REMUNERAÇÃO VARIÁVEL POR DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO: INVESTIGAÇÃO DAS CAUSAS DO FRACASSO E IMPLICAÇÕES PARA O ESTADO BRASILEIRO

III Seminário Democracia, Direito e Gestão PúblicaNovembro de 2011

Luís Otávio Milagres de AssisMário Teixeira Reis Neto

IntroduçãoO Brasil vive uma onda recente

de implantação da PRP no setor público.

Entretanto, o otimismo dos gestores não encontra fundamento na teoria.

Literatura mostra que remuneração variável no setor público fracassa ou tem sucesso muito limitado.

Porque motivos a PRP vem apresentando resultados aquém do desejado?

MetodologiaRevisão da literatura com dois

objetivos:a) analisar estudos que sistematizam

os principais argumentos teóricos que explicam fracasso ou sucesso da implantação de modelos de incentivo no setor público

b) analisar resultados de pesquisas empíricas que buscaram investigar casos concretos de implementação de modelos de PRP

Pergunta mobilizadora

Quais são as práticas que terão mais chances de conduzir um sistema de remuneração variável a gerar bons resultados no serviço público brasileiro?

Ineficácia da PRP no setor público

OCDE (2005) investigou experiências em 14 países. Conclusão: PRP motiva apenas uma pequena parcela dos funcionários. Em muitos casos, houve desestímulo a cooperação.

Perry et al (2009) analisaram as conclusões de 57 estudos publicados entre 1977 e 2008. Constatação: a PRP falha na sua promessa de motivar os servidores.

Estudos e publicações mais recentes estão mais pessimistas, alguns deles simplesmente rejeitando a idéia de rem variável no setor público.

Aparente contradição

Em alguns casos, a rem variável apresenta resultados positivos.

Por que, então, a PRP fracassa na maior parte dos casos? E por que ela, às vezes, tem efeitos positivos?

Aparente contradição

Em alguns casos, a rem variável apresenta resultados positivos.

Por que, então, a PRP fracassa na maior parte dos casos? E por que ela, às vezes, tem efeitos positivos?

A visão dos economistas (1)Ótica da escolha racionalPara estes autores, PRP leva a

aumento no desempenhoO problema são incentivos

modelados inadequadamente e características da relação (agente x principal) que dificultam o controle◦múltiplas tarefas (mais fáceis)◦múltiplos principais

A visão dos economistas (2)Outros fatores dificultadores:

◦recompensas coletivas - carona “free rider” (tamanho equipe)

◦alguns tipos de tarefas são difíceis de serem mensuradas (nem e nem r – grupo)

Modelagem coletiva x individualBaseados em comportamento x

baseados em resultados

A visão dos psicólogosCausas do fracasso não estão em

incentivos subótimos, mas sim na motivação dos empregados: PRP pode reduzir motivação.

Weibel et al (2010): no serviço público a motivação intrínseca é significativa.

O efeito crowding-out: neutralização da motivação intrínseca em função, isso ocorre especialmente em atividades interessantes.

Articulando as duas visões…Visão da economia – problemas são

relacionados a incentivos e implementados modelados inadequadamente

Visão da psicologia – problemas ocorrem em caso de atividades interessantes (estudos bastante recentes tem confirmado isso)

Consequências: aplicar PRP nos níveis gerenciais x operacionais

Consequências positivas da PRPLiteratura enxerga que, em algumas

condições, a PRP contribui para a melhoria de desempenho.

Efeitos positivos:◦ Fortalecimento da mensuração e acompanhamento

de resultados.◦ Renegociação de prioridades chefia-servidor◦ Não se trata de aumento de esforço, mas sim de

realialinhamento dele (esforço de melhor qualidade)

◦ Maior cooperação quando metas são coletivas.Mas existem condições críticas de

implementação

Aspectos críticos de implementaçãoRecompensas é terceira coisa a se

preocuparProdutos/serviços (outputs) x

impactos (outcomes) ◦ outpus mais eficaz: condição para corrigir

rumos e gera percepção nos servidores que a melhoria depende deles

A importância de metas difíceisImportância de que o sistema seja

reconhecido pelos empregados como justo, transparente e não-político.

Aspectos críticos de implementação

Fenômeno do gaming◦ Efeito bola de neve◦ Distorção de objetivos

Existência do gaming está relacionada◦pressão em função de metas◦mecanismos anti-gaming

peso remuneração reforçamento de regras pela liderança unidade inteligência pactuação conjunto de metas

Aspectos da cultura brasileiraBarbosa (1996) mostra que modelos de

avaliação de desempenho individual por mérito foram implementados diversas vezes e pressões sociais sempre levaram ao fracasso.

O brasileiro enxerga nas desigualdades de oportunidades na vida, a causa das diferenças de desempenho individual e não legitima a prática da diferenciação.

Consequencia prática: modelo deve basear-se em resultados objetivamente mensuráveis.

Escolhendo modelagens adequadas de incentivo para o caso brasileiro

Prática 1: Uma primeira e indispensável etapa para a concepção de um sistema eficaz é a construção de uma agenda estratégica (com indicadores e metas) para toda a organização (e não para apenas partes dela).

Prática 2: O modelo deve basear-se na avaliação de resultados objetivamente quantificáveis, exclusivamente. Os resultados devem privilegiar mais produtos/serviços e menos impactos.

Escolhendo modelagens adequadas de incentivo para o caso brasileiro

Prática 3: O modelo deve basear-se em metas por equipe e em premiação por equipe. A composição e o tamanho da equipe devem ser estudados caso a caso e privilegiar dois critérios: unicidade da produção/serviço e possibilidade de controle pelos pares.

Prática 4: Uma unidade de inteligência deve ser constituída para negociar metas ousadas, reduzir a assimetria de informações e evitar o gaming.

Escolhendo modelagens adequadas de incentivo para o caso brasileiro

Prática 5: É necessário um processo formal, sistemático e periódico de contratualização de metas quantitativas que servirão como base do sistema. Nesse processo, os empregados devem ser ouvidos. Regras claras de funcionamento do sistema devem ser estabelecidas, divulgadas e respeitadas. Deve-se investir na transparência das metas e do processo de avaliação.

Escolhendo modelagens adequadas de incentivo para o caso brasileiro

Prática 6: A modelagem do sistema deve adaptar-se em função do tipo de atividade. Uma modelagem única parece ser ineficaz. Tarefas (ou funcionários) com características diferentes precisam de modelagens de remuneração variável também distintas. No nível operacional, especialmente em setores que realizam tarefas pouco interessantes, a implantação da PRP com valores monetários relativamente baixos é altamente eficaz para a melhoria do desempenho.

OBRIGADO!

Luís Otávio Milagres de Assisotavioassis@yahoo.com.br31 84376498