribuição por idade dos participantes do estudo de correlação entre o HPI e o BFP

Tabela 5.13 Correlações entre o HPI e as escalas e subescalas do BFP

Tabela 6.1 Estrutura da família de cargo Hogan com as categorias de cargo do Ministério do Trabalho dos EUA

Tabela 6.2 Banco de Dados do HPI - Classificado por Ocupações DoL 93

Tabela 6.3 Distribuição da Amostra Normativa dos EUA do HPI por Ocupação Usando Candidatos em Contextos

de Seleção

Tabela 6.4 Distribuição da Amostra Normativa dos EUA Final por Objetivo do Teste 95

Tabela 6.5 Distribuição da Amostra Normativa dos EUA Final por Ocupação 95

Tabela 6.6 Distribuição por Sexo da Amostra Normativa dos EUA Final 96

Tabela 6.7 Distribuição por Raça/Etnia da Amostra Normativa dos EUA Final 96

Tabela 6.8 Composição Étnica da Amostra Normativa dos EUA por Idade e Sexo

Tabela 6.9 Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra Normativa dos EUA

97

Tabela 6.10 Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra Normativa dos EUA para Grupos Étnicos com Menos

de 40 Anos.

Tabela 6.11 Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra Normativa dos EUA para Grupos Étnicos com Mais

de 40 Anos.

Tabela 6.12 Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra Normativa dos EUA para Grupos Étnicos – Homens

Tabela 6.13 Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra Normativa dos EUA para Grupos Étnicos – Mulheres


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com Menos de 40 Anos


com Menos de 40 Anos


com Mais de 40 Anos


com Mais de 40 Anos

Tabela 6.18 Amostragem do HPI em português do Brasil (N = 2.826)

Tabela 6.19 Normas do HPI em português do Brasil (N = 2.815) – Escalas Primárias

Tabela 6.20 Normas do HPI em português do Brasil (N = 2.815) – Escalas Ocupacionais e Validade

Tabela 6.21 Comparação da escala Ajustamento entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Figura 6.1 Gráfico da comparação da escala Ajustamento entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Tabela 6.22 Comparação da escala Ambição entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Figura 6.2 Gráfico da comparação da escala Ambição entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Tabela 6.23 Comparação da escala Sociabilidade entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Figura 6.3 Gráfico da comparação da escala Sociabilidade entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Tabela 6.24 Comparação da escala Sensibilidade Interpessoal entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Figura 6.4 Gráfico da comparação da escala Sensibilidade Interpessoal entre as normas do HPI dos EUA com as

Brasileiras

Tabela 6.25 Comparação da escala Prudência entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Figura 6.5 Gráfico da comparação da escala Prudência entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Tabela 6.26 Comparação da escala Inquisitivo entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Figura 6.6 Gráfico da comparação da escala Inquisitivo entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Tabela 6.27 Comparação da escala Abordagem à Aprendizagem entre as normas do HPI dos EUA com as

Brasileiras

Figura 6.7 Gráfico da comparação da escala Abordagem à Aprendizagem entre as normas do HPI dos EUA com

as Brasileiras

Tabela A.1 Normas para a Amostra Total (N=156.614)

Tabela A.2 Normas Estratificadas para a Escala de Validade

Tabela A.3 Normas Estratificadas da Escala de Ajustamento 106

Tabela A.4 Normas Estratificadas da Escala de Ambição 107

Tabela A.5 Normas Estratificadas da Escala de Sociabilidade 109

Tabela A.6 Normas Estratificadas da Escala de Sensibilidade Interpessoal 110

Tabela A.7 Normas Estratificadas da Escala de Prudência 111

Tabela A.8 Normas Estratificadas da Escala de Inquisitivo

Tabela A.9 Normas Estratificadas da Escala de Abordagem à Aprendizagem

Tabela B.1 Normas do HPI dos EUA (N = 21.573)

Tabela C.1 Correlações das Escalas do HPI com Itens da Lista de Adjetivos I

Tabela C.2 Correlações das Escalas do HPI com Itens da Lista de Adjetivos II

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CAPÍTULO 1: Apresentação do Inventário Hogan de Personalidade - HPI 1.1 Introdução

O Inventário Hogan de Personalidade (HPI) é uma medida de personalidade normal. Esta afirmação levanta duas questões: Primeira, o que é personalidade? E segunda, como ela pode ser medida? Em relação à natureza, a personalidade está ligada a dois grandes pontos: (a) generalizações sobre a natureza humana - como as pessoas são bem lá no fundo; e (b) relatos sistemáticos sobre diferenças individuais - quais diferenças entre as pessoas são importantes e como elas surgem? Em relação às generalizações sobre a natureza humana, os pioneiros da psicologia da personalidade (por exemplo, Freud, Jung, Adler, Horney, Erikson) afirmaram que a generalização mais importante que foi feita é a de que todos somos neuróticos - o que significa que o problema psicológico mais importante na vida é a superação de nossas neuroses. No entanto, esta generalização é empiricamente falsa, - por exemplo, a taxa de base de neurose é muito baixa para ser uma característica geral. (Kessler, Berglund, Denier, Jin, Merikangas, & Walters, 2005; Renaud & Estes, 1961) A Teoria Socioanalítica (Hogan, 1983, 1991, 1996) pretende explicar diferenças individuais em eficácia interpessoal, e tem suas raízes na longa tradição da psicologia interpessoal (Carson, 1969; Leary, 1957; Sullivan, 1953; Wiggins, 1979). A teoria é baseada nas cinco seguintes hipóteses: a personalidade é mais bem entendida em termos da evolução humana; as pessoas evoluíram como animais que vivem em grupo e que usam a cultura; os mais importantes motivadores humanos facilitam a vida em grupo e melhoram a sobrevivência individual; interações sociais envolvem negociação para aceitação e status, e, finalmente, algumas pessoas são mais eficazes nisto que outras. (Hogan, 1996; Hogan, Jones & Cheek, 1985). A teoria é baseada em duas generalizações relevantes ao comportamento organizacional: as pessoas sempre vivem (trabalham) em grupos, e os grupos são sempre estruturados em termos de hierarquias de status. Estas generalizações sugerem a presença de dois padrões de motivações amplos que se traduzem em comportamentos que têm como objetivo “se dar bem” com outros membros do grupo, e destacar-se (ter sucesso), ou alcançar status em relação a outros membros do grupo. Dar-se bem com os outros e ter sucesso são temas familiares na psicologia da personalidade (cf. Adler, 1939; Bakan, 1966; Rank, 1945; Wiggins & Trapnell, 1996). Sua importância é justificada em termos Darwinianos: As pessoas que não podem se relacionar bem com os outros e que não têm status ou poder, têm oportunidades diminuídas de sucesso reprodutivo. A teoria socioanalítica especifica que a personalidade deve ser definida a partir das perspectivas do ator e do observador. A personalidade do ponto de vista do ator é a identidade de uma pessoa, a qual é manifestada em termos das estratégias que a pessoa usa para buscar aceitação e status. A identidade controla o comportamento social do ator. A personalidade do ponto de vista do observador é a reputação de uma pessoa e é definida em termos de avaliações dos traços – conformado, prestativo, falante, competitivo, calmo, curioso, etc. A reputação reflete a visão de um observador sobre os modos característicos do ator se portar em público. A reputação é a ligação entre os esforços do ator para alcançar aceitação e status e como estes esforços são avaliados por observadores. A reputação descreve o comportamento de uma pessoa; a identidade o explica. Da perspectiva léxica (Goldberg, 1981), o desenvolvimento do Five-Factor Model (FFM) (Modelo dos Cinco Fatores) (cf. Digman, 1990; Goldberg, 1992; John, 1990, p. 72; McCrae & Costa, 1987) é baseado em 75 anos de pesquisas de análises fatoriais sobre a estrutura de descritores de traços e avaliação por pares. (cf. Thurstone, 1934; Tupes & Christai, 1961; Norman, 1963). O FFM sugere que pensamos e descrevemos um ao outro em termos de cinco temas amplos baseados em traços. (Tabela 1.1).

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Tabela 1.1 - Componentes do Modelo dos Cinco Fatores

Fator Definição Itens Marcadores da lista de Adjetivos

I. Extroversão Grau de atenção e interação social de que uma pessoa precisa

Quieto, Reservado, Tímido x Falante, Assertivo, Ativo

II. Afabilidade Grau de relações agradáveis e harmoniosas com os outros de que uma pessoa precisa

Só busca defeitos, Frio, Rude x Empático, Gentil, Amigável

III. Conscienciosidade Grau em que uma pessoa se dispõe a cumprir regras, normas e padrões convencionais

Descuidado, Desordeiro, Frívolo x Organizado, Cuidadoso, Preciso

IV. Estabilidade Emocional Grau com que uma pessoa vê o mundo como ameaçador e fora de seu controle

Tenso, Ansioso, Nervoso x Estável, Calmo, Satisfeito

V. Intelecto/Abertura para experiências

Grau de estímulos intelectuais, mudanças e variedade de que uma pessoa precisa

Interesses limitados, Simples, banais x Interesses Amplos, Imaginativo, Inteligente

Obs. Os adjetivos listados aqui foram retirados da lista de fatores para itens selecionados da Lista de Adjetivos (Gough & Heilbrun, 1983)

Estes fatores são uma taxonomia da reputação (cf. Digman, i990;John, 1990; Saucier & Goldberg, 1996), e são classificados como segue: Fator I, Extroversão; Fator II, Afabilidade; Fator III, Conscienciosidade; Fator IV, Estabilidade Emocional; e Fator V, Abertura para Experiências (John, 1990). Como a reputação é um índice aproximado do grau de aceitação e status que uma pessoa possui (Foa & Foa, 1974, 1980; Wiggins, 1979) e como a reputação é codificada com os termos do FFM (Saucier & Goldberg, 1996), segue que os cinco fatores também são avaliações de aceitação e status (Digman, 1997). Digman (1997) concluiu que dois fatores de ordem maior organizam o FFM; ele nota que estes dois fatores amplos fazem precisamente um paralelo com antigas dicotomias como interesses sociais versus busca pela superioridade (Adler, 1939), comunhão versus agência (Bakan, 1966; Wiggins, 1991), união versus individualismo (Rank, 1945), status versus popularidade (Hogan, 1983) e intimidade versus poder (McAdams, 1985). A vida ocupacional consiste em episódios (Motowidio, Borman & Schmit, 1997) organizados de acordo com agendas e papéis – o que será feito e quem o fará. Esforços para se dar bem com os outros e se destacar ocorrem durante estes episódios. Apesar de a maioria das pessoas tentar se relacionar bem com os outros e se destacar, há diferenças individuais substanciais em como seus esforços são avaliados pelos outros. Para se dar bem com os outros, as pessoas devem cooperar e parecer cumpridoras de responsabilidades, amigáveis e positivas. Quando conseguem, elas são avaliadas pelos outros como pessoas que trabalham bem em equipe, como bons cidadãos organizacionais e bons provedores de serviços (Mount, Barrick & Stewart, 1998; Moon, 2001). Por outro lado, para se destacar, as pessoas devem tomar iniciativa, buscar responsabilidades, competir e tentar serem reconhecidas. Quando conseguem, elas são descritas pelos outros como profissionais que alcançam resultados, oferecem liderança, comunicam uma visão e motivam os outros em direção às metas (Conway, 1999). A discussão acima sugere um modelo para a compreensão da motivação e para a avaliação das diferenças individuais de desempenho no trabalho. As pessoas buscam aceitação e status dentro do grupo de trabalho e seu comportamento reflete estes esforços. Diferenças individuais nos critérios de desempenho podem ser organizadas em termos dos temas se relacionar bem e se destacar. O FFM também pode ser interpretado em termos de esforços

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para ganhar aprovação e status (cf. Digman, 1997; Wiggins & Trapnell, 1996). 1.2 Avaliação da Personalidade e o Modelo dos Cinco Fatores A teoria socioanalítica coloca que o processo de responder a itens de um questionário é similar à interação social de forma mais geral. As pessoas usam suas respostas para dizer aos outros como elas querem ser vistas – por exemplo, calmas, ambiciosas, trabalhadoras, flexíveis, entusiasmadas. Ou seja, estas respostas são autoapresentações. As respostas são, então, interpretadas pelo observador anônimo por trás do questionário (ex. o gabarito com a pontuação das respostas) que codifica ou avalia autoapresentações usando, minimamente, as categorias de avaliação do FFM (J. Hogan & Hogan, 1998, p. 39). As reputações são o resultado de como as autoapresentações foram avaliadas pelos outros; consequentemente, perfis gerados por inventários de personalidade bem desenvolvidos predizem a reputação, com graus variáveis de precisão. (cf. Costa & McCrae, 1992; Watson, Hubbard, & Wiese, 2000). O FFM oferece um ponto de partida útil para o desenvolvimento de um inventário de personalidade. Ele é útil, pois fornece um método sistemático de classificação de diferenças individuais quanto à reputação. A evidência é bastante clara: todos os inventários multidimensionais de personalidade podem ser reconfigurados em termos destas cinco dimensões (DeRaad & Perugini, 2002). Consequentemente, o FFM tornou-se, em certo sentido, o ponto de partida para a pesquisa moderna sobre a personalidade. Apesar de o FFM fornecer uma estrutura para a construção de um inventário, o modelo tem algumas limitações significativas. Por exemplo, ele não inclui algumas dimensões importantes da personalidade – tais como masculinidade-feminilidade (Hough, 1992). Além disso, o FFM se relaciona à estrutura das avaliações do observador; a estrutura das autoavaliações é necessariamente mais complexa. Finalmente, apesar de podermos nos descrever em termos do FFM – usando termos descritores de traços, como honesto ou confiante – este não é o modo como normalmente pensamos sobre nós mesmos. Nós pensamos sobre outras pessoas e as descrevemos usando termos descritores de traços (o FFM é uma taxonomia de descritores de traços); nós pensamos sobre nós mesmos em termos de esperanças, sonhos, medos, aversões, aspirações e metas de longo prazo – ou seja, em termos de nossas identidades. 1.3 Avaliando o Desempenho Usando Modelos Multidimensionais

Os metaconceitos se relacionar bem e estão latentes em frases como “papéis instrumentais e expressivos”, “iniciar estrutura e fornecer consideração”, “tarefa e contribuições socioemocionais”, “grupos voltados à produção x voltados ao serviço” e “desempenho de tarefa x desempenho contextual." Considere os seguintes modelos de desempenho no trabalho e como eles refletem, em parte, os temas se dar bem com os outros e se destacar. Campbell, McHenry e Wise (1990) propuseram que o desempenho nos cargos de nível inicial no exército americano poderia ser avaliado em termos de cinco dimensões: proficiência chave proficiência geral do soldado, esforço e liderança, disciplina pessoal e boa forma física/ conduta militar. Campbell, McCloy, Op-pler e Sager (1993) subsequentemente expandiram esta taxonomia para um modelo geral de desempenho no trabalho que consiste em oito fatores para a proficiência em tarefas específicas de trabalho e proficiência em tarefas não específicas de trabalho. Estes fatores são a proficiência em tarefas de comunicação escrita e oral, demonstração de esforço, manter disciplina pessoal, facilitar o desempenho de pares e do grupo, supervisão/liderança e gestão/administração. Nestes modelos, a proficiência e a liderança relacionam-se com se destacar, enquanto a disciplina pessoal e facilitar o desempenho de pares e do grupo relacionam-se a “se dar bem” com os outros. Borman e Motowidlo (1993) distinguiram entre desempenho de tarefa e desempenho

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contextual – desempenho sem ser de tarefa, que é importante em todos os cargos. Desempenho de tarefa corresponde a se destacar e desempenho contextual corresponde a se dar bem com os outros. De modo semelhante, Hunt (1996) propôs um modelo de nove fatores de desempenho em cargos de nível inicial, com os fatores diferencialmente adequados para uma variedade de empregos. O modelo de Hunt ressalta a importância da proficiência técnica para o sucesso no trabalho (se destacar), mas também enfatiza o desempenho contextual, cidadania organizacional e comportamento pró-social. Estas três dimensões são indicadoras de se dar bem com os outros no trabalho. Finalmente, Tett, Guterman, Bleier e Murphy (2000) sintetizaram 12 modelos de desempenho gerencial incluindo tanto modelos acadêmicos quanto modelos práticos de profissionais. Tett et al. (2000) identifica 53 dimensões de desempenho em cargos de gerência. Uma análise destas dimensões sugere a presença dos fatores onipresentes de estrutura inicial e consideração (Bass, 1990; Fiedler, 1967; Fleishman, 1953). Estrutura inicial relaciona-se a tentar ajudar o grupo a se destacar, ter consideração que é pré- requisito para se dar bem com os outros. A seguir, considere a dinâmica da avaliação de desempenho, que tipicamente toma a forma de uma classificação sobre certas dimensões do desempenho no trabalho. A avaliação é influenciada, em parte, pela personalidade do ocupante do cargo. (Hogan & Shei-ton, 1998). Por exemplo, as avaliações sobre atenção aos detalhes serão afetadas, em parte, pela conscienciosidade do ocupante do cargo. Vários pesquisadores dão suporte à interpretação de que a conscienciosidade influencia o desempenho através de variáveis motivacionais (cf. Barrick, Mount, & Strauss, 1993; Moon, 2001). Na avaliação de desempenho está implícita uma avaliação dos atributos pessoais que contribuem para a eficácia do desempenho. Para prever o desempenho no trabalho usando medidas de personalidade é muito importante ligar as variáveis dos preditores com as características de personalidade que levam ao desempenho no trabalho. Isto torna claro porque a estratégia de Campbell (1990) para alinhar preditores e os critérios usando o construto que há por trás deve levar a ótimos resultados de previsão. Esta é a abordagem que usamos para organizar nossa pesquisa. 1.4 Um Ponto de Vista em Medição Discussões modernas sobre a estrutura da personalidade em geral, e sobre o FFM em particular, frequentemente referem-se ao número preciso e ao significado exato das várias dimensões da personalidade. Estas discussões com frequência têm pouco a ver com o objetivo principal da avaliação da personalidade. A seguir são apresentados cinco pontos sobre este objetivo, que distinguem nossa perspectiva daquela da maioria dos autores de testes. Primeiro, a avaliação tem um trabalho a fazer. O objetivo da avaliação é prever comportamentos fora do teste, o que significa que o critério mais importante para avaliar uma ferramenta de avaliação é o grau com que ela prevê comportamentos significativos fora da situação de teste. Segundo, o objetivo da avaliação não é medir dimensões, qualidades ou fatores que existem dentro das pessoas. A medição da personalidade faz isto usando amostras de um conjunto de comportamentos interpessoais característicos de uma pessoa – frequentemente através das respostas da pessoa a itens de um inventário. Quando as pessoas respondem a itens de um inventário de personalidade, elas estão respondendo às questões de um entrevistador anônimo. Elas não estão fornecendo um laudo sobre si mesmas de forma 100% honestas e conscientes, elas estão tentando gerenciar a impressão que o entrevistador pode ter delas –estão tentando controlar suas reputações (cf., Johnson, 1981). É por isso que a questão do fingimento em medições de personalidade não é um problema (J. Hogan, Barrett, & Hogan 2007). Em terceiro lugar, o gabarito com a pontuação das respostas para uma escala de um

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inventário nos permite identificar temas comuns em um conjunto de itens de um grupo de respondentes que usamos depois para fazer previsões. Suponhamos, por exemplo, que um grupo de pessoas dê as mesmas respostas para um conjunto de itens relativos à submissão. Descobre-se então, empiricamente, que seus pares descrevem este grupo de pessoas como medrosas, ansiosas e indecisas. Isto não significa que se mede, neste grupo, um traço de submissão, significa somente que desenvolvemos um procedimento estatístico para identificar pessoas que serão descritas pelos seus pares como medrosos e não assertivos. Em quarto lugar, a avaliação da personalidade é formalmente idêntica às medições em geologia do petróleo. Sabe-se que alguns sinais críticos covariam com a presença ou ausência de certas características desejadas. Os sinais são avaliados a uma grande distância do pesquisador – sob o solo ou dentro da mente de outra pessoa. A presença de sinais críticos significa que há alguma probabilidade, mas não certeza, de que as características desejadas estejam realmente ali. Em ambos os casos de medição lida-se com probabilidades, não certezas, e há sempre a possibilidade de se chegar à conclusão errada. Contudo, possuir alguns dados é sempre melhor do que não possuir nenhum. Finalmente, o fato de uma pessoa ter uma pontuação alta numa medida válida de, por exemplo, submissão, significa que há alguma possibilidade de que os pares da pessoa irão descrevê-la como tímida e não assertiva. Mas a pontuação não explica porque a pessoa se comporta desta maneira e porque é descrita como tímida. Avaliação tem a ver com previsão, não com explicação. A explicação para a timidez de uma pessoa deve ser determinada por mais pesquisas. E estas pesquisas só farão sentido se a pessoa tiver uma alta pontuação numa escala, e os pares descreverem as altas pontuações naquela escala como submissão, o que nos leva de volta ao nosso primeiro ponto. 1.5 Desenvolvimento Inicial do HPI O modelo original para o HPI é o California Psychological Inventory (CPI; Gough, 1975). Trabalhou-se com o CPI por mais de 25 anos porque concordamos com suas metas de medição. Em poucas palavras, o CPI é desenvolvido para avaliar conceitos populares, aspectos de comportamento social que são significativos em diferentes culturas, que são entendidos intuitivamente pelas pessoas que não são psicólogos. Além disso, o CPI não foi desenvolvido para medir traços. A característica mais importante do CPI é que o objetivo de seu desenvolvido era prever resultados sociais importantes; consequentemente, no desenvolvimento do CPI (e no desenvolvimento do HPI), considerações psicométricas formais foram usadas para facilitar a previsão, não eram fins em si mesmas. O HPI começou no final dos anos 1970 como um projeto numa aula de graduação de avaliação de personalidade. As duas questões fundamentais na avaliação da personalidade referem-se a o que medir e como medir. A literatura sobre o FFM forneceu uma resposta a esta questão. Em relação à segunda questão, Hase e Goldberg (1967) estavam certos quando argumentaram que há pouco para escolher entre os vários métodos de construção de escalas, desde que o produto final seja avaliado em termos de validação empírica. Similarmente, Harrison Gough (Gough, 1996) acreditava firmemente que o valor de uma escala está em suas previsões externas. Foi sugerido que, se o FFM estivesse correto, e se o argumento de Hase e Goldberg estivesse certo, então existiriam diretrizes sólidas para construir um inventário da personalidade normal, isto é, saberíamos o que medir e como medir. Quanto aos itens do teste, a teoria socioanalítica forneceu um guia para escrever os itens pegando cada uma das importantes dimensões de reputação por vez, deixando a questão de que tipos de comportamentos de autoapresentação podem levar a uma posição alta ou baixa naquela

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dimensão – conforme avaliado por outros. Considere o Fator V do FFM- Intelecto/Abertura para Experiências. Pessoas com pontuação alta neste fator parecem inteligentes, sofisticadas e esteticamente orientadas. Isto sugere que uma escala de intelecto deve conter itens sobre o grau em que uma pessoa gosta de xadrez, ópera e culinária da moda. De uma perspectiva socioanalítica,foram escritos itens para refletir as dimensões padrão do FFM (cf. Goldberg, 1992) usando o algoritmo precedente. No processo, foram realizadas três descobertas. Primeiro, a dimensão padrão do FFM chamada Extroversão ou Ascendência tem dois componentes que não são relacionados conceitualmente. Um componente é Sociabilidade, que está relacionado com impulsividade e necessidade de interação social – ou uma falta de timidez. O outro componente é Ambição, que se refere ao desejo de status, poder, reconhecimento e realização. Claramente há pessoas tímidas que são ambiciosas – Warren Buffet, por exemplo – e pessoas sociáveis que são preguiçosas – Falstaff. Segundo, descobrimos que a dimensão do FFM chamada Intelecto/Abertura para Experiências tem dois componentes, um componente se refere ao interesse por cultura e ideias, e o outro está relacionado ao interesse em adquirir conhecimento. A terceira descoberta foi que cada uma das escalas primárias se divide em um grupo de subescalas relacionadas. Por exemplo, a escala de Ajustamento contém temas sobre preocupação, arrependimento, reclamações, paciência, irritabilidade, etc. Como os itens nestas subescalas se agruparam, foram chamamos de Itens de Composição Homogênea (Zonderman, 1980) ou ICHs. Os itens foram escritos para os ICHs dentro de cada dimensão, e realizou-se um teste piloto deles usando amostras de estudantes universitários não graduados. Mantiveram-se os itens que tiveram alta correlação com os outros itens num ICH e descartamos os itens que não tiveram. Este processo continuou até chegar a um conjunto razoavelmente coerente de 45 ICHs contendo 420 itens distribuídos em seis escalas. Entre 1979 e 1984 foram testadas mais de 1.700 pessoas, incluindo estudantes, funcionários de hospitais, pessoal alistado na marinha americana, pessoal em funções de escritórios, motoristas de caminhão, vendedores, policiais, pessoal horista e funcionários de uma grande corporação de seguros, administradores escolares e criminosos presos. As idades nestas amostras variavam de 18 a 60 anos. Havia 470 mulheres e 1159 homens, 726 brancos e 232 negros. Alguns dados demográficos estavam faltando. Aproximadamente 20% da amostra consistiam em pessoas com educação universitária completa. A aplicação do teste consistiu em um livreto de papel com itens e folhas de respostas (também de papel). As respostas aos itens eram digitadas em um computador e seguiam para um arquivo de dados que calculava os pontos de acordo com comandos de Fortran programados em um mainframe. 1.6 Desenvolvimento Posterior do HPI

No verão de 1984, com a ajuda de Stephen R. Briggs, cuidadosamente redefiniu-se a consistência interna de cada ICH. No processo, o inventário foi redefinido com 225 itens em 43 ICHs; mantiveram-se 85 itens sem pontuação, para pesquisa, então o livreto de papel de teste do HPI passou a ter 310 itens. Entre 1984 e 1992 foram testadas mais de 11.000 pessoas, principalmente adultos empregados em organizações de várias regiões do país. Nesta amostra as idades variavam de 18 a 67 anos. Havia 7061 homens e 3465 mulheres, 5610 brancos, 1036 negros, 348 hispânicos, 231 americanos de origem asiática ou das ilhas do Pacífico e 253 índios americanos ou nativos do Alaska. Alguns dados demográficos estavam faltando. Aproximadamente 20% da amostra consistiam de pessoas com educação universitária completa. Conduziram-se mais de 50 estudos de validação em várias organizações e reunimos conjuntos de dados do HPI com outros testes, inventários, descrições de observadores e critérios de desempenho no trabalho. Durante este período, foram administramos as avaliações usando livretos de papel e folhas de resposta opticamente

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escaneadas. Um software de PC foi desenvolvido para que se pudessem contar os pontos dos inventários localmente e para arquivar os dados. Uma limitação óbvia de um software de PC é a impossibilidade de acumular dados entre os usuários, por isso pediu-se aos nossos clientes para compartilharem seus dados conosco. Em 1990 desenvolveu-se uma escala chamada Unlikely Virtues (Virtudes Pouco Prováveis).Esta escala foi desenvolvida para identificar pessoas que tentam criar uma impressão excessivamente favorável no HPI manipulando suas respostas. Após trabalhar com esta escala por dois anos, decidiu-se apagá-la. Três razões levaram a tomar esta decisão. Primeiro, a escala raramente desqualificava um perfil, pois a taxa de base para o fingimento na população geral é baixa. A taxa de base para gestão de impressão é desconhecida e é difícil julgar, pois o processo de socialização começa cedo na vida. Segundo, nestes casos em que a pontuação no Unlikely Virtues levantava a questão do fingimento, acabava-se descobrindo que o respondente era o tipo de pessoa que na verdade conseguiria uma pontuação alta em Unlikely Virtues – ele/a era cuidadoso/a, conformista e moralista. Finalmente, os clientes – as pessoas nas organizações que usavam o teste para fazer decisões pessoais - nunca entendiam o motivo desta escala. Com isto a escala criava mais problemas em avaliações individualizadas do que resolvia. A parte central da escala Unlikely Virtues agora aparece na escala Prudência na forma de um ICH chamado Virtuoso. Há agora um corpo de pesquisa que sugere que correções em desejabilidade social podem não ser eficazes. (Einngson, Sackett & Hough, 1999). Na primavera de 1992, usando todos nossos dados em arquivo, conduziu-se um número de análises fatoriais da matriz de correlação do ICH; concluiu-se que há sete fatores na matriz. Estes fatores formam a base das escalas HPI atuais. Alguns ICHs tinham entradas substanciais em dois fatores. Esta informação foi utilizada para equilibrar o número de itens em cada escala, isto é, se um ICH tivesse quase a mesma quantidade de entradas nos dois fatores, e uma das escalas fosse definida por menos ICHs que a outra, o ICH era designado para o fator menor, para equilibrar o comprimento da escala. O HPI de 1992 (publicado no Ft. Hogan and Hogan [1995] revised edition manual) contém sete escalas primárias e uma escala de validação. Estas escalas contêm um total de 201 itens agrupados em 41 ICHs. Nenhum item se sobrepõe nos ICHs e nenhum ICH se sobrepõe nas escalas. 1.7 Desenvolvimentos Técnicos Mais Recentes do HPI

Nos últimos dez anos, focou-se nas pesquisas da validação do HPI usando os processos técnicos e metodológicos necessários para promover uma avaliação da validade do teste. Pareceu claro que era necessário mais trabalho na análise de cargos com base na personalidade e apesar de que desenvolvemos uma metodologia para avaliar requisitos pessoais como “habilidades” no vernáculo convencional KSA (R. Hogan & Hogan, 1995, p. 75). Considerou-se a possibilidade de que uma abordagem direta poderia ser mais eficiente. Desenvolveu-se a análise de cargos Características de Melhora de Desempenho (Performance Improvement Characteristics) (PlC) que pedia a especialistas no assunto para avaliarem características de personalidade que melhoram o desempenho em um trabalho (Hogan & Rybicki, 1998). Com isso, construiu-se uma análise de cargos confiável e válida para avaliar e documentar as exigências com base em personalidade dos cargos. Similarmente a atenção voltou-se para o problema dos critérios e tentou-se conceitualizar os dados de desempenho em termos de modelos que fossem consistentes com a teoria socioanalítica. Isto é, se a veracidade das premissas motivacionais “se relacionar bem com as pessoas” e “se destacar” for útil, então pode-se recuperar e avaliar estes temas em desempenho no trabalho. A Ferramenta de Avaliação de Competência (FAC) (Competency Evaluation Tool) (CET) foi desenvolvida como uma taxonomia do desempenho organizada

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conceitualmente em torno da teoria socioanalítica e em termos de desenvolvimento em torno do domínio do modelo de Habilidades (R. Hogan & Warrenfeltz, 2003; J. Hogan, Davies, & Hogan, 2007; Warrenfeltz, 1995). A FAC (CET) é a base da pesquisa de generalização da validade deste manual e é uma característica de organização dos arquivos do HPI. A solução de tecnologia se apoia em uma plataforma de avaliação com base na web que pode ser acessada de qualquer aparelho com conexão à internet Os sistemas são monitorados 24 horas por dia, 7 dias por semana. Os dados são criptografados e armazenados em vários servidores, garantindo alta disponibilidade e confiabilidade. A plataforma foi desenvolvida tendo as necessidades de nossos clientes em mente, oferecendo soluções flexíveis e implementação oportuna e ao mesmo tempo mantendo a máxima segurança. Foi construído um depósito de dados e um arquivo de pesquisa em uma fundação de estudos de validade relacionados a critérios com o HPI sendo o preditor primário. Foram conduzidos mais de 200 estudos empíricos com organizações de clientes em empregos que representam 95% da economia dos EUA. As organizações eram tanto do setor privado quanto do público. A base de dados é composta quase que exclusivamente de amostras de pessoas buscando trabalho ou adultos empregados. Dos que estão empregados, todos fizeram testes para pesquisa de seleção ou para desenvolvimento profissional. O teste online pela internet facilitou o acúmulo rápido de dados e a habilidade de processar os estudos de validação eficientemente. Com evidências suficientes acumuladas sobre validação do HPI, foram agregados resultados e a generalizar inferências sobre validade. Foram utilizadas as estratégias da transportabilidade da validade, validade sintética e de componente de trabalho e meta-análise. Em 2003 uma meta-análise abrangente com base no HPI foi publicada mostrando que quando preditores e critérios estão alinhados usando a teoria socioanalítica a validação meta-analítica excede a das abordagens sem bases teóricas (J. Hogan & Holland, 2003). Subsequentemente, um projeto de demonstração de métodos de generalização de validade para medidas de personalidade foi publicado (J. Hogan, Davies, & Hogan, 2007). Mais recentemente, publicou-se um manual técnico documentando a validade do HPI para seleção de pessoal em sete famílias de empregos que incorpora o O*NET Job Families (O*NET Famílias de Empregos) bem como o Standard Occupational Classification System (Sistema de Classificação Ocupacional Padrão) e o EEOC's Job Classifications (Classificações de Empregos do EEOC). O objetivo era fornecer uma solução de seleção válida e justa com o HPI que possa ser generalizada para muitos empregos na economia dos EUA. Em 2005 foram atualizadas as normas para o HPI dos EUA. Elas agora aparecem neste manual junto com a descrição de como a população normal foi identificada. As distribuições dos pontos para todas as escalas no HPI mudaram ligeiramente desde 1995. Especificamente, as médias das escalas aumentaram com o tempo, resultando numa distribuição dos pontos um pouco distorcida. Consequentemente, para os clientes que usam o HPI para seleção, pontos de corte baseados nas normas de 1995 não resultam nos mesmos índices de aprovação que nos anos anteriores. O processo normativo de 2005, baseado em 156.614 registros de respostas, possui os mais altos padrões profissionais e é representativo da força de trabalho dos EUA. Esta amostra foi retirada do depósito de dados do Arquivo Hogan e consiste em adultos empregados ou pessoas em busca de emprego que responderam ao HPI durante um período de dois anos antes de Junho de 2005. Características da amostra são fornecidas no Capítulo 6 e no Apêndice A. Desde o começo do trabalho de avaliação em larga escala com o governo dos EUA foi necessário começar a desenvolver formas paralelas do HPI. Apesar de que formas equivalentes de testes de habilidade cognitiva e testes de realização são disponibilizadas por editoras de testes comerciais, formas paralelas de medidas de personalidade são tipicamente indisponíveis. Uma exceção notável é o SHL's OPQ32 (SHL Group, 2006). Pesquisas atuais procuram desenvolver múltiplas formas paralelas para o HPI.

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Finalmente, deve-se considerar o grande número de traduções que foram realizadas nos últimos dez anos. Apesar de o processo de tradução ser continuo, as traduções surgiram reativamente, em resposta às necessidades dos clientes. Os clientes domésticos nos EUA que possuem negócios globais guiaram nossos esforços para realizar traduções. Esta estratégia possui vantagens camufladas, já que há ganhos em traduções precisas e equivalentes porque, em muitos casos, organizações querem comparar pessoas do mundo todo para empregos corporativos por todo o globo. Versões do HPI para dezesseis línguas estão disponíveis para aplicação e pelo menos uma opção de relatório pode ser produzida de cada tradução. É de importância chave neste trabalho a investigação da equivalência de escores e da validade do construto/preditiva de cada teste traduzido. Este é um processo multifacetado que, em parte, depende do uso de análises diretas de invariância de medições psicométricas junto com procedimentos para demonstrar equivalência preditiva (e.g., Miiisap, 1997). 1.8 Definições das Escalas do HPI As sete escalas primárias do inventário são: Ajustamento – o grau em que uma pessoa parece calma e segura de si ou, ao contrário,

autocrítica e tensa. Ambição - o grau em que uma pessoa parece socialmente autoconfiante, líder, competitiva e

energética. Sociabilidade - o grau em que uma pessoa parece necessitar e/ou gostar de interagir com outras pessoas. Sensibilidade Interpessoal - o grau em que uma pessoa é vista como alguém perceptivo,

que tem tato e que é socialmente sensível. Prudência - o grau em que uma pessoa parece conscienciosa, obediente às regras e confiável. Inquisitivo - o grau em que uma pessoa é percebida como inteligente, criativa e interessada

em assuntos intelectuais. Abordagem à Aprendizagem - o grau em que uma pessoa parece gostar de atividades

acadêmicas e valorizar as realizações educacionais como um fim em si mesmas.

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CAPÍTULO 2: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA DO HPI

2.1 O Que Medir Todas as avaliações de personalidade começam com a questão, “o que devemos medir?” Até recentemente, na história da avaliação da personalidade, esta questão nunca foi respondida de maneira sistemática. Tipicamente a questão tem sido respondida idiossincraticamente, com base em certas questões práticas ou no interesse do autor de algum teste. Por exemplo, o Woodworth Personal Data Sheet surgiu de esforços para procurar propensão a estresse em soldados na 1ª Guerra Mundial. O Personal Data Sheet é o protótipo de todos os inventários psiquiátricos de personalidade modernos, incluindo o Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI; Hathaway & McKiniey, 1943). O MMPI é o inventário de personalidade mais usado no mundo, e infelizmente, na cabeça das pessoas, o MMPI é uma metáfora para todas as medições de personalidade. Por outro lado, interesses pessoais levaram ao desenvolvimento de medições largamente utilizadas como as escalas Locus of Control Scale (Rotter, 1966), Self-Efficacy Scale (Bandura, 1977), o Authoritarian Personality Syndrome (Adorno, Frenkl-Brunswik, Levinson, & Sanford, 1950), o Self-Monitoring Scale (Snyder& Gangestad, 1986), e milhares de outras medições com objetivos especiais que apareceram na literatura. Às vezes, a pergunta “o que devemos medir” é respondida de um modo mais teórico. Refletindo a influência continua de Allport, a “teoria dos traços” ("trait theory") tem sido de longe o modelo mais escolhido para a construção de inventários. Os famosos inventários de personalidade desenvolvidos por Cattell (Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970),Comrey (1995), Eysenck (Eysenck & Eysenck, 1976), Guilford (Guilford, Zimmerman, & Guilford, 1976), e Costa e McCrae (1985) são todos baseados na teoria dos traços — cf. Matthews, Deary, e Whiteman (2003). A teoria dos traços é baseada em 4 hipóteses. Primeiro, traços são “entidades neuropsíquicas” duradouras que existem em algum lugar dentro das pessoas; estes traços são reais, e eles motivam e dirigem a assinatura comportamental característica de cada indivíduo. Segundo, o comportamento das pessoas pode ser explicado em termos de seus traços. Terceiro, a força ou potência dos vários traços pode ser “medida” usando itens de um questionário. Ou seja, há uma relação monotônica ponto a ponto entre a força ou potência de um traço subjacente e o número de pontos de uma pessoa em uma escala de personalidade para aquele traço. Quarto, o objetivo da avaliação de personalidade é medir estes traços e determinar as relações que existam entre eles. A teoria do traço tem sido um grande desastre para a psicologia da personalidade por quatro razões. Primeiro, definir a personalidade em termos de estruturas neuropsíquicas significa que a agenda da psicologia da personalidade é a mesma que a da neuropsicologia – encontrar estruturas neuropsíquicas usando os métodos da neurociência moderna. Este modelo é reducionista e não necessariamente válido, e, de qualquer modo, há coisas mais úteis para os pesquisadores da personalidade fazerem do que caçar estruturas neuropsíquicas. Segundo, até agora, nenhuma destas estruturas foi descoberta, o que levanta a possibilidade de elas serem ficções convenientes e não realidades neurocientíficas. Terceiro, termos para traços são usados tanto para descrever comportamentos (Fred é agressivo) quanto para explicá-los (Fred é agressivo porque ele tem um traço para agressividade), o que é uma tautologia patente. Quarto, é totalmente metafísico dizer que há uma relação monotônica entre a força ou potência de uma estrutura neuropsíquica hipotética e as respostas aos itens de um questionário de personalidade. A cadeia causal ligando a atividade neuropsíquica e a confirmação do item é muito distante para ser crível. E finalmente, a teoria do traço define os objetivos de avaliação como medir os traços, e o objetivo é prever

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resultados. Para o HPI, a questão de “o que medir?” é baseada na teoria socioanalítica e é estruturada pelo FFM. A teoria postula dois motivadores humanos universais (necessidade de aceitação social e status), distingue entre as visões do ator e do observador sobre a personalidade e sugere que, como nós somente vemos o comportamento de um ator, nossos esforços de medição devem ser focados na reputação. Pesquisas modernas indicam que reputações podem ser descritas em termos das cinco amplas dimensões do FFM. Quando as pessoas respondem a itens de um inventário de personalidade, fornecem autoapresentações e não autorrelatórios. Autoapresentações produzem ou causam reputações. O gabarito com os pontos nos permite agregar aspectos de autoapresentações que são associados com dimensões de reputações. Perfis em inventários de personalidade bem desenvolvidos nos falam sobre a reputação de uma pessoa, os perfis não nos contam sobre como a pessoa é “bem lá no fundo”. Estes perfis podem ser usados para avaliar a maneira pela qual uma pessoa é percebida pelos outros. Como uma pessoa é percebida tem importantes consequências para sua aceitação social e seu sucesso na carreira. 2.1.1 As escalas do HPI

2.1.1 Ajustamento

As características mais marcantes nas pessoas com altas pontuações em Ajustamento são empatia (aceitação de erros e de diferenças) e a capacidade da pessoa não ficar ansiosa. Também refletem maturidade, equanimidade e preocupação com os outros. Ajustamento também é definido pela pessoa não carregar culpa, ser calma, ter o temperamento estável e não ter queixa somática. Isto sugere uma ausência de mau humor, de irritabilidade e de tendências à preocupação. Algumas características são encontradas mais moderadamente nas pessoas Ajustadas como ser confiante e ter bom relacionamento, expandindo a definição do fator incluindo uma ausência de suspeita e atitudes positivas em relação à autoridade. Em geral, este fator parece ser uma síndrome altamente coerente de maturidade psicológica amplamente definida. Pessoas com altas pontuações neste fator podem ser descritas por seus pares como maduras, autoconfiantes e estáveis. Ao contrário, pessoas com baixas pontuações em Ajustamento podem ser descritas como ansiosas, inseguras, mal humoradas e hostis.

2.1.2 Ambição

As características mais marcantes nas pessoas com altas pontuações em Ambição são competitividade e confiança. Também refletem orientação para resultados, autoconfiança e desejo de sucesso. Estas pessoas não apresentam depressão, e não experimentam ansiedade social, sugerindo um senso de direção e um estilo positivo de interação. Além disso, possuem um forte senso de liderança, que adiciona um elemento de desejo de dirigir e influenciar os outros. Em geral, dois temas parecem implícitos neste fator: ascendência e autoconfiança social. Pessoas com pontuações altas neste fator são propensas a serem ambiciosas, líderes, enérgicas e confiantes em suas habilidades. Ao contrário, pessoas com pontuações baixas neste fator são propensas a parecerem desinteressadas no avanço pessoal, felizes em cumprir decisões dos outros e desconfortáveis ao fazer apresentações em público.

2.1.3 Sociabilidade

As características mais marcantes nas pessoas com altas pontuações em Sociabilidade são o gosto por festas e por multidões. Também refletem energia e a necessidade de interação social intensa. Apresentam bastante tendência a buscar experiências e serem exibicionista sugerindo uma necessidade de estímulo e desejo de ser o centro das atenções. Também procuram ser divertidos, reforçando o tema de buscar atenção. Em geral, este fator parece combinar as necessidades e tendências que nós associamos com extroversão. Pessoas com

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altas pontuações neste fator podem ser descritas por seus pares como sociáveis, enérgicas e talvez compulsivamente interativas. Seu exibicionismo os leva a criar uma impressão social vívida. Ao contrário, pessoas com pontuações baixas em Sociabilidade serão vistas como não tendo energia, tímidas e reservadas.

2.1.4 Sensibilidade Interpessoal

As características mais marcantes nas pessoas com altas pontuações em Sensibilidade Interpessoal são a facilidade de convívio, ser sensível e atencioso. Também refletem temas de bondade, tato e sensibilidade interpessoal. Além disso, gostam de pessoas e são amistosos, que apesar de serem características secundárias deste fator estendem sua definição incluindo afetuosidade e afabilidade. No geral, este fator parece ser uma síndrome coerente envolvendo afabilidade. Pessoas com pontuações altas neste fator serão vistas pelos seus pares como tranquilas e preocupadas com os sentimentos das outras pessoas. Ao contrário, pessoas com pontuações baixas em Sensibilidade Interpessoal serão vistas como insensíveis interpessoalmente, duras e hostis.

2.1.5 Prudência

As características mais marcantes nas pessoas com altas pontuações em Prudência são o alto senso de moralidade, presunção, rigidez e serem adeptos das convenções sociais. Algumas características são encontradas mais moderadamente nas pessoas Prudentes como maestria e virtuosidade, sugerindo uma preocupação cautelosa com a adequação social e valores tradicionais. Prudência também é definida pela pessoa não autônoma, não espontânea, que controla seus impulsos e evita problemas, trazendo à tona temas como conformidade, autocontrole e responsividade à autoridade. Em geral, este fator parece ser uma síndrome de dois componentes: um componente envolvendo conscienciosidade, valores convencionais e um grau de presunção; o outro componente envolvendo cuidado, controle e conformidade. Pessoas com altas pontuações neste fator podem ser descritas como obedecedoras de regras e virtuosas. Ao contrário, pessoas com baixas pontuações em Prudência podem ser descritas como impulsivas e não cumpridoras de regras.

2.1.6 Inquisitivo

As características mais marcantes na pessoa com altas pontuações em Inquisitivo são a habilidade em ciências e a curiosidade. Isto está relacionado ao interesse sobre como o mundo funciona. Algumas características são encontradas mais moderadamente nas pessoas Inquisitivas como a busca por emoções e o gosto por jogos intelectuais e por ter muitas ideias, refletindo o desejo por desafios, estímulos e emoção, e interesse por assuntos intelectuais. Em geral, este fator parece estar ligado à curiosidade intelectual. Pessoas com altas pontuações neste fator podem parecer inteligentes, criativas e bem educadas. Ao contrário, pessoas com baixas pontuações em Inquisitivo podem parecer convencionais, não imaginativas e de visão estreita.

2.1.7 Abordagem a Aprendizagem

As características mais marcantes na pessoa com altas pontuações em Abordagem a Aprendizagem são o gosto por educação e a habilidade em matemática. Também refletem as habilidades e as realizações acadêmicas da pessoa. Ter boa memória, apesar de ser uma característica secundária, reforça ainda mais o tema das realizações acadêmicas. Além disso o gosto para Leitura acrescenta o elemento ser estudioso ao significado deste fator. No geral, este fator se relaciona com crenças sobre desempenho educacional. Pessoas com altas pontuações neste fator podem parecer gostar de objetivos acadêmicos e pressionarão para ter oportunidades de aprendizagem e treinamento. Ao contrário, pessoas com baixas pontuações em Abordagem a Aprendizagem não podem parecer interessadas em modos tradicionais de educação. Elas devem preferir a aprendizagem através da prática e de treinamentos “mão na massa”.

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CAPÍTULO 3: APLICAÇÃO, CORREÇÃO E INTERPRETAÇÃO DO HPI 3.1 Composição do HPI

Além das sete escalas primárias, o inventário contém uma chave de validação. Esta escala, que consiste em 14 itens, foi desenvolvida para detectar respostas descuidadas ou ao acaso. A escala foi construída racionalmente utilizando itens cuja resposta dada pelos respondentes (n = 1.700) foi consistentemente “sim” ou “não”. Para cada item de Validação, 99% da amostra da pesquisa respondeu do mesmo modo. Portanto, uma resposta incorreta para um destes itens é uma ocorrência infrequente, uma resposta incorreta para nove destes itens (pontuação de corte da validação) colocaria a pessoa no percentil 5,7 de uma grande amostra representativa (N = 65.535). Um pouco menos de dois terços (64,3%) desta amostra (N = 65.535) obteve uma pontuação perfeita nesta escala. No geral, as escalas HPI demonstram qualidades psicométricas adequadas (Lobello, 1996). Os itens mantidos na bateria final foram selecionados com base em sua habilidade comprovada de predizer comportamentos significativos fora da situação de teste. Não há sobreposição de itens entre as escalas primárias e a escala de validação. Os itens foram checados várias vezes para que não houvesse conteúdos que pudessem parecer ofensivos ou invadir a privacidade. Em 2005, 28 itens foram substituídos por itens equivalentes baseados em pedidos de clientes seguindo a decisão da Sétima Corte de Apelação dos EUA (Seventh U. S. Circuit Court of Appeals) de 2005 no caso Karrakerv x Rent-A-Center, Inc. que envolveu o uso inapropriado do MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Não há itens que se referem à preferência sexual, crenças religiosas, crimes, incidentes com drogas e álcool ou atitudes em relação a raças ou etnias. Finalmente, não há itens relativos a deficiências físicas ou mentais. Pesquisas de validação empírica conduzidas nos últimos 20 anos oferecem uma clara compreensão sobre a validade do construto e sobre a natureza e espectro da previsão sobre desempenho no trabalho. O HPI é um instrumento bem validado que prevê o desempenho no trabalho em ocupações e Organizações. (Axford, 1996; J. Hogan & Holland, 2003). 3.2 Administrando o HPI

Como editor de avaliações psicológicas, o Sistema de Avaliações Hogan (Hogan Assessment Systems - HAS) oferece uma plataforma de administração avançada e atual desenvolvida para satisfazer as necessidades dos clientes. Desde os meados dos anos 90, o HPI tem sido aplicado através de uma plataforma de avaliação com base na web. A plataforma de avaliação foi desenvolvida e é mantida por segurança, facilidade de uso, velocidade e flexibilidade. A plataforma usa tecnologias de ponta tais como serviços da web, middleware e XML. A flexibilidade destas tecnologias permite soluções customizadas adequadas para clientes de todos os tamanhos. Uma visão geral das características principais deste sistema é apresentada abaixo. Para maiores informações, por favor entre em contato com a consultoria Ateliê RH pelo telefone 11-3022-2583 ou pelo email [email protected]. O horário de funcionamento é das 8:00 às 17:30 e após o expediente as mensagens são checadas diariamente.

3.3 População a que se destina o HPI

Os estudos realizados com o HPI no Brasil mostram que a aplicação deste instrumento é adequada para uma população com faixa etária entre 14 anos e mais de 65 anos, pertencentes a ambos os sexos, com escolaridade entre pessoas com o 1º grau completo até pós-graduandos. O HPI deve ser usado com adultos, não com crianças nem adolescentes. Deve ser usado com uma população normal e não com amostras clínicas, psiquiátricas ou psicopatológicas. Apesar de o HPI ser usado largamente em contextos ocupacionais para seleção de pessoal e desenvolvimento profissional, também é apropriado para o uso com adultos em pesquisas e

mailto:[email protected]

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aconselhamento sobre relacionamentos com pares, famílias, comunidades e amizades. O HPI não é um exame médico, nem pode ser usado para avaliar problemas de saúde, saúde mental, deficiências mentais ou físicas. Além disso, não é planejado seu uso em avaliações que incluem previsões e avaliações de comportamento neuropsicológico, pensamentos/comportamentos suicidas, ações criminosas específicas, habilidades cognitivas, déficits cognitivos, demência, inteligência não verbal, habilidades acadêmicas, deficiências da aprendizagem, habilidades visuais/motoras, hiperatividade, habilidades da percepção e/ou informações obtidas através de instrumentos de poligrafia/biofeedback. 3.4 Tempo e condições ambientais para aplicação do HPI

O tempo para responder o HPI é cerca de 20 minutos, mas pode variar, dependendo da velocidade de leitura de quem faz o teste. Não existe tempo limite para a aplicação do HPI, porém é bom lembrar que não se aconselha o respondente a estudar as questões, a melhor resposta normalmente é a que lhe vem primeiro à mente. A pessoa que está respondendo pode suspender o preenchimento do HPI e continuar depois, sendo que os dados já preenchidos ficam armazenados no sistema. As condições ambientais de aplicação do HPI interferem no seu resultado. Se o ambiente não for adequado pode haver distração do respondente comprometendo seu resultado. Por isso é necessário estar atento para possíveis causas de distrações como: telefones, celulares, bips, alarmes, barulhos do ambiente, cheiros fortes, estímulos externos, falta de conforto, material inadequado, objetos deixados à vista. Assim aconselha-se a providenciar antes da aplicação do HPI um ambiente favorável à sua aplicação. É necessária a utilização de cadeira confortável ajustada ao tamanho do respondente, assim como mesa com superfície regular com altura adequada ao respondente, e providenciar o acesso a um computador com boa velocidade de processamento para não prejudicar o andamento e resultado do teste, além da utilização de tela que ofereça condições adequadas (tamanho e luminosidade) para leitura das perguntas adequadas. O ambiente deve estar bem iluminado, livre de odores fortes, de barulhos e de excesso de estímulos visuais. 3.5 Respondendo o HPI pela plataforma online

É importante para os aplicadores de testes entenderem como os participantes respondem uma avaliação on-line, e serem capazes de sanar dúvidas ou preocupações que os participantes possam ter. Para resolver essas questões a Hogan treina administradores sobre a funcionalidade do sistema. Na aula inicial do treinamento o administrador é instruído sobre como criar a identificação do participante, como também o modo de usar várias outras ferramentas na web site administrativa. Está disponível um treinamento complementar para criar grupos participantes, obter relatórios, mudar as opções do relatório e especificar as opções de entrega do relatório. O sistema de teste Hogan utiliza uma arquitetura de sistema de múltiplos pontos para assegurar disponibilidade constante. Os clientes podem acessar a plataforma de teste 24 horas por dia, nos sete dias da semana, de qualquer computador que tenha acesso à internet. Os resultados do teste, normalmente, são entregues em 90 segundos ou menos, o que os torna quase instantâneos. Os resultados são enviados ao cliente via web ou correspondência eletrônica, no formato PDF criptografado. A Hogan faz consultoria externa com peritos em segurança, para se certificar da segurança dos dados; usando acesso seguro via proteção de senha, para proteger o acesso aos dados pelo cliente ou pelo usuário. Todo o sistema de pedidos de relatório na web permite que seja ajustado sob medida para cada usuário baseado em um sistema hierárquico de preferências do cliente e do usuário. Os usuários podem escolher uma ampla variedade de opções de relatórios do HPI dentre as quais: relatórios

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gráficos simples, relatórios de dados, relatórios individuais, relatórios de grupos e relatórios especializados. O cliente pode fazer o pedido de relatórios de um só escritório ou de várias localidades, podendo ser agrupados em uma única conta. As características de segurança dos produtos Hogan permitem que os clientes restrinjam a capacidade de fazer pedido e de visualizar relatórios dos usuários produto por produto.

Esta seção dá um exemplo do que o participante vivencia ao responder o MVPI online. O tempo para responder o HPI é de cerca de 20 minutos, mas pode variar, dependendo da velocidade de leitura de quem faz o teste. Lembrando que não existe tempo limite para conclusão do teste, e que a pessoa que está respondendo pode suspender o preenchimento do HPI e continuar depois, sendo que os dados já preenchidos ficam armazenados no sistema. Ao receber uma Identificação de Usuário do administrador, o participante acessa a página especificada, por exemplo http://www.gotohogan.com ou um portal personalizado, projetado para os clientes da Hogan. Para acessar a página, o requerimento mínimo são as versões: Microsoft Internet Explorer 4.0 ou Netscape Navigator 6.2. Ao abrir a página, o indivíduo vê uma página de acesso similar à apresentada pela Figura 3.1. Figura 3.1 - Página de entrada no sistema da Hogan Assessment Systems

Na página de entrada, o participante deve digitar a Identificação de Usuário e a senha que lhe foram designadas (por exemplo, Identificação de Usuário: BB123456; senha = SAMPLE) e clicar no botão “logon”. O participante recebe uma mensagem para preencher uma sucinta página de dados pessoais (ver figura 3.2) e aceitar uma cláusula de consentimento informado. Essa cláusula informa quanto ao objetivo, à administração e aos resultados das avaliações. Na página de informação sobre o participante, pode-se digitar a série de números requeridos de identificação de funcionário, ou a que um administrador entregue ou solicite ao indivíduo, como exemplo os números de um documento pessoal, mas, por privacidade, sugerimos usar uma identificação criada para rastreamento interno, como um número de identificação de funcionário. Acessado o sistema o usuário deverá criar uma senha pessoal e informar mais alguns dados pessoais. Preenchidos todos os campos exigidos, o participante clica em “submeter” para continuar.

http://www.gotohogan.com/

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Figura 3.2 - Página de informações sobre o participante do Hogan Assessment System

Depois de clicar no botão “Submeter”, o usuário é redirecionado para o menu do participante. O menu do participante exibe todas as avaliações que deve responder (ver figura 3.3). Se o indivíduo deve responder várias avaliações, todas estarão relacionadas. Ao responder uma avaliação, o indivíduo volta ao menu para escolher a avaliação e continuar até que todos os inventários designados tenham sido respondidos. Figura 3.3 - Página de menu para o participante do Hogan Assessment System

É importante que o administrador enfatize a necessidade de responder todas as questões. Se o

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respondente deixar mais de 1/3 dos itens em branco o sistema avisa ao participante, e o relatório será inválido. O participante não deve gastar muito tempo em um enunciado específico, não existem respostas certas nem erradas. O participante pode navegar para frente e para trás na avaliação. Pode selecionar o botão “seguinte” para continuar a avaliação; o botão “anterior” permite visualizar a página anterior. Como o tempo da avaliação não expira, o participante pode parar e recomeçar como quiser. Se a qualquer momento o indivíduo interromper a avaliação, toda informação já enviada será guardada. O participante pode acessar de novo o sistema com a sua Identificação de Usuário e a Senha que criou para continuar a qualquer momento. Quando terminar, o participante envia a avaliação. Os resultados são processados por um mecanismo de pontuação que gera e envia o relatório para um endereço eletrônico, ou mais, designado pelo administrador. Um exemplo de uma página do questionário de avaliação é apresentada na Figura 3.4. Se o administrador da conta ou o participante tiver algum problema, são estimulados a entrar em contato com o Serviço de Atendimento ao Consumidor da Hogan por telefone (011) 3022-2583 ou e-mail ateliê@atelie-rh.com.br. Figura 3.4 - Página inicial do Hogan Assessment System

3.6 Consentimento informado do participante

A Hogan opera tomando por certo que todos os indivíduos que fazem avaliações deram o seu consentimento informado para participar do processo de avaliação. Esse é um conceito básico que fundamenta toda a legislação e os protocolos de proteção de dados atuais e futuros. Para os indivíduos que vão fazer as avaliações darem o consentimento informado é imprescindível que compreendam o objetivo da avaliação, o uso costumeiro dos dados obtidos e como estes estão protegidos. Os protocolos estão descritos a seguir e são obrigatórios para todo indivíduo e cliente da Hogan que faça as avaliações. O não cumprimento de qualquer um desses cuidados constituirá motivo para rescisão de qualquer acordo de transferência de dados entre a Hogan e as

mailto:ateliê@atelie-rh.com.br

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pessoas ou entidades interessadas. O protocolo de Acesso do Candidato exige que todos os indivíduos que façam a avaliação deem o seu consentimento informado antes de poderem responder o processo de avaliação. 3.6.1 Objetivo

As avaliações na página foram criadas para fornecer dados e feedback sobre características pessoais para consultores treinados e credenciados, e profissionais de RH. Esses dados são usados basicamente para seleção e desenvolvimento. 3.6.2 Uso e armazenamento de dados

Os dados da avaliação serão usados somente por consultores treinados e credenciados e profissionais de RH. A Hogan conserva os dados brutos individuais por um período de três anos e, além disso, usa dados agregados mantidos no anonimato (a identificação será removida) para estudos normativos. Todos os clientes da Hogan são responsáveis por observar os protocolos nacionais e internacionais relativos a uso e armazenamento de dados. 3.6.3 Acesso aos dados

A Hogan não fornecerá os resultados diretamente aos indivíduos em avaliação. Somente a organização que faz a solicitação é responsável pela divulgação dos resultados. Os indivíduos que fazem as avaliações não têm a garantia de ter acesso aos resultados individuais. 3.6.4 Segurança primária

Para segurança dos resultados individuais, a página contém somente os itens da avaliação e não os programas (que ficam com a Hogan e os seus clientes). É impossível processar os resultados pela página. Os resultados só podem ser processados carregando, decodificando e fazendo a pontuação dos dados brutos com os programas adequados. Até esse momento as respostas aos itens da avaliação são simples sequências alfanuméricas codificadas sem significado perceptível. 3.6.5 Segurança secundária Aos indivíduos em avaliação são fornecidos nome de usuário e senha para acessar a página de avaliações. Além disso, os dados brutos estão codificados. Cada organização que use a página recebe um método seguro para a transferência dos dados da Internet para a empresa. 3.7 Traduções Internacionais do HPI

Como editora publicadora dos testes, a Hogan toma iniciativas de tradução e localização para promover e fornecer internacionalmente as suas ferramentas de avaliação. No momento da publicação deste manual, estão disponíveis traduções do HPI em 37 idiomas. Traduções adicionais são feitas conforme a necessidade. Uma lista dos idiomas disponíveis atualmente é mostrada na Quadro 3.1.

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Quadro 3.1 - Idiomas das Traduções/Adaptações do HPI disponíveis online

Árabe Coreano (KO)

Australiano (AU) Macedônio (MA)

Bahasa indonésio (BI) Inglês da Nova Zelândia

Bahasa malásio (BM) Norueguês (NO)

Português do Brasil (BP) Polonês (PL)

Búlgaro (BG) Romeno (RO)

Castelhano (CA) Russo (RU)

Tcheco (CS) Servo

Dinamarquês (DA) Chinês simplificado (ZH)

Francês canadense (FC) Eslovaco (SK)

Francês parisiense (FP) Sul-africano (AE)

Alemão (GR) Espanhol (ES)

Grego (EL) Sueco (SV)

Inglês grego (GE) Tai (TH)

Islandês (IS) Chinês tradicional (ZC)

Indiano (IN) Turco (TR)

Italiano (IT) Inglês britânico (UK)

Japonês (JA) Inglês dos EUA (US)

Quênia (KE) suaili

As traduções do HPI são administradas pela plataforma web Hogan. O administrador pode escolher avaliar os participantes e, também, fornecer os relatórios HPI em vários idiomas. As traduções do relatório do HPI são escolhidas quando a Identificação de Usuário é gerada pelo sistema online, como ilustrado na figura 3.5. Figura 3.5 - Seleção de idioma do Hogan Assessment System

Depois de criar a Identificação de Usuário online para o relatório no idioma desejado, o administrador direciona o participante para a página de avaliação em vários idiomas. Para acessar a página, o requerimento mínimo são as versões: Microsoft Internet Explorer 4.0 ou Netscape Navigator 6.2. Ao acessar a página o participante, para responder o HDS, pode escolher qualquer

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um dos idiomas representados por bandeiras de países, como ilustrado na Figura 3.6, clicando na bandeira. É carregada a página de entrada no idioma escolhido e o participante deve digitar a Identificação de Usuário e a senha que lhe foram designadas (por exemplo, Identificação de Usuário BB123456, senha = SAMPLE) e clicar no botão “logon”. O participante recebe uma mensagem para preencher uma sucinta página de dados pessoais e aceitar uma cláusula de consentimento informado (ver seção 3.6). Figura 3.6 - Bandeiras dos idiomas das traduções do Hogan Assessment System

Na página de informação sobre o participante, pode-se digitar a série de números requeridos de identificação de funcionário, ou a que um administrador entregue ou solicite ao indivíduo, como exemplo os números de um documento pessoal, mas, por privacidade, sugerimos usar uma identificação criada para rastreamento interno, como um número de identificação de funcionário. O sistema pede ao participante para criar uma senha pessoal. Essa se tornará a nova senha do participante para sair e voltar ao sistema. Preenchidos todos os campos da página de informações pessoais, o participante clica em “Weiter” [enviar] para continuar (ver figura 3.7 em Alemão como exemplo).

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Figura 3.7 - Página de informações do participante do Hogan Assessment Systems em Alemão

Depois de preencher a página de informações, o participante está pronto para começar a avaliação. A Figura 3.8 mostra, como exemplo, a página de menu do participante em Alemão. Se o participante tiver sido designado para responder várias avaliações, todas estarão relacionadas no Menu do Participante. O participante escolhe a avaliação no menu, que será apresentada no idioma desejado, previamente escolhido na página da administração de teste em vários idiomas da Hogan. Figura 3.8 -Página de menu do Hogan Assessment System em Alemão

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3.8 Dúvidas frequentes

As perguntas a seguir são feitas com frequência pelos participantes e as respostas são as costumeiras dadas pelo serviço de atendimento ao consumidor: P. Estou tentando acessar de novo a página para terminar as avaliações, mas a minha

Identificação de Usuário e a senha não estão funcionando. R. Use a senha pessoal nova que criou no primeiro acesso ao sistema. (É pedido para mudar a

senha na tela inicial de dados do participante). P. Posso interromper a avaliação em qualquer momento? R. Sim, basta clicar em “Interromper avaliação” para terminar a sessão. Anote a Identificação

de Usuário e a nova senha pessoal para voltar à página. P. Quanto tempo vai levar para completar as avaliações? R. A avaliação leva de 15 a 20 minutos para ser respondida. P. A avaliação tem tempo limite? R. Não. Pode levar o tempo que precisar para preencher o inventário. P. Vou receber os meus resultados? R. Não podemos informar nem falar a respeito dos resultados com os candidatos. Os

resultados são enviados para a empresa que pediu as suas avaliações; a empresa decide se vai lhe entregar os resultados ou não.

P. O meu sistema travou antes de eu terminar a avaliação, as minhas respostas estão

perdidas? R. Não. As respostas são salvas, quando cada página é preenchida. 3.9 Interpretação

O HPI foi desenvolvido primariamente para o uso em seleção de pessoal, avaliação individualizada, desenvolvimento e tomada de decisões relacionadas à carreira. Ele fornece informações relativas ao que chamamos do “lado claro” das características da personalidade que aparecem nas interações sociais e que facilitam ou inibem a habilidade de uma pessoa para se relacionar bem com os outros e para alcançar suas metas.

• O HPI é baseado no Modelo dos Cinco Fatores de personalidade (Five-Factor Model), avalia a personalidade normal e as características interpessoais e prediz sucesso ocupacional.

• O HPI fornece informações sobre como uma pessoa é percebida pelos outros ao invés de como a pessoa se vê. Esta perspectiva é possível porque o HPI foi validado usando descrições de observadores sobre o comportamento e desempenho no trabalho (por exemplo, avaliações 360º, avaliações do supervisor, etc.).

• Os 206 itens compreendem sete escalas primárias, uma escala de validação e 41 subescalas. As subescalas também são chamadas de Itens de Compostos Homogêneos - ICHs (Homogeneous Item Composites - HICs), e apresentam informações mais específicas relativas aos escores de escala de uma pessoa do que as escalas primárias sozinhas. Os dados são apresentados em termos de percentiis.

• Escores no 65º percentil e acima são considerados Altos. • Escores entre o 36º e o 64º percentiis são considerados Médios. • Escores no 35º percentil e abaixo são considerados Baixos.

• Há forças e deficiências associadas com escores Altos, Médios e Baixos.

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• A Escala de Validação detecta respostas descuidadas ou irregulares. Quando o escore da Escala de Validação é menos que 10, o HPI é inválido e não pode ser interpretado. Noventa e oito por cento das pessoas que fazem o HPI tem um escore de 10 ou maior.

• As afirmações interpretativas para cada escala têm base empírica. Uma interpretação detalhada das escalas, configurações e perfis do HPI juntamente com usos e aplicações aparecem em R. Hogan, Hogan, e Warrenfeltz (2007). Além disso, o treinamento para certificação Hogan está disponível para profissionais qualificados no sistema de aprovação de patrocinadores da Associação Psicológica Americana.

3.9.1 Interpretação das Escalas

3.9.1.1 Ajustamento A escala de ajustamento mede o grau em que a pessoa parece autoconfiante, segura de si e estável sob pressão.

• Pessoas com Resultados Altos nesta escala tendem a lidar bem com pressão, a não levar críticas pelo lado pessoal, a esperar obter êxito, a ter dificuldade para receber coaching e a subestimar seus erros. • Pessoas com Resultados Baixos nesta escala tendem a admitir suas deficiências e tentar consertá-las, a lembrar de seus erros, a preocupar-se em não se desempenhar bem, a levar críticas pelo lado pessoal, a parecer ter humor instável e irritar-se facilmente. • Pessoas com Resultados Medianos nesta escala tendem a parecer calmas em situações de estresse, escutar críticas sem levá-las pelo o lado pessoal, compreender seus próprios pontos fortes e limitações, aprender com os erros e parecer pacientes com seu pessoal.

3.9.1.2 Ambição A escala de ambição mede o grau em que uma pessoa parece socialmente autoconfiante, competitiva, cheia de energia e disposta a assumir a liderança.

• Pessoas com Resultados Altos nesta escala tendem a lidar bem com pressão, a gostar de assumir o controle e tomar decisões, a aceitar desafios difíceis, a gostar de falar em público, a intimidar pessoas mais jovens ou mais juniores, a parecer ávidas por crescer na organização e competir com os outros. • Pessoas com Resultados Baixos nesta escala tendem a deixar os outros assumirem o comando, a ser sutis ao invés de confrontar os outros, a trabalhar bem em equipe, não serem competitivas; a possuir uma agenda flexível, a aparentar relutantes para falar em público e evitar desafios difíceis, em que possam não ter êxito. • Pessoas com Resultados Medianos nesta escala tendem a estipular objetivos realistas a cumprir, a equilibrar a sutileza com a confrontação nos relacionamentos, a assumir projetos que permitam o uso de suas habilidades e pontos fortes, a dispor-se a falar em público e a aceitar desafios compatíveis com o nível de suas habilidades.

3.9.1.3 Sociabilidade A escala de Sociabilidade mede o grau em que uma pessoa parece necessitar e/ou gostar de interagir com outras pessoas.

• Pessoas com Resultados Altos nesta escala tendem a parecer ocupadas e cheias de energia, a serem falantes, amigáveis e acessíveis, a construir relacionamentos com

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uma grande variedade de pessoas, a falar ao invés de ouvir, a confundir atividade com produtividade e a ser distraídas. • Pessoas com Resultados Baixos nesta escala tendem a ouvir mais do que falar e a pensar antes de falar, a trabalhar sozinhas em tarefas solitárias, a ser orientadas para a tarefa, a ser metódicas, a não interromper ou distrair seus subordinados, a preferir reuniões formais e estruturadas e a não dar feedback suficiente para seu pessoal. • Pessoas com Resultados Medianos nesta escala tendem a parecer acessíveis, não distantes, a parecer à vontade, trabalhando tanto sozinhas como com os outros, a preferir reuniões formais ao invés de casuais, a fornecer feedback relevante para seu pessoal e a equilibrar ouvir e falar.

3.9.1.4 Sensibilidade Interpessoal A escala de Sensibilidade Interpessoal mede o grau em que uma pessoa perece socialmente sensível, perceptiva e ter tato.

• Pessoas com Resultados Altos nesta escala tendem a parecer agradáveis e gratificantes para se trabalhar, a parecer socialmente apropriadas e boas membros de equipe, a ler e interpretar as pistas sociais e políticas com facilidade, a prometer mais do que podem cumprir e a evitar confrontos. • Pessoas com Resultados Baixos nesta escala tendem a confrontar pessoas com desempenho fraco, a adotar e manter posições impopulares, a fazer valer os padrões de desempenho, parecer ásperas e duras e a parecer um trator em relação aos seus propósitos. • Pessoas com Resultados Medianos nesta escala tendem a parecer calmas e tolerantes com os outros, a levar a sério a opinião dos outros, a cumprir com o que promete, a dar estrutura e consideração para seu pessoal e a confrontar os problemas prontamente.

3.9.1.5 Prudência A escala de Prudência mede o grau em que uma pessoa perece ser conscienciosa, confiável e obediente às regras.

• Pessoas com Resultados Altos nesta escala tendem a trabalhar duro pela empresa, a seguir as regras e os procedimentos da empresa, a planejar o trabalho com antecedência, antecipando mudanças na carga de trabalho, a ter dificuldade para delegar, a microgerenciar seu pessoal e a ficar atoladas nos detalhes. • Pessoas com Resultados Baixos nesta escala tendem a parecer à vontade com ambiguidade e falta de estrutura, a parecer capazes de mudar de direção rapidamente, a parecer flexíveis com as regras e abertas para mudanças, a não planejar com antecedência e a entediar-se facilmente com tarefas repetitivas ou detalhadas. • Pessoas com Resultados Medianos nesta escala tendem a parecer metódicas e confiáveis, a parecer capazes de se adaptar a mudanças, a conseguir um bom equilíbrio entre velocidade e precisão, a planejar e cumprir suas agendas e a delegar de forma responsável.

3.9.1.6 Inquisitivo A escala de Inquisitivo mede o grau em que uma pessoa parece brilhante, criativa e interessada em assuntos intelectuais.

• Pessoas com Resultados Altos nesta escala tendem a ser vistas como visionárias em relação aos negócios, a pensar rapidamente e ajudar a resolver problemas, a entender

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e falar sobre o cenário mais amplo, a serem vistas como experientes e sofisticadas, a entediar-se facilmente com implementações ou tarefas repetitivas e a ter ideias pouco práticas. • Pessoas com Resultados Baixos nesta escala tendem a parecer mais pragmático do que estratégico em sua abordagem do trabalho, a resolver problemas de maneira prática e mão na massa, a entender aplicações e implementações, a falar raramente sobre a visão corporativa mais ampla, a resolver problemas usando procedimentos padrão ou ater-se as primeiras respostas para o problema. • Pessoas com Resultados Medianos nesta escala tendem a parecer resolver problemas de maneira flexível, a possuir interesses além do trabalho, a parecer dispostas a especular sobre os cenários dos negócios, a mostrar um grau moderado de imaginação e a entender soluções tanto práticas como tecnológicas.

3.9.1.7 Abordagem à Aprendizagem A escala de Abordagem à aprendizagem mede o grau em que uma pessoa perece ter prazer em atividades acadêmicas e valoriza as realizações educacionais como um fim em si mesmas.

• Pessoas com Resultados Altos nesta escala tendem a valorizar o treinamento para si mesmas e para seu pessoal, a atualizar-se sobre progressos recentes em negócios e tecnologia, a parecerem autodisciplinadas e conscientes sobre seus objetivos, a tomar iniciativas antes que todos o estejam acompanhando e a ter opinião sobre tudo. • Pessoas com Resultados Baixos nesta escala tendem a preferir formas de aprendizado “mão na massa” às tradicionais, a parecer mais preocupado em melhorar as habilidades que já tem do que adquirir novas, a assegurar-se de que todos o estão acompanhando antes de colocar em prática alguma ideia, a ignorar oportunidades de treinamento para seu pessoal e não gastar muito tempo lendo, principalmente material técnico. • Pessoas com Resultados Medianos nesta escala tendem a aproveitar oportunidades de treinamento, a gostar de aprender novas tecnologias, a incentivar seu pessoal a se atualizar sobre novas tendências tecnológicas, a responder positivamente a pedidos de treinamento de seu pessoal e a apoiar o desenvolvimento de seu pessoal.

3.10 Relato de casos

Para melhor compreensão de como são feitas as interpretações, foram incluídos exemplos de

relatórios (Figuras 3.9 e 3.10) que a Ateliê RH envia para seus clientes. Nos dois casos

abaixo, os respondentes se utilizaram do formulário do HPI on-line. Os dados pessoais foram

alterados para evitar identificação do respondente. A página 1 dos relatórios trazem as

informações pessoais dos respondentes. Da página 2 à página 3 são mostradas informações

básicas sobre o HPI. A página 4 mostra os resultados obtidos pelos respondentes em todas

as escalas. Nas páginas seguintes (página 5 à última página do relatório) são descritos os

resultados obtidos individualmente para cada escala, juntamente com suas características e

pontos a serem observados, ficando reservado para as duas últimas páginas as

recomendações para desenvolvimento de carreira dos respondentes.

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Figura 3.9 Relatório 1 mostrando o resultado do HPI do primeiro respondente

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Continuação da Figura 3.9

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No Relatório 1 (Figura 3.9) o primeiro respondente obteve as seguintes pontuações: Ajustamento =

9 (potencialidade baixa), Ambição = 7 (potencialidade baixa), Sociabilidade = 45 (potencialidade

mediana), Sensibilidade Interpessoal = 15 (potencialidade baixa), Prudência = 74 (potencialidade

alta), Inquisitivo = 80 (potencialidade alta), e Abordagem à Aprendizagem = 26 (potencialidade

baixa). Estes resultados mostram que os traços de personalidade principais que apresentaram

pontuação mediana ou alta são: Sociabilidade, Prudência, e Inquisitivo. Este respondente tende a

parecer necessitar ou gostar de interagir com outras pessoas, a parecer consciencioso, obediente

às regras e confiável, e ser percebido como inteligente, criativo e interessado em assuntos

intelectuais. Suas características, os pontos fortes, pontos a serem observados e as

recomendações para o desenvolvimento de sua carreira são minuciosamente descritas no

Relatório 1 (Figura 3.9).

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Figura 3.10 Relatório 2 mostrando o resultado do HPI do segundo respondente

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No Relatório 2 (Figura 3.10) o segundo respondente obteve as seguintes pontuações: Ajustamento = 35 (potencialidade mediana), Ambição = 17 (potencialidade baixa), Sociabilidade = 71 (potencialidade alta), Sensibilidade Interpessoal = 87 (potencialidade alta), Prudência = 22 (potencialidade baixa), Inquisitivo = 18 (potencialidade baixa), e Abordagem à Aprendizagem = 6 (potencialidade baixa). Estes resultados mostram que os traços de personalidade principais que apresentaram pontuação mediana ou alta são: Sociabilidade e Sensibilidade Interpessoal. Este respondente tende a parecerem necessitar ou gostar de interagir com outras pessoas, ser visto como alguém perceptivo que tem tato e que é socialmente sensível. Suas características, os pontos fortes, pontos a serem observados e as recomendações para o desenvolvimento de sua carreira são minuciosamente descritas no Relatório 2 (Figura 3.10).

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3.11 Soluções alternativas do HPI

Apesar de a Hogan encorajar o uso do sistema de teste online, nem todas as situações de avaliação podem usar os formatos de teste computadorizados. A Hogan oferece materiais de avaliação impressos para o HPI. Para a segurança do resultado dos testes e dos participantes, os escores do inventário são gerados pela Hogan. Para calcular os escores os clientes devem enviar as folhas de resposta por fax ou pelo correio para que a pontuação seja calculada. Os clientes também podem enviar arquivos de dados computadorizados para a Hogan para o cálculo dos escores. Os formatos adequados de arquivos de dados estão disponíveis por contato com o Serviço de Atendimento ao Consumidor da Hogan por telefone (011) 3022-2583 ou e-mail ateliê@atelie-rh.com.br.

mailto:ateliê@atelie-rh.com.br

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CAPÍTULO 4: ANÁLISE PSICOMÉTRICA DO HPI DOS EUA 4.1 Validade do HPI dos EUA

O significado de um escore de teste é descoberto através do processo de validação do teste. Evidências em relação ao significado de uma escala podem ser desenvolvidas de várias maneiras, usando uma variedade de métodos. Historicamente, no entanto, a validade tem sido definida em termos de correlações entre escores de teste e avaliações de critérios relevantes. Por exemplo, algumas formas de validar a escala Ambição do HPI são através de: (a) pedir a um grupo de pessoas para completar a escala de Ambição; (b) pedir a outras pessoas que conhecem bem estas pessoas, por exemplo, seus amigos ou colegas de trabalho, para avaliá-las em relação à ambição; e (c) computar correlações entre escores da escala de Ambição e as avaliações de outras pessoas sobre ambição. Correlações entre escores de escalas e avaliações de pares para o mesmo construto são fontes importantes de informações sobre validação, mas são insuficientes quando sozinhas. Por exemplo, no presente caso acontece que as pessoas têm problemas em avaliar seus pares para ambição; parecem ser incapazes de concordar sobre quais seriam os comportamentos definidores. Qualquer que seja a dimensão ou construto, no entanto, vai haver algum tipo de problema com a avaliação. Na verdade, o problema é mais geral do que isto, qualquer que seja a medida do critério, seja uma avaliação ou algum outro escore, vai haver a questão de se aquele critério é “realmente” o correto. Para responder a esta questão deve-se “validar” os dados de avaliação ou outros critérios que queiramos usar para “validar” nossa escala. Este processo leva a um regresso infinito ao tentarmos validar os dados que usados para validar nossa escala e assim por diante. A correlação entre escores de escalas e escores em qualquer medida única de critério é insuficiente para avaliar a validade daquela escala. Consequentemente, para entender o significado de um escore de teste é necessário investigar a maior quantidade de correlativos externos ao teste daquele escore possíveis de se encontrar. Idealmente, ao fazer isto, formula-se uma teoria sobre a estrutura latente tanto dos escores de testes quanto de medidas de critérios (Campbell, 1990; Hogan & Holland, 2003; Hogan & Nicholson, 1988). Ou seja, não é simplesmente a geração de correlações entre escores em uma escala e escores em qualquer índice quantitativo que pudermos encontrar. Em vez disso, utiliza-se a teoria do que uma escala mede, prediz-se ao que esta escala está ou não relacionada, e então analisa-se os dados para avaliar nossas predições são reunidos. Por exemplo, escores de Ambição devem estar relacionados ao nível de status de uma pessoa em sua ocupação, mas não deve estar relacionado ao seu número do seguro social. Vista nestes termos, a validação do teste é formalmente idêntica ao processo geral de construção de teorias em ciência (cf. Hogan & Nicholson, 1988). O processo descrito é chamado de validação de construto (Cronbach & Meehi, 1955; Loevinger, 1957). Muitas formas de evidência são necessárias para se construir as bases para a validade do construto de uma medida. Este capítulo apresenta três tipos de evidências relativas à validade do construto das escalas primárias do HPI: correlações com as escalas de outros testes validados, correlações com avaliações de pares, e correlações com medidas de desempenho organizacional. Estas evidências revelam relações convergentes e discriminantes entre medidas de construtos. 4.1.1 Correlações Com Outros Testes As tentativas dos pesquisadores para integrar os domínios cognitivos e não cognitivos têm sido através de medidas de construto correlativas. Uma estratégia alternativa é propor diferentes habilidades ou construtos para se referirem a diferenças individuais em estilo cognitivo. Quando a primeira abordagem é usada, as correlações teste-teste mostradas aqui

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corroboram as descobertas gerais em uma literatura de pesquisa (Chamorro-Premuzic & Furnham, 2005) onde os resultados são esparsos. Em sua revisão desta literatura, Chamorro-Premuzic e Furnham (2005, pp.42-67) apontam que há provavelmente menos de uma dúzia de estudos quantitativos recentes que integram medidas bem validadas de personalidade e inteligência. Há duas descobertas consistentes sobre desempenho cognitivo e personalidade. Primeiro, parece haver uma correlação modesta, porém significativa (r = -0,15) entre o fator estabilidade emocional do FFM e inteligência psicométrica, que foi interpretada como produtora de ansiedade em testes. Esta descoberta foi relatada por Ackerman e Heggestad (1997), que seguiram a revisão anterior de 273 estudos que resultou em uma correlação média de r = -0,18 entre desempenho em testes de habilidade e ansiedade em testes. (Hembree, 1988). Uma relação moderada entre o Ajustamento do HPI e as medidas de habilidades cognitivas foi encontrada, no entanto, não seria possível dar suporte a uma interpretação de uma possível ansiedade em testes para pessoas com baixa pontuação em Ajustamento. Uma interpretação mais provável é de que pessoas com baixa pontuação têm dúvidas sobre si mesmas e têm medo de errar. Em segundo lugar, há correlações consistentes entre um grupo de testes de habilidades cognitivas e as medidas do FFM Intelecto/Abertura para Experiências, incluindo Inquisitivo e/ou Abordagem à Aprendizagem do HPI. Isto é confirmado por todos os resultados do HPI apresentados nas Tabelas 4.1 a 4.6. Alguns pesquisadores interpretam esta relação como uma predição da habilidade autoavaliada (Cattell, Eber, & Tatsuoka, 1970), enquanto outros argumentam que uma porção da variância verdadeira no fator Intelecto/Abertura para Experiências pode ser atribuída à inteligência (Brand, 1994). É possível uma interpretação interpessoal da relação. Pessoas que são intelectualmente competentes são vistas pelos outros como imaginativas, curiosas, de mente aberta, interessadas em atividades intelectuais e solucionadoras engenhosas de problemas. São estes interesses, valores e estilos de comportamento que são compartilhados por pessoas que têm escores mais altos em Intelecto/Abertura para Experiências do FFM e nas medidas com base em inteligência. As Tabelas 4.1 a 4.18 apresentam correlações entre as escalas do HPI e outras medidas psicológicas famosas. Estas tabelas incluem quatro categorias de testes: medidas de habilidades cognitivas, motivos e interesses, personalidade normal e de descarriladores de carreira. Os testes de habilidades cognitivas incluem o Armed Services Vocational Aptitude Battery (Bateria de Atitude Vocacional das Forças Armadas) (ASVAB; U.S. Department of Defense, 1984), Testes PSI de Habilidades Básicas selecionados para Negócios, Indústria e Governo (PSI Basic Skills Tests for Business, Industry, and Government) (BST; Ruch, Weiner, McKiiiip, & Dye, 1985), o General Aptitude Test Battery (Bateria Teste de Atitude Geral) (GATB; U.S. Department of Labor, 1970; Segall & Monzon, 1995), o Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (Avaliação de Pensamento Crítico de Watson-Glaser) (W-GCTA, 2002), o Bennett Mechanical Comprehension Test (Teste de Compreensão Mecânica de Bennet) (BMCT; Bennett, 1992), e o Hogan Business Reasoning Inventory (Inventário de Raciocínio de Negócios de Hogan) (HBRI; Hogan Assessment Systems, 2007). Os inventários de motivos e interesses incluem o Myers-Briggs Type Indicator (Classificação Tipológica de Myers-Briggs) (MBTI; Myers & McCaulley, 1985), o Self-Directed Search (Busca Autodirigida) (SDS; Holland, 1985b), e o Motives, Values, Preferences Inventory (Inventário de Motivos, Valores, Preferências) (MVPI; J. Hogan & Hogan, 1996). Por fim, as medidas da personalidade normal incluem o Interpersonal Adjective Scales (Escalas de Adjetivos Interpessoais) (IAS; Wiggins, 1991) e Big-Five factor markers (marcadores dos Cinco Grandes Fatores) (Goldberg, 1992). E como medida de descarriladores de carreira o Hogan Development Survey (Inventário Hogan de Desenvolvimento, HDS; R. Hogan & Hogan, 1997).

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4.1.1.1 ASVAB

O ASVAB é um teste com 334 itens de conhecimentos gerais e habilidades cognitivas aplicado a todos os recrutas militares para decisões de seleção e colocação nas forças armadas americanas. Consiste em 10 subtestes dos quais são computados compostos ocupacionais. As amostras que forneceram dados para o ASVAB e o HPI eram compostas de pessoal alistado do sexo masculino e feminino (N=359) designados ao Treinamento Básico de Eletricidade e Eletrônica da Marinha e ao Treinamento de Conserto de Mísseis do Exército. A Tabela 4.1 relata correlações entre o HPI e os subtestes ASVAB. Tabela 4.1 – Correlações entre os Compostos ASVAB e as Escalas do HPI

ASVAB AJU AMB SOC SEI PRU INQ ABA

AFQTa 0,11 0,10 0,06 0,01 -0,10 0,20** 0,31***

ELa 0,11 0,08 -0,04 0,00 0,01 0,28*** 0,19**

STa 0,11 0,07 -0,02 -0,02 -0,03 0,33*** 0,17**

MMa 0,06 0,06 0,03 0,03 -0,09 0,24*** 0,09

CLa 0,10 0,06 -0,05 -0,02 0,01 0,22** 0,23**

GTa 0,09 0,07 -0,04 0,02 0,04 0,21** 0,23***

OFa 0,07 0,07 0,04 0,02 -0,09 0,26*** 0,14*

GMa 0,00 0,02 0,00 0,06 -0,03 -0,01 0,05

SCa 0,09 0,06 0,01 0,01 -0,07 0,27*** 0,13*

COa 0,06 0,06 0,03 0,03 -0,08 0,22** 0,14*

FAa 0,08 0,04 -0,01 0,00 -0,23** 0,20** 0,18**

MKb 0,08 0,22** 0,18* 0,04 0,00 0,21** 0,46***

EIb 0,12 0,12 0,00 -0,15* -0,18* 0,30*** 0,16*

MCb 0,14* 0,20** 0,13 -0,03 -0,23** 0,30*** 0,27***

GSb 0,07 0,10 0,12 -0,01 -0,14* 0,43*** 0,28***

Nota: N= 204; AFQT = Teste de Qualificação das Forças Armadas, EL = Eletrônica, ST = Técnico com Habilidade, MM = Manutenção Mecânica, CL = Escritório, GT = Técnico Geral, 0F= Telefonista e Comida, GM = Manutenção Geral, SC = Vigilância e Comunicação, CO = Combate, FA = Artilharia de Campo; bN = 155; MK= Conhecimento Matemático, El = Informação Eletrônica, MC = Compreensão Mecânica, GS = Ciências Gerais; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; S0C = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p<0,05; **p< 0,01; *** p < 0,001, unilateral.

4.1.1.2 BST

O BST consiste em 20 testes de habilidade cognitiva e perceptiva, bem como de desempenho em digitação. Os testes foram desenvolvidos para avaliar habilidades importantes para trabalho em escritórios. São amplamente usados porque são práticos, curtos e bem validados. Uma amostra de examinadoras de sinistros do sexo feminino (N=49) numa empresa americana de seguros de saúde forneceu dados para o HPI e quatro testes de habilidades básicas (BSTs) incluindo Compreensão de Leitura (#2), Computação (#4), Seguir Instruções Escritas (#8), e Codificação (#12). Estes quarto testes são parte de uma bateria maior de 20 testes de habilidades cognitivas e de percepção, bem como de habilidade de digitação e que foram desenvolvidos para predizer o desempenho de funcionários de escritório. Os testes são destinados ao uso em seleção de pessoal, são cronometrados e têm suporte de validades meta-analíticas. A Tabela 4.2 relata as correlações entre o HPI e os BSTs. Tabela 4.2 - Correlações Entre os BSTs e as Escalas do HPI

BST AJU AMB SOC SEI PRU INQ ABA

TESTE 2 -0,12 -0,07 0,18 -0,05 -0,22 0,24* 0,44***

TESTE 4 -0,18 -0,03 0,18 -0,17 -0,32* 0,13 0,33**

TESTE 8 -0,06 0,16 0,25* 0,01 -0,32* 0,27* 0,32*

TESTE 12 -0,10 -0,05 0,34* -0,01 -0,27* 0,29* 0,30*

Nota. N = 49. AJU = Ajustamento AMB = Ambição S0C = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; TESTE 2 = Compreensão de leitura; TESTE 4 = Computação; TESTE 8 = Seguir Instruções Escritas; TESTE 12 = Codificação: *p<0,05 **p< 0,01 *** p < 0,001, unilateral

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4.1.1.3 GATB

O GATB foi desenvolvido em 1947 pelo “United States Employment Service” (Serviço de Empregos dos EUA) em resposta à necessidade de uma avaliação abrangente das aptidões básicas usadas em uma ampla variedade de ocupações. O GATB tem sido continuamente revisado e consiste em 12 testes que determinam medidas de nove aptidões. Estas medidas se reduzem a três fatores ou habilidades gerais identificadas como cognitivas, de percepção e psicomotoras. Para mapear o domínio cognitivo foram aplicamos três subtestes de força do GATB (Form E; Segall & Monzon, 1995) Raciocínio Aritmético, Vocabulário e Espaço Tridimensional. Uma amostra de pesquisa (N = 292) de estudantes universitários de ambos os sexos cursando os últimos anos completou o GATB e o HPI como parte de um projeto maior de avaliação. A Tabela 4.3 mostra as correlações entre o HPI e os subtestes do GATB.

Tabela 4.3 - Correlações Entre o GATB e as Escalas do HPI

Escalas AJU AMB SOC SEI PRU INQ ABA

GATB - AR 0,09 0,10 0,00 0,08 0,06 0,08 0,36**

GATB - VO 0,09 0,14* -0,03 0,02 0,00 -0,03 0,22**

GATB - 3D 0,04 0,06 0,05 0,04 0,00 0,18** 0,09

Escore Total do GATB

0,10 0,12* 0,02 0,08 0,02 0,15** 0,30**

Nota. N = 292; AR = Raciocínio Aritmético; VO = Vocabulário; 3D = Espaço Tridimensional; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição;SOC = Sociabilidade; INQ = Inquisitivo SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência;ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p< 0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori. 4.1.1.4 WGCTA

O WGCTA (Watson & Glaser, 2002) é uma medida de pensamento crítico amplamente utilizada composta por 20 itens distribuídos por cinco áreas de conteúdo. Incluem fazer inferências, reconhecer hipóteses, avaliação de argumentos, raciocínio dedutivo e interpretação lógica. Para cada área, passagens de estímulo verbal são apresentadas como proposições e várias conclusões se seguem. O respondente examina cada conclusão e decide sobre sua adequação ou validade. Respostas corretas são somadas para um escore total. Uma amostra de candidatos a cargos de gerência (N = 375) completou o WGCTA e o HPI como parte de uma bateria de avaliação para empregos em uma das cinco maiores empresas de transportes nos EUA. A Tabela 4.4 mostra as correlações entre o HPI e o escore total do WGCTA.

Tabela 4.4 - Correlações entre o WGCTA e as Escalas do HPI


Inferências 0,01 0,14** 0,08 0,06 -0,06 0,08 0,00

Reconhecimento de Hipóteses

0,02 0,00 0,08 0,02 -0,04 0,01 0,07

Dedução 0,01 0,64 0,14** 0,00 -0,09 0,13* 0,13*

Interpretação 0,06 0,04 0,05 0,07 -0,05 0,01 0,08

Avaliação de Argumentos

0,09 0,01 0,11* 0,00 0,00 0,15* 0,14**

Escore Total 0,05 0,07 0,14** 0,04 -0,08 0,11* 0,12*

Nota. N = 375;AJU = Ajustamento AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p< 0,05; **p< 0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori.

4.1.1.5 BMCT

O BMCT (Bennett, 1992) avalia a habilidade de resolução de problemas em aplicação de leis físicas e operações mecânicas. Este teste de 68 itens é usado para seleção de pessoal em cargos de mecânica, cargos técnicos e de manufatura. Uma amostra de candidatos a cargos de manufatura (N = 62) completou o BMCT e o HPI como parte de um projeto de validação de seleção. A Tabela 4.5 mostra as correlações entre o HPI e o escore total do BMCT.

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Tabela 4.5 -Correlações entre o BMCT e as Escalas do HPI


Escore Total do BMCT

0,11 0,24 0,17 0,20 -0,13 0,28* 0,05

Nota. N = 62;AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; INQ = Inquisitivo; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência;ABA = Abordagem à Aprendizagem; SOC = Sociabilidade; *p < 0,05; **p< 0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori

4.1.1.6 HBRI O HBRI (Hogan Assessment Systems, 2007) avalia raciocínio tático e estratégico através de problemas de relevância para negócios. Este inventário de 24 itens é usado em avaliação e desenvolvimento de carreira para cargos dentro das famílias de cargos gerenciais e profissionais. Os escores para raciocínio tático, raciocínio estratégico e um total foram calculados. A amostra gerencial (N=2.340) que completou o WGCTA também completou o HBRI e o HPI online. A Tabela 4.6 mostra as correlações entre o HPI e as escalas do HBRI. Tabela 4.6 - Correlações entre o HBRI e as Escalas do HPI


Raciocínio Estratégico

0,24* 0,19** 0,05* 0,09** 0,08** 0,14** 0,19**

Raciocínio Tático

0,35** 0,03** -0,01 0,19** 0,22** 0,11** 0,18**

Escore Total do HBRI

0,33** 0,28** 0,03 0,15** 0,16** 0,14** 0,21**

Nota. N = 2.340;AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; S0C = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p< 0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori.

4.1.1.7 MBTI

O MBTI é o mecanismo de avaliação mais usado na América. Foi desenvolvido para avaliar os 16 “tipos” definidos pela teoria Junguiana (Jung, 1923). Quatro dimensões teoricamente independentes de estilo cognitivo são combinadas para criar estes 16 tipos. Uma amostra (N = 53) de estudantes de graduação de psicologia de ambos os sexos forneceu os dados para o HPI e para o MBTI (ver Tabela 4.7)

Tabela 4.7 - Correlações entre o MBTI e as Escalas do HPI


EI -0,15 -0,31* -0,55*** -0,41*** -0,03 -0,34** -0,07

SN -0,08 0,17 0,52*** 0,18 -0,32** 0,20 -0,18

TF 0,01 -0,01 -0,19 -0,23 -0,26* 0,03 -0,25*

JP 0,05 0,07 0,43*** 0,27* -0,26* 0,03 -0,15

Nota. N= 53; Escalas: EI = Extroversão-introversão; SN = Razão-Intuição; TF = Pensamento-Sentimento; JP = Julgar-Perceber; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p< 0,01; ***p < 0,001, unilateral.

4.1.1.8 SDS

O SDS é uma medida de aconselhamento vocacional autoaplicada usada para avaliar os seis tipos ocupacionais propostos na teoria das carreiras de Holland (1985a). Cada tipo é definido por um padrão distinto de interesses e habilidades e, como na teoria Junguiana, cada um é um tipo de personalidade. A amostra (N = 237) usada para computar correlações entre o SDS e o HPI incluiu estudantes de ambos os sexos de grau universitário, de pós-graduação e casos reunidos durante avaliação individualizada (ver Tabela 4.8).

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Tabela 4.8 - Correlações Entre o SDS e as Escalas do HPI


Realista -0,03 0,04 0,03 -0,07 -0,07 0,35*** -0,04

Investigativo 0,09 0,11 -0,01 -0,07 0,04 0,36*** 0,34***

Artístico -0,01 0,01 0,21*** 0,09 -0,13* 0,49*** 0,01

Social 0,06 0,31*** 0,27*** 0,47*** -0,00 0,15* -0,09

Empreendedor 0,05 0,43*** 0,36*** 0,22*** -0,03 0,19*** -0,04

Convencional 0,02 0,14* -0,02 0,05 0,21*** -0,03 0,01

Nota. N= 237; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05 **; p< 0,01; ***p < 0,001, unilateral.

4.1.1.9 MVPI

O MVPI foi desenvolvido para avaliar diferenças individuais na força de 10 valores centrais enfatizados por teóricos motivacionais de McDougall (1908) e McClelland (1985). A amostra (N = 1.806) que forneceu dados para o HPI e o MVPI foi de candidatos a empregos e ocupantes de cargos de ambos os sexos (ver Tabela 4.9).

Tabela 4.9 - Correlações Entre o MVPI e as Escalas do HPI


Estético -0,19*** -0,05** 0,22*** -0,02 -0,14*** 0,38** 0,16***

Afiliação 0,32*** 0,37*** 0,42*** 0,43*** 0,16*** 0,24*** 0,14***

Altruísmo 0,14*** 0,07*** 0,03 0,30*** 0,25*** 0,16*** 0,05**

Comercial 0,12*** 0,30*** 0,25*** 0,11*** 0,19*** 0,24*** 0,21***

Hedonismo -0,28*** -0,11*** 0,32*** -0,02 -0,32*** 0,05** -0,09***

Poder 0,07*** 0,42*** 0,37*** 0,05** 0,03 0,30*** 0,23***

Reconhecimento -0,13*** 0,16*** 0,51*** 0,01 -0,18*** 0,24*** 0,05**

Científico 0,09*** 0,14*** 0,18*** 0,02 0,04* 0,54*** 0,31***

Segurança 0,06*** -0,06*** -0,24*** 0,05** 0,36*** -0,13*** -0,04*

Tradição 0,09*** 0,18** -0,06*** 0,11** 0,24*** 0,06*** 0,08***

Nota. N= 1.806; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p< 0,01; ***p < 0,001, unilateral

4.1.1.10 IAS O IAS avalia oito dimensões de estilo interpessoal definidas por Wiggins (1991), com base no trabalho anterior de Leary (1957) a respeito da psicologia das relações interpessoais. A amostra (N=331) consistiu de candidatos de ambos os sexos para cargos de nível inicial de bombeiros (ver Tabela 4.10).

Tabela 4.10 - Correlações entre o IAS e as Escalas do HPI


PA 0,01 0,49*** 0,39*** 0,02 -0,07 0,31*** 0,27***

BC -0,21*** 0,11* 0,31*** -0,26*** -0,31*** 0,18*** 0,06

DE -0,22*** -0,15*** -0,12* -0,41*** -0,22*** -0,16** -0,12*

FG -0,29*** -0,42*** -0,28*** -0,47*** -0,27*** -0,18*** -0,14**

HI -0,16** -0,55*** -0,34*** -0,18*** -0,03 - 0,30*** -0,18***

JK 0,12** -0,12** -0,27*** 0,19*** 0,22*** -0,10* -0,04

LM 0,15** 0,08 0,18*** 0,29*** 0,18*** 0,18*** 0,11*

NO 0,19*** 0,34*** 0,35*** 0,40*** 0,27*** 0,27*** 0,17***

Nota. N = 331; PA = Seguro-Dominador; BC = Arrogante-Calculista; DE = Frio; FG = Reservado-Introvertido; HI = Inseguro-Submisso; JK = Despretencioso-Ingênuo; LM = Caloroso-Agradável; NO = Gregário-Extrovertido; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p< 0,01; ***p < 0,001, unilateral.

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4.1.1.11 Marcadores dos Cinco Grandes Fatores O “marcadores dos Cinco Grandes Fatores” consiste em 100 termos unipolares que pesam de um modo específico em cada dimensão do FFM. Estes termos fornecem medidas unívocas dos cinco domínios que existem na maioria dos termos de personalidade da língua inglesa. Estes marcadores podem ser considerados indicadores de critérios do FFM. A amostra (N=168) consistiu de estudantes universitários que completaram o HPI e os 100 marcadores unipolares (ver Tabela 4.11).

Tabela 4.11 - Correlações entre os Marcadores dos Grandes Cinco de Goldberg e as Escalas do HPI


Fator I Extroversão

0,04 0,55** 0,44*** 0,31*** -0,24** 0,29*** -0,03

Fator II Afabilidade

0,13 -0,11 0,02 0,56*** 0,23** -0,12 -0,17*

Fator III Consciencio-sidade

0,10 0,24** -0,26*** -0,07 0,36*** -0,17* -0,08

Fator IV Estabilidade Emocional

0,70*** 0,39*** -0,04 0,27*** 0,01 0,28*** 0,11

Fator V Intelecto

0,05 0,22** -0,04 -0,01 0,03 0,33*** 0,35***

Nota. N = 168; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,0;5 **p< 0,01; ***p < 0,001, unilateral.

4.1.1.12 Amostra da Comunidade de Eugene-Springfield

Além disso, o HPI foi incluído como um instrumento aplicado à Eugene-Springfield Community Sample (Amostra da Comunidade de Eugene-Springfield), recrutada sob a direção de Lewis R. Goldberg do Oregon Research Institute (Instituto de Pesquisa de Oregon) (Goldberg, 2005). O HPI foi aplicado no inverno de 1997 em 742 voluntários que variavam em idade de 18 a 85 anos. Da amostra original, 88% completaram várias avaliações em um período de 10 anos de 1993 até 2003. Os conjuntos de dados relacionados para o HPI e outros 27 instrumentos de avaliação estão disponíveis em Goldberg (2005). Para os propósitos deste manual, as matrizes de correlações são reproduzidas para algumas das medidas de personalidade disponíveis mais largamente usadas para negócios e indústria. Elas incluem o 16 Personality Factor Questionnaire (Questionário de 16 Fatores de Personalidade,16PF; Conn & Rieke, 1994), o California Psychological Inventory (Inventário Psicológico da Califórnia, CPI; Gough, 1996), o Jackson Personality Inventory-Revised (Inventário de Personalidade Jackson -Revisado) (JPI-R;Jackson, 1994), o Multidimensional Personality Questionnaire (Questionário de Personalidade Multidimensional) (MPQ; Tellegen, in press) e o NEO Pl-R (Costa & McCrae, 1992). As matrizes de correlação para as escalas do HPI e cada um destes inventários são apresentadas nas Tabelas 4.12 a 4.16, respectivamente.

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Tabela 4.12 - Correlações entre o 16 PF e as Escalas do HPI


Afetividade 0,09* 0,21** 0,17** 0,50** 0,13** -0,16** -0,02

Raciocínio 0,13** 0,17** 0,13** -0,09* -0,11** 0,35** 0,38**

Estabilidade Emocional 0,66** 0,52** 0,13** 0,32** 0,21** 0,12** 0,11**

Dominância -0,06 0,50** 0,42** -0,08* -0,25** 0,33** 0,13**

Animação 0,00 0,23** 0,64** 0,29** -0,21** 0,16** 0,01

Consciência em relação às regras

0,98* -0,01 -0,27** 0,13** 0,49** -0,19** -0,10

Extroversão social 0,24** 0,60** 0,48** 0,35** -0,01 0,19** 0,12**

Vigilância -0,38** -0,19** -0,09* -0,28** -0,22** -0,07 -0,19**

Abstração -0,25** -0,04 0,25** -0,07 -0,25** 0,28** 0,05

Isolamento -0,09* -0,18** -0,28** -0,31* 0,01 -0,02 -0,00

Apreensão -0,52** -0,45** -0,16** -0,09* 0,05 -0,18** -0,10*

Q1 – Abertura a mudanças 0,03 0,25** 0,35** 0,13** -0,33** 0,45** 0,20**

Q2 – Auto- confiança -0,12** -0,14** -0,27** -0,37** -0,10** 0,03 0,05

Q3 - Perfeccionismo -0,04 0,06 -0,14** 0,00 0,40** -0,08* 0,00

Q4 - Tensão -0,42** -0,15** 0,02 -0,38** -0,24** -0,02 -0,03

Nota. N = 168; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p<0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori.

Tabela 4.13 - Correlações entre o CPI e as Escalas do HPI


Do (Dominância) 0,25** 0,78** 0,50** 0,20** -0,06 0,37** 0,29**

Cs (Capacidade para Status)

0,30** 0,55** 0,48** 0,26** -0,11** 0,42** 0,27**

Sy (Sociabilidade) 0,29** 0,64** 0,60** 0,38** -0,04 0,35** 0,24**

Sp (Presença Social) 0,28** 0,56** 0,62** 0,23** -0,25** 0,40** 0,22**

Sa (Autoaceitação) 0,21** 0,68** 0,56** 0,20** -0,19** 0,42** 0,27**

In (Independência) 0,37** 0,66** 0,30** 0,05 -0,15** 0,40** 0,29**

Em (Empatia) 0,32** 0,50** 0,51** 0,34** -0,11** 0,41** 0,26**

Re (Responsabilidade) 0,38** 0,26** -0,06 0,27** 0,35** 0,06 0,24**

So (Socialização) 0,52** 0,19** -0,11** 0,25** 0,48** -0,16** 0,09*

Sc (Autocontrole) 0,50** 0,01 -0,45** 0,21** 0,56** -0,22 0,05

Gi (Boa Impressão) 0,56** 0,22** -0,18** 0,33** 0,53** -0,06 0,09*

Cm (Cooperação com o grupo)

0,13** 0,21** 0,13** 0,19** 0,05 0,15** 0,02

Wb (Bem-estar) 0,63** 0,42** 0,06 0,30** 0,26** 0,14** 0,13**

To (Tolerância) 0,37** 0,17** 0,00 0,28** 0,20** 0,04 0,15**

Ac (Realizações via conformidade)

0,42** 0,49** 0,04 0,26** 0,40** 0,14** 0,33**

Ai (Realizações via Independência)

0,33** 0,33** 0,18** 0,15** -0,05 0,40** 0,36**

le (Eficiência Intelectual) 0,41** 0,48** 0,25** 0,19** 0,00 0,45** 0,48**

Py (Disposição Psicológica)

0,35** 0,39** 0,14** 0,10** 0,00 0,39** 0,32**

Fx (Flexibilidade) 0,09* 0,05 0,23** 0,14** -0,30** 0,22** 0,12**

F/M (Feminilidade/ Masculinidade)

-0,23** -0,35** -0,23** 0,16** 0,17** -0,38** 0,00

V.l Exterioridade/ Interioridade

-0,06 -0,66** -0,66 -0,13** 0,24** -0,40** -0,26**

V.2 Dúvida sobre as Normas/ a favor das Normas

0,34** 0,21** -0,05 0,18** 0,49** -0,10* 0,10

V.3 integração do Ego 0,49** 0,35** 0,12** 0,27** 0,12** 0,26** 0,29**

Nota. N = 168 AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p< 0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori.

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Tabela 4.14 - Correlações Entre JPI-R e as escalas do HPI


Complexidade -0,11** 0,14** 0,27** 0,00 -0,26** 0,36** 0,30**

Amplitude de Interesses 0,12** 0,30** 0,35** 0,19** -0,14** 0,52** 0,28**

Inovação -0,02 0,38** 0,43** 0,09* -0,33** 0,60** 0,16**

Tolerância 0,20** 0,18** 0,19** 0,37** -0,06 0,23** 0,12**

Empatia -0,19** -0,06 0,09* 0,32** 0,10* -0,04 0,01

Ansiedade -0,67** -0,39** -0,02 -0,20** -0,10* -0,16** -0,11**

Cooperação -0,23** -0,24** -0,06 0,03 0,25** -0,24** -0,10*

Sociabilidade 0,05 0,25** 0,40** 0,43** 0,06 0,04 -0,04

Confiança Social 0,21** 0,71** 0,59** 0,30** -0,14** 0,36** 0,21**

Nível de Energia 0,31** 0,49** 0,27** 0,12** 0,03 0,33** 0,19**

Astúcia Social -0,10* 0,23** 0,37** 0,08* -0,22** 0,20** 0,11**

Correr Riscos -0,04 0,33** 0,49** -0,12** -0,47** 0,45** 0,08*

Organização 0,12** 0,20** -0,06 0,00 0,34* -0,05 0,13**

Valores Tradicionais 0,04 -0,02 -0,27** 0,06 0,41** -0,25** -0,14**

Responsabilidade 0,22** 0,08* -0,14** 0,27** 0,40** -0,08* 0,07

Nota. N = 643. AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05 **p< 0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori. Tabela 4.15 - Correlações Entre o MPQ e as Escalas do HPI


WB (Bem-Estar) 0,43** 0,42** 0,26** 0,39** 0,10* 0,22** 0,17**

SP (Potência Social) -0,02 0,61** 0,61** 0,11** -0,22** 0,35** 0,17**

AC (Realizações) -0,05 0,31** 0,18** 0,05 0,07 0,30** 0,15**

SC (Reserva Social) 0,16** 0,30** 0,31** 0,52** 0,14** 0,00 0,00

SR (Reação ao estresse) -0,72** -0,46** -0,07 -0,28** -0,14** -0,17** -0,15**

AL (Alienação) -0,35** -0,17** 0,00 -0,21** -0,17** 0,00 -0,11**

AG (Agressão) -0,35** 0,01 0,25** -0,36** -0,38** 0,14** -0,05

CO (Controle) 0,16** 0,03 -0,31** -0,02 0,49** -0,14** 0,08*

HA (Evita Prejudicar) 0,02 -0,16** -0,32** 0,04 0,34** -0,39** -0,03

TR (Tradicionalismo) -0,01 -0,06 -0,22** 0,00 0,37** -0,24** -0,22**

AB (Absorção) -0,14** 0,03 0,26** 0,15** -0,23** 0,34** 0,06

Nota. N = 662. AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p< 0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori. Tabela 4.16 - Correlações Entre o NEO-PI-R e as Escalas do HPI

Escala AJU AMB SOC SEI PRU INQ ABA

Extroversão 0,16** 0,54** 0,63** 0,44** -0,06 0,22** 0,08*

Afabilidade 0,31** -0,12** -0,24** 0,47** 0,46** -0,20** -0,08*

Conscienciosidade 0,24** 0,37** -0,05 0,08 0,42** 0,05 0,16**

Neuroticismo -0,72** -0,53** -0,08* -0,27** -0,22** -0,15** -0,17**

Abertura 0,01 0,20** 0,38** 0,19** -0,31** 0,52** 0,24**

Nota. N = 679. AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; *p < 0,05; **p< 0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori.

4.1.1.13 PCI Finalmente, são mostramos correlações entre o HPI e duas medidas do FFM usadas em negócios e indústria. O Personal Characteristics Inventory (Inventário de Características Pessoais, PCI: Mount & Barrick, 2001) consiste em 150 itens com cinco escalas primárias. A amostra que completou ambos os inventários incluía estudantes de business ainda não graduados (N = 154) que estavam participando de um estudo de pesquisa conduzido por Ones, Schmidt, e Viswesvaran (1995). As correlações das escalas HPI e PCI aparecem na Tabela 4.17.

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Tabela 4.17 - Correlações entre as Escalas Primárias do PCI e as Escalas do HPI

Escala AJU AMB SOC SEI PRU INQ

Extroversão 0,04 0,39* 0,64* 0,26* -0,09 0,18

Afabilidade 0,50* 0,25* 0,09 0,61 0,21 -0,03

Conscienciosidade 0,24* 0,39* -0,06 0,17 0,59* 0,08

Estabilidade 0,69* 0,59* -0,02 0,46* 0,25* 0,06

Abertura 0,12 0,36* 0,15 0,17 -0,05 0,57*

Nota. N = 154; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; S0C = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; *p< 0,01.

4.1.1.14 Inventario de Personalidade de Cinco Fatores

Jesus Salgado desenvolveu o Inventario de Personalidade de Cinco Fatores (Salgado & Moscoso, 1999), como um FFM em espanhol para avaliação de personalidade. Salgado reuniu dados de estudantes de língua espanhola (N=200) em seu inventário e na tradução do HPI para espanhol. A Tabela 4.18 mostra as correlações das escalas entre os dois inventários. Tabela 4.18 - Correlações Entre o Inventario de Personalidade de Cinco Fatores e as Escalas do HPI

Escala AJU AMB SOC SEI PRU INQ

Extroversão 0,24 0,60 0,62 0,35 0,04 0,41

Afinidade 0,22 -0,12 -0,10 0,37 0,25 -0,10

Conscienciosidade 0,22 0,35 0,08 0,30 0,49 0,19

Estabilidade -0,66 -0,50 -0,16 -0,31 -0,32 -0,26

Abertura 0,11 0,44 0,51 0,25 -0,15 0,69

Nota. N = 200; Valores de probabilidade crítica não foram fornecidos no estudo. AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo.

4.1.1.15 HDS

O Hogan Development Survey (Pesquisa de Desenvolvimento Hogan) (HDS; R. Hogan & Hogan, 1997) é uma medida de características de personalidade que podem descarrilar carreiras, relacionamentos e atividades da vida produtiva. As 11 escalas avaliam tendências comportamentais que podem afetar estilos de liderança, eficácia da equipe, competências de desempenho e tendências de respostas sob estresse. Estas respostas não são vistas como anormais ou clínicas porque virtualmente toda pessoa exibe pelo menos uma delas quando está sob pressão ou quando relaxa suas defesas interpessoais. Estas características podem ser mais bem descritas como extensões de cada final do contínuo das dimensões de personalidade do FFM. Por exemplo, considere o caso da Conscienciosidade do FFM, onde em um extremo estão o perfeccionismo e o microgerenciamento, e no outro estão correr riscos e testar limites. A estrutura das escalas do HDS é definida por três fatores. O Fator I é uma síndrome complexa que pode ser chamada de “afetividade negativa” (Tellegen, 1985). As escalas que pesam neste fator são Temperamental, Cético, Cauteloso, Reservado e Passivo Resistente. Pessoas que obtêm escores altos vêem o mundo como um lugar perigoso; como resultado, elas estão alertas a sinais de crítica, rejeição, traição e intenções hostis, ficam facilmente chateadas e são difíceis de acalmar. Quando as pessoas com altos escores acham que detectaram uma ameaça, reagem vigorosamente de várias maneiras para remover esta ameaça. Pessoas com baixos escores são relaxadas, calmas e plácidas. O Fator II do HDS é uma síndrome complexa que pode ser chamada de “afetividade positiva” (Tellegen, 1985). As escalas que pesam neste fator são Arrogante, Ardiloso, Melodramático e Imaginativo. Pessoas que têm pontuação alta esperam que os outros gostem delas, admirem-nas e as respeitem. São autoconfiantes, autocentradas, charmosas, atraentes e dirigidas por

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sua agenda pessoal. Esperam ter sucesso em todos os seus empreendimentos, resistem a reconhecer seus erros e/ou falhas (que dizem ser culpa de outras pessoas), e frequentemente são incapazes de aprender com a experiência. Pessoas com baixa pontuação são tipicamente modestas, contidas e humildes. O Fator III do HDS é uma síndrome complexa que pode ser chamada de “Restrição" (Tellegen, 1985). As escalas que compõem este fator são Perfeccionista e Obsequioso. Pessoas com altos escores querem agradar as figuras de autoridade; como resultado têm altos padrões de desempenho para si mesmas e para os outros, trabalham duro, são atentas a detalhes, seguem as regras, preocupam-se em não cometer erros, são fáceis de supervisionar e populares com seus chefes. Seu respeito pela autoridade parece inversamente proporcional à sua preocupação com o bem de seus subordinados. Pessoas com baixa pontuação são tipicamente independentes, céticas quanto à autoridade e atenciosas com seus subordinados. A amostra (N=16.528) que forneceu dados para o HDS e o HPI consistiu de pessoas que tinham ou buscavam empregos e que eram parte da amostra normal para esta versão do manual do HPI. A Tabela 4.19 apresenta as correlações entre o HPI e o HDS. Tabela 4.19 - Correlações Entre o HDS e as Escalas do HPI


Temperamental -0,70 -0,43 -0,12 -0,43 -0,39 -0,18 -0,21

Cético -0,41 -0,11 0,05 -0,30 -0,33 0,00 -0,07

Cauteloso -0,50 -0,66 -0,33 -0,31 -0,15 -0,27 -0,26

Reservado -0,31 -0,35 -0,33 -0,54 -0,26 -0,14 -0,13

Passivo Resistente -0,29 -0,23 -0,03 -0,17 -0,19 -0,04 -0,05

Arrogante -0,02 0,29 0,32 0,03 -0,04 0,24 0,21

Ardiloso -0,09 0,20 0,45 -0,03 -0,40 0,33 0,07

Melodramático 0,04 0,45 0,62 0,19 -0,16 0,28 0,19

Imaginativo -0,22 0,09 0,38 -0,04 -0,36 0,30 0,08

Perfeccionista -0,01 0,04 -0,03 0,08 0,31 0,09 0,07

Obsequioso -0,03 -0,18 -0,03 0,22 0,21 -0,01 -0,07

Nota. N = 16.528; ADJ = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; INP = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; LRN = Abordagem à Aprendizagem. Valor Crítico r = 0,20, p<0,05; r = 0,30, p<0,01, bilateral, relações direcionais não hipotetizadas a priori.

4.1.1.16 Inventários FFM

As relações convergentes e discriminantes entre escalas de personalidade são instrutivas e fornecem uma fonte de evidências acumuladas de validade de construtos para as escalas do HPI. Para refletir a validade de construto para uma medida, as correlações entre medidas de construtos similares devem ser significativamente maiores do que as correlações entre construtos não similares. Como visto nas Tabelas 4.10 a 4.18, as correlações entre as escalas de HPI e medidas de construtos similares de outros inventários de personalidade bem validados se convergem. Ao contrário, correlações entre escalas que representam construtos não similares são mais baixas. Como mostrado na Figura 4.1 para medidas somente de FFM, correlações não corrigidas entre medidas de construtos similares com as escalas do HPI possuem o escopo que se segue com as medianas mostradas na figura: Ajustamento/Estabilidade Emocional/Neuroticismo (0,66 a 0,72); Ambição/Extroversão (0,39 a 0,60); Sociabilidade/Extroversão (0,44 a 0,64); Sensibilidade Interpessoal /Afabilidade (0,37 a 0,61); Prudência/Conscienciosidade (0,36 a 0,59); lnquisitivo/Abertura/Intelecto (0,33a 0,69); e Abordagem à Aprendizagem/Abertura/lntelecto (0,24 a 0,35).

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Figura 4.1 - Corelações Entre os Inventários FFM e as Escalas do HPI

Nota. Coeficientes de correlação da mediana sumarizam as relações do HPI com o NEO PI-R (Goldberg, 2000), Big-Five Markers de Goldberg (1992)' (R. Hogan & Hogan, 1995), Personal Characteristics Inventory (Mount & Barrick, 2001), e o Inventario de Personalidade de Cinco Fatores (Salgado &Moscoso, 1999). O coeficiente varia como se segue: Ajustamento/ Estabilidade Emocional /Neuroticismo (0,66 a 0,72); Ambição/Extroversão (0,39 a 0,60); Sociabilidade/Extroversão (0,44 a 0,64); Sensibilidade Interpessoal/Afabilidade (0,37 a 0,61); Prudência/Conscienciosidade (0,36 a 0,59); Inquisitivo/Abertura/Intelecto (0,33 to 0,69); Abordagem à Aprendizagem/Abertura/Intelecto (0,24 a 0,35). Reimpresso com as permissões dos autores. Todos os direitos reservados

4.1.1.17 Resultados dos Correlatos por Escala do HPI Os resultados das correlações entre o HDS com outros testes, apresentados acima, são descritos a seguir. Estes resultados foram relacionados por escala do HDS, ao invés de serem apresentados separados por testes, pois assim melhora a visualização das correlações das escalas, e evita-se a redundância, ou ficarem escalas sem serem apresentas. Ajustamento

As Tabelas 4.1 a 4.6 apresentam as correlações entre a escala Ajustamento do HPI e outros testes que medem habilidades cognitivas. Apesar da literatura de pesquisa sugerir uma sobreposição entre estes tipos de medidas, que reflete a ansiedade em testes, não foram esperados, e realmente não foram encontrados, virtualmente, nenhuma relação entre medidas intelectuais e estabilidade emocional, como refletido pelos escores de Ajustamento. Destas escalas, aparecem correlações somente com o HBRI: Raciocínio Estratégico (r = 0,24, p<0,05), Raciocínio Tático (r = 0,35, p<0,01), e Escore Total (r = 0,33, p<0,01), que devem ser interpretadas de forma conservadora devido ao grande tamanho da amostra. Novamente, é sugerido que pessoas com baixas pontuações podem ter medo de errar, e, subsequentemente, de serem criticadas. A Tabela 4.7 mostra a relação entre o HPI e o MBTI. Os tipos do MBTI são compostos por combinações de quatro dimensões: (a) Extroversão-Introversão (El), definida pela característica da pessoa prestar atenção em pessoas ou prestar atenção em ideias e conceitos; (b) Razão-Intuição (SN), definida por como a pessoa processa informações, empiricamente ou intuitivamente; (c) Pensamento-Sentimento (TF), definida por como a pessoa chega a conclusões, pela lógica ou pela emoção; e (d) Julgar-Perceber (JP), dimensão curiosa que se relaciona a estrutura e planejamento no extremo Julgar e a

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flexibilidade e espontaneidade no extremo Perceber. Era esperado que Ajustamento estivesse moderadamente correlacionado com Extroversão porque os dois construtos (Extroversão e Ajustamento) compartilham o construto subjacente de autoconfiança social, esta expectativa é confirmada na Tabela 4.7, altos escores em Ajustamento são correlacionados com baixos escores em EI (r = -0,15). A Tabela 4.8 contém correlações entre o HPI e o SDS. Como tipos Artísticos tendem a ser descontentes e críticos em relação à sua cultura, era esperada uma correlação negativa entre Ajustamento e a escala Artístico do SDS, esta expectativa não se confirma, ou seja, as correlações não são significativas. A Tabela 4.9 mostra correlações entre o HPI e o MVPI. Conforme esperado, existe correlação negativa entre Ajustamento e a escala Estético (r = -0,19, p<0,001) pela mesma razão pela qual era esperado correlação negativa com a escala Artístico do SDS. Era esperada, e foi confirmada, correlação positiva com a escala Afiliação do MVPI (r = 0,32, p<0,001) porque Ajustamento e Afiliação compartilham o construto subjacente de autoconfiança social. A correlação com a medida Hedonismo de busca de prazer e autoindulgência era inesperada (r = -0,28, p<0,001). Ela sugere que pessoas hedonistas podem ser autodepreciadoras e inclinadas a tomar críticas como pessoais. A Tabela 4.10 mostra as correlações entre o HPI e o IAS. Conforme esperado Ajustamento se correlaciona negativamente com as dimensões de BC (Arrogante-Calculista) (r = -0,21, p<0,001), DE (Frio) (r = -0,22, p<0,001), e FG (Reservado-Introvertido) (r = -0,29, p<0,001) porque elas compartilham o construto subjacente Empatia. Baixos escores em Ajustamento e altos em BC, DE e FG refletem uma falta de sensibilidade interpessoal e responsividade. A Tabela 4.11 apresenta correlações entre o HPI e os marcadores dos Cinco Fatores (Big Five factor markers). Como o HPI foi desenvolvido para ser um paralelo dos cinco fatores, foi predito que Ajustamento teria sua correlação única mais alta com o Fator IV Estabilidade Emocional e, de fato, a correlação resultante 0,70 (p<0,001) é a mais alta da matriz. Similarmente, foram examinadas as cinco matrizes da Amostra de Comunidade de Goldberg (Community Sample) (2005) buscando validação convergente (ver Tabelas 4.12 a 4.16). Em todos os casos as correlações mais altas para Ajustamento foram alcançadas por outras escalas de personalidade de estabilidade emocional. Elas variaram de -0,72 (p<0,01) para o MPQ (Reação ao Estresse) e o NEO-PI-R (Neuroticismo) até 0,63 (p<0,01) para o CPI (Bem-estar). A Tabela 4.19 mostra as correlações entre o HPI e o HDS. Conforme predito Ajustamento está negativamente correlacionado com todas as escalas do HDS e que as maiores correlações seriam com escalas pesando no primeiro fator do HDS, Temperamental (r = -0,70, p<0,01), Cético (r = -0,41, p<0,01), Cauteloso (r = -0,50, p<0,01), Reservado (r = -0,31, p<0,01) e Passivo Resistente (r = -0,29, p<0,05), porque estas escalas se referem a tendências interpessoais falhas, associadas à ansiedade. No entanto, não eram esperadas as correlações perto de zero com as escalas no segundo e terceiro fatores do HDS. A correlação mediana de 0,69 mostrada na Figura 4.1 sugere que a escala Ajustamento pode ser um substituto para a dimensão Neuroticismo do FFM em aplicações de generalização de validade. Ambição

Não há razão para esperar que Ambição seja mais fortemente relacionada com medidas de habilidades cognitivas, e os resultados nas Tabelas 4.1 a 4.6, em geral, confirmam esta expectativa.Por outro lado, Ambição é realizada através de interação social, e a correlação relativamente alta negativa com a escala EI do MBTI mostrada na Tabela 4.7 era prevista (r = -0,31, p<0,05). Para o SDS de Holland foi predito, e confirmado, que as maiores correlações para Ambição seriam com Empreendedor (r = 0,43, p<0,001), seguida por Social (r = 0,31, p<0,001) e depois por Interesses Convencionais (r = 0,14, p<0,05), conforme Tabela 4.8. Foi predito que pessoas com altos escores em Ambição são primariamente motivadas pelos motivos de Poder, Afiliação e Comercial, escalas do MVPI, conforme mostra a Tabela 4.9 (rs

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= 0,42, 0,37 e 0,30 respectivamente, todos com p<0,001). Ambição tem um grande componente de competência social, portanto, conforme foi predito, Ambição tem correlações positivas com as escalas Seguro-Dominador (PA; r = 0,49, p<0,001) e Gregário-Extrovertido (NO; r = 0,34, p<0,001) do IAS, e correlações negativas com as escalas Reservado-Introvertido (FG; r = -0,42, p<0,01) e Inseguro-Submisso (HI; r = -0,55, p<0,001), mostradas na Tabela 4.10.Para o FFM foi proposto que Ambição e Sociabilidade seriam relacionadas ao Fator I, Extroversão. A Tabela 4.11 mostra que Ambição tem a maior correlação com o Fator I dos marcadores dos Cinco Fatores (r = 0,55, p<0,01), o que liga esta escala a temas léxicos como “energético”, “corajoso”, “assertivo” e “audacioso” (Goldberg, 1992). Depois, foram examinadas as cinco matrizes da Amostra de Comunidade de Goldberg (2005) (Goldberg’s Community Sample) para validação convergente (ver Tabelas 4.12 a 4.16). Em todos os casos, as mais altas correlações para Ambição foram atingidas com outras escalas de personalidade de potência social. Elas variaram de 0,78 (p<0,01) para o CPI (Dominância) e 0,71 (p<0,01) para o JPI-R (Confiança Social) a 0,54 (p<0,01) para o NEO-PI-R (Extroversão). A Tabela 4.19 mostra correlações entre Ambição e o HDS. Conforme predito Ambição está negativamente correlacionada com as escalas do primeiro fator do HDS: Temperamental (r = -0,55, p<0,01), Cético (r = -0,11), Cauteloso (r = -0,66, p<0,01), Reservado (r = -0,35, p<0,01) e Passivo Resistente (r = -0,23, p<0,05); positivamente correlacionada com o segundo fator: Arrogante (r = 0,29, p<0,05), Ardiloso (r = 0,20, p<0,05), Melodramático (r = 0,62, p<0,01) e Imaginativo (r = 0,09); e não correlacionada com o terceiro fator.Todas as correlações de escalas entre Ambição e as escalas definindo o Fator I do HDS foram negativas e significativas indicando que escores baixos para ambição são associados com afetividade negativa. As correlações positivas entre Ambição e o Fator II do HDS indicam que escores altos em Ambição estão associados com afetividade positiva. A correlação mediana mostrada na Figura 4.1 (r = 0,52) sugere que a escala Ambição pode ser um substituto para a dimensão Extroversão do FFM em aplicações de generalização de validade. Sociabilidade

Como Sociabilidade combina uma necessidade de interação social com uma necessidade de estímulos, não há razão para esperar que a escala seja associada com medidas de habilidades cognitivas. As Tabelas 4.1 a 4.6 mostram que, em geral, há pouca relação entre Sociabilidade e medidas cognitivas. O número pequeno de correlações significativas que aparece é positivo e baixo, sem um padrão interpretativo óbvio. O mesmo construto é subjacente à Sociabilidade do HPI e à escala Extroversão-Introversão do MBTI. Consequentemente, Sociabilidade deveria ter a mais alta correlação de todas as escalas do HPI com EI. A Tabela 4.7 mostra que realmente este é o caso (r = -0,55, p<0,001). De fato, a escala Sociabilidade é o melhor preditor único do HPI das escalas MBTI. Na teoria de interesses vocacionais de Holland (1985a), os tipos Social e Empreendedor são os mais extrovertidos. Consequentemente, Sociabilidade tem suas maiores correlações com as escalas do SDS para Social (r = 0,27, p<0,001) e Empreendedor (r = 0,36, p<0,001), conforme Tabela 4.8. A correlação com interesses Artísticos (r = 0,21, p<0,001) era inesperada. Como pessoas com altos escores em Sociabilidade precisam interagir e querem ser notadas, Sociabilidade tem suas mais altas correlações com as escalas Afiliação (r = 0,42, p<0,001) e Reconhecimento (r = 0,51, p<0,001) do MVPI (Ver Tabela 3.9). A correlação com Hedonismo (r = 0,32, p<0,001) acrescenta um componente impulsivo e de tendência à diversão ao significado de Sociabilidade. Como Sociabilidade está no centro do comportamento interpessoal, conforme esperado, a escala se correlaciona com todas as dimensões do IAS de Wiggins, com as maiores correlações positivas com as escalas Gregário-Extrovertido (NO; r = 0,35, p<0,001) e Seguro-Dominador (PA; r = 0,39, p<0,001), como também tem as mais altas correlações negativas

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com as escalas Reservado-Introvertido (FG r = -0,28, p<0,001) e Inseguro-Submisso (HI; r = 0,34, p<0,001), conforme Tabela 4.10. Similarmente, conforme predito, Sociabilidade tem sua mais alta correlação com o Fator I (Extroversão; r = 0,44, p<0,001) dos marcadores dos Cinco Fatores. A Tabela 4.11 mostra que o tema impulsivo e que gosta de diversão é refletido na correlação negativa entre Sociabilidade e o Fator III(Conscienciosidade; r = -0,26, p<0,001). Os marcadores adjetivais para este fator sugerem que pessoas que obtêm altas pontuações em Sociabilidade são “desorganizadas”, “descuidadas”, “inconsistentes” e “desleixadas” (Goldberg, 1992). Depois, foram examinadas as cinco matrizes da Amostra de Comunidade de Goldberg (Goldberg’s Community Sample) (2005) para validade convergente (ver Tabelas 4.12 a 4.16). Em todos os casos, as mais altas correlações para Sociabilidade foram alcançadas com outras escalas de personalidade de extroversão de ampla largura de banda. Elas variavam de 0,64 (p<0,01) para o 16PF (Animação) e 0,63 (p<0,01) para o NEO-PI-R (Extroversão) até 0,40 (p<0,01) para o JPI-R (Sociabilidade). A Tabela 4.19 mostra as correlações entre Sociabilidade e o HDS. Conforme predito, Sociabilidade está negativamente correlacionada com as escalas Cauteloso (r = -0,33, p<0,01) e Reservado (r = -0,33, p<0,01) no primeiro fator do HDS, positivamente correlacionada com o segundo fator: Arrogante (r = 0,32, p<0,01), Ardiloso (r = 0,45, p<0,01), Melodramático (r = 0,45, p<0,01) e Imaginativo (r = 0,38, p<0,01) e não correlacionada com o terceiro fator. Correlações de escalas entre Sociabilidade e escalas refletindo isolamento social no fator I do HDS foram negativas e significativas. As correlações positivas entre Sociabilidade e o Fator II do HDS indicam que altos escores em Sociabilidade estão associados com afetividade positiva, presença social e busca de atenção. As correlações perto de zero entre Sociabilidade e as escalas do Fator III do HDS Diligente e Cumpridor de Deveres sugerem que Sociabilidade não se relaciona com disciplina, autoconfiança e independência. A correlação mediana mostrada na Figura 4.1 (r = 0,58) sugere que a escala Sociabilidade pode ser um substituto para a dimensão Extroversão do FFM em aplicações de generalização de validade. Sensibilidade Interpessoal O construto Sensibilidade Interpessoal se correlaciona com cativar, ter tato e ter habilidade interpessoal. Consequentemente, deve ser relativamente independente das habilidades cognitivas. As Tabelas 4.1 a 4.6 confirmam esta expectativa. Não é algo claro que a Sensibilidade Interpessoal seja uma parte importante de qualquer uma das dimensões Junguianas a menos que gostar de interações sociais seja parte do construto EI do MBTI no extremo Extrovertido, como mostra a Tabela 4.7 (r = 0,41, p<0,001). A escala de Sensibilidade Interpessoal e o tipo Social do SDS compartilham do construto subjacente de empatia, tolerância e receptividade. Como mostra a Tabela 4.8 a Sensibilidade Interpessoal tem sua maior correlação com a escala Social (r = 0,47, p<0,001) do SDS. Quanto à base motivacional de Sensibilidade Interpessoal, conforme predito, as pessoas com altos escores nesta escala gostam de interações sociais e de ajudar outras pessoas. A Tabela 4.9 mostra que a Sensibilidade Interpessoal é significativamente correlacionada com os motivos Afiliação (r = 0,42, p<0,001) e Altruísmo (r = 0,30, p<0,001) do MVPI. Como Sensibilidade Interpessoal é um aspecto avaliativo fundamental da interação social, foi predito que a escala estaria significativamente correlacionada com todas as escalas do IAS. A Tabela 4.10 mostra correlações com sete das oito escalas. As maiores correlações são, na direção negativa, com Reservado-Introvertido (FG; r = -0,47, p<0,001) e Frio (DE; r = 0,41, p<0,001) e com Gregário-Extrovertido (NO; r = 0,40, p<0,001) na direção positiva. A correlação com Caloroso-Agradável (LM; r = 0,29, p<0,001), apesar de significativa, é um tanto mais baixa do que o esperado. A escala Sensibilidade Interpessoal deveria ser um substituto para a dimensão afabilidade do FFM. A Tabela 4.11 indica que o Fator II Afabilidade é substancialmente correlacionado com escores de escalas de Sensibilidade Interpessoal (r = 0,56, p<0,001). Em seguida foram examinadas as cinco matrizes da Amostra

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de Comunidade de Goldberg (Goldberg’s Community Sample) (2005) para validade convergente (ver Tabelas 4.12 a 4.16). Em todos os casos, as mais altas correlações para Sensibilidade Interpessoal foram atingidas com outras escalas de personalidade de afabilidada, variando de 0,52 (p<0,01) para o MPQ (Reserva Social) e 0,50 (p<0,01) para o 16PF (Afetividade) até 0,33(p<0,01) para o CPI (Boa Impressão). A Tabela 4.19 mostra as correlações entre Sensibilidade Interpessoal e o HDS. Conforme predito, Sensibilidade Interpessoal está correlacionada negativamente com as escalas do Fator I do HDS: Temperamental (r = -0,43, p<0,01), Cético (r = -0,30, p<0,01), Cauteloso (r = -0,31, p<0,01), Reservado (r = -0,54, p<0,01) e Passivo Resistente (r = -0,17); não correlacionadas com o segundo fator e positivamente correlacionadas com o terceiro fator: Perfeccionista (r = 0,08) e Obsequioso (r = 0,22, p<0,05). Correlações de escalas entre Sensibilidade Interpessoal e escalas refletindo reserva social no Fator I do HDS foram negativas e significativas. A única correlação positiva entre Sensibilidade Interpessoal e o Fator II do HDS indica que escores altos em Sensibilidade Interpessoal estão associados com habilidade social, autoexpressão e comportamentos de busca de atenção. As correlações positivas entre Sensibilidade Interpessoal e as escalas do Fator III Diligente e Cumpridor de Deveres sugere que Sensibilidade Interpessoal é associada com conformidade e desejo de agradar os outros – se relacionar bem com os outros. A correlação mediana (r = 0,50) mostrada na Figura 4.1 sugere que a escala Sensibilidade Interpessoal pode ser um substituto para a dimensão Afabilidade do FFM em aplicações de generalização de validade. Prudência

O construto Prudência refere-se a cuidado, atenção aos detalhes e, acima de tudo, autocontrole. Estas dimensões são tipicamente relacionadas a desempenho acadêmico, mas não é esperado que sejam relacionadas com habilidades cognitivas por si. A Tabela 4.1 mostra que não há relação com os escores nos compostos do ASVAB, mas há relações negativas com as escalas primárias eletrônica, mecânica, e ciências. A Tabela 4.2 mostra o padrão persistente de correlações negativas com as escalas do BST: Teste 4 (r = -0,32, p<0,05), Teste 8 (r = -0,32, p<0,05) e Teste 12 (r = -0,27, p<0,05), sugerindo que pessoas com baixos escores em Prudência se sairão melhor nestas medidas. Pode-se apenas especular quanto ao significado destas correlações negativas; talvez “chutar” seja recompensado no gabarito com as pontuações das respostas, e pessoas com escores baixos em Prudência têm mais probabilidade de “chutar” que pessoas com escores altos. As Tabelas 4.4 a 4.6 mostram que não há relações entre testes cognitivos orientados para negócios e conscienciosidade, definidos pela escala de Prudência. No MBTI (ver Tabela 4.7), a dimensão Sensação-Intuição é uma medida de tendências criativas. Como Prudência baixa também é associada com criatividade (cf. Barron, 1965), era esperado uma correlação negativa entre estas duas medidas (r = -0,32, p<0,01). As escalas Pensamento-Sentimento (r = -0,26, p<0,05) e Julgar-Perceber (r = -0,26, p<0,05) também se correlacionam com ser flexível e ter a mente aberta no extremo inferior, conforme predito. No SDS o tipo Convencional deve ter os mais altos escores para Prudência e o tipo Artístico deve ter os escores mais baixos. Apesar das correlações serem bem modestas, a Tabela 4.8 confirma estas predições (r = 0,21, p<0,001; r = -0,13, p<0,05, respectivamente). Em termos da base motivacional de Prudência, pessoas com altos escores devem necessitar de Segurança e Tradição e devem negar necessidades de Hedonismo. A Tabela 4.9 dá suporte a estas predições (r = 0,36, p<0,001; r = 0,24, p<0,001, respectivamente). A correlação positiva com motivos de Altruísmo (r = 0,25, p<0,001) é uma surpresa e de algum modo suaviza a interpretação dos altos escores de Prudência. Em termos do IAS, o tom psicopata da escala Arrogante-Calculista (BC) sugere que ela deve ser negativamente correlacionada com Prudência. A Tabela 4.10 mostra que a maior correlação negativa para Prudência (r = -0,31, p<0,001) é com esta escala. As outras

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correlações são menos significativas teoricamente e têm menos relação com a validade do construto da escala de Prudência. Na Tabela 4.11 Prudência tem sua mais alta correlação com o Fator III dos marcadores dos Cinco Fatores Conscienciosidade (r = 0,36, p<0,001). Marcadores adjetivais para este fator são: organizado, sistemático, cuidadoso e ordeiro (Goldberg, 1992). Em seguida foram examinadas as cinco matrizes da Amostra de Comunidade de Goldberg (Goldberg’s Community Sample) (2005) para validade convergente (ver Tabelas 4.12 a 4.16). Em todos os casos, as mais altas correlações para Prudência foram atingidas com outras escalas de personalidade de ampla largura de banda de conscienciosidade. Variando de 0,56 (p<0,01) para o CPI (Autocontrole) e 0,49 (p<0,01) para o 16PF (Consciência em relação às Regras) até 0,42 (p<0,01) para o NEO-PI-R (Conscienciosidade). ATabela 4.19 mostra as correlações entre Prudência e o HDS. Conforme predito, Sociabilidade está negativamente correlacionada com as escalas do Fator I: Temperamental (r = -0,39, p<0,01), Cético (r = -0,33, p<0,01), Cauteloso (r = -0,15), Reservado (r = -0,26, p<0,05) e Passivo Resistente (r = -0,19); e do Fator II: Arrogante (r = -0,04), Ardiloso (r = -0,40, p<0,01), Melodramático (r = -0,16) e Imaginativo (r = -0,36, p<0,01) do HDS, mas está positivamente correlacionada com o Fator III: Perfeccionista (r = 0,31, p<0,01) e Obsequioso (r = 0,21, p<0,05) do HDS. Correlações entre Prudência e escalas que refletem isolamento social no Fator I do HDS foram negativas e significativas. As correlações negativas entre Prudência e o Fator II do HDS indicam que escores baixos em Prudência estão associados com impulsivo, correr riscos e tendências a testar limites. As correlações positivas entre Prudência e as escalas do Fator III do HDS Diligente e Cumpridor de Deveres, sugerem que Prudência está relacionada com superconscienciosidade e comportamento respeitoso. A correlação mediana (r = 0,47) mostrada na Figura 4.1 sugere que a escala Prudência pode ser um substituto para a dimensão Conscienciosidade do FFM em aplicações de generalização de validade. Inquisitivo

A escala Inquisitivo contém um componente de talento intelectual no sentido de que pessoas com escores altos parecem inteligentes. Consequentemente, conforme esperado, existem correlações positivas modestas entre Inquisitivo e medidas de habilidades cognitivas, sendo que, de todas as escalas apenas Manutenção Geral (GM) não apresentou correlação, todas as outras variaram de 0,13 a 0,43 (p<0,001), conforme Tabelas 4.1 e 4.2. Também foram esperadas correlações modestas entre Inquisitivo e escores de escalas para os testes cognitivos orientados para negócios nas Tabelas 4.3 a 4.6. Apesar de que algumas correlações que apareceram não serem tão altas nem tão uniformes quanto as correlações para os testes de habilidades mais gerais. No MBTI, Introversão (I) diz respeito a interesse em ideias e Intuição (N) refere-se à criatividade. Consequentemente, conforme esperado, Inquisitivo está correlacionado negativamente com El (r = -0,34, p<0,01), e positivamente com SN (r = 0,20), como mostrado na Tabela 4.7. Em termos da teoria de Holland (1985 a), os tipos Investigativo e Artístico são os mais criativos dos sessenta tipos. Foi predito que as maiores correlações positivas ocorreriam entre Inquisitivo e as escalas Investigativo (r = 0,36, p<0,001) e Artístico (r = 0,49, p<0,001) do SDS, conforme Tabela 4.8. A correlação com interesses Realistas (r = 0,35, p<0,001) sugere que tipos Realistas são mais imaginativos do que o esperado. Era esperado que as pessoas com escores altos em Inquisitivo seriam motivadas primariamente por interesses Estéticos e Científicos. A Tabela 4.9 mostra que Inquisitivo realmente tem suas mais altas correlações com estas duas escalas do MVPI (r = 0,38, p<0,001; r = 0,54, p<0,001, respectivamente). Inquisitivo não é necessariamente ou primariamente uma dimensão do desempenho interpessoal. Portanto, não foram preditas correlações entre Inquisitivo e as escalas de personalidade do IAS. Como mostra a Tabela 4.10, pessoas com altos escores em Inquisitivo

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tendem a ser descritas como Seguro-Dominador (PA; r = 0,31, p<0,001) e como Gregário-Extrovertido (NO; r = 0,27, p<0,001). Isto provavelmente reflete a ligação subjacente entre Inquisitivo e Ambição. Por outro lado, era esperado que a escala Inquisitivo do HPI fosse correlacionada com o Fator V Intelecto dos marcadores dos Cinco Fatores e os resultados na Tabela 4.11 mostram ser este o caso (r = 0,33, p<0,001; r = 0,21, p<0,05). Descritores adjetivais associados com altos escores no Fator V incluem “intelectual”, “criativo”, “complexo” e “imaginativo” (Goldberg, 1992). Em seguida foram examinados as cinco matrizes da Amostra de Comunidade de Goldberg (Goldberg’s Community Sample) (2005) para validade convergente (ver Tabelas 4.12 a 4.16). Em todos os casos, as mais altas correlações para Inquisitivo foram atingidas com outras escalas de personalidade de Intelecto/Abertura a Experiências, variando de 0,52 (p<0,01) para o JPI-R (Amplitude de Interesses) e 0,45 (p<0,01) para o CPI (Eficiência Intelectual) até 0,30 para o MPQ (Realizações). A Tabela 4.19 mostra as correlações entre Inquisitivo e o HDS. Conforme predito, Inquisitivo está negativamente correlacionado com a escala Cauteloso (r = 0,27, p<0,05) do Fator I e positivamente correlacionado com as escalas Ardiloso (r = 0,33, p<0,01) e Imaginativo (r = 0,30, p<0,01) do Fator II. Conforme predito, Inquisitivo não seria está relacionado com o Fator III do HDS. As relações entre Inquisitivo e as escalas específicas podem ser interpretadas como refletindo abertura para inovação, desejo de aceitar desafios e riscos e desejo de expressar ideias não convencionais e originais. As correlações positivas entre Inquisitivo e as escalas do Fator II do HDS indicam que altos escores em Inquisitivo geralmente estão associados com afetividade positiva, presença social e busca de atenção. As correlações perto de zero entre Inquisitivo e o Fator III do HDS Diligente e Cumpridor de Deveres sugerem que Inquisitivo não é relacionado à disciplina e autoconfiança. A correlação mediana mostrada (r = 0,53) na Figura 4.1 sugere que a escala Inquisitivo pode ser um substituto para a dimensão Intelecto/Abertura a Experiências do FFM em aplicações de generalização de validade. Abordagem à Aprendizagem

Abordagem à aprendizagem relaciona-se ao interesse e aptidão para aprendizagem e treinamento. Inteligência e Diligência são os maiores requisitos para desempenho acadêmico e é esperado que Abordagem à Aprendizagem fosse correlacionada com índices destes dois construtos. As Tabelas 4.1 e 4.2 mostram que Abordagem à Aprendizagem é regularmente e moderadamente correlacionada com medidas de habilidades cognitivas, variando de 0,05 a 0,46 (p<0,001). Semelhantemente ao padrão de correlações com Inquisitivo, também foram esperadas correlações modestas diferentes de zero entre os escores de Abordagem à Aprendizagem e os escores de escalas de testes cognitivos com orientação para negócios nas tabelas 4.3 a 4.6. Novamente, apesar de terem surgido algumas correlações, não são tão altas nem tão uniformes quanto as correlações para os testes de habilidades gerais, com variação de 0,00 a 0,36 (p<0,01). Em termos das escalas do MBTI na Tabela 4.7, Abordagem à Aprendizagem é modestamente correlacionado com os extremos engenhoso e inflexível das escalas TF (r = -0,25, p<0,05) e JP (r = -0,15) do MBTI. No SDS o tipo Investigativo é ligado a desempenho acadêmico. A única correlação significativa na Tabela 4.8 é entre Abordagem à Aprendizagem e a escala Investigativo (r = 0,34, p<0,001) do SDS. A base motivacional para Abordagem à Aprendizagem seria uma necessidade de realizações e, talvez, curiosidade intelectual. Estas duas necessidades estão refletidas nas escalas do MVPI para Poder (r = 0,23, p<0,001) e Cientifico (r = 0,31, p<0,001), conforme Tabela 4.9. O construto Abordagem à Aprendizagem tem somente implicações interpessoais mínimas. A Tabela 4.10 mostra que, a não ser por uma correlação de 0,27 (p<0,01) com a escala do IAS Seguro-Dominador (PA), Abordagem à Aprendizagem não é ligado às dimensões de estilo interpessoal de Wiggins (1991). Similarmente, a Tabela 4.11 mostra que Abordagem à Aprendizagem é relacionada ao Fator V (Intelecto) dos marcadores dos Cinco Fatores (r =

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0,35, p<0,001). Depois foram examinamos as cinco matrizes da Amostra de Comunidade de Goldberg (Goldberg’s Community Sample) (2005) para validade convergente (ver Tabelas 4.12 a 4.16). Em todos os casos, as mais altas correlações para Inquisitivo foram atingidas com outras escalas de personalidade de Intelecto/Abertura a Experiências, variando de 0,47 (p<01) para o CPI (Eficiência Intelectual) até 0,15 (p<0,01) para o MPQ (Realizações). A Tabela 4.19 mostra as correlações entre Abordagem à Aprendizagem e o HDS. Foi predito que Abordagem à Aprendizagem tem um padrão de correlações com o HDS similar com as de Inquisitivo mostradas na Tabela 4.19. Por isso, conforme predito, Abordagem à Aprendizagem é negativamente correlacionada com a escala Cauteloso (r = -0,26, p<0,05) do Fator Ie positivamente correlacionada com as escalas Arrogante (r = 0,21, p<0,01) e Imaginativo (r = 0,08) do Fator II do HDS. Foi predito que Inquisitivo não seria relacionado ao Fator III do HDS. O padrão geral das correlações sugere que os altos escores em Inquisitivo mostram tendências à abertura a inovações, competitividade e gostar de ser reconhecido por suas realizações. As correlações baixas entre Abordagem à Aprendizagem e as escalas do fator III do HDS Perfeccionista (r = 0,07) e Obsequioso (r = -0,07) sugerem que Sociabilidade não está relacionada com disciplina. A correlação mediana (r = 0,30) mostrada na Figura 4.1 sugere que a escala Inquisitivo pode ser um substituto para dimensão Intelecto/Abertura a Experiências do FFM em aplicações de generalização de validade. 4.1.2 Correlações com as Descrições das Outras Pessoas

Um objetivo primário do HPI é predizer como um respondente será descrito por pessoas que o conhecem, ou seja, predizer sua reputação (ver Capítulo 1). Se certos termos descritivos são associados com segurança aos escores de escala do HPI, então isto ajuda a entender o significado dos escores. Além disso, pode-se usar estes escores para predizer como os pares descreverão os outros com escores comparáveis e predizer como irão se comportar em situações que não sejam a de teste, porque o comportamento social característico de uma pessoa gera sua reputação e é refletida na descrição dos pares. De acordo com a teoria socioanalítica, o mesmo processo está subjacente tanto à interação social quanto ao responder ao HPI ou a qualquer outro procedimento de avaliação. Teoricamente esta é a razão para certos escores de escala estarem ligados a certas descrições de pares (Mills & Hogan, 1976). Portanto, encontrar correlações entre descrições de pares e escores do HPI permite que avaliar a validade do HPI, e também avaliar a teoria da personalidade na qual o HPI se baseia. Voluntários, estudantes universitários graduados e ainda não graduados (N=128), completaram o HPI.Também foram dados formulários de avaliação de personalidade para duas pessoas que os conheciam há pelo menos dois anos. O formulário de avaliação de pares estava organizado em três seções. A primeira seção continha itens paralelos ao conteúdo dos 43 ICHs do HPI. Por exemplo, a escala Ambição tem um ICH chamado Liderança. Foi desenvolvido um item de avaliação para o ICH Liderança que diz “Esta pessoa é um líder, não um seguidor”. Os respondentes avaliaram a pessoa alvo nos 43 itens (correspondentes aos 43 ICHs) usando uma escala de Likert de 5 pontos onde “1” indicava “eu discordo totalmente” e “5” indicava “eu concordo totalmente." A segunda seção do formulário de avaliação continha 21 itens do California Q-Set (Block, 1961) com correlações acima de 0,50 com marcadores para o FFM na pesquisa conduzida por John (1990). Estes itens do Q-Set são representantes para as dimensões do FFM. Os respondentes descreviam a pessoa alvo marcando “sim” ou “não” para cada item do Q-Set (por ex., tem a capacidade de fazer os outros gostarem dele). A terceira seção continha 112 adjetivos da Lista de Adjetivos de Gough e Heilbrun (Adjective Check List) (ACL) (1983). John (1990) identificou estes adjetivos como marcadores prototípicos das dimensões do FFM. O formato da resposta era o mesmo que foi usado na seção anterior. Foram atribuídos escores

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para as escalas primárias do HPI para os sujeitos. As avaliações dos dois respondentes nos formulários de avaliação foram combinadas, e os escores para as dimensões de avaliação em cada seção do formulário foram computados. As 7 escalas de avaliação de pares, baseadas no HPI, na primeira seção foram chamadas de Ajustamento Avaliado (RTADJ), Ambição Avaliada (RTAMB), Sociabilidade Avaliada (RTSOC), Sensibilidade Interpessoal Avaliada (RTINP), Prudência Avaliada (RTPRU), Inquisitivo Avaliado (RTINQ), e Abordagem à Aprendizagem Avaliada (RTLRN). Na segunda seção do formulário de avaliação de pares, foram formamos os seguintes escores de escala: Ajustamento Q-Set (QSADJ); Ambição Q-Set (QSAMB); Sociabilidade Q-Set (QSSOC); Sensibilidade Interpessoal Q-Set (QSINP); Prudência Q-Set (QSPRU); e Inquisitivo Q-Set (QSINQ). As escalas ACL na terceira seção foram chamadas de Estabilidade Emocional (EMOTS), Extroversão (EXTRA), Afabilidade (AGREE), Conscienciosidade (CONSC), e Abertura Intelectual (INTOP). A Tabela 4.20 apresenta médias, desvios padrão, coeficientes alfa (Cronbach, 1951) e confiabilidades interavaliadores para cada variável da descrição de pares. Nota-se que as escalas com base no ACL chegaram aos mais altos alfas, e as escalas Q-Set tiveram os alfas mais baixos. Nota-se também que os descritores Ajustamento consistentemente tinham as confiabilidades mais baixas, enquanto avaliações sobre Conscienciosidade (Prudência) consistentemente tinham as mais altas. Isto significa que é relativamente mais fácil avaliar Prudência que Ajustamento.

Tabela 4.20 - Características das Escalas de Descrições de Personalidades Avaliadas

Escalas de Avaliação de Pares

Média Desvio Padrão

Número de Itens

Alfa Confiabilidade Interavaliador

Avaliações do HPI

RTADJ 37,3 6,0 5 0,72 0,25

RTAMB 46,1 6,8 6 0,65 0,45

RTSOC 24,5 6,0 4 0,71 0,55

RTINP 44,8 5,2 6 0,61 0,42

RTPRU 36,2 5,9 5 0,61 0,59

RTINQ 38,7 4,7 5 0,57 0,38

RTLRN 37,7 6,2 5 0,60 0,56

Avaliações do Q-Set

QSADJ 4,5 1,5 3 0,46 0,08

QSAMB 3,4 1,0 2 0,38 0,26

QSSOC 6,5 1,6 4 0,53 0,32

QSINP 6,8 1,3 4 0,41 0,15

QSPRU 4,5 1,4 3 0,47 0,39

QSINQ 5,5 2,1 5 0,41 0,34

Avaliações do ACL

EMOTS 25,8 5,6 18 0,78 0,24

EXTRA 29,4 6,9 21 0,86 0,53

AGREE 50,7 6,7 28 0,90 0,33

CONSC 33,4 6,9 20 0,89 0,68

INTOP 41,7 6,6 25 0,82 0,40

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Foram computadas correlações entre os escores das escalas do HPI e todos os escores das escalas de avaliações de pares. As correlações foram corrigidas para a inconfiabilidade das avaliações de pares usando métodos discutidos por Spearman (cf. Ghiselli, Campbell, & Zedeck, 1981, p. 290). Os resultados aparecem na Tabela 4.21. As correlações entre medidas de teste-não teste do mesmo construto devem ser positivas, significativas e maiores que as outras possíveis correlações. Como indica a Tabela 4.21, este padrão ocorre em 19 dos 21 casos, e dá suporte à validade do construto das escalas do HPI.

Tabela 4.21- Correlatos de Escalas de Descrições de Personalidade Avaliada

Personalidade Avaliada

Com base no HPI ADJ AMB SOC INP PRU INQ LRN

RTADJ 0,74 0,37 0,17 0,43 0,33 0,45 0,12

RTAMB 0,46 0,67 0,45 0,10 0,19 0,55 0,18

RTSOC 0,06 -0,18 0,74 0,12 -0,64 -0,06 -0,09

RTINP 0,41 0,04 0,16 0,73 0,20 -0,08 0,12

RTPRU 0,08 -0,07 -0,42 0,21 0,79 -0,06 0,01

RTINQ 0,31 0,40 0,43 0,36 0,11 0,77 0,32

RTLRN 0,04 0,09 -0,26 0,05 0,59 0,46 0,68

Com base no Q-Set ADJ AMB SOC INP PRU INQ LRN

QSADJ 0,55 0,57 0,34 0,69 0,41 0,66 0,46

QSAMB -0,06 0,37 0,18 -0,12 -0,19 0,41 0,34

QSSOC 0,26 0,40 0,82 0,72 -0,29 0,19 -0,06

QSINP 0,51 -0,22 0,11 0,94 -0,30 0,13 -0,22

QSPRU 0,06 -0,44 -0,44 0,00 0,45 0,09 -0,14

QSINQ 0,22 0,43 0,17 0,24 0,18 0,42 0,45

Com base no ACL ADJ AMB SOC INP PRU INQ LRN

EMOTS 0,69 0,33 0,33 0,52 0,40 0,34 -0,01

EXTRA 0,11 0,44 0,62 0,27 -0,45 0,19 -0,03

AGREE 0,34 -0,03 0,04 0,81 0,32 0,02 -0,15

CONSC -0,13 0,07 -0,21

0,05 0,54 0,09 0,06

INTOP 0,15 0,39 0,07 0,44 0,42 0,66 0,43

Note. Valor crítico r = 0,23, p<0,01, teste unilateral (N =100); ADJ = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; INP = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; LRN = Abordagem à Aprendizagem; EXTRA (Extroversão); AGREE (Afabilidade); CONSC (Conscienciosidade); INTOP (Abertura Intelectual).

Depois, foram computamos correlações entre itens individuais do ACL e as escalas do HPI. A Tabela 4.22 lista os dez adjetivos com maiores correlações com cada escala. Estes correlatos adjetivais são uma fonte de informações importante para o significado das escalas do HPI.

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Tabela 4.22 - Correlatos Adjetivais das Escalas do HPI

Ajustamento Ambição Sociabilidade

Tenso -0,53 Extrovertido 0,32 Quieto -0,45

Preocupado -0,49 Tímido -0,31 Falante 0,48

Mal-humorado -0,46 Reservado -0,30 Tímido -0,42

Instável -0,43 Assertivo 0,28 Extrovertido 0,37

Autopiedoso -0,39 Determinado 0,28 Silencioso -0,37

Temperamental -0,39 Polido 0,28 Reservado -0,35

Nervoso -0,37 Silencioso -0,27 Exibido 0,33

Medroso -0,37 Ativo 0,26 Determinado 0,32

Autopunitivo -0,36 Sociável 0,26 Franco 0,32

Hipersensível -0,36 Forte 0,24 Introvertido -0,32

Sensibilidade Interpessoal

Prudência Inquisitivo

Empático 0,44 Barulhento -0,43 Interesses Estreitos -0,42

Elogiador 0,44 Cuidadoso 0,38 Engenhoso 0,34

Extrovertido 0,43 Sábio 0,37 Artístico 0,31

Generoso 0,37 Preciso 0,37 Imaginativo 0,30

Entusiasmado 0,37 Irresponsável -0,36 Inventivo 0,30

Sociável 0,37 Estável 0,30 Esperto 0,30

Amistoso 0,36 Exibido -0,34 Ativo 0,29

Polido 0,33 Cuidadoso 0,30 Enérgico 0,26

Sensível 0,33 Eficiente 0,31 Espirituoso 0,26

Agradável 0,31 Prático 0,31 Original 0,25

Abordagem à Aprendizagem

Interesses estreitos -0,26

Perspicaz 0,24

Engenhoso 0,23

Previdente 0,22

Inteligente 0,21

Afável -0,22

Cuidadoso 0,19

Preciso 0,18

Sensível -0,17

Esmerado 0,16

4.1.3 Correlações de Comportamento Organizacional do HPI

Esta seção examina a correlação entre os escores de escalas do HPI e vários aspectos do comportamento organizacional. O interesse está voltado em como os escores de escala do HPI estão correlacionados com comportamentos fora da situação de teste, com a hipótese de que o construto de interesse é subjacente tanto à escala do HPI quanto ao critério avaliado. Pesquisas anteriores relativas à relação entre personalidade e desempenho ocupacional frequentemente falharam em distinguir corretamente entre os vários componentes da personalidade, por exemplo: como Ajustamento e Prudência são ambos medidas de personalidade, foram vistos como intercambiáveis. As pesquisas anteriores também deixaram de usar, por várias vezes, medidas que eram adequadas para os critérios de não-teste em termos do construto subjacente (por exemplo, medidas de ajustamento podem ser usadas para prever desempenho em treinamentos). Os resultados apresentados por Hough et al. (1990) ilustram este ponto. Quando qualquer escala de personalidade é usada para predizer qualquer critério, virtualmente nenhuma relação

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aparece (ver também Pearlman, 1985). Usar medidas de construtos únicos para predizer qualquer critério leva a resultados modestos. No entanto, quando medidas de construtos únicos são usadas para predizer critérios relevantes, as correlações aumentam substancialmente. Os resultados descritos por Hough et al. (1990) oferecem suporte empírico para a afirmação de Campbell (1990) de que correlações significativas teste-não-teste só podem ser encontradas quando a estrutura latente subjacente tanto ao preditor quanto aos construtos do critério é similar. A Figura 4.2 descreve as implicações no desempenho dos temas socioanalíticos de “se relacionar bem” e “se destacar” e das medidas de construto do HPI. Na figura, exemplos de critérios de desempenho para cada dimensão são especificados. Por exemplo, as escalas Inquisitivo e Abordagem à Aprendizagem do HPI medem o fator Cultura do FFM. Estas escalas devem se correlacionar com treinamento e desempenho acadêmico, porque pessoas com altos escores em medidas de cultura são curiosas, têm interesses amplos e gostam de educação como um fim em si mesma. Ao contrário, pessoas com escores baixos são práticas, têm ideias concretas e têm interesses estreitos. Este método foi utilizado para especificar o domínio de desempenho para cada um dos outros fatores. Cada uma das relações propostas na Figura 4.2 é testável. J. Hogan e Holland (2003) descrevem uma pesquisa que resultou na classificação dos critérios listados na Figura 4.2 e os correlatos de personalidade destas dimensões de desempenho. Figura 4.2- Exemplos de Critérios Representando “Se Relacionar Bem”, “Se destacar” e Escalas de personalidade

Tema/Construto Amostras de Critérios1

Se Relacionar Bem Demonstra Habilidade Interpessoal

Trabalha Com Outras Pessoas

Demonstra Atitude Positiva

Compartilha Crédito

Se Destacar Trabalha com Energia

Exibe Esforço

Valoriza Produtividade

Mostra Preocupar-se com a Qualidade

Ajustamento Permanece de Bom Humor

Gerencia Pessoas, Crises, & Estresse

Mostra Resiliência

Demonstra Paciência

Ambição Exibe Liderança

Demonstra Eficácia

Toma Iniciativa

Gera Novas Contas Mensais

Sensibilidade Interpessoal Mostra Habilidade Interpessoal

Exibe Capacidade para Entrar em Acordo (Conciliação)

Demonstra Tato & Sensibilidade

Compartilha Crédito

Prudência Fica Organizado

Trabalha com Integridade

Cumpre as Regras

Segue Procedimentos de Segurança

Inquisitivo Alcança Qualidade com Informação

Analisa Finanças/Operações

Parece Conhecer bem o Mercado

Apresenta Bom Julgamento

Abordagem à Aprendizagem Capitaliza Treinamentos

Exibe Habilidades Técnicas

Faz Progressos nos Treinamentos

Possui Conhecimento sobre o Trabalho 1 Todos os exemplos de critérios são avaliações, exceto “Gera Novas Contas Mensais”

A seguir são descritas as meta-análises com base no HPI que avaliam as ligações entre

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personalidade e desempenho no trabalho. Esta pesquisa oferece mais evidências para a validade de construto das escalas primárias do HPI. 4.1.4.1 Métodos Utilizados para Meta-Análise.

Foram identificadas 43 amostras independentes (total N = 5.242) de artigos publicados, capítulos, relatórios técnicos e dissertações 1980 e 2000 que foram catalogados no arquivo do Sistema de Avaliação Hogan. Os estudos seguiram os seguintes critérios: (a) utilização de análise do trabalho para estimar requisitos de trabalho com base na personalidade; (b) utilização de estratégia de validação concorrente (k = 41) ou preditiva (k = 2) com adultos trabalhadores; (c) os critérios tinham seu conteúdo explícito, não somente sobre desempenho no trabalho em geral, e foram classificados com segurança por especialistas no assunto usando os construtos listados na Figura 4.2; e (d) as variáveis do preditor eram escalas do HPI. Foram excluídos estudos que usavam: (a) pacientes clínicos e terapeutas; (b) estudantes de nível superior, graduados ou não; (c) critérios de desempenho autorrelatados; (d) critérios de desempenho que não fossem avaliações e medidas objetivas de produtividade/pessoal; (e) somente um critério geral de desempenho; (f) estudos de laboratório ou de centros de avaliação; e (g) estudos não relacionados a contextos de trabalho.

A Tabela 4.23 lista a distribuição de estudos (k = 43) por título do cargo e pelos tipos ocupacionais de Holland (1985). A maioria dos títulos de cargos corresponde aos tipos de Holland Realista, Social, Empreendedor e Convencional.Não há estudos que envolveram ocupações correspondentes aos tipos Investigativo e Artísitico. Idealmente, cada tipo de Holland estaria presente na análise, mas a composição de nossa amostra reflete a taxa base de ocupações na economia dos EUA. Gottfredson e Holland (1989; 1996) relatam que a maioria das ocupações é Realista (66.7%), Convencional (13.4%) e Empreendedor (11.1%), as ocupações Social (4.6%), Investigativo (3.0%), e Artístico (1.2%) são menos comuns. Os cargos na tabela representam os tipos mais frequentes na economia americana.

Tabela 4.23- Distribuição de Estudos Baseados no Código Holland e em Títulos de Cargos

Códigos Holland Código DOT DOT Título de Cargo # Estudos

Convencional 10 Estudos

CES 239.367-010 Representante de Serviço ao Consumidor 5

CSE 211.362-010 Caixa 1

CSE 209.362-010 Funcionário de Escritório 3

CSE 243.367-014 Funcionário do Correio 1

Empreendedor 16 Estudos

ECS 369.467-010 Gerente de Filial de Loja 2

ERS 250.357-022 Representante de Vendas 3

ERS 239.167-014 Operador de Telecomunicações Telefone/Telégrafo

1

ESA 189.167-022 Gerente, Departamento 6

ESC 299.357-014 Operador de Telemarketing 1

ESR 187.117-010 Administrador, Hospital 1

ESR 189.117-022 Gerente, Organização Industrial 1

ESR 184.167-114 Gerente, Almoxarifado 1

Realista 10 Estudos

RCS 905.663-014 Motorista de Caminhões, Pesados 3

REI 891.684-010 Trabalhadores em Docas 1

REI 590.382-010 Telefonista, Processo Automatizado 2

RES 913.463-010 Motorista de Ônibus 1

RES 910.363-014 Engenheiro de Locomotiva 1

RIE 019.061-022 Engenheiro de Artilharia 1

RSE 962.362-010 Técnico de Comunicações 1

Social 7 Estudos

SEC 193.262-014 Operador de Telecomunicações, Serviços do Governo

1

SER 372.667-018 Agente Penitenciário 1

SER 377.677-018 Delegado, Divisão Civil 1

SER 355.674-014 Auxiliar de Enfermagem 1

SER 375.263-014 Policial 2

SIE 168.267-014 Examinador de Sinistros, Seguro 1

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Todos os estudos incluíram um ou mais tipos de análise de cargos durante os estágios iniciais da pesquisa. Aproximadamente 30% dos estudos (k = 13) usou o método dos incidentes críticos (critical incidents method) (Flanagan, 1954) para definir comportamentos excepcionais (por exemplo, ver Hogan & Lesser, 1996). Mais de metade dos estudos usou métodos orientados ao trabalhador para determinar o conhecimento, habilidades e capacidades requeridas para um desempenho de sucesso no trabalho. Estas análises de cargos em geral seguiram o método para pesquisa de validação de conteúdo (method for content validation research) de Goldstein, Zedeck, and Schneider (1993) (cf. R. Hogan & Hogan, 1995, p. 75). O restante dos estudos (k = 18) usou a abordagem de análise de cargos Características de Melhora de Desempenho (Performance Improvement Character¬istics) (PlC) (Hogan & Rybicki, 1998). Esta análise de cargos com base na personalidade usa um inventário PIC de 48 itens para fazer o perfil de cargos em termos das dimensões do FFM. Raymark, Schmit, and Guion (1997) descrevem um método similar para avaliar requisitos de cargos com base em personalidade. Apesar dos resultados de análises de cargos frequentemente serem usados para justificar as medidas do preditor, estes resultados foram usados para desenvolver dimensões de critério. 4.1.4.2 Procedimentos de Meta-Análise.

Foram utilizados os procedimentos meta-analíticos especificados por Hunter e Schmidt (1990) para acumular resultados de estudos e avaliar os tamanhos dos efeitos. Todos os estudos usaram correções de ordem zero produto-momento, que eliminaram a necessidade de converter estatísticas alternativas a valores de r. As correlações foram feitas para erro de amostragem, inconfiabilidade nas medidas e restrição de faixa. A confiabilidade das medidas de personalidade foi estimada usando o coeficiente alfa dentro do estudo [M = 0,78; faixa = 0,71 (Prudência) a 0,84 (Ajustamento)], ao invés de confiar exclusivamente nos valores mostrados no manual do HPI. Apesar de alguns pesquisadores (ex., Murphy & De Shon, 2000) argumentarem contra o uso de estimativas de confiabilidade com base em avaliadores, foram seguidos os procedimentos delineados por Barrick and Mount (1991) e Tett et al. (1991), e usado o coeficiente de confiabilidade de 0,58 proposto por Rothstein (1990) como a estimativa da confiabilidade das avaliações de supervisores de desempenho no trabalho. Para dados objetivos de critério, foram assumidos, de modo conservador, uma confiabilidade perfeita, seguindo o método de Salgado (1997). Note que Hunter, Schmidt, e Judiesch (1990) recomendam uma estimativa de confiabilidade de 0,55 para critérios objetivos. A média de frequência balanceada da distribuição de confiabilidade de desempenho no trabalho era 0,59, o que é comparável ao valor de 0,56 relatado por Barrick e Mount (1991), e à confiabilidade média quadrática de 0,76 corresponde ao valor de 0,78 relatado por Tett et al. (1991). Também foi computado um índice de restrição de faixa para as escalas do HPI. Seguindo procedimentos descritos por Hunter e Schmidt (1990), foi dividido o desvio padrão dentro do estudo de cada escala do HPI pelo desvio padrão relatado por Hogan e Hogan (1995). Este procedimento produziu um índice de restrição de faixa para cada escala do HPI [M= 0,87; faixa = 0,81 (Ambição) a 0,94 (Abordagem à Aprendizagem)] dentro de cada estudo e nós usamos este valor para corrigir cada escala do preditor para restrição de faixa. Hunter e Schmidt (1990) apontam que os resultados meta-analíticos podem ser tendenciosos a não ser que cada amostra contribua com aproximadamente o mesmo número de correlações em relação ao total. Para eliminar esta tendenciosidade, foram produzidas as médias das correlações dentro dos estudos para que cada amostra contribuísse com somente uma estimativa por ponto por escala do preditor. Por exemplo, se mais que um critério de qualquer estudo era classificado como “se relacionar bem”, as médias das correlações entre cada escala do preditor e aqueles critérios para chegar a uma estimativa de ponto único da relação entre preditor e critério eram calculadas. Note que este procedimento usa tanto correlações negativas quanto positivas ao invés de valores de média absoluta para médias de correlações. Esta é a diferença computacional mais importante entre as análises atuais e aquelas apresentadas por Tett et al. (1991, p. 712). Não foram corrigidos os coeficientes de

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correlação para validade de estimativa no nível de construto. Apesar de que alguns autores (e.g., Mount & Barrick, 1995a; Ones, Schmidt, & Viswesvaran, 1994) argumentam que este é um artefato relevante que pode ser corrigido. É prematuro estimar a validade do construto perfeito quando não há um acordo firme sobre a definição do construto perfeito. 4.1.4.3 Resultados da Meta-análise A Tabela 4.24 apresenta os resultados para as escalas do HPI quando os temas do critério “se relacionar bem” e “se destacar” são combinados como medidas globais de desempenho no trabalho. Como visto na tabela, a amostra balanceada e validades verdadeiras estimadas para Ajustamento, Ambição e Prudência do HPI são 0,19 (0,32), 0,13 (0,22), e 0,14 (0,24), respectivamente. A validade estimada da escala Ajustamento excede valores já relatados para o construto Estabilidade Emocional, que são 0,15 (Neuroticismo; Tett et al., 1991) e 0,09 (Estabilidade Emocional; Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 1997). O fator Extroversão do FFM é representado pelas escalas Ambição e Sociabilidade do HPI. Semelhantemente a resultados relatados por Vinchur et al. (1998), Ambição, e não Sociabilidade (r = 0,01), prediz os critérios. Em meta-análises anteriores, a validade verdadeira estimada de Extroversão para predições de desempenho global variava de 0,13 (Barrick & Mount, 1991) a 0,16 (Tett, et al., 1991), mas estas análises combinam facetas de Ambição com Sociabilidade. A validade verdadeira estimada de Abordagem à Aprendizagem do HPI é menor que a que Tett et al. encontrou para Abertura (r = 0,27), mas maior que as estimativas relatadas por outras meta-análises abrangentes. Além disso, os resultados para Sociabilidade, Sensibilidade Interpessoal e Inquisitivo não generalizam com base nos 90% de valores de credibilidade, o que é consistente com os resultados relatados por Hurtz e Donovan (2000) e Tett et al. (1991). As validades da Tabela 4.24 representam o nível de análise mais global.

Tabela 4.24 - Resultados de Meta-Análise Entre os Critérios “Se Relacionar” e “Se Destacar” Combinados

Escalas HPI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

k N Avg N r obs SD r rv r SD r %VE 90% CV

Ajustamento 43 5.242 122 0,19 0,147 0,28 0,32 0,191 35 0,08

Ambição 43 5.242 122 0,13 0,129 0,20 0,22 0,153 48 0,02

Sociabilidade 43 5.242 122 0,00 0,122 0,00 0,01 0,134 55 -0,16

Sensibilidade Interpessoal 43 5.242 122 0,09 0,128 0,13 0,17 0,156 50 -0,03

Prudência 43 5.242 122 0,14 0,132 0,20 0,24 0,168 45 0,03

Inquisitivo 43 5.242 122 0,05 0,101 0,08 0,08 0,070 80 -0,01

Abordagem à Aprendizagem 33 4.222 128 0,09 0,095 0,12 0,14 0,061 85 0,06

Nota, k = número de estudos; N = número total de participantes em k estudos; average N = número médio de participantes dentro de cada estudo; r obs = validade de média observada; SDr = SD de correlações observadas; rv = validade operacional; r = validade verdadeira no nível da escala; SDr = SD de validade verdadeira; %VE = porcentagem da variância explicada; 90% CV = valores de credibilidade.

A Tabela 4.25 apresenta 14 meta-análises usando as escalas do HPI para prever os critérios de se relacionar bem ou se destacar, considerados separadamente. Como visto, entre 22 (N= 2.553) e 42 (N= 5.017) estudos foram usados nestas análises. Os critérios de se relacionar bem são mais bem preditos pelas escalas Ajustamento, Prudência e Sensibilidade Interpessoal do HPI, com validades verdadeiras estimadas de 0,34, 0,31, e 0,23, respectivamente. As escalas Sociabilidade e Inquisitivo do HPI não estão relacionadas aos critérios de se relacionar bem. Os critérios de se destacar são mais bem preditos pelas escalas Ambição (r= 0,26), Ajustamento (r= 0,22), e Prudência (r= 0,20) do HPI. Novamente note que Ambição, e não Sociabilidade, prediz “se destacar”. Validades e os intervalos de credibilidade para as escalas Sociabilidade e Sensibilidade Interpessoal do HPI indicam que elas não são úteis na prática para predição de critérios de se destacar. Apesar do padrão de variâncias diferir, os resultados na Tabela 4.25 sugerem que as escalas Ajustamento, Prudência e Ambição geralmente são válidas para predizer critérios refletindo “se relacionar bem” e “se destacar no trabalho”.

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Tabela 4.25 - Resultados de Meta-Análise Entre os Critérios “Se Relacionar” e “Se Destacar” Separados

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Se Relacionar Bem

k N Avg N r obs SD r rv r SD r %VE 90% CV

Ajustamento 26 2.949 113 0,19 0,093 0,31 0,34 0,034 92 0,30

Ambição 26 2.949 113 0,10 0,101 0,15 0,17 0,060 89 0,09

Sociabilidade 26 2.949 113 0,01 0,099 0,01 0,01 0,047 93 -0,05


26 2.949 113 0,12 0,088 0,19 0,23 0,000 115 0,23

Prudência 26 2.949 113 0,14 0,105 0,21 0,31 0,106 72 0,18

Inquisitivo 26 2.949 113 0,02 0,098 0,03 0,03 0,038 95 -0,02


22 2.553 116 0,08 0,096 0,12 0,12 0,024 98 0,09

Se Destacar

Ajustamento 42 5.017 129 0,14 0,138 0,20 0,22 0,167 42 0,01

Ambição 42 5.017 129 0,15 0,130 0,23 0,26 0,155 47 0,06

Sociabilidade 42 5.017 129 0,02 0,123 0,04 0,04 0,132 56 -0,13


42 5.017 129 0,07 0,127 0,09 0,11 0,000 52 0,11

Prudência 42 5.017 129 0,12 0,138 0,17 0,20 0,177 43 -0,03

Inquisitivo 42 5.017 129 0,07 0,105 0,11 0,12 0,081 75 0,02


32 4.211 132 0,09 0,095 0,13 0,15 0,060 83 0,07

Nota, k = número de estudos; N = número total de participantes em k estudos; average N = número

médio de participantes dentro de cada estudo; r obs = validade de média observada; SDr = SD

(desvio padrão) de correlações observadas; rv = validade operacional; r = validade verdadeira no

nível da escala; SDr = SD (desvio padrão) de validade verdadeira; %VE = porcentagem da variância

explicada; 90% CV = valores de credibilidade.

A Tabela 4.26 apresenta resultados de validade para as escalas do HPI alinhados por critérios classificados por construto. Quarenta e duas meta-análises foram computadas. Havia muito poucos estudos com critérios categorizados como relacionados à Sociabilidade para computar meta-análises para a escala Sociabilidade do HPI. No entanto, havia estudos suficientes para computar análises significativas para as outras escalas. As correlações médias da amostra balanceada e as validades verdadeiras estimadas das escalas são constantemente maiores que as validades associadas com os critérios mais globais de “se relacionar bem” e “se destacar”. As validades verdadeiras estimadas variam de 0,25 (Abordagem à Aprendizagem do HPI) a 0,43 (Ajustamento do HPI). Estes achados dão suporte à estratégia de Campbell (1990) de organizar o preditor e os domínios de critério com base em sua estrutura latente. Na verdade, alinhar preditores e critérios aumenta as validades da amostra balanceada no índice de desempenho agregado [M= 43%; faixa = 24% (Ajustamento) a 75% (Inquisitivo)], critérios de “se dar bem” [M= 47%; faixa = 24% (Ajustamento) a 90% (Inquisitivo)], e critérios de “se destacar” [M= 47%; faixa = 25% (Ambição) a 65% (Inquisitivo)]. Os intervalos de credibilidade de limite inferior são todos maiores que 0,20, exceto para Abordagem à Aprendizagem, o que sugere que a validade da escala se generaliza nas amostras quando os critérios são classificados por construto. Em todos os casos, os intervalos de credibilidade dão suporte aos coeficientes de validade almejados. A Tabela 4.26 também mostra a validade convergente e discriminante das escalas do HPI. Para cada dimensão exceto Abordagem à Aprendizagem do HPI, as correlações são as maiores entre escalas de personalidade e as variáveis de critérios alinhadas e específicas aos construtos, indicando convergência. A validade verdadeira estimada para Ajustamento do HPI (0,43) é a maior na tabela. Similarmente, coeficientes de validade são os menores para as

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escalas de personalidade que não estão alinhadas com construtos específicos. Por exemplo, Inquisitivo do HPI não é relacionado aos critérios de Ajustamento, Sensibilidade Interpessoal e Prudência. Sociabilidade do HPI não prediz nenhum dos critérios com base em construtos. Este padrão de correlações baixas para as escalas fora da diagonal dá suporte à validade discriminante. Outro índice de validade discriminante vem da superposição dos valores de credibilidade entre escalas. Exceto para Abordagem à Aprendizagem do HPI, nenhum valor de credibilidade de limite inferior para medidas alinhadas ao construto se sobrepõe a outra escala, o que sugere independência. Este padrão de achados dá mais suporte à validade discriminante das escalas do preditor. As correlações fora da diagonal na Tabela 4.26 mostram a magnitude das relações entre Ajustamento, Prudência e, em menor grau, Ambição, com critérios de desempenho não alinhados. A validade verdadeira estimada para Ajustamento é igual ou excede 0,20 em 80% das dimensões de critério, com exceção dos critérios com base em Inquisitivo. Apesar de a magnitude das relações entre Ajustamento e critérios não alinhados exceder estimativas anteriores para o construto Estabilidade Emocional, o padrão geralmente consistente corresponde a alguns resultados anteriores (cf. Hurtz & Donovan, 2001). A escala Prudência do HPI é relacionada a critérios de Ajustamento (0,32) e Sensibilidade Interpessoal (0,21). Prudência, Ajustamento e Sensibilidade Interpessoal relacionam-se com aspectos interpessoais de trabalho (Hurtz & Donovan, 2000), que podem ser a causa do padrão circular preditivo entre estas escalas. Finalmente, a escala Ambição prediz critérios classificados nas categorias Inquisitivo (0,23) e Abordagem à Aprendizagem (0,27). Isto faz sentido pois os critérios de Inquisitivo refletem esforço intelectual e os critérios de Abordagem à Aprendizagem refletem realizações acadêmicas.

Tabela 4.26 - Resultados de Meta-Análise para Critérios Alinhados por Construto de Personalidade

Escalas k N Avg N r obs SD r rv r SD r %VE 90% CV

Ajustamento Ajustamento 24 2.573 107 0,25 0,114 0,37 0,43 0,117 62 0,28

Ambição 24 2.573 107 0,08 0,153 0,13 0,16 0,201 39

-0,10

Sociabilidade 24 2.573 107 -0,06 0,131 -0,08 -0,10 0,151 53

-0,29

Sensibilidade Interpessoal 24 2.573 107 0,09 0,081 0,13 0,16 0,000 136 0,16

Prudência 24 2.573 107 0,18 0,114 0,27 0,32 0,109 69 0,18

Inquisitivo 24 2.573 107 -0,00 0,132 -0,00 -0,00 0,150 51 -0,19


Ambição Ajustamento 28 3.698 132 0,11 0,115 0,18 0,20 0,130 53 0,03

Ambição 28 3.698 132 0,20 0,077 0,31 0,35 0,000 119 0,35

Sociabilidade 28 3.698 132 0,04 0,106 0,07 0,08 0,096 71 -0,04


Prudência 28 3.698 132 0,10 0,105 0,15 0,17 0,112 63 0,03

Inquisitivo 28 3.698 132 0,07 0,076 0,11 0,12 0,000 121 0,12


Sensibilidade Interpessoal Ajustamento 17 2.500 147 0,16 0,101 0,23 0,28 0,114 59 0,14

Ambição 17 2.500 147 0,07 0,095 0,09 0,11 0,086 77 -0,00

Sociabilidade 17 2.500 147 0,05 0,081 0,06 0,08 0,000 108 0,08


Prudência 17 2.500 147 0,12 0,087 0,17 0,21 0,040 93 0,16

Inquisitivo 17 2.500 147 -0,00 0,067 -0,00 -0,00 0,000 156 -0,00

Abordagem à Aprendizagem 15 2.399 150 0,06 0,237 0,08 0,10 0,390 11 -0,40

109

Escalas k N Avg N r obs SD r rv r SD r %VE 90% CV

Prudência Ajustamento 26 3.379 130 0,18 0,130 0,24 0,28 0,158 41 0,08

Ambição 26 3.379 130 0,07 0,133 0,08 0,10 0,159 45 -0,10

Sociabilidade 26 3.379 130 -0,04 0,098 -0,07 -0,07 0,062 84 -0,15

Sensibilidade Interpessoal 26 3.379 130 0,09 0,141 0,12 0,17 0,184 40 -0,07

Prudência 26 3.379 130 0,22 0,113 0,313 0,36 0,125 55 0,20

Inquisitivo 26 3.379 130 -0,01 0,120 -0,03 -0,02 0,125 56 -0,18

Abordagem à Aprendizagem 20 2.603 130 0,07 0,108 0,09 0,10 0,096 69 -0,02

Inquisitivo Ajustamento 7 1.190 170 0,05 0,116 0,07 0,08 0,150 44 -0,11

Ambição 7 1.190 170 0,13 0,082 0,20 0,23 0,046 90 0,17

Sociabilidade 7 1.190 170 0,06 0,132 0,09 0,11 0,191 34 -0,14

Sensibilidade Interpessoal 7 1.190 170 -0,02 0,073 -0,03 -0,03 0,000 113 -0,03

Prudência 7 1.190 170 -0,03 0,078 -0,04 -0,05 0,000 100 -0,05

Inquisitivo 7 1.190 170 0,20 0,037 0,29 0,34 0,000 357 0,34

Abordagem à Aprendizagem 3 643 214 0,10 0,017 0,14 0,17 0,000 1667 0,17

Abordagem à Aprendizagem Ajustamento 9 1.366 152 0,11 0,103 0,17 0,20 0,119 57 0,05

Ambição 9 1.366 152 0,14 0,098 0,22 0,27 0,110 63 0,13

Sociabilidade 9 1.366 152 0,02 0,102 0,03 0,03 0,103 67 -0,10


Prudência 9 1.366 152 0,09 0,096 0,14 0,17 0,107 65 0,03

Inquisitivo 9 1.366 152 0,03 0,083 0,05 0,05 0,000 101 0,05


Nota, k = número de estudos; N = número total de participantes em k estudos; average N = número médio de participantes dentro de cada estudo; r obs = validade de média observada; SDr = SD de correlações observadas; rv = validade operacional; r = validade verdadeira no nível da escala; SDr = SD de validade verdadeira; %VE = porcentagem da variância explicada; 90% CV = valores de credibilidade.

4.1.5 Correlatos Adjetivais dos Escores das Escalas do HPI

Uma meta primária do HPI é predizer como um respondente será descrito por outras pessoas que o conhecem, por exemplo, predizer sua reputação (ver Capítulo 1). Se certos termos descritivos são associados com segurança aos escores de escalas do HPI, isto ajuda a entender o significado dos escores. Além disto, os escores podem ser usados para predizer como os pares descreverão os outros com escores comparáveis e predizer comportamentos fora da situação de teste. De acordo com a teoria socioanalítica, o mesmo processo está subjacente às interações sociais e às respostas ao HPI ou a qualquer outro procedimento de avaliação. Teoricamente, esta é a razão pela qual certos escores de escalas são ligados a certas descrições de pares (MILLS & Hogan, 1978). Portanto, descobrir correlações entre descrições de pares (e outros) e os escores do HPI nos permite avaliar a validade do HPI e avaliar a teoria da personalidade na qual o HPI se baseia. Os dados foram coletados de 86 estudantes universitários graduados ou não. Os participantes variavam em idade (M = 26, DP = 7, 13% não relatado), sexo (58% masculino, 33% feminino, 9% não relatado), e etnia (63% Brancos, 7% Negros, 6% Hispânicos, 5% Americanos de origem asiática, 6% Índios Americanos/Nativos do Alaska, 2% outros, 12% não relatado). Os participantes completaram o HPI e deram formulários de avaliações adjetivais para duas pessoas que os conheciam bem (ex., familiares, amigos, colegas de quarto, etc.). Estes

110

formulários de avaliação foram organizados em duas seções. A primeira seção incluía todos os 100 itens do California Q-Set (CQS; Block, 1961). Os respondentes deviam marcar os itens do Q-Set (ex., tem a capacidade de fazer os outros gostarem dele) que descrevessem o participante do estudo. Cada item marcado tinha um código dummy 1, e cada item não marcado tinha um código dummy 0. A segunda seção incluía todos os 300 itens da Lista de Adjetivos (ACL; Gough & Heilbrun, 1983). O formato da resposta e códigos dos itens eram os mesmos que os utilizados para o Q-Set. Escores médios para cada item de ambos os avaliadores eram computados e usados nas análises subsequentes. Resultados para cada item e frase eram então correlacionados com cada escala do HPI. Resultados selecionados são apresentados para cada escala do HPI nas Tabelas 4.27 a 4.33. Matrizes de escalas completas por item são apresentadas no Apêndice D.

Tabela 4.27 - Correlações de Ajustamento com Itens do CQS e ACL

Afirmações CQS Adjetivo ACL

Tem a personalidade definida e internamente consistente.

0,34 Autoconfiante 0,37

É calmo e de modo relaxado. 0,30 Ativo 0,34

É sujeito, sem perceber, a preocupar-se consigo mesmo; sente-se satisfeito consigo mesmo.

0,28 À vontade 0,32

Julga a si mesmo e aos outros em temas convencionais como “popularidade”, “a coisa certa a fazer”, pressões sociais, etc.

0,26 Engraçado 0,31

É uma pessoa genuinamente de confiança e responsável.

0,26 Cooperativo 0,31

Sente-se confortável com incertezas e complexidade.

0,26 Enérgico 0,30

Tem humor flutuante. -0,37 Prático 0,28

É supersensível; sensível a qualquer coisa que possa ser interpretada como uma crítica ou “pouco caso”.

-0,34 Relaxado 0,27

Extrapunitivo; tende a transferir ou projetar a culpa.

-0,32 Realista 0,26

É autodestrutivo. -0,31 Confiante 0,26

É sensível a qualquer coisa que possa ser interpretada como um exigência

-0,31 Paciente 0,25

É basicamente ansioso. -0,30 Adaptável 0,22

Sente-se traído e vitimizado pela vida; tem pena de si mesmo.

-0,29 Mal-humorado -0,31

Exagera na reação a pequenas frustrações; irritável.

-0,28 Briguento -0,30

Relutante em se comprometer com qualquer curso de ação definido; tende a atrasar ou evitar ação.

-0,24 Pessimista -0,29

Temperamental -0,29

Amargo -0,27

Desconfiado -0,26

Cínico -0,23

Chato -0,23

111

Tabela 4.28 - Correlações de Ambição com Itens do CQS e ACL


Vê a si mesmo como não atraente fisicamente.

0,41 Autoconfiante 0,39

Tem a personalidade definida e internamente consistente.

0,35 Masculino 0,37

Valoriza a própria independência e autonomia.

0,28 Bonito 0,36

Parece direto, franco e sincero ao lidar com os outros.

0,27 Franco 0,29

Parece ter um alto grau de capacidade intelectual.

0,25 Ativo 0,27

É orientado ao poder; valoriza o poder em si mesmo e nos outros.

0,25 Enérgico 0,26

Sente-se confortável com incerteza e complexidade.

0,22 Confiante 0,25

Tem um sistema frágil de defesa do ego; tem uma pequena reserva de integração; sob estresse ou trauma seria desorganizado e mal adaptado.

-0,30 Preguiçoso -0,30

É vulnerável a ameaças reais ou imaginárias, geralmente medroso.

-0,26 Moderado -0,29

Quieto -0,28

Tranquilo -0,26

Instável -0,25

Afetado -0,24

Silencioso -0,24

Não se entusiasma -0,22

112

Tabela 4.29 - Correlações de Sociabilidade com Itens do CQS e ACL


Enfatiza estar com outras pessoas; gregário.

0,45 Galanteador 0,52

É uma pessoa falante. 0,39 Extrovertido 0,43

Introduz humor. 0,32 Sociável 0,41

Interessado em estabelecer relacionamentos.

0,32 Falante 0,38

É expressivo facialmente ou gestualmente.

0,31 Franco 0,37

Tende a fazer as pessoas gostarem dele e o aceitarem.

0,29 Aventureiro 0,37

É alegre. 0,28 Engraçado 0,31

Tem um ritmo pessoal rápido; comporta-se e age rapidamente.

0,27 Se entusiasma 0,29

Tem habilidade em técnicas sociais como brincadeiras imaginativas, faz-de-conta e humor.

0,26 Divertido 0,29

É socialmente perceptivo em relação a uma ampla variedade de dicas interpessoais.

0,22 Barulhento 0,29

Mantém as pessoas a uma certa distância; evita relacionamentos interpessoais próximos.

-0,23 Maldoso 0,23

Não varia papéis; se relaciona com todos da mesma maneira.

-0,22 Inconsequente 0,23

Quieto -0,39

Silencioso -0,30

Não afetado (verdadeiro)

-0,30

Trabalhador -0,29

Discreto -0,28

Cuidadoso -0,24

Moderado -0,23

Rígido -0,22

113

Tabela 4.30 - Correlações de Sensibilidade Interpessoal com Itens do CQS e ACL


Enfatiza estar com outras pessoas; gregário.

0,51 Amigável 0,42

Tende a fazer as pessoas gostarem dele e o aceitarem.

0,44 Cooperativo 0,40

Interessado em estabelecer relacionamentos

0,42 Sensível 0,39

É caloroso; tem capacidade para relacionamentos próximos; é compassivo

0,39 Alegre 0,36

É pessoalmente cativante 0,35 Atencioso 0,35

Comporta-se empaticamente ou atenciosamente

0,30 Afetuoso 0,35

Desperta sentimentos de ser cuidado nos outros

0,30 Apreciativo 0,34

Compara-se aos outros. É alerta a diferenças reais ou imaginárias entre ele/a e outras pessoas.

0,27 Elogiador 0,34

É crítico, cético e não se impressiona facilmente

-0,43 Crédulo 0,33

É basicamente desconfiado das pessoas em geral; questiona suas motivações.

-0,37 Agradável 0,33

É hostil em relação aos outros. -0,37 Generoso 0,33

Mantém as pessoas à distância; evita relacionamentos interpessoais próximos.

-0,33 Amável 0,33

Expressa diretamente sentimentos de hostilidade.

-0,31 Cativante 0,32

Mostra comportamento condescendente nas relações com os outros.

-0,26 Caloroso 0,32

É traiçoeiro e enganador, manipulativo e oportunista.

-0,25 Sentimental 0,31

Tende a ser rebelde e não conformista. -0,25 Empático 0,29

Pensa e se associa a ideias de modo incomum; tem processos de pensamento não convencionais.

-0,24 Briguento -0,54

Irritável -0,41

Áspero -0,36

Instável -0,35

Desconfiado -0,34

Forte -0,34

Cruel -0,33

Mesquinho -0,33

Rígido -0,31

Rude -0,31

Intolerante -0,30

Enganador -0,25

Hostil -0,23

114

Tabela 4.31 - Correlações de Prudência com Itens do CQS e ACL


Tem nível alto de aspirações para si mesmo.

0,32 Polido 0,35

É procurado para dar conselhos e para reassegurar os outros.

0,29 Paciente 0,31

Genuinamente submisso; aceita dominação confortavelmente.

0,24 Equilibrado 0,30

Orgulha-se de ser “objetivo”, racional. 0,23 Submisso 0,29

Comporta-se de modo consistentemente ético; é consistente com seus próprios padrões pessoais.

0,23 Conservador 0,27

Tende a ser rebelde e não conformista. -0,26 Cuidadoso 0,26

É traiçoeiro e enganador, manipulativo e oportunista.

-0,25 Tranquilo 0,23

É sutilmente negativo; tende a obstruir ou sabotar.

-0,24 Eficiente 0,22

É imprevisível e inconstante nos comportamentos e atitudes.

-0,23 Organizado 0,22

Extrapunitivo; tende a transferir ou projetar a culpa.

-0,22 Realista 0,22

Inconsequente -0,34

Sem tato -0,31

Não convencional -0,29

Infantil -0,26

Rebelde -0,26

Cruel -0,25

Distraído -0,25

Desatento -0,24

Irresponsável -0,24

Tolo -0,23

Não confiável -0.22

Tabela 4.32 - Correlações de Inquisitivo com Itens do CQS e ACL


Tende a oferecer conselhos prontamente. 0,26 Duro 0,30

Busca experiências. 0,25 Possui Amplos interesses

0,29

Tende ao excesso de controle sobre necessidades e impulsos; reprime excessivamente as tensões; atrasa gratificações sem necessidade.

0,24 Aventureiro 0,28

Valoriza a própria independência e autonomia.

0,24 Empreendedor 0,25

Caracteristicamente empurra e tenta esticar limites; vê o que pode fazer sem ser punido.

0,23 Versátil 0,25

Artístico 0,23

Inventivo 0,22

115

Tabela 4.33 - Correlações de Abordagem à Aprendizagem com Itens do CQS e ACL


Tende a oferecer conselhos prontamente 0,18* Complicado 0,33

É procurado para dar conselhos e para reassegurar os outros.

0,21* Trabalhador 0,29

Preocupa-se com sua própria adequação como pessoa, consciente ou inconscientemente.

0,22 Ingênuo 0,28

É crítico, cético, não se impressiona facilmente.

0,22 Rígido 0,28

É uma pessoa genuinamente confiável e responsável.

0,22 Astuto 0,27

É basicamente desconfiado das pessoas em geral; questiona sua motivação.

0,24 Inteligente 0,26

Busca ser reassegurado por outras pessoas.

-0,24 Ponderado 0,24

Cuidadoso 0,23

Crédulo -0,25

Nota. *p > 0,05 4.1.6 Validade do HPI para Seleção de Pessoal nas Sete Famílias de Cargos

Esta sessão revê a validade do HPI para seleção de pessoal em 7 famílias de cargos:

Gerentes e Executivos, Profissionais, Técnicos e Especialistas, Vendas e Atemdimento a Clientes, Administrativos e Secretárias, Operadores e Comerciantes, e Serviços e Suporte. Os procedimentos de generalização de validade foram usados para avaliarem a validade do HPI para o desempenho dos cargos preditos dentro de cada família o que inclui meta-análise, transportabilidade, e validade dos componentes sintéticos de cargos.

Especificamente, os métodos de generalização de validade são usados para identificar

escalas do HPI que são significantemente correlacionadas com desempenho dentro das sete famílias de cargos e entre elas.

De acordo como o manual de Procedimentos Padrão de Diretrizes para Seleção de

Profissionais (Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures), quando os cargos são similares e os procedimentos de seleção são válidos e justos, o teste de validade para um cargo pode ser usado para realizar decisões em cargos similares. Para cada uma das sete famílias de cargos, a transportabilidade de evidências de validade é baseada em dados de cargos múltiplos na base de dados da Hogan Assessment Systems: similaridades de cargos foram determinadas utilizando descrições de cargos, informação de análises de cargos anteriores, e os códigos do Departamento de Trabalho e Informações Ocupacionais dos Estados Unidos (US Department of Labor and Occupational Information Network). Os estudos de validação originais forneceram as relações predição-critério necessárias para transportar as escalas do HPI para futuras seleções. Os resultados dos estudos dos arquivos revelaram que os pontos de corte para o HPI podem ser usados para predizerem desempenho para cada uma das famílias de cargo e não produzirão impacto adverso.

A validade dos componentes sintéticos dos cargos envolveu: (a) definir os componentes críticos dos cargos ou competências para cada uma das famílias de cargos por uma revisão das informações dos cargos analisados; (b) identificar os preditores de validade dos componentes destes cargos dentro dos estudos dos arquivos; e (c) aplicar os resultados aos mesmos componentes em cada uma das sete famílias de cargos. A evidência de validade

116

dos componentes sintéticos dos cargos é uma justificativa adicional para usar as escalas do HPI designadas como uma bateria de seleção para componentes preditores de cargos requeridos em cada família de cargo.

Iniciamos a pesquisa para identificar as escalas válidas para o uso do HPI com

famílias de cargos em Abril de 2004. Finalizamos as descrições das famílias de cargos em Junho de 2004 e os procedimentos de generalização de validade completos em Março de 2006. Todas as pesquisas de validação contidas nos arquivos da Hogan que foram utilizadas nesta análise foram conduzidas nos Estados Unidos entre 1982 e 2006. Avaliamos a validade do HPI para predição de desempenho em cada família de cargos baseada em evidências de que medidas de personalidade predizem competências críticas para estes cargos (Hogan & Holland, 2003).

O ambiente de pesquisa foram os arquivos de validação técnica da Hogan e os dados

armazenados do HPI. Anterior a 2001, todos os dados do HPI nos arquivos foram pontuados usando programas de pontuação computadorizados. Em Maio de 2001, os dados do HPI começaram a serem coletados do sistema Web-based Assessment Management (WAM), que produziu uma base de dados a partir da administração do HPI pela internet. Lançamos uma substituição do WAM. A plataforma do Hogan mais recente, HALO, oferece um sistema significantemente otimizado como também maior capacidade de pesquisa, uma interface mais intuitiva, uma página inicial configurável, e recursos avançados de segurança. O alcance da pesquisa é definido pela família de cargos. Nenhuma distinção de avaliação foi feita para a variedade de cargos incluídos numa família de cargos. Esta é uma limitação da pesquisa, pois diferenças súbitas entre os cargos dentro de uma família não foram refletidos neste esquema de classificação.

As famílias de cargos são grupos de ocupações classificados como similares baseados no desempenho de trabalho, habilidades, nível de estudo, treinamento, e credenciais requeridas para competência. As sete famílias de cargos usadas para esta análise foram derivadas das nove “classificações de cargos” usados pela Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (Equal Employment Opportunity Commission) (EEO) para empregadores nos Estados Unidos. Estas nove classificações de cargos do EEO foram usadas para capturar informações sobre as composições étnicas das organizações. Usamos este esquema por duas razões: (a) um percentual alto de empregadores dentro dos Estados Unidos está familiarizado com a classificação de cargos do EEO; e (b) as classificações de cargos são conceitualmente claras e fáceis de serem usadas para propostas de descrições.

Baseado em experiências anteriores com competências, determinamos que os mesmos modelos de competência podem ser utilizados para as classificações de cargos originais do EEO de Trabalhadores Manuais, Operativos, e Produtivos. Cada uma das classificações de cargos é combinada nas famílias de cargos Operadores e Comerciantes. Fizemos modificações adicionais para os nomes das famílias de cargos para o propósito de criar menos burocracia, esquema mais funcional de títulos.

A Tabela 4.34 mostra as sete famílias de cargos juntamente com os descritores do Hogan para estas famílias, a classificação do US Department of Labor (DoL; USDoL, 2001), e as categorias correspondentes do Occupational Infrmation Network (o*NETOnLine, 2005). O Sistema de Classificação Ocupacional Padrão (Standard Occupational Classification) (SOC) do DoL foi desenvolvido pelo US Department of Labor em resposta à demanda crescente por um sistema de classificação ocupacional universal (USDoL, 1991). O Sistema SOC contêm 22 categorias ocupacionais que são usadas para classificar todos os cargos dentro da força de trabalho dos Estados Unidos. O*NET é o produto de um esforço em larga escala para transferir as informações do SOC para uma plataforma pesquisável baseada na internet (Dye & Saver, 1999).

117

Tabela 4.34 Categorias do US Department of Labor e os códigos do SOC categorizados por família de cargos

F a m í l i a s d e C a r g o s

D e f i n i ç õ e s C a t e g o r i a s d e C a r g o s d o 0 * N E T e S O C

Gerentes e

Executivos

Empregados designados a posições de administração ou direção autoritária sobre os

recursos humanos, físicos, e financeiros da organização. Direção

Profissionais

Empregados com pouca autoridade legítima, mas alto status dentro da organização por causa do conhecimento ou habilidades que possuem. Estes empregados são usualmente

experts com conhecimento educacional amplo e dependem do seu conhecimento e

intelecto para desempenho de seus deveres

Arquitetura e Engenharia

Arte, Projetos, Entretenimento, Esportes, e Mídia

Operações de Negócios e

Financeiras

Serviços Comunitários e Sociais

Educação, Treinamento, e

Bibliotecário

Profissionais e Técnicos de

Saúde

Jurídicos

Ciências da Vida, Físicas, e

Sociais

Técnicos e

Especialistas

Empregados aos quais são confiadas aplicações de conhecimento altamente específico

em manipulação prática (e.g., operações, reparos, limpeza, e/ou preparação) de tecnologia, ferramentas, e/ou maquinário especializados.

Ciências de Computadores e Matemáticas

Instalação, Manutenção, e Reparo

Mão de Obra

Operacional e

Profissionais

Trabalhadores manuais (hábeis), operacionais (semi-hábeis), e práticos (não hábeis) dos quais conhecimento e habilidade sobre o cargo são primariamente adquiridos através do

treino e experiência no próprio trabalho; pouco pré-requisito de conhecimento e

habilidade é necessário.

Limpeza e Pessoal de

Manutenção de Construções e Terrenos

Construção e Extração

Fazendeiros, Pescadores, e

Silvicultores

Específico Militar

Produção

Transporte e Mudança de

Materiais

Atemdimento a

Clientes e Vendas

Empregados que utilizam estilos interpessoais apropriados e técnicas de comunicação

para estabelecer relacionamento, vender produtos ou serviços que atendam às necessidades dos consumidores, e oferecem serviço pós-vendas cortês e útil aos

consumidores.

Vendedores e Afins

Administrativos

e Secretariais

Empregados que planejam, direcionam, ou coordenam serviços de suporte de uma

organização. A principal função destes empregados é facilitar a função de profissionais

completando cargos que requerem pouca habilidade educacional formal para completar (e.g., assistentes de profissionais, secretariado, e escriturários).

Suporte de Assistência Médica

Suporte Administrativo e de

escritório

Serviços e

Apoio

Empregados que desempenham serviços de proteção individual e comunitário (e.g. polícia, bombeiros, guardas) e serviços individuais que não sejam de proteção individual

que requeiram pouco a nenhum treinamento formal mas um alto grau de interação com

pessoas (e.g., serviços de alimentação, recreação e entretenimento).

Preparadores de Comida e Serviços Afins

Cuidados e Serviços Pessoais

Serviços de Proteção

Evidência de generalização de validade, quando disponível, pode ser utilizada no lugar de estudos de validação local para apoiar o uso de um procedimento de seleção (Gatewood & Feild, 1994; Society for lndustrial and Organizational Psychology,2003). Como indicado pelos Princípios:

Por hora, suficiente evidência de validade acumulada está disponível para um procedimento de seleção para

justificar seu uso em uma nova situação, sem conduzir uma pesquisa de validação local. Nesses casos, o uso do

procedimento de seleção pode ser baseado demonstrando as inferências de validade generalizadas por aquele

processo, junto com um argumento compelindo sua aplicabilidade à situação corrente. Embora nenhuma

estratégia seja mutuamente exclusiva e completa, várias estratégias para generalizar evidência de validade

118

tenham sido delineadas: (a) transportabilidade, (b) validade sintética/ validade de componentes de cargos, e (c)

generalização de validade meta-analítica (p. 27).

Os princípios reconhecem a meta-análise como um método “que pode ser usado para determinar o grau em que cada relação preditor-critério é específica para simulações em que os dados de validação têm sido colhidos ou são generalizáveis a outras situações, tão bem quanto determina fontes de variabilidade de situações cruzadas (Aguinis & Pierce, 1998)”, p. 28. Pearson (1904; citado em Rosenthal & DiMatteo, 2001) reportou os resultados de meta-análise avaliando a eficácia vocacional. Entretanto, o método só foi utilizado para avaliar a validade de teste de seleção na última metade dos anos 70, e não foi o primeiro método a ser usado (cf. Lawshe, 1952). Dentre os três métodos de generalização de validade, a meta-análise forneceu os resultados mais generalizáveis, mas ele repercute exclusivamente nos estudos de validade relacionados ao critério. A transportabilidade e as pesquisas de validade de componentes sintéticos de cargos são menos generalizáveis, mas pode utilizar também pesquisa de conteúdo ou relacionada ao critério como fonte de dados.

De acordo com os princípios, “confiabilidade nos resultados de meta-análise é mais direto quando são organizados em volta de um construto ou conjunto de construtos” (p. 30). Schmidt e Hunter (1977) utilizaram uma orientação de construto em sua bem conhecida meta-análise das medidas de habilidades cognitivas. Hogan e Holland (2003) fizeram o mesmo em uma meta-análise da validade de preditores de personalidade. Uma aproximação de direcionamento de construto tem duas vantagens. Primeiro, a teoria direciona julgamentos profissionais, os quais não são evitáveis quando dados são compilados de múltiplos estudos. Segundo, uma aproximação de direcionamento teórico fornece um quadro interpretativo dos resultados. Evidência de Generalização de Validade. Tanto o Uniform Guidelines e os Princípios recomendam transportar a evidência de validade para uma nova situação baseada na pesquisa de validação conduzida em outro lugar. Um ponto considerável para generalizar a validade é mostrar que os cargos são comparáveis em termos de conteúdos e exigências. A racionalização para generalizar validação de teste através dos cargos pode ser sumarizada em três pontos:

A Hogan tem conduzido acima de 300 estudos de validade relacionados ao critério acessando os relacionamentos entre pontuações do HPI e desempenho de cargos. Os resultados destes estudos estão disponíveis nos arquivos da Hogan.

Os resultados de validação relacionados ao critério estão disponíveis para as seguintes famílias de cargos: Gerentes e Executivos, Profissionais, Técnicos e Especialistas, Atendimento ao Cliente e Vendas, Administrativos e Secretariais, Mão de Obra Operacional e Profissionais, e Serviços e Suporte.

Os resultados destes estudos podem ser usados para determinar a validade do HPI para o desempenho predito dos cargos para cada uma das sete famílias de cargos.

Por causa dos arquivos da Hogan conterem múltiplos de desempenho nas sete famílias de cargos e eles serem generalizáveis em termos de exigências dos cargos, a evidência de validade para estes cargos pode ser meta-analisada. Usamos os procedimentos meta-analíticos especificados por Hunter e Schmidt (1990) para acumular resultados entre os estudos e para acessar as magnitudes dos efeitos. Todos os estudos utilizaram correlações produto-momento de Nunnally (1978). Correções foram feitas para erro de amostragem, não confiabilidade nas medidas, e alcance das restrições. A confiabilidade das medidas de personalidade foi estimada utilizando o coeficiente alpha do estudo (M = 0,78; amplitude = 0,71 (Prudência) a 0,84 (Ajustamento), melhor do que confiar exclusivamente nos valores

119

reportados no manual do HPI de 1995. Seguimos os procedimentos delineados por Barrick e Mount (1991) e Tett et al. (1991), e utilizamos o coeficiente de confiabilidade de 0,508 proposto por Rothstein (1990) como estimativa da confiabilidade das pontuações dos desempenhos dos cargos dados pelos supervisores. Também computamos um índice de restrição de alcance para as escalas do HPI. Seguindo os procedimentos descritos por Hunter e Schmidt (1990), dividimos cada escala do HPI dentro do desvio padrão do estudo pelo desvio padrão reportado por “r” (Hogan e Hogan, 1995). Este procedimento produziu um índice de restrição de alcance para cada escala do HPI para cada estudo. A substituição de significado dentro da família de cargos foi utilizado para estimar o fator de correção da restrição de alcance para cada escala quando o desvio padrão do estudo não estava disponível.

Hunter e Schmidt (1990) assinalaram que os resultados da meta-análise podem ser tendenciosos a menos que cada amostra contribua com aproximadamente o mesmo número de correlações para o total. Para eliminar tal tendência, calculamos a média entre os estudos para que cada amostra contribuísse apenas um ponto estimado por escala de preditor. Por exemplo, se mais do que um critério estivesse disponível para qualquer estudo, a correlação entre cada escala de preditor e os critérios foram calculados para derivar um ponto único estimado da relação preditor-critério. Note que este procedimento utiliza tanto as correlações negativas como as positivas melhor do que os valores das médias absolutas para correlações calculadas. Esta é a principal diferença entre a análise atual e as apresentadas por Tett et al. (1991, p. 712). Estes resultados, que são derivados dos procedimentos meta-analíticos delineados acima, representam relações verdadeiras entre as pontuações observadas em cada escala e o desempenho dos cargos dentro de cada família de cargos específica.

4.1.6.1 Validade Sintética/Validade dos Componentes dos Cargos.

O Manual de Diretrizes Padrão (Uniform Guidelines) é vago sobre os requerimentos

técnicos e a documentação para a validade sintética dos componentes dos cargos como um método para estabelecer a validade do procedimento de seleção. Entretanto, os Princípios incluem explicitamente esta estratégia como um modo de estabelecer a validade generalizada de inferências baseadas em pontuações de testes. O conceito de validade sintética foi introduzido por Lawshe (1952); entretanto, foi largamente ignorado durante o tempo em que as pessoas acreditavam que a validade dos testes era específica da situação. Uma exceção foi uma revisão e demonstração interpretativa de Mossholder e Arvey (1984). Tirado de Mossholder e Arvey, o termo validade sintética “descreve o processo lógico de inferência de validade de baterias de testes predeterminando a validade dos testes para componentes básicos de trabalho” (p. 323). Se os componentes importantes de um cargo são conhecidos, as pesquisas podem rever os estudos anteriores relacionados a critério que contem estes componentes de cargos e seus preditores significativos. Os preditores validados dos componentes de cargos podem ser “sintetizados” em uma bateria de testes valida para os cargos considerados (Lawshe, 1952). Balma (1959) resumiu a definição de Lawche dizendo que “... é a combinação de elementos separados em um total” (p. 395). As definições operacionais do processo de validação sintética estão disponíveis de Primoff (1959), Guion (1965), e McCormick, DeNisi, e Shaw (1979). Hoffman, Holden, e Gale (2000), Jeanneret e Strong (2003), Johnson, Carter, Davison, e Oliver (2001), e McCloy (1994, 2001) publicaram pesquisas de validade sintética, e a revisão de Scherbaum (2005) sobre o assunto. Brannick e Levine (2002) assinalaram que as aproximações de validade sintética nos permitem construir evidência de validade a partir de amostras pequenas com componentes de comuns de cargos. O processo de validação sintética se dá estimando-se a validade para um dado critério de cargos a partir de relações preditor-critério estabelecidos anteriormente. Utilizando a validação sintética para criar uma bateria de seleção, evidências podem ser acumuladas no nível de similaridade de critérios como oposto à similaridade de cargos, como no caso de transporte de validade.

120

Validação sintética é um procedimento lógico que depende muito de dados em arquivo. O processo de estabelecer a validade sintética se dá da seguinte maneira: (a) identificar critérios de desempenho importantes de um cargo; (b) rever as pesquisas anteriores de validação relacionadas ao critério que examinam as predições para cada critério; e (c) agregar as correlações preditor-critério entre estudos múltiplos para os vários critérios (componentes) que compõem o cargo para formar a bateria de testes utilizando as validades dos componentes (Scherbaum, 2005). Mossholder e Arvey (1984) corroboraram estes requerimentos e resumiram suas exigências finais conforme segue:

Quando as validades das baterias de testes são inferidas de evidências mostrando que testes medem as

características gerais necessárias aos desempenhos dos cargos, o processo se assemelha à estratégia de

validação de construto. Quando pontuações são correlacionadas com medidas de desempenho de

componentes, o processo envolve validação relacionada ao critério. A natureza dos testes utilizados no

processo (p. ex., amostra de trabalho versus aptidão -– pode-se determinar em parte a estratégia de validação

apropriada, (p.323).

Seções subsequentes deste manual descrevem o critério de desempenho de cargos (componentes de cargos) e a validade das escalas do HPI para critério de desempenho predito entre as famílias de cargos. Para a proposta desta discussão e por causa do conceito de validade sintética envolver mais de 50 anos, intercambiamos os termos critério, dimensões de desempenho, componentes de cargos, componentes de trabalho, competências, e domínios do trabalho.

4.1.6.2 Família de Cargos de Gerentes e Executivos

4.1.6.2.1 Visão geral da família de cargos de Gerentes e Executivos A família de cargos de Gerentes e Executivos consiste em cargos que têm autoridade

administrativa e diretiva sobre os recursos humanos, físicos e financeiros de uma organização. Estes cargos envolvem estabelecer políticas gerais, planejar, prever, priorizar, alocar, e direcionar o trabalho para alcançar o uso eficiente dos recursos em cada nível da organização. Pessoas que avançam até estes cargos tipicamente são científicos, profissionais, ou especialistas em administração. Distinguimos os três níveis de Gerentes e Executivos a seguir:

a. Direção Executiva – Líderes de senioridade mais elevada na estrutura das organizações e responsáveis por unidades de negócios (por exemplo, Vice-Presidentes Executivos e Corporativos, Vice-Presidentes Seniores, Vice-Presidentes, Gerentes Gerais, Diretores).

b. Gerência Intermediária – Gerentes de segundo nível que têm gestores de nível inferior como subordinados diretos (por exemplo, Gerentes de Departamento, chefes de unidades de negócios).

c. Supervisores e Outros Cargos como primeiro nível de gestão de pessoas – Supervisores de Primeira Linha e as posições às quais são subordinados (por exemplo, Supervisor Geral, Gerente de Primeira Linha, chefe de unidade).

121

4.1.6.2.2 Resultados de Meta-Análise

Os arquivos da Hogan foram pesquisados para estudos de validação do HPI que incluíam Gerentes e Executivos. Trinta e cinco estudos foram identificados na revisão, e estão listados na Tabela 4.35. Cada estudo relatou correlações entre as escalas de personalidade e os critérios de desempenho de cargo. As correlações para cada escala estão agregadas entre os estudos, usando a meta-análise para estimar a relação entre as variáveis preditas e o desempenho de cargos.

Tabela 4.35 Cargos de Diretores e Executivos com dados relacionados ao critério para a Meta-Análise

N ú m e r o s d o s E s t u d o s T í t u l o d o C a r g o

10, 14, 61, 114, 158, 182, 192, 193, 219, 319 Gerentes

157 Gerentes de Negócios de Volume

157 Gerentes de Negócios Especialistas

83, 103, 175 Gerentes de Loja

10 Gerentes de Terminais

67 Gerentes e Gerentes Assistentes

73 Gerentes de Conta em Representação de Vendas

73 Executivos de Conta em Representação de Vendas

256 Supervisores de Telemarketing

274 Diretores Executivos

10 Coordenadores

118 Administradores de Fábrica

320 Gerentes Assistentes de Projetos

219

Gerentes de Vendas de Campo

278 Gerentes de Restaurante

151, 155 Supervisores

99 Gerentes Assistentes

122 Gerentes Expatriados na Turquia

309, 324 Gerentes de Pessoal

200 Gerentes Gerais

267 Supervisores de Escritório

301 Gerentes de Filial

As correlações de meta-análise do HPI estão apresentadas na Tabela 4.36.

Tabela 4.36 Correlações de Meta-Análise entre as escalas do HPI e critérios de desempenho para os cargos de Diretores e Executivos

E s c a l a s d o H P I

N K AJU AMB SOC SEN PRU INQ ABO

Amostras de Validação

3.751 35 0,20 0,29 0,07 0,13 0,11 0,07 0,09

Nota: N = número de participantes entre os K estudos; K = número de estudos; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabil idade; SEN = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABO = Abordagem à Aprendizagem.

Os resultados apoiam estas descobertas na literatura de meta-análise publicada. Ajustamento e Ambição do HPI são os melhores preditores de desempenho destes cargos. Sensibilidade Interpessoal e Prudência também predizem o desempenho dos cargos. Finalmente, embora Sociabilidade, Inquisitivo, e Abordagem à Aprendizagem tenham as menores correlações com o desempenho dos cargos, as relações ainda foram positivas, sugerindo que pode ser importante para alguns cargos dentro da família de cargos de Gerentes e Executivos. Estes dados sugerem que ser calmo e autoconfiante (Ajustamento do HPI), ser cheio de energia e com liderança (Ambição do HPI), popular e com tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI), e seguro e organizado (Prudência do HPI) são

122

características importantes para um desempenho de sucesso para Gerentes e Executivos. Foram combinadas as validades entre os preditores de personalidade em um coeficiente único representando a ligação entre a bateria preditora e o desempenho total do cargo. Existem alguns métodos para fazer isto e eles são revisados por Scherbaum (2005). Peterson, Wise, Arabian, e Hoffman (2001) discutem especificamente várias opções para ponderação das baterias preditoras. Embora estes autores tenham encontrado pouca diferença nos resultados dos vários métodos, existem diferenças nos requisitos dos dados por ex., necessidade de análises de dados sobre os cargos). Os dados nos arquivos da Hogan (i.e., avaliações de competência) mostrou que usamos o procedimento de ponderação recomendado por Johnson, Carter, e Tippins (2001). Para acessar a validade preditiva destas baterias de testes, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e os desempenhos de Gerentes e Executivos:

Baseado nos arquivos de resultados de validade da Hogan, a validade estimada geral

da bateria de testes é r = 0,31. 4.1.6.2.3 Validade Sintética/Validade de Componentes dos Cargos. Os procedimentos de validade sintética/validade de componentes dos cargos

permitem inferências baseadas nos estudos anteriores utilizando o HPI. O processo requer: (1) identificar critério de desempenho relevante para uma família de cargos; (2) rever pesquisas anteriores de validade relacionada ao critério; e (3) agregar correlações preditor-critério entre os múltiplos estudos para os vários critérios que compõem a família de cargos.

O modelo de competências de Gerentes e Executivos que desenvolvemos foi utilizado

para identificar critérios de desempenho relevantes para estas posições. Para cada componente de cargo, estudos base de dados da Hogan Assessment Systems, utilizando critérios de desempenho similares foram identificados, e a correlação destes estudos foi agregada utilizando a meta-análise. Estas correlações, as quais representam validade para as escalas do HPI sobre o critério de desempenho, estão apresentadas na Tabela 4.37.

Os resultados indicam que as escalas Ajustamento, Ambição, Sensibilidade

Interpessoal, e Prudência predizem desempenho na família de cargos de Gerentes e Executivos. Note que as escalas do HPI predizem melhor dimensões com uma fundamentação conceitual similar (e.g., Ajustamento e Manter o Otimismo, Ambição e Persuadir os Outros, Prudência e Agir com Integridade). A convergência das escalas do HPI e as dimensões ilustra a complementaridade natural das escalas do HPI. Uma combinação das escalas do HPI formou um perfil de eficácia baseado nos dados, o qual pode ser utilizado para realizar decisões de recursos humanos.

Esta evidência apoia o uso das escalas Ajustamento, Ambição, Sensibilidade

Interpessoal, e Prudência do HPI para predizer o desempenho. Evidência de validade sintética sugere que permanecer calmo e autoconfiante (Ajustamento do HPI); ser cheio de energiae disposto a assumir a liderança (Ambição do HPI); perceptivo e com tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI); e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para o desempenho bem sucedido para Gerentes e Executivos. Para acessar a validade preditiva sintética da bateria de testes, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação

123

sintética geral entre a composição das escalas selecionadas do HPI (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho de Diretores e Executivos. Baseado nos resultados de validade sintética, a validade geral estimada da bateria de testes é r = 0,25. Tabela 4.37 Validade sintética/validade dos componentes dos cargos para as competências da família de cargos de Gerentese Executivos

Critério K N AJU AMB SOC SEN PRU INQ ABO

Categoria 1 – Ações de Liderança Organizacional

Visão Estratégica 1 50 0,04 0,06 0,02 - 0,08 0,29 - 0,14 --

Perspicácia Empreendedora 1 89 0,46 0,51 0,10 0,30 0,17 0,25 - 0,06

Promoção de Mudanças 1 44 0,07 0,19 - 0,24 0,14 0,33 - 0,37 - 0,07

Crescimento da Capacidade Organizacional 48 4.496 0,09 0,20 0,00 0,03 0,07 0,02 0,04

Categoria 2 – Exercitando Habilidades Empresariais

Implementação de Estratégias Empresariais 26 3.947 0,17 0,06 0,09 0,08 0,13 0,14 0,13

Planejamento e Organização 22 2.166 0,11 0,51 0,01 0,06 0,14 - 0,01 0,04

Alocação e alavancagem de recursos 3 381 - 0,16 0,19 0,33 0,00 - 0,06 0,25 - 0,03

Demonstração de Capacidades Técnicas 29 2.546 0,06 0,20 - 0,04 - 0,04 0,05 0,04 0,06

Comunicação de Conceitos Empresariais 51 5.225 0,11 0,13 0,03 0,10 0,07 0,04 0,05

Categoria 3 – Resolvendo Problemas e Tomando Decisões

Uso de Conhecimento Industrial e Organizacional

11 1.179 0,15 0,14 - 0,01 0,05 0,00 0,08 0,04

Solução Criativa de Problemas 51 5.940 0,13 0,12 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07

Lidar com Complexidade 22 3.126 0,17 0,21 0,09 0,10 0,06 0,08 0,09

Tomada de Decisões 8 1.105 0,12 0,20 0,11 0,06 - 0,01 0,20 0,15

Categoria 4 – Construindo e Mantendo Relações

Foco no Cliente 39 3.840 0,17 0,11 0,02 0,14 0,15 - 0,03 0,00

Persuasão de outros 6 1.063 0,25 0,38 0,21 0,25 0,18 0,05 0,02

Negociação 6 1.063 0,25 0,38 0,21 0,25 0,18 0,05 0,02

Trabalho com outras pessoas 36 4.417 0,19 0,05 - 0,04 0,13 0,20 - 0,03 0,05

Construção de Alianças 7 435 0,17 0,15 0,02 0,10 0,08 0,06 0,09

Categoria 5 – Gerenciando e Desenvolvendo Pessoas

Delegação e acompanhamento de Tarefas 1 290 0,35 0,17 - 0,16 0,12 0,04 0,02 0,09

Formação e treinamento de equipes 4 342 0,31 0,24 - 0,02 0,24 0,23 0,06 - 0,02

Desenvolvimento e apoio a pessoas 10 1.414 0,06 0,29 0,16 0,14 0,09 0,10 0,03

Categoria 6 – Mostrando Direcionamento e Motivação

Motivação e Comprometimento 49 5.064 0,09 0,07 0,00 0,06 0,14 0,03 0,00

Otimismo 15 1.820 0,36 0,15 - 0,11 0,12 0,22 - 0,03 0,13

Orientação para Resultados 48 4.496 0,09 0,20 0,00 0,03 0,07 0,02 0,04

Categoria 7 – Demonstrando Integridade e Profissionalismo

Maturidade Emocional 52 5.676 0,30 0,10 - 0,04 0,16 0,19 0,00 0,05

Busca do Autodesenvolvimento 20 2.282 0,01 0,16 0,00 - 0,03 0,01 0,11 0,05

Ação com Integridade 36 3.660 0,17 0,02 - 0,05 0,13 0,24 - 0,03 0,03

Nota: K = Número de Estudos; N = Tamanho Totalde Amostra; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEN =

Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABO = Abordagem à Aprendizagem.

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4.1.6.3 Família de Cargos de Profissionais

4.1.6.3.1 Visão geral da família de cargo de Profissionais.

A família de cargos dos Profissionais consiste em ocupações com interesse em aspectos teóricos e aplicados das áreas de artes, ciências, engenharia, educação, medicina, leis, ciências da computação, relações comerciais, e outras especializações técnicas. Empregados Profissionais podem ter pouca ou nenhuma responsabilidade gerencial, entretanto, estas posições geralmente requerem preparação educacional substancial para a prática profissional. Pessoas que avançam em seus cargos são experts em seus campos e usualmente tem um alto nível de treinamento e experiência. Nós distinguimos os seguintes níveis dos Profissionais:

a. Contribuidores Individuais Seniores – sem responsabilidade por gestão de pessoas, com títulos avançados de pós-graduação, especializações, certificação específica e experiência de trabalho notável (por exemplo, Cientistas Seniores, médicos, pesquisadores, Especialistas em Pesquisa e Desenvolvimento, Advogados, Consultores).

b. Profissionais de Nível Intermediário – Posições que exigem formação universitária, assim como treinamento especial, credenciamento e experiência anterior na função; um título de pós-graduação pode ser exigido.Essas posições geralmente equivalem, quanto à remuneração, à gerência de nível intermediário, mas focam uma disciplina profissional específica (por exemplo, engenharia, direito, medicina, contabilidade, finanças, marketing, recursos humanos, TI, educação).

c. Profissionais de Nível Inicial – Posições que demandam formação universitária, treinamento especial ou certificação e alguma experiência anterior na função.

4.1.6.3.2 Resultados da Meta-análise.

Os arquivos da Hogan foram pesquisados para os estudos de validação do HPI envolvendo Profissionais. Doze estudos foram identificados na revisão e estão listados na Tabela 4.38. Dois estudos se sobrepuseram com níveis de cargos gerenciais e foram incluídos na análise computadorizada de validade para a família de cargos de Gerentes e Executivos. Pelos resultados das análises de cargos para ambos os cargos terem indicado uma porção significante de responsabilidade incluída nas atividades profissionais, os estudos foram incluídos nas análises computadorizadas de validade para Profissionais. A Tabela 4.39 relata as correlações entre as escalas e os critérios de desempenho de cargo com as correlações para cada escala agregadas através dos estudos, usando meta-análise.

Tabela 4.38Cargos de Profissionais com dados relacionados ao critério para a Meta-Análise


172 Auditores

84 Assistentes Comerciais

71 Enfermeiras Práticas Licenciadas

168 Recreadores

174 Assistentes Comerciais

77 Pessoal de Marketing

78 Pessoal de Seguradoras

182 Gerentes

301 Administrador de Empréstimos

320 Assistentes de Gerentes de Projetos

101 Banqueiros de Pequenos Negócios

326 Especialistas Financeiros

As correlações de meta-análise do HPI estão apresentados na Tabela 4.39.

125

Tabela 4.39 Correlações de Meta-Análise entre as escalas do HPI e critérios de desempenho para os cargos de Profissionais




1.149 12 0,14 0,12 - 0,04 0,09 0,08 0,00 0,01

Nota: N = número de participantes entre os K estudos; K = número de estudos; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEN = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABO = Abordagem à Aprendizagem.

estes resultados são consistentes com os que foram reportados na literatura de meta-análise publicada. Ajustamento e Ambição do HPI são os preditores mais significantes de desempenho destes cargos. Sensibilidade Interpessoal e Prudência têm pequena relação positiva com o desempenho dos cargos dos Profissionais. É mais provável que estas características serão mais importantes para posições que envolvam interações e procedimentos do que posições nas quais profissionais trabalham sozinhos com pouca estrutura de trabalho. Estes dados sugerem que permanecer calmo e autoconfiante (Ajustamento do HPI) e ser cheio de energiae com liderança (Ambição do HPI) são características importantes para desempenho com sucesso dos Profissionais. Para acessar a validade preditiva desta bateria de testes, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento e Ambição) e o desempenho dos Profissionais. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,19.

4.1.6.3.3 Validade Sintética/Validade de Componentes dos Cargos.

O modelo de competências dos Profissionais desenvolvido foi utilizado para identificar os critérios de desempenho relevantes para estes cargos. Para cada componente dos cargos, estudos dos arquivos da Hogan utilizando critérios de desempenho similares foram identificados, e as correlações destes estudos foram agregadas usando a meta-análise. Estas correlações, as quais representam validades para as escalas do HPI sobre o critério de desempenho, são apresentadas na Tabela 4.40.

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Tabela 4.40 Validade sintética/validade dos componentes dos cargos para as competências da família de cargos de Profissionais


Categoria 1 – Entrega Profissional

Demonstração de Capacidades Técnicas 29 2.546 0,06 0 , 1 4 - 0,04 - 0,04 0,05 0,04 0,06

Construção de Credibilidade 44 4.907 0 , 1 7 0,06 - 0,06 0,06 0 , 1 4 - 0,03 0,02

Colocando Habilidades em Prática 29 2.546 0,06 0 , 1 4 - 0,04 - 0,04 0,05 0,04 0,06

Crescimento da Capacidade Organizacional 48 4.496 0,09 0 , 2 0 0,00 0,03 0,07 0,02 0,04

Categoria 2 – Exercendo Habilidades de Negócios

Planejamento e Organização 22 2.166 0 , 1 1 0 , 1 4 0,01 0,06 0 , 1 4 - 0,01 0,04

Alocação e alavancagem de Recursos 3 381 - 0 , 1 6 0 , 3 2 0,33 0,00 - 0,06 0 , 2 5 - 0,03

Perspicácia sobre os Negócios 1 89 0 , 4 6 0 , 5 1 0 , 1 0 0 , 3 0 0 , 1 7 0 , 2 5 - 0,06

Apresentação de ideias claras 51 5.225 0 , 1 1 0 , 1 3 0,03 0,10 0 , 0 7 0,04 0,05

Categoria 3 – Resolvendo Problemas e Tomando Decisões

Pesquisa de Informações 26 3.947 0 , 1 7 0 , 3 2 0,09 0,08 0 , 1 3 0 , 1 4 0 , 1 3

Análise Criativa de Informações 51 5.940 0 , 1 3 0 , 1 2 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07

Lidando com complexidade 22 3.126 0 , 1 7 0 , 2 1 0,09 0 , 1 0 0,06 0,08 0,09

Tomada de decisões 8 1.105 0 , 1 2 0 , 2 0 0 , 1 1 0,06 - 0,01 0 , 2 0 0 , 1 5

Categoria 4 – Construindo e Mantendo Relações

Foco no Consumidor 39 3.840 0 , 1 7 0 , 1 1 0,02 0 , 1 4 0 , 1 5 - 0,03 0,00

Impacto e Influência sobre Outros 6 1.063 0 , 2 5 0 , 3 8 0 , 2 1 0 , 2 5 0 , 1 8 0,05 0,02

Trabalho em Conjunto e Colaboração 36 4.417 0 , 1 9 0,05 - 0,04 0 , 1 3 0 , 2 0 - 0,03 0,05

Demonstração de Conhecimento Organizacional 3 439 0 , 2 7 0 , 1 5 0,02 0 , 2 1 0 , 1 6 - 0,09 0,05

Categoria 5 – Mostrando Direcionamento e Motivação


Otimismo 15 1.820 0,36 0,15 - 0,11 0,12 0,22 - 0,03 0,13

Orientação para Resultados 48 4.496 0,09 0,20 0,00 0,03 0,07 0,02 0,04

Categoria 6 – Demonstrando Integridade e Profissionalismo






Os resultados indicam que Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência predizem o desempenho nos cargos Profissionais. Note que as escalas do HPI predizem melhor dimensões com uma fundamentação conceitual similar (por ex., Ajustamento e Otimismo, Ambição e Impacto e Influência, Prudência e Ação com Integridade). A convergência das escalas do HPI ilustra a complementaridade natural das escalas do HPI. Combinando as escalas para criar um perfil de eficáciabaseado nos dados, a probabilidade de realizar decisões precisasde recursos humanos é maximizada. A validade sintética sugere que manter a calma e autoconfiança (Ajustamento do HPI); ser cheio de energiae com liderança (ambição do HPI); ser perceptivoe ter tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI); e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para o desempenho de sucesso dos Profissionais. Para acessar a validade preditiva da bateria de testes sintética, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho dos Profissionais. Baseado nos resultados de validade na base de dados da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,24.

127

4.1.6.4 Família de Cargos de Técnicos e Especialistas

4.1.6.4.1 Visão geral da família de cargos de Técnicos e Especialistas.

A família de cargos dos Técnicos e Especialistas consiste em ocupações nas quais os empregados trabalham para resolverem problemas práticos encontrados no seu campo de especialização (exemplo: engenharia, comércio de máquinas, processamento, etc.) Estes cargos requerem conhecimento e habilidades especializadas para desempenhar atividades diretamente por um profissional. Pessoas que trabalham nestas ocupações geralmente completam dois anos de faculdade, escola técnica, ou completam um treinamento certificado no trabalho. Fizemos a distinção entre técnicos e especialistas:

a. Especialistas – Posições que geralmente exigem formação universitária em uma área específica (por exemplo, biblioteconomia, várias especialidades na área de IT, projetos, engenharia, especialistas da área da saúde, técnicos em direito, segurança pública).

b. Técnicos – Posições que geralmente não exigem formação universitária, mas podem envolver treinamento instrucional, vocacional, comercial, no nível de associado (por exemplo, serviços e reparos, instalação e preparação, coleta de dados, empregos de banco de dados, operadores de equipamentos especializados).

4.1.6.4.2 Resultados da Meta-análise.

Os arquivos da Hogan foram pesquisados para os estudos de validação do HPI envolvendo cargos de Técnicos e Especialistas. Treze estudos foram identificados na revisão e estão listados na Tabela 4.41. Cada estudo relatou correlações entre as escalas e os critérios de desempenho de cargos com as correlações para cada escala agregadas através dos estudos, usando meta-análise.

Tabela 4.41Cargos de Profissionais com dados relacionados ao critério para a Meta-Análise


8, 117, 124, 169, 241 Mecânicos

69 Instaladores/Montadores

126 Armdores

185 Estagiários de Engenharia, Treinando em Campo

199 Empregados de tecnologia da informação

185 Estagiários de Engenharia, Treinando em Sala de Aula

247 Técnicos de Serviços de Campo

288 Representantes de Serviços de Campo

107 Representantes de Campo


Tabela 4.42 Correlações de Meta-Análise entre as escalas do HPI e critérios de desempenho para os cargos de Técnicos e Especialistas




2.207 13 0,22 0,18 - 0,07 0,11 0,19 0,04 0,05


Estes resultados são consistentes com os que foram reportados na literatura de meta-análise publicada. Ajustamento, Ambição, e Sensibilidade Interpessoal do HPI são os preditores mais significantes de desempenho destes cargos. A correlação negativa associada com Sociabilidade também sugere que esta escala pode ser utilizada para predição de

128

desempenho de cargo para algumas posições dos Técnicos e Especialistas, pois os escores baixos nesta escala estão associados com altos níveis de desempenho de cargo. A evidência de validade generalizada sugere que permanecer calmo e autoconfiante (Ajustamento do HPI), perceptivo e com tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI), e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para desempenho com sucesso dos Técnicos e Especialistas. Para acessar a validade preditiva desta bateria de testes, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho dos Técnicos e Especialistas. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,30.


O modelo de competências dos Técnicos e Especialistas desenvolvido foi utilizado para identificar os critérios de desempenho relevantes para estes cargos. Para cada componente do cargo, estudos dos arquivos da Hogan utilizando critérios de desempenho similares foram identificados, e as correlações destes estudos foram agregadas usando a meta-análise. Estas correlações, as quais representam validades para as escalas do HPI sobre o critério de desempenho, são apresentadas na Tabela 4.43.

Tabela 4.43 Validade sintética/validade dos componentes dos cargos para as competências da família de cargos de Técnicos e Especialistas


Categoria 1 – Demonstraçãp de Habilidades Técnicas

Aplicação do Conhecimento Técnico 29 2.546 0,06 0,14 - 0,04 - 0,04 0,05 0,04 0,06

Tradução de habilidades em ação 29 2.546 0,06 0,14 - 0,04 - 0,04 0,05 0,04 0,06

Apresentação de ideias com clareza 51 5.225 0,11 0,13 0,03 0,10 0,07 0,04 0,05

Produtividade Pessoal 48 4.496 0,09 0,20 0,00 0,03 0,07 0,02 0,04

Consciência Organizacional 51 5.225 0,11 0,13 0,03 0,10 0,07 0,04 0,05

Categoria 2 – Solução de Problemas e Tomando Decisões

Busca de informações 26 3.947 0,17 0,32 0,09 0,08 0,13 0,14 0,13

Análise criativa de informações 51 5.940 0,13 0,12 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07

Lidar com Complexidade 29 2.546 0,06 0,14 - 0,04 - 0,04 0,05 0,04 0,06

Tomada de decisões 8 1.105 0,12 0,20 0,11 0,06 - 0,01 0,20 0,15

Categoria 3 – Formação e manutenção de relacionamentos

Foco no cliente 39 3.840 0,17 0,11 0,02 0,14 0,15 - 0,03 0,00

Compreensão Interpessoal 5 822 0,36 0,13 - 0,08 0,23 0,23 0,05 0,02

Impacto e influência sobre outras pessoas 6 1.063 0,25 0,38 0,21 0,25 0,18 0,05 0,02

Trabalho em equipe e colaboração 36 4.417 0,19 0,05 - 0,04 0,13 0,20 - 0,03 0,05

Categoria 4 –Direcionamento e Motivação

Motivação em comprometimento 49 5.064 0,09 0,07 0,00 0,06 0,14 0,03 0,00

Flexibilidade 22 3.126 0,17 0,21 0,09 0,10 0,06 0,08 0,09

Foco nos resultados 48 4.496 0,09 0,20 0,00 0,03 0,07 0,02 0,04

Categoria 5 –Integridade e Profissionalismo




Nota: K = Número de Estudos; N = Tamanho Totalde Amostra; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEN = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABO = Abordagem à Aprendizagem.

129

Os resultados indicam que Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência predizem o desempenho nas famílias de cargos de Técnicos e Especialistas. Note que as escalas do HPI predizem melhor dimensões com uma fundamentação conceitual similar (exemplo, Ajustamento e Maturidade Emocional, Ambição e Impactando e Influenciando os Outros, Prudência e Açãocom Integridade). A convergência das escalas do HPI com as dimensões ilustra a complementaridade natural das escalas do HPI. Combinando as escalas para criar um perfil de eficácia baseado nos dados, a probabilidade de realizar decisões acuradas de recursos humanos é maximizada. A validade sintética sugere que manter a calma e autoconfiança (Ajustamento do HPI); ser cheio de energiae com liderança (ambição do HPI); ser perceptivo e ter tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI); e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para o desempenho de sucesso dos Técnicos e Especialistas. Para acessar a validade preditiva sintética da bateria de testes, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho dos Técnicos e Especialistas. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,23.

4.1.6.5 Família de Cargos de Mão de Obra Operacional e Profissionais

4.1.6.5.1 Visão geral da família de cargo de de Obra Operacional e Profissionais.

A família de cargos de Mão de Obra Operacional e Profissionais consiste em

ocupações que incluem trabalhos manuais (especializados), operacionais (semi-especializados), e práticos (não-especializados) nos quais o conhecimento e as habilidades são primariamente adquiridos no treino e experiência no próprio trabalho; pouco pré-requisito de conhecimento ou habilidades é preciso para entrar nestas carreiras.

4.1.6.5.2 Resultados das Meta-análises.

As Meta-análises para as famílias de cargos de Mão de Obra Operacional e Profissionais são similares às dos Técnicos e Especialistas. As consistências ocorrem pois:

(a) são trabalhos mais previsíveis nesta área focando tanto em empregados especializadose semi-especialziados como um grupo, os quais englobam posições tanto das famílias de cargos de Operacionais e profissionais, como de Técnicos e Especialistas; e (b) apesar do nível de experiência e treinamento requeridos para cada família seja diferente, há considerável sobreposição nos requerimentos baseados na personalidade e desempenho de deveres primários em abas as famílias de cargos. Consequentemente, os resultados das meta-análises apresentados pela família de cargos de Técnicos e Especialistas também são aplicados para os cargos Operacionais e profissionais.

Os arquivos da Hogan forem pesquisados para os estudos de validação do HPI envolvendo cargos de Operacionais e profissionais. Quarenta e quatro estudos foram identificados na revisão e estão listados na Tabela 4.44. Cada estudo relatou correlações entre as escalas e os critérios de desempenho de cargo com as correlações para cada escala agregadas através dos estudos, usando meta-análise.

130

Tabela 4.44 Cargos de operacionais e profissionais com dados relacionados ao critério para a Meta-Análise


56, 58, 60, 62, 64, 76, 90, 91, 94, 96, 104, 110, 111, 116, 129, 134, 140, 148, 181, 209, 242

Motoristas

60 Armazenador

65 Operadores de Máquinas

60 Carregadores

270 Operadores

124 Carreteiros

124 Motoristas de Cidade

112 Estoquistas

330 Trabalhadores de fábrica em cargos iniciais

280 Motoristas Regionais

11 Motoristas de Reboques

130 Trabalhadores de Estaleiros

214 Tripulantes

311, 323 Motoristas de Caminhão

244 Empregos de Pavimentação e Revestimento

162 Pessoal de Utilidades e Serviços

124 Jóquei

136 Trabalhadores de Encanamentos

247, 288 Representantes de Serviços de Entrega

79 Operadores de Máquinas

102 Motoristas e Entregadores/Serviço de Instalação

293 Operadores de Ônibus


Tabela 4.45 Correlações de Meta-Análise entre as escalas do HPI e critérios de desempenho para os cargos Operacionais e profissionais




3.021 44 0,27 0,14 0,00 0,11 0,18 0,04 0,05

Nota. N = número de participantes entre os K estudos; K = número de estudos; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEN = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABO = Abordagem à Aprendizagem.

Estes resultados são consistentes com os que foram reportados na literatura de meta-análise publicada. Ajustamento, e Prudência do HPI são os preditores mais significantes de desempenho de cargo. Ambição e Sensibilidade Interpessoal também têm relações positivas com o desempenho dos cargos Operacionais e profissionais.

A evidência de validade generalizada sugere que permanecer calmo e autoconfiante (Ajustamento do HPI), perceptivo e com tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI), e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para desempenho com sucesso do pessoal Operacional e profissionais. Para acessar a validade preditiva desta bateria de testes, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho do pessoal Operacional e profissionais. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,30.


O modelo de competências do pessoal de cargos Operacionais e profissionais desenvolvido foi utilizado para identificar os critérios de desempenho relevantes para estes cargos. Para cada componente dos cargos, estudos dos arquivos da Hogan utilizando critérios de desempenho similares foram identificados, e as correlações destes estudos foram agregadas usando a meta-análise. Estas correlações, as quais representam validades para as escalas do HPI sobre o critério de desempenho, são apresentadas na Tabela 4.46.

131

Tabela 4.46 Validade sintética/validade dos componentes dos cargos para as competências da família de cargos

Operacionais e profissionais


Categoria 1 – Demonstração de Habilidades Técnicas

Aplicação de Habilidades do Cargo 29 2.546 0,06 0,14 - 0,04 - 0,04 0,05 0,04 0,06

Demonstração de Produtividade Pessoal 48 4.496 0,09 0,20 0,00 0,03 0,07 0,02 0,04

Foco na Segurança 6 471 0,21 0,27 0,01 0,12 0,21 0,08 0,01

Categoria 2 – Solução de Problemas e Tomada de Decisões

Análise eficaz da Informação 51 5.940 0,13 0,12 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07

Análise e solução de Problemas 51 5.940 0,13 0,12 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07


Aprendizagem com a Experiência 20 2.282 0,01 0,16 0,00 - 0,03 0,01 0,11 0,05

Categoria 3 – Formação e Manutenção de Relacionamentos

Foco no cliente 39 3.840 0,17 0,11 0,02 0,14 0,15 - 0,03 0,00

Demonstração de Compreensão Interpessoal 5 822 0,36 0,13 - 0,08 0,23 0,23 0,05 0,02

Comunicação eficaz 51 5.225 0,11 0,13 0,03 0,10 0,07 0,04 0,05


Categoria 4 – Direcionamento e Motivação


Interesse por Qualidade 6 991 0,24 0,12 - 0,02 0,11 0,24 0,10 0,15

Categoria 5 – Demonstração de Integridade e Profissionalismo


Adaptação a Mudanças 20 2.282 0,17 0,21 0,09 0,10 0,06 0,08 0,09


Nota: K = Número de Estudos; N = Tamanho Totalde Amostra; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEN = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABO = Abordagem à Aprendizagem

Os resultados indicam que Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e

Prudência predizem o desempenho nas famílias de cargos Operacionais e profissionais. Note que as escalas do HPI predizem melhor dimensões com uma fundamentação conceitual similar (exemplo: Ajustamento e Maturidade Emocional, Ambição e Produtividade Pessoal, Prudência e Ação com Integridade). A convergência das escalas do HPI com as dimensões ilustra a complementaridade natural das escalas do HPI. Combinando as escalas para criar um perfil de eficácia baseado nos dados, a probabilidade de realizar decisões acertadas de recursos humanos é maximizada. A validade sintética sugere que manter a calma e autoconfiança (Ajustamento do HPI); ser cheio de energia e com liderança (ambição do HPI); ser perceptivo e ter tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI); e ser seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para o desempenho de sucesso do pessoal em cargos Operacionais e profissionais. Para acessar a validade preditiva da bateria de testes sintética, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho dos Operacionais e profissionais. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,23.

132

4.1.6.6 Família de Cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas

4.1.6.6.1 Visão geral da família de cargo Atendimento ao Cliente e Vendas

A família de cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas consiste em ocupações nas quais os empregados são responsáveis por vender e/ou dar suporte aos produtos e serviços durante a interação com os clientes utilizando o conhecimento do produto industrial. Estes empregados dependem de suas habilidades interpessoais e técnicas de comunicação para vender produtos ou serviços que supram as necessidades dos clientes. Eles fornecem serviço cortês e útil pós-venda. A Hogan distingue três níveis seguintes de cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas

a. Executivos Seniores de Vendas– Posições que implicam lidarem com clientes de tamanho e

importância significativos, administrarem contas chave ou de alcance nacional, ou contribuírem para a estratégia geral de vendas da empresa.As posições podem envolver responsabilidades de administração de vendas, mas o foco principal é na administração de relações de larga escala, garantindo vendas contínuas para os grandes clientes e encontrando oportunidades significativas de vendas novas e complementares.Formação universitária, experiência relevante e treinamento substancial em vendas são exigências comuns para este nível.

b. Profissionais de Vendas – Posições que abrangem todas as etapas do processo de vendas, desde prospecção, até qualificação de ”leads” de vendas, fazer apresentações de vendas, acompanhamento das oportunidades até o fechamento de vendas.Essas posições geralmente implicam contato direto com o cliente, mas podem incluir também alguma prospecção de alto nível, por telefone. Esse nível pode ou não exigir formação universitária, mas geralmente implica considerável treinamento de vendas específico da empresa.

c. Telemarketing e Suporte ao Cliente – Posições que tratam de contato do cliente com a empresa, ou vice-versa, com a finalidade de fazer vendas, receber pedidos, tratar de problemas de serviço ou solucionar dúvidas.Também estão incluídas as posições nos ramos de serviços e de varejo, onde o titular fornece alguma assessoria limitada, apoio a vendas, serviços e processamento de transação por meio de contato direto.


Os arquivos da Hogan forem pesquisados para os estudos de validação do HPI envolvendo cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas. Quarenta e oito estudos foram identificados na revisão e estão listados na Tabela 3.40. Cada estudo relatou correlações entre as escalas e os critérios de desempenho de cargos com as correlações para cada escala agregadas através dos estudos, usando meta-análise.

133

Tabela 4.47 Cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas com dados relacionados ao critério para a Meta-Análise


60 Promotores de vendas

256, 263 Representantes de Vendas por Telefone

19, 20, 88, 135 Operadores de Telemarketing

190 Operadores de Serviços aos Clientes

125 Conselheiros de Relocação Internacional

20, 91, 99, 102, 109, 131, 149, 162, 165, 171 Representantes de Serviço ao Cliente

216 Vendedores

83 Vendedores de Meio-Período

60 Especialistas de Peças

70 Coordenador de Operação de Serviço

276 Operadores com Clientes

179 Assistentes de vendas

152 Pessoal de Vendas

7,75, 196, 265, 319, 325 Representantes de Vendas

86 Representantes de Operações com Clientes

123 Coordenador de Operações de Serviços

19 Executivos de contas

103 Vendedores Financeiros

66 Consultores Financeiros

197 VendedoresNBA

310 Gerentes de Contas

297 Vendedores aos Consumidores

138 Serviços de Políticasde Clientes

297 Cuidadores

173 Inspetores de Dedetização

121 Técnicos de Vendas e Serviços

20, 219 Vendedores de Campo


Tabela 4.48 Correlações de Meta-Análise entre as escalas do HPI e critérios de desempenho para os cargos de

Atendimento ao Cliente e Vendas




3.740 48 0,10 0,17 0,07 0,08 0,06 0,06 0,06


Estes resultados são consistentes com os que foram reportados na literatura de meta-análise publicada. Ajustamento e Ambição do HPI predizem os desempenhos destes cargos. Sociabilidade, Sensibilidade Interpessoal, Prudência, Inquisitivo, e Abordagem a Aprendizagem têm relações positivas com o desempenho dos cargos, apesar de sua contribuição preditiva particular poder ser moderada dependendo do tipo da posição de vendas e serviço aos clientes que uma organização pretende oferecer. Evidência de validade generalizada sugere que permanecer calmo e autoconfiante (Ajustamento do HPI), ser cheio de energiae com liderança (Ambição do HPI) são características importantes para desempenho com sucesso dos cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas. Para acessar a validade preditiva desta bateria de testes, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento e Ambição) e o desempenho dos cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas

134

. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,20.

4.1.6.6.3 Validade Sintética/Validade de Componentes dos Cargos. O modelo de competências dos cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas desenvolvido foi utilizado para identificar os critérios de desempenho relevantes para estes cargos. Para cada componente dos cargos, estudos dos arquivos da Hogan utilizando critérios de desempenho similares foram identificados, e as correlações destes estudos foram agregadas usando a meta-análise. Estas correlações, as quais representam validades para as escalas do HPI sobre o critério de desempenho, são apresentadas na Tabela 4.49.

Tabela 4.49 Validade Sintética/validade dos componentes dos cargos para as competências das famílias de cargos de cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas


Categoria 1 – Criação de Resultados de Vendas

Prospecção com Perspicácia 24 2.981 0,16 0,24 0,05 0,14 0,06 0,06 0,10

Demonstração de Conhecimento dos Produtos e Serviços

11 1.179 0,15 0,14 - 0,01 0,05 0,00 0,08 0,04

Formação de Credibilidade 36 3.660 0,17 0,02 - 0,05 0,13 0,24 - 0,03 0,03


Categoria 2 – Exercício das Habilidades Comerciais

Implementação de Estratégias de Vendas 24 2.981 0,16 0,24 0,05 0,14 0,06 0,06

Obtenção de Recursos 3 381 - 0,16 0,32 0,33 0,00 - 0,06 0,25 - 0,03

Demonstração de Perspicácia nos Negócios 1 89 0,46 0,51 0,10 0,30 0,17 0,25 - 0,06

Apresentação clara de ideias 51 5.225 0,11 0,13 0,03 0,10 0,07 0,04 0,05


Uso do Conhecimento Industrial e Organizacional

11 1.179 0,15 0,14 - 0,01 0,05 0,00 0,08 0,04

Análise criativa das informações 51 5.940 0,13 0,12 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07

Lidar com a Complexidade 22 3.126 0,17 0,21 0,09 0,10 0,06 0,08 0,09

Tomada de decisões 8 1.105 0,12 0,20 0,11 0,06 - 0,01 0,20 0,15

Categoria 4 – Formação e Manutenção de Relacionamerntos

Foco no Cliente 39 3.840 0,17 0,11 0,02 0,14 0,15 - 0,03 0,00

Impacto e influência sobre outros 6 1.063 .25 .38 0,21 0,25 0,18 0,05 0,02


Demonstração de Perspicácia Organizacional 3 439 0,27 0,15 0,02 0,21 0,16 -0,09 0,05



Resiliência e Persistência 52 5.676 0,30 0,10 - 0,04 0,16 0,19 0,00 0,05

Foco nos resultados 48 4.496 0,09 0,20 0,00 0,03 0,07 0,02 0,04


Mostrando Maturidade Emocional 52 5.676 0,30 0,10 - 0,04 0,16 0,19 0,00 0,05





Os resultados indicam que Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência predizem o desempenho nas famílias de cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas. Note que as escalas do HPI predizem melhor dimensões com uma fundamentação conceitual similar (e.g, Ajustamento e Manutençãodo Otimismo, Ambição e Persuasão dos

135

Outros, Prudência e Ação com Integridade). A validade sintética sugere que manter a calma e autoconfiança (Ajustamento do HPI); ser cheio de energiae com liderança (ambição do HPI); ser perspectivo e ter tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI); e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para o desempenho de sucesso dos cargos de Atendimento ao Cliente e Vendas.Para acessar a validade preditiva da bateria de testes sintética, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho dos Vendedores e Suporte ao Cliente. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,23.

4.1.6.7 Família de Cargo de Administrativos e Secretariais

4.1.6.7.1 Visão geral da família de cargo de Administrativos e Secretariais

A família de cargos Administrativos e Secretariaisconsiste em ocupações nas quais os empregados planejam, direcionam, ou coordenam os serviços de suporte assim como preparam/compilam documentos, fazemcontas, e mantêm gravações/arquivos de uma organização. Estes empregados ocupam uma variedade de atividades não manuais que podem incluir a manutenção de gravações, distribuição de correspondência, manejarem informações de pedidos, operar equipamento de telefonia, preparar correspondência, arranjar chamadas-conferência, agendar reuniões, e providenciar outros serviços de suporte de escritório.


Os arquivos da Hogan forem pesquisados para os estudos de validação do HPI envolvendo cargos Administrativos e Secretariais. Quinze estudos foram identificados na revisão e estão listados na Tabela 4.50. Cada estudo relatou correlações entre as escalas e os critérios de desempenho de cargo com as correlações para cada escala agregadas através dos estudos, usando meta-análise.

Tabela 4.50 Cargos Administrativos e Secretariais com dados relacionados ao critério para a Meta-Análise


63, 127 Enfermeiras Assistentes Licenciadas

125 Assistentes de Relocação Internacional

114 Pessoal administrativo

114 Auxiliares de Escritório

2 Ajudante de Enfermeiro

138 Processador de Documentos

138 Pessoal de expedição e de input de dados

167 Pessoal de escritório

138 Operadores de input de dados

142 Auxiliares de Escritório

33 Revisores de reclamações

37 Trabalhadores Auxiliares de Escritório

164 Auditores e revisores de reclamações

137 Pessoal administrativo em cargos de entrada

.

As correlações de meta-análise do HPI estão apresentados na Tabela 4.51.

136

Tabela 4.51 Correlações de Meta-Análise entre as escalas do HPI e critérios de desempenho para os cargos

Administrativos e Secretariais




920 15 0,18 0,03 - 0,04 0,03 0,15 0,00 0,07


Estes resultados são consistentes com os que foram reportados na literatura de meta-análise publicada. Ajustamento e Prudência do HPI predizem os desempenhos dos cargos para as posições das famílias de Administrativos e Secretariais. Evidência de validade generalizada sugere que permanecer calmo e autoconfiante (Ajustamento do HPI), seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para desempenho com sucesso dos Administrativos e Secretariais. Para acessar a validade preditiva desta bateria de testes, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento e Prudência) e o desempenho nos cargos Administrativos e Secretariais. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,23.

4.1.6.7.3 Validade Sintética/Validade de Componentes dos Cargos. O modelo de competências dos cargos Administrativos e Secretariais desenvolvido foi utilizado para identificar os critérios de desempenho relevantes para estes cargos. Para cada componente do cargo, estudos dos arquivos da Hogan utilizando critérios de desempenho similares foram identificados, e as correlações destes estudos foram agregadas usando a meta-análise. Estas correlações, as quais representam validades para as escalas do HPI sobre o critério de desempenho, são apresentadas na Tabela 4.52.

137


Administrativos e Secretariais


Categoria 1 – Aplicação das Habilidades do Cargo

Aplicação das Habilidades do Cargo 29 2.546 0,06 0,14 - 0,04 - 0,04 - 0,05 0,04 0,06


Utilização do Conhecimento da Organização 11 1.179 0,15 0,14 - 0,01 0,05 0,00 0,08 0,04


Análise eficaz de informações 51 5.940 0,13 0,12 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07




Foco no cliente 39 3.840 0,17 0,11 0,02 0,14 0,15 - 0,03 0,00

Compreensão Interpessoal 5 822 0,36 0,13 - 0,08 0,23 0,23 0,05 0,02

Comunicação eficaz 51 5,225 0,11 0,13 0,03 0,10 0,07 0,04 0,05

Trabalho em equipe e colaboraçãoo 36 4.417 0,19 0,05 - 0,04 0,13 0,20 - 0,03 0,05



Preocupação com a Qualidade 6 991 0,24 0,12 - 0,02 0,11 0,24 0,10 0,15

Flexibilidade 22 3.126 0,17 0,21 0,09 0,10 0,06 0,08 0,09






Os resultados indicam que Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência predizem o desempenho nas famílias de cargos Administrativos e Secretariais. Note que as escalas do HPI predizem melhor dimensões com uma fundamentação conceitual similar (exemplo: Ajustamento e Maturidade Emocional, Ambição e Produtividade Pessoal, Prudência e Açãocom Integridade). A validade sintética sugere que manter a calma e autoconfiança (Ajustamento do HPI); ser cheio de energia e com liderança (Ambição do HPI); e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para o desempenho de sucesso dos Administrativos e Secretariais. Para acessar a validade preditiva da bateria de testes sintética, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho dos cargos Administrativos e Secretariais. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,21.

4.1.6.8 Família de Cargos de Serviços e Apoio

4.1.6.8.1 Visão geral da família de cargos de Serviços e Apoio

A família de cargos de Serviços e Apoio consiste em ocupações nas quais os empregados desempenham serviços de proteção (exemplo: polícia, bombeiros, guardas) e sem ser de proteção (exemplo: serviços de alimentação, recreação e entretenimento, serviços profissionais e pessoais.

138


Os arquivos da Hogan forem pesquisados para os estudos de validação do HPI envolvendo cargos Serviços e Apoio. Vinte e dois estudos foram identificados na revisão e estão listados na Tabela 4.53. Cada estudo relatou correlações entre as escalas e os critérios de desempenho de cargo com as correlações para cada escala agregadas através dos estudos, usando meta-análise.

Tabela 4.53 Cargos de Serviços e Apoio com dados relacionados ao critério para a Meta-Análise


92 Supervisores e Gerentes de Segurança Patrimonial

115 Oficiais de Conservação

32 Estudantes de Escola de Eletrônica Básica

20 Gerente de Escritório

20 Operadores de Expedição

85, 103, 287 Caixa

170 Encarregados de Comunicação de Emergência

106 Representantes de Vendas de reservas

72 Operadores de Comunicações Policiais

221 Pessoal da Marinha

291 Despachantes e Supervisores

166 Caixas de bencos

220, 349 Bombeiros e Oficiais

119, 284 Oficiais Correcionais

120 Delegados

267 Oficiais não supervisores

81 Oficiais de Polícia

87 Estudantes de Comércio

194 Oficiais de Polícia

213 Caixa de Banco


Tabela 4.54 Correlações de Meta-Análise entre as escalas do HPI e critérios de desempenho para os cargos

Serviços e Apoio




2.372 25 0,15 0,09 0,02 0,10 0,18 0,02 0,03


Estes resultados são consistentes com os que foram reportados na literatura de meta-análise publicada. Ajustamento, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência do HPI predizem os desempenhos destes cargos. Ambição teve uma relação positiva significativa com o desempenho dos cargos, indicando que pode ser relevante como um preditor de algumas posições de Serviços e Apoio, dependendo das exigências específicas destas posições.

Evidência de validade generalizada sugere que permanecer calmo e autoconfiante (Ajustamento do HPI), perceptivo e com tato (Sensibilidade Interpessoal do HPI), e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para desempenho com sucesso dos Serviços e Apoio. Para acessar a validade preditiva desta bateria de testes, a

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correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI selecionadas (i.e., Ajustamento, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência) e o desempenho dos Serviços e Apoio. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,22.


O modelo de competências dos Serviços e Apoio desenvolvido foi utilizado para identificar os critérios de desempenho relevantes para estes cargos. Para cada componente dos cargos, estudos dos arquivos da Hogan utilizando critérios de desempenho similares foram identificados, e as correlações destes estudos foram agregadas usando a meta-análise. Estas correlações, as quais representam validades para as escalas do HPI sobre o critério de desempenho, são apresentadas na Tabela 4.55.


Serviços e Apoio


Categoria 1 – Demonstração de Habilidades Técnicas

Aplicação das Habilidades do Cargo 11 1.179 0,15 0,14 - 0,01 0,05 0,00 0,08 0,04


Foco na Segurança 6 471 0,21 0,127 0,01 0,12 0,21 0,08 0,01


Análise eficaz de informações 51 5.940 0,13 0,12 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07

Análise e solução de Problemas 51 5.940 0,13 0,12 - 0,04 0,02 0,08 0,04 0,07




Foco no cliente 39 3.840 0,17 0,11 0,02 0,14 0,15 - 0,03 0,00

Demonstração de Compreensão Interpessoal 5 822 0,36 0,13 - 0,08 0,23 0,23 0,05 0,02

Comunicação eficaz 51 5,225 0,11 0,13 0,03 0,10 0,07 0,04 0,05

Trabalho em equipe e colaboraçãoo 36 4.417 0,19 0,05 - 0,04 0,13 0,20 - 0,03 0,05



Preocupação com a Qualidade 6 991 0,24 0,12 - 0,02 0,11 0,24 0,10 0,15

Categoria 5 – Demonstração de Integridade e Profissionalismo


Adaptação a Mudanças 22 3.126 0,17 0,21 0,09 0,10 0,06 0,08 0,09


Nota: K = Número de Estudos; N = Tamanho Total de Amostra; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEN = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABO = Abordagem à Aprendizagem.

Os resultados indicam que Ajustamento, Ambição, Sensibilidade Interpessoal, e Prudência predizem o desempenho nas famílias de cargos Serviços e Apoio. Note que as escalas do HPI predizem melhor dimensões com uma fundamentação conceitual similar (e.g, Ajustamento e Maturidade Emocional, Ambição e Produtividade Pessoal, Prudência e Ação com Integridade). A validade sintética sugere que manter a calma e autoconfiança (Ajustamento do HPI); ser cheio de energia e com liderança (Ambição do HPI); e seguro e organizado (Prudência do HPI) são características importantes para o desempenho de sucesso dos cargos de Serviços e Suporte. Para acessar a validade preditiva da bateria de testes sintética, a correlação de somas lineares de Nunnally (1978; cf. Johnson, et al., 2001) foi utilizada para estimar a correlação geral entre a composição das escalas do HPI

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selecionadas (i.e., Ajustamento, Ambição, e Prudência) e o desempenho dos Serviços e Suporte. Baseado nos resultados de validade dos arquivos da Hogan, a validade estimada geral da bateria de testes é r = 0,23

4.2 Precisão do HPI dos EUA

4.2.1 Consistência Interna

A análise fatorial é uma metodologia estatística desenvolvida para considerar as relações entre muitas variáveis usando um número menor de variáveis de “fator”. Isto é, um fator representa algo compartilhado “em comum” pelos itens; é uma combinação linear de itens que juntos medem um único construto. Portanto, quando esta técnica é utilizada para analisar respostas de um questionário em inventários de personalidade como o HPI, torna-se capaz de examinar se estas respostas parecem se associar em fatores distintos, o que, portanto, permite entender as milhares de relações entre itens individuais do questionário.

Quando uma análise fatorial é conduzida, é comum expressar a relação entre os itens do questionário como correlações e então construir uma matriz de correlação. O algoritmo da análise fatorial é então empregado, o que geralmente extrai “componentes” ou “fatores” comuns desta matriz, de modo que cada fator extraído representa o máximo de variância possível dentro da matriz de correlação. Deste modo, uma série de fatores é extraída da matriz, cada fator representando a maior variância possível usando uma combinação linear de itens, após o fator precedente ter extraído sua porção da variância comum destas relações. A terminologia técnica para o parâmetro que indica quanta variância é extraída por um fator é o "autovalor". Cada fator extraído maximiza a variância representada e cada vetor de fatores (contendo as cargas ou correlações de cada item com aquele fator) é ortogonal (estatisticamente independente) em relação a todos os outros fatores. É claro que uma das tarefas da análise fatorial é determinar quantos componentes ou fatores extrair de uma matriz de correlações. Ou seja, em que ponto um fator pode representar uma variância tão pequena que ele é considerado um fator “específico”? O fator realmente só representa erro ou o que sobrou, depois que toda variância comum foi extraída dos itens. Vários métodos foram formulados, sendo um dos mais populares o screen test (Cattell, 1966), que é um método para determinar a descontinuidade em um plano bidimensional de cada autovalor pela ordem de extração daquele autovalor. No entanto, apesar da solução de fatores poder maximizar a variância extraída por cada fator, os padrões de pesos dos itens em cada fator são, em muitos casos, difíceis de interpretar. Se for feita, matematicamente, a rotação dos vetores de fatores um em direção ao outro no espaço geométrico, é possível obter estruturas de fatores mais “simples”, o que mantém a quantidade geral de variância referente aos fatores, mas maximiza a simplicidade da solução ao tentar garantir que um item de questionário seja associado a só um fator (um peso alto) e não seja associado com nenhum outro fator (um peso perto de zero nos outros fatores). Este é o objetivo do que é chamada uma “estrutura simples” (Thurstone, 1935). Geralmente ela é obtida usando rotação Varimax para fatores ortogonais (os vetores de fatores são forçados a ficarem em ângulos certos uns em relação aos outros por todo o processo de rotação) ou usando um método como o Direct Oblimin (Jennrich & Sampson, 1966) para produzir uma estrutura simples oblíqua, onde os vetores de fatores podem ser correlacionados uns aos outros. As análises de 1992 que levaram às sete escalas do HPI seguiram vários passos. Primeiro foram intercorrelacionamos os escores nos 43 Itens de Composição Homogênea (ICHs), mais 8 ICHs experimentais, usando um modelo com 2500 adultos empregados. Uma análise fatorial exploratória de componente principal (ACP) (PCA em inglês) foi feita. Foi escolhido o número de componentes a serem extraídos da matriz com base no tamanho dos autovalores,

141

num screen test (Cattell, 1966) e num exame da abrangência e inteligibilidade de várias soluções alternativas. Finalmente, após decidir o número de componentes a serem extraídos, foram refinados os componentes usando rotação varimax ortogonal. A Tabela 4.56 apresenta os resultados desta análise exploratória inicial. Estes dados forneceram suporte inicial para a escala primária e estrutura ICH para o HPI. No entanto, foi percebido que alguns ICHs (por exemplo, cinco) “pesavam” em mais de uma escala. Isto ocorria, possivelmente, por causa de os fatores estarem sendo forçados para serem independentes uns dos outros (por exemplo, a rotação varimax). Como pode-se observar na Seção 4.2.1.1, quando se liberou este controle e modelou-se os dados mais formalmente, realmente conseguiu-se chegar a uma boa estrutura simples para estes dados.

142

Tabela 4.56- Matriz Varimax de Fatores Rotacionados para ICHs do HPI

Escalas Fator

ICHs I II III IV V VI VII

Ajustamento

Empatia 0,72

Não Ansioso 0,71

Sem Culpa 0,66

Calma 0,64

Temperamento Estável 0,63

Sem Queixa 0,51

Confiante 0,46

Bom Relacionamento 0,44

Ambição

Competitivo 0,68

Autoconfiante 0,60

Sentimento de realizaçãoo

0,54

Liderança 0,52

Identidade 0,49

Sem Ansiedade Social 0,43 0,42

Sociabilidade

Gosta de Festas 0,75

Gosta de Multidões 0,75

Busca Experiências 0,47

Exibicionista 0,38 -0,41

Divertido 0,31


Fácil de conviver 0,66

Sensível 0,62

Atencioso 0,59

Gosta de Pessoas 0,47 0,43

Nenhuma Hostilidade 0,55 0,36

Prudência

Moralista 0,75

Maestria 0,67

Virtuoso 0,54

Não Autônomo 0,71

Não Espontâneo 0,61

Controle de Impulso 0,41

Evita Problemas 0,36

Inquisitivo

Habilidade em Ciências 0,70

Curiosidade 0,68

Busca de Emoções 0,62

Jogos Intelectuais 0,33 0,37

Gera Ideias 0,27

Cultura 0,22


Educação 0,74

Habilidade Matemática 0,67

Boa Memória 0,67

Leitura 0,31

Os ICHs com os maiores pesos no fator I são Empatia e Não Ansioso. Estes ICHs refletem maturidade, equanimidade e preocupação com os outros. O fator também é definido por pesos significativos em Sem Culpa, Calma, Temperamento Estável e Sem Queixas..Estes

143

ICHs sugerem uma ausência de mau humor, irritabilidade e tendências à preocupação. Os pesos moderados para Confiante e Bom Relacionamento expandem a definição do fator incluindo uma ausência de suspeita e atitudes positivas em relação à autoridade. Em geral, este fator parece ser uma síndrome altamente coerente de maturidade psicológica amplamente definida. Com base somente nesta análise, pessoas com altos escores no primeiro fator podem ser descritas por seus pares como maduras, autoconfiantes e estáveis. Ao contrário, pessoas com baixos escores podem ser descritas como ansiosas, inseguras, mal humoradas e hostis. Este fator foi chamado de “Ajustamento”. Os ICHs com os maiores pesos no fator II são Competitivo e Autoconfiante. Eles refletem orientação para resultados, autoconfiança e desejo de sucesso. Os pesos para Sentimento de Realização, Identidade, e Sem Ansiedade Social sugerem um senso de direção e um estilo positivo de interação. Finalmente o ICH Liderança, sozinho, adiciona um elemento de desejo de dirigir e influenciar os outros. Em geral, dois temas parecem implícitos neste fator – ascendência e autoconfiança social. Com base somente nesta análise, as pessoas com escores altos no fator II devem parecer ambiciosas, líderes, cheias de energia e confiantes em suas habilidades. Ao contrário, as pessoas com escores baixos neste fator devem parecer desinteressadas no avanço pessoal, felizes em cumprir decisões dos outros e desconfortáveis ao fazer apresentações em público. Este fator foi chamado de “Ambição". Os ICHs com os pesos mais altos no fator III são Gosta de Festas e Gosta de Multidões. Estes ICHs refletem energia e a necessidade de interação social intensa. Pesos para Busca Experiências e Exibicionista sugerem uma necessidade de estímulo e desejo de ser o centro das atenções. Finalmente, o peso para o ICH Divertido reforça o tema de buscar atenção. Em geral, este fator parece combinar as necessidades e tendências que nós associamos com extroversão. Com base somente nesta análise, as pessoas com altos escores no terceiro fator podem ser descritas por seus pares como sociáveis, energéticas e talvez compulsivamente interativas. Seu exibicionismo as leva a criar uma impressão social vívida. Ao contrário, pessoas com escores baixos neste fator serão vistas sem energia, tímidas e reservadas. Este fator foi chamado de “Sociabilidade". Os ICHs com os pesos mais altos no fator IV são Fácil de Conviver, Sensível e Atencioso. Estes ICHs refletem temas de bondade, tato e sensibilidade interpessoal. Os ICHs Gosta de Pessoas e Nenhuma Hostilidade, que possuem pesos secundários neste fator, estendem sua definição incluindo afetuosidade e afabilidade. No geral, este fator parece ser uma síndrome coerente envolvendo afabilidade. Com base unicamente nesta análise, as pessoas com pontuação alta no quarto fator serão vistas pelos seus pares como tranquilas e preocupadas com os sentimentos das outras pessoas. Ao contrário, pessoas com escores baixos serão vistas como insensíveis interpessoalmente, duras e hostis. Este fator foi chamado de “Sensibilidade Interpessoal". O ICH com o peso mais alto no fator V é Moralista. Este ICH reflete presunção, rigidez e adesão pública às convenções/retidão. Pesos moderados para os ICHs Maestria e Virtuoso sugerem uma preocupação cautelosa com a adequação social e valores tradicionais. Quando estes temas são combinados com os quatro ICHs restantes - Não Autônomo, Não Espontâneo, Controle de Impulsos e Evita Problemas – os temas conformidade, autocontrole e obediênciaà autoridade emergem. Em geral, este fator parece ser uma síndrome de dois componentes: um componente envolve conscienciosidade, valores convencionais e um grau de presunção de idoneidade; o outro componente envolve cuidado, controle e conformidade. Com base somente nesta análise, as pessoas com alta pontuação neste fator podem ser descritas como obedientes a regras e virtuosas. Ao contrário, pessoas com baixos escores neste fator combinado devem ser descritas como impulsivas e não cumpridoras de regras. Este fator foi chamado de "Prudência". A versão do HPI de 1986 continha uma escala chamada “intelectualidade” (intelectance em

144

Inglês) e ela incluía temas de interesses culturais e realizações educacionais. No entanto, os resultados de análises anteriores indicaram que o fator original “intelectualidade” é um tanto complexo e provavelmente contém pelo menos dois componentes. Os ICHs com os maiores pesos no fator VI são Habilidade em Ciências e Curiosidade. Estes ICHs estão relacionados ao interesse sobre como o mundo funciona. O peso moderado para Busca de Emoções reflete o desejo por desafios, estímulos e emoção. O peso modesto para Jogos Intelectuais junto com os pesos para Gera Ideias e Cultura sugerem interesse em assuntos intelectuais. Em geral, este fator parece estar ligado à curiosidade intelectual. Com base somente nesta análise, as pessoas que têm alta pontuação neste fator devem parecer inteligentes, criativas e bem educadas. Ao contrário, pessoas com baixos escores neste fator devem parecer convencionais, não imaginativas e de visão estreita. Este fator foi chamado de "Inquisitivo." Os ICHs com o maior peso no fator VII são Educação e Habilidade em Matemática. Estes ICHs se relacionam a crenças sobre as habilidades e as realizações acadêmicas da pessoa. O peso moderado para Boa Memória reforça ainda mais o tema das realizações acadêmicas. Finalmente, o peso para Leitura acrescenta o elemento ser estudioso ao significado deste fator. No geral, este fator se relaciona com crenças sobre desempenho educacional. Com base somente nesta análise, as pessoas com alta pontuação neste fator devem parecer gostar de objetivos acadêmicos e pressionarão para ter oportunidades de aprendizagem e treinamento. Ao contrário, as pessoas com baixos escores neste fator não devem parecer interessadas em métodos tradicionais de educação. Elas devem preferir a aprendizagem através da prática e “on-the-job-training” (treinamento no local de trabalho). Este fator foi chamado de "Abordagem à Aprendizagem." A tabela 4.57 apresenta as escalas do HPI, seus ICHs constituintes, definições de cada ICH e itens de amostra. A maior escala é Ajustamento, com 37 itens distribuídos por 8 ICHs; a menor escala é Abordagem à Aprendizagem, com 14 itens distribuídos em 4 ICHs. As 7 escalas primárias contêm um total de 41 ICHs. Tabela 4.57- Os ICHs Componentes para as Sete Escalas do HPI

Ajustamento Mede o grau em que uma pessoa parece calma e segura de si

ICHs Descrição Item de Amostra

Empatia Preocupação pelos outros Eu não gosto de criticar as pessoas, mesmo quando elas precisam da crítica

Não Ansioso

Ausência de preocupação Prazos não me incomodam

Sem Culpa Ausência de arrependimento Eu raramente me sinto culpado pelas coisas que eu fiz

Calma Não volátil Eu mantenho a calma numa crise

Temperamento Estável Paciência Eu odeio ser interrompido

Sem Queixa Complacência Eu quase nunca aceito serviços mal feitos

Confiante Crença nos outros As pessoas raramente se preocupam umas com as outras

Bom Relacionamento

Boas relações com a autoridade Na escola os professores gostavam de mim

Ambição

Mede o grau em que uma pessoa é líder, competitiva, enérgica e autoconfiante socialmente.


Competitivo Desejo de vencer Eu quero ser um sucesso na vida

Autoconfiante Seguro de si Eu espero ter sucesso em tudo

Sentimento de Relização Eficácia Pessoal Sou conhecido como alguém que faz.

Liderança Tendências de liderança Em um grupo eu gosto de ter o controle sobre as coisas.

145

Identidade Satisfação com a própria vida Eu sei o que eu quero ser.

Sem Ansiedade Social Autoconfiança social Eu não me incomodo de falar para a um grupo de pessoas.

Sociabilidade Mede o grau em que uma pessoa parece precisar e/ou gostar da interação com outras pessoas


Gosta de Festas Afabilidade Eu iria a festas todas as noites se eu pudesse

Gosta de Multidões Afiliação Fazer parte de uma grande multidão é empolgante.

Busca experiências Necessita de variedade Eu gosto de muita variedade em minha vida

Exibicionista Se exibe Eu gosto de ser o centro das atenções.

Divertido Ser espirituoso e cativante Eu sou frequentemente a animação das festas.

Sensibilidade Interpessoal Mede o grau em que uma pessoa é vista como perceptiva, com tato e sensível socialmente.


Fácil de conviver Ser tranquilo Eu trabalho bem com outras pessoas.

Sensível Ser atencioso Eu tento sempre ver o ponto de vista da outra pessoa

ICHs Discreto Item de Amostra

Atencioso Sensibilidade Social Eu sou sensível aos humores das outras pessoas

Gosta de Pessoas Sociável Eu gosto de simplesmente ficar com outras pessoas

Nenhuma Hostilidade Tolerante Eu prefiro não criticar as pessoas, mesmo quando elas precisam da crítica

Prudência Mede o grau em que uma pessoa é conscienciosa, cumpridora de regras e confiável


Moralista Presunção Eu sempre faço o que digo.

Maestria Diligente Eu faço meu trabalho da melhor maneira que posso.

Virtuoso Perfeccionismo Eu busco perfeição em tudo o que faço

Não Autônomo Cumprimento de regras As opiniões dos outros sobre mim são importantes.

Não Espontâneo Criativo Eu sempre sei o que farei amanhã.

Controle de Impulso Autodisciplina Eu raramente faço algo impulsivamente.

Evita Problemas Integridade Garantida Quando eu estava na escola, eu raramente dava algum problema para os professores

Inquisitivo Mede o grau em que uma pessoa é vista como inteligente, criativa e interessada em assuntos intelectuais.


Habilidade em Ciências Analítico Eu tenho interesse em ciências.

Curiosidade Investigativo Eu desmanchei coisas só para ver como elas funcionavam

Busca Emoções Busca estímulos Eu gostaria de ser um piloto de corridas.

Jogos Intelectuais Cognição ligada a jogos Eu gosto de resolver enigmas.

Gera Ideias Fluência na geração de ideias Eu sou conhecido por ter boas ideias.

Cultura Interesses Culturais Eu gosto de música clássica


Mede o grau em que uma pessoa gosta de atividades acadêmicas e valoriza realizações educacionais como um fim em si mesmas.


Boa Memória Poder de relembrar Eu tenho um grande vocabulário.

Educação Talento acadêmico Quando eu era criança, a escola era fácil para mim.

Habilidade Matemática Talento numérico Eu consigo multiplicar números grandes rapidamente.

Leitura Talento verbal Eu prefiro ler a assistir televisão.

4.2.1.1 A Análise Fatorial Confirmatória de 2007

Apesar de o procedimento de análise fatorial exploratória descrita na seção 4.2.1 indicar uma

146

estrutura de fatores importante, a psicometria moderna desenvolveu procedimentos que permitem que os dados se ajustem a um modelo de fator predeterminado e que sejam testados para estatísticas aceitáveis ajustadas a estes dados. O processo geral de criar um modelo que “se ajuste” é conhecido como modelagem de equações. No caso particular de combinar modelos de fatores com dados, é conhecido como análise fatorial confirmatória (AFC) (CFA em inglês). Essencialmente, o procedimento requer que combinemos o modelo ideal de estrutura simples de HPI com os dados, onde os escores dos ICHs são contados por um simples fator do HPI e nenhum ICH pesa em nenhum outro fator que não seja o seu fator designado do HPI. Em AFC (CFA) ajustamos para zero todos os pesos de ICH não selecionados e estimamos valores somente para os pesos de fatores de ICHs selecionados. Além disso, é possível ajustar modelos onde cremos que os fatores sejam correlacionados, ou onde são forçados os fatores a serem independentes uns dos outros. Portanto, a diferença principal entre a análise relatada na seção 4.2.1 e esta na seção 4.2.1.1 é que a primeira é uma análise exploratória, onde um conjunto de procedimentos de redução de dimensão e rotação coordenada são usados para descobrir a estrutura de fatores do HPI (apesar de que algumas expectativas estavam obviamente presentes no desenho do próprio questionário). Na análise relatada abaixo, é apresentado o modelo atual esperado de fator idealizado como um “alvo”, e então o ajustamos aos dados usando o procedimento de modelagem de equações estruturais. Este processo de ajustamento confirma (ou não desconfirma) a estrutura de fatores esperada, e é por isso que é chamada de Análise Fatorial Confirmatória. Usando a conceitualização com base na teoria do HPI juntamente com as evidências da estrutura dos 7 fatores na Tabela 4.34, foi calculado um AFC (CFA) usando o conjunto de dados de amostra normativa de 2005, incluindo todos os registros dos 156.614 respondentes. A Figura 4.3 apresenta um esquema gráfico do modelo final do HPI ajustado aos dados. As linhas entre os quadrados e formas ovais representam dois tipos de parâmetros (ou caminhos, como eles às vezes são conhecidos) a serem estimados. As flechas que vão dos fatores latentes do HPI (ovais) para as variáveis do ICH (retângulos) representam os pesos dos fatores a serem estimados. A hipótese é de que os fatores latentes não observados “causam” os escores dos agrupamentos de ICH observados. As linhas curvas entre cada fator latente representam correlações de fatores a serem estimadas. No entanto, apesar de que investigações antigas indicaram que um melhor ajuste ao modelo de HPI foi encontrado por fatores oblíquos, também foi computado um modelo ortogonal de HPI e comparado o ajuste relativo dos dois modelos através de um teste estatístico qui-quadrado. Antes das análises dos modelos, foi testada uma das principais hipóteses de modelagem de equações estruturais e AFC (CFA) que usa estimativas de parâmetro com máxima probabilidade. A hipótese é de que os dados são multivariados normalmente distribuídos. Para investigar a validade desta hipótese, nós usamos o teste de Mardia (1970, 1974) para curtoses multivariados usando o software EQS 6.1 Modelagem de Equações Estruturais (Bentier & Wu, 2005). O resultado do teste indicou que os dados não estavam distribuídos como uma normal multivariada com uma estimativa normalizada de 1.377,0481. Valores maiores que aproximadamente 5 ou 6 indicam curtose positiva importante e não normalidade. Portanto, toda a modelagem prosseguiu usando a opção Robusto em EQS, que computa estatísticas de testes residuais robustas, parâmetros de erros padrão e o qui-quadrado ajustado Satorra-Bentler (1994) e índices de ajuste de modelos relacionados. A comparação inicial de um fator ortogonal de modelo de HPI com um modelo oblíquo foi computada usando o teste de diferença escalada de qui-quadrado de Satorra-Bentler (2002) (já que o teste convencional de diferença do modelo de qui-quadrado é inválido quando se usa qui-quadrados ajustados). O modelo oblíquo se ajusta estatística e significantemente melhor do que o modelo ortogonal SBdiff c2 = 146.788,2005, df = 21, p< 0.0001. Isto é esperado porque na sua maioria as variáveis psicológicas de personalidade são todas estatisticamente correlacionadas entre si em algum grau, mesmo, quando para todos os efeitos práticos, elas

147

podem ser tratadas como independentes. Como mostra a Figura 4.3, foi ajustado o modelo de fatores oblíquo à amostra normativa de 156.614 respondentes, usando EQS 6.1 para implementar a estimativa de probabilidade máxima em covariâncias entre ICHs, com ajustamento robusto da estatística qui-quadrado. O qui-quadrado de Satorra-Bentler era 418.824,1731 com 758 df, e p < 0.0001. Como esperado com uma amostra tão grande, o teste exato de ajustamento de qui-quadrado indicou partidas estatisticamente significativas (erro residual) das matrizes de covariância observadas e implícitas nos modelos. Sob estas condições, a matriz residual padronizada foi examinada para certificar a extensão em que os resíduos são significativamente discrepantes. Foi utilizado um programa de computador customizado de análise de matriz residual RDEVAL. A discrepância residual absoluta média foi de 0,0534, com o resíduo médio padronizado de -0,0013 e a raiz quadrada média residual 0,0739. Noventa por cento de todos resíduos padronizados foram encontrados entre -0,1207 e 0,1164, com 95% encontrados entre -0,1630 e 0,1498, e os maiores resíduos padronizados positivos e negativos sendo 0,4103 e -0,3247, respectivamente. A figura 4.4 mostra o histograma de resíduos padronizados para esta solução. Juntando estes resultados com o RMSEA robusto de 0,59 (com 90% de intervalos de confiança também de 0,59 devido ao imenso tamanho da amostra). Conclui-se que, para todos os propósitos práticos, o modelo forneceu um ajuste razoável aos dados, apesar de não ter sido perfeito.

148

Figura 4.3- Modelo Confirmatório de Fatores de Nível de ICHs para o HPI

Empatia

Não Ansioso

Sem Culpa

Calma

Temperamento Estável

Sem Queixas

Confiante

Bom Relacionamento

Competitivo

Autoconfiante

Sentimento de Realização

Liderança

Identidade

Sem Ansiedade Social

Gosta de Festas

Gosta de Multidões

Busca Experiências

Exibicionista

Divertido

Fácil de conviver

Sensível

Atencioso

Gosta de Pessoas

Nenhuma Hostilidade

Moralista

Maestria

Virtuoso

Não Autônomo

Não Espontâneo

Controle de Impulsos

Evita Problemas

Ciência

Curiosidade

Busca Emoções

Gera Ideias

Jogos Intelectuais

Cultura

Educação

Habilidade em Matemática

Boa Memória

Leitura

Ajustamento

Sociabilidade


Prudência

Curioso

Abordagem de Aprendizagem

Ambição

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Figura 4.4 - Histograma de Resíduos Padronizados para o Modelo de Fatores Oblíquo com Estimativa de Parâmetros com

Máxima Probabilidade

A Tabela 4.58 mostra as correlações estimadas entre os 7 fatores latentes, juntamente com as correlações observadas de escores de escalas. Como pode ser observado, as correlações de fatores latentes são sempre maiores do que seus escores correspondentes. Isto ocorre porque o modelo AFC (CFA) estima correlações de fatores latentes que estão livres de erros de medida (que são contados no processo de modelagem), diferentemente de correlações de dados observados que contêm erros de medida (e são normalmente corrigidos usando uma formula padrão de desatenuação se as máximas correlações teóricas são necessárias). Tabela 4.58 - Intercorrelações entre Escores de Escalas Observados de HPI e Escores de Fatores Latentes

Escalas 1 2 3 4 5 6

1. Ajustamento

2. Ambição 0,42 (0,64)

3. Sociabilidade 0,04 (0,07) 0,41 (0,58)

4. Sensibilidade

Interpessoal

0,40 (0,62) 0,23 (0,55) 0,19 (0,45)

5. Prudência 0,54 (0,81) 0,16 (0,32) -0,19 (-0,21) 0,34 (0,54)

6. Inquisitivo 0,19 (0,28) 0,36 (0,54) 0,47 (0,69) 0,16 (0,32) 0,04 (0,15)

7. Abordagem à

Aprendizagem

0,34 (0,48) 0,35 (0,58) 0,20 (0,35) 0,21 (0,39) 0,28 (0,44) 0,40 (0,60)

Nota: Figuras em ( ) são as correlações de variáveis latentes do AFC (CFA)

A Tabela 4.59 mostra os pesos dos fatores para os ICHs do HPI estimados pela análise AFC

150

(CFA). Note que não há pesos cruzados. No AFC (CFA), pesos de itens não selecionados são forçados à zero por definição, portanto esta é a melhor estrutura simples possível para o HPI para este conjunto de dados. Em comparação com os pesos na Tabela 4.34, com a Análise de Componente Principal (ACP - PCA em inglês) e com a solução Varimax, os pesos na Tabela 4.36 são um pouco mais baixos. Isto ocorre porque o ACP (PCA) difere da análise fatorial comum de máxima probabilidade, pois analisa todas as variâncias disponíveis em uma matriz incluindo erro de medição e variância específica somente a uma variável individual de ICH. No entanto, métodos de análise fatorial comum eliminam a influência da medição e da variância de uma única variável, e somente extraem fatores que se referem à variância comum restante. Portanto, estes pesos sempre tendem a ser menores do que os pesos dos componentes do ACP (PCA) 1.

Tabela 4.59 - Pesos de Fatores (AFC) CFA para os ICHs do HPI

Escalas Fator


Ajustamento

Empatia 0,61

Não Ansioso 0,53

Sem Culpa 0,63

Calma 0,41


0,63

Sem Queixas 0,44

Confiante 0,39

Bom Relacionamento 0,49

Ambição

Competitivo 0,45

Autoconfiante 0,47

Sentimento de realização 0,38

Liderança 0,49

Identidade 0,35

Sem Ansiedade Social 0,69

Sociabilidade

Gosta de Festas 0,56

Gosta de Multidões s

0,53

Busca Experiência

0,60

Exibicionista 0,54

Divertido 0,64

151

Escalas Fator



Fácil de conviver 0,40

Sensível 0,30

Atencioso 0,37

Gosta de Pessoas 0,63

Nenhuma Hostilidade 0,31

Prudência

Moralista 0,59

Maestria 0,39

Virtuoso 0,61

Não Autônomo 0,08

Não Espontâneo 0,31

Controle deImpulso

0,51

Evita Problemas 0,41

Inquisitivo

Habilidade em Ciências 0,62

Curiosidade 0,44

Busca Emoções 0,47

Jogos Intelectuais 0,49

Gera Ideias 0,63

Cultura 0,46


Educação 0,61

Habilidade Matemática 0,47

Boa Memória 0,71

Leitura 0,51

No entanto, os dados na Tabela 4.59 representam a melhor estrutura atual do HPI. Todos, exceto um dos 41 pesos de fatores do ICH, “Não Autônomo” no fator V, Prudência, são iguais ou excedem o limite inferior convencional de 0,30 para pesos de fatores importantes. E todos ICHs estão forçados a ser exatamente zero em todos os fatores não selecionados. Esta é uma solução de fatores de complexidade zero.

152

Tendo identificado e gerado a evidência empírica que dá suporte à estrutura das sete escalas do HPI, o próximo passo é produzir estatísticas descritivas, itemétricas (sobre as características de forma e conteúdo do item) e baseadas em escores de escalas, necessárias para os profissionais e pesquisadores que podem querer usar o teste na prática aplicada. Provavelmente os dois índices mais importantes associados com um escore de teste (tanto escala principal quanto ICH) são as estimativas de confiabilidade e o erro padrão associado a um escore de teste. As duas estimativas de confiabilidade de escore mais populares são uma que estima a consistência interna de um conjunto de itens, e uma que estima a reprodutibilidade/estabilidade de um escore para um indivíduo em duas ou mais ocasiões de teste. Confiabilidade de consistência interna é uma estimativa de quão bem todos os componentes que constituem a soma dos escores de uma escala(seja de itens ou ICHs) estimam o mesmo construto ou atributo comum. Se todos os componentes de um escore de escala medirem o mesmo construto, então a confiabilidade da consistência interna será alta (perto de 1.0). No entanto, se os componentes de uma soma de escores estão medindo coisas diferentes, então a consistência interna será perto de zero. A consequência prática mais importante de uma consistência interna baixa é que indivíduos podem atingir o mesmo escore de escala em uma determinada escala, adquirindo pontos em componentes que constituem a escala que medem atributos completamente diferentes. Isto afeta a precisão preditiva destes escores, porque a ligação entre um escore de escala e algum resultado é diluída pelo fato de que os escores são meramente estimativas de diferentes atributos, apesar de que eles podem ser equivalentes entre indivíduos. Então, o objetivo no desenho da escala é garantir que todos os componentes de um escore de escala coerente meçam o mesmo atributo em certo grau não trivial. Se um item for ligeiramente reformulado em outras palavras por 10 vezes, e fossem utilizadas as respostas somadas destes itens como um escore de escala, perceber-se-á que o coeficiente de consistência interna para a escala pode ser bem alto, até 0,98, e, portanto, fica-se tentado a dizer que a escala é altamente confiável. A resposta óbvia para isto é que a escala é também muito estreita em termos de significado, já que se refere ao conteúdo de um único item. O objetivo aqui é de aumentar a amplitude do significado usando os itens componentes, enquanto preservamos o significado comum desejado do atributo a ser avaliado. A questão é que uma amplitude muito grande pode levar a itens que estão medindo diferentes atributos. Com muito pouca amplitude volta-se a apenas reformular com outras palavras um único item de um item comum. Esta é uma questão de desenvolvimento do teste onde a amplitude hipotetizada do significado de um atributo guia o desenvolvimento dos itens componentes. Nesta seção são relatados os resultados para a confiabilidade das escalas do HPI e seus componentes. Estimar a confiabilidade da consistência interna para os escores das sete escalas do HPI não é algo direto, porque há dois tipos de componentes que constituem os escores das sete escalas. Estes componentes são itens do Inventário e ICHs. Primeiro, se for computada a consistência interna de uma escala usando respostas dos itens como componentes do escore de somas, é necessário assumir que todos os itens em nossa escala vêm de um único universo hipotético de itens medindo o atributo em questão. Usando a teoria estatística de amostragem aplicada aos itens como uma amostra de um universo destes itens, é possível estimar a correlação média entre nossa escala do inventário e o universo hipotético de todas as escalas possíveis construídas a partir de todos os itens possíveis medindo o único atributo. Esta correlação média estimada é a confiabilidade de consistência interna da escala e é conhecida como coeficiente alfa (Cronbach, 1951). No entanto, quando são utilizados ICHs para formar um escore de escala, os ICHs tornam-se componentes que constituem o atributo, mas são assumidos agora que cada componente “composto” tenha sido construído a partir de itens retirados de seu próprio universo discreto de itens. Então, a estimativa da “confiabilidade dos compostos” de uma combinação linear de escores de ICH para uma escala de HPI

153

precisa levar em conta tanto a confiabilidade de cada escore de ICH componente quanto o tamanho das relações entre estes ICHs. Estas considerações são discutidas mais abrangentemente por Nunnally and Bernstein (1994). As fórmulas respectivas para o alfa de Cronbach e confiabilidade de compostos aparecem abaixo:

Onde

K = o número de itens na escala

Si² = a variância da amostra do item i de k itens

ST²= a variância da amostra dos escores de escala

Que pode ser expresso também como:

Onde

Ṝ = a soma de todas as correlações de pares entre todos os k itens na escala incluindo os

valores diagonais da matriz de correlação, k2 correlações no total

A confiabilidade de compostos para uma escala de HPI é calculada pela fórmula:

Onde

k = o número de escalas componentes

rc = a confiabilidade do composto da escala de teste

(α)1 = a confiabilidade alfa de agrupamento de ICH i de k agrupamentos

Ṝ = a soma de todas as correlações de pares entre todos os k itens na escala incluindo os

valores diagonais da matriz de correlações, k2 correlações no total

Da lógica da teoria de amostragem de domínio (teoria de escore verdadeiro na qual o coeficiente alfa é baseado), aparece que o coeficiente de confiabilidade mais apropriado a ser usado no futuro para cada um dos sete escores de escalas do HPI é na verdade a estimativa

2

1

2

2

2

where

the number of items in the scale

the sample variance of item of items

the sample variance of the scale scores

11

k

i

i

T

i

T

sk

k s

k

s i k

s

2

where

the sum of all the pairwise correlations between all items in the scale

including the diagonal values of the correlation matrix, correlations in total).

1

k R k

k R

R k

k

1

where

the number of component scales

the composite reliability of the test scale

the alpha reliability of HIC cluster of clusters

the sum of all the pairwise correlation

1

k

i

ic

c

i

k

rR

k

r

i k

R

2s between all items in the scale

including the diagonal values of the correlation matrix, correlations in total).

k

k

154

de confiabilidade do composto, já que cada agrupamento de escores de ICH é considerado uma amostra de itens de um universo discreto de atributos. Quando se lida com termos hipotéticos tais como “universos de itens” e “domínios infinitos”, o que importa é a consequência pragmática de tal decisão. Esta consequência é refletida em parâmetros ou procedimentos que se fiam no uso de uma estimativa de confiabilidade. A mais importante para os profissionais é o erro padrão de medições associado a um escore de teste. Portanto, nas tabelas 4.38 e 4.39 abaixo, ambas as estimativas de confiabilidade para as sete escalas de HPI são incluídas para efeitos de comparação, juntamente com o erro padrão de medição computado usando cada estimativa de confiabilidade. Outra concepção errônea existente em muitos manuais de testes é o uso de uma estimativa não apropriada do erro padrão de medição para um escore de teste observado. Foi utilizada a equação fornecida por Dudek (1979), especificamente para o caso onde o objetivo é computar o desvio padrão de escores observados se o escore observado é mantido constante:

onde ST =o desvio padrão dos escores de escalas rxx= a confiabilidade do teste

Como indicam Nunnally e Bernstein (1994, pp259-260) esta é a fórmula ideal a ser usada

quando se necessita de uma estimativa do erro padrão de medição de escores observados e

não de escores verdadeiros, usando escores observados e não escores verdadeiros

estimados como as estimativas de escore inicial. A fórmula convencional usada é:

onde ST =o desvio padrão dos escores de escalas

rxx = a confiabilidade do teste

Esta fórmula é aplicável para estimar um espectro de escores observados para um escore

verdadeiro fixo, e não um escore observado. Isto é, para expressar o erro provável em torno

de um escore observado de teste, devemos mais corretamente usar sem3 e não sem1.

Por exemplo, se for observado um escore de Ajustamento de 26, dada a média da escala, o

desvio padrão e o alfa de Cronbach na Tabela 4.38, então se for desejado usar sem1 como

nossa estimativa do erro padrão de medição, primeiro é preciso computar a estimativa do

escore verdadeiro (para um escore observado de 26), usando a fórmula dada abaixo:

Onde

t’ = o escore verdadeiro estimado

rxx = a confiabilidade da escala de teste

x= o escore de escala observado

155

= o escore de escala normativo global

Então, para nosso escore observado de 26 em Ajustamento, é calculado t’ como:

t’= (0.82(26-31.18)) + 31.18

t’=26.93

Aí é aplicamos sem1 (2,00) como nossa estimativa do erro padrão de medição para este valor

de 26,93 para estimar um intervalo de confiança de escores observados para este escore

verdadeiro fixo. Dado este sem1, um intervalo dentro do qual se pode esperar encontrar 68%

de todos os escores observados para o indivíduo que teve 26 pontos se estenderia de 25 até

29.

Se tivéssemos aplicado este sem1 ao escore observado de 26, comporia o intervalo como

sendo entre 24 e 28.

Alternativamente, se for aplicado sem3 (2,70) ao escore observado (que é o método mais

correto de estimar o escopo provável dos escores observados de um escore observado, fixo,

inicial), seria obtido o mesmo intervalo de confiança de 68% que entre 23 e 29. Então, a

escolha de uma formula adequada pode ter um impacto importante na estimativa do intervalo

de confiança para um escore de um indivíduo. Para garantir que as tabelas estejam completas, foram fornecidas ambas estimativas de sem3 e sem1 nas Tabelas 4.60 e 4.61, com base nos alfas dos itens e nas estimativas de confiabilidade dos compostos.

Tabela 4.60- Estatísticas de Item Clássico e Escala para o HPI

Escalas/ICHs Número de itens

Média SD Alfa de Cronbach (a)

Média de correlação entre itens

Sem1 a Sem2 a

Ajustamento 37 31,18 4,72 0,82 0,12 2,00 2,70

Empatia 5 4,36 1,01 0,57 0,21 0,66 0,83

Não Ansioso 4 2,97 1,15 0,59 0,27 0,74 0,93

Sem Culpa 6 4,92 1,30 0,64 0,24 0,78 1,00

Calma 4 3,42 0,70 0,25 0,11 0,61 0,68


5 4,51 0,82 0,48 0,17 0,59 0,72

Sem Queixas 5 4,67 0,69 0,44 0,14 0,52 0,62

Confiante

3 2,28 0,83 0,41 0,21 0,64 0,76

Bom Relacionamento

5 4,05 1,26 0,68 0,32 0,71 0,92

Ambição 29 25,95 3,36 0,80 0,12 1,50 2,02

Competitivo 5 4,72 0,58 0,31 0,11 0,48 0,55

Autoconfiante 3 2,86 0,41 0,34 0,14 0,33 0,39

Sentimento de realizaçãoo

6 5,84 0,58 0,66 0,29 0,34 0,44

156

Escalas/ICHs Número de itens

Média SD Alfa de Cronbach (a)

Média de correlação entre itens

Sem1 a Sem2 a

Liderança 6 4,75 1,62 0,76 0,36 0,79 1,05

Identidade 3 2,69 0,72 0,71 0,45 0,39 0,51

Sem Ansiedade Social

6 5,08 1,38 0,72 0,31 0,73 0,96

Sociabilidade 24 14,24 4,68 0,83 0,17 1,93 2,61

Gosta de Festas 5 2,47 1,26 0,62 0,24 0,78 0,99

Gosta de Multidões

4 2,74 1,40 0,76 0,45 0,69 0,91

Busca Experiência 6 4,67 1,37 0,57 0,19 0,90 1,13

Exibicionista 5 2,06 1,55 0,71 0,33 0,83 1,09

Divertido 4 2,30 1,29 0,64 0,33 0,77 0,99


22 20,43 1,70 0,57 0,08 1,11 1,40

Fácil de conviver 5 4,87 0,41 0,30 0,11 0,34 0,39

Sensível 4 3,63 0,63 0,23 0,07 0,55 0,61

Atencioso 4 3,85 0,41 0,22 0,11 0,36 0,40

Gosta de Pessoas 6 5,64 0,78 0,56 0,23 0,52 0,65

Nenhuma Hostilidade

3 2,44 0,68 0,26 0,13 0,58 0,66

Prudência 31 23,27 3,91 0,71 0,08 2,11 2,75

Moralista 5 3,25 1,25 0,53 0,19 0,86 1,06

Maestria 4 3,62 0,66 0,34 0,13 0,54 0,62

Virtuoso 5 4,07 0,94 0,37 0,11 0,75 0,87

Não Autônomo 3 2,03 1,08 0,67 0,40 0,62 0,80

Não Espontâneo 4 2,82 0,95 0,32 0,12 0,78 0,90

Controle de Impulso

5 3,40 1,30 0,56 0,21 0,86 1,08

Evita Problemas 5 4,08 0,99 0,38 0,13 0,78 0,92

Inquisitivo 25 16,55 4,52 0,80 0,13 2,02 2,71

Habilidade em Ciências

5 3,45 1,36 0,56 0,21 0,90 1,13

Curiosidade 3 2,57 0,71 0,50 0,26 0,50 0,61

Busca Emoções 5 2,35 1,65 0,72 0,34 0,87 1,15

Jogos Intelectuais 3 2,27 0,88 0,48 0,24 0,63 0,77

Gera Ideias 5 3,59 1,21 0,56 0,21 0,80 1,00

Cultura 4 2,31 1,31 0,58 0,26 0,85 1,07


14 10,21 3,00 0,78 0,21 1,41 1,88

Educação 3 2,48 0,82 0,60 0,35 0,52 0,66

Habilidade Matemática

3 2,08 1,11 0,74 0,51 0,57 0,75

Boa Memória 4 3,35 0,95 0,56 0,26 0,63 0,79

Leitura 4 2,29 1,40 0,69 0,36 0,78 1,01

Nota. sem1 a = o erro padrão de medições a ser aplicado para o escore verdadeiro estimado para um indivíduo dado seu escore observado; sem3 a = o erro padrão de medições a ser aplicado ao escore observado para um indivíduo.

Tabela 4.61 - Alfas Compostos e Erros Padrão de Medição para as Sete Escalas do HPI

157

Escala a rc

Sem1 a

Sem1 rc Sem3 a Sem3 rc

Ajustamento 0,82 0,83 2,00 1,95 2,70 2,63

Ambição 0,80 0,80 1,50 1,50 2,02 2,02

Sociabilidade 0,83 0,85 1,93 1,81 2,61 2,47

Sensibilidade Interpessoal 0,57 0,59 1,11 1,09 1,40 1,37

Prudência 0,71 0,73 2,11 2,03 2,75 2,67

Inquisitivo 0,80 0,82 2,02 1,92 2,71 2,59

Abordagem à Aprendizagem 0,78 0,82 1,41 1,27 1,88 1,72

Para efeitos de comparação, apesar de os conjuntos de índices apresentados nas Tabelas

4.60 e 4.61 serem exaustivos, é recomendado para objetivos operacionais, o

uso/interpretação das confiabilidades alfa compostas (rc) para as escalas de HPI, e o uso de

estimativas sem3 para os erros padrão de medição tanto de ICHs quanto de escalas

principais. Esta última recomendação é especialmente relevante para a situação onde o

objetivo é usar o desvio padrão de escores observados, dado que um escore observado de

um indivíduo seja mantido constante. Isto tem relevância particular para computar um

intervalo de confiança em torno de um escore observado. 4.2.2 Precisão Teste-reteste

Dois estudos formam a base da evidência para estabilidade de teste-reteste de curto e longo

prazos para os agrupamentos de ICHs do HPI e as sete escalas do HPI. Ao relatar os

resultados, dois tipos de coeficientes de estabilidade são utilizados, uma correlação de

Pearson e o coeficiente de correlação intraclasse Modelo 2 de Shrout e Fleiss (1979). Ambos

os coeficientes são medições de concordância, mas o coeficiente mais popular usado para

relacionar confiabilidade de teste-reteste, a correlação de Pearson, é sensível somente a

diferenças monotônicas em magnitudes variáveis, enquanto o Modelo 2 intraclasse é

altamente sensível a diferenças tanto em monotonicidade quanto em magnitude.

Examinar a estabilidade de teste-reteste é semelhante a fazer o perfil da pessoa alvo, onde a

discrepância de magnitude entre escores é de importância ímpar. Conforme mostra Barrett

(2005), a escolha do coeficiente de concordância é crítica para a expressão correta de

concordância onde tanto as diferenças monotônicas quanto as de magnitude são importantes

para o investigador. Por exemplo, se for pego o conjunto de dados de teste-reteste abaixo, na

Tabela 4.62 e seu retrato gráfico na Figura 4.5,verificam-se escores que são altamente

relacionados em termos de monotonicidade, mas discrepantes em termos de magnitudes, isto

é, na linguagem de confiabilidade de teste-reteste (stemier, 2004) os dados para a ocasião 2

mostram consistência (monotonicidade) mas pouco consenso (equivalência de magnitude).

158

Tabela 4.62 -Escores Hipotéticos em uma Escala de Personalidade em Duas Ocasiões de Teste

Pessoa Ocasião 1 Ocasião 2

1 10 15

2 12 22

3 11 12

4 9 19

5 7 17

6 5 15

7 14 24

8 13 23

9 18 28

10 23 33

11 14 24

12 10 20

13 11 21

14 16 26

15 13 23

16 12 22

17 12 22

18 9 8

19 5 4

20 20 30

Figura 4.5 - Escores Hipotéticos e Confiabilidade de Teste-Reteste para uma Escala de Personalidade sobre Duas Ocasiões de Teste

Nota:Escores de Escala de Personalidade sobre duas ocasiões para os mesmos indivíduos; Confiabilidade (consistência) de teste-reteste de correlação de Pearson = 0.87; Modelo 2 Confiabilidade (consenso) Intraclasse = 0.41.

O que este exemplo demonstra é que o Modelo 2, coeficiente interclasse, é sensível a discrepâncias de magnitude entre os escores das ocasiões. A correlação Pearson de 0,87 pareceria indicar excelente estabilidade de teste-reteste, mas o que se verifica “a primeira

0

4

8

12

16

20

24

28

32

36

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

po

ntu

açã

o p

ers

on

ali

da

de

Pessoa

Occasion 1

Occasion 2

159

vista” não é refletido em absoluto neste índice. Em contraste, o coeficiente intraclasse Modelo 2 de 0,41 parece refletir melhor as discrepâncias reais entre os escores. Às vezes, é suficiente somente saber que os escores são relacionados, e é por isso que a correlação Pearson é um índice conveniente e útil para qualquer destas relações. No entanto, quando as diferenças de magnitude nos escores são críticas (como no teste-reteste ou nos perfis de pessoa alvo/análises de pontuação para corte em uma triagem), então o coeficiente dacorrelação Pearson pode, às vezes, levar o investigador à conclusão errada de que os escores são quase equivalentes (como no exemplo acima), mesmo quando são claramente discrepantes. Portanto, quando se falaemestabilidade de teste-reteste abaixo, éfornecida a correlação Pearson convencional por “motivos de familiaridade”, juntamente com o Modelo 2 de coeficiente intraclasse, preferível, e a diferença absoluta média entre os escores de ocasião. Isto oferece uma abordagem mais abrangente e informativa à estimativa de estabilidade de teste-reteste.

4.2.2.1 Estabilidade de Curto Prazo

Uma amostra de 87 estudantes universitários não graduados matriculados em cursos de

Administração de Empresas, de nível Júnior ou Sênior numa universidade pública do meio

oeste americano tiveram o HPI aplicado duas vezes. O formato da aplicação (computador ou

lápis e papel) foi escolhido ao acaso entre os estudantes, com cada estudante fazendo o teste

duas vezes no mesmo formato de aplicação. A amostra consistia em 40 pessoas do sexo

masculino e 47 do sexo feminino, com idades médias de 24,92 e 26,48 anos, e desvios

padrão de 5,09 e 7,69 anos, respectivamente. Quanto às etnias, a amostra era de 72%

brancos, 14% negros, 13% asiáticos e 1% hispânicos. A aplicação do teste era monitorada

por inspetores para ambos os tipos de condições de aplicação, com sessões de teste que

duravam até uma hora. A duração do intervalo de teste-reteste variava entre os estudantes,

dentro de uma faixa de 14 a 21 dias. Os índices de estabilidade de teste-reteste para as sete

escalas de HPI e os ICHs são fornecidos na Tabela 4.63.

Como indicado na Tabela 4.63, pelas diferenças absolutas médias entre os escores dos

testes na ocasião 1 e 2, há somente discrepâncias de pequena magnitude entre estes dois

conjuntos de resultados. Isto é refletido nos coeficientes quase idênticos de confiabilidade de

Pearson e Intraclasse. A maioria dos índices de confiabilidade está acima de 0,70, com

muitos excedendo 0,80. Em geral, a confiabilidade intraclasse média em todos os 48 índices é

de 0,72.

160

Tabela 4.63 - Índices de Estabilidade de Teste-Reteste de Curto Prazo para o HPI (intervalo de 14-21 dias)

Correlação Pearson Modelo 2 Correlação Intraclasse Diferença Absoluta de Escore Média

Escola Correlação Pearson Modelo 2 Correlação

Intraclasse Diferença Absoluta

de Escore

Ajustamento 0,87 0,87 2,69

Empatia 0,75 0,75 0,74

Não Ansioso 0,68 0,68 0,74

Sem Culpa 0,76 0,76 0,89

Calma 0,68 0,68 0,57

Temperamento Estável 0,69 0,69 0,69

Sem Queixas 0,71 0,7 0,59

Confiante 0,63 0,63 0,57

Bom Relacionamento 0,79 0,8 0,67

Ambição 0,83 0,83 2

Competitivo 0,69 0,69 0,44

Auto Confiante 0,62 0,62 0,36

Sentimento de realização 0,81 0,77 0,52

Liderança 0,81 0,81 0,71

Identidade 0,78 0,78 0,48

Sem Ansiedade Social 0,77 0,77 0,87

Sociabilidade 0,86 0,85 1,78

Gosta de Festas 0,79 0,79 0,54

Gosta de Multidões 0,79 0,77 0,59

Busca Experiências Exibicionista 0,62 0,62 0,84

Exibicionista 0,71 0,71 0,75

Divertido 0,82 0,82 0,52

Sensibilidade Interpessoal 0,7 0,7 1,41

Fácil de Conviver 0,4 0,39 0,43

Sensível 0,59 0,59 0,38

Atencioso 0,56 0,56 0,21

Gosta de Pessoas 0,75 0,75 0,52

Nenhuma Hostilidade 0,59 0,58 0,6

Prudência 0,69 0,69 2,64

Moralista 0,5 0,5 0,95

Maestria 0,6 0,6 0,54

Virtuoso 0,71 0,71 0,57

Não Autônomo 0,64 0,63 0,57

Não Espontâneo 0,59 0,59 0,63

Controle de Impulso 0,66 0,66 0,86

Evita Problemas 0,68 0,68 0,6

Inquisitivo 0,84 0,84 1,99

Habilidade em Ciências 0,79 0,79 0,61

Curiosidade 0,73 0,72 0,39

Busca de Emoções 0,83 0,83 0,62

Jogos Intelectuais 0,62 0,62 0,51

Gera Ideias 0,71 0,71 0,72

Cultura 0,84 0,84 0,47

Abordagem à Aprendizagem 0,85 0,85 1,14

Educação 0,8 0,8 0,33

Habilidade Matemática 0,85 0,86 0,31

Boa Memória 0,78 0,77 0,47

Leitura 0,82 0,81 0,39

161

4.2.2.2 Estabilidade de Longo Prazo

Estes dados foram retirados de um estudo examinando a estabilidade dos escores de testes

HPI de 141 adultos buscando emprego em um intervalo de teste-reteste de 8 anos. A amostra

foi oportunista, já que estes indivíduos estavam buscando emprego em um empregador

presente em todo o país (EUA), onde eles já haviam buscado emprego 8 anos antes. A

amostra consistia em 93 homens, 48 mulheres, com idade média de 35,55 e 28,96 anos, e

desvios padrões de 10,1 e 8,52 anos respectivamente. Quanto à etnia, 28% eram brancos,

36% negros, 11% asiáticos e 6% hispânicos, com 19% dos profissionais não tendo informado

sua etnia. A aplicação do teste foi monitorada por inspetores para ambas as condições de

aplicação. Os índices de estabilidade de teste-reteste para as sete escalas do HPI e os ICHs

são fornecidos na Tabela 4.64.

Como pode ser visto nesta tabela, pelas diferenças absolutas médias entre os escores dos

testes na ocasião 1 e 2, há somente discrepâncias de magnitudes relativamente pequenas

entre estes dois conjuntos de escores exceto para a escala Ambição do HPI. Aqui há uma

diferença absoluta média de 4,39, que é associada com uma estimativa de confiabilidade

intraclasse muito reduzida de 0,27 ao invés da correlação de Pearson de 0,49. Em geral, a

confiabilidade intraclasse média em todos os 48 índices é de 0,43, muito menor que a

estimativa do intervalo de 14-21 dias. Mas isto é o que seria esperado, dada a duração tão

longa entre as ocasiões de teste.Notavelmente, as discrepâncias absolutas médias entre

escores permanecem baixas.

162

Tabela 4.64 - Índices de Estabilidade de Teste-Reteste de Longo Prazo para o HPI (Intervalo de 8 anos)

Escalas Correlação de Pearson

Modelo 2 Correlação Intraclasse

Diferença Absoluta

de Escore Média


Empatia 0,24 0,24 0,77

Não Ansioso 0,04 0,02 1,50

Sem Culpa 0,46 0,46 1,16

Calma 0,11 0,11 0,69

Temperamento Estável 0,34 0,29 1,05

Sem Queixa 0,01 0,00 2,24

Confiante

0,50 0,50 0,66

Bom Relacionamento 0,46 0,46 0,91

Ambição 0,49 0,27 4,39

Competitivo 0,39 0,39 0,42

Autoconfiante 0,27 0,26 0,30

Sentimento de Realização 0,02 0,01 1,73

Liderança 0,50 0,50 1,18

Identidade 0,27 0,27 0,48

Sem Ansiedade Social 0,59 0,59 1,01


Gosta de Festas 0,51 0,51 0,92

Gosta de Multidões s 0,51 0,50 1,04

Busca Experiência 0,57 0,56 0,95

Exibicionista 0,52 0,52 0,97

Divertido 0,55 0,54 0,95


Fácil de conviver 0,39 0,36 0,21

Sensível 0,29 0,29 0,48

Atencioso 0,12 0,12 0,29

Gosta de Pessoas 0,40 0,40 0,70

Nenhuma Hostilidade 0,49 0,49 0,40

Prudência 0,46 0,44 3,23

Moralista 0,50 0,50 1,01

Maestria 0,35 0,35 0,42

Virtuoso 0,39 0,38 0,74

Não Autônomo 0,53 0,53 0,79

Não Espontâneo 0,38 0,36 0,82

Controle de Impulso 0,54 0,53 0,79

Evita Problemas 0,28 0,28 0,79


Habilidade em Ciências 0,58 0,58 0,84

Curiosidade 0,46 0,46 0,39

Busca Emoções 0,65 0,65 0,89

Jogos Intelectuais 0,55 0,54 0,52

Gera Ideias 0,61 0,61 0,79

Cultura 0,57 0,56 0,82

Abordagem à Aprendizagem 0,65 0,65 1,97

Educação 0,42 0,42 0,63

Habilidade Matemática 0,65 0,65 0,59

Boa Memória 0,60 0,60 0,62

Leitura 0,66 0,66 0,77

163

CAPÍTULO 5:Tradução e Análise Psicométrica do HPI Traduzido

As empresas vão se tornando cada vez mais globalizadas e assim surge a necessidade de definir métodos padronizados para traduzir as avaliações para vários idiomas e avaliar a qualidade das traduções. Uma questão importante para os pesquisadores que estudam os fenômenos interculturais é a transportabilidade de questionários e resultados de uma cultura para outra (Church & Lonner, 1998; Ghorpade, Hattrup & Lackritz, 1998; Paunonen & Ashton, 1998; Triandis, 1994). Alternativas, como desenvolver ferramentas específicas para cada cultura, além de serem caras, limitam a capacidade de um pesquisador de estudar o comportamento humano em escala global (Church & Lonner, 1998; Ghorpade et al, 1998). Um grande obstáculo para a pesquisa intercultural é a capacidade de estabelecer equivalências entre as traduções, para avaliar importantes diferenças culturais e regionais (por exemplo, Church & Lonner, 1998; Markus & Kitayama, 1998; Van de Vijver & Leung, 1997). O uso de diferenças das médias observadas entre culturas para tomar decisões só se justifica quando demonstrada a equivalência dos instrumentos entre as culturas (Church & Lonner, 1998). Desse modo, antes de lançar comercialmente a tradução de uma avaliação, o criador do teste é responsável por assegurar a adequação psicométrica do instrumento. O empenho significativo necessário para examinar a equivalência de medidas de personalidade desenvolvidas nos EUA para aplicações globais é consideravelmente mais amplo do que fornecer uma simples tradução (Butcher, Lim & Nezami, 1998; Ghorpade, Hattrup, & Lackritz, 1998; McCrae, Costa, Del Pilar, Rolland, & Parker; Paunonen & Ashton, 1998). As análises psicométricas tradicionais fornecem informações sobre variações e médias de escalas, confiabilidade (tanto consistência interna como de teste-reteste) e estrutura fatorial. Apesar de essa informação ser necessária como suporte para o uso de uma avaliação entre culturas, é imprescindível que os pesquisadores também considerem outros fatores, como a qualidade de uma tradução, relevância do item, diferenças no estilo de resposta e diferenças culturais possíveis nos construtos medidos (Berry, Poortinga, Segall & Dasan, 1992; Lonner & Berry, 1986;Paunonen & Ashton, 1998). A Hogan Assessment Systems (Hogan) realizou pesquisas e avaliações interculturais para adaptação da tradução do HPI conforme explicado abaixo. Deu-se ênfase à precisão e validade, recorrendo a análises de invariância de medidas psicométricas, junto a procedimentos para demonstrar equivalências preditivas (por exemplo, Millsap, 1997). A seguir são apresentados os métodos utilizados e os resultados da adaptação da tradução do HPI para o português utilizado no Brasil. 5.1 Processo de tradução do HPI

A meta da tradução é manter a integridade e o conteúdo da avaliação original, assegurando relevância e sensibilidade cultural. Para conseguir isso, foi utilizado um processo padronizado que reflete a equivalência com a forma original em inglês. Esse processo, que recorre a um exame de obras de referência de psicometria e psicologia para tradução de avaliações (por exemplo, Geisinger, 1994; Hambleton & Patsula, 1999; van de Vijver & Hambleton, 1996) e a padrões de organizações profissionais de psicologia, está de acordo com as Diretrizes para Tradução e Adaptação de Testes, da International Test Commission [Comissão Internacional de Testes] (Hambleton, 2001). O processo de equivalência se refere à comparabilidade das medidas usadas em grupos culturais diferentes (F. van de Vijver & Leung, 1997). Apesar da importância de avaliar a equivalência de várias traduções de uma avaliação, os métodos para definir a equivalência variam tanto quanto as definições do termo (Johnson, 1998). Ainda assim, o uso de várias traduções dentro de organizações globais depende, muitas vezes, da capacidade de comparar resultados entre muitos idiomas e culturas. Portanto, antes de lançar as avaliações traduzidas, é de responsabilidade do editor do teste examinar as propriedades psicométricas de cada questionário.

164

Não existem padrões aceitos universalmente para definir a equivalência. Inúmeros estudiosos e profissionais não conseguiram entrar em um acordo quanto às melhores práticas da área. Até as Diretrizes para Tradução e Adaptação de Testes, que dão ênfase à importância de avaliar a equivalência da tradução, dão pouca informação sobre métodos ou análises específicas que sejam os mais adequados. Ao selecionar um método para avaliar a equivalência, há dois pontos fundamentais que valem a pena levar em consideração. Primeiro, nenhum método vai localizar todas as possíveis fontes de erro (F. van de Vijver & Leung, 1997). Fontes de erro representam fatores, como qualidade da tradução e diferenças entre grupos comparáveis, que podem afetar a precisão da comparação feita entre traduções. Segundo, pesquisas demonstram que, não importa quão complexas sejam as análises estatísticas, a verdadeira equivalência nunca é alcançada nas avaliações (Bedwell, 2007; F. van de Vijver & Leung, 1997; J. van de Vijver & Poortinga, 1997). Apesar disso, permanece a necessidade de definir os limiares da equivalência e avaliar as traduções mantendo em mente esses limiares. Foram utilizadas a análise de item e escalas da Teoria Clássica dos Testes e análises fatoriais de Procustes para determinar a equivalência usando formulários em inglês dos EUA como referência. Os resultados dessas análises dão uma estimativa inicial do desempenho da avaliação traduzida e ajudam a identificar itens problemáticos para uma possível revisão. Os resultados destes estudos são apresentados na sessão 5.3. 5.1.1. Tradução inicial

O primeiro passo para uma tradução é identificar tradutores qualificados. Apesar de ser possível usar um único tradutor, foram identificados ao menos dois tradutores qualificados para cada tradução. Muitas vezes foi utilizada a ajuda de parceiros internacionais para identificar indivíduos: (a) fluentes em inglês e no idioma alvo, (b) com experiência em psicologia, como trabalhos com avaliações e características de personalidade, e (c) familiarizados com a cultura dos EUA e do país alvo. Os tradutores, muitas vezes, são funcionários da empresa do parceiro internacional. Uma vez identificados os tradutores, a versão original, em inglês dos EUA, dos itens do questionário e instruções detalhadas para a tradução lhes foram entregues. Os três métodos para tradução definidos por van de Vijver and Leung (1997) são: aplicação, adaptação e montagem. Na aplicação o objetivo é fazer uma tradução da avaliação original tão literal quanto possível. Essa abordagem busca assegurar que o conteúdo das traduções seja idêntico ao formulário fonte. É o melhor método para manter a fidelidade ao instrumento original, porém ignora o papel da linguagem e da cultura na compreensão e na relevância dos itens traduzidos. A adaptação supera esses obstáculos. Por essa abordagem manter congruência com a avaliação original é o principal objetivo, mas os tradutores podem modificar o conteúdo para assegurar relevância cultural. A montagem pressupõe diferenças culturais significativas e não recorre à tradução direta nem à adaptação dos itens existentes. Em vez disso, os editores dos testes criam uma nova avaliação que mede os mesmos construtos como o original, entretanto usa material único e culturalmente relevante. É evidente que essa abordagem requer mais trabalho e anula a capacidade de demonstrar equivalência completa com a forma original. Na tradução do HPI para o português utilizado no Brasil foi utilizado o método de adaptação porque mantém a integridade da avaliação original e garante a relevância cultural. Na prática, as nuances idiomáticas e culturais podem tornar impossível criar traduções exatas e significativas. Portanto, os tradutores puderam realizar para pequenos ajustes onde fossem necessários, porém sendo imprescindível a documentação e justificativa das mudanças feitas nos itens. 5.1.2 Revisão da tradução

As traduções iniciais foram revisadas por um processo que combina tradução para o idioma alvo e “retradução” de volta para o idioma fonte [back translation]. Um processo exclusivo de retradução já

165

foi o padrão para adaptação de testes (Brislin, 1970; Hambleton, 2001). Na retradução o tradutor independente traduz os itens de volta para o idioma original, sem ter acesso ao texto original. O criador da avaliação procura incongruências entre o original e os itens retraduzidos. Apesar de essa abordagem fornecer informações úteis com relação ao significado equivalente dos itens, ignora a relevância cultural e pode terminar identificando um número desnecessariamente grande de itens a revisar (Geisinger, 1994). Em contraste, a tradução exige um segundo grupo de revisores com acesso tanto ao original quanto à tradução inicial. Apesar de essa abordagem ser menos rigorosa, permite aos tradutores captarem rapidamente a relevância cultural e evita o questionamento de um grande número de itens sem necessidade. Na tradução do HPI para o português utilizado no Brasil uma abordagem que combina a tradução com a retradução foi realizada. Depois das traduções iniciais, um segundo grupo de tradutores fez a retradução dos itens e avaliou o resultado comparando-o com o texto original em inglês. Foi pedido a esses revisores, que não estavam envolvidos com o primeiro processo de tradução, mas com as mesmas qualificações dos tradutores iniciais, para responderem às seguintes perguntas com relação a cada item: 1) O item traduzido está escrito corretamente (gramática, sintaxe etc.)? 2) O item traduzido trata do mesmo conteúdo que o item original? 3) O item tem relevância cultural? É lógico ou tem o mesmo sentido para os usuários do idioma alvo? 4) O item traduzido mantém a mesma força de expressão do original (por exemplo, “adoro falar em público”, versus “não me importo de falar em público”)? Com base nas respostas feitas para essas perguntas os revisores decidiram se as traduções iniciais eram aceitáveis e propuseram revisões onde fossem necessárias. A seguir, mandaram os comentários e as revisões para o tradutor inicial para o endosso final. Os tradutores iniciais e os revisores reuniram-se para resolverem discrepâncias e chegarem a um consenso final para a tradução dos itens. 5.1.3 Teste-piloto

A nova tradução passou por um teste-piloto feito em um grupo de cinco a dez pessoas fluentes no idioma alvo, português utilizado no Brasil. A esses indivíduos era dada a liberdade de comentarem a respeito do texto dos itens de avaliação e da experiência de fazer o teste. De modo específico, foi solicitado que anotassem qualquer item esquisito, confuso ou inadequado. Esses indivíduos não podiam ter participado do processo de tradução e nem terem experiência outreinamento em psicologia, porque o objetivo é que dessem uma opinião representativa de uma pessoa comum respondendo a um teste. Concluídas as avaliações, os parceiros internacionais montaram um grupo de discussão com as pessoas que fizeram os testes para levantarem problemas ou dúvidas que tiveram com os novos itens. As questões que geralmente envolviam erros gramaticais ou tipográficos foram enviadas para os tradutores originais corrigirem. 5.1.4 Implementação

O processo continuou até todos os envolvidos terem certeza de que a tradução estivesse livre de qualquer incongruência problemática. Nesse ponto, a nova avaliação traduzida foi carregada para o sistema de gestão de avaliação online da Hogan Assessment Systems, para ser aplicada. Foram tomadas todas as medidas necessárias para assegurar que as novas traduções sejam tão

166

precisas e eficazes quanto possível. Além disso, os resultados da avaliação foram acompanhados para determinar se qualquer item ou escala está fora dos limites aceitáveis de desempenho. Para essa avaliação, a Hogan utilizou a Teoria Clássica dos Testes (TCT) e análises de equivalência fatorial. Quando surgiam problemas, repetia-se o processo para revisar e atualizar os itens. 5.2 Análise psicométrica das escalas e dos itens do HPI traduzido Equivalência refere-se à comparabilidade das medidas usadas em grupos culturais diferentes (F. van de Vijver & Leung, 1997). Apesar da importância de avaliar a equivalência de várias traduções de uma avaliação, os métodos para definir a equivalência variam tanto quanto as definições do termo (Johnson, 1998). Ainda assim, o uso de várias traduções dentro de organizações globais depende, muitas vezes, da capacidade de comparar resultados entre muitos idiomas e culturas. Portanto, antes de lançar as avaliações traduzidas, é de responsabilidade do editor do teste examinar as propriedades psicométricas de cada questionário. Este capítulo delineia a estratégia da Hogan para verificar o desempenho e a equivalência das avaliações traduzidas. Não existem padrões aceitos universalmente para definir a equivalência. Inúmeros estudiosos e profissionais não conseguiram entrar em um acordo quanto às melhores práticas da área. Até as Diretrizes para tradução e adaptação de testes, da International Test Commission – ITC [Comissão Internacional de Testes] (Hambleton, 2001), que dão ênfase à importância de avaliar a equivalência da tradução, dão pouca informação sobre métodos ou análises específicas que sejam os mais adequados. Ao selecionar um método para avaliar a equivalência, há dois pontos fundamentais que valem a pena levar em consideração. Primeiro, nenhum método vai localizar todas as possíveis fontes de erro (F. van de Vijver & Leung, 1997). Fontes de erro representam fatores, como qualidade da tradução e diferenças entre grupos comparáveis, que podem afetar a precisão da comparação feita entre traduções. Segundo, pesquisas demonstram que, não importa quão complexas sejam as análises estatísticas, a verdadeira equivalência nunca é alcançada nas avaliações (Bedwell, 2007; F. van de Vijver & Leung, 1997; J. van de Vijver & Poortinga, 1997). Apesar disso, permanece a necessidade de definir os limiares da equivalência e avaliar as traduções mantendo em mente esses limiares. Utilizou-se a análise de item e escala do TCT e análises fatoriais de Procustes para determinar a equivalência usando questionários em inglês dos EUA como referência. Os resultados dessas análises dão uma estimativa inicial do desempenho da avaliação traduzida e ajudam a identificar itens problemáticos para uma possível revisão. 5.2.1 Análises pela Teoria Clássica dos Testes - TCT Apesar das tentativas exaustivas de criar traduções precisas, podem restar itens problemáticos. Portanto, antes de lançar uma nova tradução, trabalhou-se com os usuários para reunir dados sobre uma amostragem inicial de 500 casos. Depois, analisaram-se os itens e escalas para determinar as propriedades psicométricas da avaliação traduzida e identificar os itens que possam necessitar de revisão. Para examinar esses dados montou-se um exemplo de referência do conjunto de dados normativos que espelha a composição da amostragem de tradução. Combinar amostras por características relevantes, como tipo de cargo, ajuda a assegurar que elas sejam tão similares quanto possível. Quando não havia informação relativa ao tipo de cargo dos membros da amostra de tradução, escolheram-se indivíduos ao acaso para a amostragem de referência, combinando somente com base no tamanho da amostra. Depois, comparam-se as amostras usando uma abordagem chamada “bootstrapping” (Manley, 2007). Bootstrapping é o processo de tirar uma nova amostra de um grupo maior (com substituição) para obter uma distribuição de pontuação que se aproxime dos parâmetros de uma população verdadeira. Fazer comparação entre uma única amostragem internacional e uma única

167

amostragem aleatória dos EUA pode ser problemático, porque uma única amostragem dos EUA pode conter casos que influenciem os resultados de uma representação ou tipo de cargo. Para amenizar essa preocupação, foram selecionados mil amostras estratificadas ou aleatórias de todo o conjunto de dados normativos dos EUA. O resultado da distribuição de amostras representa a população real de modo mais aproximado do que qualquer amostra única representaria. O método bootstrapping produz uma estimativa de parâmetro mais precisa para as estatísticas de item e escala e nos permite calcular empiricamente intervalos de confiança (I.C.s) de 95% derivados ao redor desses parâmetros. Os resultados da avaliação traduzida foram comparados com os intervalos para identificar os itens que possam precisar de revisão. 5.2.1.1 Análises das Escalas

Para a análise das escalas doHogan foram examinadas suas médias e confiabilidades. As duas estatísticas fornecem informação única sobre o desempenho da avaliação traduzida. Para examinar as médias da escala foi utilizado um processo originário do trabalho de Efron (1979) denominado método de percentil (Manly, 2007). A média das escalas da amostra do idioma traduzido e cada amostra bootstrap são calculadas. Depois foi construído um I.C. de 95% a partir da distribuição de médias das amostras bootstrap dos EUA. Esse I.C. representa uma faixa que abrange 95% de todas as médias de escala das amostras bootstrap dos EUA. Os limites superior e inferior do I.C. representam as médias do 97,5% e do 2,5% percentis observadas na amostra bootstrap. Portanto, ao invés de estimar o I.C. com os erros padrão derivados de uma única distribuição, o I.C. utilizado representa as médias reais obtidas na população. As médias de escala para a avaliação traduzida que ficam fora do respectivo I.C. revelam que vários itens na escalas específicas podem exigir revisão. As análises de confiabilidade deste manual seguem procedimentos similares. Primeiro foram calculadas as confiabilidades das escalas (coeficiente Alfa: Cronbach, 1951) para a amostragem de tradução e para cada amostra bootstrap. A seguir foi construído um I.C. de 95% a partir da distribuição das confiabilidades das escalas das amostras bootstrap dos EUA. Se uma tradução Alfa não estivesse dentro do I.C. de 95% a escala era revista com mais atenção. Não se considerou que os Alfas acima do I.C. de 95% sejam problemáticos, porque níveis mais altos de consistência interna em geral têm a preferência nas escalas de avaliação (Green, Lissitz, & Mulaik, 1977). Os Alfas que fiquem abaixo do respectivo I.C., porém, revelam que vários itens naquela escala podem exigir revisão. Os resultados são mostrados nas Tabelas 5.1 e 5.2 abaixo. Tabela 5.1 - Comparação das Médias das Escalas do HPI

HPI (Inglês dos EUA)

Escala HPI

(Português do Brasil)

IC Limite Inferior

IC Limite

Superior

Ajustamento 25,92 30,99 31,34

Ambição 24,49 25,82 26,07



Prudência 22,98 23,12 23,41

Inquisitivo 15,69 16,38 16,72

Abordagem a Aprendizagem 9,20 10,10 10,32

Validade 13,35 13,69 13,74

Nota. Os valores dos EUA são baseados no IC de 95% da distribuição amostral de bootstrap.

168

Tabela 5.2 - Comparação das Consistências Internas das Escalas do HPI (Alfa de Cronbach)

HPI (Inglês dos EUA)

Escala HPI (Português do Brasil)

IC Limite Inferior

IC Limite Superior


Ambição 0,76 0,79 0,82



Prudência 0,64 0,69 0,73


Abordagem a Aprendizagem 0,69 0,76 0,79

Validade 0,82 0,81 0,84

Nota. Os valores dos EUA são baseados no IC de 95% da distribuição amostral de bootstrap.

5.2.1.2 Análises de Itens

Para análises de itens, a Hogan examinou as médias e correlações corrigidas totais dos itens. Apesar de vários fatores poderem contribuir para as diferenças observadas de médias dos itens, grandes diferenças, em geral, indicam problemas de tradução. As correlações totais do item dão informações sobre a congruência de um item quanto ao resto da escala. Correlações discrepantes revelam a necessidade de possível revisão. Por exemplo, as correlações podem variar quando a polaridade de um item é invertida involuntariamente durante a tradução, tal como a omissão da palavra “não” no item traduzido “gosto de falar em público” versus “não gosto de falar em público”. Comparações das médias dos itens começam ao realizar o calculo das médias dos itens para as amostras bootstrap e para a tradução. Novamente foram construídos I.C.s de 95% a partir da distribuição bootstrap das médias dos itens. Se a média do item traduzido fosse inferior a 0,30, ou se estivesse acima das extremidades do I.C., talvez o item necessitasse de revisão. Por exemplo, se o limite inferior da média de um item no I.C. de 95% em inglês dos EUA for 0,63 e a média do item no idioma alvo for 0,33 ou inferior, o item era revisado. Do mesmo modo, se o limite superior da média de um item no I.C. de 95% do inglês dos EUA for 0,63 e a média do item no idioma alvo for 0,93 ou superior, o item era revisado. Também foram calculadas as correlações total dos itens corrigidas para o questionário traduzido e para cada amostra bootstrap. Construiu-se um I.C. de 95% a partir da distribuição de amostragem bootstrap. Então, foram anotadas as correlações do total dos itens da tradução que fiquem abaixo desse intervalo. Se a correlação corrigida dos itens totais traduzidos for inferior ao respectivo I.C. de 95% do inglês dos EUA e inferior a 0,20, revisamos o item. Se a correlação do item traduzido for inferior ao I.C. de 95%, mas ao menos 0,20, não revisamos o item, porque 0,20 é uma correlação total de item suficiente para uma avaliação de personalidade. 5.2.2 Análise de Equivalência Fatorial

Em avaliações de personalidade multidimensionais é comum que os autores dos testes proponham uma estrutura teórica a partir da qual uma estrutura de medida matemática possa ser avaliada. Essa estrutura geralmente é avaliada e confirmada durante a construção da avaliação original. Contudo, quando a avaliação está traduzida para outro idioma é importante definir evidências para a hipótese de estrutura fatorial que foi levantada dentro da medida adaptada. Existem vários métodos para realizar essas análises. Uma das abordagens exploratórias mais simples lida com dados analisadores fatoriais da avaliação traduzida. Por exemplo, se uma análise fatorial do instrumento original foi realizada usando Análise de Componentes Principais com uma rotação

169

Varimax (ortogonal), uma Análise de Componentes Principais com Varimax é realizada nos dados da avaliação traduzida. A semelhança /correspondência das matrizes de padrões (cargas dos fatores) entre as duas versões da avaliação dá uma indicação da equivalência fatorial (por exemplo, Carton, Jouvent, & Widlocher, 1992; Sarma, 2006). Apesar de essa abordagem ser bastante linear, a correspondência perfeita entre matrizes de padrões raramente é obtida. Portanto, é imprescindível que o pesquisador se baseie no bom senso para determinar a propriedade da estrutura da avaliação traduzida. Outra classe de análise de equivalência envolve uma abordagem de confirmação onde pesquisadores supõem que a estrutura fatorial da avaliação traduzida seja a mesma da estrutura fatorial do original. Geralmente, pelo uso de Modelo de Equação Estrutural e Análise Fatorial Confirmatória, os pesquisadores determinam as cargas dos fatores ou coeficientes de relação ao analisarem a medida traduzida, avaliando a hipótese da adequação do modelo alvo usando um teste de significância estatística formal ou vários índices de adequação. Os pesquisadores examinam a replicabilidade da matriz estrutural alvo normativa em uma amostragem nova determinando todas as cargas variáveis para os valores derivados na matriz da amostragem da cultura original. A matriz estrutural alvo, em geral, vem de prévias descobertas de análise fatorial exploratória usando uma amostragem normativa da cultura original. Contudo, os resultados demonstram que essas abordagens tendem a ser restritivas demais para pesquisas interculturais, tornando virtualmente impossível conseguir uma equivalência real (Bedwell, 2007; McCrae, Zonderman, Costa, & Bond, 1996; Zumbo, Sireci, & Hambleton, 2003). Portanto, mesmo ao usar tipos mais avançados de análises, nem sempre se encontra a equivalência, o que deixa para os pesquisadores a discussão sobre qual grau de adequação seja bom o suficiente (por exemplo, Aluja, Garcia, & Garcia, 2004; Yoon, Schmidt, & Ilies, 2002). 5.2.3 Análises de Procustes Uma abordagem alternativa para a equivalência de fatores em pesquisa intercultural é a rotação Procrustes (Schönemann, 1966). Com esta análise os pesquisadores fazem uma rotação de uma matriz de cargas fatoriais a partir do instrumento de avaliação traduzido para avaliar a similaridade com uma matriz de cargas fatoriais da avaliação alvo (isto é, Inglês dos EUA). Os coeficientes de congruência são calculados para se determinar o grau de similaridade entre as duas estruturas. O coeficiente de congruência é uma correlação de Pearson “cross-products” que varia entre +1.0 e -1.0, com +1.0 indicando máxima similaridade, -1.0 sendo máxima similaridade inversa, e 0.0 indicando nenhum relacionamento. Para avaliar a equivalência, os coeficientes de congruência podem ser calculados para os níveis: geral, de fator e de variáveis (Chan, Ho, Leung, Chan, & Yung, 1999). O coeficiente de congruência geral é calculado como segue: O coeficiente de congruência para o fator segue a fórmula:

,

1 1

2

1 1

2

1 1

k

j

p

i

ij

k

j

p

i

ij

k

j

p

i

ijij

r

,

1

2

1

2

1

p

i

ij

p

i

ij

p

i

ijij

jr

170

E o coeficiente de congruência para a variável é calculado usando a fórmula: Onde: i é a variável, j é o fator, p é o número de variáveis, k é o numero de fatores,

λ é a carga do fator para a primeira amostra (alvo), e β é a carga de fator para a amostra para a segunda amostra. Alguns pesquisadores argumentam que um coeficiente de 0,90 é indicativo de congruência aceitável (McCrae et al., 1996; Mulaik, 1972). Embora outros contestem esta convenção (Chan et al., 1999), a pesquisa de Lorenzo-Seva e Ten Berge (2006) indica que coeficientes de até 0,85 demonstram uma “boa similaridade”. A partir disso, foi extrapolado que valores iguais ou maiores do que 0,90 são preferidos e valores entre 0,85 e 0,89 são aceitáveis. A abordagem de Procrustes é amplamente usada por pesquisadores por sua facilidade de demandas e de interpretação direta (e.g., McCrae & Terracciano, 2005; McCrae et al., 1996; Rodriguez-Fornells, Lorenzo-Seva, & Andres-Pueyo, 2001; Rolland, Parker, & Stumpf, 1998; Schmitt, Allik, McCrae, & Benet-Martinez, 2007). Por estas razões, a Hogan usa as análises Procrustes para avaliar a equivalência de fatores. São requeridos pelo menos 500 casos de dados para as análises de Procrustes. Desta forma, o estudo para a versão brasileira do HPI seguiu conforme procedimento descrito por Schönemann (1966). Foi realizada a rotação de uma matriz de fatores derivados dos dados coletados utilizando-se a tradução em Português do Brasil para uma matriz alvo derivada dos dados da amostra em Inglês dos EUA. Estas análises, conforme citado acima, produziram coeficientes de congruência para a variável, o fator e para avaliação geral. Foi aplicada a regra de 0,85, para avaliar cada coeficiente de congruência como aceitável. O método usado para conduzir as análises de Procrustes varia dependendo da avaliação. Por exemplo, historicamente, as análises do Inventário Hogan de Personalidade (HPI) enfocaram os Itens de Composição Homogênea (ICH) como a unidade de análise (Hogan & Hogan, 2007). O HPI é composto de 41 ICH’s que funcionam como temas multi-itens ou subescalas. Portanto, foram usados os dados no nível dos ICH’s para extrair os sete fatores que correspondem às sete escalas primárias do HPI. O Inventário Hogan de Desafios (HDS) não contém ICH’s (Hogan & Hogan, 1997). Em seu lugar, as onze escalas primárias se agrupam em três fatores super ordinários. Estes fatores correspondem às tendências interpessoais de Horney (1950) de distanciar-se das pessoas e ir de encontro às pessoas (Hogan & Hogan, 1997). Portanto, as análises de Procrustes especificam os resultados das escalas como a unidade de análise para o HDS. Finalmente, o Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI) contém temas de itens que são similares aos ICH’s do HPI. Cada uma das dez escalas do MVPI contém cinco temas de itens: Estilo de Vida, Crenças, Preferências Ocupacionais, Aversões e Associados Preferidos (Hogan & Hogan, 1996). Os resultados dos temas servem como a unidade de análise para as análises de Procrustes do MVPI e são

,

1

2

1

2

1

k

j

ij

k

j

ij

k

j

ijij

ir

171

“rotacionadas” para se ajustar à estrutura de dez fatores que correspondem às dez escalas primárias.

Usando 2.826 casos de dados, a Hogan conduziu as análises de Procrustes do HPI em

Português do Brasil em Outubro de 2008. A Tabela 5.3 apresenta estes resultados. Essas

análises forneceram coeficientes de congruência para cada escala, cada fator superordenado

e para a avaliação geral. O coeficiente de congruência total foi de 0,94, indicando que o HPI

em Português do Brasil demonstra excelente equivalência estrutural ao HPI em Inglês dos

EUA. Também foram analisados os coeficientes de congruência fatoriais. Das sete escalas,

duas (Prudência e Abordagem a Aprendizagem) estão abaixo de 0,90. Contudo, os

coeficientes para ambos (0,88 e 0,87, respectivamente) ainda demonstraram "similaridade

equilibrada" (Lorenzo-Seva &ten Berge, 2006). Dos 41 ICHs, 40 (98%) tinham coeficientes de

congruência de 0,85 ou maior, o que indica que o HPI em português do Brasil demonstrou

excelente equivalência estrutural, no nível do ICH.

Tabela 5.3 - Coeficientes de congruência do HPI traduzido para português do Brasil

Variável Coeficiente de congruência

Total 0,98

Ajustamento 0,96

Empatia 0,99

Sem ansiedade 0,94

Sem culpa 0,93

Calma 0,94

De temperamento equilibrado 0,98

Sem queixas 0,98

De confiança 0,90

Boa ligação 0,93

Ambição 0,97

Competitivo 0,93

Auto-confiante 0,97

Realização 0,92

Liderança 0,99

Identidade 0,98

Sociabilidade 0,93

Sem ansiedade social 0,98

Gosta de farra 0,99

Gosta de multidão 0,94

Busca experiência 0,98

Exibicionista 0,98

Divertido 0,91

Sensibilidade Interpessoal 0,92

De fácil convivência 0,88

Sensível 0,89

Atencioso 0,86

Gosta de pessoas 0,97

Sem hostilidade 0,97

Prudência 0,88

Moralista 0,99

Mestria 0,61

Virtuoso 0,97

Sem autonomia 0,89

Sem espontaneidade 0,89

Controle de impulso 0,93

172

Evita confusão 0,96

Inquisitivo 0,97

Habilidade para a ciência 0,99

Curiosidade 0,97

Busca emoção 0,97

Jogos de intelecto 0,93

Fera ideias 0,93

Cultura 0,97

Abordagem a Aprendizagem 0,87

Formação 0,93

Habilidade para a matemática 0,90

Boa memória 0,97

Leitura 0,95

5.2.4 Validade de Critério

O HPI é o padrão da indústria para medir a personalidade, no que se relaciona ao

desempenho do cargo. As características pessoais profundamente arraigadas medidas pelo HPI influenciam o modo como os indivíduos abordam o trabalho e interagem com os outros. Baseado no Modelo dos Cinco Fatores de personalidade e mais de 30 anos de pesquisas de validade orientadas por critérios e refinamento contínuo, o HPI fornece insight, com relação ao “lado luz” da personalidade – tendências comportamentais que são rapidamente notadas e capazes de melhorar o desempenho no cargo. Do ponto de vista mais amplo sobre seleção, o HPI é a base para inúmeros sistemas de seleção validados, projetados para identificar candidatos cujas competências e características pessoais correspondem às demandas de cargos tão diversos de Gerente de Vendas a Caixa de Banco e a Técnico de Desarmamento de Bomba. De um ponto de vista de desenvolvimento, o HPI ajuda os indivíduos a entenderem a impressão que causam nos outros, pelas suas tendências de resposta automáticas e habituais. Alguns dados básicos sobre a utilização do HPI na indústria:

• É uma medida de personalidade normal com foco no ambiente empresarial e projetada para predizer o sucesso profissional

• Relatórios úteis disponíveis para seleção ou desenvolvimento de funcionários • Desenvolvido exclusivamente para adultos trabalhadores

• Normatizado com mais de 500 mil adultos trabalhadores no mundo inteiro e normatizado para a população brasileira desde 2009.

• Validado para predizer o desempenho em mais de 200 categorias profissionais, compreendendo todas as principais indústrias

• Sem itens invasivos ou intrusivos • Não causa impacto adverso de discriminação de raça, gênero ou idade; • Totalmente funcional na internet e disponível em vários idiomas As escalas do HPI fornecem informações com relação a diversas atitudes:

Ajustamento, fornece informação com relação à tolerância a stress, e ao otimismo/pessimismo; Ambição, fornece informação sobre a expectativa de desempenho para si próprio ou para os outros, e a tendência à liderança; Sociabilidade, fornece informação sobre tendências socialmente proativas versus reativas; Sensibilidade interpessoal, fornece informação com relação ao estilo de confronto; Prudência, fornece informação sobre atenção aos detalhes, e a obediência às regras; Inquisitivo, fornece informação sobre a abordagem concentrada em implementações versus visionária; e Abordagem a Aprendizagem, fornece informação com relação ao estilo de aprendizagem “tradicional” versus “mão na massa”.

A empresa X, através da Ateliê RH, colaborou com a Hogan na validação do uso do

173

Inventário Hogan de Personalidade (HPI) para selecionar candidatos para cargos de Consultor Júnior para suas operações no Brasil. Hogan projetou o processo de triagem de seleção para identificar os candidatos com características pessoais associadas ao desempenho excelente no cargo de Consultor Júnior. O processo de pesquisa envolveu três atividades primárias:

I. Análise do cargo

• A Empresa identificou especialistas no cargo em análise (SMEs; N = 12), capazes de definir o desempenho ideal do Consultor Júnior.

• A Ateliê-RH aplicou o questionário Perfil de Alto Desempenho(PAD) para análise do cargo baseado em personalidade,no painel dos Especialistas no Cargo (SME), para determinar características importantes de personalidade.

II. Validade por Generalização • Hogan usou estratégias de generalização de validade, inclusive a validade por

meta-análise e sintética/componente de cargo de famílias de cargo para identificar os preditores baseados no HPI, de um bom desempenho no cargo de Consultor Júnior.

III. Validação relacionada ao Critério

• Além dos dados de validade por generalização e da análise do cargo, Hogan reuniu dados sobrea avaliação de desempenho de ocupantes do cargo de Consultor Júnior para identificar os preditores de um bom desempenho em candidatos para este cargo.

Uma análise do cargo baseada em personalidade formou a base do processo de

pesquisa empregado para identificar as escalas preditivas do desempenho do Consultor Júnior. Isso incluiu:

• Reunir dados do Perfil de Alto Desempenho (PAD) obtidos junto ao painel de Especialistas sobre o cargo de Consultor Júnior. Este instrumento revela as exigências dos cargos, referentes à personalidade e competências. Duas seções do PAD foram relevantes para o presente projeto:

• O questionário sobre as Características para Melhoria de Desempenho (CMD ou PIC no original) pede aos especialistas sobre o cargo em pauta para indicarem em que medida cada uma das sete escalas primárias do HPI é crítica para um bom desempenho.

• A Ferramenta para Avaliação de Competências (FAC ou CET no original) revela as competências críticas relacionadas ao bom desempenho

• Resultados da análise do cargo A Figura 5.1 destaca a importância relativa relacionada às características medidas por

cada escala do HPI. Os resultados sugerem que os Consultores Juniores de melhor desempenho são calmos e de temperamento estável (Ajustamento), dinâmicos e focados em resultados (Ambição), perceptivos e diplomáticos (Sensibilidade Interpessoal), seguidor de regras e consciencioso (Prudência), criativos e interessados nos problemas (Inquisitivo), preocupados em desenvolver conhecimento relacionado ao cargo (Abordagem a Aprendizagem). Os Especialistas no Cargo (SMEs) enfatizaram a criticidade das características medidas pela escala da Abordagem a Aprendizagem.

174

Figura 5.1 - Perfil CMD (PIC) para o cargo de Consultor Júnior

A Tabela 5.4 mostra as definições para as competências com avaliação mais alta (por exemplo, todas têm uma média igual ou maior do que 3,58 , em uma escala de 4,0). Demonstrando as características pessoais e as competências profissionais necessárias para um bom desempenho no cargo de Consultor Júnior. Os Especialistas no Cargo (SMEs) avaliam as competências relacionadas à fidedignidade, trabalho em equipe,confiabilidade e atitude no trabalho como sendo as mais importantes para o cargo de Consultor Júnior. Tabela 5.4 -Definições da Ferramenta para Avaliação de Competências (FAC) para o cargo

de Consultor Júnior

Competência éDescrição

Fidedignidade É honesto e confiável

Trabalho de Equipe Trabalha bem em grupo e é um bom membro de equipe

Integridade Segue as regras e é um bom cidadão organizacional

Confiabilidade Realiza o trabalho de forma consistente e cumprindo prazos

Atitude no trabalho Tem uma atitude positiva com relação ao trabalho

Comunicação por escrito Escreve de modo claro e conciso

Solução de problemas Identifica e implementa soluções eficazes para os problemas

Conhecimento técnico Usa tecnologia e considera o uso de novas tecnologias para aumentar a produtividade

Comprometimento com a empresa Demonstra dedicação e lealdade à empresa onde trabalha

Aprendizado contínuo Identifica ativamente novas áreas para aprendizado pessoal

Capacidade de Julgamento Usa e sintetiza informações para resolver problemas, fazer avaliações e chegar a conclusões sólidas baseadas em critérios subjetivos e/ou objetivos

Comunicação oral Expressa informações com clareza e se expressa bem em conversas

Habilidades interpessoais Tem um bom relacionamento com os outros, é diplomático e tem comportamento adequado em eventos sociais

Atendimento ao cliente Propicia serviço gentil e útil a clientes e colegas

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Ajustamento Ambição Sociabilidade Sensibilidade Interpessoal

Prudência Inquisitivo Abordagem a Aprendizagem

PIC Results Resultados CMD para o cargo de Consultor Júnior

175

A seguir foram utilizadas estratégias para descobrir os preditores, baseados no HPI,de desempenho eficaz de Consultor Júnior, por meio do processo de pesquisa de validade por generalização. A Base de Dados da Hogancontém os resultados de mais de 250 estudos individuais de validade, orientados por critérios, que representam cargos, empresas e indústrias variadas. Cada estudo pode ser classificado em sete famílias de cargo (por exemplo, Gerentes e Executivos, Profissionais, Técnicos e Especialistas, Operações, Atendimento ao Cliente e Vendas, Administrativo e Secretarial, e Serviços e Apoio), cada um sendo generalizável emtermos de exigências de cargo. Portanto, evidência de validade para esses cargos pode ser meta-analisada no nível de famílias de cargo e usada como fundação para estabelecer a habilidade do HPI de predizer o desempenho do Consultor Júnior. A Hogan Assessment Systems classifica o cargo de Consultor Júnior na família de cargo “Profissionais”. Tabela 5.5 - Correlações corrigidas de desempenho do HPI para cargos profissionais no

arquivo da Hogan Assessment Systems

Família de cargo K N AJU AMB SOC INT PRU INQ APR

Profissionais 15 1.800 0,18 0,14 -0,04 0,09 0,11 0,01 0,04

Nota: K=número de estudos; N = número de participantes nos estudos K; AJU = Ajustamento, AMB = Ambição,SOC = Sociabilidade, INT = Sensibilidade Interpessoal, PRU = Prudência, INQ = Inquisitivo, APR = Abordagem à Aprendizagem.

A Tabela 5.5 demonstra que as escalas do HPI, Ajustamento, Ambição e Prudência estão positivamente relacionadas a medidas de desempenho total, para Cargos Profissionais. A Hogan Assessment Systems realiza a pesquisa de transportabilidade de validade em duas etapas: Primeiro, a Hogan analisa o cargo alvo em termos qualitativos e quantitativos. Segundo, Hogan identifica um cargo marcador (de arquivo) com evidência de validade relacionada ao critério. A similaridade é estabelecida através de alinhamento dos códigos O*NET e perfis CMD. A tipologia O*NET fornece uma métrica externa padrão para avaliar a similaridade de cargos. Devido à natureza do presente estudo (uma pesquisa de vários cargos), a Hogan foi incapaz de identificar, no arquivo, um cargo específico que satisfizesse as exigências de transportabilidade de estudo único. Além disso, devido à natureza deste estudo, a Hogan foi incapaz de identificar, nos arquivos Hogan, estudos suficientemente similares ao do cargo de Consultor Júnior, com relação a tarefas e responsabilidades associadas ao desempenho do cargo. Nesse caso a Hogan acata os resultados de validação meta-analíticos e sintéticos/componente de cargo. A validação sintética envolve: (1) identificar os componentes importantes de um cargo; (2) revisão de pesquisas anteriores sobre a predição de cada componente e (3) agregar correlações através de vários estudos para cada componente do cargo, para formar uma bateria de testes. Os resultados da FAC (ver tabela 5.4) identificaram oscomponentes maisimportantes docargodesteestudo. A Tabela 5.6 exibe os resultados das meta-análises de cada componente de cargo classificado como crítico para o desempenho do cargo pelos Especialistas no Cargo (SMEs); as correlações médias, na tabela 5.7 fornecem a evidência de validade sintética agregada para cada escala do HPI.

176

Tabela 5.6 - Correlações entre as escalas do HPI com competências críticas

Dimensão CET K N ADJ AMB SOC INT PRU INQ APR

Fidedignidade/ Integridade 36 3660 16 2 -4 11 21 -3 3

Trabalho em equipe 36 4417 18 5 -3 11 18 -3 4

Confiabilidade 44 4907 16 5 -6 5 13 -3 2

Atitude no trabalho 15 1820 34 14 -10 10 20 -3 11

Comunicação por escrito e oral 51 5225 10 12 0 9 6 3 5

Solução de problemas 51 5940 13 11 -3 2 70 4 6

Conhecimento técnico 29 2546 0 13 -3 -3 5 3 6

Compromisso com a empresa 49 5064 8 6 0 5 12 3 0

Aprendizado contínuo 20 2282 1 14 0 -3 1 10 5

Bom senso 8 1105 12 19 10 5 -1 18 13

Habilidade interpessoais 5 822 34 12 -7 19 20 4 2

Atendimento ao cliente 39 3840 16 10 2 12 13 -2 0

Média 15 10 -2 7 11 3 5

Nota: k - número de estudos; N- número de participantes nos estudos K; ADJ - Ajustamentos, AMB - Ambição, SOC -

A média das correlações de Validade Sintética indica que Ajustamento, Ambição e Prudência têm a relação mais forte com o desempenho do Consultor Júnior. A Hogan realizou um estudo de Validade por Critério colhendo dados do HPI e de desempenho do cargo (por exemplo, grupos de desempenho alto e baixo) para 64 titulares do cargo de Consultor Júnior. Os Supervisores forneceram uma classificação alta ou baixa para cada Consultor Júnior, no estudo atual, indicando se o titular foi avaliado com desempenho alto ou baixo. A Hogan realizou correlações para determinar as escalas mais preditivas de alto desempenho do cargo. A Tabela 5.7 exibe os resultados da análise de correlação.

Tabela 5.7 correlações entre as escalas HPI e os indicadores de desempenho do cargo

ADJ AMB SOC INT PRU INQ APR

Desempenho do cargo 0,18 0,02 0 -10 0,02 0,24 0,04

Nota:n - 64; ADJ - Ajustamento; AMB - Ambição; SOC - Sociabilidade; INT - Sensibilidade Interpessoal; PRU - Prudência; INQ - Inquisitivo; APR - Abordagem e Aprendizagem.

Os resultados na Tabela 5.7 indicam que três escalas do HPI estão relacionadas ao desempenho do cargo como um todo. Em particular, as escalas Ajustamento e Inquisitivo relacionaram-se de modo positivo ao desempenho do cargo; a escala Sensibilidade Interpessoal relacionou-se de modo negativo ao desempenho do cargo. A Tabela 5.8 sintetiza o apoio recebido por cada escala HPI de (a) a análise do cargo e (b) cada fonte de evidência de validade.

177

Tabela 5.8 - Sumário dos resultados de análise dos cargos e validação, para Consultores Juniores para a empresa em questão

Escala Análise de cargos Meta- análise Sintética/

Componente de cargo Critério Validade

HPI

Ajustamento X X X X

Ambição X X X

Sociabilidade

Sensibilidade Interpessoal X (-) X

Prudência X X X

Inquisitivo X XX

Abordagem a Aprendizagem XX

Nota: X: apoio moderado;XX: apoio forte ; (-): relação negativa

As diferenças entre as várias fontes de evidências realmente existem, mas elas enfatizam a importância de usar informações de várias fontes de modo a determinar com precisão a validade estimada da bateria de avaliação recomendada. Para conseguir isso, Hogan calculou estimativas de validade total, para cada fonte de validade que usasse a equação fornecida por Nunnally (1978). Feita a média das três fontes, a validade estimada da bateria de seleção recomendada é 0,21, dando apoio ao uso dessa bateria para a seleção de Consultores Juniores, para a Empresa (Ver Tabela 5.9).

Tabela 5.9 - Validade total

Evidência de validade Ajustamento Inquisitivo Validade Total

Critério meta-análise 0,18 0,01 0,15

sintético/componente de cargo 0,15 0,03 0,14

0,18 0,24 0,33

0,17 0,09 0,21

Com base nos resultados de validação e de análise do cargo, Hogan sugere usar a escala HPI e os pontos de corte exibidos na Tabela 5.10 para selecionar candidatos para o cargo de Consultor Júnior. Para cada escala, um mínimo de ponto de corte é recomendado, o que representa um nível moderado de adequação. A Hogan também recomenda um nível de decisão de pontos de corte acima do nível de aprovação usando escalas adicionais para selecionar candidatos com alto potencial para cargos de Consultor Júnior.

178

Tabela 5.10 - Pontos de cortes recomendados (baseados em dados de ocupantes do cargo) para selecionar Consultores Juniores para a empresa

Escala Adequação baixa Adequação moderada

Adequação alta

Ajustamento HPI

Não alcança um ou mais dos pontos de corte de adequação

moderada

≥ 10 % ≥ 20%

Inquisitivo HPI ≥ 10 % ≥ 20 %

Ambição HPI ≥ 15 %

Abordagem a Aprendizagem HPI ≥ 15 %

Prudência HPI ≥ 10 %

Taxas estimadas de aprovação, com base nos dados de ocupantes

do cargo (N = 64), usando as Normas Brasileiras

39,10% 29,70% 31,3 %

5.2.5 Validade Convergente Com o objetivo de buscar mais fontes de validade para o HPI, foram desenvolvidos dois estudos relacionando os escores do HPI com variáveis externas. No primeiro estudo realizado pela Hogan (2013), foi utilizado como variável externa o Myers-Briggs Type Indicator - MBTI, enquanto no segundo estudo Couto e Holer (2013) utilizaram a Bateria Fatorial de Personalidade – BFP. O MBTI é um questionário que tem como objetivo apresentar as preferências das pessoas de acordo com a teoria de Carl Jung, avaliando a percepção (Sensação e Intuição), meio pelo qual as pessoas se tornam cientes dos objetos (Pensamento e Sentimento), como as pessoas se relacionam com os acontecimentos e pessoas à sua volta, o julgamento, entendido como as maneiras de se chegar a conclusões acerca daquilo que foi percebido, e as expressões destas funções (Extroversão e Introversão), que revelam diferenças de atitude de acordo com o tipo psicológico. Pelo entendimento que Myers e Briggs tiveram de que esta teoria Jungiana pudesse ser vista a partir de um quarto eixo de preferências adicional, foi acrescentado o eixo de orientação (Julgamento e Percepção) (Myers & McCaulley, 1985).Estas quatro escalas do MBTI foram utilizadas no estudo de correlação com o HPI pela Hogan. Neste estudo foram utilizados 188 sujeitos que haviam respondido aos dois questionários. Os resultados são mostrados na Tabela 5.11. Tabela 5.11 -Correlações entre o HPI e as escalas de preferências do MBTI

HPI MBTI

EI SN TF JP

Ajustamento -0,18* -0,01 -0,02 -0,07

Ambição -0,36** 0,04 -0,10 -0,04

Sociabilidade -0,50** 0,18

* 0,10 0,08

Sensibilidade Interpessoal -0,39** -0,05 0,18

* -0,05

Prudência 0,01 -0,25** -0,06 -0,41

**

Inquisitivo 0,12 0,30** -0,09 0,04

Abordagem à Aprendizagem 0,05 0,09 -0,24** 0,05

Nota. N = 188; EI = Extroversão-Introversão, SN =Sensação-Intuição, TF = Pensamento-Sentimento, JP = Julgamento-Percepção; *p<0,05; **p<0,01; Correlações negativas estão relacionadas aos eixos E, S,T, e J. Correlações positivas estão relacionadas aos eixos I, N, F, P.

179

Conforme mostra a Tabela 5.11, o eixo EI (Extroversão-Introversão) do MBTI tem correlações significativos com as escalas Ajustamento, Ambição, Sociabilidade e Sensibilidade Interpessoal do HPI, de tal modo que aqueles que são calmos, confiantes, e também equilibrados (Ajustamento, correlação de -0,18, p < 0,05), orientados e focados (Ambição, correlação de -0,36, p < 0,01), apreciam interagir com os outros(Sociabilidade, correlação de -0,50, p < 0,01), e são perceptivos, profundos, e cooperativos (Sensibilidade Interpessoal, correlação de -0,39, p < 0,01) preferem a Extroversão. A atitude extrovertida é caracterizada por sociabilização e orientados para a ação, além disso, ela é caracterizada pela consciência de uma confiança na orientação para o ambiente(Myers & McCaulley, 1985). O eixo SN (Sensação-Intuição) do MBTI tem correlações significativos com as escalas Sociabilidade, Inquisitivo e Prudência do HPI, de tal modo aqueles que apreciam interagir com os outros(Sociabilidade, correlação de 0,18, p < 0,01), e são curiosos e imaginativos (Inquisitivo, correlação de 0,30, p < 0,01), apresentam preferência pela Intuição, enquanto pessoas que planejam muito, organizadas, e orientadas para detalhes (Prudência, correlação de -0,25, p < 0,001), preferem Sensação. Pessoas com orientação para sensação são práticas e orientadas para os detalhes. Pessoas com orientação para a intuição são imaginativas e criativas (Myers & McCaulley, 1985). O eixo TF (Pensamento-Sentimento) do MBTI também obteve correlações significativas, porém com as escalas Sensibilidade Interpessoal, e Abordagem à Aprendizagem do HPI, de tal modo que aqueles que são perceptivos, profundos, e cooperativos (Sensibilidade Interpessoal, correlação de 0,18, p < 0,05) preferem Sentimentos, e aqueles que são orientados para o aprendizado e para a realização (Abordagem à Aprendizagem, correlação de -0,24, p < 0,01), preferem o Pensamento. Julgamento pelo pensamento é caracterizado pela tendência a ser impessoal e utilizar a lógica e habilidades analíticas. Julgamento pelo sentimento é caracterizado pela preferência por entender os valores dos outros e tomarem decisões levando em conta o que interessa aos outros (Myers & McCaulley, 1985). Por último, neste estudo, o eixo JP (Julgamento-Percepção) do MBTI está correlacionado significativamente com a escala Prudência do HPI, de tal modo que pessoas que planejam muito, organizadas, e orientadas para detalhes (Prudência, correlação de -0,41, p < 0,001), preferem a atitude de Julgamento. A atitude de julgamento está relacionada ao planejamento e organização, e decisões baseadas na lógica (Myers & McCaulley, 1985). Couto e Holer (2013) realizaram um estudo de correlação entre o HPI e o BFP, um instrumento psicológico para a avaliação da personalidade a partir do modelo dos Cinco Grandes Fatores (CGF): Extroversão, componente da personalidade humana que está relacionado às formas como as pessoas interagem com os demais e que indica o quanto elas são comunicativas, falantes, ativas, assertivas, responsivas e gregárias; Socialização, qualidade das relações interpessoais dos indivíduos e o modo como esses indivíduos interagem, variando desde a compaixão e empatia até o antagonismo; Realização, descreve características como o grau de organização, persistência, controle e motivação; Neuroticismo, associado às características emocionais das pessoas, relacionando-se ao nível crônico de ajustamento e instabilidade emocional dos indivíduos; e Abertura a experiências, comportamentos exploratórios e de reconhecimento da importância de ter novas experiências. Estas cinco escalas do BFP são comportas por facetas: Neuroticismo, N1 – Vulnerabilidade, quão frágil emocionalmente as pessoas são, N2 – Instabilidade Emocional, o quanto as pessoas se descrevem como irritáveis, nervosas e com grandes variações de humor, N3 – Passividade / Falta de Energia, tendem a apresentar comportamento de procrastinação, com grande dificuldade para iniciar tarefas, e N4 – Depressão, padrões de interpretações que os indivíduos apresentam em relação aos eventos que ocorrem ao longo de suas vidas; Extroversão, E1 – Comunicação, o quão comunicativas e expansivas as pessoas acreditam que são, E2 – Altivez, pessoas com uma percepção grandiosa sobre a sua capacidade e o seu valor, E3 – Dinamismo, pessoas que tomam iniciativa em situações variadas, e E4 –

180

Interações Sociais, pessoas que buscam ativamente situações que permitam interações sociais; Socialização, S1 – Amabilidade, o quão atenciosas, compreensivas e empáticas as pessoas procuram ser com as demais, S2 – Pró-sociabilidade, comportamentos de risco, concordância ou confronto com leis e regras sociais, e S3 – Confiança nas pessoas, o quanto as pessoas confiam nos outros; Realização, R1 – Competência, atitude ativa na busca dos objetivos, R2 – Ponderação / Prudência, Situações que envolvem o cuidado com a forma para expressar opiniões ou defender interesses, bem como a avaliação das possíveis consequências de suas ações, e R3 – Empenho / Comprometimento, tendência ao detalhismo na realização de trabalhos e um alto nível de exigência pessoal com a qualidade das tarefas realizadas; Abertura, A1 – Abertura a ideias, abertura para novos conceitos ou novas ideias, A2 – Liberalismo, abertura para novos valores morais e sociais, e A3 – Busca por novidades, preferência por vivenciar novos eventos e ações (Nunes, Hutz, & Nunes, 2010). Neste estudo participaram 59 pessoas, sendo 36 homens e 23 mulheres, com idade variando entre 19 e 70 anos, média de 43,46 anos, desvio padrão de 11,532 (Tabela 5.12). Os resultados são mostrados na Tabela 5.13.

Tabela 5.12– Distribuição por idade dos participantes do estudo de correlação entre o HPI e o BFP

N Válidos 59

Faltantes 0

Média 43,46

Desvio Padrão 11,532

Mínimo 19

Máximo 70

Tabela 5.13 -Correlações entre o HPI e as escalas e subescalas do BFP

AJU AMB SOC SEI PRU INQ ABA

N1 Vulnerabilidade -0,17 -0,45** -0,04 -0,05 0,02 -0,27

* -0,28

*

N2 Instabilidade -0,45** -0,06 0,15 -0,10 -0,24 -0,09 -0,38

**

N3 Passividade -0,17 -0,28* 0,24 0,11 -0,13 -0,14 -0,25

N4 Depressão -0,10 -0,23 -0,04 -0,02 -0,02 -0,26 -0,32*

Total Neuroticismo -0,32* -0,32

* 0,13 -0,02 -0,14 -0,22 -0,40

**

E1 Comunicação 0,01 0,55** 0,44

** 0,22 -0,10 0,34

** 0,14

E2 Altivez -0,07 0,29* 0,62

** 0,07 -0,24 0,14 0,02

E3 Dinamismo 0,18 0,60** 0,36

** 0,03 0,10 0,27

* 0,15

E4 Interações Sociais 0,02 0,29* 0,60

** 0,31

* -0,19 0,26

* 0,16

Total Extroversão 0,04 0,54** 0,64

** 0,22 -0,14 0,33

* 0,15

S1 Amabilidade -0,04 0,05 0,20 0,36** 0,09 0,25 0,10

S2 Pró-sociabilidade -0,02 -0,18 -0,11 -0,10 0,35** -0,10 -0,12

S3 Confiança 0,35** 0,33

* 0,06 0,17 0,24 0,19 0,12

Total Socialização 0,19 0,12 0,06 0,21 0,37** 0,17 0,06

R1 Competência -0,01 0,42** 0,17 -0,06 0,03 0,35

** 0,25

R2 Ponderação -0,01 -0,17 -0,11 0,18 0,26* 0,00 0,20

R3 Empenho -0,14 -0,12 -0,08 0,04 0,25 0,24 0,22

Total Realização -0,07 -0,01 -0,04 0,11 0,27* 0,22 0,30

*

A1 Abertura 0,14 0,17 0,14 0,13 -0,29* 0,43

** 0,42

**

A2 Liberalismo 0,04 0,12 0,03 0,11 -0,14 0,16 -0,01

A3 Busca por Novidades -0,11 0,31* 0,19 0,21 -0,25 0,22 0,21

Total Abertura 0,03 0,27* 0,16 0,20 -0,31

* 0,37

** 0,29

*

Nota. N =59; VAL – Validação; AJU – Ajustamento; AMB – Ambição; SOC – Sociabilidade; SEI – Sensibilidade Interpessoal; PRU – Prudência; INQ – Inquisitivo; ABA – Abordagem à Aprendizagem; * Correlação é significativo a 0,05 (bilateral); ** Correlação é significativo a 0,01 (bilateral).

181

De acordo com a Tabela 5.13, as pessoas que tendem a vivenciar de forma mais intensa sofrimentos psicológicos, instabilidades emocionais e vulnerabilidade, além de relatarem ter experiências intensas de eventos negativos, dando pouca ênfase aos aspectos positivos dos fatos (Neuroticismo do BFP), tiveram correlações negativas significativas com as seguintes escalas do HPI: Ajustamento, relacionado ao grau em que uma pessoa parece calma e segura de si (correlação de -0,32, p < 0,05), que também teve correlação negativa significativa com a faceta N2 – Instabilidade, avalia o quanto as pessoas se descrevem como irritáveis, nervosas e com grandes variações de humor (correlação de -0,45, significativo a 0,01), além disso, apesar de não serem significavas, há mais duas correlações expressivas que mostram que pessoas Ajustadas não são propensas a apresentarem Vulnerabilidade, avalia quão frágeis emocionalmente as pessoas são (correlação de -0,17), e Passividade, avalia o quanto as pessoas tendem a apresentar um comportamento de procrastinação, com grande dificuldade para iniciar tarefas (correlação de -0,17); Ambição, relacionado ao grau em que uma pessoa parece socialmente autoconfiante, líder, competitiva e energética(correlação de -0,32, p < 0,05), que também teve correlações negativas significativas com as facetas N1 – Vulnerabilidade, avalia quão frágeis emocionalmente as pessoas são (correlação de -0,45, significativo a 0,01), e N3 – Passividade avalia o quanto as pessoas tendem a apresentar um comportamento de procrastinação, com grande dificuldade para iniciar tarefas (correlação de -0,28, significativo a 0,05); e Abordagem à Aprendizagem, relacionado ao grau em que uma pessoa parece gostar de atividades acadêmicas e valorizar as realizações educacionais como um fim em si mesmas (correlação de -0,40, p < 0,01), que também teve correlações negativas significativas com as facetas N1 – Vulnerabilidade, N2 – Instabilidade, avalia o quanto as pessoas se descrevem como irritáveis, nervosas e com grandes variações de humor, e N4 – Depressão, avalia o quanto as pessoas têm expectativas negativas com relação ao futuro (correlação de -0,32, significativo a 0,05), além disso, apesar de não ser significativa, há uma correlação negativa com a faceta N3 – Passividade, apontando para o fato de que pessoas que buscam se aperfeiçoarem academicamente não são propensas a procrastinarem, e são proativas. Apesar da correlação entre a escala Inquisitivo do HPI e Neuroticismo do BFP nãoser significativa (correlação de -0,22), mostra que pessoas que são percebidas como inteligentes, criativas e interessadas em assuntos intelectuais são propensos a vivenciarem de forma menos intensa sofrimentos psicológicos e serem emocionalmente estáveis, Inquisitivo ainda apresentou correlação negativa significante com a faceta N1 – Vulnerabilidade do BFP (correlação de -0,27, p < 0,01), mostrando que pessoas Inquisitivas são mais fortes emocionalmente. È importante notar que as correlações foram todas negativas entre as escalas do HPI e a escala de Neuroticismo do BFP e suas facetas, demonstrando que as primeiras medem traços positivos e potencialidades das pessoas enquanto as outras medem traços negativos. Já as pessoas que tendem a ser falantes e buscam contato com pessoas, mesmo que as conheçam pouco, buscando um senso de intimidade expressivo, que são ativas e externalizam suas preferências e crenças para as demais (Extroversão do BFP), tiveram correlações positivas significativas com as seguintes escalas do HPI: Ambição, referente ao grau em que uma pessoa parece socialmente autoconfiante, líder, competitiva e energética (correlação de 0,54, p < 0,01), que também se correlacionou com todas as facetas da escala Extroversão do BFP: E1 – Comunicação,quão comunicativas e expressivas as pessoas acreditam que são, com facilidade para falar em público e para conhecer novas pessoas (correlação de 0,55, significativo a 0,01), E2 – Altivez, descreve pessoas com uma percepção grandiosa sobre a sua capacidade e o seu valor, com tendência a necessitarem de atenção das pessoas (correlação de 0,29, significativo a 0,05), E3 – Dinamismo, indica quanto as pessoas tomam iniciativa em situações variadas, são mais dinâmicas, e envolvem-se em várias situações diferentes (correlação de 0,60, significativo a 0,01), e E4 – Interações Sociais, pessoas que buscam ativamente situações que permitam interações sociais, tendendo a serem gregários e se esforçam para manter contato com seus conhecidos, e que preferem atividades em grupo (correlação de 0,29, significativo a 0,05), nota-se,

182

principalmente, através das maiores correlações encontradas nestas correlações, que pessoas ambiciosas são muito comunicativas e dinâmicas, mostrando uma proximidade entre os construtos; Sociabilidade, relacionada ao grau em que uma pessoa parece necessitar e/ou gostar de interagir com outras pessoas (correlação de 0,64, significativo a 0,01), que também teve correlações significativas positivas com todas as facetas da Extroversão do BFP: E1 – Comunicação,quão comunicativas e expressivas as pessoas acreditam que são, com facilidade para falar em público e para conhecer novas pessoas (correlação de 0,44, significativo a 0,01), E2 – Altivez, descreve pessoas com uma percepção grandiosa sobre a sua capacidade e o seu valor, com tendência a necessitarem de atenção das pessoas (correlação de 0,62, significativo a 0,01), E3 – indica quanto as pessoas tomam iniciativa em situações variadas, são mais dinâmicas, e envolvem-se em várias situações diferentes (correlação de 0,36, significativo a 0,01), e E4 – Interações Sociais, pessoas que buscam ativamente situações que permitam interações sociais, tendendo a serem gregários e se esforçam para manter contato com seus conhecidos, e que preferem atividades em grupo (correlação de 0,60, significativo a 0,01), nota-se que todas estas correlações são altas indicando uma alta concordância entre os construtos, especialmente entre Sociabilidade e as facetas Altivez e Interações Sociais, ou seja, pessoas que preferem estar em contato com outras pessoas e buscam ocasiões para isso são mais comunicativas, necessitam da atenção dos outros, são mais dinâmicas, e interagem com outras pessoas; e Inquisitivo, relacionado ao grau em que uma pessoa é percebida como inteligente, criativa e interessada em assuntos intelectuais (correlação de 0,33, significativo a 0,05), que também se correlacionou com as facetas E1 – Comunicação quão comunicativas e expressivas as pessoas acreditam que são, com facilidade para falar em público e para conhecer novas pessoas (correlação de 0,34, significativo a 0,01), E3 – Dinamismo, indica quanto as pessoas tomam iniciativa em situações variadas, são mais dinâmicas, e envolvem-se em várias situações diferentes (correlação de 0,27, significativo a 0,05), e E4 – Interações Sociais, pessoas que buscam ativamente situações que permitam interações sociais, tendendo a ser gregários e se esforçam para manter contato com seus conhecidos, e que preferem atividades em grupo (correlação de 0,26, significativo a 0,01). Além destas correlações, a escala Sensibilidade Interpessoal do HPI se correlacionou significativamente com a faceta E4 – Interações Sociais do BFP, mostrando que pessoas que são vistas como perceptivas, que tem tato e que são socialmente sensíveis, valorizam situações que permitam interação social, e são Extrovertidas (correlação de 0,22, apesar de não ter alcançado o nível de significância). Em relação às pessoas que tendem a confiar nos demais, acreditando no seu lado positivo e raramente suspeitando das suas intenções, que tendem a ser leais e francos com os demais, e que apresentam preocupação e desejo de ajudar os outros (Socialização do BFP), não apresentaram correlações positivas significativas com nenhuma escala do HPI, entretanto, apresentaram correlação positiva expressiva com a escala Sensibilidade Interpessoal (correlação de 0,21), relacionada ao grau em que uma pessoa é vista como alguém perceptivo, que tem tato e que é socialmente sensível, que também apresentou correlação positiva, porém significativa com a faceta S1 – Amabilidade, indicando pessoas atenciosas, compreensivas e empáticas com os outros (correlação de 0,36, significativo a 0,01). Por fim, tanto Ajustamento, relacionado ao grau em que uma pessoa parece calma e segura de si (correlação de 0,35, significativo a 0,01), como Ambição, relacionada ao grau em que uma pessoa parece socialmente autoconfiante, líder, competitiva e energética, (correlação de 0,33, significativo a 0,05) tiveram correlação positiva significativa com a faceta S3 – Confiança, relacionada às pessoas que confiam nos outros e que acreditam que os outros possam ajudá-las. Vale notar que a escala Sociabilidade do HPI não teve correlação significativa com a escala Socialização do BFP, nem com suas facetas, isto ocorreu, pois enquanto a escala Sociabilidade do HPI mede o grau em que uma pessoa parece necessitar e/ou gostar de interagir com outras pessoas, ou seja, sua atuação social junto aos outros, a escala Socialização do BFP e suas facetas medem quanto uma pessoa acredita e confia nos outros, ou seja, suas crenças em relação aos outros.

183

A escala Realização do BFP, ligado ao bom desempenho profissional das pessoas, com motivação para o sucesso, perseverança, capacidade de planejamento de ações em função de uma meta, bem como nível de organização e pontualidade, além da busca de formas de alcançar seus objetivos, se correlacionou significativamente com duas escalas do HPI: Prudência, relacionado ao grau em que uma pessoa parece conscienciosa, obediente às regras e confiável(correlação de 0,27, significativo a 0,05); que também teve correlações positivas significativas com as facetas R2 – Ponderação, descreve situações que envolvem o cuidado com a forma para expressar opiniões ou defender interesses, com como a avaliação das possíveis consequências de ações (correlação de 0,26, significativo a 0,05), e R3 - Empenho, que descreve uma tendência ao detalhismo na realização de trabalhos e um alto nível de exigência pessoal com a qualidade das tarefas realizadas (correlação de 0,26, significativo a 0,05); e Abordagem à Aprendizagem, relacionado ao grau em que uma pessoa parece gostar de atividades acadêmicas e valorizar as realizações educacionais como um fim em si mesmas(correlação de 0,30, significativo a 0,05), que, apesar de não serem significativas, apresentou correlações positivas expressivas com todas as facetas da escala Realização: R1 – Competência, que descreve uma atitude ativa na busca dos objetivos e a consciência de que é preciso fazer alguns sacrifícios pessoais para se obter os resultados esperados(correlação de 0,25), R2 – Ponderação, descreve situações que envolvem o cuidado com a forma para expressar opiniões ou defender interesses, com como a avaliação das possíveis consequências de ações (correlação de 0,20), e R3 – Empenho, que descreve uma tendência ao detalhismo na realização de trabalhos e um alto nível de exigência pessoal com a qualidade das tarefas realizadas (correlação de 0,22), mostrando que os construtos apresentam similaridades. A escala Inquisitivo do HPI, relacionada ao grau em que uma pessoa é percebida como inteligente, criativa e interessada em assuntos intelectuais, apresentou correlação não significativa, porém expressiva, com a escala Realização (correlação de 0,22), já com a faceta R1 – Competência, que descreve uma atitude ativa na busca dos objetivos e a consciência de que é preciso fazer alguns sacrifícios pessoais para se obter os resultados esperados, apresentou correlação significativa positiva (correlação de 0,35, p < 0,01). Por fim, a escala Ambição do HPI apresentou correlação significativa positiva com a faceta R1 – Competência do BFP (correlação de 0,42, p < 0,01), mostrando que pessoas que parecem socialmente autoconfiantes, líderes, competitivas e energéticas, são mais propensas a terem atitude ativa na busca dos objetivos e a consciência de que é preciso fazer alguns sacrifícios pessoais para se obter os resultados esperados. Finalmente, pessoas que são abertas para novos conceitos ou novas ideias, que gostam de participar de atividades que exijam imaginação ou fantasia, com interesse por ideias abstratas, discussões filosóficas e arte, e são curiosas sobre novas tendências musicais e por áreas afins (Abertura do BFP) se correlacionaram significativamente de forma positiva com as escalas Ambição, relacionada ao grau em que uma pessoa parece socialmente autoconfiante, líder, competitiva e energética (correlação de 0,27, significativo a 0,05), que também teve correlação significativa positiva com a faceta A3 – Busca por Novidades, descreve preferência por vivenciar novos eventos e ações, não gostar de rotinas em contextos vaiados, pouca motivação para realizar tarefas repetitivas ficando facilmente entediados (correlação de 0,31, significativo a 0,05); Inquisitivo, relacionada ao grau em que uma pessoa é percebida como inteligente, criativa e interessada em assuntos intelectuais (correlação de 0,31, significativo a 0,05), que teve correção significativa com a faceta A1 – Abertura, comportamentos exploratórios e de reconhecimento da importância de ter novas experiências, de curiosidade, imaginação e criatividade (correlação de 0,29, significativo a 0,05), e correlação não significativa, porém expressiva, com a faceta A3 – Busca por Novidades, descreve preferência por vivenciar novos eventos e ações, não gostar de rotinas em contextos vaiados, pouca motivação para realizar tarefas repetitivas ficando facilmente entediados (correlação de 0,22); e Abertura à Aprendizagem, relacionada ao grau em que uma pessoa parece gostar de atividades acadêmicas e valorizar as realizações educacionais como um fim em si mesmas (correlação de 0,29, significativo a 0,05), que teve correlação significativa com a faceta A1 – Abertura, comportamentos exploratórios e de reconhecimento da importância de ter novas

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experiências, de curiosidade, imaginação e criatividade (correlação de 0,42, significativo a 0,01), e correlação não significativa, porém expressiva, com a faceta A3 – Busca por Novidades, descreve preferência por vivenciar novos eventos e ações, não gostar de rotinas em contextos vaiados, pouca motivação para realizar tarefas repetitivas ficando facilmente entediados (correlação de 0,21). Além disso, a escala Prudência do HPI apresentou ser um construto antagônico à escala Abertura do BFP (correlação de -0,31, significativo a 0,05), bem como com suas facetas A1 – Abertura (correlação de -0,29, significativo a 0,05), e A3 – Busca por novidades (correlação de -0,25, não significativa, porém expressiva), mostrando que pessoas que parecem conscienciosas, obedientes às regras e confiáveis, não são propensas a terem comportamentos exploratórios, de curiosidade, imaginação e criatividade, nem preferência por vivenciarem novos eventos e ações, gostarem de rotinas em contextos pouco variados (correlação de 0,47, significativo a 0,05). 5.4 Revisão e Retificação dos Itens do HPI

Apesar do uso de limites estatísticos para identificar escalas e itens problemáticos, boa parte da equivalência da avaliação permanece sendo subjetiva (F. van de Vijver & Leung, 1997). Portanto, a Hogan leva em consideração descobertas estatísticas, opinião e experiência do tradutor para identificar os itens para retificação. O processo de retificação começa com a revisão feita por uma parte bilíngue independente. Esses revisores traduzem o item de volta para o inglês e avaliam a congruência do item atual, tendo acesso tanto ao original em inglês quanto à retradução. Os revisores decidem se as traduções atuais são aceitáveis e propõem retificações onde for necessário. A Hogan usa esses os resultados para identificar a fonte da disparidade (por exemplo, força das palavras, conteúdo etc.). Quando os motivos para as diferenças observadas são aparentes, por conseguinte, os itens são retificados. Depois, um segundo tradutor bilíngue revisa e confirma as retificações. Se os problemas não estiverem claros, são trabalhados com os tradutores para determinar se o item deve permanecer inalterado ou ser substituído por outro alinhado pela mesma escala. Concluídas as retificações finais, os itens no inventário operacional são substituídos e o desempenho é acompanhado, repetindo esse processo assim que forem reunidos dados suficientes sobre os itens novos ou retificados. Desse modo, a revisão e a retificação da tradução é um processo permanente que resulta em melhoria contínua para cada avaliação traduzida.

185

CAPÍTULO 6: COMPILAÇÃO DE NORMAS PARA O HPI

6.1 A Importância das Normas para Interpretação e Decisões A pontuação bruta da avaliação traz pouca informação se não estiver acompanhada das normas adequadas que fornecem o contexto para a interpretação. Segundo Nunnally (1967, pág. 244), “normas são quaisquer indicadores que forneçam uma moldura de referência para interpretar a pontuação das pessoas”. Como tal, as normas são vitais para fornecer um contexto significativo para interpretar a pontuação nas avaliações e para tomadas de decisão a partir delas. Porém, a qualidade das normas tem importância particular. Com normas precisas e atualizadas os usuários podem examinar a pontuação de uma pessoa, comparar com um grupo adequado e tirar conclusões quanto ao prognóstico de um comportamento futuro.. 6.2 Como são Apresentados os Dados Normativos

Os fornecedores de avaliação usam vários formatos para apresentar dados normativos. Três formatos são prevalentes: (a) pontuações brutas de escala, (b) pontuações padronizadas, ou (c) classificações de percentil (Nunnally, 1967). Apesar de pontuações brutas de escalas estarem diretamente ligadas à avaliação, são difíceis de interpretar porque avaliações e escalas diferentes têm pontuações totais possíveis divergentes. Por exemplo, uma pontuação bruta de escala de “8” é difícil de interpretar, porque a pontuação total possível poderia ser 10, 50, 100, 1000, ou qualquer outra pontuação. Dependendo da pontuação total possível, pode-se interpretar uma pontuação bruta de escala de “8” sob prismas imensamente diferentes. Para abordar os problemas com a interpretação de pontuações brutas de uma escala alguns editores de instrumentos de avaliação fornecem normas na forma de tabelas de resultados padronizados. Estas tabelas de padronização são expressas usando médias e desvios padrões, apesar de poderem variar, dependendo do tipo de padronização usado. Pode exemplo, pontuação-z usa média de 0 e desvio padrão de 1. Por outro lado, pontuação-T usa média de 50 e desvio padrão de 10. Pontuação Sten usa média de 5,5 e desvio padrão de 2. Como ilustram esses exemplos, os gabaritos transformam a pontuação bruta das escalas de um indivíduo em uma métrica de classificação, mas as faixas de pontuação variam e, assim como as pontuações brutas, não são fáceis de entender. Ao contrário dos dois métodos descritos acima, o HPI deve ser interpretado usando classificações de percentil. As classificações de percentil representam uma alternativa aos gabaritos. Como os gabaritos, os percentis colocam a pontuação bruta de escala de um indivíduo em uma métrica de classificação onde os usuários podem comparar a pontuação de uma pessoa com a de outra. Ao contrário dos gabaritos com faixas de -3 a +3 (pontuação-z), 20 a 80 (pontuação-T), ou 1 a 10 (pontuação Sten), as classificações de percentil usam uma faixa de 0 - 100%, mais comumente compreendida e interpretada com facilidade pelo público em geral. Por exemplo, uma pontuação bruta de escala Afiliação pode corresponder a uma pontuação-z de 1,1. Mas é difícil interpretar este gabarito. Essa mesma pontuação de escala pode corresponder a uma pontuação de percentil de 85%, facilitando a interpretação de que essa pessoa tem uma pontuação 85% acima dos outros nesta escala. 6.3 Padrões Internacionais para Desenvolvimento de Normas Cronbach (1984) notou que as normas para muitas avaliações psicológicas são “notoriamente inadequadas” e enfatizou a importância de usar as amostras apropriadas quando forem calculadas. Para as normas, os publicadores de testes colhem dados de indivíduos “adequados e representativos” das populações dentro das quais se pretende avaliar os indivíduos. Especificamente, Cronbach criou quatro padrões para o desenvolvimento adequado de normas, declarando que devem: (a) consistir dos indivíduos para os quais a avaliação foi feita e com os quais os examinados serão comparados, (b) representar a referida população, (incluir um número

186

suficiente de casos e (d) ser adequadamente subdividida. Também, considerações práticas e profissionais estimulam os fornecedores de avaliações a estabelecer e manter as normas. Por exemplo, o padrão 4.6 do Standards for Educational and Psychological Testing (Padrões para testes educacionais e psicológicos) (AERA, APA, e NCME, 1999) declara:

Relatórios de estudos normativos devem incluir especificação precisa da população amostrada, índice de participação e procedimentos para a amostra, qualquer ponderação da amostra, as datas dos testes e a estatística descritiva. A informação fornecida deve ser suficiente para habilitar os usuários a julgar a propriedade das normas para a interpretação das pontuações dos examinados locais. Documentação técnica deve indicar a precisão das próprias normas.(pág. 55)

A Hogan Assessment Systems desenvolveu e apresenta os dados normativos para o HPI usando uma amostra normativa abrangente baseada no uso pretendido da avaliação na sua base de clientes. As normas foram divididas por variáveis de interesse profissionais e demográficas. Usando classificações percentil, os dados normativos são fáceis de interpretar, facilitando decisões, no contexto aplicado de Recursos Humanos.Como será explicado nas seções subsequentes deste capítulo, tais considerações asseguram que as normas do HPI estejam de acordo com os padrões e as diretrizes profissionais existentes. O restante deste capítulo descreve o processo de desenvolvimento dos dados normativos para o HPI, satisfazendo a exigência delineada anteriormente pelos Padrões para Testes Educacionais e Psicológicos (AERA, APA, & NCME, 1999). 6.4 Normas dos EUA para o HPI

Apesar de pouco relevante para a interpretação do HPI traduzido para o português do Brasil, as normas dos EUA serão apresentadas nesta seção para comparação com as normas brasileiras. Foi procedido desta forma porque as normas brasileiras apresentadas são itinerantes (ver Sessão 6.5), sendo que, conforme forem coletados mais dados, serão atualizadas dando lugar a normas gerais brasileiras. É comum autores e editores investirem recursos consideráveis em criar normas durante o desenvolvimento inicial de avaliações. No entanto, é menos comum que devotem níveis semelhantes de recursos organizacionais para manter e atualizar estas normas depois de

elas terem sido estabelecidas. Não é bom que isto ocorra porque há uma responsabilidade profissional em desenvolver e manter normas relevantes. Normas existentes podem requerer manutenção e/ou atualizações por muitas razões, mas cinco fatores principais podem ter influência significativa nas normas existentes e sinalizar uma necessidade de avaliá-las, revisá-las e/ou substituí-las:

1. Amostras usadas para calcular normas existentes podem se tornar obsoletas 2. Novos respondentes podem estar mais familiarizados com a avaliação que os

respondentes anteriores 3. Indivíduos e grupos requisitados para contribuir com as amostras normativas podem

mudar 4. O objetivo e/ou a aplicação da avaliação pode mudar 5. A representação das amostras normativas pode mudar com mudanças

demográficas/ocupacionais

Devido a estas e outras mudanças, os provedores de avaliações devem monitorar, manter e atualizar suas normas quando observarem as condições descritas acima. Infelizmente, algumas avaliações requerem que se refaçam as normas mais frequentemente que outras, e não há guia universal disponível sobre a frequência para atualização das normas. No entanto, se os dados normativos devem servir a seus propósitos pretendidos de fornecer um contexto acurado para interpretação de escores, provedores de avaliações devem ocasionalmente

187

recalibrar os referenciais de seus produtos. Na verdade, os Padrões para Testes Educacionais e Psicológicos (Standards for Educational and Psychological Testing) de 1999

reiteram este ponto, declarando no Padrão 4.18:

Se um editor fornece normas para uso na interpretação de escores de testes, então enquanto o teste continuar sendo publicado, é de responsabilidade do editor garantir que o teste tenha suas normas refeitas com frequência suficiente para permitir que as interpretações de escores continuem acuradas e adequadas.

Devido a esta responsabilidade profissional, a Hogan investigou as distribuições de escore para todas as escalas do HPI. Em relação à primeira publicação de normas do HPI com a segunda edição de normas, foi notado nesta pesquisa que as distribuições de escore para todas as escalas de HPI mudaram ligeiramente. Consequentemente, o valor de dados normativos anteriores para aplicações de seleção e desenvolvimento é restrito. Por exemplo, no contexto de seleção, os pontos de corte para seleção baseados nas normas anteriores não iriam mais resultar nas mesmas taxas de aprovação equilibradas observadas em anos anteriores. Da mesma maneira, no contexto de desenvolvimento de pessoal, usar as normas anteriores poderia distorcer ligeiramente informações interpretativas tais como feedback porque um escore bruto de escala pode não ser associado à mesma ordem de percentil normativo registrado anteriormente. Por estas razões a Hogan decidiu atualizar as normas do HPI para garantir que os dados que fornecem uma base para interpretação e subsequente tomada de decisões sejam acurados e oportunos. Para desenvolver uma estratégia de amostragem abrangente para atualizar as normas do HPI foram identificadas variáveis de estratificação. Estas variáveis serviram como critério para garantir que as novas normas do HPI alcançassem representação proporcional de respondentes nestes grupos.Foram identificadas cinco variáveis de estratificação principais que guiaram o desenvolvimento de novas normas do HPI. Cada um destes conceitos foram descritos abaixo em maiores detalhes a seguir: 6.4.1 Famílias de Cargos

As famílias de cargo representam conjuntos de ocupações agrupadas com base nas similaridades – trabalho desenvolvido, habilidades, formação, treinamento e outras credenciais – necessárias para um desempenho profissional bem-sucedido.A Hogan Assessment Systems extraiu as sete famílias de cargo, identificadas como a primeira variável de estratificação, das nove “classificações de cargo” usadas pela Equal Employment Opportunity Commission – EEOC (Comissão para Oportunidades Iguais de Emprego) para os empregadores dos EUA. A Hogan usa esse sistema de ocupações por duas razões primárias: (a) uma grande percentagem de empregadores dos EUA está familiarizada com o sistema de classificação de cargo da EEOC e (b) as classificações de cargo são conceitualmente claras e fáceis de usar como variável de estratificação. A Tabela 6.1 apresenta as sete famílias de cargo da Hogan, como também as categorias de cargo do Department of Labor’s – DoL (ministério do trabalho dos EUA) incluídas em cada família de cargo. O DoL definiu essas categorias de cargo em resposta à necessidade crescente de um sistema de classificação profissional para enquadrar todos os cargos existentes dentro da força de trabalho dos EUA (Department of Labor dos EUA, 1991). Como tal, a Tabela 6.1 representa um cruzamento que os clientes da Hogan e outros usuários podem usar como referência para encontrar a família de cargo da Hogan que corresponda aos muitos cargos existentes na economia dos EUA.

188

Tabela 6.1 - Estrutura da família de cargo Hogan com as categorias de cargo do Ministério do Trabalho dos EUA

Família de Ocupações de Hogan

Descrição Categoria de Trabalho DoL

Gerentes & Executivos Funcionários designados a posições de autoridade administrativa ou gerencial sobre os recursos humanos, físicos e financeiros da organização.

Ocupações de Gerência

Profissionais Funcionários com pouca autoridade legítima, mas com alto status dentro da organização graças a seu conhecimento e/ou habilidades. Estes funcionários são normalmente especialistas com um histórico de ampla educação e dependem primariamente de seu conhecimento e intelecto para desempenhar suas funções.

Ocupações de Arquitetura e Engenharia Ocupações de Artes, Design, Entretenimento, Esportes, e Mídia Ocupações de Negócios e Operações Financeiras Ocupações de Comunidade e Serviço Social Ocupações de Educação, Treinamento e Bibliotecas Ocupações de Profissionais da Saúde e Ocupações Técnicas Ocupações Legais Ocupações de Ciências Biológicas, Físicas e Sociais

Técnicos & Especialistas Funcionários que dependem da aplicação de conhecimento altamente especializado em manipulação específica (ex., operação, reparo, limpeza e/ou preparação) de tecnologia, ferramentas ou máquinas especializadas.

Ocupações de Instalação, Manutenção e Reparo Ocupações de Informática e Matemática

Operações & Ofícios Trabalhadores manuais (especializados), operários (semiespecializados), e trabalhadores braçais (não especializados) cujo conhecimento e habilidades para o trabalho são adquiridos principalmente através de treinamento e experiência no próprio trabalho; pouco conhecimento ou habilidades prévios são necessários.

Ocupações de Limpeza e Manutenção de Edifícios e Terrenos Ocupações de Construção e Extração Ocupações de Agricultura, Pesca e Silvicultura Ocupações de Produções Militares Específicas Ocupações de Transporte e Deslocamento de Materiais

Vendas & Atendimento a Clientes

Funcionários que usam estilo interpessoal e técnicas de comunicação adequados para estabelecer relações, vender produtos ou serviços que satisfaçam as necessidades dos clientes e fornecer serviço cortês e prestativo para os clientes após a venda.

Ocupações de Vendas e afins

Administrativos & Secretariais Funcionários que planejam, dirigem ou coordenam serviços de suporte de uma organização. A principal função destes funcionários é facilitar a função dos profissionais completando trabalhos que requerem pouca educação formal ou habilidade para serem feitos (ex., assistentes, secretários, escriturários)

Ocupações de Suporte de Planos de Saúde Ocupações de Suporte Administrativo e de Escritório

Serviços & Apoio Funcionários que desempenham serviços de proteção para indivíduos e comunidades (ex., polícia, bombeiros, guardas) e serviços que não são de proteção e que requerem pouco ou nenhum treinamento, mas que necessitam de certo grau de interação com pessoas (ex., serviços de alimentação, recreação e diversão).

Ocupações Relacionadas a Preparar e Servir Alimentos Ocupações de Cuidados e Serviços Pessoais Ocupações de Serviços de Proteção

189

Como descrito previamente, a população alvo do HPI inclui quatro das famílias de cargos descritas acima: (a) Gerentes e Executivos, (b) Profissionais, (c) Vendas e Atendimento a Clientes e (d) Serviços e Apoio. Portanto, ao desenvolver as normas do HPI de 2008, a Hogan buscou maximizar a representação destas quatro principais famílias de cargos. No entanto, também foram buscados dados para as outras famílias de cargos para garantir que as normas representassem todas as ocupações do amplo espectro da economia americana. Estes critérios guiaram o primeiro nível de estratificação de dados durante o desenvolvimento das normas do HPI de 2008. 6.4.2 Aplicação dos Dados Como o HPI é usado tanto para aplicações de desenvolvimento quanto de seleção, a Hogan equilibrou a representação dos dados do inventário nestes contextos. Foi considerado um número aproximadamente igual de casos de desenvolvimento e de casos de seleção. No entanto, também se pretendeu aumentar a representação de casos de desenvolvimento porque os clientes usam o HPI principalmente para este propósito. Como resultado, casos incluídos no conjunto de dados normativo do HPI deveriam representar a força de trabalho dos EUA em termos de famílias de cargos e refletir a aplicação dos dados como usado pela base de clientes de Hogan utilizando uma plataforma de aplicação pela internet. Os dois primeiros níveis de estratificação garantiram que as normas do HPI iriam incluir várias aplicações de dados da força de trabalho norte-americana, com ênfase em desenvolvimento e nas populações alvo descritas previamente. 6.4.3 Raça/Etnia Para garantir que as normas atualizadas do HPI representariam respondentes de vários grupos raciais/etnia, foi incluída como uma variável de estratificação demográfica primária. Foram identificados casos disponíveis dos dados do HPI para respondentes em múltiplas categorias demográficas. Consistentemente com formas usadas pelo Departamento de Gerenciamento e Orçamento (Office of Management and Budget - OMB) da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC, 2006) para coletar dados federais sobre raça e etnias no trabalho, foram incluídas cinco categorias raciais: (a) Índios Americanos ou Nativos do Alaska, (b) Asiáticos, (c) Negros ou Afro-americanos, (d) Nativos do Havaí ou Outras Ilhas do Pacífico e (e) Branco; também está incluída neste esforço uma categoria étnica, (f) Hispânico ou Latino. No entanto, num ambiente onde um número cada vez maior de indivíduos se inclui em mais de um grupo racial ou étnico, também foram identificados casos de dados do HPI onde os respondentes se identificavam com (g) Duas ou Mais Raças. Resumindo, foram localizar casos de dados disponíveis do HPI representando os sete grupos raciais e étnicos acima. O objetivo foi representar esses casos de modo a aproximá-los dos encontrados na população trabalhadora dos EUA. Para aumentar o número total de casos no conjunto de dados normativo, foi permitido a inclusão de um número adequado de casos que não possuíam os dados de raça/etnia. 6.4.4 Gênero

Gênero representou a segunda variável de estratificação demográfica. Similar à raça/etnicidade foram usadas leis federais e diretrizes da EEOC para assegurar uma representação proporcional de ambos os sexos nos dados normativos para o HPI de 2008. Especificamente, foram identificados casos de dados disponíveis do HPI respondido por homens e mulheres e incluir um número proporcional de casos masculinos e femininos no conjunto de dados normativos. O objetivo foi aproximar a representação de homens e mulheres encontrada na população trabalhadora dos EUA mantendo uma representação adequada que abrangesse outras variáveis de estratificação, o conjunto de dados final contém uma porcentagem mais latas de homens. Para aumentar o número total de casos no conjunto de dados normativos foi permitida a inclusão de um número adequado de casos onde não havia dados informativos sobre gênero.

190

6.4.5 Idade

Por fim, foi localizada uma amostra representativa dos respondentes do HPI abrangendo todos os grupos etários. Em uniformidade com a Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA; Lindemann e Grossman, 1996) (Lei de Discriminação por Idade no Trabalho de 1967), a intenção foi de incluir número proporcional de respondentes com menos de 40 anos de idade na época do preenchimento do HPI, como também respondentes com idade a partir de 40 anos. Foi refletido sobre os níveis desses grupos encontrados na população trabalhadora dos EUA. Como em raça/etnicidade e gênero, foi permitido a inclusão de casos onde não havia dados informativos sobre idade para aumentar o número total de casos no conjunto de dados normativos. A estratégia de amostra, ao coletar dados para a atualização das normas para o HPI nos EUA, exigiu a identificação de casos que simultaneamente satisfizessem as exigências de duas variáveis ocupacionais (por exemplo, famílias de cargo, aplicação de dados) e três variável demográficas (por exemplo, etnicidade, gênero, idade). Para fazer a amostra proporcional dos casos representativos desses grupos os objetivos compreenderam:

incluir casos que abrangessem as famílias de cargo da amostra normativa que representassem a força de trabalho dos EUA, dando ênfase às específicas populações alvo de: (a) gerente e executivos, (b) profissionais, (c) pessoal de vendas e de atendimento ao cliente e (d) pessoal administrativo e de escritório;

incluir uma representação aproximadamente igual de casos de seleção e desenvolvimento, dando ênfase às quatro famílias de cargo que representam a população alvo do HPI;

selecionar casos para assegurar a representação demográfica do total de sete grupos de raça/etnicidade seguindo as diretrizes da EEOC (1978): (a) índio estadunidense ou nativo do Alasca, (b) asiático, (c) negro ou afroestadunidense, (d) nativo do Havaí ou de outra ilha do Pacífico e (e) branco, (f) hispânico ou latino e (g) duas ou mais raças. A representação proporcional desses grupos é similar aos níveis encontrados na população trabalhadora dos EUA;

selecionar casos para assegurar uma representação adequada tanto de homens como de mulheres;

selecionar casos para assegurar uma representação adequada de dois grupos etários: (a) com menos de 40 anos e (b) a partir de 40 anos.

Levados pela responsabilidade profissional em manter normas precisas e atuais e guiados pelas cinco variáveis de interesse fundamentais, assim como pelas diretrizes de armazenamento de registros delineadas pela EEOC (1978), foram identificadas amostras no banco de dados da Hogan. A seguir é descrito o processo de amostragem. 6.4.6 Amostragem Estratificada da População Normativa dos EUA

Usando o plano de amostragem, foram retiradas amostras normativas representativas do banco de dados Hogan. Começando com uma população (N = 624.856) de adultos trabalhadores, com dados coletados dos testes online entre 10 de Junho de 2003 e 9 de Junho de 2005. Foram eliminados casos desta população com base em duas regras. Primeiramente, foram removidos todos os casos com um dado bruto de menos que 10 na escala de Validade do HPI. Aplicando esta regra foram eliminados 34.059 casos. Em segundo lugar, foram removidos casos com um número excessivo de itens faltando – não respondidos. Foram eliminados casos com 33% dos itens, ou 68 itens, de dados faltando. Seguindo esta lógica, foram eliminamos 4.809 casos. Após estas supressões, a população normativa incluía

191

585.988 casos. Foram aplicados os critérios dos três planos de amostragem e a amostra normativa final foi derivada usando abordagens indutivas e dedutivas. Foi incluído um número proporcional de casos das 23 categorias ocupacionais do DoL (Departamento de Trabalho), exceto em categorias onde faltavam dados (i.e., ocupações ligadas a Agricultura, Pesca e Silvicultura). Além disso, como não é exigido que os respondentes forneçam dados sobre sexo e raça, havia alguns dados faltando para estas variáveis, o que resultou em uma representação ligeiramente desproporcional da força de trabalho dos EUA. Para conseguir uma representação ocupacional proporcional na amostra normativa, foram mapeados os dados de teste nas categorias do DoL. A Tabela 6.2 lista a porcentagem de pessoas da força de trabalho dos EUA por categoria ocupacional, como relatado em maio de 2005 (US Department of Labor- Departamento de Trabalho dos EUA, 2006). Foram seguidas as diretrizes da classificação DoL ligando cargos da amostra normativa ao sistema SOC (US DoL, 2001). Cada caso foi designado para um dos grupos DoL. Isto garantiu que as amostras normativas representassem uma distribuição realista de empregos da força de trabalho dos EUA. Para aumentar a exatidão de nossas classificações, dois psicólogos Hogan completaram os agrupamentos independentemente. Isto levou a 99% de classificações, com as discrepâncias restantes sendo resolvidas através de discussão. Como visto na Tabela 6.2, o banco de dados do HPI contém 14 das 23 categorias ocupacionais do DoL, ou 84.4 % das ocupações nos EUA em 2005. Tabela 6.2 - Banco de Dados do HPI - Classificado por Ocupações DoL

Ocupação DoL Casos do Arquivo de HPI de Hogan

Porcentagem do Total no Arquivo HPI

Porcentagem de Empregos nos EUA

Porcentagem de Ocupações nos EUA Representadas

Ocupações de Gerência 12.097 5,43% 4,60% 4,20%

Ocupações de Negócios e operações financeiras

6.567 2,95% 4,20% 3,70%

Ocupações de Arquitetura e Engenharia

1.534 0,69% 1,80% 4,40%

Profissionais da saúde e ocupações técnicas

3.241 1,46% 5,00% 6,60%

Ocupações de serviços de proteção

205 0,09% 2,30% 2,60%

Ocupações relacionadas a preparar e servir alimentos

329 0,15% 8,30% 2,20%

Ocupações de limpeza e manutenção de edifícios e terrenos

867 0,39% 3,30% 1,20%

Ocupações de cuidados e serviços pessoais

939 0,42% 2,40% 4,20%

Ocupações de vendas e relacionados

22.678 10,18% 10,7% 2,70%

Ocupações de suporte administrativo e escritório

151.791 68,15% 17,5% 6,9%

Ocupações de construção e extração

253 0,11% 4,90% 7,40%

Ocupações de instalação, manutenção e consertos

9.565 4,29% 4,10% 6,40%

Ocupações de produção 2.891 1,30% 7,90% 13,70%

Ocupações de transporte e deslocamento de materiais

9.766 4,38% 7,40% 6,20%

TOTAL 222.723 100,00% 84,40% 72,40%

192

Comparando com a força de trabalho dos EUA, algumas ocupações não foram representadas

nos dados dos arquivos HPI e outras foram sobrerrepresentadas. Em outras palavras, o

conjunto de dados de arquivos HPI atual representa a base de clientes da HAS (Hogan

Assessment Systems), e há diferenças esperadas entre a base de clientes e a representação

da força de trabalho total dos EUA. Para controlar esta inconsistência, mas mantendo a

melhor representação tanto da força de trabalho Americana quanto da base de clientes HAS,

foi calculada a porcentagem da força de trabalho total dos EUA representada pelas

ocupações apresentadas nos dados do arquivo do HPI (por exemplo, 84.4%). Depois, foi

utilizado este ajuste para determinar o número de casos do conjunto de dados do arquivo HPI

por ocupação necessários na amostra normal.

A categoria “Ocupação de Pessoal Administrativo e de Escritório” mostrou a maior

sobrerrepresentação. Como tal, esta categoria foi usada como o ponto de partida para

desenvolver a amostra normativa. Primeiramente, 46.163 respondentes desta ocupação

foram selecionados ao acaso. Em segundo lugar, a ocupação foi ancorada para ser igual a

30,41% da amostra normativa. Em terceiro lugar, os tamanhos das amostras para outras

categorias ocupacionais foram determinados com base em sua porcentagem dentro da força

de trabalho americana e do tamanho da amostra disponível dentro da Base de Dados da

Hogan. Finalmente, foram acrescentados casos de categorias ocupacionais que não

atingiram a porcentagem de pessoas na força de trabalho dos EUA. Estes passos fizeram

com que a amostra normativa resultante fosse similar à força de trabalho Americana e reduziu

a amostra normativa de seleção de 222.723 para 117.095. A amostra final por designação de

ocupação aparece na Tabela 6.3. Para refletir a base de clientes da HAS e equilibrar

características demográficas (ex., gênero), mais 10.725 casos de seleção com categorias

ocupacionais desconhecidas foram adicionados à amostra normativa de seleção.

Após completar as categorias para que representassem a base de clientes de seleção, casos

de clientes de desenvolvimento foram adicionados. Apesar de clientes de desenvolvimento

estarem geralmente em cargos gerenciais de nível superior e caírem dentro do código DoL de

“Ocupações de Gerência”, permaneceram separados no grupo normal porque o status de

trabalho dos examinados poderia causar algumas diferenças em escores e a motivação dos

examinados para se submeter ao teste também poderia causar diferenças nos escores.

193

Tabela 6.3 - Distribuição da Amostra Normativa dos EUA do HPI por Ocupação Usando Candidatos em Contextos de Seleção

Ocupação Número de casos Porcentagem

Ocupações de Gerência 12.097 10,33%

Ocupações de Negócios e operações financeiras 6.567 5,61%

Ocupações de Arquitetura e Engenharia 1.534 1,31%

Profissionais da saúde e ocupações técnicas 3.241 2,77%

Ocupações de serviços de proteção 205 0,18%


329 0,28%


867 0,74%

Ocupações de cuidados e serviços pessoais 939 0,80%

Ocupações de vendas e relacionados 22.678 19,37%

Ocupações de suporte administrativo e escritório 46.163 30,41%

Ocupações de construção e extração 253 0,22%

Ocupações de instalação, manutenção e consertos 9.565 8,17%

Ocupações de produção 2.891 2,47%


9.766 8,34%

TOTAL 117.095 100,00%

Para garantir que a proporção correta de casos de desenvolvimento tivesse sido incluída nas

amostras normativas, foram buscados dados de usuários do HPI no banco de dados da

Hogan. A proporção de pessoal avaliado em processos de seleção em relação àquele de

processos de desenvolvimento para o Sistema Hogan é de 9:1. Para manter esta proporção

em nosso grupo normativo, 15.463 casos de desenvolvimento foram combinados com o

banco de dados de seleção. A distribuição final de casos de seleção e desenvolvimento é

apresentada na Tabela 6.4. Adicionar os casos de desenvolvimento à amostra de seleção

descrita na Tabela 6.3 resultou em uma amostra normativa total de aproximadamente 10% de

casos de desenvolvimento e 90% de casos de seleção. Para incrementar a representação da

amostra normativa, 13.331 casos não classificados foram acrescentados, como mostram as

Tabelas 6.4 e 6.5.

Tabela 6.4 - Distribuição da Amostra Normativa dos EUA Final por Objetivo do Teste

Objetivo do Teste Número de Casos Porcentagem da Amostra Final

Seleção 127.820 81,61%

Desenvolvimento 15.463 9,87%

Não indicado 13.331 8,51%

TOTAL 156.614 100,00%

194

Tabela 6.5 - Distribuição da Amostra Normativa dos EUA Final por Ocupação

Ocupação Número de Casos Porcentagem da Amostra Final

Ocupações de Gerência 12.097 7,72%

Ocupações de Negócios e operações financeiras

6.567 4,19%

Ocupações de Arquitetura e Engenharia

1.534 0,98%

Profissionais da saúde e ocupações técnicas

3.241 2,07%

Ocupações de serviços de proteção

205 0,13%


329 0,21%


867 0,55%

Ocupações de cuidados e serviços pessoais

939 0,60%

Ocupações de vendas e relacionados

22.678 14,48%

Ocupações de suporte administrativo e escritório

46.163 29,48%

Ocupações de construção e extração

253 0,16%

Ocupações de instalação, manutenção e consertos

9.565 6,11%

Ocupações de produção 2.891 1,85%


9.766 6,24%

Ocupação não indicada 10.725 6,85%

Desenvolvimento 15.463 9,87%


TOTAL 156.614 100,00%

6.4.7 Representatividade da amostra normativa dos EUA

A amostra normativa final incluiu 156.614 casos representando vários grupos ocupacionais

dentro da força de trabalho dos EUA. Informações sobre sexo e raça/etnia dentro da força de

trabalho americana também foram usadas para criar o banco de dados final (ver Tabelas 6.6,

6.7 e 6.8).

Tabela 6.6 - Distribuição por Sexo da Amostra Normativa dos EUA Final

Sexo Número de Casos Porcentagem da Amostra Final

Masculino 60.722 38,77%

Feminino 60.730 38,78%


Como exibido na Tabela 6.6, um número quase igual de homens e mulheres compreende a população dos EUA. A amostra normativa inclui uma porcentagem de apenas 0,01% na diferença entre o número de homens com o número de mulheres. Foi incluída um número

195

significativo de casos sem dados de gênero para exemplificar outras valiosas variáveis de estratificação demográfica e profissional. Tabela 6.7 - Distribuição por Raça/Etnia da Amostra Normativa dos EUA Final

Raça/Etnia Número de Casos Porcentagem da Amostra Final

Negro 13.006 8,30%

Hispânico 15.034 9,60%

Americano de origem asiática/ Ilhas do Pacífico 5.076 3,24%

Índio Americano/ Nativo do Alaska 2.208 1,41%

Branco 72.975 46,60%

Não Indicado 48.324 30,86%

A Tabela 6.7 ilustra que a composição racial e étnica da amostra normativa faz um paralelo muito próximo à população trabalhadora dos EUA. Um número significativo de casos foi incluído sem dados de raça/etnicidade para exemplificar outras valiosas variáveis de estratificação demográfica e profissional. Excluindo esses casos, a razão de porcentagens abrangendo os grupos representa razoavelmente a força de trabalho dos EUA.

Tabela 6.8- Composição Étnica da Amostra Normativa dos EUA por Idade e Sexo

Idade em Anos Abaixo de 40 40 e acima

Sexo Masculino Feminino Masculino Feminino

Etnia N % N % N % N %

Negro 5.532 3,53 5.528 3,53 1.009 0,64 510 0,33

Hispânico 6.491 4,14 7.494 4,79 502 0,32 237 0,15

Americano de origem asiática/ Ilhas do Pacífico

2.462 1,57 2.055 1,31 250 0,16 122 0,08

Índio Americano/ Nativo do Alaska

984 0,63 981 0,63 144 0,09 68 0,04

Branco 23.735 15,16 32.900 21,01 8.827 5,64 4.392 2,0

Não Indicado 7.308 4,67 4.763 3,04 1.391 0,89 617 0,39

Totais 46.512 29,70 53.721 34,30 12.123 7,74 5.946 3,80

Nota. 34.945 indivíduos com menos de 40 anos de idade não identificaram seu sexo; 158 indivíduos de 40 anos ou mais não identificaram seu sexo.

Como revelado na Tabela 6.8, a amostra normativa inclui um equilíbrio adequado de respondentes abrangendo os dois grupos etários. Apesar da inclusão de um número significativo de casos sem dados etários, esses casos eram necessários para representar outras valiosas variáveis de estratificação demográfica e profissional. De importância particular nessa tabela, a ordenação dos dois grupos etários por classificação e a razão entre ambos, na amostra normativa, são coerentes com os dados encontrados na população trabalhadora dos EUA. 6.4.8 Estatísticas Descritivas da Amostra Normativa dos EUA Nas páginas seguintes, as Tabelas 6.9 a 6.17 apresentam médias e desvios padrão para as escalas do HPI categorizadas por grupos demográficos selecionados. A Tabela 6.9 oferece a estrutura geral para todas as Tabelas seguintes, apresentando estes dados para os grupos étnicos incluídos na amostra normativa. A Tabela 6.10 apresenta estes dados para respondentes abaixo de 40 anos, com a Tabela 6.11 exibindo escores para aqueles com 40 anos ou mais. As Tabelas

196

6.12 e 6.13 seguem o mesmo padrão, apresentando escores para homens e mulheres, respectivamente. Finalmente, as Tabelas 6.14 e 6.15 apresentam dados para homens e mulheres abaixo de 40 anos e as Tabelas 6.16 e 6.17 exibem os mesmos dados para homens e mulheres de 40 anos ou mais. Os escores totais possíveis para todas as escalas do HPI variam de 0 a 14. Para todas as Tabelas apresentadas, nós computamos estatísticas da amostra normativa. Dados de qualquer subgrupo específico podem ser solicitados para Hogan. O Anexo D contém escores brutos para conversões de percentil para a amostra total em todas as escalas do HPI.

Tabela 6.9- Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra Normativa dos EUA

Escalas Negro Hispâni-co

Americano Asiático/Ilhas

do Pacífico

Índio americano/

Nativo do Alaska

Branco Não Indi-

cado

Totais

N 13.006 15.034 5.067 2.208 72.975 48.324 156.614

Ajustamento M 31,6 31,9 30,5 31,1 31,2 30,8 31,2

DP 4,3 4,0 4,7 4,7 4,7 4,9 4,7

Ambição M 26,4 26,1 25,5 25,7 25,8 26,0 25,9

DP 2,8 3,0 3,4 3,4 3,5 3,4 3,4

Sociabilidade M 13,1 14,1 14,9 14,6 14,5 14,0 14,2

DP 4,6 4,4 4,3 4,4 4,7 4,7 4,7


M 20,4 20,6 20,3 20,5 20,6 20,1 20,4

DP 1,5 1,4 1,7 1,6 1,6 1,9 1,7

Prudência M 24,2 24,3 23,6 23,8 23,2 22,7 23,3

DP 3,6 3,6 3,8 3,8 3,9 4,0 3,9

Inquisitivo M 16,1 17,2 17,7 17,9 16,5 16,4 16,6

DP 4,4 4,5 4,3 4,3 4,5 4,5 4,5

Abordagem a Aprendizagem

M 10,7 10,9 10,8 10,9 10,2 9,8 10,2

DP 2,9 2,8 2,8 2,7 3,0 3,1 3,0

Validade M 13,7 13,6 13,5 13,5 13,7 13,7 13,7

DP 0,6 0,7 0,8 0,8 0,6 0,7 0,6

197

Tabela 6.10 - Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra Normativa dos EUA Para Grupos Étnicos com Menos de 40 Anos

Idade – Menos que 40

anos

Negro Hispâni-

co

Americano

Asiático/Ilhas do Pacífico

Índio

americano/ Nativo do Alaska

Branco Não

Indi-cado

Totais

N 11.310 14.056 4.603 1.979 57.214 46.016 135.178

Ajustamento M 31,7 31,9 30,6 31,2 31,4 30,8 31,3

SD 4,2 4,0 4,6 4,6 4,6 4,9 4,7

Ambição M 26,5 26,1 25,6 25,7 25,9 26,0 26,0

SD 2,7 2,9 3,4 3,3 3,5 3,4 3,3

Sociabilidade M 13,3 14,1 15,0 14,8 14,8 14,1 14,3

SD 4,6 4,4 4,3 4,3 4,6 4,7 4,6


M 20,5 20,6 20,3 20,5 20,7 20,2 20,5

SD 1,5 1,4 1,6 1,6 1,5 1,9 1,6

Prudência M 24,3 24,4 23,6 23,9 23,7 22,7 23,4

SD 3,6 3,6 3,8 3,8 3,9 4,0 3,9

Inquisitivo M 16,2 17,2 17,8 18,1 16,7 16,5 16,7

SD 4,4 4,4 4,3 4,2 4,5 4,5 4,5


M 10,9 11,0 10,9 11,1 10,4 9,8 10,3

SD 2,8 2,7 2,7 2,6 2,9 3,1 2,9

Validade M 13,7 13,6 13,5 13,5 13,8 13,7 13,7

SD 0,6 0,7 0,8 0,8 0,5 0,7 0,6

198

Tabela 6.11 - Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra Normativa dos EUA Para Grupos Étnicos com Mais de 40 Anos

Idade 40 Anos e Mais Negro Hispâni-

co

Americano

Asiático/Ilhas do Pacífico

Índio

americano/ Nativo do Alaska

Branco Não

Indi-cado

Totais

N 1.528 740 375 215 13.269 2.100 18.227

Ajustamento M 31,0 30,8 29,4 30,2 30,3 29,7 30,3

SD 4,4 4,6 5,2 5,3 5,3 5,4 5,2

Ambição M 25,9 25,5 24,8 25,1 25,5 25,3 25,5

SD 2,9 3,2 3,5 4,0 3,7 3,8 3,6

Sociabilidade M 11,7 12,9 13,1 12,8 13,0 12,5 12,8

SD 4,6 4,6 4,7 4,9 4,9 4,8 4,8

Sensibilidade

Interpessoal

M 20,2 20,1 19,1 20,2 20,1 19,7 20,0

SD 1,7 1,8 2,7 2,0 2,1 2,2 2,1

Prudência M 23,8 23,6 22,8 22,9 22,5 22,1 22,6

SD 3,7 3,6 3,7 3,8 4,0 4,1 4,0

Inquisitivo M 14,9 16,1 16,0 15,6 15,1 15,1 15,2

SD 4,4 4,6 4,5 4,6 4,5 4,4 4,5

Abordagem a

Aprendizagem

M 9,5 9,2 9, 6 9,0 9,1 9,1 9,2

SD 3,2 3,2 3,1 3,2 3,2 3,3 3,2

Validade M 13,6 13,6 13,4 13,8 13,7 13,6 13,7

SD 0,7 0,8 0,9 0,5 0,6 0,7 0,6

199

Tabela 6.12 - Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra dos EUA Normativa por Grupos Étnicos - Homens

MASCULINO Negro Hispâni-co

Americano Asiático/Ilhas do Pacífico

Índio americano/ Nativo do

Alaska

Branco Não Indi-cado

Totais

N 6.641 7.156 2.763 1.134 34.230 8.798 60.722

Ajustamento M 31,4 31,9 30,6 31,3 31,2 30,5 31,2

SD 4,2 4,1 4,6 4,6 4,8 5,0 4,7

Ambição M 26,5 26,5 26,0 26,2 26,3 26,0 26,3

SD 2,7 2,9 3,3 3,2 3,3 3,4 3,2

Sociabilidade M 13,3 14,8 15,4 15,2 14,9 14,2 14,6

SD 4,7 4,4 4,3 4,5 4,8 4,7 4,7


M 20,2 20,4 20,1 20,4 20,2 19,8 20,2

SD 1,6 1,5 1,8 1,7 1,8 2,1 1,8

Prudência M 24,0 23,9 23,3 23,5 22,7 22,2 22,9

SD 3,7 3,8 3,9 0,4 4,0 4,2 4,0

Inquisitivo M 16,6 18,1 18,4 18,6 17,2 16,8 17,2

SD 4,4 4,3 4,2 4,1 4,4 4,3 4,4


M 10,2 10,6 10,7 10,7 9,6 9,5 9,9

SD 3,0 2,9 2,9 2,9 3,1 3,1 3,1

Validade M 13,6 13,6 13,4 13,6 13,7 13,6 13,6

SD 0,7 0,7 0,8 0,7 0,6 0,7 0,7

Tabela 6.13- Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra dos EUA Normativa por Grupos Étnicos - Mulheres

FEMININO Negro Hispâni-co

Americano Asiático/Ilhas

do Pacífico

Índio americano/

Nativo do Alaska

Branco Não Indi-

cado

Totais

N 6.104 7.806 2.215 1.056 38.115 5.534 60.730

Ajustamento M 31,8 31,9 30,5 31,0 31,3 29,7 31,3

SD 4,3 4,0 4,7 4,7 4,7 5,5 4,7

Ambição M 26,3 25,7 25,0 25,2 25,4 25,5 25,5

SD 2,8 3,0 3,5 3,5 3,6 3,7 3,5

Sociabilidade M 13,0 13,4 14,3 14,1 14,3 14,2 14,0

SD 4,5 4,4 4,3 4,3 4,6 4,7 4,6

Sensibilidade

Interpessoal

M 20,6 20,7 20,4 20,6 20,9 20,3 20,8

SD 1,4 1,3 1,6 1,5 1,3 1,8 1,4

Prudência M 24,5 24,7 23,9 24,2 23,7 22,5 23,8

SD 3,5 3,5 3,6 3,6 3,7 3,9 3,7

Inquisitivo M 15,5 16,3 16,9 17,1 15,8 15,5 15,9

SD 4,3 4,5 4,3 4,4 4,6 4,7 4,6

Abordagem a

Aprendizagem

M 11,3 11,2 11,0 11,1 10,7 10,1 10,8

SD 2,6 2,6 2,6 2,6 2,7 2,9 2,7

Validade M 13,7 13,6 13,5 13,5 13,8 13,7 13,7

SD 0,6 0,6 0,8 0,8 0,5 0,6 0,6

200

Tabela 6.14 - Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra dos EUA Normativa por Grupos Étnicos – Homens com

Menos de 40 Anos

MASCULINO < 40 ANOS Negro Hispâni-co



Alaska


Totais

N 5.532 6.491 2.462 984 23.735 7.308 46.512

Ajustamento M 31,5 31,9 30,7 31,5 31,4 30,6 31,3

SD 4,2 4,0 4,6 4,6 4,7 5,0 4,6

Ambição M 26,6 26,5 26,0 26,3 26,4 26,1 26,4

SD 2,7 2,9 3,2 3,1 3,2 3,3 3,1

Sociabilidade M 13,6 14,9 15,6 15,5 15,3 14,4 14,9

SD 4,6 4,3 4,2 4,3 4,6 4,6 4,6

Sensibilidade

Interpessoal

M 20,3 20,5 20,3 20,4 20,3 19,9 20,3

SD 1,5 1,5 1,6 1,7 1,7 2,0 1,7

Prudência M 24,0 24,0 23,4 23,6 22,8 22,3 23,1

SD 3,7 3,8 3,9 4,1 4,1 4,2 4,0

Inquisitivo M 16,8 18,2 18,6 18,9 17,6 17,0 17,6

SD 4,4 4,2 4,1 4,0 4,2 4,3 4,3

Abordagem a

Aprendizagem

M 10,4 10,7 10,8 11,0 9,9 9,6 10,1

SD 2,9 2,8 2,8 2,8 3,1 3,0 3,0

Validade M 13,6 13,6 13,4 13,6 13,7 13,6 13,6

SD 0,7 0,7 0,8 0,7 0,6 0,7 0,7

Tabela 6.15- Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra dos EUA Normativa por Grupos Étnicos – Mulheres com Menos de 40 Anos

FEMININO < 40 ANOS Negro Hispâni-co



Alaska


Totais

N 5.528 7.494 2.055 981 32.900 4.763 53.721

Ajustamento M 31,9 31,9 30,5 31,0 31,5 29,7 31,4

SD 4,2 4,0 4,6 4,6 4,6 5,5 4,6

Ambição M 26,3 25,7 25,0 25,2 25,5 25,6 25,6

SD 2,8 3,0 3,5 3,4 3,6 3,6 3,4

Sociabilidade M 13,0 13,4 14,3 14,2 14,4 14,4 14,1

SD 4,5 4,4 4,2 4,3 4,6 4,7 4,5


M 20,6 20,7 20,5 20,6 21,0 20,3 20,8

SD 1,3 1,3 1,5 1,4 1,2 1,8 1,3

Prudência M 24,6 24,7 24,0 24,3 23,9 22,5 23,9

SD 3,5 3,5 3,6 3,6 3,6 3,9 3,7

Inquisitivo M 15,6 16,4 17,0 17,3 16,0 15,6 16,0

SD 4,3 4,4 4,3 4,3 4,6 4,7 4,5


M 11,4 11,2 11,1 11,2 10,8 10,2 10,9

SD 2,6 2,6 2,6 2,5 2,7 2,9 2,7

Validade M 13,7 13,6 13,5 13,5 13,8 13,7 13,7

SD 0,6 0,6 0,8 0,8 0,5 0,6 0,6

201

Tabela 6.16 - Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra dos EUA Normativa por Grupos Étnicos – Homens com Mais de 40 Anos

MASCULINO ≥ 40 ANOS Negro Hispâ-nico


Índio americano/ Nativo do Alaska


Totais

N 1.090 502 250 144 8.827 1.391 12.123

Ajustamento M 30,9 30,8 29,4 30,2 30,4 29,8 30,3

SD 4,2 4,6 5,0 4,9 5,2 5,3 5,1

Ambição M 26,1 25,5 25,1 25,4 25,8 25,4 25,7

SD 2,8 3,3 3,5 3,7 3,5 3,7 3,5

Sociabilidade M 11,6 13,0 13,5 12,9 13,1 12,5 12,9

SD 4,6 4,6 4,9 5,1 4,9 4,8 4,8


M 20,0 19,9 18,8 20,0 19,8 19,5 19,8

SD 1,7 1,9 2,9 2,0 2,2 2,3 2,2

Prudência M 23,8 23,4 22,7 22,7 22,4 22,0 22,5

SD 3,7 3,6 3,7 3,8 4,0 4,2 4,0

Inquisitivo M 15,2 16,4 16,2 15,9 15,6 15,4 15,6

SD 4,4 4,5 4,4 4,5 4,4 4,3 4,4


M 9,2 9,1 9,3 8,8 8,9 8,8 8,9

SD 3,2 3,2 3,2 3,2 3,3 3,4 3,3

Validade M 13,6 13,5 13,4 13,8 13,7 13,5 13,6

SD 0,7 0,8 0,9 0,5 0,6 0,8 0,7

Tabela 6.17 - Médias e Desvios Padrão das Escalas da Amostra dos EUA Normativa por Grupos Étnicos – Mulheres com Mais de 40 Anos

FEMININO ≥ 40 ANOS Negro Hispâni-co


Índio americano/ Nativo do Alaska

Branco

Não Indi-cado

Totais

N 510 237 122 68 4.392 617 5.946

Ajustamento M 31,1 30,8 29,4 30,4 30,1 29,7 30,1

SD 4,8 4,7 5,6 5,6 5,5 5,6 5,4

Ambição M 25,7 25,5 24,4 24,2 24,8 24,9 24,9

SD 3,0 3,1 3,5 4,4 4,0 3,9 3,9

Sociabilidade M 11,9 12,7 12,3 12,3 12,8 12,7 12,7

SD 4,6 4,4 4,4 4,4 4,9 5,0 4,8


M 20,5 20,5 19,7 20,7 20,6 20,2 20,5

SD 1,5 1,5 2,2 1,9 1,7 2,0 1,7

Prudência M 23,7 24,1 23,1 23,5 22,8 22,3 22,9

SD 3,7 3,5 3,7 3,7 3,8 3,9 3,8

Inquisitivo M 14,2 15,4 15,7 14,8 14,2 14,5 14,3

SD 4,3 4,6 4,7 4,9 4,6 4,6 4,6


M 10,1 9,5 10,3 9,5 9,7 9,6 9,7

SD 3,0 3,2 2,6 3,1 3,0 3,1 3,0

Validade M 13,7 13,7 13,4 13,8 13,8 13,7 13,7

SD 0,7 0,7 0,9 0,4 0,5 0,6 0,6

202

6.5 Normas Brasileiras para o HPI

Apesar da importância das normas, existe pouco consenso com relação ao método para criá-

las. Uma série de artigos descreve como criar uma única norma (por exemplo, Deshmukh,

2004; Henningham, J. P., 1996; Pélissolo & Lépine, 2000), mas poucos ajudam a escolher

amostras normativas adequadas ou a saber quais questões levar em consideração, quando

se cria uma norma. A fonte principal sobre a criação de normas é: Standards for Educational

and Psychological Testing (Padrões para Testes Educacionais e Psicológicos) (Standards:

American Educational Research Association, 1999), (Padrões: Associação Americana de

Pesquisa Educacional, 1999) que sugere considerar a composição e a relevância de

amostras normativas para determinar a sua adequação. Esses dois fatores são relevantes

para a precisão e a significância da interpretação dos resultados em um teste.

A composição adequada de uma norma depende do tamanho da amostra e da medida em

que ela representa o grupo ou população com o qual se quer comparar. Por exemplo, se a

norma estiver sendo feita para representar vendedores do México, a amostra deve conter

dados de várias empresas e indústrias (por exemplo, varejo, farmacêutica, automotiva) e de

muitas áreas geográficas do México. Além disso, é imprescindível que o número total dos

casos (indivíduos) na norma seja grande o suficiente para representar a população-alvo.

Infelizmente, o material de referência fornece pouquíssimas instruções quanto ao tamanho

necessário da amostragem para a criação da norma. As diretrizes fornecidas pelo documento

com os Padrões para Testes Educacionais e Psicológicos (PTEP)somente afirma que as

amostras para se criar norma devem ser de "tamanho suficiente". Pesquisas mostram que se

pode obter estabilidade e representatividade nas amostras normativas com uma centena de

casos (Tett et al., no prelo), mas somente para cargos específicos em empresas específicas.

Normas representando vários cargos em muitas empresas devem exigir amostras maiores. A

Hogan em geral requer, no mínimo, 500 casos para qualquer norma.

O alinhamento entre o grupo em comparação e os objetivos para o uso das pontuações no

instrumento determinam a relevância da norma. Imagine, por exemplo, que uma operadora de

telefonia móvel em Paris, na França, queira selecionar candidatos para um cargo no

atendimento ao consumidor. As pontuações baseadas em uma norma global representando

vários idiomas e vários países podem não ser relevantes, porque, provavelmente, talvez se

candidatem pessoas que só falem francês. Assim, uma norma baseada em adultos

trabalhadores falantes de francês é mais relevante. Esse exemplo simples indica que os

usuários dos testes deveriam considerar a relevância de uma norma para o uso pretendido.

Para cada uma das traduções realizadas pela Hogan, foram criadas normas que representassem as populações trabalhadoras chamadas de normas locais. A Hogan publica dois tipos de normas locais: itinerante e geral. Foram criadas normas itinerantes (Butcher & Garcia, 1978) a partir de amostras relativamente pequenas, que servem como precursoras das normas gerais, formadas por uma amostra representativa da força de trabalho relevante. 6.5.1 Normas Itinerantes

Quando a Hogan inicia a publicação de uma avaliação traduzida para uso comercial, com frequência faltam dados suficientes para calcular normas que representem a força de trabalho inteira. Consequentemente fica-se dependente de dados vindos de amostras de conveniência e projetos de desenvolvimento para criar normas itinerantes. São necessários ao menos 500 casos para calcular as normas itinerantes. Seguindo “PTEP”, registrou-se toda informação demográfica disponível, a saber, idade, gênero, etnia e natureza do cargo. Apesar de as

203

normas itinerantes não serem tão sólidas quanto as normas gerais, elas são úteis, até serem coletados dados suficientes para calcular as normas gerais. 6.5.2 Normas Gerais

A Hogan pensa em criar normas gerais quando há dados disponíveis de, ao menos, 2 mil casos. O conjunto de dados mais amplo é essencial para a criação de normas que se assemelhem rigorosamente à composição da força de trabalho de um dado país. Em geral, confia-se nas estatísticas de mão de obra do país-alvo para criar normas que combinem com a distribuição de cargos dentro da força de trabalho com a maior precisão possível. Podem faltar alguns dados de certas indústrias, apesar de sua prevalência na força de trabalho em geral (por exemplo, trabalhadores agrícolas). Portanto, as normas gerais do HPI em português do Brasil não representam necessariamente todos os segmentos da população alvo, mas representam todos aqueles onde é mais provável que a avaliação e a norma sejam usadas. Ao desenvolver as normas gerais, a Hogan usa variáveis de estratificação múltiplas, características que são usadas para organizar os dados da população. Foram criadas normas que combinassem com a população-alvo em cada variável de estratificação, tão acuradamente quanto possível. Apesar de as variáveis de estratificação poderem variar de país para país, quase sempre as categorias de cargos estão no primeiro nível de classificação. Por exemplo, se gerentes formam 20% da força de trabalho brasileira, também formarão 20% da amostragem normativa a ser criada. Etnia, em geral, forma o segundo estrato. Alguns países têm menos diversidade representada na força de trabalho, menores preocupações com diferenças de subgrupos, ou legislação menos exigente do que os EUA com a Civil Rights Act (Lei dos Direitos Civis) de 1964 (ver Myors et al., 2008 para análise). Em tais casos a estratificação por etnia pode não ser necessária. De modo semelhante, em geral, gênero forma o estrato final, mas dados normativos de estratificação por gênero podem não ser necessários para certos países. Apesar disso, a Hogan sempre estratifica os dados por gênero, pois os conjuntos de dados tendem a estar próximos às proporções da população. 6.5.3 Implementação e Atualização das Normas Brasileiras Uma última consideração refere-se a como e quando as normas devam ser atualizadas. As distribuições de pontuação podem mudar quando uma norma itinerante é substituída por uma norma geral, ou durante uma manutenção regular de uma norma. Contudo, ao atualizar normas, é importante considerar os efeitos potenciais da mudança. Para aplicações de desenvolvimento, o feedback pode mudar quando as normas são atualizadas. Essas mudanças têm implicações ainda maiores para seleção de pessoal. Antes de uma mudança, as pontuações de um candidato podem colocá-lo abaixo da faixa de ponto de corte baseada na norma (mínimo ou máximo). Contudo, com novas normas, a mesma pontuação bruta pode fazê-lo passar em relação ao ponto de corte. Por exemplo, partimos da premissa que uma pontuação bruta de 23 em Ambição seja igual a um percentil de 47%, com base em uma norma antiga. Depois de uma mudança pequena na norma, a mesma pontuação é igual a um percentil de 52%. Se o ponto de corte para um cargo em particular for 50%, sob as antigas normas, uma pessoa com uma pontuação bruta de 23 em Ambição não seria recomendada no processo seletivo, mas o seria sob as novas normas. Esse exemplo ilustra a importância de examinar o efeito das mudanças nas normas em perfis existentes e escolher a época adequada para implementar novas normas, de modo que projetos de seleção ativos não sejam afetados negativamente. Atualizar normas pode ser difícil e alguns editores de testes não o fazem. Contudo, o “PTEP” afirma que:

204

Se um editor fornece normas para uso em interpretação de pontuação de testes, então, enquanto o teste permanecer no catálogo, é responsabilidade do editor assegurar que as normas do teste sejam renovadas com frequência suficiente para permitir continuamente interpretações de pontuação adequadas e precisas (pág. 59).

Portanto, apesar das dificuldades, a Hogan atualiza as normas sempre que estiverem disponíveis dados suficientes para qualquer idioma ou país. As normas gerais são atualizadas quando são coletados dados novos de setores da população que antes eram sub-representados, e trabalha-se com usuários de cada inventário para implementar novas normas adequadamente. As análises para o HPI em português do Brasil foram concluídas em novembro de 2008, extraindo estatísticas a partir de 2.826 casos e os dados foram coletados de agosto de 2004 a novembro de 2007 (ver Tabela 6.18 para uma amostragem demográfica). Todos os dados foram coletados de adultos trabalhadores. A análise para o HPI em inglês dos EUA foi replicada usando uma amostragem bootstrap combinada da Amostragem Normativa dos EUA de 2005 (R. Hogan & Hogan, 2007). A amostragem normativa consiste de 156.614 casos de dados estratificados aleatoriamente para refletir a força de trabalho dos EUA e a base de clientes dos EUA da Hogan. Como o tipo de trabalho não estava disponível para a amostragem em português do Brasil, combinou-se a amostragem comparativa dos EUA somente em tamanho. Esses dados criaram um referencial contra o qual foi comparado o funcionamento do HPI em português do Brasil. A Tabela 6.19 apresenta as normas itinerantes para o HPI em português do Brasil. Tabela 6.18 - Amostragem do HPI em português do Brasil (N =2.826)

Categoria Amostra N % da Amostra

Idade Abaixo de 30 860 30,4% 30 - 39 1.078 38,1% 40 - 49 660 23,4% Acima de 50 171 6,1% Não declarada 57 2,0%

Gênero Masculino 2.064 73,0% Feminino 762 27,0%

Nota: Amostra N = número de casos na amostragem normativa; % da Amostra = porcentagem de casos na amostragem

205

Tabela 6.19 -Normas do HPI em português do Brasil (N = 2.815) - Escalas Primárias

Dado Ajustamento Ambição Sociabilidade Sensibilidade Interpessoal

Prudência Inquisitivo Abordagem à Aprendizage

m

Norma Norma Norma Norma Norma Norma Norma

0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0 0 1

3 0 0 1 0 0 0 3

4 0 0 2 0 0 1 6

5 0 0 3 0 0 1 10

6 0 0 5 0 0 2 18

7 0 0 9 0 0 4 26

8 0 0 14 0 0 6 37

9 1 0 19 0 0 9 50

10 1 0 27 1 0 13 65

11 1 1 35 1 0 18 78

12 2 1 45 1 1 24 89

13 3 1 54 2 1 30 97

14 3 2 64 4 2 38 100

15 4 2 71 6 3 46

16 6 3 79 10 5 55

17 7 5 85 15 7 64

18 9 7 91 25 10 72

19 13 9 94 41 14 80

20 15 12 97 64 22 85

21 19 17 98 87 31 92

22 24 22 99 100 41 95

23 29 30 100 52 98

24 35 40 100 64 100

25 42 53 74 100

26 48 68 84

27 56 83 92

28 63 95 97

29 71 100 99

30 80 100

31 87 100

32 92

33 96

34 98

35 99

36 100

37 100

206

Tabela 6.20 -Normas do HPI em português do Brasil (N = 2.815) - Escalas Ocupacionais e Validade

Dado Validade Orientação a Serviço

Tolerância a Estresse

Confiabilidade

Administrativo

Vendas Gerencial

Norma Norma Norma Norma Norma Norma Norma

0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0 0 0

3 0 0 0 0 0 0 0

4 0 1 0 0 0 0 0

5 0 2 0 1 0 0 0

6 0 4 0 2 0 0 0

7 0 8 1 4 0 0 0

8 0 16 1 6 0 0 0

9 0 27 2 10 0 0 0

10 1 44 2 15 1 0 0

11 4 64 3 23 2 0 0

12 15 84 4 35 3 0 0

13 45 96 6 47 6 0 0

14 100 100 9 61 11 0 0

15 13 75 19 0 0

16 19 87 28 0 0

17 27 96 42 0 0

18 37 100 58 0 0

19 49 72 0 1

20 62 86 0 1

21 75 93 0 1

22 86 98 1 2

23 95 100 1 2

24 99 100 1 4

25 100 1 5

26 2 8

27 2 12

28 3 17

29 4 25

30 5 35

31 6 48

32 7 63

33 8 76

34 10 89

35 13 97

36 16 100

37 20 100

38 23

39 27

40 32

41 37

42 42

43 46

44 52

45 57

46 62

47 67

48 73

49 78

50 82

51 86

52 90

53 92

54 95

55 96

56 98

57 98

58 99

59 100

60 100

61 100

62 100

63 100

64 100

65 100

207

6.5.4 Comparação entre as normas Brasileiras e as Normas dos EUA

Como dito anteriormente, foram feitas comparações entre as normas gerais do HPI dos EUA com as normas itinerantes Brasileiras buscando apresentar mais informações sobre a amostra normativa Brasileira. As comparações foram feitas com todas as escalas individualmente para melhor visualização. Os resultados mostram que, apesar das normas Brasileiras serem itinerantes, não apresentaram disparidades muito grandes com as normas dos EUA, inclusive, algumas disparidades podem ser explicadas por fatores culturais. As comparações entre as normas são apresentadas abaixo nas Tabelas 6.21 a 6.27 e Figuras 6.1 a 6.7:

208

Tabela 6.21 – Comparação da escala Ajustamento entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Ajustamento

Escore Bruto Percentil Acumulado Diferença

Normas dos EUA Normas do Brasil

0 0 0 0

1 0 0 0

2 0 0 0

3 0 0 0

4 0 0 0

5 0 0 0

6 0 0 0

7 1 0 0

8 1 0 1

9 2 1 1

10 2 1 1

11 3 1 1

12 4 2 2

13 5 3 2

14 6 3 3

15 8 4 3

16 9 6 3

17 12 7 4

18 14 9 4

19 16 13 4

20 19 15 4

21 23 19 3

22 26 24 2

23 30 29 1

24 34 35 -1

25 39 42 -3

26 44 48 -4

27 49 56 -7

28 55 63 -9

29 60 71 -11

30 66 80 -14

31 72 87 -15

32 78 92 -14

33 84 96 -11

34 89 98 -8

35 94 99 -5

36 98 100 -2

37 100 100 0

Número de sujeitos 21.573 2.815 Média 26,57 25,94 Mediana 28,00 27,00 Moda 30,00 30,00 Desvio Padrão 7,10 5,38 Nota: em negrito estão os intervalos onde estão localizados os limites das faixas de percentil para interpretação:

Baixa 0 – 35%; Média 36 – 64%; Alta 65 – 100%.

209

Figura 6.1 – Gráfico da comparação da escala Ajustamento entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.21, representada pelo gráfico da Figura 6.1, com relação à escala Ajustamento, nas duas amostras, a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 25 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 25 e 30 pontos para a amostra dos EUA e entre 25 e 29 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 30 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 29 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 26,57 pontos com desvio padrão de 7,10, e moda igual a 30,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 25,94 com desvio padrão de 5,38, e moda igual a 30,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Ajustamento apresentou a maior diferença absoluta de 15 pontos percentuais na pontuação igual a 31, sendo que a amostra Brasileira teve maior representatividade neste intervalo.

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

Perc

en

til

Escore Bruto

Ajustamento

Normas dos EUA Normas Brasileiras

210

Tabela 6.22 – Comparação da escala Ambição entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Ambição



0 0 0 0

1 0 0 0

2 0 0 0

3 0 0 0

4 0 0 0

5 0 0 0

6 1 0 1

7 1 0 1

8 1 0 1

9 2 0 2

10 2 0 2

11 3 1 2

12 4 1 3

13 5 1 4

14 6 2 4

15 8 2 6

16 10 3 7

17 13 5 8

18 16 7 9

19 19 9 10

20 24 12 12

21 28 17 11

22 33 22 11

23 40 30 10

24 47 40 7

25 55 53 2

26 64 68 -4

27 74 83 -9

28 87 95 -8

29 100 100 0


Baixa 0 – 35%; Média 36 – 64%; Alta 65 – 100%.

211

Figura 6.2 – Gráfico da comparação da escala Ambição entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.22, representada pelo gráfico da Figura 6.2, com relação à escala Ambição, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 23 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 24 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 23 e 27 pontos para a amostra dos EUA e entre 24 e 26 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 27 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 26 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 23,61 pontos com desvio padrão de 5,00, e moda igual a 29,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 24,49 com desvio padrão de 3,44, e moda igual a 26,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Ambição apresentou a maior diferença absoluta de 12 pontos percentuais na pontuação igual a 20, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Perc

en

til

Escore Bruto

Ambição


212

Tabela 6.23 – Comparação da escala Sociabilidade entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Sociabilidade



0 0 0 0

1 1 0 1

2 1 0 1

3 2 1 1

4 4 2 2

5 7 3 4

6 10 5 5

7 14 9 5

8 19 14 5

9 25 19 6

10 31 27 4

11 38 35 3

12 44 45 -1

13 52 54 -2

14 59 64 -5

15 66 71 -5

16 73 79 -6

17 79 86 -7

18 85 91 -6

19 89 94 -5

20 93 97 -4

21 96 98 -2

22 98 99 -1

23 100 100 0

24 100 100 0


Baixa 0 – 35%; Média 36 – 64%; Alta 65 – 100%.

213

Figura 6.3 – Gráfico da comparação da escala Sociabilidade entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.23, representada pelo gráfico da Figura 6.3, com relação à escala Sociabilidade, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 11 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 12 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 11 e 15 pontos para a amostra dos EUA e entre 12 e 15 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 15 pontos para as duas amostras. A amostra dos EUA obteve média de 13,47 pontos com desvio padrão de 4,86, e moda igual a 13,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 13,06 com desvio padrão de 4,07, e moda igual a 12,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Sociabilidade apresentou a maior diferença absoluta de 7 pontos percentuais na pontuação igual a 17, sendo que a amostra Brasileira teve maior representatividade neste intervalo.

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Perc

en

til

Escore Bruto

Sociabilidade


214

Tabela 6.24 – Comparação da escala Sensibilidade Interpessoal entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras




0 0 0 0

1 0 0 0

2 0 0 0

3 0 0 0

4 0 0 0

5 0 0 0

6 0 0 0

7 0 0 0

8 0 0 0

9 1 0 1

10 1 1 0

11 2 1 1

12 2 1 1

13 3 2 1

14 5 4 1

15 7 6 1

16 11 10 1

17 16 15 1

18 26 25 1

19 39 41 -2

20 60 64 -4

21 83 87 -4

22 100 100 0


Baixa 0 – 35%; Média 36 – 64%; Alta 65 – 100%.

215

Figura 6.4 – Gráfico da comparação da escala Sensibilidade Interpessoal entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.24, representada pelo gráfico da Figura 6.4, com relação à escala Sensibilidade Interpessoal, nas duas amostras a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que, a faixa Média (36% - 64%) entre 19 e 21, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 21 pontos. A amostra dos EUA obteve média de 19,62 pontos com desvio padrão de 2,36, e moda igual a 21,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 19,42 com desvio padrão de 2,23, e moda igual a 21,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Sensibilidade Interpessoal apresentou a maior diferença absoluta de 4 pontos percentuais nas pontuações iguais a 20 e 21, sendo que a amostra Brasileira teve maior representatividade neste intervalo.

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto



216

Tabela 6.25 – Comparação da escala Prudência entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Prudência



0 0 0 0

1 0 0 0

2 0 0 0

3 0 0 0

4 0 0 0

5 0 0 0

6 0 0 0

7 1 0 1

8 1 0 1

9 2 0 2

10 3 0 3

11 4 0 4

12 6 1 5

13 9 1 8

14 12 2 10

15 16 3 13

16 21 5 16

17 27 7 20

18 34 10 24

19 42 14 28

20 50 22 28

21 58 31 27

22 67 41 26

23 75 52 23

24 82 64 18

25 88 74 14

26 92 84 8

27 96 92 4

28 98 97 1

29 99 99 0

30 100 100 0

31 100 100 0


Baixa 0 – 35%; Média 36 – 64%; Alta 65 – 100%.

217

Figura 6.5 – Gráfico da comparação da escala Prudência entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.25, representada pelo gráfico da Figura 6.5, com relação à escala Prudência, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 19 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 22 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 19 e 22 pontos para a amostra dos EUA e entre 22 e 25 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 22 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 25 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 20,28 pontos com desvio padrão de 4,62, e moda igual a 22,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 23,01 com desvio padrão de 3,48, e moda igual a 24,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Prudência apresentou a maior diferença absoluta de 28 pontos percentuais nas pontuações iguais a 28 e 29, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

Perc

en

til

Escore Bruto

Prudência


218

Tabela 6.26 – Comparação da escala Inquisitivo entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Inquisitivo



0 0 0 0

1 0 0 0

2 1 0 1

3 1 0 1

4 2 1 1

5 3 1 2

6 5 2 3

7 8 4 4

8 12 6 6

9 17 9 8

10 22 13 9

11 27 18 9

12 32 24 8

13 39 29 10

14 46 38 8

15 54 46 8

16 62 55 7

17 69 64 5

18 76 72 4

19 83 80 3

20 88 85 3

21 91 92 -1

22 95 95 0

23 98 98 0

24 99 100 -1

25 100 100 0


Baixa 0 – 35%; Média 36 – 64%; Alta 65 – 100%.

219

Figura 6.6 – Gráfico da comparação da escala Inquisitivo entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.26, representada pelo gráfico da Figura 6.6, com relação à escala Inquisitivo, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 13 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 14 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 13 e 17 pontos para a amostra dos EUA e entre 14 e 18 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 17 pontos para a amostra dos EUA e igual ou maior que 18 pontos para a amostra Brasileira. A amostra dos EUA obteve média de 14,68 pontos com desvio padrão de 4,90, e moda igual a 16,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 15,67 com desvio padrão de 4,34, e moda igual a 17,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Inquisitivo apresentou a maior diferença absoluta de 10 pontos percentuais na pontuação igual a 13, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Perc

en

til

Escore Bruto

Inquisitivo


220

Tabela 6.27 – Comparação da escala Abordagem à Aprendizagem entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras




0 0 0 0

1 2 0 2

2 4 1 3

3 8 3 5

4 13 6 7

5 19 10 9

6 27 18 9

7 36 26 10

8 46 37 9

9 58 50 8

10 69 65 4

11 79 78 1

12 88 89 -1

13 95 97 -2

14 100 100 0


Baixa 0 – 35%; Média 36 – 64%; Alta 65 – 100%.

Figura 6.7 – Gráfico da comparação da escala Abordagem à Aprendizagem entre as normas do HPI dos EUA com as Brasileiras

Conforme a Tabela 6.27, representada pelo gráfico da Figura 6.7, com relação à escala Abordagem à Aprendizagem, na amostra dos EUA a faixa de percentil para interpretação

0 5

10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Pe

rce

nti

l

Escore Bruto



221

Baixa (0% – 35%) obteve pontuação igual ou menor que 7 pontos e na amostra Brasileira igual ou menor que 8 pontos, a faixa Média (36% - 64%) entre 7 e 10 pontos para a amostra dos EUA e entre 8 e 10 pontos para a amostra Brasileira, e a faixa Alta (65% - 100%) igual ou maior que 10 pontos para as duas amostras. A amostra dos EUA obteve média de 8,66 pontos com desvio padrão de 3,14, e moda igual a 10,00, enquanto que a amostra Brasileira obteve média de 24,49 com desvio padrão de 2,74, e moda igual a 10,00. Fazendo mais uma comparação entre as normas dos EUA com as normas Brasileiras, a escala Abordagem à Aprendizagem apresentou a maior diferença absoluta de 10 pontos percentuais na pontuação igual a 7, sendo que a amostra dos EUA teve maior representatividade neste intervalo.

222

7. Referências

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Anexo A: Escores de Escala da Amostra Normativa dos EUA para o HPI

Tabela A.1 - Normas para a Amostra Total (N = 156.614)

ESCORES HPI Escalas

ADJ AMB SOC INT PRU INQ LRN

BRUTOS Normas Normas Normas Normas Normas Normas Normas

0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 1

2 0 0 1 0 0 0 1

3 0 0 1 0 0 0 3

4 0 0 2 0 0 1 5

5 0 0 4 0 0 1 8

6 0 0 6 0 0 2 13

7 0 0 9 0 0 3 19

8 0 0 13 0 0 5 26

9 0 0 17 0 0 7 36

10 0 0 22 0 0 11 47

11 0 0 28 0 0 15 60

12 0 0 34 0 1 19 73

13 0 1 42 1 1 25 86

14 1 1 49 1 2 31 100

15 1 1 58 2 4 39

16 1 2 66 3 5 47

17 2 3 73 6 8 55

18 2 4 80 10 12 63

19 3 6 86 20 17 71

20 4 8 91 40 23 79

21 5 11 95 73 30 86

22 6 14 98 100 39 91

23 8 19 100 49 96

24 10 25 100 59 98

25 12 33 69 100

26 15 44 78

27 19 57 86

28 23 76 93

29 28 100 97

30 35 99

31 43 100

32 51

33 62

34 73

35 85

36 95

37 100

Nota. ADJ = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; INP = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; LRN = Abordagem à Aprendizagem.

235

Tabela A.2 - Normas Estratificadas para a Escala de Validade

Validade Sexo Raça/Etnia Idade

Escore M F B H A./P.I. A,/A.N. W <40 ≥40

0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

9 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

10 0,4 0,2 0,4 0,4 0,6 0,8 0,2 0,4 0,4

11 1,6 0,8 1,4 1,9 3,1 2,9 0,7 1,3 1,5

12 6,3 4,0 5,6 7,1 11,9 9,0 3,6 5,4 5,9

13 27,9 20,8 26,1 30,5 38,0 30,2 20,7 26,0 24,2

14 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Nota M= Masculino, F = Feminino, B = Negro, H = Hispânico, A./P.I. = Americano de Origem Asiática/das Ilhas do Pacífico, A./A.N. = Índio Americano/Nativo do Alaska, W = Branco, <40 = Menos que 40 anos, >40 = Mais ou igual a 40 anos.

236

Tabela A.3 - Normas Estratificadas para a Escala Ajustamento

Ajustamento Sexo Raça/Etnia Idade


0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

7 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1

8 0,1 0,1 0,0 0,0 0,1 0,0 0,1 0,1 0,1

9 0,1 0,1 0,0 0,0 0,1 0,0 0,1 0,1 0,2

10 0,1 0,2 0,1 0,0 0,2 0,1 0,2 0,2 0,3

11 0,2 0,2 0,1 0,1 0,3 0,2 0,2 0,2 0,4

12 0,3 0,3 0,2 0,1 0,4 0,3 0,4 0,3 0,6

13 0,4 0,5 0,2 0,2 0,4 0,5 0,5 0,5 0,8

14 0,6 0,7 0,3 0,3 0,7 0,8 0,7 0,6 1,1

15 0,9 1,0 0,6 0,4 1,1 1,1 1,0 0,9 1,6

16 1,2 1,3 0,7 0,5 1,3 1,3 1,3 1,1 2,1

17 1,6 1,7 0,9 0,7 1,6 1,7 1,7 1,5 2,8

18 2,1 2,2 1,4 1,0 2,2 2,0 2,2 2,0 3,6

19 2,8 2,7 1,9 1,3 3,0 2,6 2,9 2,6 4,5

20 3,6 3,5 2,4 1,9 3,9 3,6 3,7 3,4 5,7

21 4,6 4,5 3,1 2,7 5,0 4,5 4,7 4,4 7,1

22 6,0 5,8 4,1 3,5 6,8 5,9 6,0 5,7 9,0

23 7,6 7,3 5,4 4,5 8,6 7,8 7,6 7,3 11,2

24 9,6 9,2 6,8 6,0 11,1 9,4 9,6 9,1 13,9

25 12,0 11,6 9,0 7,8 13,8 12,1 12,0 11,5 16,8

26 14,9 14,5 11,9 10,1 17,3 15,0 14,8 14,4 20,5

27 18,6 18,1 15,2 13,2 21,5 19,2 18,4 18,0 25,0

28 23,1 22,2 19,6 17,1 26,5 24,0 22,7 22,3 30,1

29 28,5 27,5 25,0 22,0 32,8 29,8 27,9 27,6 36,2

30 35,0 33,7 31,6 28,1 40,8 35,3 34,1 34,0 42,7

31 42,9 41,4 39,5 36,2 49,3 42,6 41,6 41,7 50,3

32 51,9 50,2 48,7 45,6 59,6 51,3 50,3 50,5 59,0

33 62,3 60,7 59,9 57,4 69,8 62,6 60,5 61,0 68,2

34 73,5 72,5 72,0 71,1 80,4 73,8 71,9 72,5 77,4

35 84,8 84,7 84,3 84,6 90,5 85,6 83,8 84,4 86,7

36 94,7 95,0 94,5 95,0 97,3 94,8 94,5 94,7 95,0

37 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


237

Tabela A.4 - Normas Estratificadas para a Escala Ambição

Ambição Sexo Raça/Etnia Idade


0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

7 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1 0,1 0,1

8 0,1 0,1 0,1 0,0 0,1 0,0 0,1 0,1 0,1

9 0,1 0,1 0,1 0,0 0,1 0,1 0,1 0,1 0,2

10 0,2 0,2 0,1 0,1 0,2 0,1 0,2 0,2 0,3

11 0,3 0,3 0,1 0,1 0,3 0,3 0,4 0,3 0,4

12 0,4 0,5 0,1 0,2 0,4 0,4 0,5 0,4 0,6

13 0,5 0,8 0,2 0,3 0,7 0,5 0,8 0,7 1.0

14 0.8 1.2 0.3 0.5 0.9 1.1 1.2 1.0 1.4

15 1.2 1.8 0.6 0.7 1.5 1.6 1.7 1.4 2.1

16 1.7 2.5 0.8 1.2 2.4 2.1 2.4 2.0 3.0

17 2.4 3.6 1.3 1.7 3.6 2.9 3.5 2.8 4.3

18 3.4 5.1 1.9 2.5 4.9 4.2 4.9 4.1 5.8

19 4.7 6.9 2.8 3.7 6.6 5.8 6.5 5.5 8.0

20 6.5 9.4 4.1 5.6 8.8 8.4 8.8 7.6 10.8

21 8.8 12.6 6.1 8.2 12.3 11.6 11.6 10.3 13.9

22 12.0 16.9 9.2 12.0 16.6 16.1 15.4 13.9 18.2

23 16.0 22.3 13.2 16.8 21.7 22.1 20.2 18.7 23.4

24 21.2 29.3 19.3 23.4 29.7 29.5 26.1 24.6 30.0

25 28.5 38.4 27.8 32.9 38.9 37.0 33.9 32.8 38.6

26 38.2 49.9 39.7 44.3 50.2 47.4 44.1 43.2 49.2

27 51.9 63.4 54.6 59.6 64.3 60.7 57.2 56.9 62.5

28 72.1 80.3 75.7 78.9 82.2 80.1 75.2 75.6 80.3

29 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Nota M= Masculino, F = Feminino, B = Negro, H = Hispânico, A./P.I. = Americano de Origem Asiática/das

Ilhas do Pacífico, A./A.N. = Índio Americano/Nativo do Alaska, W = Branco, <40 = Menos que 40 anos,

>40 = Mais ou igual a 40 anos

238

Tabela A.5 - Normas Estratificadas para a Escala Sociabilidade

Sociabilidade Sexo Raça/Etnia Idade

Escore M F B H A./P.I. A,/A.N. W <40 ≥ 40

0 0,0 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1 0,1

1 0,2 0,3 0,3 0,2 0,1 0,3 0,3 0,2 0,5

2 0,6 0,8 0,9 0,5 0,3 0,6 0,7 0,6 1,3

3 1,2 1,5 1,7 1,1 0,7 1,3 1,4 1,3 2,6

4 2,2 2,6 3,2 2,0 1,2 2,0 2,4 2,3 4,5

5 3,8 4,3 5,7 3,5 2,4 3,4 4,0 3,8 7,3

6 5,7 6,5 8,4 5,4 3,9 4,9 6,0 5,7 11,0

7 8,4 9,4 12,5 8,2 5,9 7,0 8,6 8,4 15,6

8 11,6 12,9 17,2 11,7 8,3 9,8 11,8 11,7 20,5

9 15,5 17,3 22,5 16,3 11,4 13,5 15,7 15,9 26,1

10 20,1 22,3 28,9 21,5 15,9 17,9 20,1 20,8 32,2

11 25,5 28,5 35,7 27,9 21,2 23,1 25,5 26,6 38,9

12 31,7 35,5 43,8 35,2 28,1 29,1 31,8 33,2 46,3

13 38,6 43,2 51,6 43,0 35,6 36,0 38,8 40,6 54,2

14 46,1 51,4 59,5 51,7 43,9 44,8 46,4 48,5 61,9

15 54,0 59,9 67,8 60,5 53,4 54,5 54,4 56,8 69,2

16 61,9 68,1 74,8 68,9 61,7 63,4 62,5 65,0 76,1

17 69,7 75,7 81,6 76,6 70,1 72,5 70,4 72,9 81,8

18 77,1 82,6 87,3 83,4 77,7 79,9 77,9 80,1 86,8

19 83,7 88,2 91,5 88,8 84,9 86,1 84,5 86,2 91,1

20 89,7 92,8 94,9 93,2 91,0 91,6 90,2 91,3 94,6

21 94,4 96,3 97,4 96,5 95,3 95,9 94,7 95,4 97,2

22 97,7 98,5 99,0 98,5 98,1 98,4 97,9 98,1 99,0

23 99,5 99,6 99,7 99,7 99,6 99,6 99,9 99,5 99,8

24 99,5 99,6 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


Tabela A.6 - Normas Estratificadas para a Escala Sensibilidade Interpessoal

Sociabilidade Sexo Raça/Etnia Idade

Escore M F B H A./P.I. A,/A.N. W <40 ≥ 40

0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0

1 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0

2 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0

3 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0

4 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0

5 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0

6 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .1

7 .1 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .0 .1

8 .1 .0 .0 .0 .1 .0 .1 .1 .2

9 .1 .1 .1 .0 .1 .0 .1 .1 .3

10 .2 .1 .1 .0 .2 .0 .1 .2 .4

11 .4 .1 .1 1 .3 .1 .2 .3 .6

12 .7 .2 .2 .1 .6 .2 .4 .4 1.0

13 1.0 .3 .3 .3 .9 .5 .6 .7 1.6

14 1.7 .5 .5 .5 1.4 1.0 1.0 1.1 2.5

15 2.7 .8 1.0 1.0 2.3 1.7 1.7 1.8 4.1

16 4.4 1.4 2.1 1.7 3.7 2.9 2.7 2.9 6.3

17 7.2 2.8 4.0 3.5 6.6 4.7 4.6 5.1 10.1

18 12.8 5.8 9.2 7.5 12.1 9.7 8.3 9.5 16.7

19 24.1 13.2 20.9 16.8 23.1 20.0 16.5 19.0 28.2

20 46.0 30.7 42.9 38.2 44.5 38.8 35.2 39.1 48.3

21 79.1 64.5 76.2 72.6 79.0 70.3 69.0 72.4 76.9

22 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


239

Tabela A.7 - Normas Estratificadas para a Escala Prudência



0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

4 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

6 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

7 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1 0,1 0,1

8 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,1

9 0,2 0,0 0,0 0,0 0,1 0,1 0,2 0,1 0,2

10 0,4 0,1 0,1 0,1 0,2 0,2 0,3 0,2 0,4

11 0,7 0,2 0,2 0,2 0,3 0,3 0,5 0,4 0,7

12 1,1 0,4 0,3 0,4 0,5 0,8 0,8 0,8 1,2

13 1,8 0,8 0,6 0,6 0,8 1,1 1,3 1,3 1,9

14 2,9 1,3 1,0 0,9 1,4 1,6 2,2 2,1 3,0

15 4,4 2,2 1,7 1,7 2,6 3,1 3,5 3,4 4,8

16 6,7 3,5 2,8 2,9 4,3 4,8 5,4 5,2 7,1

17 9,9 5,7 4,7 4,4 6,9 6,7 8,2 7,9 10,6

18 13,9 8,6 7,0 6,7 10,6 9,1 12,0 11,5 14,8

19 19,3 12,7 10,5 10,3 15,1 13,2 17,0 16,2 21,0

20 25,9 18,2 15,5 15,0 21,0 18,3 23,3 22,2 28,0

21 33,5 25,1 22,0 20,8 27,6 25,4 30,8 29,4 36,2

22 42,4 33,5 29,6 28,5 36,1 33,2 39,6 38,0 45,6

23 51,8 42,9 38,6 37,9 45,3 42,2 49,1 47,5 55,2

24 61,6 53,5 48,9 48,1 56,5 52,9 59,3 57,7 65,3

25 71,2 64,3 59,4 59,0 67,2 64,0 69,5 67,8 74,8

26 80,2 74,5 70,5 69,9 76,7 74,1 78,9 77,4 83,2

27 87,5 83,8 80,4 79,8 84,9 82,9 86,9 85,6 90,0

28 93,3 90,9 88,5 88,4 91,4 90,6 93,1 92,1 95,1

29 97,1 96,0 94,8 94,6 95,8 95,3 97,1 96,5 98,0

30 99,2 98,9 98,5 98,5 98,8 98,6 99,2 99,1 99,5

31 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


240

Tabela A.8 - Normas Estratificadas para a Escala Inquisitvo



0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2 0,1 0,1 0,1 0,0 0,0 0,0 0,1 0,1 0,1

3 0,2 0,3 0,2 0,2 0,1 0,2 0,3 0,2 0,4

4 0,4 0,7 0,4 0,3 0,2 0,4 0,6 0,5 0,9

5 0.7 1.3 0.9 0.7 0.4 0.7 1.1 0.9 1.9

6 1.3 2.4 1.8 1.2 0.9 1.1 2.1 1.7 3.3

7 2.2 4.1 3.1 2.1 1.6 1.9 3.5 2.9 5.4

8 3.5 6.4 5.2 3.6 2.5 2.9 5.3 4.7 8.1

9 5.4 9.4 7.9 5.8 4.4 4.6 7.8 7.0 11.8

10 7.9 13.2 11.6 8.4 6.6 6.7 11.1 10.0 16.3

11 11.1 18.0 16.0 12.0 9.3 9.0 15.2 13.8 21.3

12 15.1 23.6 21.3 16.2 12.7 12.1 20.1 18.5 27.8

13 20.0 30.0 27.9 21.1 17.4 16.4 25.7 23.9 35.0

14 25.7 37.0 35.2 27.0 22.9 21.7 32.1 30.3 42.5

15 32.5 44.7 43.1 33.9 29.6 27.7 39.4 37.3 51.1

16 40.2 52.6 51.8 41.5 36.2 34.2 47.1 45.2 59.4

17 48.5 60.6 60.4 49.3 44.1 41.5 55.3 53.4 67.7

18 57.4 68.6 69.0 57.7 52.5 50.3 63.6 62.0 75.4

19 66.2 76.1 76.4 66.1 61.3 59.5 71.9 70.3 82.4

20 74.8 83.0 83.1 74.1 70.4 68.6 79.6 78.1 87.8

21 82.4 88.9 88.7 81.7 78.3 77.5 86.3 85.0 92.3

22 89.1 93.5 93.1 88.4 85.9 86.3 91.8 90.8 95.8

23 94.3 96.8 96.4 94.0 92.9 93.5 95.8 95.2 98.1

24 98.1 99.0 98.8 97.9 97.6 97.5 98.7 98.3 99.4

25 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


Tabela A.9 - Normas Estratificadas para a Abordagem à Aprendizagem



0 0,2 0,1 0,1 0,1 0,1 0,0 0,2 0,1 0,5

1 0,8 0,3 0,3 0,2 0,2 0,3 0,6 0,5 1,4

2 2,0 0,7 0,9 0,7 0,6 0,6 1,5 1,3 3,2

3 3,8 1,4 2,0 1,5 1,5 1,4 2,9 2,5 5,8

4 6,6 2,8 3,7 2,8 2,9 2,9 5,1 4,6 9,8

5 10,4 5,1 6,2 5,0 5,2 5,0 8,3 7,6 14,0

6 15,4 8,4 9,8 8,3 8,9 8,3 12,7 11,8 21,2

7 21,9 13,2 14,7 12,8 13,3 12,9 18,6 17,4 29,0

8 29,9 19,6 21,0 18,8 20,1 18,5 26,0 24,6 38,2

9 40,0 28,3 29,2 27,0 28,5 26,4 35,7 34,0 49,0

10 51,7 39,5 40,0 37,8 38,8 36,9 47,3 45,3 60,8

11 65,0 53,1 52,7 51,3 51,7 50,6 61,0 58,8 73,0

12 77,2 67,1 65,8 65,1 66,7 64,2 74,0 71,9 83,3

13 88,6 82,4 81,5 80,9 82,0 81,6 86,8 85,4 92,4

14 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0


241

Anexo B: Normas do HPIdos EUA (N = 21.573) Tabela B.1 - Normas do HPI de 1995 (N = 21.573)

Escalas de Personalidade

ADJ AMB SOC SEI PRU INQ ABA

Escore Normas Normas Normas Normas Normas Normas Normas

0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 1 0 0 0 2

2 0 0 1 0 0 1 4

3 0 0 2 0 0 1 8

4 0 0 4 0 0 2 13

5 0 0 7 0 0 3 19

6 0 1 10 0 0 5 27

7 1 1 14 0 1 8 36

8 1 1 19 0 1 12 46

9 2 2 25 1 2 17 58

10 2 2 31 1 3 22 69

11 3 3 38 2 4 27 79

12 4 4 44 2 6 32 88

13 5 5 52 3 9 39 95

14 6 6 59 5 12 46 100

15 8 8 66 7 16 54 16 9 10 73 11 21 62 17 12 13 79 16 27 69 18 14 16 85 26 34 76 19 16 19 89 39 42 83 20 19 24 93 60 50 88 21 23 28 96 83 58 91 22 26 33 98 100 67 95 23 30 40 100 75 98 24 34 47 100 82 99 25 39 55 88 100 26 44 64 92 27 49 74 96 28 55 87 98 29 60 100 99 30 66 100 31 72 100 32 78 33 84 34 89 35 94 36 98 37 100

Nota. AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem.

242

Apêndice C: Correlações das Escalas do HPI dos EUA com Descrições Adjetivais dos Observadores

Tabela C.1 - Correlações das Escalas do HPI Com Itens da Lista de Adjetivos

ADJ AMB SOC SEI PRU INQ APR

Distraído -0,11 -0,07 0,02 -0,01 0,24 0,01 -0,13

Ativo 0,34 0,27 0,29 0,25 0,1 0,09 0,12

Adaptável 0,22 0,12 0,12 0,25 0,17 0,13 0,06

Aventureiro 0,21 0,13 0,37 0,18 -0,02 0,28 0,35

Afetado -0,09 -0,24 0,06 0,08 -0,12 -0,06 -0,10

Affetuoso -0,08 -0,08 0,13 0,35 0,2 0 -0,3

Agressivo -0,08 0,05 0,12 -0,19 -0,04 0,16 0,11

Alerta 0,23 0,06 0,02 0,03 0,09 0,1 -0,02

Afastado 0,02 -0,06 0,00 0,01 -0,12 0,16 -0,03

Ambicioso 0,23 0,18 0,13 0,15 0,16 0,01 0,02

Ansioso -0,20 -0,17 -0,02 0,03 0,03 -0,19 0,08

Apático -0,22 -0,16 0,02 -0,07 -0,17 -0,07 -0,22

Apreciativo 0,12 0,02 0,18 0,34 0,09 -0,03 -0,03

Argumentativo -0,03 0,12 0,01 -0,22 -0,09 0,04 0,15

Arrogante -0,03 0,15 0,06 -0,17 -0,18 0,17 0,00

Artístico -0,12 -0,16 0,05 0,11 0 0,23 0,16

Assertivo -0,23 0,05 -0,04 -0,23 -0,12 0,04 0,08

Atraente -0,12 0,02 0,11 0,09 0,16 -0,18 -0,17

Autocrático 0,1 0,01 0,14 -0,13 -0,2 0,15 0,07

Desajeitado -0,04 -0,2 0,04 -0,05 -0,18 -0,02 -0,04

Amargo -0,27 -0,15 -0,08 -0,30 -0,17 0,03 0,03

Tempestuoso 0,01 0,09 0,19 -0,03 -0,19 0,14 0,13

Ostentador 0,04 0,011 0,11 0,05 0,02 0,14 0,11

Mandão -0,13 0,08 0,1 -0,25 -0,02 0,17 0,14

Calmo 0,18 -0,02 -0,03 0,27 0,17 -0,05 -0,01

Capaz 0,14 0,07 0,14 0,11 0,06 0,14 -0,12

Descuidado -0,04 0,05 0,04 -0,24 -0,18 0,12 0,02

Cauteloso 0,18 -0,04 -0,24 0,13 0,26 0,12 0,15

Inconstante -0,02 -0,25 -0,13 0,03 0,03 -0,01 0,01

Cativante 0,11 0,08 0,21 0,32 0,22 -0,03 -0,01

Alegre 0,18 0,07 0,24 0,36 0,27 -0,05 0,02

Civilizado 0,16 0,05 -0,06 0,07 0,21 0,05 0,11

Clareza de ideias 0,11 -0,07 -0,09 0,06 0,19 -0,12 0,09

Esperto 0,14 0,06 0,07 0,19 0,23 0,16 0,26

243


Áspero -0,24 -0,15 -0,09 -0,36 -0,19 -0,07 0,03

Frio -0,10 0,00 -0,08 -0,25 -0,23 -0,06 -0,03

Comum 0,05 -0,20 -0,08 0,02 0,00 -0,07 -0,05

Reclamão -0,14 -0,01 -0,1 -0,08 0,14 0,04 0,10

Complicado -0,08 0,12 0,07 -0,12 -0,06 0,13 0,33

Convencido 0,09 0,01 0,16 0,02 -0,1 0,16 0,12

Confiante 0,26 0,25 0,05 -0,07 0,14 0,30 0,06

Confuso -0,06 -0,13 0,02 0,00 -0,12 -0,01 -0,08

Consciencioso 0,24 0,11 0,18 0,32 0,21 0,21 0,09

Conservador 0,18 -0,01 0,00 0,12 0,27 -0,03 0,00

Solícito 0,22 0,18 0,27 0,35 0,24 0,19 0,12

Satisfeito 0,08 -0,03 -0,06 -0,01 0,14 0,03 0,07

Convencional 0,26 -0,01 0,08 0,17 0,21 0,05 0,00

Legal 0,13 0,05 0,27 0,19 -0,01 -0,02 0,05

Cooperativo 0,31 0,13 0,26 0,40 0,19 0,05 -0,09

Corajoso 0,12 0,18 0,11 -0,02 0,03 0,09 0,09

Covarde -0,03 -0,15 -0,10 0,05 -0,03 -0,12 -0,11

Cruel 0,08 0,00 0,04 -0,22 -0,25 0,04 -0,06

Curioso 0,05 0,00 0,18 0,15 0,07 0,13 0,16

Cínico -0,23 -0,13 -0,06 -0,29 -0,23 0,04 0,05

Ousado 0,00 -0,03 0,16 -0,11 -0,16 0,21 0,10

Enganador -0,08 -0,22 -0,17 -0,25 -0,13 -0,04 -0,01

Defensivo -0,22 -0,15 0,05 -0,11 -0,12 0,12 -0,01

Ponderado 0,04 -0,04 -0,16 -0,19 -0,01 0,09 0,24

Exigente -0,09 0,14 0,05 -0,18 -0,04 -0,05 0,02

Confiável 0,08 -0,06 0,07 -0,03 0,13 -0,02 0,13

Dependente 0,04 -0,10 0,00 -0,02 0,13 0,06 0,06

Desesperado 0,04 -0,01 -0,01 -0,09 -0,14 0,11 0,05

Determinado 0,04 0,11 0,07 -0,03 0,11 0,09 0,03

Digno 0,17 0,02 0,01 0,10 0,09 0,05 0,01

Discreto -0,06 -0,17 -0,28 -0,13 0,08 0,00 0,00

Desordeiro 0,05 0,02 0,01 -0,08 -0,13 0,15 -0,07

Insatisfeito -0,20 -0,07 -0,15 -0,23 -0,15 -0,01 -0,02

Distráido -0,03 0,01 0,10 0,03 -0,25 0,04 -0,13

Desconfiado -0,26 -0,27 -0,09 -0,34 -0,1 -0,02 0,08

Dominante -0,11 0,08 0,15 -0,25 -0,13 0,14 0,03

Sonhador -0,02 -0,12 0,11 0,07 -0,07 -0,04 -0,03

Chato 0,14 0,11 -0,19 -0,01 -0,04 0,01 0,07

Tranquilo 0,32 0,00 0,03 0,25 0,14 -0,01 0,00

244


Afeminado 0,15 -0,05 0,14 0,04 -0,19 0,20 -0,01

Eficiente 0,10 -0,03 -0,06 -0,03 0,22 -0,05 0,09

Narcisista -0,03 0,19 0,12 -0,09 -0,04 0,12 0,05

Emotivo -0,11 -0,15 0,10 0,25 0,08 -0,08 -0,13

Enérgico 0,30 0,26 0,32 0,25 0,11 0,11 -0,06

Empreendedor 0,01 0,07 0,16 -0,13 0,03 0,25 0,07

Entusiasmado 0,20 0,19 0,22 0,21 0,07 0,02 0,01

Evasivo -0,06 -0,13 -0,15 -0,11 -0,04 0,08 0,12

Entusiasmável 0,02 0,00 0,29 0,19 0,00 -0,01 -0,06

Justo 0,08 -0,05 0,03 0,02 0,02 0,07 0,05

Busca defeitos -0,20 -0,06 0,11 -0,30 -0,31 -0,06 0,05

Medroso -0,14 -0,14 -0,08 -0,29 -0,12 -0,11 0,11

Feminino -0,21 -0,30 -0,06 0,17 0,13 -0,14 -0,022

Volúvel -0,16 -0,18 0,02 -0,21 -0,13 -0,10 -0,06

Galanteador 0,16 0,13 0,52 0,28 0,04 0,24 0,11

Tolo -0,03 -0,08 0,14 -0,19 -0,23 0,00 -0,18

Forte -0,03 0,07 0,12 -0,34 -0,08 0,15 0,15

Previdente 0,02 0,06 -0,17 -0,27 0,20 0,08 0,19

Esquecido 0,09 -0,06 0,12 0,09 -0,14 -0,06 -0,19

Que perdoa 0,18 -0,03 0,20 0,25 0,07 -0,1 -0,08

Formal 0,13 0,14 -0,17 0,00 0,11 -0,21 -0,09

Franco 0,08 0,14 0,03 -0,11 -0,05 0,17 0,12

Amigável 0,21 0,06 0,2 0,42 0,24 -0,03 -0,18

Frívolo 0,07 0,11 0,16 0,00 0,12 0,18 -0,04

Minucioso -0,17 0,00 -0,03 -0,31 -0,05 0,12 0,15

Generoso 0,17 -0,11 0,15 0,33 0,18 -0,11 -0,19

Gentil 0,25 -0,04 0,09 0,33 0,30 -0,13 -0,11

Triste -0,09 -0,09 -0,02 -0,14 -0,16 -0,12 -0,01

Bem apessoado 0,02 0,02 0,13 0,21 0,16 -0,04 -0,17

Afável 0,19 0,11 0,00 0,19 0,16 0,01 -0,07

Ganancioso -0,08 0,03 0,04 -0,16 0,12 0,06 -0,07

Bonito 0,37 0,36 0,3 0,12 -0,01 0,22 0,07

Cabeça-dura -0,12 0,03 0,03 -0,18 -0,21 -0,02 0,06

Cruel -0,03 -0,13 -0,03 -0,33 -0,11 0,00 0,06

Impetuoso -0,22 -0,11 -0,10 -0,33 -0,09 0,08 0,08

Obstinado 0,01 0,14 0,20 -0,11 -0,12 0,04 0,16

Saudável 0,24 0,13 0,29 0,18 0,01 0,10 -0,03

Prestativo 0,07 0,06 0,07 0,21 0,21 -0,01 -0,22

Supersenível -0,01 0,07 0,10 -0,17 -0,11 0,10 0,13

245


Honesto 0,16 0,00 0,10 0,10 0,21 0,01 0,12

Hostil -0,10 0,11 0,07 -0,23 -0,07 0,13 0,19

Engraçado 0,31 0,24 0,31 0,24 0,22 0,14 0,15

Apressado -0,18 -0,12 0,01 -0,23 -0,20 -0,01 -0,02

Idealista 0,00 0,01 0,06 0,08 0,13 0,14 0,01

Imaginativo 0,17 0,09 0,28 0,19 0,04 0,2 0,24

Imaturo -0,01 0,08 0,24 0,03 -0,19 0,19 -0,13

Impaciente -0,08 0,05 0,18 -0,16 -0,16 -0,02 -0,04

Impulsivo -0,09 -0,06 0,31 -0,09 -0,18 0,08 0,02

Independente -0,02 0,02 0,07 -0,04 0,01 0,13 0,14

Indiferente 0,15 -0,09 -0,01 0,06 -0,04 -0,08 0,13

Individualista 0,09 0,18 0,19 0,02 -0,02 0,16 0,2

Diligente 0,03 -0,08 -0,29 -0,21 0,12 0,12 0,29

Infantil 0,04 0,03 0,07 -0,28 -0,26 0,04 0,04

Informal 0,05 0,05 0,1 -0,23 -0,23 0,03 0,16

Engenhoso -0,13 -0,17 -0,02 -0,1 -0,02 -0,07 0,28

Inibido 0,05 -0,05 0,03 -0,1 -0,01 0,02 0,19

Tem iniciativa 0,04 0,00 -0,14 -0,12 0,02 -0,06 0,11

Perspicaz 0,18 0,05 -0,1 -0,02 0,08 -0,09 0,07

Inteligente 0,04 -0,02 0,07 0,2 0,13 -0,12 -0,14

Interesses estreitos -0,12 -0,12 -0,07 -0,29 -0,21 -0,07 -0,21

Interesses amplos 0,11 0,03 0,33 0,19 -0,03 0,29 0,06

Intolerante -0,08 0,07 0,06 -0,3 -0,13 0,09 0,06

Inventivo 0,11 0,03 0,02 -0,05 0,14 0,22 0,27

Irresponsávelm 0,07 0,18 0,16 -0,06 -0,24 0,10 0,02

Irritável -0,19 -0,05 -0,05 -0,41 -0,05 0,04 0,04

Bem Humorado 0,08 -0,05 0,29 0,26 -0,11 -0,01 -0,02

Bom 0,2 0,11 0,2 0,26 0,2 0,06 0,02

Preguiçoso -0,13 -0,30 -0,05 0,14 -0,05 -0,20 -0,09

Vagaroso 0,10 -0,05 0,16 0,22 -0,13 0,00 -0,02

Lógico 0,08 0,04 -0,21 -0,11 0,20 0,20 0,04

Ruidoso -0,03 0,15 0,29 -0,10 -0,23 0,11 -0,17

Leal 0,02 -0,06 0,12 -0,02 -0,07 0,15 0,14

Polido 0,22 0,06 0,11 0,21 0,14 0,06 -0,04

Masculido 0,35 0,37 0,23 -0,06 -0,03 0,25 0,03

Maduro 0,14 0,05 0,13 0,21 0,12 0,15 -0,04

Passivo 0,12 0,02 -0,2 -0,12 0,05 0,06 0,06

Metódico -0,03 -0,04 -0,05 -0,07 0,19 0,09 -0,01

Humilde 0,10 -0,26 -0,12 0,14 0,23 0,13 0,05

246


Ardiloso -0,12 0,11 0,23 -0,06 -0,15 0,20 -0,01

Moderado -0,05 -0,29 -0,23 0,05 0,07 0,02 -0,02

Modesto 0,18 0,03 -0,05 -0,12 -0,02 0,14 0,22

Mal-humorado -0,31 -0,06 0,16 0,01 -0,07 -0,04 -0,17

Incômodo -0,23 -0,12 -0,02 -0,29 -0,12 0,10 0,00

Natural 0,17 -0,05 0,10 0,14 0,09 0,10 0,05

Nervoso 0,00 -0,10 0,01 0,03 -0,02 -0,05 -0,02

Barulhento 0,10 -0,09 0,18 -0,09 -0,14 0,10 -0,07

Amável -0,01 -0,14 0,14 -0,03 -0,04 0,10 -0,08

Detestável 0,03 -0,06 0,10 -0,21 -0,17 0,12 -0,02

Obstinado -0,06 0,11 -0,07 -0,25 -0,03 0,08 0,20

Oportunista 0,00 0,06 0,10 0,02 0,11 -0,05 0,11

Otimista 0,20 0,00 0,21 0,14 0,09 0,10 0,03

Organizado 0,01 -0,11 -0,12 0,04 0,22 -0,20 -0,11

Original 0,14 0,02 0,04 0,12 0,03 0,15 0,08

Extrovertido 0,11 0,14 0,43 0,27 0,12 0,05 -0,04

Verdadeiro 0,13 0,29 0,37 0,04 0,10 0,21 0,16

Esmerado -0,11 -0,25 -0,17 -0,27 0,07 0,14 0,25

Paciente 0,25 -0,04 -0,15 0,23 0,31 0,07 0,07

Pacífico 0,12 0,01 0,05 0,18 0,11 0,05 -0,01

Estranho 0,18 -0,06 -0,06 0,07 -0,05 -0,05 0,09

Perseverante 0,19 0,05 0,20 0,06 0,02 0,10 -0,06

Persistente 0,19 0,12 0,02 -0,03 0,07 0,06 0,12

Pessimista -0,29 -0,11 -0,05 -0,25 0,03 0,12 -0,02

Cheio de ideias -0,01 -0,02 -0,16 -0,23 0,07 0,01 0,19

Agradável 0,02 -0,03 0,14 0,33 0,18 -0,05 -0,02

Busca prazer 0,12 0,14 0,25 0,17 -0,01 0,02 0,08

Equilibrado 0,15 0,07 -0,07 -0,03 0,30 0,06 0,01

Educado 0,22 -0,02 -0,05 0,13 0,35 -0,06 0,03

Prático 0,28 0,06 0,06 0,00 0,15 0,11 0,01

Elogiador 0,23 0,19 0,27 0,34 0,15 0,05 -0,11

Preciso 0,18 0,03 -0,01 -0,02 0,20 0,06 0,16

Preconceituoso 0,00 -0,16 0,06 -0,26 -0,09 0,09 -0,03

Preocupado 0,04 -0,15 0,05 0,05 -0,04 0,05 -0,02

Progressista 0,13 0,07 -0,07 0,00 0,17 0,02 0,01

Pudico -0,15 -0,16 -0,15 -0,19 -0,25 -0,09 -0,21

Briguento -0,30 -0,09 0,00 -0,54 -0,20 0,08 0,07

Esquizito -0,18 -0,31 0,01 -0,02 -0,18 -0,03 -0,04

Rápido 0,11 0,17 0,15 -0,01 -0,02 0,03 -0,07

Quieto 0,04 -0,28 -0,39 0,00 0,05 -0,15 0,00

Desiste Fácil -0,04 -0,01 0,02 -0,01 -0,06 -0,09 -0,06

Racional 0,09 0,09 0,06 -0,01 0,05 0,05 0,02

Bobo 0,04 -0,03 0,03 0,00 0,02 0,16 -0,03

Realista 0,26 0,08 -0,01 0,09 0,22 0,04 0,05

Razoável 0,21 0,07 0,04 0,02 0,10 0,03 -0,12

Rebelde -0,21 -0,01 0,02 -0,30 -0,26 -0,02 0,04

Negligente -0,05 0,02 0,23 -0,13 -0,34 0,13 -0,01

247


Reflexivo 0,18 0,03 -0,05 0,07 -0,03 0,17 0,04

Relaxado 0,27 0,04 0,15 0,20 0,00 -0,08 -0,07

De confiança 0,21 0,19 0,06 0,07 0,13 0,08 0,05

Que se recente -0,03 0,06 0,04 -0,22 -0,05 0,09 0,11

Reservado 0,11 -0,18 -0,20 0,06 0,09 -0,10 -0,06

Tem expediente 0,07 0,08 0,10 -0,08 0,00 0,16 0,13

Responsável 0,06 0,04 0,13 0,16 0,06 -0,11 -0,07

Incalsável 0,02 -0,08 0,00 -0,05 -0,01 0,18 0,17

Retraído 0,04 -0,14 -0,05 -0,23 -0,13 0,05 -0,02

Rígido -0,14 -0,11 -0,22 -0,31 0,01 -0,03 0,28

Robusto -0,01 -0,09 -0,02 0,00 0,00 0,15 0,12

Rude -0,13 -0,09 0,00 -0,31 -0,25 0,00 -0,11

Sarcástico 0,04 0,10 0,26 0,02 -0,04 0,27 0,16

Autocentrado 0,00 0,12 0,13 -0,05 -0,19 0,17 0,06

Autoconfiante 0,37 0,39 0,12 -0,02 0,17 0,22 0,09

Autocontrolado 0,19 0,15 0,03 -0,10 0,03 0,15 0,02

Auto rejeição 0,05 0,04 0,01 -0,11 -0,06 0,05 0,25

Tem auto piedade -0,10 -0,12 -0,01 -0,13 -0,20 0,15 -0,02

Pune a si mesmo -0,24 -0,23 -0,04 -0,23 -0,04 0,07 0,01

Interessa se só por si

0,02 0,05 0,05 -0,11 -0,04 -0,07 0,06

Egoísta -0,09 -0,02 0,07 -0,16 -0,25 0,00 0,05

Sensível 0,09 -0,09 0,16 0,39 0,21 -0,06 -0,16

Sentimental 0,01 -0,11 0,19 0,31 0,14 0,09 -0,13

Sério -0,02 -0,08 -0,16 -0,23 0,09 -0,04 0,11

Severo 0,06 -0,13 -0,04 -0,15 -0,02 0,05 -0,08

Sexy 0,04 0,17 0,22 0,09 0,08 0,09 0,11

Vazio 0,17 0,16 0,15 -0,03 0,11 0,12 0,13

Rápido para entender

-0,01 0,04 0,07 0,01 0,05 0,07 0,12

Sem ambição 0,12 -0,16 -0,10 0,05 -0,08 0,05 0,17

Exibido 0,00 0,10 0,12 -0,07 0,00 0,20 -0,05

Astuto 0,11 0,03 0,00 -0,10 0,09 0,10 0,27

Tímido -0,02 -0,16 -0,14 0,00 0,04 -0,03 0,07

Silencioso -0,10 -0,24 -0,30 -0,27 -0,11 -0,23 -0,11

Simples 0,19 -0,03 -0,09 0,00 -0,02 0,02 -0,04

Sincero 0,08 0,07 -0,18 -0,16 0,09 0,03 0,03

Desleixado 0,17 015 0,06 -0,04 -0,03 0,13 0,10

Lento -0,11 -0,20 -0,13 -0,24 -0,09 -0,13 -0,19

Dissimulado 0,05 0,04 0,12 -0,22 -0,21 0,10 0,18

Presunçoso -0,01 -0,08 -0,04 -0,28 -0,17 0,09 0,06

Esnobe 0,06 0,07 0,01 -0,04 -0,18 0,17 -0,07

Sociável 0,17 0,08 0,41 0,26 0,13 0,14 -0,09

Bondoso -0,08 -0,12 0,14 0,14 0,16 0,01 0,09

Sofisticado 0,08 0,00 -0,08 0,08 0,25 -0,09 0,03

Esbanjador 0,11 0,02 0,11 -0,06 -0,18 0,01 0,11

Sem determinação 0,00 -0,11 -0,03 -0,13 -0,01 0,08 -0,02

Espontâneo 0,01 -0,04 0,21 0,20 0,00 0,15 0,18

248


Animado -0,06 -0,17 0,14 0,03 -0,10 -0,06 0,07

Estável 0,18 0,01 -0,06 0,06 0,09 -0,04 0,12

Resoluto 0,15 -0,09 -0,04 0,03 0,11 0,04 0,10

Austero 0,02 0,07 -0,03 -0,23 -0,02 0,03 0,04

Pão-duro 0,01 -0,09 -0,15 -0,33 -0,19 0,07 0,00

Impassível 0,02 0,02 -0,10 -0,04 0,07 0,03 0,21

Forte 0,03 0,16 0,18 -0,06 -0,06 0,07 0,15

Teimoso -0,12 0,02 0,11 -0,12 -0,15 0,07 0,11

Submisso 0,13 -0,02 -0,07 -0,09 0,29 0,19 0,25

Sugestionável 0,09 -0,06 0,05 -0,02 0,08 0,05 0,00

Amuado -0,01 0,00 -0,10 -0,16 -0,05 -0,01 0,09

Supersticioso -0,07 -0,10 0,17 0,03 -0,05 0,20 -0,18

Desconfiado -0,07 -0,13 0,02 -0,05 -0,16 -0,02 -0,08

Empático 0,10 -0,14 0,17 0,29 0,18 0,12 -0,04

Tem tato 0,08 0,06 -0,04 -0,07 0,12 0,17 0,00

Sem tato -0,11 -0,08 0,10 -0,18 -0,31 0,06 -0,14

Falante 0,09 0,02 0,38 0,28 -0,04 0,16 -0,10

Temperamental -0,29 -0,01 0,07 -0,25 -0,16 0,03 0,00

Tenso -0,12 0,09 -0,01 -0,21 -0,08 0,10 0,13

Ingrato -0,09 -0,10 -0,07 -0,26 -0,12 -0,05 -0,06

Acurado 0,03 0,08 -0,07 -0,15 0,09 0,06 0,23

Atencioso 0,15 -0,02 0,14 0,22 0,15 0,10 -0,02

Econômico 0,07 -0,05 -0,09 -0,05 0,08 0,10 0,11

Tímido 0,05 -0,05 -0,07 -0,01 0,01 -0,07 -0,05

Tolerante 0,09 -0,17 0,22 0,25 0,08 0,18 0,00

Melindroso -0,18 -0,05 0,19 -0,12 -0,27 -0,05 -0,03

Difícil -0,02 0,09 0,10 -0,01 -0,02 0,30 0,04

Crédulo 0,18 -0,11 0,14 0,33 0,17 -0,19 -0,25

Sem afetação 0,05 -0,16 -0,30 -0,05 -0,06 -0,07 -0,02

Sem ambição 0,03 -0,04 0,02 -0,12 -0,16 0,18 0,02

Despretensioso 0,11 -0,12 -0,07 -0,02 0,09 0,26 0,20

Inconvencional -0,12 0,00 0,01 -0,28 -0,29 0,07 0,12

Não confiável -0,06 0,02 0,06 -0,09 -0,22 0,01 -0,02

Compreensivo 0,05 -0,05 0,06 0,21 0,13 -0,03 -0,13

Não emotivo 0,05 -0,14 -0,17 -0,12 -0,03 0,15 0,16

Imperturbável -0,13 -0,22 -0,14 -0,26 -0,05 0,04 -0,04

Não amigável -0,06 -0,05 -0,14 -0,13 -0,10 -0,05 0,00

Desinibido 0,16 0,12 0,15 -0,08 -0,04 0,09 0,12

Burro 0,00 -0,12 -0,05 -0,26 -0,16 0,06 -0,02

Indelicado 0,14 0,16 -0,07 -0,02 -0,06 0,09 0,09

Não realista 0,03 0,07 0,06 -0,22 -0,12 0,05 0,02

Inescrupuloso 0,06 0,02 0,07 -0,17 -0,04 -0,12 0,07

Altruísta 0,07 -0,09 0,06 -0,03 0,01 -0,05 -0,15

Instável -0,16 -0,07 -0,11 -0,35 -0,09 0,03 0,15

Vingativo -0,11 0,00 -0,02 -0,27 -0,22 0,00 0,16

Versátil 0,03 0,05 0,01 0,08 0,07 0,25 0,14

Caloroso 0,08 -0,13 0,04 0,32 0,18 -0,04 -0,08

249


Excessivamente cauteloso

-0,05 -0,10 -0,05 -0,19 0,00 0,12 0,14

Fraco 0,07 0,02 0,02 -0,19 -0,10 0,09 0,12

Queixoso -0,11 0,05 -0,03 0,01 -0,03 0,07 0,09

São 0,11 -0,10 0,06 0,20 0,08 -0,04 -0,08

Sábio 0,11 0,10 0,01 0,03 -0,03 0,03 0,00

Introspectivo -0,03 -0,11 -0,07 -0,21 -0,12 0,11 0,05

Espirituoso 0,09 0,03 0,22 0,07 -0,01 0,18 0,25

Preocupado -0,14 -0,13 0,03 0,00 -0,14 -0,02 0,04

Palhaço -0,16 -0,16 0,02 -0,10 -0,09 0,01 0,06

Nota: N = 84; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; Correlações em NEGRITO são significativas em p < 0,05, bidimensiona

250

Tabela C.2 - Correlações das Escalas do HPI Com Itens da Lista de Adjetivos II


É crítico, cético, não se impressiona facilmente -0,06 0,11 -0,03 -0,43 -0,13 0,21 0,22

É uma pessoa genuinamente confiável e responsável. 0,26 0,17 0,07 0,11 0,10 0,18 0,22

Tem uma ampla variedade de interesses. 0,10 0,17 0,37 0,19 -0,07 0,15 -0,02

É uma pessoa que fala bastante. 0,04 0,21 0,39 0,28 -0,05 0,07 -0,12

Comporta-se de maneira generosa em relação aos outros -0,09 -0,05 0,06 0,23 0,24 -0,14 -0,02

É meticuloso. (atenção meticulosa aos detalhes) -0,14 -0,06 -0,14 -0,08 0,10 -0,01 0,10

Favorece valores conservadores em várias áreas. 0,07 -0,12 -0,17 0,11 0,18 -0,07 -0,10

Parece ter um alto grau de capacidade intelectual. 0,08 0,25 0,02 0,05 0,20 0,08 0,21

Sente-se confortável com incerteza e complexidade. 0,26 0,22 0,05 0,01 0,01 -0,02 0,06

Ansiedade e tensão encontram saída em sintomas físicos. -0,29 -0,33 -0,02 0,04 -0,10 0,00 0,04

Protege as pessoas próximas. 0,01 -0,09 0,14 0,16 0,11 -0,16 -0,10

Tende a ser autodefensivo. -0,23 -0,10 0,19 0,03 -0,24 0,06 -0,03

É supersensível; sensível a qualquer coisa que possa ser interpretada como crítica ou pouco caso.

-0,34 -0,30 -0,04 -0,02 -0,18 -0,22 -0,29

Genuinamente submisso; aceita dominação confortavelmente. 0,16 -0,13 -0,10 0,19 0,24 -0,01 0,07

Tem habilidade em técnicas sociais como brincadeiras imaginativas, faz-de-conta e humor.

-0,04 0,03 0,26 0,29 0,07 0,07 0,00

É introspectivo e preocupa-se consigo mesmo como um objeto. -0,06 0,05 -0,09 0,15 0,11 -0,04 0,10

Comporta-se de maneira empática ou atenciosa. 0,03 -0,13 0,05 0,30 0,22 -0,03 -0,20

Introduz humor. -0,03 0,10 0,32 0,13 -0,04 0,12 -0,07

Busca ser reassegurado por outras pessoas. -0,20 -0,11 0,15 0,33 0,04 0,01 -0,24

Tem um ritmo pessoal acelerado; comporta-se e age rapidamente. 0,08 0,19 0,27 -0,01 0,06 0,04 0,14

Desperta sentimentos de ser cuidado nos outros. 0,07 0,09 0,01 0,30 0,18 0,01 -0,11

Sente falta de sentido pessoal na vida. -0,25 -0,14 -0,05 -0,18 -0,09 -0,01 0,04

Exprapunitivo; tende a transferir ou projetar a culpa. -0,32 -0,23 -0,05 -0,24 -0,22 0,04 0,08

Orgulha-se de ser "objetivo," racional. 0,07 0,16 -0,11 0,01 0,23 0,16 0,07

Tende a controlar exageradamente as necessidades e impulsos; reprime as tensões excessivamente; atrasa gratificações sem necessidade.

-0,10 0,04 -0,02 -0,14 -0,04 0,24 0,19

251


É produtivo; é alguém que faz. 0,05 0,18 0,10 0,00 0,10 0,12 -0,05

Apresenta comportamentos condescendentes nas relações com outras pessoas. -0,10 0,02 -0,04 -0,26 -0,10 0,13 0,05

Tende a fazer com que as pessoas gostem dele e o aceitem. 0,11 0,00 0,29 0,44 0,27 0,00 -0,04

É procurado para dar conselhos e reassegurar os outros. 0,11 0,13 0,12 0,15 0,29 -0,04 0,21

Desiste e se retira quando possível face a frustrações e adversidades. -0,11 -0,11 -0,03 0,11 -0,09 -0,05 0,10

Acha-se fisicamente atraente. 0,32 0,41 0,19 0,17 0,29 0,11 0,05 Parece estar consciente da impressão que causa nos outros. 0,08 0,16 0,07 0,02 0,13 0,03 -0,02

É calmo e relaxado. 0,30 0,08 -0,05 0,22 0,14 -0,01 0,02

Exagera na reação a pequenas frustrações; irritável. -0,28 -0,09 0,08 -0,13 -0,25 -0,03 -0,13

É caloroso; tem capacidade para relacionamentos próximos; é compassivo. 0,09 -0,02 0,24 0,39 0,18 0,10 -0,20

É sutilmente negativo; tende a obstruir ou sabotar.. -0,12 -0,13 0,06 -0,20 -0,24 0,06 0,05

É traiçoeiro e enganador, manipulativo, oportunista. -0,06 -0,07 0,01 -0,25 -0,25 -0,04 0,02

É hostil em relação aos outros. -0,22 -0,10 -0,07 -0,37 -0,05 0,07 0,06

Pensa e se associa a idéias de modo incomum; tem processos de pensamento não convencionais.

-0,07 0,10 -0,16 -0,24 -0,15 0,13 0,12

É vulnerável a ameaças reais ou imaginadas, geralmente medroso. -0,20 -0,26 -0,08 -0,09 -0,02 -0,17 -0,15

É moralista. 0,14 0,02 -0,05 0,15 0,11 0,01 -0,10 Relutante a se comprometer com qualquer curso de ação definido; tende a atrasar ou evitar ação.

-0,24 -0,19 -0,23 -0,19 -0,17 -0,18 -0,17

É facialmente e/ou gestualmente expressivo. -0,08 0,01 0,31 0,30 -0,08 0,01 -0,24 Avalia a motivação dos outros ao interpretar situações. 0,11 0,10 -0,02 -0,07 0,06 0,00 0,15 Tem um sistema frágil de defesa do ego; tem uma pequena reserva de integração; sob estresse ou trauma seria desorganizado e mal adaptado.

-0,26 -0,30 -0,05 -0,06 -0,08 -0,12 -0,13

Envolve-se em fantasias pessoais e sonha acordado, especulações ficcionais. 0,12 0,00 0,22 0,21 -0,09 0,16 0,14

Tende a se sentir culpado. -0,21 -0,19 -0,01 0,11 0,07 -0,10 -0,09 Mantém as pessoas a certa distância; evita relacionamentos interpessoais próximos. -0,10 -0,07 -0,23 -0,33 -0,15 -0,07 0,13 É basicamente desconfiado das pessoas em geral; questiona suas motivações. -0,21 -0,15 -0,13 -0,37 0,00 0,08 0,24

É imprevisível e inconstante nos comportamentos e atitudes. -0,30 -0,08 -0,05 -0,28 -0,23 -0,01 0,09

Valoriza genuinamente assuntos intelectuais e cognitivos. 0,09 0,10 0,04 0,03 0,10 -0,09 0,03

Comporta-se de modo assertivo. -0,15 0,14 0,05 -0,02 0,08 0,07 0,16

Várias necessidades tendem a expressões relativamente diretas e não controladas; 0,06 0,10 0,02 0,03 -0,03 0,00 0,07

252


incapaz de atrasar gratificações.

Enfatiza estar com os outros; gregário. 0,33 0,11 0,45 0,51 0,17 0,24 -0,01

É auto-sabotador. -0,31 -0,17 0,00 -0,22 -0,18 0,04 0,01

Responde a humor. 0,17 0,11 0,24 0,21 0,13 0,13 0,08

É uma pessoa interessante, cativante. 0,09 0,09 0,21 0,14 0,23 -0,02 0,12

Busca experiências 0,07 0,11 0,19 0,07 0,05 0,25 0,11 Preocupa-se com o próprio corpo e com a adequação de seu funcionamento fisiológico. 0,18 0,18 0,03 0,09 0,05 0,02 -0,12

Entende com clareza seus próprios motivos e comportamentos. 0,12 0,02 0,10 0,09 0,12 -0,03 -0,02

Cria e explora dependência nas pessoas. -0,06 0,04 -0,11 0,04 0,07 0,00 0,12

Tende a ser rebelde e não conformista. -0,23 0,04 -0,05 -0,25 -0,26 0,01 -0,03 Julga a si mesmo e aos outros em temas convencionais como “popularidade”, “a coisa certa a fazer”, pressões sociais, etc.

0,26 0,22 0,07 0,16 0,00 0,08 -0,09

É socialmente perceptivo em relação a uma ampla variedade de dicas interpessoais. 0,11 0,14 0,22 0,04 0,13 0,09 0,08 Caracteristicamente empurra e tenta esticar limites; vê o que pode fazer sem ser punido. -0,05 0,14 0,08 -0,22 -0,20 0,23 0,18

Gosta de impressões estéticas; é esteticamente reativo. 0,13 0,23 0,23 0,19 0,21 0,20 0,08

É autoindulgente. 0,03 0,13 0,17 -0,01 -0,08 0,12 0,11

É basicamente ansioso. -0,30 -0,11 -0,01 -0,10 -0,13 -0,10 0,02 É sensível a qualquer coisa que possa ser interpretada como uma exigência -0,31 -0,17 -0,02 -0,07 -0,09 -0,07 -0,21

Comporta-se de modo consistentemente ético; é consistente com seus próprios padrões pessoais.

0,16 0,03 0,05 0,22 0,23 0,04 -0,02

Tem alto nível de aspirações para si mesmo. 0,30 0,21 0,07 0,11 0,32 0,03 0,15 Preocupa-se com sua própria adequação como pessoa, ou consciente ou inconscientemente.

-0,10 -0,06 0,00 0,15 0,02 -0,10 0,22

Tende a perceber muitos contextos diferentes de modo não adequado. -0,21 -0,04 0,06 -0,11 -0,24 0,05 0,08 É subjetivamente inconsciente de seu egocentrismo; sente-se satisfeito consigo mesmo.

0,28 0,22 -0,02 0,03 -0,04 0,11 0,12

Tem uma personalidade definida e internamente consistente. 0,34 0,35 0,12 0,21 0,13 0,17 0,09

Tende a projetar nos outros seus próprios sentimentos e motivações. 0,05 0,04 0,16 0,17 -0,08 -0,04 -0,03 Parece direto, franco e sincero ao lidar com os outros. 0,11 0,27 -0,05 -0,08 0,18 0,10 0,05

Sente-se traído e vitimizado pela vida; tem autopiedade. -0,29 0,02 -0,13 -0,10 -0,17 0,05 -0,14

Tende a ruminar e ter pensamentos preocupantes persistentes. -0,14 -0,14 -0,06 0,05 -0,09 0,02 0,04

Interessado em estabelecer relacionamentos. 0,07 -0,03 0,32 0,42 0,08 0,10 -0,1

É fisicamente atraente; bem apessoado. 0,09 0,13 0,03 0,12 0,17 -0,12 -0,03

253


Tem humor flutuante. -0,37 -0,01 0,17 -0,08 -0,06 0,06 0,04

Capaz de enxergar o âmago dos problemas importantes. 0,04 0,00 0,10 0,09 0,12 -0,06 0,10

É alegre. 0,14 0,15 0,28 0,25 0,20 0,08 0,06 Enfatiza a comunicação através de ações e comportamentos não-verbais. 0,16 0,07 0,00 0,14 0,10 -0,07 0,04 Lida com ansiedade e conflitos recusando-se a reconhecer sua existência; tendências repressivas ou dissociativas.

-0,16 -0,08 -0,04 -0,03 -0,20 0,13 0,04

Interpreta situações simples e claras de maneira complicada e particular. -0,09 -0,06 -0,12 -0,04 0,03 0,02 -0,06

É pessoalmente cativante. 0,15 0,11 0,11 0,35 0,28 -0,02 0,01 Compara-se aos outros. É alerta a diferenças reais ou imaginárias entre ele/a e outras pessoas.

0,11 0,07 0,18 0,27 0,14 -0,04 -0,03

Preocupa-se com problemas filosóficos; por ex., religiosos, valores, o sentido da vida, etc. 0,03 0,07 0,01 0,15 -0,05 0,02 -0,01

É orientado para o poder; valoriza o poder em si mesmo e nos outros. 0,01 0,25 0,25 -0,10 0,04 0,17 0,11

Tem equilíbrio social e presença; parece à vontade socialmente. 0,08 0,04 0,13 0,08 0,11 0,10 -0,06

Expressa sentimentos hostis diretamente. -0,11 0,10 -0,11 -0,31 0,04 -0,08 0,10 Tem modo de se comportar e estilo masculino/ Tem modo de se comportar e estilo feminino. 0,04 0,12 -0,04 0,04 0,17 0,05 -0,12

Tende a oferecer conselhos prontamente. 0,07 -0,01 0,06 0,15 0,15 0,26 0,18

Valoriza sua própria independência e autonomia. 0,09 0,28 0,09 0,17 -0,05 0,24 0,13

É emocionalmente sem brilho; apático. -0,20 -0,21 -0,16 -0,22 -0,18 -0,05 0,03

É fluente verbalmente; consegue expressar bem as ideias. 0,05 0,20 0,06 0,01 -0,06 0,05 0,11

É dramático; teatral. 0,13 0,11 0,05 0,02 -0,07 0,14 -0,10 Não varia os papéis; relaciona-se com todos da mesma maneira. 0,04 -0,13 -0,22 0,09 0,07 -0,16 -0,07

Nota: N = 84; AJU = Ajustamento; AMB = Ambição; SOC = Sociabilidade; SEI = Sensibilidade Interpessoal; PRU = Prudência; INQ = Inquisitivo; ABA = Abordagem à Aprendizagem; Correlações em NEGRITO são significativas em p < 0,05, bidimensional.

inventário hogan de personalidade (hpi) · tabela 4.18 correlações entre o inventario de...

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