III Seminário Democracia, Direito e Gestão Pública Novembro de 2011

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REMUNERAO VARIVEL POR DESEMPENHO NO SETOR PBLICO: INVESTIGAO DAS CAUSAS DO FRACASSO E IMPLICAES PARA O ESTADO BRASILEIRO. III Seminrio Democracia, Direito e Gesto Pblica Novembro de 2011 Lus Otvio Milagres de Assis M rio Teixeira Reis Neto. Introduo. - PowerPoint PPT Presentation

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<p>REMUNERAO VARIVEL POR DESEMPENHO NO SETOR PBLICO: INVESTIGAO DAS CAUSAS DO FRACASSO E IMPLICAES PARA O ESTADO BRASILEIRO</p> <p>REMUNERAO VARIVEL POR DESEMPENHO NO SETOR PBLICO: INVESTIGAO DAS CAUSAS DO FRACASSO E IMPLICAES PARA O ESTADO BRASILEIROIII Seminrio Democracia, Direito e Gesto PblicaNovembro de 2011</p> <p>Lus Otvio Milagres de AssisMrio Teixeira Reis Neto</p> <p>IntroduoO Brasil vive uma onda recente de implantao da PRP no setor pblico.Entretanto, o otimismo dos gestores no encontra fundamento na teoria.Literatura mostra que remunerao varivel no setor pblico fracassa ou tem sucesso muito limitado.Porque motivos a PRP vem apresentando resultados aqum do desejado?</p> <p>MetodologiaReviso da literatura com dois objetivos:analisar estudos que sistematizam os principais argumentos tericos que explicam fracasso ou sucesso da implantao de modelos de incentivo no setor pblico analisar resultados de pesquisas empricas que buscaram investigar casos concretos de implementao de modelos de PRP </p> <p>Pergunta mobilizadoraQuais so as prticas que tero mais chances de conduzir um sistema de remunerao varivel a gerar bons resultados no servio pblico brasileiro? </p> <p>Ineficcia da PRP no setor pblicoOCDE (2005) investigou experincias em 14 pases. Concluso: PRP motiva apenas uma pequena parcela dos funcionrios. Em muitos casos, houve desestmulo a cooperao.Perry et al (2009) analisaram as concluses de 57 estudos publicados entre 1977 e 2008. Constatao: a PRP falha na sua promessa de motivar os servidores.Estudos e publicaes mais recentes esto mais pessimistas, alguns deles simplesmente rejeitando a idia de rem varivel no setor pblico.</p> <p>Aparente contradioEm alguns casos, a rem varivel apresenta resultados positivos.</p> <p>Por que, ento, a PRP fracassa na maior parte dos casos? E por que ela, s vezes, tem efeitos positivos? </p> <p>Aparente contradioEm alguns casos, a rem varivel apresenta resultados positivos.</p> <p>Por que, ento, a PRP fracassa na maior parte dos casos? E por que ela, s vezes, tem efeitos positivos? </p> <p>A viso dos economistas (1)tica da escolha racionalPara estes autores, PRP leva a aumento no desempenhoO problema so incentivos modelados inadequadamente e caractersticas da relao (agente x principal) que dificultam o controlemltiplas tarefas (mais fceis)mltiplos principais</p> <p>A viso dos economistas (2)Outros fatores dificultadores:recompensas coletivas - carona free rider (tamanho equipe)alguns tipos de tarefas so difceis de serem mensuradas (nem e nem r grupo)Modelagem coletiva x individualBaseados em comportamento x baseados em resultados</p> <p>A viso dos psiclogosCausas do fracasso no esto em incentivos subtimos, mas sim na motivao dos empregados: PRP pode reduzir motivao.Weibel et al (2010): no servio pblico a motivao intrnseca significativa.O efeito crowding-out: neutralizao da motivao intrnseca em funo, isso ocorre especialmente em atividades interessantes.</p> <p>Articulando as duas visesViso da economia problemas so relacionados a incentivos e implementados modelados inadequadamenteViso da psicologia problemas ocorrem em caso de atividades interessantes (estudos bastante recentes tem confirmado isso)Consequncias: aplicar PRP nos nveis gerenciais x operacionais</p> <p>Consequncias positivas da PRPLiteratura enxerga que, em algumas condies, a PRP contribui para a melhoria de desempenho.Efeitos positivos:Fortalecimento da mensurao e acompanhamento de resultados.Renegociao de prioridades chefia-servidorNo se trata de aumento de esforo, mas sim de realialinhamento dele (esforo de melhor qualidade)Maior cooperao quando metas so coletivas.Mas existem condies crticas de implementao</p> <p>Aspectos crticos de implementaoRecompensas terceira coisa a se preocuparProdutos/servios (outputs) x impactos (outcomes) outpus mais eficaz: condio para corrigir rumos e gera percepo nos servidores que a melhoria depende delesA importncia de metas difceisImportncia de que o sistema seja reconhecido pelos empregados como justo, transparente e no-poltico.</p> <p>Aspectos crticos de implementaoFenmeno do gamingEfeito bola de neveDistoro de objetivosExistncia do gaming est relacionadapresso em funo de metasmecanismos anti-gamingpeso remuneraoreforamento de regras pela lideranaunidade intelignciapactuao conjunto de metas</p> <p>Aspectos da cultura brasileiraBarbosa (1996) mostra que modelos de avaliao de desempenho individual por mrito foram implementados diversas vezes e presses sociais sempre levaram ao fracasso.O brasileiro enxerga nas desigualdades de oportunidades na vida, a causa das diferenas de desempenho individual e no legitima a prtica da diferenciao.Consequencia prtica: modelo deve basear-se em resultados objetivamente mensurveis.</p> <p>Escolhendo modelagens adequadas de incentivo para o caso brasileiroPrtica 1: Uma primeira e indispensvel etapa para a concepo de um sistema eficaz a construo de uma agenda estratgica (com indicadores e metas) para toda a organizao (e no para apenas partes dela). </p> <p>Prtica 2: O modelo deve basear-se na avaliao de resultados objetivamente quantificveis, exclusivamente. Os resultados devem privilegiar mais produtos/servios e menos impactos. </p> <p>Escolhendo modelagens adequadas de incentivo para o caso brasileiroPrtica 3: O modelo deve basear-se em metas por equipe e em premiao por equipe. A composio e o tamanho da equipe devem ser estudados caso a caso e privilegiar dois critrios: unicidade da produo/servio e possibilidade de controle pelos pares.</p> <p>Prtica 4: Uma unidade de inteligncia deve ser constituda para negociar metas ousadas, reduzir a assimetria de informaes e evitar o gaming. </p> <p>Escolhendo modelagens adequadas de incentivo para o caso brasileiroPrtica 5: necessrio um processo formal, sistemtico e peridico de contratualizao de metas quantitativas que serviro como base do sistema. Nesse processo, os empregados devem ser ouvidos. Regras claras de funcionamento do sistema devem ser estabelecidas, divulgadas e respeitadas. Deve-se investir na transparncia das metas e do processo de avaliao. </p> <p>Escolhendo modelagens adequadas de incentivo para o caso brasileiroPrtica 6: A modelagem do sistema deve adaptar-se em funo do tipo de atividade. Uma modelagem nica parece ser ineficaz. Tarefas (ou funcionrios) com caractersticas diferentes precisam de modelagens de remunerao varivel tambm distintas. No nvel operacional, especialmente em setores que realizam tarefas pouco interessantes, a implantao da PRP com valores monetrios relativamente baixos altamente eficaz para a melhoria do desempenho. </p> <p>OBRIGADO!</p> <p>Lus Otvio Milagres de Assis</p> <p>otavioassis@yahoo.com.br</p> <p>31 84376498</p>

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