informe cambio estructural

Universidad Nacional de Moquegua

Administración de Minas Página 1

INTRODUCCIÓN

Organizar una empresa, entidad o institución consiste en dotarla de todos los

elementos necesarios para el desarrollo de sus actividades y cumplimiento

adecuado de sus funciones para lograr los objetivos propuestos.

La organización para el cumplimiento de sus actividades cuenta con recursos

como: los humanos, materiales, económicos, tecnológicos, y para que la

administración de estos recursos sea eficiente, existen instrumentos o

directrices que permiten apoyar la atención o realización de tareas diarias, las

cuales se constituyen en elementos eficientes de comunicación, coordinación,

dirección y evaluación administrativa.

Por ello, la estructura organizacional, es fácil de entender, son similares a las

estructuras de los edificios.

Toda organización privada o pública, debe contar con políticas, estrategias,

procedimientos y normas para su desenvolvimiento, desarrollo normal de sus

actividades cotidianas, de acuerdo a su tamaño y giro, varían en el grado en el

que se les da autonomía a la gente y las distintas unidades que la conforman.

Si se considera a la administración como la fuerza ordenada para que opere

una organización, en ese ámbito será necesario la aplicación de directrices

esenciales con las cuales podrá funcionar eficientemente.

En este sentido, una organización basada en principios administrativos debe

contar con elementos tales como: i) personal, constituido por directivos,

ejecutivos y funcionarios ii) materiales, constituido por el mobiliario,

maquinarias, enseres, otros y; iii) estatutos, normas reglamentos,

procedimientos y políticas.



ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional es el medio del que se sirve una organización

cualquiera para conseguir sus objetivos. En su sentido más amplio, la estructura

organizacional da orden a la empresa. Responsabiliza el talento humano de la

organización en cada una de las áreas que se han definido previamente.

Su finalidad es la de establecer un sistema de papeles que han de desarrollar

los miembros de una organización para trabajar juntos de forma óptima, a fin

de que sean alcanzados los objetivos corporativos.

Para algunos consultores organizacionales y expertos en el tema, la estructura

organizacional es la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las

actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y

los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y empleados.

Esto en atención a que la estructura organizacional muestra la forma como es

dividido el trabajo en la empresa.

Tipos de Estructura Organizacional

1. Organización funcional

Este tipo de estructura es la más empleada, en ella los departamentos o áreas

funcionales representan tareas sustantivas de la empresa.

Como es realmente muy simple, se utiliza en empresas que trabajan en

condiciones estables y que tengan pocos productos o servicios y que sus tareas

sean rutinarias.

Lo importante de esta estructura es que agrupa a personas que tienen una

posición similar dentro de la organización o que desarrollan funciones

semejantes, utilizando recursos y habilidades del mismo estilo.

Está conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones

que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad

y de dependencia, responsabilidades, objetivos, manuales y procedimientos,

descripciones de puestos de trabajo y asignación de recursos.

Si bien es cierto, este tipo de estructura puede encontrarse en varios tipos de

organización, aunque generalmente se aplica en pequeñas y medianas

empresas por la facilidad de interpretación y seguimiento que brinda, por lo

general es habitual que se confunda equivocadamente con el concepto de



organigrama, ya que brinda una rápida visualización de algunos aspectos

formales de suma importancia.

2. Organización por producto/servicios

Se presenta en las organizaciones que agrupan las actividades con base en los

productos o servicios que comercializan. Es muy común verla en empresas que

tienen gran cantidad de productos y que por ser estos tan extensos resulta

incontrolable organizarse como en el caso anterior.

Las empresas adoptan este tipo de estructura cuando el crecimiento hace

indispensable que se nombre a varios gerentes divisionales, con autoridad

sobre las funciones de producción, ventas y servicio respecto a sus líneas de

productos.

Lo interesante de esta estructura es que se permite a la dirección general

delegar a su ejecutivo divisional amplia autoridad para la realización de las

diversas funciones que se desprenden del proceso aludido a un producto a un

servicio.

La principal ventaja es el enfoque de la empresa en la satisfacción del cliente.

PUBLICIDAD

VENTAS

INVESTIGACION

FINANZASPRODUCCIONINGENIERIACOMERCIALIZAC

ÍÓN

CONSULTOR

Gerencia

DISEÑO

CALIDAD

INGERIERIA MECANICA

EMPAQUE

COMPRAS

PRODUCCION GENERAL

INGENIERIA INDUSTRIAL

MONTAJE

PRESUPUESTO

COSTOS

CONTABILIDAD



3. Organización matricial

La estructura matricial agrupa a las personas simultáneamente por funciones y

divisiones; es decir, combina las estructuras funcional y divisional.

El objetivo principal de este tipo de estructuración es la de buscar la mayor

integración de recursos especializados, lo cual es de gran utilidad cuando se

desarrollan proyectos con tiempo definidos, en cuanto a su elaboración o

entrega.

A diferencia de los demás tipos de estructuras organizacionales, ésta no es

aplicable en cualquier tipo de empresa, ya que está pensada para desarrollarse

en aquellas que trabajan en proyectos.

Es por ello encontrar fácilmente firmas consultoras especializadas, pools de

abogados, empresas de ingeniería civil o firmas de publicidad con esta clase de

estructura en su organigrama.

Esto en atención a que un proyecto es un conjunto de actividades únicas,

particulares y específicas, que tiene un lapso determinado para realizarse y al

que se le asignan recursos para conseguirlo.

Lo cierto es que la estructura matricial es bastante útil cuando se quiere

desarrollar proyectos de manera más rápida, al tiempo que le sirve a la

organización para tener en la innovación y creatividad su ventaja competitiva

más representativa.

FINANZASCOMPRASPERSONALMERCADEO

Presidente

DIVISIONES MEDIDORES

DIVICIONES DE HERRA. INDUST

DIVICIONES DE INSTRUMENTOS

DIVISIONES DE LUCES INDICAD.

PRODUCCION

INGENIERIA

VENTASCONTABILIDA

D

PRODUCCION

INGENIERIA

VENTASCONTABILIDA

D



En este tipo de organigrama, la empresa tiene una orientación hacia los

resultados, enfocando la generación de utilidades de los proyectos. y

representa una clara oportunidad de ahorro de costos por la flexibilidad en la

utilización del talento humano.

Sea cual sea la estructura organizacional que adopte su empresa, debe tener

muy presente que lo que se busca es realizar la mejor selección, la más óptima,

que brinde en el largo plazo una ventaja competitiva en la empresa, al

maximizar el talento humano existente frente a las necesidades del mercado

PRINCIPIOS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

(modelo de los 3 pasos de Kurt Lewin)

Función …Función CFunción BFunción A

Presidente

Proyecto A

Proyecto D

Proyecto C

Proyecto B



Principio 1: Descongelar

Existe sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno,

se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar.

Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situación

deseada.

Implica reducir las fuerzas que mantienen las organizaciones en su actual

nivel de comportamiento.

Principio 2: El movimiento hacia un nuevo aprendizaje.

Requiere capacitación, demostración y atribución de facultades.

Mediante la capacitación y la demostración de lo apropiado de esta, los

empleados asumen comportamientos accesibles

Estos comportamientos deben ser enseñados de forma sensible y

cuidadosa.

La necesidad ahora se encamina hacia generar información, buscar

alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para

lograr la adaptación.

Consiste en desplazarse a un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la

organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual

significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

Principio 3: El comportamiento aprendido se congela

(Recongelamiento)

Se visualiza claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor

adaptabilidad al entorno,

En este proceso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de

quilibrio,en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como

la cultura, las normas, las políticas y las estructuras organizacionales.

(Asegurar nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio de mecanismo

de apoyo o refuerzo, de tal manera que pase a ser la nueva forma.



AGENTES DE CAMBIO

Es un interventor que aporta una perspectiva diferente a una situación y

desafía el estado de las cosas.

Una intervención es ingresar a una organización o a una situación actual

entre personas y/o departamentos, con el propósito de ayudarles a

aumentar su eficacia.

AGENTES DE CAMBIO EXTERNOS

Son empleados temporales de la organización ya que solo se comprometen

durante el proceso de cambio.

Pueden venir de diferentes entidades: universidades, empresas de

consultoría y gencias de capacitación.

El agente cambio es un consultor privado que tiene la capacidad y la

experiencia en las necesidades y requerimientos que la organización debe

cambiar o mejorar.

AGENTE DE CAMBIO INTERNO

Es un individuo que trabaja para la organización y que sabe algo acerca de

sus problemas.

Este agente de cambio comúnmente es un administrador o ejecutivo recién

designado a un área que tiene un historial de mal desempeño por lo que

tiene expectativas de que es necesario hacer cambios importantes.

AGENTES DE CAMBIO EXTERNOS-INTERNOS

Esta forma de trabajar con consultores externos y personal interno intenta

desarrollar programas de mejoramiento de la calidad Intentan utilizar los

recursos y conocimientos base de ambos tipos de agentes.

Ambos agentes sirven como punta de lanza para implementar una fuerza

de cambio.

La combinación externa-interna tiene la capacidad para comunicarse y

desarrollar una relación positiva que reduce la resistencia al cambio.



CATEGORIAS DEL CAMBIO

CAMBIO EN LA ESTRUCTURA

La estructura de una organización está definida por la forma en que las

tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Esto incluye

las responsabilidades de cada departamento.

Relaciones de autoridad, rediseño de puestos, compensaciones

CAMBIO EN LA TECNOLOGÍA

Involucran la introducción de equipos, herramientas, métodos,

automatización y computación.

Automatización: cambio tecnológico que pretende reemplazar a las

personas por máquinas; comenzó con la revolución industrial.

Lo más significativo ha sido la computación

AMBIENTE FÍSICO

La distribución del espacio de trabajo debería obedecer a una planificación

que tome en cuenta las demandas de trabajo, los requerimientos de

interacción formal y las necesidades sociales. Ej.: colocación de equipos,

diseño interior, paneles, etc.

CAMBIO EN LAS PERSONAS

Buscar formas en que las personas y grupos puedan trabajar más

eficazmente. Esto puede involucrar cambiar actitudes, actitudes,

habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos, etc.

METAS DEL CAMBIO PLANEADO

• Mejorar la capacidad de la organización

• Cambiar el comportamiento del empleado

RESISTENCIA AL CAMBIO

• Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que

obstaculizan un cambio.

• Se da cuando se percibe una amenaza que traen consigo alguna

modificación estructural.

• Cuando el cambio es impuesto por la organización, la reacción con

frecuencia es negativa o es más difícil de asimilar

• Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio en su rutina

diaria o en su futuro.



NO CONOCER

Esto es ocasionada por:

• La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.

Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste y su

impacto en términos personales.

• La visión demasiado parcializada del cambio.

Las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que

sucede en su ámbito de influencia. (su grupo de trabajo, su sector, su

gerencia).

No consideran los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

No conocer

No poder

No querer

No conocer

No poder

No querer



NO PODER

Algunos factores que contribuyen a esto son:

1. La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;

2. Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el

esquema de interacciones que propone el cambio;

3. La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o

humanos;

4. La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse por perciben

que están atados de pies y manos.

NO QUERER

• El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas

sencillamente no quieren cambiar.

• Consideran que no les conviene o que las obligan a moverse fuera de su

zona de comodidad.

Estas reacciones parten de sentimientos tales como:

– El desacuerdo: Con las premisas sobre los que se sustenta el cambio y

basan sus juicios mentales muy cerrados o tienen dificultades para

abandonar hábitos muy arraigados;

– La incertidumbre: Los efectos del nuevo sistema no son totalmente

predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;

– La pérdida de identidad: Las personas edifican su identidad sobre lo que

hacen. Los cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas;

– La necesidad de trabajar más: Se percibe que deben encararse

simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas

tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

1. Educación y comunicación: Enseñarle a los empleados la lógica del

cambio. Esto puede realizarse a través de momos, uno a uno, grupos. Funciona

si se dan dos condiciones:

– Hay una comunicación adecuada.

– Hay confianza empresa – trabajadores.

2. participación: Introducir especialmente a los más resistentes- a las

decisiones de cambio para lograr compromiso.



3. Facilitación y apoyo: Los agentes de cambio pueden ofrecer esfuerzos de

apoyo para reducir la resistencia. Esto puede incluir, días de descanso o

reflexión, entrenamiento de nuevas habilidades, terapias, etc. Desventaja:

consume tiempo.

4. negociación: Ofrecer alguna compensación a cambio. Puede ser

especialmente necesaria cuando la resistencia viene de una fuente poderosa.

5. manipulación: Intentos disimulados de influir en los demás. Puede incluir

rumores que induzcan el cambio, presentar otros aspectos como más

atractivos, etc. Puede llegar al soborno, pero si éste se descubre, perderá toda

credibilidad el agente de cambio.

6. coerción: La aplicación de amenazas directas o la fuerza hacia quienes se

resisten. Ejemplo: amenazar con cerrar una planta.

LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN

Cuando se piensa en el individuo pilar y esencia de las organizaciones, es

menester partir de la premisa fundamental:

Esta complejidad crea un imperativo en la organización, de modo que esta no

pueda sustraerse de las necesidades e intereses de los individuos que la

conforman.

El hombre es un ser biológico, psicológico y eminentemente social, con una

serie de necesidades que reclaman ser satisfechas, a efectos de que el

individuo logre la realización en la vida; según el estudioso del tema Abrahán

Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son cinco, a

saber:

Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras

necesidades corporales.

Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño físico

y emocional.

Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto

de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como

estatus, reconocimiento y atención.

Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a

ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y



la autorrealización.

Dado que cada persona constituye una realidad diferente de los demás, estas

necesidades no son siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos,

pero indiscutiblemente están presentes en todo ser humano. La satisfacción de

la mayoría de estas necesidades depende de agentes externos, por lo que

supone en el hombre el establecimiento de relaciones de tipo social con el

medio que lo rodea, y con el cual tendrá que interactuar diariamente.

El proceso de socialización en el hombre comienza desde muy temprana edad,

y no se detiene hasta que el hombre muere. Dependiendo de cómo sea ese

proceso de socialización a lo largo de la vida será más fácil o más difícil la

adaptación del hombre a cualquier ambiente en el cual debe desenvolverse a lo

largo de su existencia, que sin duda alguna incluyen las organizaciones que no

es otra cosa que (según Chester I. Bernard) " un sistema de actividades o

fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de

coordinación consciente de esta definición están incorporados cuatro

denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de

esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de

autoridad. Lo que generalmente denominan estructura de la organización.

Conceptualización de aspectos concernientes al elemento humano

Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la

persona y la organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos

que se encuentran involucrados, como son:

Comportamiento Organizacional: es el estudio y la aplicación de

conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las

organizaciones. Los elementos claves en el comportamiento organizacional son

las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que

funciona.

Personas: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está

compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las

personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la

organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones

existen para servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones.

Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el

interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar

todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes y empleados,

contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma



estructural para que su trabajo sea eficaz.

Tecnología: La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las

personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante

posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.

Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo.

Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema

mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado

siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las

organizaciones.

Como puede observarse, al hablar de la persona en la organización, deben

estar presente una serie de elementos que se encuentran implícitos en el tema,

pero no son solamente estos que se acaban de definir , como se señaló al

principio el hombre tiene una serie de necesidades que desea satisfacer y en

muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio de trabajo

donde se desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas

satisfacen de igual modo sus necesidades, ni existe una varita mágica ni

formulas simples, debido a que cada individuo tiene una carga emocional y

unas vivencias diferentes. El comportamiento humano dentro de las

organizaciones es imprescindible debido a que se origina en necesidades y

sistemas de valores muy arraigados en las personas. No hay fórmulas sencillas

ni prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal ni única

para los problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es

incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de

las relaciones humanas en el trabajo.

El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el

comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la interacción de

las características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente

es la cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan como

será en comportamiento de la persona en determinado ambiente.

Pero en el ambiente de trabajo existen otros factores que pueden determinar

cómo será el comportamiento individual y colectivo, la cultura organizacional

que también se le denomina en muchas oportunidades atmósfera o ambiente

organización y es el conjunto de valores creencias suposiciones y normas que

comparten sus miembros.

Crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo.



Ninguna organización es igual a otra, cada una posee su propia historia,

normas, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, estructura, todo

ello constituye su cultura.

Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no

ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con

sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus

necesidades, pero para que esto ocurra al frente de la misma debe haber

personas capaces de lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de

pertenencia, una motivación hacia el trabajo y un compromiso real con la

organización, suena muy fácil pero la tarea requiere que al frente de la misma

se encuentre un gerente con un estilo de liderazgo participativo, democrático

que inspire el trabajo de equipo.

No todos los gerentes son líderes, ni todos los líderes son gerentes, ni existe

tampoco un solo estilo único de liderazgo efectivo por sí mismo, pero

necesariamente un buen gerente debe ser un líder capaz de influenciar las

conductas de sus colaboradores y guiarlos hacia el logro de los objetivos de la

organización.

Existe una característica importante que debe estar presente no solamente en

las personas que están a cargo de dirigir una organización, sino de toda

persona para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida y

es la inteligencia emocional, este término muy usado en los últimos tiempos no

es otra cosa que utilizar de manera inteligente nuestras emociones, en cierto

sentido se tienen dos cerebros, dos mentes y dos clases diferentes de

inteligencia: la racional y la emocional, nuestro desempeño en la vida está

condicionado por ambos; lo que importa no es solo el cociente intelectual, sino

también la inteligencia emocional.

La aptitud emocional es una meta habilidad y determina lo bien que podemos

utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto puro. La inteligencia

académica no ofrece prácticamente ninguna preparación para los trastornos o

las oportunidades que acarrea la vida.

La inteligencia emocional en las personas trae consigo una serie de habilidades

tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones;

Controlar el impulso y demorar la gratificación, controlar el humor y evitar que

los trastornos disminuyan la capacidad de pensar; mostrar empatía y abrigar

esperanzas.

Las personas emocionalmente expertas, las que conocen y manejan bien sus

propios sentimientos e interpretan y se enfrentan con eficacia a los



sentimientos de los demás, cuentan con ventajas en cualquier aspecto de la

vida, ya sea en las relaciones amorosas o elegir las reglas tácitas que gobiernan

el éxito en la política organizativa.

Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen

mas probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de

dominar los hábitos mentales que favorezcan su propia productividad; las

personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas

interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar

con claridad.

La inteligencia emocional es la capacidad para comprender a los demás: que los

motiva, cómo operan, como trabajar cooperativamente con ellos, es la

capacidad para discernir y responder adecuadamente al humor, el

temperamento, las motivaciones y los deseos de los demás, es la clave para el

autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de

distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.

Como puede concluirse por lo antes expuesto, la inteligencia emocional viene a

convertirse en un elemento fundamental que debe estar presente en todo

individuo, debe desarrollarse desde muy temprana edad con el propósito de

tomar decisiones más acertadas en la vida y mantener a lo largo de su

existencia las mejores relaciones en el mundo que lo rodea, por supuesto

incluyendo las organizaciones en las cuales deba estar presente.

Dean Tvosjold dijo "tal vez el supuesto más irracional que podemos hacer es

suponer que la gente se debe comportar en forma racional y no emotiva".

En una organización, en cualquier empresa, en cualquier industria, uno puede

comprar el tiempo del empleado; puede comprar su presencia material en un

lugar determinado; hasta se puede comprar cierto número de movimientos

musculares por hora. Pero su entusiasmo no se puede comprar, su lealtad no

se puede comprar, la devoción de su corazón no se puede comprar. Estas cosas

hay que ganárselas.

La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más

importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una

máquina o un elemento más de esta, sino como un ser humano con

necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben ser tomadas en

cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos.

Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas

comprometidas con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar



en cuenta el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las

normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de

esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva,

eficiente o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre

los elementos de la organización se establezcan desde un principio.

Selección, entrenamiento y desarrollo de las personas

La adecuada selección y entrenamiento de las personas para ejecutar la gestión

de recursos minerales es crítica en el diseño de la organización minera. El

sistema de incentivos es importante no sólo porque influencia el

comportamiento de la gente que pertenece a la organización, sino también

porque condiciona el tipo de gente que permanece y es atraída por ella. Lo

mismo se puede decir de las otras variables del modelo de negocio. Así, una

buena estrategia de negocio, una correcta estructura organizacional y un

adecuado sistema para monitorear y controlar las actividades de la organización

deben estar todos perfectamente alineados para impulsar la iniciativa y

creatividad de la gente.

Aunque la necesidad por entrenamiento y desarrollo de las personas aparece

como clara, muchas compañías mineras subestiman este hecho y fallan al

instaurar en la organización, sistemas y prácticas apropiadas para soportar las

mayores demandas de entrenamiento. Las compañías mineras, por lo tanto,

tienen que estar concientes de que las necesidades de entrenamiento tienen

que extenderse más allá de la fase inicial y que las personas requieren

desarrollar sus habilidades en forma permanente.

Un aspecto clave para la gestión de recursos minerales es la disponibilidad de

gente calificada. Esto, ya que la perspectiva acerca del negocio minero en la

forma como se presenta aquí, no es tan común como debiera ser. Esta

afirmación no sólo se refiere al mundo empresarial, sino que también al ámbito

educativo y gubernamental.

En efecto, la industria minera en general pone mucha atención a los aspectos

técnicos, dando menos importancia a los aspectos de gestión global del

negocio. Esto significa que para capturar completamente los beneficios de la

gestión de recursos minerales, la industria minera va a tener primero que

producir los profesionales idóneos. Como esto va a tomar su tiempo, en el

intertanto, las compañías mineras debieran tomar su mejor gente y capacitarlas

en estos temas según sus falencias particulares.

A este respecto, es aconsejable que los profesionales no especialistas adquieran

un conocimiento general de los aspectos técnicos del negocio minero. Por el



contrario, los profesionales que trabajan en áreas técnicas debieran profundizar

sus habilidades en economía, finanzas y gestión de negocios. Esto, pues el

entendimiento del negocio minero como se presenta aquí es mucho más

sencillo cuando se ha desarrollado un conocimiento económico y de negocios

mucho más profundo.

En todo caso, este proceso educativo debiera comenzar al más alto nivel en la

organización, pues el primer paso para implementar la función de gestión de

recursos minerales y en muchos aspectos el más crucial, es desarrollar un

compromiso con estas ideas por parte de la plana ejecutiva superior. Esto

incluye un cabal y completo entendimiento de la teoría y la práctica que hay

detrás del tema.

LAS EMOCIONES

DEFINICIÓN DE SENTIMIENTO Y EMOCIÓN

Sentimiento

David Viscott (1996), define los sentimientos como "una forma en que el

individuo se percibe, es la reacción que se tiene con el mundo que lo rodea" 17 .

Podemos decir que sin sentimientos no hay existencia, cada ser es su propio

sentimiento, son el reflejo de la historia personal, desarrollo y conflicto actual,

por esta razón trascender en el tema de los sentimientos es entrar en

concordancia con todo lo que rodea a las personas.

Así pues, los sentimientos resumen lo vivido, determinando si las

experiencias de vida han sido gratas o dolorosas, no hay dos personas que

incorporen del mismo modo lo que perciben, de esta manera, cada cual asimila

las situaciones de manera diferente, significando que sus sentimientos son

únicos en los individuos.

Según nuestra manera de ver, de acuerdo a las percepciones de los individuos,

que son la manera como interpretan su realidad, serán creadas sus necesidades

y aspiraciones, los sentimientos dan cuenta que algo resulta doloroso o hace

daño, convirtiéndose los sentimientos en la herida y el pensamiento la

racionalidad de esa misma herida.

Por otra parte, consideramos que si la gente no vive con sus sentimientos,

no existe en el mundo real, los sentimientos son la verdad, lo que acompaña las

personas, lo que no pueden negar de sí mismas determinando si viven en la

realidad o en la mentira. El hombre no se puede escindir, su esencia no lo



permite, entonces no se pueden desligar sus sentimientos pues sólo quedaría

un cuerpo inerte, sin vida.

Según el mismo autor del texto, David Viscott, existen básicamente dos

tipos de sentimientos: los positivos y los negativos; los primeros incrementan el

sentido de fuerza y bienestar, el sentido de vida de totalidad y de esperanza,

estos sentimientos son regocijantes; caso contrario ocurre con los sentimientos

negativos pues interfieren en el placer, agotan la energía y dejan al sujeto

extenuado con un sentido de bloqueo, vacío y soledad, acarrean todo el

impacto de la pérdida.

Consideramos que cuando los sentimientos hallen su expresión natural el

mundo que las personas perciben podrá también cambiar, de ahí que haya que

alistarse para asumir nuevas actitudes. Sin lo anterior, no existen mayores

probabilidades de alcanzar la felicidad ni la propia realización. La vida puede

malgastarse en un intento por ser algo o alguien distinto del propio ser.

Emoción

El Oxford English Dictionary define la emoción como "cualquier estado mental

vehementeo excitado" . Para Goleman (1995) el término emoción es el

sentimiento y sus pensamientos característicos, aquellos estados psicológicos y

biológicos que generan una variedad de tendencias al actuar. Comúnmente, los

seres humanos orientan su vida de acuerdo a sus pensamientos y sentimientos

profundos que les indican el camino a seguir, que en algunos casos los orientan

por el lado correcto, pero que en otros tantos los llevan por senderos erróneos,

lo que demuestra el carácter subjetivo que tienen las emociones, que guían a

las personas a seguir rumbos inexplorados sin detenerse a pensar en las

consecuencias de actuar de una u otra forma. Las emociones no se pueden

controlar tan fácilmente como muchas veces las personas desean, éstas operan

como impulsos instantáneos que invaden las mentes inconscientes de la gente

haciéndolos actuar en ocasiones en contra de sus pensamientos.

Algunas investigaciones han demostrado que en los primeros segundos en

los que la gente percibe algo, inconscientemente comprende de qué se trata y

también decide si le gusta. No hay que esperar mucho tiempo para distinguir

algo placentero, frente a algo que no lo es, de ahí que en un instante las

personas dicten sentencia a lo que están viviendo en el momento, no se

requiere de mucho tiempo ni mucho conocimiento para declarar las

inclinaciones o los gustos por aquellas circunstancias que los hacen felices.



Regularmente para la mayoría de los individuos los sentimientos sumamente

intensos son poco frecuentes, por lo general las personas están en un término

medio, con algunas sacudidas eventuales que los hacen despertar del estado de

equilibrio que siempre se busca en pro de obtener una tranquilidad física y

mental, por esto el arte de serenarse más que el hecho de pensar con cabeza

fría es una habilidad fundamental para la vida.

Por otro lado y retomando nuevamente el concepto de las emociones,

según el artículo de Elida Calzada ¿Qué son las emociones?, estas forman parte

de la vida cotidiana de las personas, son constantes aunque variables según

sean las circunstancias y las personas. Las emociones se caracterizan por ser

sensaciones de placer o displacer, las positivas anticipan acontecimientos

agradables, por su lado las negativas se relacionan con las experiencias del

dolor, el peligro, la culpa, el rencor y los miedos.

Para la autora, las emociones agradables o desagradables tienen una

característica en común y es que no son simplemente cerebrales, sino que van

acompañadas por modificaciones fisiológicas y somáticas. Las personas por su

lado al hablar de emociones y compartirlas con quienes las rodean las designan

con términos como: alegría, exaltación, felicidad, miedo, ansiedad, rabia,

tristeza, depresión, odio, rencor, envidia. El mismo artículo ¿Qué son las

emociones? de Elida Calzada, relata que la emoción surge de la interpretación

que se hace de la situación, lo anterior implica sin duda una relación de

dependencia entre las emociones y la cognición.

Así mismo, el artículo las emociones de la página de Internet

www.psicoactiva.com, de Marta Guerri Pons, describe el concepto; como un

estado afectivo que experimentan las personas, una reacción subjetiva al

ambiente que viene acompañada de cambios orgánicos. Es un estado que surge

súbita y bruscamente, en forma de crisis mas o menos violentas y pasajeras.

Este texto, también plantea que durante mucho tiempo las emociones han sido

consideradas poco importantes y siempre se le ha dado más relevancia a la

parte racional del ser humano; sin embargo las emociones al ser estados

afectivos, indican estados internos personales, motivaciones, deseos,

necesidades e incluso objetivos que no se pueden desconectar

Temperamento

Otro factor que creemos importante mencionar y aclarar teniendo en cuanta la

cantidad de conceptos que existen en este sentido y que la gente normalmente

no distingue con claridad es el temperamento y el papel que juega en la vida

común de las personas, para Goleman (1995), el temperamento es el murmullo

http://www.psicoactiva.com/



de fondo de los sentimientos que marcan la disposición básica de cada

individuo. La gente en general cuenta con una amplia gama de emociones que

los llevan de un extremo a otro en pocos instantes, el temperamento es dado

desde el nacimiento y por lo general siempre rige una tendencia. La persona es

de temperamento fuerte, débil o intermedio, aunque también éste depende de

las circunstancias a las que toca enfrentarse en la cotidianidad. Jerome Kagan

Psicólogo Experimental de la Universidad de Harvard, citado por Daniel

Goleman en el texto la inteligencia emocional, plantea que existen por lo menos

tres tipos de temperamento que se perciben en los individuos: timidez, audacia,

optimismo.

De otro lado Richard Davidson Psicólogo de la Universidad de Wisconsin, citado

por Goleman, descubrió que las personas que tienen una actividad mayor en el

lóbulo frontal izquierdo comparada con el derecho, son de temperamento

alegre, les encantan las personas y aquello que la vida les ha destinado y se

reponen fácilmente de los contratiempos o los problemas. Pero aquellas que

desarrollan una actividad mayor con el costado derecho son propensas a la

negatividad y al mal humor, además se desconciertan por las dificultades de la

vida; sufren porque no pueden deshacerse de sus preocupaciones y

depresiones. Diversas áreas del cerebro que son críticas para la vida emocional

se encuentran entre las más lentas en madurar.

Según Goleman, los seres humanos parecen por temperamento preparados

para responder en la vida en un registro emocional que va de lo positivo a lo

negativo. Además las lecciones emocionales de la infancia pueden tener un

impacto profundo en el temperamento, ya sea ampliando o disminuyendo una

predisposición innata. Consideramos entonces, que el temperamento y las

emociones son factores inherentes a la esencia del hombre, no se pueden

desligar de su ser, determinan el modo en que estos encaran la vida y moldean

sus actuaciones.

CLASIFICACIÓN DE LAS EMOCIONES

Por otra parte, para Daniel Goleman (1995) existen cientos de emociones, junto

con sus combinaciones, variables y matices. Algunos teóricos como Paul Ekman,

proponen familias básicas entorno a las emociones, aunque no todos coinciden

en cuales son. Entre las principales están



Ira: furia, ultraje, resentimiento.

Temor: ansiedad, nerviosismo, preocupación.

Tristeza: congoja, pesar, melancolía.

Placer: felicidad, alegría.

Sorpresa: conmoción, asombro.

Disgusto: desdén, desprecio, aborrecimiento.

Vergüenza: culpabilidad, molestia, humillación.

Este es para Goleman sólo un pequeño resumen de la variedad de

emociones que experimentan las personas, sin embargo, todo depende de la

situación y de quien se ve expuesto ante éstas.

De otro lado, las personas conocen sus emociones gracias a su intromisión

en sus mentes conscientes sean estas deseadas o no. La mayoría de

especialistas de esta materia están de acuerdo en trazar una línea en el

conjunto de las emociones humanas y distinguir aquellas que son primarias de

las que son secundarias. Para el Psicólogo Theodore Ribot, autor del artículo las

emociones primarias y secundarias la personalidad de la gente envuelve en su

profundidad el origen de la gran trinidad afectiva constituida por el miedo, la

cólera y el deseo, para él existe un cuadro de cuatro emociones básicas con sus

respectivas variedad de manifestaciones :

Cólera: enojo, mal genio, atropello, fastidio, molestia, furia, hostilidad,

indignación, ira, irritabilidad etc.

Alegría: disfrute, felicidad, alivio, deleite, dicha, orgullo, satisfacción etc

Miedo: ansiedad, desconfianza, fobia, nerviosismo, inquietud, terror,

preocupación, sospecha, pavor y pánico patológico

Tristeza: aflicción, autocompasión, melancolía, desaliento, desesperanza,

depresión

La ira y la rabia

La ira nunca carece de motivo, pero pocas veces se trata de un buen

motivo"21 . El autor Tice citado por Goleman(1995), por su lado descubrió que

la ira es el estado de ánimo que la gente peor domina. Por esto cuando las

personas piensan mucho tiempo en aquello que los enfurece, encuentran más

argumentos para estar en ese estado, aprueban su actitud al sentirse

respaldados por la situación; sin embargo darle vueltas una y otra vez al mismo

problema alimenta la llama de la ira. Un disparador de este estado emocional



tan común en nuestras culturas, es la sensación de encontrarse en peligro,

peligro físico o amenaza simbólica a la autoestima, como el hecho de ser

tratado de forma injusta, ser insultado o menospreciado, o quedar frustrado en

la búsqueda de un objetivo importante. No obstante creemos que la ira puede

ser evitada si la información atenuante surge antes de que esta empiece a

actuar. La calma sigue siendo una de las mejores opciones para apaciguar este

estado emocional, la idea es enfriarse fisiológicamente esperando que pase la

adrenalina. En este mismo sentido la distracción es un buen recurso para

alterar el humor, el poder de la distracción consiste en que detiene esa aireada

de pensamientos perturbadores.

La rabia por su parte "es el sentimiento de estar irritados, frustrados,

enojados, contrariados, fastidiados, furiosos, iracundos y ardiendo" 22 . Cuando

alguien dice que nunca se enoja, está diciendo en realidad que no reconoce su

rabia o bien la oculta porque teme lo que pueda revelar acerca de él mismo. No

es necesario que se este ardiendo de rabia para establecer las condiciones que

lo califican como enojado. De hecho, la mayor parte de la rabia que se siente

no es violenta ni difícil de controlar. Se trata más bien de irritación o fastidio. La

rabia, como la ansiedad es una denominación general para toda una gama de

sentimientos, los cuales tienen en común el ser reacciones a la herida o a la

pérdida.

Depresión y ansiedad

Otro de los estados emocionales más comunes en el actual contexto social, es

la depresión que al parecer se debe a reversibles hábitos pesimistas de

pensamiento, que predisponen a la gente a reaccionar ante cualquier pequeña

pérdida o derrota que sufren en la vida cayendo en la depresión. Para el autor

del libro La Inteligencia Emocional, el siglo XX se transformó en la era de la

depresión, ya la gente no vive con absoluta tranquilidad así esté segura que no

tiene de que preocuparse. En la actualidad, parece cundir una moderna

epidemia de depresión. Muchas personas ven el fracaso como algo permanente

y lo engrandecen, llevándolo a todos los ámbitos o escenarios de sus vidas, y

son propensas a permitir que una derrota pasajera se convierta en una

permanente fuente de desesperanza. A nuestro modo de ver, las personas

todavía no asumen el fracaso o la derrota como una posibilidad de aprendizaje

- que sería el ideal -, aún se perciben estas circunstancias como enemigas de la

tranquilidad personal.



Las personas que viven episodios intensos de depresión, pueden tener una

sensación de bienestar si cuentan con una serie compensatoria de momentos

igualmente dichosos o felices; es necesario que la gente no se quede estancada

en un extremo por largos periodos, pues no trascenderán los problemas a los

que se ven sometidos. El hecho de no poder pasar de la tristeza profunda a la

felicidad plena, hace que las personas no exterioricen o vivan la gran cantidad

de emociones que tienen en su interior.

Otro estado emocional común en nuestro actual contexto social es la

ansiedad. La reacción que se encuentra por debajo de la preocupación es la

vigilancia con respecto a un peligro potencial. Cuando el temor pone en marcha

el cerebro emocional, parte de la ansiedad que se genera fija la atención en la

amenaza, forzando a la mente a obsesionarse sobre la manera de enfrentarla.

En este orden de ideas, las preocupaciones no necesitan de un motivo para

aparecer, parecen surgir de la nada, son incontrolables, por más que las

personas traten de estar tranquilas estas se entrometen en su mente para

actuar como factores desestabilizadores de las emociones. Las preocupaciones

entoncesgeneran un murmullo de ansiedad y bloquean la gente en un único e

inflexible punto de vista que les impide ver las cosas del color que son, sino del

color que parecen

Así pues, la preocupación lo que pretende, es mostrar cuales son esos

peligros potenciales que amenazan la tranquilidad de las personas y reflexionar

en la forma de enfrentarse a ellos. A nuestro juicio, la gente siempre está

buscando razones para poner en funcionamiento su sistema nervioso, la vida se

ha encargado de que las personas no sean positivas, la naturaleza de las

circunstancias ha convertido a los individuos en seres pasionales, jalonados por

sus instintos más profundos que en muchos casos son malos consejeros y

detonantes emocionales. Las preocupaciones también son contraproducentes

ya que adoptan la forma de ideas rígidas y estereotipadas.

La ansiedad es tal vez la emoción que más lleva a la gente a la enfermedad,

según Goleman, en la actual vida moderna la ansiedad es desproporcionada y

desmesurada, la perturbación se produce ante situaciones con las que los seres

humanos deben vivir que son evocadas por la mente, no por peligros reales que

hay que enfrentar. Los ataques de ansiedad continuos señalan niveles de estrés

elevados. En consecuencia podemos decir que laansiedad y el estrés agudizan

los problemas médicos



Esperanza y optimismo

Es importante reconocer que una de las emociones que más sirve en aras de

alcanzar una claridad mental es la esperanza, pues en la medida en que

estamos motivados por sentimientos de entusiasmo y positivismo con respecto

a lo que hacemos o sentimos, esas emociones conducen a alcanzar los

objetivos, apoyados en pensamientos de confianza y optimismo de que las

cosas saldrán de acuerdo a como estaban planeadas. La esperanza juega un

papel en la vida al ofrecer una ventaja en ámbitos como la aceptación de

trabajos pesados o al afrontar situaciones difíciles. Snyder citado por Goleman,

define la esperanza como "creer que uno tiene la voluntad y también los

medios para alcanzar sus objetivos, sean estos cuales fueran" . De esta

manera, las personas que muestran niveles elevados de esperanza están en la

capacidad de motivarse a sí mismos, sentirse lo suficientemente hábiles para

encontrar formas de alcanzar sus metas. Abrigar esperanza significa entonces

que la gente no cederá a la ansiedad abrumadora, a una actitud derrotista ni a

la depresión cuando se enfrenten a desafíos o contratiempos.

Otro de los sentimientos que también posibilita tener una mirada positiva frente

a los dilemas de la vida es el optimismo; el hecho de no perder la fe ante la

adversidad, el abrigar esperanzas, significa tener grandes expectativas de que

las cosas saldrán bien en la vida a pesar de los contratiempos y las

frustraciones. El optimismo es una actitud que evita que la gente caiga en la

apatía, la desesperanza o la depresión ante la adversidad. Aquellas personas

que tienen una idea de auto eficacia y la interiorizan, se recuperan fácilmente

de los fracasos y abordan las cosas en función de cómo manejarlas en lugar de

preocuparse por lo que podría salir mal. Desde nuestro punto de vista estas dos

emociones que acabamos de presentar (esperanza y optimismo), son

fundamentales para los líderes de las empresas si quieren obtener un apoyo de

su gente, es importante que fortalezcan estos sentimientos, que los canalicen

por buen rumbo para obtener empleados motivados y contentos en sus

quehaceres, a través de la comunicación, la sensibilización, el acompañamiento

en el día a día y el reconocimiento de sus logros.

La empatía

La empatia es una de las emociones más interesantes en los seres humanos,

sentir lo mismo que el otro es preocuparse por su mundo, el hecho de ser

capaces de manejar las emociones del prójimo es la esencia del arte de

mantener relaciones. La empatia más que un sentimiento o emoción es una

habilidad social, que le permite a la gente dar forma a un encuentro, movilizar e

inspirar a otros, persuadir e influir, tranquilizar a los demás. Para Goleman



(1995), las demostraciones emocionales tienen consecuencias inmediatas en el

impacto que producen en las personas que las reciben, quien se encuentra con

una persona que está en un estado de ira profunda, queda absolutamente

perplejo por lo que está presenciando, asume una actitud absolutamente pasiva

casi de desaparición, el ver al otro en una crisis le genera cierta preocupación e

impotencia frente a la situación. Creemos que es valioso conocer lo que el otro

siente en determinados momentos, pues esto nos permite entender lo que está

pasando por su mente antes de emitir juicios por simples impresiones; a su vez

posibilita ayudarle a clarificar sus pensamientos, con un buen consejo, una

palabra de aliento o simplemente con guardar silencio

Conexión personal: talento de empatia y conexión. Hace que resulte fácil

participar en un encuentro o reconocer y responder adecuadamente a los

sentimientos y las preocupaciones de la gente.

Análisis social: supone ser capaz de detectar y mostrar comprensión con

respecto a los sentimientos, los motivos y las preocupaciones de los demás.

Este conocimiento de cómo se sienten los otros puede conducir a una fácil

intimidad o sentido de la compenetración.

Organización de grupos: esencial en un líder, esta habilidad incluye

esfuerzos iniciadores y coordinadores de una red de personas.

Negociación de soluciones: es el talento del mediador, que previene conflictos o

resuelve aquellos que han estallado, las personas que tiene esta habilidad se

destacan en la realización de acuerdos, en arbitrar o mediar disputas.

El dolor por el daño o la pérdida

El hecho de sentirse dañado o lesionado es conocido comúnmente como

sentirse mal, que no es más que una expresión amplia y vaga que se utiliza

para describir toda clase de sentimientos, sin admitir demasiado. La gente se

siente herida cuando percibe que ha perdido algo. Cuanto más importante es la

pérdida, más importante el daño; a menudo no se comprende la importancia

que tiene algo para los individuos hasta que desaparece. Las defensas que

ayudan a manejar el mundo interno actúan en gran medida protegiendo a los

individuos de la vulnerabilidad a la pérdida. Aceptar dicha vulnerabilidad en

lugar de tratar de ocultarla es la mejor forma de adaptarse a la realidad.

Cuando se vive fingiendo que no es posible ser heridos, no es más que un

engaño a sí mismos.



MENTE EMOCIONAL / MENTE RACIONAL

De acuerdo a lo que hemos leído y vivido en la vida normal podemos señalar

que, siempre se ha pensado que los pensamientos y la razón son la única

fuente que debería originar las decisiones más complejas, que es la mente

racional la única que genera la certeza de hacer las cosas de la forma correcta -

y puede que así sea-, pero los humanos poseen en su interior estructuras

afectivas que les impiden desligar lo que sienten en un momento dado. En

circunstancias de gran confusión es difícil que la gente piense con "cabeza fría",

que se detenga a contemplar lo que se le está presentando enfrente. Las

personas son más emocionales y pasionales que racionales, se dejan llevar por

sus impulsos más profundos que en algunos casos no se hacen

conscientes,creemos entonces que es muy importante que se procure mantener

un equilibrio entre ambos estados, que no prime la desmesura sentimental,

pero tampoco la rigidez de la razón

Lo ideal sería a nuestro modo de ver, que las personas hicieran conciencia de la

dualidad a la que se ven expuestos en ciertos momentos de la vida cotidiana,

que reconozcan que no pueden dejarse llevar por los sentimientos ciegamente,

que se deben escuchar los mensajes que envía la mente pensante que puede

ser el polo a tierra en algunos casos. A nuestro juicio, no se puede desconocer

que existe una voz interior que siempre dicta el camino que más conviene, pero

en momentos de éxtasis la gente no se detiene a contemplar que es lo mejor y

hace lo que su corazón le dicta rápidamente. Aunque existe un relativo

equilibrio entre emoción y razón, cuando aparecen las pasiones la balanza se

inclina, eso ocurre en la cotidianidad, los humanos dada su condición

desmesurada y acelerada no se permiten los momentos de reflexión en aras de

acertar a la hora de actuar

LA EXPRESIÓN DE LAS EMOCIONES

Las emociones no se quedan al interior de las personas, se expresan con

palabras, acciones u omisiones, cada emoción ofrece una disposición definida a

actuar. Ante la alegría se responde de una forma, pero ante la depresión el

cuerpo y la mente asumen una postura diferente. Lo importante es saber leer

las emociones de la gente, aprender a distinguir cuando alguna persona está

enojada, de cuando se encuentra en un estado de melancolía; la idea a nuestro

modo de ver, es que esto sirva para saber cómo abordar a la gente,

comprendiendo obviamente que losestados emocionales varían notablemente

de una persona a otra, es algo no intencional, es natural, se presenta cuando

nadie lo piensa y en momentos inesperados.



Como ya se ha mencionado, todas las emociones son impulsos para entrar en

acción, planes inmediatos para enfrentarse a la situación; en toda emoción hay

una tendencia implícita a actuar, pues los estados psicológicos estimulan a la

gente a reaccionar de forma positiva o negativa dependiendo de la

circunstancia actual. El hecho de sentir ira, alegría o disgusto, lleva a los seres

humanos a asumir una postura y una actuación específica; no todos los días la

gente se despierta con un mismo estado de ánimo, de ahí que la forma de

reaccionar ante un incidente cambie repentinamente debido a los sentimientos,

que cambian como el clima, de forma repentina y sin previo aviso.

Por otro lado, las tendencias de actuación están moldeadas no sólo por los

sentimientos vividos en el preciso momento del acontecimiento, también por la

experiencia de vida de los individuos y por la cultura en la que se encuentran

inmersos. Lo anterior es otra razón para comprender por qué la gente responde

emocionalmente tan diferente ante un mismo evento. Así mismo, la intensidad

de las emociones depende de la pasión que despiertan las situaciones, no todas

las personas actúan emocionalmente igual ante un mismo hecho.

LAS PERSONAS Y LAS EMOCIONES FRENTE AL CAMBIO

Los efectos del cambio no son automáticos, ni necesariamente equivalentes a lo

esperado. El mismo opera a través de la transformación en las personas; ellas

son las que controlan sus resultados. Los sentimientos y valoraciones de los

implicados, respecto al cambio, deciden en gran medida su reacción. De ahí

que el miedo, la ansiedad, la alegría u otro sentimiento común en las personas,

determine en gran parte la manera como los individuos reaccionan ante los

bien conocidos procesos de transformación. A nuestro juicio, el ser humano

afecta y es afectado por el medio, no está vacío, en su interior se configuran

experiencias, prejuicios y preferencias, por esta razón no es inmune ante el

cambio, no es fácil en su vida ir de un lugar a otro cada vez que el medio lo

exija.

En este orden de ideas, "se concibe al hombre organizacional como un ser

que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones:

intelectual,afectiva y social" . La parte emocional de los seres humanos, los

lleva del stress al ausentismo, y de este último a la deserción; muchos de esos

estados dependen de cómo las compañías planean y llevan a cabo los procesos

de cambio y más específicamente de las habilidades, conocimientos y

sensibilidad de los líderes que los implementan pues son ellos quienes por lo

general vulneran afectivamente a la gente y la puede bloquear mentalmente



para ejercer sus responsabilidades y cumplir los planes establecidos al no

considerar muchas las emociones de las personas. Se ha señalado en repetidas

que, "El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras

vidas, y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de

los individuos que viven,respiran y experimentan

Sus ataques inflexibles podrían ocultar miedo y falta de confianza".

Consideramos indispensable neutralizar estos sentimientos de los otros,

hacerles saber la importancia de renovar los esquemas y comenzar a visualizar

otros panoramas igual de provechosos pero más acordes a las exigencias

actuales del entorno.

A nuestro juicio, en el mundo real de reacciones y emociones fuertes, de

posiciones rígidas, de grandes descontentos, es frecuente que no se logre sacar

un acuerdo satisfactorio para ambas partes; lo anterior se presenta porque no

se aprende a leer más críticamente las expectativas de los empleados, no se

analiza el fondo de las reacciones. La armonía de los individuos y de los grupos

al interior de las compañías se pone en riesgo en cualquier proceso de cambio,

debido a que pueden relucir maneras de ver que no son tan comunes,

estrategias de actuación diferentes o simplemente la forma en que cada cual

asume el nuevo reto, ya que existen personas que tienen aspiraciones de

mayor apertura que pesan más que sus ansiedades o posibles temores.

"El temor y la ansiedad no se deben ver como problemas que hay que

remediar. Son reacciones naturales, hasta sanas, a los cambios en el nivel de

apertura" 41 . Lo importante de los temores y las ansiedades es que se deben

expresar, deben ser reconocidas abiertamente, es vital dejar de lado las

máscaras que eviten ser reconocidos como personas sensibles al cambio y

están en todo el derecho de sentirse confundidos y hasta perturbados.

Así entonces, podemos decir que la experiencia emocional de los empleados

frente al cambio rara vez es pasiva, por lo general es reactiva y con mucha

razón, la respuesta no proviene de hoy, la respuesta se vislumbra de muchos

años atrás cuando el hombre no "producía" más de lo que se le pedía. El

instinto de conformismo a nuestro modo de ver ha estado y estará por mucho

tiempo arraigado en nuestra cultura, todo lo que implique un esfuerzo extra no

es bien recibido, por el contrario es un factor de discordia entre quienes apelan

por el cambio y quienes no están dispuestos a asumirlo. La idea es que se

eduquen o se fortalezcan los aspectos emocionales de las personas para lograr

vencer las resistencias y eliminar los viejos paradigmas que son los que impiden



la incursión de los empleados en otros ámbitos. Consideramos que hay que

tener presente que los individuos son en si seres humanos con sentimientos,

emociones, afectos que pueden determinar su agrado o desagrado hacia los

nuevos retos empresariales, de ahí que no se pueda determinar con certeza

cual será su reacción ante un fenómeno como este, lo que si puede saberse es

que siempre se generarán reacciones diferentes a las que se les debe hacer un

seguimiento constante para no tener personas inconformes o que retarden el

normal desarrollo de los cambios.

Es evidente que estamos inmersos en un cambio de paradigma en la

administración y parte de esto se debe a la aceptación del ser humano como el

recurso estratégico para el desarrollo organizacional dentro de un marco de

grandes cambios y sobre todo de grandes incertidumbres. Es aquí precisamente

donde se plantea el gran interrogante ¿ qué sucede con el aspecto emocional

del ser humano al interior de la organización?. La incertidumbre del panorama

actual en nuestras organizaciones origina una serie de emociones en los

individuos que se ven reflejadas al interior de las mismas y en la sociedad en

general.

En tanto que las emociones son el motor de la acción y esta puede ser

positiva o negativa, y de diferente intensidad, esas emociones y los

comportamientos que las pueden suceder imprimen en la organización diversas

características, pudiendo ser favorables, es decir que acompañen o promuevan

el crecimiento, o adversas es decir que frenen o impidan el crecimiento.

RESISTENCIA AL CAMBIO

James O'Toole (1995) en su texto El liderazgo del cambio define algunas

hipótesis por las que las personas se resisten al cambio, entre las que cabe

mencionar las siguientes:

Satisfacción: la mayoría de las personas están perfectamente contentas con el

statuQuo

Temor: los humanos sentimos un temor innato ante lo desconocido.

Preferimos tentar la suerte con un demonio que nos es conocido

Egoísmo: el cambio podrá ser bueno para los demás o incluso para el

sistema en su conjunto, pero a menos que sea específicamente para

nosotros, nos opondremos a él.

Falta de confianza en uno mismo: el cambio es una amenaza para nuestro

amor propio. Las nuevas condiciones exigen de nosotros nuevas



capacidades, habilidades y actitudes, pero carecemos de la confianza de

que vamos a poder hacer frente a los nuevos retos.

Naturaleza humana: somos innatamente competitivos, agresivos, codiciosos

y egoístas. Debido a que un cambio planeado presupone cierto grado de

altruismo, está condenado al fracaso.

Ego: el cambio obliga a los poderosos a admitir que estaban equivocados.

El cambio no tiene circunscripción: Maquiavelo dio a entender que el interés

de una minoría de individuos en preservar su lugar seguro en el statu quo es

mucho más fuerte que el interés que la mayoría tiene en implantar una

alternativa incierta.

Cada una de estas resistencias se presenta dependiendo de la personalidad

y estructura tanto de las personas como de las organizaciones. Lo interesante

desde nuestro punto de vista, es reconocer las múltiples causas que no

permiten la asimilación del cambio de una forma natural y no reactiva como

suele suceder en los diferentes escenarios.

Siguiendo con el tema, las resistencias son fuertes al principio; en tanto el

proceso va siguiendo su curso estas van disminuyendo así como los bloqueos

mentales; la idea consideramos es que las personas no se sientan solas, que

conozcan cuales son los objetivos del proceso y que reciban información

constante y retroalimentación permanente de parte de sus jefes, de esto

depende que los individuos se integren con las ideas y que las asuman de

forma positiva.

Bajo estas referencias se tendrá en cuenta el fenómeno de la resistencia al

cambio, donde el aspecto emocional se expresa con toda claridad y nos ayuda a

enfrentar los cruciales aspectos subjetivos del desarrollo de una organización.

Por esto en el proceso de la resistencia al cambio hay que mencionar y

distinguir ciertas etapas, aunque conocidas con diferentes nombres:

Negación o impacto inicial en la que el individuo percibe un peligro

generado por el cambio, siente ansiedad, se le dificulta dominar la nueva

situación y prefiere quedarse en el pasado.

Defensa: el individuo se aferra a las tradiciones y a las costumbres evitando

la realidad, reaccionando con apatía o ira y prácticamente se niega a cambiar,

sin embargo puede empezar a realizar una valoración de las ventajas y

desventajas que ofrece el cambio y comenzar la etapa de aceptación.



Aceptación: En esta etapa las respuestas pueden percibirse ineficaces, y la

persona se siente impotente para impedir el cambio, sin embargo comienza a

buscar soluciones y a desarrollar nuevas habilidades

Adaptación o asimilación: cuando las consecuencias del cambio se hacen

evidentes y provocan satisfacciones en el individuo, dando nuevamente sentido

a su vida; en esta etapa los cambios efectuados llegan a la institucionalización.

Es importante señalar que en tanto el ser humano es el factor fundamental

de la organización, sus emociones y su resistencia al cambio se reflejarán y

terminarán dando

EL PAPEL DEL LÍDER FRENTE AL CAMBIO

ORGANIZACIONAL

Los líderes de estos nuevos retos empresariales deberían apoyarse en la

solución conjunta de problemas, centrándose básicamente en los intereses y no

en las posiciones. Se debe comenzar por identificar los sentimientos de cada

parte (preocupaciones, necesidades, temores y deseos que son los que motivan

las posiciones encontradas), posterior a esto se deben explorar las diferentes

opciones para satisfacer esos intereses, el objetivo es lograr un resultado

satisfactorio para todos, generando un ambiente de aprendizaje y crecimiento a

nivel personal y organizacional en el que cada cual pone algo de su parte para

que las cosas salgan de la mejor manera.

Es aquí cuando creemos toma tanta importancia el papel de los líderes,

para que contribuyan a que sus equipos no se estanquen, por el contrario que

todos los días avancen y comiencen a interiorizar los nuevos métodos. La

comunicación como herramienta de gestión debe mantenerse como canal de

apoyo, para que el personal conozca donde se encuentra y hacia donde se

proyecta. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan

hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción.

En estos procesos de cambio es fundamental el líder, que más allá de ser

una guía para todos debe ser un agente de negociación, que apele a las

tácticas de solución de conflictos, que reconozca a los empleados en tanto

seres humanos con aspiraciones, frustraciones y expectativas que podrían verse

afectadas al iniciar un proceso de transformación. Es muy común que los líderes

ignoren las emociones del otro y se concentren en el problema, en el largo

plazo esta es una mala estrategia ya que las personas no movilizan sus

posiciones inflexibles si no sienten un trato humano que en realidad comprenda

sus aflicciones. Reconocer el punto de vista de los empleados no equivale a



estar de acuerdo con él, significa que se acepta como un punto de vista válido

que puede ser tenido en cuenta antes de tomar decisiones trascendentales.

A nuestro modo de ver el cambio es visto siempre como un enemigo de los

intereses personales, son pocas las personas que lo toman como algo positivo,

que lo afrontan como un reto que se debe encarar con paciencia y que logran

visualizar como serán beneficiadas en el futuro, es probable que los culpables

de la resistencia que ponen los empleados ante los nuevos enfoques sean los

líderes del cambio, pues son éstos quienes deben hacer el acompañamiento de

las personas evitando que se desorienten o pierdan el norte del asunto. Las

emociones de los empleados deben ser comprendidas a través de la escucha

activa y constante y esto para los empleados es más importante que la misma

información que reciben sobre el modo en que se implementará el cambio.

Otro de los aportes más importantes del líder ante estos nuevos eventos es

crear una atmósfera de confianza entendida como " un requisito esencial para

lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En este

mundo globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no resulta

extraño que la confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral" . Los

empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los

que confían, el instinto de estabilidad es un paradigma con el que hay que

"luchar" desde las áreas de gestión humana; hay que ofrecer garantías de

trabajo, no ocultar lo que se va a hacer y además hacer participes a los

trabajadores de este nuevo proceso del cual ellos harán parte y que deberán

asumir en cualquier instante.

CONSIDERACIONES FINALES

El trabajo es normalmente el lugar donde muchas personas pasan de seis a

ocho horas diarias. Es el escenario donde no sólo se gana el pan de cada día,

también es el espacio de productividad de realización de muchas personas, el

sitio donde se tejen relaciones y donde se crece en diferentes aspectos. En este

lugar que es como un segundo hogar, las personas viven, respiran, sienten,

crecen o simplemente se estancan, este último factor se da en muchas

ocasiones porque se le resta importancia al factor humano y emocional de la

gente, apenas hoy se está despertando la mirada sobre este aspecto del

hombre que es posiblemente el que lo impulsa a vivir, aunque todavía existen

organizaciones donde la condición humana está en un segundo orden o no es

tenida en cuenta, de ahí que sea tan difícil que las personas se adhieran a los

procesos de transformación de forma inmediata.



Por otro lado, las emociones o las expresiones fisiológicas que manifiesta

nuestro organismo frente a una idea, persona o evento, son inherentes a la

naturaleza humana.

Por tal razón, cuando vamos al trabajo, nos llevamos nuestras emociones con

nosotros, lo que hace casi que improbable la creencia de que "los problemas se

quedan en casa". Y si bien los problemas hay que guardarlos por un rato, es

muy difícil dejar las emociones en el hogar. Si a nuestro estado emocional le

añadimos los sentimientos propios de las situaciones que surgen

cotidianamente en nuestras organizaciones, estamos frente a un factor que

afecta no sólo nuestra productividad, sino nuestra salud y felicidad, este último

aspecto para nosotros el más valioso, pero no para muchos dirigentes de las

empresas que esperan una retribución económica de todas sus acciones.

Algunas de esas emociones que pueden impactarnos adversamente son el mal

manejo del miedo, la depresión constante y la ansiedad paralizante. Conocer

que son estas emociones y aprender de ellas es vital para cualquier programa

de promoción de salud o de prevención de enfermedades o situaciones que

puedan afectar nuestro bienestar. Como vemos, las emociones no se quedan en

casa, y de quedarse, reaparecen de otras formas en el trabajo, y pueden

motivarnos o detenernos. Así pues, todos en la organización deben crear los

mecanismos para lidiar con sus emociones y ponerlas al servicio de su

desarrollo. Ignorarlas sería muy arriesgado en este momento cuando se

reconoce la importancia del enfoque holístico, para beneficio no sólo de la

organización, sino de lo que es más importante, el individuo. Entre estos

mecanismos podemos nombrar los adiestramientos, talleres de sensibilización al

cambio, elaboración de proyecto de vida, acompañamiento psicológico o de un

coaching según el caso los reconocimientos, y por su puesto, los programas de

apoyo al empleado. Invertir en éstos es creer que las emociones si pueden ser

canalizadas y ser maestras de la vida. Aprender a dialogar con estas

expresiones de nuestros sentimientos, puede permitirle a la persona estar en

una mejor armonía entre su forma de pensar y vivir y por ende alcanzar la

felicidad que debe ser en últimas el norte de la gente.

Cabe mencionar, que tanto directivos como empleados deben reconocer la

importancia de las emociones; los primeros para que piensen antes de actuar y

los colaboradores para que sepan manejar sus sentimientos y los canalicen

hacia aspectos que les pueden ayudar a crecer. No pretendemos que se eduque

emocionalmente a las personas para que sean un factor más rentable para las

empresas, lo que buscamos es que ellos mismos puedan controlar sus impulsos

para alcanzar una estabilidad física y mental que no perturbe su integridad.



Por otro lado, creemos que lo ideal es que los ambientes de cambio que a

diario se generan en los contextos laborales posibiliten un aprendizaje en los

empleados, no sólo una reacomodación de puesto o funciones, las personas

deben lograr un manejo de otras miradas, vincularse a otros estilos de trabajo,

adaptar la incertidumbre a sus rutinas que cada vez serán más complejas pero

enriquecedoras. Lo importante es que se saque lo positivo de las adversidades,

que son las enseñanzas, no solo laborales, las enseñanzas de vida que están

traen consigo, porque aunque creamos que no se obtuvieron beneficios, el solo

hecho de haber vivido esas situaciones es una ganancia de por sí.

Lo que queríamos mostrar con esta exploración bibliografía es que los procesos

de transformación empresarial al igual que otros eventos de la vida, afectan las

emociones de las personas, y estas emociones aunque aparentemente no

ejercen ninguna influencia en los individuos, son el motor de la existencia

humana, son las que llevan a las personas a crecer, a trascender, a vivir

intensamente; de ahí que nuestro llamado sea a que se mire a las personas

como seres humanos integrales, con estructuras afectivas que lo hacen

vulnerable ante las acciones u omisiones de los demás.

El ser humano esta inmerso en un mundo constante de cambio, y a su vez las

emociones incorporadas en él , por esto al hablar de cambio no se puede

desligar la palabra emoción, y siempre tendrán que ir de la mano; ya que

siempre un cambio genera alguna emoción, que desencadenara situaciones

favorables o no en nuestro ámbito laboral. Es allí donde queremos ser claros y

entender que no solo a nivel organizacional se tejen cambios en el ser humano,

somos un todo, donde la suma de muchas otras partes forman nuestra esencia,

es por esto que no debemos desconocer las situaciones nuevas que suceden en

las diferentes facetas de nuestra vida, donde los cambios pueden ser igual o

aún más importantes que los vividos en la empresa, como ya hemos

mencionado, el individuo pasa gran parte del día en su lugar de trabajo, y de

alguna manera, se verá afectado su labor, ya que somos un todo integrado,

donde no podemos desprender las diferentes facetas en las que interviene el

ser humano.

A través de la vida hemos visto que generalmente el cambio genera

sentimientos dolorosos que muchas veces es preferible evitar a toda costa. Este

proceso de cambio puede ser complicado, exigir mucho tiempo, y estar lleno de

verdades que quizás nunca quisiéramos afrontar, pero también puede ser el

trabajo más lleno de satisfacciones, retos y entusiasmo que podríamos

emprender, donde se verán cuestionadas algunas posiciones y se descubrirán

aspectos de fortaleza y debilidad que ni siquiera se tenia conciencia de poseer.



PROPUESTA DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA LA

PREVENCIÓN DE ACCIDENTES EN EL SECTOR MINERO:

En el país, a pesar del empeño de las diversas empresas mineras e instituciones

que tienen que ver con el quehacer minero por disminuir los accidentes, esto

no ha sido posible, pues los índices estadísticos de accidentes aún se mantienen

altos.

Es importante conocer el diseño organizacional que se tiene para la prevención

de accidentes, pues es conocido que cada empresa cuenta con distintos diseños

organizacionales de acuerdo a la política del Directorio, por lo tanto habrá

distintos performances en cuanto a la seguridad.

Se ha estudiado diversas empresas y haciendo un paralelo entre el diseño

organizacional y la accidentalidad, se ha determinado que hay una buena

relación en este aspecto y se ha llegado a la conclusión que las empresas con

un diseño organizacional moderno, donde se da la importancia debida a la

seguridad, presentan bajos índices de accidentes, en cambio empresas con

diseños tradicionales, donde la seguridad no tiene el nivel jerárquico adecuado,

tienen altos índices de accidentes, razón por la que se hace necesario nuevos

enfoques y diseños organizacionales para contribuir a la disminución de

accidentes en nuestro país.

I. ROL DE LA GERENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD

MINERA

Las empresas mineras se enfrentan permanentemente a la competencia

internacional; a un explosivo ritmo del desarrollo tecnológico, que obliga a

adecuar su propia organización para mantener una optimización productiva

dinámica, basada principalmente sobre la competitividad, eficiencia y

productividad, y finalmente a una fuerza de trabajo calificado, con calidad de

vida, satisfacción laboral y con seguridad.

Para una buena performance de la alta gerencia juegan un papel importante la

actitud, el comportamiento y la cultura. Es esencial que toda la organización

perciba que la alta gerencia está involucrada en el esfuerzo de evitar los

accidentes.

Diseños organizacionales en el sector minero:

En el sector minero tenemos principalmente dos tipos generales de diseños

organizacionales con respecto a la seguridad, los que podemos sintetizarlos con

ejemplos:



a) Estructura orgánica tradicional

Actualmente se sigue utilizando este tipo de estructura orgánica, con pequeños

cambios. Algunas empresas consideran a la Jefatura de Seguridad en el mismo

nivel jerárquico que la Superintendencia General; pero, en la práctica depende

de la Superintendencia.

Este tipo de estructura orgánica con ligeras variaciones lo utilizan:

Aruntani S.A.C., Compañía Minera Argentum S.A., Compañía Minera Huarón

S.A., Volcán Compañía Minera, o sea las empresas con altos índices de

accidentabilidad.



b) Estructuras orgánicas modernas de empresas líderes en seguridad:

Esta estructura orgánica generalizada es utilizada por empresas líderes en

seguridad, como:

Minera Yanacocha S.R.L., Minera Barrick Misquichilca (Pierina), B.H.P. Billiton

Tintaya S.A., Cía Minera Ares S.A.C. (Arcata), con pequeños cambios.

La Compañía Minera Ares S.A.C. (Arcata) pertenece al Grupo Hochschild, el

directorio de esta empresa ha diseñado un organigrama funcional del área de

seguridad, cuenta con una Gerencia de Seguridad, Salud y Medio

Ambiente, luego sus respectivas superintendencias y jefaturas, dando énfasis

e importancia a la jerarquía que debe tener la seguridad en la empresa, pues su

política es considerar la seguridad como el alma del proceso productivo la

misma que genera compromisos concretos entre los trabajadores y la empresa.

En esta Compañía Minera todos los ingenieros son y actúan como ingenieros de

seguridad, situación que profundiza su compromiso y responsabilidad en la

prevención de riesgos y la estrategia del personal que dirige la gestión es

instruir y entrenar al personal, intensificando la motivación con su lema «Un

trabajo bien hecho es un trabajo sin accidentes», así como aplicar la cultura de

seguridad en todo su personal.

Tintaya S.A. con su lema «Seguridad primero, producción le seguirá», ha

logrado involucrar responsablemente a todas las personas que por trabajo o

visita permanezcan en el campamento minero. Asimismo, posee una cultura de

seguridad, la cual asume el compromiso y la responsabilidad desde la gerencia

hasta el último nivel jerárquico de cambiar la cultura de seguridad en toda labor

minera, así como capacitar continuamente a todos los trabajadores.

Minera Yanacocha S.R.L. cuenta con la Gerencia de Prevención y Control de



Pérdidas, la Superintendencia de Prevención y Control de Pérdidas y las

jefaturas respectivas.

Minera Barrick Misquichilca (Pierina) a nivel de grupo tiene un Vicepresidente de

Medio Ambiente, Salud, Seguridad Industrial y Relaciones Comunitarias,

seguida de gerencias y jefaturas respectivas.

Por lo observado, se tiene que empresas con estructuras orgánicas

modernas presentan bajos índices de accidentabilidad, por el

contrario, empresas con estructuras orgánicas tradicionales tienen

altos índices de accidentabilidad.

II. TENDENCIAS DE DISEÑO ORGANIZACIONAL DEL ÁREA

SEGURIDAD EN EL FUTURO

En el mundo globalizado donde vivimos, los cambios son rápidos, tanto en la

tecnología como en todos los procesos administrativos, debido a la fuerte

competencia entre profesionales, empresas y naciones que trae consigo

grandes innovaciones.

Razón por lo que en algunos países desarrollados hay nuevas concepciones de

diseño organizacional en el campo de la seguridad. Uno de los diseños

organizacionales considera en su estructura orgánica al área de seguridad sólo

como órgano asesor, tal como se muestra a continuación:

La razón es que en algunas empresas se ha desarrollado una gran cultura por

la seguridad, y la filosofía a seguir que establece: «Cada trabajador es

responsable de su seguridad y la seguridad de la organización», entonces cada

órgano (departamento, sección, etc.) tiene responsabilidad sobre su seguridad,

sin necesidad de un ingeniero de seguridad, ni de ninguna supervisión, ellos

mismos gestionan su seguridad de manera eficiente y cuando tienen problemas

o dudas sobre alguna acción de seguridad, consultan con el asesor de

seguridad. El asesor de seguridad orienta a la Gerencia sobre las políticas de

seguridad, las metas y objetivos, así como la capacitación continua de toda la

organización.

Esperamos en un futuro cercano que todas las empresas alcancen este tipo de

organización.



III. PROPUESTA DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE

SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE EN EL SECTOR MINERO

Si bien es cierto que muchos empresarios no aceptan aún la gran importancia

de la seguridad y el medio ambiente en la organización, y es necesario

enmandar rumbos, creemos que es bueno gastar en esos rubros y nos

permitimos sugerir una propuesta de estructura orgánica mínima:

A la luz del presente trabajo, creemos necesario darle jerarquía en la

organización a la seguridad y al medio ambiente; es cierto que las causas para

la ocurrencia de los accidentes tienen muchos factores; pero en la práctica,

demuestra que empresas con diseños organizacionales modernos muestran

bajos índices de accidentabilidad. Está demás decir que no se solucionarán los

problemas creando gerencias en seguridad, sino que se debe complementar

con las políticas de seguridad, educación, cambios de comportamiento,

gerencias con gran sentido de responsabilidad, que cuiden y protejan la salud y

la vida de sus trabajadores. Asimismo, trabajadores concientes de que la

seguridad es en gran parte su responsabilidad, deben propiciar actitudes

correctas para evitar accidentes. Finalmente, se debe aspirar a una

organización que tienda a cero accidentes.



CAMBIOS ORGANIZACIONALES EN ALGUNAS EMPRESAS:

Noticia: Agosto del 2013

Minera Barrick anuncia cambios organizacionales en la Corporación:

Barrick informó este viernes que actualmente se encuentra atravesando por un

proceso de cambio organizacional llevado a cabo en toda la corporación, como

parte de una revisión de gastos generales y administrativos.

En una nota informativa precisa que la disposición fue llevada a cabo a raíz de

los cambios experimentados recientemente en la industria y con el objetivo de

garantizar un fortalecimiento sostenible capaz de cumplir con las expectativas

de negocio.

Indica que la revisión incluyó un análisis exhaustivo de las funciones Generales

y Administrativas de Barrick y los costos relacionados con las mismas. "Para

dicho análisis fue contratada una firma consultora externa especializada y de

amplia experiencia en análisis de estructuras corporativas, quienes condujeron

decenas de entrevistas con gerentes y directores de todas las regiones donde

Barrick está presente".

Al dar la información, Manuel Rocha, Presidente de Barrick Pueblo Viejo,

destacó que "La industria minera es un sector cambiante que acarrea altos

riesgos. La baja en el precio del oro, los cambios drásticos experimentados en

los mercados bursátiles, en nuestra región y alrededor del mundo han

acentuado esta situación, razones por las cuales hemos decidido examinar

minuciosamente la manera en que manejamos nuestros negocios y por

supuesto, nuestra operación en Pueblo Viejo, no queda exenta de esto".

Para Barrick la región de Norteamérica, que incluye la mina de Pueblo Viejo, ha

sido una de las más importantes que ha contado con minas productivas, de

crecimiento estable con las que ha logrado batir récords de producción. A lo

largo de esta última década, había sido beneficiada por el constante aumento

de los precios del oro, incrementando su calidad y convirtiendo la empresa

minera en el mayor productor de oro en el mundo.

"Los resultados de este estudio han sido discutidos extensamente y se ha

llegado a la conclusión de que necesitamos una estructura organizativa más

austera con una asignación de roles y responsabilidades más clara y una mayor

rendición de cuentas con el fin de impulsar la eficiencia, lo que significa que

hemos tenido que prescindir de algunas de las funciones de soporte en toda la

región. Esta revisión se ha hecho extensiva entre los niveles corporativo,

regional y local y se ha aplicado tanto a empleados nacionales como a



extranjeros. Este es un proceso normal llevado a cabo regularmente dentro del

sector para ajustarse a los constantes cambios del mercado." Informó Rocha.

"Actualmente nos enfrentamos a un nuevo conjunto de retos en un entorno

empresarial que ha sido objeto de cambios sustanciales, los cuales hacen

imprescindible que experimentemos un proceso de ajustes y adaptación dentro

de toda la corporación".

MODELO BÁSICO DE ORGANIGRAMA MINERO

informe cambio estructural

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