8

INTRODUÇÃO

Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na

Antiguidade, dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações

Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se

ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando e analisando de

maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização.

Nas teorias clássicas e científicas, o enfoque motivacional era

baseado na remuneração do funcionário, porém, se observa no decorrer do

processo, uma maior preocupação por parte de empregado em manter seu

emprego do que na própria remuneração.

Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores

motivacionais existindo, no entanto, outros fatores que também tem sua

relevância.

Procuramos abordar de maneira objetiva, alguns estudiosos e suas

teorias, a fim de descrever suas conclusões sobre as razões pela quais as

pessoas se comportam de certo modo.

A motivação é necessidade humana no trabalho, principalmente

necessidades de auto- realização. Todas as pessoas querem inovam para ser

dinâmica, ter autonomia e ter auto-desenvolvimento.

Muitas teorias motivacionais buscam uma aplicação efetiva

quebrando paradigmas que vêem o ser humano como um ser estático, que não

participa nas decisões organizacionais.

9

DEFINIR MOTIVAÇÃO

1- significado e conceito de motivação.

O Significado de Motivação é: sf1- Ato ou efeito de motivar. 2-

Exposição de motivos ou causas. 3- Conjunto de fatores, os quais agem entre

si, e determinam a conduta de um indivíduo. (FERREIRA, 1993, p347).

A motivação é algo muito complexa dentro de cada ser humano,

porque não pode ser vista, ou tocada, somente podemos julgar quão motivada

está uma pessoa mediante a observação de seu comportamento, levando em

consideração que cada pessoa tem suas preferências, traços de personalidade

e processo motivacionais distintos.

“Motivação é um processo que começa com uma deficiência fisiológica

ou psicológica ou necessidade que ativa um comportamento ou com um

impulso orientado para um objetivo ou incentivo. A chave para compreender o

processo de motivação reside no significado e no relacionamento entre

necessidades, impulsos e incentivos.” (IDALBERTOCHIAVENATO, 2005,

p243).

“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere que significa

mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o

comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum

tipo de motivo ou razão”. (ANTONIO CESAR AMARU MAXIMIANO, 2004,

p267).

Define motivação como “o processo responsável pela intensidade,

direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma

determinada meta”. (STEPHEN P.ROBBINS, 2005, p132).

Acredita-se que a motivação é algo que está contido dentro das

próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos

ao indivíduo, ou pelo seu próprio trabalho na empresa. Possuem a motivação

intrínseca e a motivação extrínseca, ambas devem se complementar através

10

do trabalho gerencial. Os motivos pelos quais cada pessoa deve agir, sendo

tudo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou pelos menos,

que dá origem a um comportamento específico e determinado.

2- o que é motivação.

Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em

direção a determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela

capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais.

Podemos dizer que as principais características básicas da motivação

são que ela é um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser

tratados como tal; que a motivação é intencional, uma vez que está sob o

controle do trabalhador; a motivação é multifacetada, depende tanto do

estímulo como da escolha do comportamento empregado.

Outra característica encontrada é que não podemos medir a

motivação diretamente, medimos o comportamento motivado, ação e forças

internas a externas que influenciam na escolha de ação, pois a motivação não

é passível de observação.

Possuem diversos aspectos da vida que fazem com que as

necessidades ou motivos pelos quais, as pessoas têm determinado

comportamento variem ao longo da sua existência. Por ser a motivação

humana orientada pelas diferentes necessidades, ela é cíclica, pois a

satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira. Como a

motivação está ligada ao processo de compreensão do comportamento

humano, e por serem pessoas diferentes, a motivação varia de indivíduo para

indivíduo.

“A motivação é um processo psicológico básico juntamente com a

percepção, atitudes, personalidade e aprendizagem, a motivação sobressai

como um importante processo na compreensão comportamento humano. Ela

interage e atua em conjunto com outros processos mediadores e o ambiente.

11

Da mesma forma como acontece com os processos cognitivos, a motivação

não pode ser visualizada. A motivação é um constructo hipotético utilizado para

ajudar a compreender o comportamento humano”. (IDALBERTO

CHIAVENATO, 2005, p.242).

3- ciclo da motivação.

Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente é de suma

importância, pois é dele a função de estimular seus subordinados para que

alcance objetivo organizacionais de maneira eficaz e eficiente.

Esse ciclo se divide em seis etapas iniciando-se nas necessidades

individuais não satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para

satisfazer essas necessidades; escolhe-se então uma das alternativas para se

alcançar o objetivo desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para

ação propriamente dita. Após esse motivado ou não para satisfazer sua

necessidade através da alternativa escolhida.

Após a reavaliação da situação, se o objetivo foi alcançado, foram

atendidas as necessidades e atingidas às expectativas, porém no caso de não

se ter alcançado a meta, as reações finais desse ciclo serão construtivas,

quando houver uma reação positiva do indivíduo, que poderá suas metas ou

tentar ultrapassar as barreiras impostas, caso contrário, teremos uma reação

de frustração, onde o empregado terá uma resposta negativa a não realização

da meta inicial, podendo apresentar reações de agressividade, regressão,

fixação até retraimento.

“As necessidades ou motivos não são estáticos; ao contrário, são

forças dinâmicas e persistentes que provocam comportamentos. Com a

aprendizagem e a repetição (reforço positivo), os comportamentos tornam-se

gradativamente mais eficazes na satisfação de certas necessidades. Por outro

12

lado, quando uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento,

já não causa tensão ou desconforto. (IDALBERTO CHIAVENATO, 2005, p.91).

“A satisfação de algumas necessidades é temporal e passageira, ou

seja, a motivação humana é cíclica e orientada pelas diferentes necessidades.

“O comportamento é quase um processo de resolução de problemas, de

satisfação de necessidades, à medida que elas vão surgindo”. (IDALBERTO

CHIAVENATO, 2003, p.92).

4- Porque as Pessoas Não Têm Motivação no Trabalho.

A desmotivação pode estar ligada a condições inadequadas ou ao

excesso de trabalho, é preciso identificar o foco da desmotivação, nem sempre

o baixo desempenho profissional está ligado à organização, pode ser algo

pessoal.

Colaboradores desmotivados não rendem nada. È fundamental que

os gerentes mantenham sua equipe super motivados, os benefícios serão

observados na produtividade de cada um dos membros as equipe.

A motivação é um fato crucial para o desenvolvimento como também

para o aumento na produtividade, pois o indivíduo em uma organização precisa

de incentivos seja ele um reconhecimento financeiro, uma promoção, ou até

mesmo um reconhecimento verbal, esse reconhecimentos deixam os

colaboradores motivados e inspirados para produzir e com mais qualidade. È o

elemento básico para a produtividade funcionários desmotivado com certeza

não produzirá eficientemente. Logo motivação é um elemento de produtividade.

Cabe ressaltar os colaboradores estão desmotivados, são principais

fatores da desmotivação: ambiente de trabalho, volume de serviços,

remuneração, volume de serviços, remuneração, participação nos lucros e

resultados (PLR), política de carreira, falta de comunicação, comissões, falta de

13

investimentos no conhecimento, influência e participação do supervisor, má

administração, falta de reconhecimento da supervisão, excesso de trabalho,

salário, alto cargo horária, falta de diálogo com supervisores, falta de

oportunidade de crescimento, reconhecimento, estilo de liderança,

comunicação com os colegas de trabalho e a chefia, benefícios, políticas de

recursos humanos, espaço físico, rotatividade, higiene.

CAPÍTULOII

2- PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS

As teorias motivacionais de subdividem em teorias de conteúdo e

teorias de processo, onde as primeiras referem-se a o que motiva o

comportamento humano e a segunda refere-se em como o comportamento é

motivado.

2.1- TEORIAS DE CONTEÚDO

2.1.1- Teoria da Hierarquia das Necessidades- Maslow.

A teoria em questão estuda a motivação através das necessidades

dos seres humanos, Maslow, da teoria, considera necessidade, a manifestação

natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato

ou procurar uma determinada categoria de objetos.

Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias

hierárquicas, conforme sua predominância e probabilidade:

- necessidades fisiológicas: são as necessidades sobrevivência, alimento,

água, oxigênio, sono, sexo, habitação, bebida, proteção contra a dor ou

sofrimento, e também são instintivas, uma vez que nascem com o homem;

- necessidades de segurança: são as necessidades busca de proteção contra

ameaças físicas psíquicas, tais como violência, guerra, caos, doenças,

14

desemprego, instabilidade, e privações. Mantém as pessoas em estado de

dependência seja com a empresa, seja com outras pessoas,

-necessidades sociais: são as necessidades relacionadas ao convívio social,

amizade, afeto, amor, participação, filiação a grupos, como a família, a

vizinhança;

- necessidades de estima: são as necessidades desenvolvimento de

sentimentos de autoconfiança e de se útil e necessário para os outros. Sua

frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência, auto-estima, auto-

apreciação;

- necessidades de auto-realização: são as necessidades tendência de

explorar suas potencialidades, utilização plena dos talentos individuais.

Após estruturar o estudo da motivação humana, estabelece uma

distinção nítida entre motivação de deficiência e motivação crescimento, no

caso, as necessidades básicas correspondem a motivos de deficiências, que

constituem déficits no organismo, onde o preenchimento se dá através de

objetos ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivíduo

satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente.

A motivação de crescimento ocorre quando o passo seguinte é

subjetivamente mais agradável, isto é, quando já satisfazemos suficientemente

as nossas necessidades básicas, assim seremos motivados pelas tendências

para individualização.

A diferença entre as necessidades básicas (deficiência) e as

necessidades de crescimento é de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas

diferem na intensidade de suas necessidades.

De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da

pirâmide, pois sempre novos objetivos e sonhos.

São muitas as críticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre

as dificuldades de se avaliar a teoria a metodologia utilizada no processo de

pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfação de uma necessidade

ative a necessidade seguinte, porém a principal crítica diz respeito à

15

subjetividade do indivíduo, sendo extremamente difícil padronizar seus agentes

motivadores.

2.1. 2- Teoria Erc-Alderfer.

Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de

Maslow e de novas pesquisas, a teoria ERC concorda que a motivação do

trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porém

diverge da teoria de Maslow em alguns pontos básicos.

Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da

hierarquia das necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e

desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existiam apenas três

fatores essenciais para motivação:

- necessidade existencial: são as necessidades básicas bem-estar físico,

preservação, ou seja, necessidades de sobrevivência.

- necessidade de relacionamento: são as necessidades de relacionamentos

Ou seja, sociabilidade e relacionamento social.

- necessidade de crescimento: são as necessidades o ser humano tem de

criar, dar sugestões, participar, desenvolvimento do potencial humano, e desejo

de crescimento e competência pessoal.

Essa teoria adota o princípio de frustração- regressão, ou seja, uma

necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada

não pode ser satisfeita e também salienta que mais de uma necessidade poder

ser focalizada de uma única vez.

2.1.3- Teoria dos Dois Fatores- Herzberg.

Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clássica de Maslow, mas como

Aldefer, também discordou de alguns pontos da teoria das necessidades.

Concorda com Maslow no que diz respeito às necessidades serem

internas, mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de sentimento

de insatisfação, referem se os fatores extrínsecos ao trabalho e quando se

referem a sentir-se bem estão se referindo a elementos intrínsecos.

16

Para Herzberg, a motivação depende do trabalho em si e não dos

incentivos que os empresários possam dar aos funcionários e enquanto para

Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfação, para Herzberg

não são todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a

não-satisfação.

Herzberg classifica a motivação em duas categorias:

-fatores de higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja,

os que previnem a insatisfação; giram em torno do contexto do cargo: como a

pessoa se sente em relação à empresa, as condições de trabalho e conforto,

salários, prêmios, benefícios, benefícios, vida pessoal, status, relacionamentos

interpessoais, relações com o supervisor, competência técnica do supervisor,

segurança no cargo, políticas da organização e administração;

Fatores de motivação: são os fatores intrínsecos, associados a

sentimentos positivos e estão relacionados com o conteúdo do cargo: como a

pessoa se sente em relação ao cargo: o trabalho em si, realização pessoal,

reconhecimento, responsabilidades. O funcionário que está motivado tem um

gerador interno e executa a tarefa pôr ela mesma, pela realização, o

reconhecimento, a responsabilidade e progresso.

Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivação se

encontra na reestruturação dos cargos, tornando-os mais desafiadores e

gratificantes, elementos estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva

especialização.

Muitas críticas foram feitas à teoria no que diz respeito à metodologia

empregada sendo limitada ao seu modelo,quando não empregado, gera

resultados divergentes e também são criticadas as suposições consideradas na

teoria, em outras palavras, é questionada a suposição que dois conjuntos de

fatores operam primariamente em uma única direção.

A insatisfação não é o mesmo que a não satisfação, uma vez que

pode não estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se também não estar

satisfeito.

17

2.1.4- Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades

Adquiridas mc Clelland.

Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou

socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivíduo

começa a interagir com o ambiente e se em três necessidades básicas:

- necessidade de realização (nr): é a necessidade de êxito competitivo,

é o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas

com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter

responsabilidades, de traçar metas.

- necessidade de poder (np): é o desejo de controlar os outros e de

influenciá-los. Pessoas assim têm grande poder de argumentação e esse

poder serem tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de

liderança, representa o desejo de impactar, influência do que com o

desempenho eficaz.

- necessidade de aflição (na): reflete o desejo de interação social, de

contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com

essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas.

Através de sua teoria, estabelece pontos importantes a serem

avaliados tais como o esforço do indivíduo em buscar de feedbacks concretos,

a eleição de modelos a ser seguido, o estabelecimento de metas com

propostas desafiadoras a um maior controle do indivíduo para com seus

desejos.

2.2- Teoria de Processo.

Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as

necessidades, as teorias de processo procuram verificar como o

comportamento é ativado, dirigido, mantido e ativado.

18

2.2.1- Teoria de Equidade- Stacey Adms.

Estudos realizados por psicólogo John Stacey Adams no inicio dos

anos 1960, fundamentam-se no fato de que os trabalhadores buscam justiça

quanto às recompensas recebidas, as comparando com as dos seus colegas

de trabalho.

Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo

dá em seu trabalho e as recompensas que recebe comparada com as

recompensas que os outros recebem em troca dos esforços empregados. È

uma relação de comparação social.

A teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os

reforços empreendidos em relação à razão percebida pelos demais, existindo

assim a equidade.

Porém quando essa relação resulta em um sentimento de

desigualdade, ocorre à iniqüidade, podendo esta ser negativa, quando o

trabalhar recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe

mais que os outros.

Se algumas dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se

comportar da seguinte forma:

- Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço;

- Poderá fazer tentativas para alterar os resultados;

- Poderá distorcer recursos e resultado;

- Poderá mudar de setor ou até de emprego;

- Poderá provocar mudanças nos outros;

- E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando.

A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior,

pode não parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai

sobre o que o ambiente percebe com justo e não sobre o que o gerente

acredita ser justo.

19

2.3.2- Teoria da Expectativa Vroom.

Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e

são baseados em visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres

individuais com vontades e desejos diferentes relativas ao trabalho, fazendo

com que tomem decisões selecionando o que mais lhe cabe no momento.

O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os

comportamentos dos indivíduos nas organizações:

- Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e do

ambiente;

- Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização;

- Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;

- Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em

suas expectativas de quando um determinado comportamento levará a um

resultado desejado.

Os componentes principais da teoria são:

-valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; e o

valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa, uma valência

positiva indica um desejo de alcançar determinado resultado final, enquanto

uma valência negativa implica um desejo de fugir de determinado resultado

final.

- expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em

outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los

Aos resultados desejados, quando uma pessoa procura um resultado

intermediário como produtividade elevada, os resultados intermediários

apresentam valência em função de sua relação percebida com os resultados

finais por meio.

- instrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso

seus esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação

positiva, caso contrário, será negativa. O desejo da pessoa (valência) de obter

20

uma produtividade elevada para alcançar recompensa financeira é determinado

pela soma das instrumentalidades e valências de todos os resultados finais.

Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados

em seus ideais de recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem

estar inseridas em um período de tempo médio para que haja uma relação

desempenho- recompensa e esta devem ser justas; e por fim, o indivíduo sabe

o que se espera dele e passa se comportar de maneira esperada.

Sobre as críticas, podemos mencionar que essa teoria não foi testada

de maneira empírica, dificultando sua validade; que ela é uma teoria racional,

uma vez que as ações são previamente calculadas e pesadas; finalizando, nem

todos os fatores que influenciam na motivação pessoal tiveram relevância no

processo.

2.3.3- Teoria do Reforço- Skinner.

Dessa teoria é de que reforço condiciona o comportamento sendo que

este é determinado por experiências negativas ou positivas, devendo o gerente

estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamento não

agradáveis.

“A primeira é uma abordagem cognitiva, sugerindo que os propósitos

De uma pessoa orientam suas ações. “Já a teoria do reforço é uma

abordagem comportamentalista, que argumente que o reforço condiciona o

comportamento”. (STEPHEN P. ROBBINS, 2005, p.143).

“O reforço é, sem dúvida, uma influência importante no

comportamento, mas poucos especialistas estão preparados para sustentar

que seja a única influência. Os comportamentos que você assume no trabalho

e a quantidade de esforço que despende em cada tarefa são afetados pelas

conseqüências do seu comportamento”. (STEPHEN P. ROBBINS, 2005,

p.143).

21

Existem quatro estratégias de modificação do comportamento

organizacional:

- reforço positivo: se dá várias formas tais como: premiações, promoções e

até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que

incentivam o alto desempenho. Para aumentar a freqüência ou intensidade do

comportamento desejável, relacionando-o com as conseqüências agradáveis e

contingentes à sua ocorrência. A aprovação da atitude de um funcionário pela

gerência, a concessão de um prêmio financeiro a um funcionário por boa

sugestão são exemplos de reforço positivo.

- reforço negativo: condiciona o funcionário a não se comportar de maneira

desagradável, atuando através repreensões até as demissões. Para aumentar

a freqüência ou intensidade do comportamento desejável pelo fato de evitar

uma conseqüência desagradável e contingente à sua ocorrência. A exigência

de que o funcionário não cometa mais determinada falta é um exemplo de

reforço negativo.

- punição: A repreensão do funcionário bônus suspensão do pagamento de

bônus ao funcionário que se atrasa ao trabalho. Para diminuir a freqüência ou

eliminar um comportamento indesejável pela aplicação da conseqüência

desagradável e contingente à sua ocorrência.

- evitação: para diminuir a freqüência ou eliminar um comportamento

indesejável pela remoção de uma conseqüência agradável e contingente à sua

ocorrência. A extinção encoraja e nem recompensa. O gerente observa que um

funcionário faltoso recebe aprovação social de seus colegas e aconselha a não

lhe dar mais tal aprovação.

Essas quatro estratégias são alternativas disponíveis para influenciar

as pessoas em relação À melhoria continua das práticas de trabalho. Tanto o

reforço positivo como o negativo serve para fortalecer o comportamento

desejável. A punição e a extinção sevem para enfraquecer ou eliminar os

comportamentos indesejáveis.

22

CAPÍTULO lll

A MOTIVAÇÃO É UMA FERRAMENTA PODEROSA

PARA EMPRESAS MODERNAS.

3.0- Motivação no Trabalho.

È o resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de algum

esforço. È positivo quando o resultado beneficia a própria pessoa, o grupo do

qual participa.

È um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de

perseguir ou realizar uma tarefa ou meta.

Uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que essa

pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizar o trabalho.

E influenciado por forças chamadas motivos interno ou externo, são

as forças que produzem a motivação para o trabalho, os motivos internos e

externos são tais como: motivos internos: necessidades, aptidões, habilidade

das pessoas. Motivos externos: estímulos ou incentivos do ambiente.

Como plano motivação precisa ser bem direcionado, definir a meta a

serem atingida com a ação motivadora, ações motivacionais: criação de metas

inteligentes, desafiadores, porém factíveis, mantenha feedback constante para

toda a organização da performance das equipes, recompense bem

financeiramente e com honraria, regra simples, transparentes e objetivas,

contemplar pontos qualitativos e quantitativos, individuais e coletivos, não

remunerar de forma parcial ou atinge-se a meta e se ganha o acordado, ao

nada feito, inove nas campanhas de incentivos, elogiar, mostrar a importância

do trabalho em equipe,dar dicas para manter o clima na equipe cada vez mais

positivo, como seu funcionário (ouça ,sorri, tenha paciência e ensine, saiba

falar.

23

Quando sua participação no esforço de elevar os padrões de

desempenho é elevada em consideração, os colaboradores dividirão com as e

sugestões que tiveram para melhor processo de trabalho. Não esqueça que

quase todos desejam melhorar. Quando se sentem valorizados, o progresso é

maior do que se pode imaginar. Precisa buscar um modelo integrado de

motivação que possibilite a capacitação das pessoas, a motivação e a oferta de

oportunidades e desafios para um melhor desempenho.

Quando eles desenvolvem uma relação mais próxima com o que

fazem, a recompensa é imediata a motivação aumenta na mesma proporção

do entusiasmo. A motivação é algo pessoal ou se ela varia de acordo com

fatores externos. Apesar de as influências externas gratificações, bônus e

aumento de salário serem altamente motivadoras. Revisar o trabalho também

permite reforçar a motivação e, com isso, ajudar cada membro da equipe a ter

sucesso. Construir um ambiente de trabalho movido a amor e consideração é

a essência de uma equipe motivada.

A motivação aplica-se a todos os campos da atividade humana e é

em especial, aquele reservado às organizações que parte dos seus esforços no

sentido de poder entender que objetivos motivacionais são mais procurados no

trabalho. Em última análise, tem se procurado descobrir por que o homem

trabalha.

3.1- Um Colaborador Motivado é mais comprometido com o

sucesso da organização.

A organização depende da motivação do funcionário, pois é ele

quem vai render serviços e sucessos. E como vamos obter sucesso com um

colaborador totalmente dentro da empresa. O objetivo da organização deve ser

sempre procurar motivar colaborador, de maneira que possamos vê-lo lutando

pelo sucesso da empresa.

Para conduzir e operar, com sucesso, uma organização, e necessário

dirigi-la e controlá-la de maneira transparente e sistemática. O sucesso pode

ressaltar da implementação e manutenção de um sistema de gestão que é

24

concebido para melhorar, continuamente, o desempenho, levando em

consideração a importância do colaborador dentro da empresa, o

conhecimento a respeito da vida do mesmo, para que possamos manter o

controle da empresa.

A necessidade de se ter colaboradores que se sintam motivados para

poder executarem suas tarefas diárias e que promovam uma boa produtividade

para a organização faz com que as organizações comecem a promover ações

que possam tornar seus colaboradores motivados.

Nos dias atuais a grande necessidade se mostrar cada vez mais

concorrido o mercado de trabalho, muitas vezes o ser humano passa por

períodos em que se pensa como devo agir neste mercado ou ainda, como

estar desenvolvendo tal trabalha ou tarefa, baseados nestas colocações ou

indagações e que considera que a motivação é algo que deve estar presente

do cidadão, ou seja, é necessário que as organizações promovam ações que

possam tornar possíveis se ter colaboradores motivados e que possam render

o máximo para a organização, ou ainda, que sejam produtivos e não se sintam

usados pelas mesmas sim, que façam por gosta de fazer ou se sintam bem

recompensados e realizados com suas tarefas.

Para que os colaboradores tenham um desempenho melhor e mais

abrangente ao executarem as tarefas rotineiras, é preciso criar desafios. Para

isso, nada melhor que ajudá-los a ter uma visão mais ampla do papel que

desempenham nesse cenário. Eles podem resistir se sentirem que suas

expectativas são altas demais, mas deixe claro que sua intenção é levá-los a

superar os seus próprios limites. Há algumas maneiras de conseguir isso:

fazendo com que estabeleçam metas ambiciosas, mostrando como o seu

trabalho agrega valor à organização e como o que eles fazem afeta o trabalho

dos outros. Cumprida essa etapa, podem imaginar diferentes formas de

incrementar e desenvolver o próprio talento

Se você quiser realmente motivar os colaboradores, deve criar um

ambiente que estimule as pessoas a dar o máximo de si próprias. Isto significa

que os objetivos gerais da empresa, e os específicos de cada equipe, devem

estar claro para todos e que o trabalho deve ser considerado e desafiador, e as

25

pessoas devem ser valorizadas e respeitadas. Todos os recursos devem estar

á disposição do grupo, que deve se ajuda mutuamente.

São as duas características de personalidade necessárias para uma

pessoa estabelecer um objetivo e atingi-lo é a força que nos move rumo à

nossas e realizações. Existem duas maneiras efetivas de ajudar sua equipe a

estabelecer essa conexão campeã. A primeira é enfrentar o medo, expondo

abertamente seus temores e suas metas. Dessa forma, você diminui a

ansiedade que atrapalha a tomada de decisões e ganha segurança. A segunda

maneira se em focar nos resultados. Ajude os colaboradores a o que é

sucesso e os motive a chegar lá.

As duas formas de motivação mais poderosas que existem para

enfrentar um trabalhado desafiador são: criar um diferencial e trabalhar em

equipe para atingir um objetivo. Coloque os dois fatores em prática e você terá

incorpore à sua rotina diária o hábito de elogiar e reconhecer as contribuições

feitas pelos colaboradores. E seja um líder que funcione como um facilitador do

trabalho em equipe.

Estimule o espírito de equipe os melhores gerentes sabem que o

espírito de equipe é um poderoso fator de união. Transformar um grupo em

uma equipe exige interesse que suas ações e atitudes afetam o ambiente de

trabalho estão sugestões para o espírito do grupo: apresente à equipe metas e

objetivos definidos, deixe que as pessoas criem suas próprias regras, encoraje

a diversão e o senso de humor no trabalho.

Na sociedade globalizada em que a tendência é manter o foco isso

mostra que muitos esquecem que, em sua essência, as organizações são

feitas de pessoas e relacionamentos.

São essas relações interpessoais que permitem a transformação de

metas individuais em coletivas. Os seja quanto mais você se interessa pelos

colaboradores, mais você cria um ambiente em que eles se preocupam com

você e uns com os outros. Isto aumenta a motivação, o desempenho e a

vontade de melhorar cada vez mais.

Se você realmente se importa com sua equipe, e demonstra isso,

saiba que está atendendo à sua necessidade básica de atenção além de

26

motivá-la com o coração e alma. O resultado prático dessa demonstração de

afeto é aumento nos índices de desempenho da equipe a motivação é tudo.

A questão é essencial porque revela a importância e o impacto que os

gerentes e supervisores exercem na equipe no que refere a um bom

desempenho no trabalho. Eles estão sempre procurando maneiras de

estimular os colaboradores e, assim, aumentar seu entusiasmo é

comprometimento com a empresa e seus objetivos.

A realidade é que as pessoas só ficam motivadas afazer o que é de

seu interesse. Seu objetivo como gerente, portanto, é fazer com que

encontrem pontos de identificação entre o seu próprio bem-estar e o da

organização. Quando isso acontece, os colaboradores demonstram um

entusiasmo natural para trabalhar com isso representa a realização de alguma

menta ou desejo pessoal.

Mostre o balanço mensal do departamento. Isto ajuda os

colaboradores como seus cargos e tarefas se enquadram na organização e

mesmo fora impacto do custo de uma pessoa nas despesas da companhia.

Isto abre os olhos de qualquer um. O importante é mostrar como as atitudes e

os comportamentos individuais afetam o desempenho operacional, as

avaliações funcionais e as respectivas promoções salariais, a política de bônus

e até a distribuição de lucros, fazer uma contribuição pessoal, ter satisfação no

trabalho, ter liberdade para exercitar a curiosidade natural, ter permissão de

aprender sem medo de se mostrar incompetente, poder assumir riscos e

cometer erros sem receio de, ter uma remuneração adequada e compatível, ter

apoio para falar a verdade sem medo de retaliações, aprender e praticar

inovações no trabalho, ter o respeito de todos e sentir-se valiosa, trabalhar em

ambiente amigável, alegre e afirmativo, sentir confiança, trabalhar com colegas

que sejam respeitados e confiáveis, ser recompensado pelo aprendizado,

poder controlar o próprio trabalho, participar no desenvolvimento da visão e da

estratégia da organização.

Deixe os colaboradores saberem o que ganharão se atingirem ou

excederem as metas desempenha que foram estabelecidas em comum acordo.

Seja claro sobre as recompensas que estão à sua espera, À primeira vista,

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pode parecer melhor para a empresa que os colaboradores perto da meta, mas

não consigam atingi-la. Afinal, isso significaria que o desempenho havia sido

satisfatório, que a busca da excelência, mesmo aumentando a motivação em

todos os níveis.

O ideal é não protelar quando os colaboradores completarem uma

tarefa e atingirem o padrão de desempenho que você estabeleceu,

recompense-os imediatamente. Isso cria um círculo vicioso positivo quando

uma tarefa é completada com sucesso, que isso merece um prêmio.

Umas das metas mais importantes de qualquer programa de

motivação são fazer com que os colaboradores sintam que o trabalho em si a

maior recompensa. Um desempenho bem-sucedido precisa ser recompensado

à altura. Portanto, distribua prêmios e elogios a todos que contribuíram para o

sucesso de empresa. Se uma equipe aperfeiçoa um processo, e isso resulta

numa enorme economia de recursos, é uma boa dividir o bônus ou uma

percentagem sobre o valor economizado entre as pessoas envolvidas.

Existem outras formas de premiar a excelência no trabalho além do

aumento salarial. Um simples elogio pode ter efeitos surpreendentes. Dê

preferência a agradecimentos pessoais, seguidos por um e-mail ou carta de

congratulação. Nesses tempos de comunicação virtual, um cartão ou bilhete

manuscrito ganha um valor todo especial. Não se esqueça de ser específico

nos elogios.

Nada estimula mais o bom desempenho do que o treinamento. A

mensagem, nesse caso, crie oportunidades de aprendizado, dentro e fora da

empresa, e encoraje o desenvolvimento das habilidades e competências

profissionais e pessoais. A motivação vai chegar ás alturas. Quando oferece

seminários ou cursos eletrônicos, a empresa revela sua crença no aprendizado

contínuo como forma de aperfeiçoamento. Certifique-se de que os

colaboradores terão chance de colocar em prática o que aprenderam. Dessa

forma, o investimento se paga rapidamente e as pessoas têm oportunidade de

assimilar realmente o que aprenderam.

Um ambiente agradável, no qual os colaboradores se sintam bem, e

uma cultura que os estimule a trabalhar com boa vontade. Essa é a meta de

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qualquer empresa. Oferece regras para o trabalho, o que permite que cada

razão seja simples porque eles amam seus empregos.

Não é uma questão de dinheiro. Os melhores profissionais querem

trabalhar em um ambiente agradável, que estimule o desenvolvimento pessoal

e no qual se sintam respeitados e valorizados. Um bom salário e bonificações

são claro, itens importantes, mas nesse caso ficam em segundo plano. Tais

como: participação nos lucros e resultados (PLR), política de comissões,

gestão participativa, programas de reconhecimento, benefícios flexíveis, horário

flexível.

O comportamento excepcional só é possível quando a pessoa se

sente responsável por seus próprios atos. Definitivamente, não é uma questão

de se empenhar para receber um aumento ou promoção. O que motiva cada

um a superar seus próprios limites, e a atingir o seu máximo, é a motivação

interior, que vem de nossos corações e mentes. Qualquer que seja a decisão

importante é estimular a auto-estima dos membros da equipe. A verdadeira

responsabilidade vai além da realização de uma tarefa.

Tem a ver com a pessoa se sentir responsável por ações e

resultados. Para que a equipe responda por suas ações são as seguintes:

desempenhos considerados aceitáveis; associe as expectativas com as

análises estabeleça recompensas pelo bom desempenho e também eleja a

excelência como a única opção e demonstre para tolerância a motivação

muitas vezes é baseada no sucesso e suas habilidades e competência

profissional.

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CONCLUSÃO

A motivação é necessidade humana no trabalho, principalmente às

necessidades de auto-realização. Todas as pessoas querer inovam para ser

dinâmica, ter autonomia e ter auto-desenvolvimento.

Muitas teorias motivacionais buscam uma aplicação efetiva,

quebrando paradigmas que vêem o ser humano como um ser estático, que não

participa nas decisões organizacionais

Tudo se torna um ciclo: somando nossa capacidade individual e o

suporte organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o

reconhecimento (pessoal e financeiro) e a valoração do nosso trabalho, ou

seja, quanto mais equilibrado for esse jogo, melhor será o desempenho.

Em se tratando de recompensa monetária, podemos dizer que o

dinheiro é reforço condicionador, ou seja, é um resultado de primeiro nível por

ser capaz de reduzir carências e necessidades, principalmente imediatas, para

que ele atinja o objetivo motivador, a pessoa precisar acreditar que irá

satisfazer suas necessidades e que para isso terá que se empenhar.

Outro fator relevante para motivação é o enriquecimento das tarefas

de acordo com o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior

amplitude e maior profundidade

E por fim, toda teoria tenta explicar como se dá o comportamento

humano e qual a maneira ideal de justá-lo para maior eficiência e eficácia.

As empresas buscam formas de tomar o trabalho de seus

colaboradores mais motivadores como técnicos como expansão de cargos e

responsabilidades e programas de transferência e promoção planejadas, além

de horários de trabalho flexíveis. E estas são apenas algumas soluções, para

abrir espaços para se pensar em diferentes formas de motivar os

colaboradores nas organizações, sempre partindo do seu conhecimento

individual, das necessidades e desejo de cada um.

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