indÍcios da influÊncia do fator salÁrio no clima...

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INDÍCIOS DA INFLUÊNCIA DO FATOR SALÁRIO NO CLIMA ORGANIZACIONAL DE UM INSTITUTO PÚBLICO DE PESQUISAS Fernanda Maria Guadalupe Nunes (Unitau) [email protected] Jorge Luiz Knupp Rodrigues (Unitau) [email protected] Vivemos em uma era de valorização do capital humano onde as pessoas são consideradas determinantes para o sucesso ou fracasso das organizações e a produtividade também é vista como um fator resultante da motivação e do estado de espírito doos indivíduos que delas fazem parte. Esse entendimento tem aumentado cada vez mais o interesse dos administradores em zelar pelos trabalhadores como forma de atingir os objetivos organizacionais e a produção esperada. Partindo do pressuposto que os salários praticados nas organizações podem influenciar significativamente o grau de satisfação e o desempenho dos indivíduos, este trabalho tem o objetivo de fazer um estudo do impacto que o fator salário exerce sobre a motivação dos trabalhadores e levantar indícios da influência desse impacto no Clima Organizacional de um Instituto Público de Pesquisas (IPP), por meio de análise de dados salariais e de resultados de Pesquisa de Clima de Organizacional de uma Instituição Pública de Pesquisas. Palavras-chaves: Salário, Clima Organizacional, Instituto Público de Pesquisas XXX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO Maturidade e desafios da Engenharia de Produção: competitividade das empresas, condições de trabalho, meio ambiente. São Carlos, SP, Brasil, 12 a15 de outubro de 2010.

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INDÍCIOS DA INFLUÊNCIA DO FATOR

SALÁRIO NO CLIMA

ORGANIZACIONAL DE UM INSTITUTO

PÚBLICO DE PESQUISAS

Fernanda Maria Guadalupe Nunes (Unitau)

[email protected]

Jorge Luiz Knupp Rodrigues (Unitau)

[email protected]

Vivemos em uma era de valorização do capital humano onde as

pessoas são consideradas determinantes para o sucesso ou fracasso

das organizações e a produtividade também é vista como um fator

resultante da motivação e do estado de espírito doos indivíduos que

delas fazem parte. Esse entendimento tem aumentado cada vez mais o

interesse dos administradores em zelar pelos trabalhadores como

forma de atingir os objetivos organizacionais e a produção

esperada.Partindo do pressuposto que os salários praticados nas

organizações podem influenciar significativamente o grau de

satisfação e o desempenho dos indivíduos, este trabalho tem o objetivo

de fazer um estudo do impacto que o fator salário exerce sobre a

motivação dos trabalhadores e levantar indícios da influência desse

impacto no Clima Organizacional de um Instituto Público de Pesquisas

(IPP), por meio de análise de dados salariais e de resultados de

Pesquisa de Clima de Organizacional de uma Instituição Pública de

Pesquisas.

Palavras-chaves: Salário, Clima Organizacional, Instituto Público de

Pesquisas

XXX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO Maturidade e desafios da Engenharia de Produção: competitividade das empresas, condições de trabalho, meio ambiente.

São Carlos, SP, Brasil, 12 a15 de outubro de 2010.

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1. INTRODUÇÃO

No mundo cada vez mais competitivo dos negócios é indispensável que as organizações

mantenham seus funcionários com altos níveis de motivação, uma vez que funcionários

motivados na realização de seus trabalhos, individuais ou em grupo, oferecem melhores

resultados (GIL, 2001).

A organização requer dois tipos de comportamentos dos funcionários: a motivação para

participar e a motivação para produzir (MARCH; SIMON, 1981 apud MAZZILLI;

CARVALHO NETO, 1999).

Segundo Luz (2003) a pesquisa de clima organizacional revela as percepções e as atitudes dos

indivíduos que nela trabalham, com relação a diferentes fatores ligados ao trabalho. O autor

conclui dizendo que salário é um dos principais fatores de avaliação de clima organizacional,

em função do grau de satisfação observado nos funcionários.

Albuquerque (1982) ressalta que as organizações devem administrar seus salários

cuidadosamente, incluindo a adoção de técnicas, métodos, regras e políticas para a elaboração

de um adequado plano salarial que garanta uma remuneração justa em retribuição ao trabalho

dos empregados.

Diante do exposto, este estudo apresenta um levantamento teórico e conceitual sobre a

influência do fator salário na motivação dos trabalhadores e consequentemente no Clima

Organizacional de um Instituto Público de Pesquisas.

2. METODOLOGIA

O trabalho foi desenvolvido por meio de uma revisão bibliográfica em artigos, teses e web

sites, bem como por meio de levantamento de dados em um Instituto Público de Pesquisas.

3. SALÁRIO, MOTIVAÇÃO E CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional pode ser entendido como as impressões gerais ou as percepções dos

funcionários sobre a organização e seu ambiente de trabalho. As percepções e aspirações são

um bom diagnóstico da organização, sobretudo para a definição de novas políticas e adoção

de novas estratégias administrativas (SOUZA, 1978).

Segundo Luz (2003) a pesquisa de clima organizacional revela o retrato da empresa,

mostrando as percepções e as atitudes dos indivíduos que nela trabalham, com relação a

diferentes fatores ligados ao trabalho que impactam diretamente no clima, causando a

satisfação ou insatisfação dos trabalhadores.

Luz (2003) ressalta a importância do salário como um dos principais fatores de uma pesquisa

de clima, em função do grau de satisfação observado nos funcionários. A variável analisa a

percepção dos funcionários em relação aos salários praticados na empresa e os salários de

mercado; ao equilíbrio entre salários de cargos de mesma importância; à possibilidade de

aumentos salariais e de viver dignamente com o salário; à atração de talentos; à justiça na

prática dos aumentos salariais concedidos; à clareza quanto aos critérios do plano de cargos e

salários da empresa.

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Na Administração científica de Taylor adotou-se a crença de que dinheiro seria a principal

fonte de incentivo à motivação, onde a escolha do emprego, por parte da maioria dos

trabalhadores era feita com base nas perspectivas de remuneração, e não pelo tipo de trabalho

ou pelas expectativas do cargo, ou seja, as pessoas eram influenciadas exclusivamente por

recompensas salariais, econômicas e materiais (AMORIM, FERREIRA; ABREU, 2008).

Stoner e Freeman (1995) dizem que por outro lado a Teoria de Maslow evidencia que salário

é uma necessidade básica para que os empregados possam se alimentar, abrigar e proteger a si

mesmo e as suas famílias de maneira satisfatória. Os autores complementam citando que,

Herzberg em sua teoria dos dois fatores, classifica salário como fator higiênico, ou seja, como

um fator que previne a insatisfação.

Segundo Bergamini (1997) fatores extrínsecos ao trabalhador como: salários, segurança,

política, relacionamento interpessoal e condições do ambiente de trabalho, fazem com que as

pessoas apenas se movimentem para buscá-los ou se disponham a lutar por eles quando os

perderem, onde se conclui que não é a presença destes fatores que motiva.

Vroom (1997) comenta que a motivação de cada indivíduo depende de suas necessidades

particulares. Alguns indivíduos acham mais atraentes as recompensas materiais outros

preferem as sociais. Isto não significa que não queiram receber mais pelo trabalho executado,

mas tais incentivos acabam adquirindo importância de acordo com a idade, ambições e

necessidades.

Lawler III (1981 apud BERGAMINI, 1997), tenta demonstrar em seus estudos que a

satisfação com o salário é uma função de quanto se recebe com quanto se percebe que os

outros recebem, ou seja, trata-se de uma medida comparativa, fruto da percepção daquilo que

se acredita que deveria receber.

O salário é utilizado para controlar ou reter um indivíduo, mas mesmo recebendo um salário

muito bom os funcionários depois de certo tempo o incorporam ao seu orçamento e passam a

vê-lo como algo normal e rotineiro (TERRIBILI FILHO, 2007).

Desta forma, Lawler III (2000 apud REIS NETO, 2006) considera necessário que as

organizações delimitem uma filosofia sobre o papel do salário no conjunto das recompensas,

caso contrário mesmo se tratando de organizações onde são adotadas as melhores práticas de

remuneração e salários, ainda assim ocorrerão altos níveis de insatisfação atrelados à

remuneração. A organização seja ela pública ou privada, deve ter a compreensão de que a

motivação não é estática, já que o mesmo fator motivacional não costuma motivar por muito

tempo os indivíduos. Por isso a importância do acompanhamento constante do grau de

satisfação dos trabalhadores por meio de pesquisa do clima organizacional.

4. SISTEMA DE REMUNERAÇÃO

O objetivo de um sistema de remuneração segundo Milkovick e Boudreau (2000, p. 379), é:

“[...] motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, ao mesmo tempo

em que busca a satisfação das necessidades e do sentimento de justiça dos empregados”.

As recompensas podem ser identificadas como intrínsecas e extrínsecas. Segundo Vroom

(1997) as recompensas intrínsecas são resultantes da própria execução da tarefa e incluem a

satisfação pela sua conclusão ou a sensação de poder. As recompensas extrínsecas são as

concebidas pela empresa sob a forma de dinheiro, privilégios ou promoções, ou pelos

supervisores e colegas sob a forma de reconhecimento.

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Segundo Mazzilli; Carvalho Neto (1999) salário é o principal elemento da remuneração

direta. Considerando uma visão econômica das relações de troca entre empregado e

empregador, salário é o preço que a organização paga para obter a utilização de um fator de

produção.

No sistema funcional, a remuneração é definida pelo conjunto de atividades de um cargo.

Essa abordagem supõe que o valor de um cargo pode ser determinado pelos valores praticados

no mercado, proporcionando uma equidade externa, facilitando a atração e retenção dos

funcionários. Para evitar injustiças ou desequilíbrios internos, as organizações seguem

princípios de hierarquização de cargos e de igualdade salarial para cargos equivalentes,

causando um distanciamento entre remuneração e estratégias empresariais. Os aumentos

salariais são feitos de maneira coletiva e paternalista, o que resulta em um desperdício do

potencial da remuneração, como elemento motivador para a obtenção de melhores índices de

produtividade (MAZZILLI; CARVALHO NETO, 1999).

Martins (1997) observa que em contraponto surgem os modelos de gestão participativa, que

ficaram em evidência a partir do sucesso dos produtos japoneses na competição com os

americanos e europeus. Juntamente à gestão participativa ganharam peso os sistemas salariais

compostos por uma parte fixa e outra variável, sendo esta última dependente da

produtividade, lucratividade e de sugestões que possibilitem melhorias nos produtos e

processos.

Wood Jr.; Picarelli Filho (1996) classificam a remuneração variável em dois grupos: a

participação nos lucros e a remuneração por resultados. A participação nos lucros está

diretamente relacionada com o desempenho global da empresa, ou seja, se há lucro ou não,

não havendo indicadores de desempenho e a remuneração por resultados vincula o

recebimento de bônus ou prêmios ao cumprimento de metas preestabelecidas e pactuadas.

Para Drucker (1981 apud MAZZILLI; CARVALHO NETO, 1999), não há barreira mais

eficaz à motivação que a insatisfação com o salário quando comparado ao dos colegas. Os

conceitos da teoria da equidade são muito importantes para motivar os empregados a

tornarem-se e manterem-se membros da organização.

A organização deve ser capaz de proporcionar a cada grupo de trabalho uma relação de

recompensa-contribuição equilibrada, de forma que esse grupo considere essa relação justa,

desta forma poderá contar com a continuada afiliação de seus funcionários, (BELCHER, 1974

apud MAZZILLI; CARVALHO NETO, 1999).

Bergue (2005) ressalta que a gestão da remuneração nas organizações do setor público, possui

particularidades que a distingue dos modelos geralmente utilizados na esfera privada.

Segundo Dussault (1992 apud PIRES; MACEDO, 2006), as organizações públicas por serem

geridas pelo poder público, tendem a depender de decisões políticas e de flutuações da

capacidade econômica do Estado para obter recursos, portanto são sujeitas às políticas

públicas.

Enquanto o mercado de trabalho privado apresenta um leque salarial amplo e a inexistência de

estabilidade no emprego, estimulando o trabalho e a produtividade; o mercado de trabalho

público apresenta um leque reduzido de salários e a estabilidade dos funcionários, que é um

fator decisivo para a baixa produtividade do setor público. Com isso o funcionário público se

mantém com uma prática constante de estabilidade, ineficiência e baixa remuneração

(BRESSER PEREIRA, 1997).

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5. LEVANTAMENTO DE DADOS

5.1 Remuneração em um Instituto Público de Pesquisas - IPP

O Instituto Público de Pesquisas analisado neste trabalho foi beneficiado pela reestruturação

da composição remuneratória de sua carreira, estabelecida pela Medida Provisória 441, de

agosto de 2008, transformada na Lei 11.907, de fevereiro de 2009 e implementada na folha de

pagamento de setembro de 2009, com efeitos financeiros a partir de julho de 2009.

Para um melhor entendimento dos conceitos de Vencimento e de Remuneração, a Lei nº 8.112

de 11 de dezembro de 1990 que instituiu o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos,

Civis da União, das Autarquias e das Fundações Públicas Federais, define da seguinte

maneira:

Vencimento é a retribuição pecuniária pelo exercício de cargo público, com valor fixado em

lei.

Remuneração é o vencimento do cargo efetivo, acrescido das vantagens pecuniárias

permanentes estabelecidas em lei.

Na Tabela 1, apresenta-se um demonstrativo dos percentuais de aumento da Remuneração,

concedido em 2009, aos funcionários do IPP.

Tabela 1: Percentual de aumento da remuneração dos servidores de um IPP – período de 2008

a 2009

Nível Cargos

Reajuste de

salário para o

cargo de maior

remuneração %

Reajuste de

salário para o

cargo de menor

remuneração %

NS Pesquisador, Tecnologista, Analista em

C&T 68% 69%

NI Técnico, Assistente em C&T 68% 70%

NA Auxiliar Técnico, Auxiliar C&T 91% 92%

Elaborada pelo autor

Fonte: Sistema Integrado de Administração de Pessoal - Siape, 2009

Para a elaboração da tabela 1 tomou-se por base as tabelas salariais com a posição de julho de

2008 e julho de 2009. A tabela demonstra os percentuais de aumento do maior e do menor

salário de cada uma das tabelas de nível superior, médio e auxiliar do IPP.

5.2 Pesquisa de Clima Organizacional em um IPP - 2008 e 2009

Conforme dados disponibilizados pela Gestão de Comunicação Institucional (2009), o

Instituto Público de Pesquisas em estudo considera muito importante o mapeamento do clima

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organizacional e coloca como prioridade a realização de ações que corrijam as deficiências e

fortaleçam os pontos positivos mostrados pela pesquisa. Esta postura do Instituto favoreceu a

inclusão da Pesquisa de Clima Organizacional em seu Planejamento Estratégico, revisado em

2006/2007.

Sendo assim, com o objetivo de atender à Ação Estratégica do Plano Diretor que prevê o

monitoramento do Clima Organizacional, o Instituto analisado participa desde 2008 da

Pesquisa de Clima Organizacional promovida pela Revista Você S/A e Exame, com intuito de

definir anualmente as melhores empresas para se trabalhar no Brasil.

A avaliação foi realizada pela primeira vez utilizando esse instrumento em 2008. Em 2009

houve uma segunda participação do Instituto, com o objetivo de avaliar o contexto do ano de

2009 em relação ao ano de 2008, como também de obter subsídios que colaborem na

elaboração do plano de ações para o fortalecimento de aspectos favoráveis da gestão e na

busca de soluções para os aspectos considerados desfavoráveis.

Esse estudo analisa os comparativos das Pesquisas de Clima 2008 e 2009 disponibilizados

pelo Instituto, com enfoque nos resultados que relacionam a satisfação dos funcionários com a

política salarial vigente.

As análises comparativas das Pesquisas de Clima de 2008 e de 2009 identificaram três

categorias como sendo as de maiores variações positivas, conforme podemos observar na

Figura 1.

Figura 1 – Maiores variações entre as Pesquisas de Clima 2008 e 2009

Fonte

: Gestão de Comunicação Institucional – GCI, 2009

Entre as três categorias identificadas como de maior variação nos resultados das pesquisas

2008/2009, a primeira demonstrada no gráfico é relacionada diretamente com a satisfação dos

funcionários com os salários pagos no Instituto e apresentou uma variação positiva entre as

pesquisas, aumentando a satisfação de 16,55% em 2008 para 69,02% em 2009, conforme

figura 1.

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A terceira categoria, que trata de “promoção e carreira”, também pode estar associada às

questões salariais.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O levantamento de dados revelou indícios de que o aumento na remuneração dos funcionários

no período de 2008 e 2009 pode estar relacionado à variação positiva dos resultados da

Pesquisa de Clima Organizacional aplicadas no IPP no mesmo período de 2008 e 2009.

Os resultados obtidos na afirmação “Considero justo o salário pago por esta empresa aos

funcionários” podem estar relacionados à percepção dos funcionários em relação aos salários

praticados no órgão e no mercado, como também no equilíbrio entre salários de cargos de

mesma importância e na coerência dos valores pagos com as atividades exercidas.

Em 2008, 16,55% dos funcionários estavam satisfeitos com os salários. Após a reestruturação

da carreira, ou seja, após o aumento dos salários em 2009, o resultado da pesquisa de Clima

revelou que a percepção dos funcionários com relação aos salários alterou-se positivamente, o

que foi demonstrado pela satisfação de 69,02% dos funcionários respondentes. Esta categoria

da pesquisa obteve uma das maiores variações observada entre as duas pesquisas.

Esta questão analisada se relaciona claramente à satisfação dos funcionários com os salários

praticados na Instituição.

Outra afirmação analisada neste estudo é “Considero justo os critérios de promoção e carreira

adotados nesta empresa”, que pode estar relacionada à percepção dos funcionários quanto à

justiça dos aumentos salariais concedidos, como também a clareza dos critérios do plano de

carreira da Instituição.

Nesta afirmação também foi observado um aumento favorável no resultado da pesquisa

passando de 28,38% em 2008 para 45,1% em 2009, demonstrando um aumento na satisfação

dos funcionários.

Entre as três maiores variações observadas nas pesquisas de 2008 e 2009, duas relacionam-se

a salários e parecem ter ocorrido por influência do aumento salarial no período, o que

demonstra a pertinência dos estudos dos autores referenciados na revisão de literatura que

consideram salário um dos fatores mais importantes da pesquisa de clima, relacionando-os

diretamente à motivação.

Conclui-se que a pesquisa atingiu o objetivo e as análises comprovaram a relevância de

estudos relacionados aos impactos da Política Salarial sobre a satisfação e motivação dos

funcionários e consequentemente sobre o clima das organizações

Mais importante que monitorar o Clima das organizações é saber utilizar os diagnósticos,

sendo fundamental a adoção de ações administrativas e estratégicas.

Analisando o fato das organizações públicas não possuírem autonomia nas decisões

relacionadas à Política Salarial, observamos mesmo assim a relevância dos estudos e

acompanhamento das percepções e da satisfação dos indivíduos, pois com esse diagnóstico

podem ser tomadas medidas estratégicas que minimizem os efeitos causados pela insatisfação

com salários, reforçando outros pontos, criando um ambiente de trabalho favorável como

forma de compensação.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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