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Granadeiro Guimarães Advogados, law firm, highly and exclusively specialized in the study, interpretation and application of labor law since the 1940s, has the honor to present the 6th edition of the “How to Build a Labor Force in Brazil” guide. In partnership with the American Chamber of Commerce for Brazil - Amcham Brasil, this publication examines the challenges and opportunities of the legislation, as well as the guarantees, rights and obligations of each party in labor relations. Understanding the hiring process in accordance with the law is one of the most important steps to generate employment and income in a safe and sustainable way.

Gustavo Granadeiro Guimarães - Partner, Granadeiro Guimarães Advogados

Beyond a Chamber of Commerce, Amcham Brasil is a major multisector business hub. In 100 years, the American Chamber has built a portfolio of business products and services for the competitiveness of companies performing in Brazil and for the global integration of their businesses. In this regard, the guides of the How to Do Business and Invest in Brazil project connect investors with practical and strategic information on the country’s business environment. Supported by strategic partners, Amcham’s How To guides bring together practical information about Brazil, facilitating compliance with legislation and the identification of strategic tools and states for the positioning of commercial and institutional operations in the Brazilian market. Being today, according to the World Bank and the UNCTAD, the 8th largest economy in the world and the 4th largest destination for foreign direct investment, Brazil is once again a promising country with many opportunities. Amcham Brasil, which celebrated in 2019 its 100th anniversary, alongside the partners who prepared these guides, is ready to assist you in doing business in the country. Each year, we connect more than 90,000 executives in two thousand meetings held in almost every region of the country. Commercial and investment decisions, from large companies to startups, can count on the support, business connections, and content curatorship provided by Amcham. Welcome to Brazil, welcome to the largest American Chamber among 114 existing outside the United States.

Deborah Vieitas - CEO, Amcham Brasil

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Muito além de uma Câmara de Comércio, a Amcham Brasil é um grande hub multissetorial de negócios. Em 100 anos, a Câmara Americana construiu o mais ativo e completo portfólio de produtos e serviços empresariais em prol da competitividade e integração global de negócios. Neste quesito, os guias do projeto How to do business and invest in Brazil conectam investidores com informações práticas e estratégicas do ambiente de negócios do país. Apoiados por parceiros estratégicos, os guias How To da Amcham reúnem informações práticas sobre o Brasil, facilitando o cumprimento de legislações e a identificação de ferramentas e estados estratégicos para o posicionamento de operações comerciais e institucionais no mercado brasileiro. Sendo hoje, de acordo com o Banco Mundial e a UNCTAD, a 8ª maior economia do mundo e o 4º maior destino para investimento estrangeiro, o Brasil, mais uma vez, revela-se um país promissor e com muitas oportunidades. A Amcham Brasil, que em 2019 completou 100 anos de existência, junto aos parceiros que elaboram esses guias, está à disposição para auxiliá-lo a fazer negócios no país. Por ano, conectamos mais de 90 mil executivos em dois mil encontros realizados em quase todas as regiões do país. As decisões comerciais e de investimento, de grandes empresas a startups, contam com o apoio e curadoria de conteúdo Amcham. Seja bem-vindo ao Brasil, seja bem-vindo à maior Câmara Americana entre 114 existentes fora dos EUA.

Deborah Vieitas - CEO, Amcham Brasil

Granadeiro Guimarães Advogados, sociedade de advogados, alta e exclusivamente, especializada no estudo, interpretação e aplicação do Direito nas relações de trabalho desde os anos 1940, tem a honra de apresentar a 6ª edição do guia “How to build a labor force in Brazil”. Em parceria com a Câmara de Comércio Americana para o Brasil - Amcham Brasil, esta publicação examina os desafios e oportunidades da legislação, bem como garantias, direitos e obrigações de cada parte na relação de trabalho. A compreensão do processo de contratação de mão de obra, em conformidade com a lei, é uma das etapas mais importantes para gerar emprego e renda de forma segura e sustentável.

Gustavo Granadeiro Guimarães – Sócio, Granadeiro Guimarães Advogados

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CONTENTCONTEÚDO02

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INTRODUCTION: A PICTURE OF THE BRAZILIAN LABOR MARKETINTRODUÇÃO: UM RESUMO DO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO

HIRING PROFESSIONALS IN BRAZILA CONTRATAÇÃO DE PROFISSIONAIS NO BRASIL

SALARY AND BENEFITSSALÁRIO E BENEFÍCIOS

OCCUPATIONAL SAFETY AND HARASSMENTSEGURANÇA DO TRABALHO E ASSÉDIO

QUOTASCOTAS

TRADE UNION AND STRIKES SISTEMA SINDICAL E GREVES

SOCIAL SECURITY SYSTEMSISTEMA PREVIDENCIÁRIO

HIRINGADMISSÃO

HIRING COSTS CUSTOS NA CONTRATAÇÃO

INSPECTIONFISCALIZAÇÃO

ABOUT OUR SPONSOR SOBRE NOSSO PATROCINADOR

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01.INTRODUCTION: A PICTURE OF THE

BRAZILIAN LABOR MARKET INTRODUÇÃO: UM RESUMO DO MERCADO

DE TRABALHO BRASILEIRO

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O mercado de trabalho no Brasil vem se transformando ao longo dos anos.

Após um período difícil na economia e na produtividade do país, com altas taxas de desemprego e de informalidade no mercado de trabalho, a partir do início dos anos 1990 uma série de acontecimentos gerou importantes mudanças.

A abertura da economia brasileira à concorrência internacional teve um efeito importante sobre o crescimento do mercado de trabalho brasileiro, com aumento de investimentos, de inovações tecnológicas e melhora da produtividade e da competitividade.

The labor market in Brazil has been changing over the years.

After a challenging period encompassing economic and productivity issues in the country, resulting in high rates

of unemployment and informality in the labor market, from the early 90s a series of events engendered

important changes.

The opening of the Brazilian economy to international competition had an important effect on the growth of

the Brazilian labor market, with increased investments, technological innovations and improved productivity

and competitiveness.

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No âmbito econômico, planos governamentais controlaram a inflação e estabilizaram a moeda. O país adotou taxa de câmbio flutuante e criou mecanismos para controle de gastos por meio de uma lei de responsabilidade fiscal. Estes fatores, dentre outros, geraram maior credibilidade internacional à economia brasileira, atraindo investimentos.

Os anos 2000 foram marcados pela recuperação econômica: o país conseguiu reduzir consideravelmente os níveis de desemprego e de informalidade, com forte desenvolvimento de diversos setores da economia e do mercado de trabalho. Houve grande aumento da capacidade de consumo da população e fortalecimento do mercado interno.

Atualmente, o desafio das relações de trabalho no Brasil está na flexibilidade, mas o país vem dando respostas a esta demanda.

Uma grande reforma na legislação trabalhista foi realizada em 2017, de forma a privilegiar as negociações coletivas entre empresas e empregados, diminuindo a rigidez da lei e a interferência do Estado nas relações coletivas de trabalho. Além disso, temas como terceirização, compensação de jornada de trabalho, home office, processo judicial trabalhista, entre outros, tiveram novas e importantes regulamentações, de forma a gerar maior segurança jurídica nas relações de trabalho.

Alguns pontos importantes desta reforma, que suscitavam discussões jurídicas, já foram referendados pelo Supremo Tribunal Federal, a exemplo do que se verificou em relação à regulamentação da terceirização e ao fim da obrigatoriedade das contribuições pagas pelos empregados aos sindicatos.

Na nova composição política que se instalou no país a partir das eleições gerais de 2018, as atenções continuam voltadas à modernização das leis que impactam nas relações de trabalho e na economia como um todo. Reformas previdenciárias e tributárias estão sendo realizadas e, a par delas, diversas mudanças legislativas estão sendo previstas e anunciadas com o intuito de dar maior flexibilidade e incentivo à contratação de mão de obra, na tentativa de atrair investimentos e de possibilitar a geração de emprego e renda.

In the economic sphere, government plans controlled inflation and stabilized the currency. The country

adopted a floating exchange rate and created mechanisms to control spending through fiscal

responsibility legislation. Due to these factors, among others, Brazilian economy experienced an increase in its

credibility, attracting investments.

The years 2000 were marked by economic recovery: the country managed to reduce considerably unemployment

and informality levels, with strong development of the labor market and several economic sectors. There was a great increase in the population’s consumption levels

and a considerable strengthening of the internal market.

Currently, the main challenge of labor relations in Brazil lies in flexibility but the country has been reacting

to this demand.

A major reform in labor legislation was made in 2017, favoring collective bargaining between companies and

employees, reducing the rigidity of the law and State interference in collective labor relations. In addition,

issues such as outsourcing, work day compensation, home office, labor disputes, among others, gained new and important regulations, in order to generate greater

legal certainty in labor relations.

Some important points of this reform that raised legal discussions have already been been ratified by the

Supreme Court, such as the regulation of outsourcing and the end of contributions paid by employees

to unions.

With the new political composition installed in the country after the 2018 general elections, attention is still directed towards the modernization of laws that impact

labor relations and the economy as a whole. Pension and tax reforms are being made and, with them, many legislative changes are foreseen and being announced in order to grant more flexibility and incentives to labor

force hiring, as an attempt to attract investment and enable employment and income creation.

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02.HIRING PROFESSIONALS

IN BRAZILA CONTRATAÇÃO DE

PROFISSIONAIS NO BRASIL

Considera-se empregada toda pessoa física que presta serviços de natureza habitual a um empregador, sob as ordens deste e mediante salário.

Empregador é aquele que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.

A Constituição Federal do Brasil traz um rol de direitos trabalhistas, porém, a maior parte dos direitos do trabalhador está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943.

Every individual who provides habitual services to an employer, under their orders and upon the payment of a

salary, is considered to be employed.

An employer is the one who hires, pays and runs the provision of services by assuming the risks of

such activity.

The Brazilian Federal Constitution presents a myriad of labor rights, but most of them are granted by the

Consolidation of Labor Laws (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT), dated 1943.

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Há, também, leis esparsas que tratam de outros temas como, por exemplo: Aviso Prévio, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, Seguro-Desemprego, Vale-Transporte, entre outros.

Algumas profissões, consideradas categorias diferenciadas, possuem legislação própria e específica. É o caso de engenheiros, advogados, atletas, médicos, etc.

De uma forma geral, os direitos trabalhistas são os seguintes:

SALÁRIO MÍNIMO FIXADO EM LEI OU PISO SALARIAL DA CATEGORIA PROFISSIONAL

O empregado que cumpre jornada de trabalho de 44 horas semanais não pode receber salário inferior ao mínimo fixado em lei federal. O salário mínimo pode ser maior dependendo do estado onde o empregado trabalha.

Além disso, acordos de negociação coletiva podem estabelecer (e geralmente o fazem) salários mínimos superiores àqueles previstos na lei.

There are also secondary laws that address other issues, such as: Prior Notice of Dismissal, Guarantee

Fund for Length of Service, Unemployment Insurance, Transportation Voucher, among others.

Some professions considered to be distinctive categories follow their own specific legislation. This

is the case for engineers, attorneys, athletes, medical doctors, etc.

Overall, the labor rights are stated as follows:

MINIMUM WAGE IN ACCORDANCE WITH THE LAW OR PRICE FLOOR FOR THE PROFESSIONAL

CATEGORY UNDER DISCUSSION

Employees working 44 hours a week must not receive a salary lower than the minimum stated by federal law. The minimum wage may be higher depending on the

state in which employees work.

In addition, collective bargaining agreements can establish (and often do) higher minimum wages than

those provided by law.

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FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO E MULTA DE 40% EM CASO DE DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) corresponde a 8% da remuneração mensal recebida pelo empregado. Ele é depositado em uma conta especial que será liberada em caso de dispensa sem justa causa, rescisão por acordo mútuo entre as partes, término de contrato por prazo determinado ou em outras situações especiais conforme previsto em lei, tais como algumas doenças graves. Algumas hipóteses adicionais de saque parcial do fundo ao longo do contrato de trabalho estão sendo disponibilizadas pelo Governo, com o intuito de aquecer a economia. No caso de dispensa motivada por iniciativa do empregador, o empregado tem direito de receber uma indenização equivalente a 40%, intitulada de multa, calculada sobre o total de depósitos do FGTS, acrescidos de juros e correção monetária. No caso de rescisão por acordo mútuo entre as partes, a multa é de 20%.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA) COM BASE NA REMUNERAÇÃO INTEGRAL

No mês de dezembro de cada ano, o empregado tem o direito de receber um salário adicional (denominado de 13º salário ou gratificação natalina), cujo valor corresponde ao salário normal do mês de dezembro, acrescido da média de outros valores pagos durante o ano (horas extras, adicionais etc). Se o empregado não tiver trabalhado durante os 12 meses completos de um ano, terá direito ao 13º salário proporcional.

GUARANTEE FUND FOR LENGTH OF SERVICE AND A 40% FINE FOR PERSONNEL DISMISSED WITHOUT

JUST CAUSE

The Guarantee Fund for Length of Service (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS) is equivalent

to 8% of the monthly salary earned by the employee. It is deposited in a special account and will be made available if the employment contract is terminated by

the employer or by mutual agreement between the parties, upon termination of a specified contract period, or in other situations subject to the law, such as serious

infirmities. Some additional possibilities for partial withdrawal of the funds are being made available by the

government in order to “heat up” the economy. If the employment contract is terminated by the employer, the

employee is entitled to an indemnity of 40%, referred to as a fine, the calculation of which is based on the

total amount of FGTS, plus interest rates and inflation adjusts. In the event of termination by mutual agreement

between the parties, the fine shall be 20%.

ANNUAL CHRISTMAS BONUS SALARY – 13th SALARY – BASED ON THE EMPLOYEE’S

FULL SALARY

In December of every year, employees are entitled to an additional salary (called Annual Christmas Bonus Salary or 13th Salary), which is equivalent to the salary earned

in December, plus the average of other salaries received throughout the year (overwork, additional wages etc). If the employee has not worked the 12 months of the

year, they will be entitled to a pro-rata Annual Christmas Bonus Salary.

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PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS

Participações nos lucros e resultados da empresa podem ser oferecidas aos empregados mediante acordo coletivo de trabalho. As negociações são específicas para cada ano e não há direito adquirido. Os valores pagos não integram o salário do empregado (não refletem em outros pagamentos trabalhistas) e há incentivos fiscais.

ADICIONAL NOTURNO

O pagamento do trabalho noturno, que é o realizado entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, será pelo menos 20% superior ao turno diurno. A hora do trabalho noturno tem duração de 52 minutos e 30 segundos.

PROFIT SHARING

Profit and outcome sharing can be offered to employees through collective bargaining agreement. The negotiations are specific for each year and there is no vested right. The amounts paid are not part of

the employee’s salary (neither reflected in other labor payments) and there are tax incentives.

NIGHT-SHIFT PREMIUM

Payment for work done between 10 p.m. on one day and 5 a.m. on the following day (Night-shift Premium) will be

at least 20% higher than day shifts. Hours for night work are considered to 52 minutes and 30 seconds long.

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DURAÇÃO DO TRABALHO NORMAL NÃO SUPERIOR A 8 DIÁRIAS E 44 SEMANAIS

A duração normal do trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias e 44 semanais, exceto para os trabalhadores que têm direito a jornada especial diferenciada.

Há diversas possibilidades de compensação (“banco de horas”, regimes diferenciados, “12x36”, etc.)

A partir de um determinado número de empregados, o empregador deve manter controle das horas trabalhadas, registrando tanto os horários de início quanto os de saída, as horas extras, as pausas para refeições e descanso garantido durante o período de trabalho. Sistemas alternativos de controle de horas poderão ser regulados através de acordos específicos.

PAUSAS

A legislação garante aos empregados intervalos durante o trabalho (não remunerados).

Para jornadas de trabalho superiores a 4 horas e inferiores a 6, o intervalo para refeição e descanso é de 15 minutos; para jornadas acima de 6 horas, o intervalo mínimo é de uma hora. A reforma na legislação trouxe a possibilidade de reduzir o intervalo para 30 minutos mediante acordo coletivo de trabalho.

O intervalo mínimo entre duas jornadas de trabalho é de 11 horas.

Alguns trabalhos especiais contam com intervalos extras remunerados: telemarketing, trabalho em câmaras frias etc.

WORKING DAY CONSISTING OF A MAXIMUM OF 8 HOURS A DAY AND 44 HOURS PER WEEK

A regular working period cannot exceed 8 hours a day and 44 hours a week, except for professionals who are

entitled to special working hours.

There are several possibilities of schedule compensation (“bank of hours”, different regimes, “12x36”, etc.)

From a specific number of employees, the employer must keep track of their working hours, recording both

start and end time of regular working time and overtime work, meal breaks and rest granted during the working

day. Alternative working hour controls might be regulated through specific agreements.

BREAKS

The legislation provides employees with work breaks (unpaid).

For workdays of more than 4 hours and less than 6, the interval for meal and rest is 15 minutes; for journeys over 6 hours, the minimum interval is one hour. The

reform in the legislation brought the possibility of reducing the interval to 30 minutes by collective

bargaining agreement.

The minimum interval between two workdays is 11 hours.

Some specific jobs have extra remunerated breaks: telemarketing, working in refrigerated rooms, etc.

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ADICIONAL DE HORAS EXTRAS DE NO MÍNIMO 50%

A duração do trabalho normal pode ser acrescida de duas horas extras diárias. Empregados têm direito a um adicional de 50% sobre o valor da hora normal quando trabalham mais de oito horas por dia ou 44 horas semanais. Há possibilidade de compensação de horas, de forma que as horas extras de um dia sejam compensadas com descansos em outros.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO, PREFERENCIALMENTE AOS DOMINGOS. REPOUSO NOS FERIADOS

Todo empregado tem direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, que deve recair preferencialmente aos domingos. Para as atividades autorizadas a funcionar aos domingos, o descanso semanal deverá coincidir com este dia em determinada periodicidade. Há projetos de lei em andamento para dar maior flexibilidade às empresas no tema e, de qualquer forma, a matéria pode também ser regulada por acordos coletivos de trabalho.

OVERTIME PAID AT A MINIMUM RATE OF 50% OF REGULAR PAYMENT

A regular working day can have up to two overtime hours. Employees are entitled to an additional 50%

fee on the regular hourly amount when they work more than eight hours a day or 44 hours a week. There is

the possibility of compensating hours, so that one-day overtime is compensated with breaks in another.

WEEKLY PAID REST PERIOD, PREFERABLY ON SUNDAYS. DAY OFF ON HOLIDAYS

Every employee is entitled to a weekly paid rest period consisting of 24 consecutive hours, preferably

on Sundays. For activities authorized to function on Sundays, weekly rest shall coincide with this day on

certain periodicity. There are draft legislation in progress aimed at providing more flexibility to companies on the issue and, either way, it can also be regulated through

collective bargaining agreements.

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FÉRIAS ANUAIS DE 30 DIAS REMUNERADAS COM O ACRÉSCIMO DE UM TERÇO DO SALÁRIO NORMAL

A cada ano completo de trabalho, o empregado adquire o direito a férias anuais de 30 dias remuneradas com, pelo menos, um terço a mais sobre o salário normal. As férias podem ser divididas em até três períodos, um deles não devendo ter menos de 14 dias e, os outros dois, não menos que 5. O empregado pode optar por converter 1/3 de suas férias em abono, ou seja, gozará 20 dias de férias, e o restante será pago em dinheiro.

AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO, COM NO MÍNIMO TRINTA DIAS

O aviso prévio para rescisão do contrato de trabalho é de no mínimo 30 dias. No caso de dispensa imotivada por iniciativa do empregador, o aviso prévio de 30 dias deve ser acrescido de 3 dias para cada ano completo de trabalho, até o limite de 60 dias, totalizando no máximo 90 dias. O Brasil não aderiu à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual versa sobre o término de contrato de trabalho. O aviso-prévio pode ser indenizado.

30-DAY YEARLY PAID VACATION WITH AN EXTRA THIRD PART OF THE REGULAR SALARY

For every year of work, employees are entitled to an annual 30-day paid vacation including a minimum of a third of the regular salary as an extra. Holidays can be divided into up to 3 periods, one of them not less than 14 days and the other two not less than 5. Employees may opt out of 1/3 of their vacation time, i.e. they will

have 20 days of vacation and the remainder will be paid in cash.

PRIOR NOTICE OF DISMISSAL PROPORTIONATE TO THE LENGTH OF RENDERED SERVICES,

CONSIDERING A MINIMUM OF THIRTY DAYS

The notice period for the termination of the employment contract is at least 30 days. In the case of dismissal without cause by initiative of the employer, the prior

notice of 30 days should be increased by 3 days for every complete year, up to the limit of 60 days,

totaling a maximum period of 90 days. Brazil has still not adhered to the International Labor Organization

(ILO) 158 Convention, which addresses termination of employment. The notice period can be indemnified.

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ADICIONAL DE REMUNERAÇÃO PARA AS ATIVIDADES, INSALUBRES OU PERIGOSAS

O trabalho realizado em condições insalubres ou perigosas deve ser pago com adicional sobre o valor da hora normal. Os trabalhos considerados insalubres (em que há exposição a agentes químicos, biológicos ou físicos) e perigosos (em que há exposição a materiais inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubos ou outros tipos de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial, além de trabalho em motocicletas) estão previstos em lei. O percentual do adicional de insalubridade pode ser de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo nacional. Já o adicional de periculosidade equivale a 30% do salário do empregado.

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

O empregado transferido provisoriamente para outra localidade (cidade e/ou estado), diversa daquela contratada, com consequente mudança de residência, tem assegurado o direito ao recebimento de um adicional de transferência, cujo valor corresponde a 25% do seu salário, enquanto perdurar esta situação.

EXTRA REMUNERATION FOR HAZARDOUS OR DANGEROUS ACTIVITIES

Hazardous or dangerous work must be compensated with an additional amount on the regular hourly rate.

Hazardous (when there is exposure to chemical, biological or physical agents) and dangerous work (when

there is exposure to inflammable materials, explosives or electricity, robbery or other kinds of physical violence

in personal or property security activities, besides occupations involving motorcycles) are subject to the

law. The health hazard additional varies between 10%, 20% and 40% of the minimum wage. The risk premiums

equal 30% of the salary of the employee.

ADDITIONAL ALLOWANCE FOR EMPLOYEE TRANSFER

Employees who need to be temporarily transferred to a location (city and/or state) other than the one in

which they were hired, and consequently are required to relocate, will be entitled to an additional allowance

equivalent to 25% of their salary for as long as this situation lasts.

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VALE-TRANSPORTE

O vale-transporte deve ser fornecido a todo empregado que tenha despesas de deslocamento por sistema coletivo de transporte público urbano, para o percurso residência-trabalho e vice-versa. O empregado deve contribuir para o custeio do vale-transporte com o valor correspondente a 6% do seu salário-base, sendo encargo do empregador arcar com o valor que exceder a esse percentual.

TRANSPORTATION VOUCHER

Transportation vouchers must be provided to all employees who have commuting expenses on public

transportation for travelling between their home and workplace. The employees’ share of the transportation

voucher is equivalent to 6% of their basic salary, with employers responsible for paying the exceeding fees.

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FORMAS DE CONTRATAÇÃO

A regra geral adotada no Brasil é a contratação de empregados por prazo indeterminado.

Há, contudo, algumas ocasiões que autorizam a contratação por prazo determinado: o contrato de experiência; o contrato de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a necessidade de predeterminação de prazo; o contrato de trabalho temporário, usado para acréscimo extraordinário de serviço ou em substituição de pessoal regular ou permanente, em casos de afastamento por férias, doenças, licença maternidade e etc

Consequentemente, nestes casos não há necessidade de se indenizar o trabalhador ao término do contrato, isto é, pagar a multa de 40% do FGTS, e nem de conceder aviso prévio rescisório.

Uma nova modalidade de contratação foi criada pela recente reforma na legislação trabalhista: o contrato de trabalho intermitente. Semelhante ao “contrato zero” praticado na Inglaterra, nesta forma de contratação não há garantia de trabalho: o empregado é convocado para prestar serviços em determinados períodos, podendo aceitar ou não a oferta, e somente receberá salários quando trabalhar.

Por fim, a reforma na legislação trabalhista estabeleceu ainda a possibilidade de livre ajuste entre as partes em uma série de matérias, com prevalência sobre a lei e sobre os acordos coletivos de trabalho, para contratos de trabalho firmados com empregados que possuam formação escolar em nível superior e salário superior a determinado valor (duas vezes o teto dos benefícios da Previdência Social).

MEANS OF HIRING

The common practice in Brazil is to hire employees for an unspecified time.

However, there are cases in which employees can be hired for a specific period of time: probationary

employment contract, services which nature and temporary character justify the need for a contract with a predetermined time period and temporary labor contract,

used for an extraordinary amount of work to be done or in substitution of regular and permanent employees in

case of vacations, illnesses, maternity leave etc.

Consequently, in these cases, employers do not need to pay them any indemnities upon the termination of the contract, i.e. the 40% FGTS (fee or grant a notice

of dismissal.

A new hiring modality was created by the recent reform in labor legislation: the intermittent work contract. Similar

to the “zero contract” found in England, in this form of employment there is no guarantee of work: the employee is called to provide services during certain periods, being

able to accept or not the offer, only receiving wages when working.

Finally, the reform in labor legislation also established the possibility of free adjustment between the parties in a series of matters, with prevalence on the law and

collective bargaining agreements, for employment contracts signed with employees who have a high

school education and with a salary higher than a certain amount (twice the ceiling of Social Security benefits).

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TELETRABALHO E HOME OFFICE

A recente reforma na legislação trabalhista regulamentou o teletrabalho (também chamado genericamente de home office), conceituando-o como aquele exercido preponderantemente fora do estabelecimento do empregador, com utilização de tecnologias de informação e de comunicação.

Os empregados em teletrabalho, a princípio, não estão sujeitos a controle de horário e não recebem remuneração de horas extras.

A lei possibilitou às partes ajustarem entre si as responsabilidades pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessária à realização do trabalho remoto, sendo que as utilidades fornecidas pelo empregador para este fim não integram o salário do empregado.

Estabeleceu-se a obrigação do empregador de instruir os empregados quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes no trabalho remoto.

TELEWORK AND HOME OFFICE

The recent reform in labor legislation also regulated telework (generally referred to as home office),

conceptualizing it as work activity predominantly outside the employer’s establishment, using information and

communication technologies.

Employees in telecommuting, initially, are not subject to hour control and are not paid overtime.

The law allowed the parties to adjust themselves the responsibilities for the acquisition, maintenance and

supply of equipment and infrastructure necessary for the performance of remote work, and the utilities provided

by the employer for this purpose do not include the employee’s salary.

The employer’s obligation to instruct employees on the precautions to avoid occupational accidents and

illnesses in remote work was established.

OUTSOURCING

A terceirização foi recentemente regulamentada pela reforma na legislação trabalhista. A partir da nova lei, qualquer atividade da empresa pode ser terceirizada.

Em geral, a terceirização é utilizada no Brasil para contratação de serviços especializados junto a fornecedores que possuam know-how na atividade.

A terceirização pressupõe que a empresa contratada, enquanto empregadora, contrate, dirija e remunere sua mão de obra. A subordinação direta entre os trabalhadores terceirizados e a empresa contratante acarreta a formação de vínculo empregatício direto entre ambos.

OUTSOURCING

Outsourcing has recently been regulated by the labor law reform. Since its approval, any activity of the company

can be outsourced.

In general, outsourcing is used in Brazil to hire specialized services from suppliers that have know-how

in the activity.

Outsourcing presupposes that the contracted company, as an employer, hires, manages and pays its workforce.

The direct subordination between outsourced workers and the contracting company entails the formation of a

direct employment relationship between the two.

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SALÁRIO

Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador a todo empregado em decorrência da prestação de serviços, cujo valor não pode ser inferior ao do salário mínimo vigente (nacional ou regional) ou do piso salarial fixado em lei ou em norma coletiva.

O salário pode ser fixo, variável ou misto, dependendo do que for ajustado entre empregador e empregado.

SALARY

Salary is the compensation paid directly by employers to employees in return for the services provided, which

cannot be lower than the minimum salary in effect (either national or regional), or the price floor according to law

or agreed by the trade union.

Employee salaries can be fixed, variable or mixed, depending on the agreements between them and

the employer.

03.SALARY AND BENEFITSSALÁRIO E BENEFÍCIOS

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Salário fixo é a importância estipulada com base no tempo que o empregado fica à disposição do empregador, independentemente do serviço executado. O salário fixo pode ser calculado com base na hora, dia, quinzena ou mês.

Salário variável é o salário estipulado por produção. O valor variará de acordo com a maior ou menor produção do empregado (comissão sobre vendas, por peça produzida etc.).

O pagamento do salário não pode ser estipulado por período superior a 1 mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado.

O salário deve ser pago em moeda corrente do Brasil (Real).

O salário é reajustado anualmente mediante negociação coletiva entre o sindicato representante da categoria econômica (patronal) e o sindicato representante da categoria profissional.

O salário do empregado não pode ser reduzido pelo empregador.

A Constituição Federal proíbe que haja diferenciação de salário em razão do sexo, idade, cor, estado civil, ou condição física do empregado.

De acordo com a recente reforma da lei trabalhista, valores pagos a título de ajuda de custo, diárias para viagem e prêmios não integram o salário do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não sofrem incidência de tributos. A adoção destas práticas enseja especial cuidado, de forma a garantir que as parcelas estejam bem enquadradas no conceito que a lei traz para cada uma destas espécies de pagamento. Do contrário, haverá risco de as parcelas serem consideradas como salário, com consequentes reflexos nas demais verbas trabalhistas.

A fixed salary is the amount of money given to employees based on their availability to the employer, regardless of the job that is carried out. A fixed salary

can be calculated on the hours, days, quarters or months worked.

A variable salary is awarded according to production, depending on how much employees produce (sales

commission, compensation per part manufactured, etc.)

The payment of a salary cannot be stipulated for a period longer than 1 month, except in situations

concerning commissions, percentages and bonuses. Salaries must be paid up to the 5th business day of the

following month.

Salaries must be paid in the national currency of Brazil (Brazilian Real).

Employees are granted a salary rise every year, based on a collective negotiation between the employers’

association and the trade union representing the employees.

Employers cannot reduce an employee’s salary.

The Federal Constitution forbids differences in salaries based on gender, age, color, marital status or

physical condition.

According to the recent reform on the labor law, amounts paid as allowances, travel grants and bonuses are not

part of the employee’s salary, are not incorporated into the employment contract and do not suffer taxation.

The adoption of these practices demand special care, in order to ensure that the instalments are well framed in

the concept that the law brings to each of these payment types. Otherwise, there is a risk that the installments

will be considered as salary, with consequent effects on other labor funds.

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BENEFÍCIOS

Para estimular a oferta de benefícios, a legislação brasileira não considera como parte do salário as seguintes utilidades (bens ou serviços) fornecidas pelo empregador:

previdência privada;

seguros de vida e de acidentes pessoais;

educação do empregado e para os seus filhos, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, incluindo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

assistência médica, hospitalar e odontológica para o empregado e a sua família, prestada diretamente pelo empregador ou mediante seguro-saúde contratado de outras empresas;

vale-cultura para o empregado, que consiste no pagamento de um valor de R$ 50,00 para que o empregado possa usufruir em produtos e serviços culturais, tais como ir ao cinema, teatro etc.; e

alimentação.

BENEFITS

In order to encourage the offer of benefits, Brazilian legislation does not consider the following (goods or

services) as part of the salary:

social security plans;

life and personal accident insurance;

educational services for employees and their children, either at the company or outside of it, including

registration fees, tuition, yearly fees, books and other educational materials;

medical, hospital and dental assistance to employees and their family, provided directly by the employer or

through a medical plan from other companies;

culture bonus to employees, consisting of a payment of BRL 50.00 to be used on cultural products and services,

such as movies, plays, among other; and

food.

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04.OCCUPATIONAL SAFETY

AND HARASSMENT SEGURANÇA DO

TRABALHO E ASSÉDIO

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SEGURANÇA DO TRABALHOTodo trabalhador tem direito a um meio ambiente do trabalho seguro e saudável. Em matéria de ambiente de trabalho, o Brasil segue as normas internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que determinam a adoção de medidas que assegurem uma proteção à saúde e à integridade físico-psíquica do trabalhador.As questões de segurança, higiene e medicina do trabalho são reguladas pelo Poder Executivo, por meio de normas regulamentadoras, que instituem vários deveres ao empregador.É dever do empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Os órgãos de fiscalização trabalhista são responsáveis pela verificação do seu cumprimento pelo empregador.

ASSÉDIO MORAL E SEXUALAs práticas de assédio moral e sexual devem ser combatidas nos ambientes de trabalho. A lei brasileira prevê que o empregador é responsável pela reparação civil nos casos em que seus empregados pratiquem atos que causem lesões a outros empregados.Ainda, a legislação penal configura como crime a prática de assédio sexual quando envolver uma relação de subordinação. Em situações em que há suspeita de assédio moral, o Ministério Público do Trabalho promove investigações, e se for o caso, ajuíza Ações Civis Públicas, objetivando pagamento de indenizações, que podem envolver milhões de reais, de acordo com o porte da empresa.Entende-se por assédio moral toda conduta abusiva, através de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador. Na maioria das vezes, há constantes ameaças ao emprego e o ambiente de trabalho é degradado.

OCCUPATIONAL SAFETYEvery employee is entitled to a safe and healthy

workplace. When it comes to the workplace, Brazil is in accordance with the regulations established by the

International Labor Organization (ILO), which stipulates rules for the adoption of measures that protect the health

and physical and psychological integrity of employees.Safety, hygiene and occupational medicine issues are regulated by the Executive branch, through regulation

norms that govern several employer obligations.Employers must comply with and have employees

complying with safety and occupational medicine norms. Labor inspection agencies have the duty of inspecting

the employer’s compliance with them.

MORAL AND SEXUAL HARASSMENTBoth moral and sexual harassment should be actively

combated in the workplace. Brazilian law states that employers are responsible for civil compensations when

their employees commit actions that result in the injury of other employees.

Furthermore, criminal legislation considers sexual harassment to be a crime whenever a subordinate is

involved. In the eventual suspicion of moral harassment, the Labor Prosecutor will conduct investigations and, when necessary, will file Public Civil Actions, with the intent of having the company pay indemnities, which

may cost millions of Brazilians Reais, according to the size of the company.

Moral harassment is characterized by every abusive behavior, with gestures, words, and attitudes that

systematically repeat harming the dignity or the physical or psychological integrity of an employee. Most of the times, there are constant threats to one’s job and the

workplace is degraded.

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05.QUOTAS

COTAS

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Como forma de inserção de minorias no mercado de trabalho, o Brasil adota sistema de cotas de:

As a mean of incorporating minorities into the job market, Brazil has adopted the quota system for:

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PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA

Toda empresa com mais de 100 empregados está obrigada a contratar beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência na seguinte proporção:

Até 200 empregados ..................................................2%

De 201 a 500 ..............................................................3%

De 501 a 1000 ............................................................4%

De 1001 em diante .....................................................5%

O descumprimento dessa obrigação acarreta a imposição de multas por parte do órgão responsável pela fiscalização das obrigações trabalhistas. Somente é possível a dispensa de um trabalhador nestas condições após a contratação de substituto de condição semelhante.

THE DISABLED

Every company that has more than 100 employees must hire rehabilitated or disabled employees, in the

following proportion:

Up to 200 employees .................................................2%

From 201 to 500...........................................................3%

From 501 to 1,000........................................................4%

1,001 and more............................................................5%

The failure to comply with this rule will lead to payment of fines to the agency responsible for

inspecting labor rights. A company can only be exempt from this obligation once they hire another employee in a

similar condition.

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APRENDIZES

A legislação brasileira adota, ainda, o sistema de cotas de aprendizes.

O contrato de aprendizagem visa proporcionar uma formação técnica ao aprendiz maior de 14 anos e menor de 24 anos, por até 2 anos, com aulas teóricas (na escola) e práticas (no ambiente da empresa). Se o aprendiz for portador de deficiência não há limite de idade e o prazo de 2 anos não é aplicado. Todo estabelecimento deve ter entre 5% e 15% do número de seus empregados como aprendizes.

ESTAGIÁRIOS

Embora não haja uma cota a ser cumprida, as empresas ainda podem contratar estudantes de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental. O estágio objetiva proporcionar ao estudante o aprendizado de competências próprias da atividade profissional.

O contrato de estágio não configura relação de emprego e pode ser ajustado por até 2 anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

No estágio, geralmente há o pagamento de uma bolsa e de despesas de transporte. A empresa concedente do estágio deve contratar em favor do estagiário um seguro contra acidentes pessoais.

APPRENTICES

Likewise, Brazilian legislation adopts a quota system for apprentices.

The learning contract aims to provide technical development to apprentices aged from 14 to 24 years

old, for up to two 2 years, as well as theoretical (at school) and practical classes (in the workplace). There

are no age limits and the 2-year period rule is not applied if the apprentices are disabled. Every company must

have from 5% to 15% of apprentices on its staff.

INTERNS

Although there are no employment quotas, companies may hire college, vocational, high school, special

education or adult students who are about to complete primary education. The internship is intended to teach

interns skills that are inherent to the profession.

The internship contract does not engender an employment relation and can be extended for up to 2 years, except in the case of an internship for

the disabled.

There is usually the payment of grants and transportation expenses for interns. A company hiring an intern must

contract an insurance plan for personal accidents on their behalf.

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06.TRADE UNION AND

STRIKESSISTEMA SINDICAL E

GREVES

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SINDICATOS

No Brasil, os sindicatos são organizados por iniciativa dos próprios interessados, sendo que somente pode existir um único sindicato local para cada categoria econômica (sindicato de empresas) ou categoria profissional (sindicato de trabalhadores).

Dois são os instrumentos de negociações coletivas de trabalho: o acordo coletivo de trabalho, feito entre uma empresa e o sindicato dos trabalhadores; e a convenção coletiva de trabalho, feita entre o sindicato das empresas e o sindicato dos trabalhadores. Tais acordos possuem validade máxima de dois anos e aplicam-se automática e obrigatoriamente aos contratos de trabalho.

Em geral, estabelece-se nos acordos coletivos (i) o índice de reajuste salarial a ser aplicado em favor de todos os empregados, (ii) benefícios que devem ser fornecidos pelo empregador aos empregados e (iii) a regulamentação específica para situações particulares de trabalho (regimes de compensação de horas, jornadas especiais de trabalho, participação nos lucros e resultados, planos de cargos e salários, etc.).

TRADE UNION

In Brazil, unions are organized by the initiative of their own stakeholders, and there can be only one local union

for each economic category (union of companies) or professional category (union of workers).

Two are the instruments of collective bargaining: the collective bargaining agreement between a company and the workers’ union, and the collective bargaining agreement between the union of companies and the workers’ union. Such agreements have a maximum

validity of two years and are automatically and compulsorily applied to employment contracts.

In general, collective bargaining agreements (i) establish the wage adjustment index to be applied in favor of all

employees, (ii) benefits to be provided by the employer to employees and (iii) specific regulations for particular

situations of work (hours compensation schemes, special working hours, profit sharing and results, job and

salary plans, etc.).

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A reforma de 2017 na legislação trabalhista trouxe duas grandes mudanças. De um lado, acabou-se com as contribuições sindicais obrigatórias. Toda e qualquer contribuição ao sindicato somente pode ser descontada do salário mediante autorização expressa do empregado.

De outro, fortaleceu-se de modo geral as negociações coletivas de trabalho, no sentido de se reconhecer a prevalência das mesmas sobre a lei quando dispuserem sobre diversas matérias, a exemplo de jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalo para refeição e descanso, cargos que se enquadram como funções de confiança, teletrabalho, remuneração por produtividade, desempenho individual e prêmios, formas de registro de jornada de trabalho (controle de ponto), dentre outras.

Apontou-se também as matérias que não podem ser objeto de transação em negociação coletiva, a exemplo de registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), FGTS, 13º salário, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, repouso semanal remunerado, gozo de férias anuais remuneradas com acréscimo de 1/3, licenças maternidade e paternidade, normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Poder Executivo, entre outros.

The 2017 labor reform has brought two major changes. On the one hand, there are no longer any

compulsory union contributions. Any contribution to unions can only be deducted from the salary with the

authorization of the employee.

On the other hand, collective bargaining was generally strengthened, in order to recognize the prevalence of these over the law when they have different subjects,

such as working hours per day, annual hour bank, meal and rest interval, position of trust, telework, remuneration

for productivity, individual performance and rewards, forms of recording work hours (time clock system),

among others.

It was also pointed out the matters that cannot be dealt with in collective bargaining, such as registration

in Labor and Social Security ID (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS), FGTS, 13th salary,

remuneration of night work higher than daytime work, paid weekly rest, paid annual leave with increase of 1/3,

maternity and paternity leave, health, hygiene and safety standards provided for by law or by regulations of the

Executive Branch, among others.

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GREVES

A Constituição Federal assegura a todos os trabalhadores o direito de greve. No entanto, há a obrigatoriedade de comunicação ao empregador com 48 horas de antecedência. Quando se tratar de serviços ou atividades essenciais, o prazo de comunicação é de 72 horas.

Se o impasse que gerou a greve persistir e não houver acordo, há a possibilidade de se recorrer ao Judiciário Trabalhista para solucionar o conflito, por meio da instauração de dissídio de greve.

O Judiciário Trabalhista pode declarar a greve abusiva e determinar aos trabalhadores que retomem retornem ao trabalho, sob pena de multa diária ou, não sendo abusiva, decidir sobre as reivindicações dos trabalhadores para pôr fim à greve.

COMISSÃO DE EMPREGADOS

De acordo com a reforma trabalhista de 2017, nas empresas com mais de 200 empregados assegurou-se a possibilidade de eleição de uma comissão para representá-los, com finalidade de promover-lhes entendimento direto com os empregadores. Seus membros terão mandato de 1 ano, não podendo ser demitidos imotivadamente desde o registro da candidatura à comissão até um ano após o término do mandato.

STRIKES

The Federal Constitution grants all workers the right to go on strike. However, they must communicate it to their employer 48 hours in advance. When it comes to

essential services or activities, the employer must be given 72 hours of prior notice.

If the deadlock that motivated the strike persists and there is no deal, it is possible to turn to the Brazilian

Labor Court to settle the issue through a lawsuit challenging the strike.

The Labor Court may deem the strike to be wrongful and have the workers resume work at the risk of a daily

fine; if not deemed to be wrongful, the court may rule on employee claims to bring the strike to an end.

EMPLOYEE COMMITTEE

According to the 2017 labor reform, in companies with more than 200 employees, the possibility of electing a commission to represent them was ensured, in order to promote direct understanding with employers. Its

members shall have a one-year term mandate, and shall not be dismissed without substantiated reasoning in one

year period.

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07. SOCIAL

SECURITY SYSTEMSISTEMA

PREVIDENCIÁRIO

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O Brasil conta com um sistema previdenciário contributivo, com valores pagos pelo empregado e pelo empregador, bem como por trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos e outros. A União Federal é responsável por cobrir eventual insuficiência financeira da Previdência Social quando decorrente do pagamento de benefícios de natureza continuada.

Os empregados contribuem para a Previdência Social com um percentual sobre os seus salários. Atualmente, a alíquota é progressiva e varia de 8%, 9% ou 11% dependendo do valor da remuneração: quanto maior, mais elevado o percentual incidente. Há um limite (teto) para essa contribuição, que é revisado anualmente. A contribuição dos empregados é descontada do salário e repassada pelo empregador para a Previdência Social todos os meses.

No sistema atual, a contribuição mensal das empresas para a Previdência Social é de 20% sobre o total da remuneração paga aos empregados, sem limite (teto). Essa contribuição se destina a prover a Previdência Social de recursos para efetuar o pagamento de benefícios como auxílio-doença previdenciário, pensão por morte, salário-família, auxílio-reclusão, aposentadoria, aposentadoria por invalidez, salário-maternidade etc. Sobre a remuneração dos empregados é devida, ainda, contribuição adicional de 1, 2 ou 3% para o custeio do Seguro de Acidentes de Trabalho, atualmente nominado de GILRAT (Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrentes de Riscos Ambientais de Trabalho). Esse adicional poderá ser reduzido em 50% ou aumentado em 100%, a depender dos índices de acidentes de trabalho da empresa em comparação com a taxa padrão da sua atividade econômica.

Brazil has a contributive social security system, with fees paid by both the employer and the employee, as well as freelancers and self-employed individuals, among

others. The Federal Government is responsible for covering any financial gaps in the Social Security System

arising from the payment of continuous benefits.

Employees contribute to Social Security with a percentage of their salaries. Currently, the contribution

salary is the amount paid by employers in return for the work provided. The rate is progressive and varies

between 8%, 9% and 11% depending on how high the salary is: the higher the salary, the higher the rate. There is a wage ceiling for this contribution, which is

revised every year. Employee contributions are deducted from their salaries and sent to Social Security through

employers every month.

In the current system, a company’s monthly contribution to Social Security is 20% of the total salary paid to

employees and is not subject to the contribution wage ceiling. This contribution is intended to provide Social Security with funds for sick pay, pension payment due

to death, family allowance, reclusion-aid, retirement, permanent disability retirement, maternity leave, among

others. An additional fee of 1%, 2% or 3% to fund insurance for Work-Related Accidents will be applied

on the salary of employees, currently called the Level of Incidence of Disability Arising from Environmental Labor

Risks (Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrentes de Riscos Ambientais de Trabalho -

GIRALT). This additional fee may be reduced by 50% or increased by 100% according to the number of work-

related accidents at the company compared to the standard rates of its economic activity.

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É devido ainda pela empresa o pagamento de uma contribuição adicional de 6, 9 ou 12% sobre a remuneração dos empregados que exerçam atividade sob condições que prejudicam a saúde ou a integridade física, que se destina a cobrir o pagamento de aposentadoria especial de 25, 20 ou 15 anos, respectivamente.

A Previdência Social concede os seguintes benefícios aos empregados segurados: aposentadoria, auxílio-doença, auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, salário-família, licença gestante, pensão por morte, auxílio reclusão e seguro-desemprego.

Além desses benefícios, o Instituto Nacional do Seguro Social oferece aos beneficiados serviços de reabilitação profissional e de saúde. Tais serviços se destinam a facilitar que trabalhadores total ou parcialmente incapacitados obtenham um novo emprego, possibilitando seu retorno ao mercado de trabalho.

Uma grande reforma previdenciária está em curso, trazendo uma série de alterações para os benefícios da Previdência Social, em especial para as aposentadorias, que se dão em função de idade e tempo de contribuição. Outras mudanças estão sendo estudadas no sistema de contribuição à Previdência Social, com a possibilidade de se ter novas formas de contratação com menor carga tributária (incidência de contribuição previdenciária) e até a criação de um sistema alternativo de previdência, baseado em um sistema de capitalização individual e em um novo plano de benefícios. O tema, portanto, deverá ser atualizado.

An additional contribution of 6%, 9% or 12% on the salary of employees who work under conditions

harmful to their health or physical integrity is paid by the company; this contribution is intended to fund the

special retirement of individuals after working for 25, 20 or 15 years, respectively.

Brazilian Social Security grants insured employees the following benefits: retirement, sick pay, work-related sick

pay, accident assistance payment, family allowance, maternity leave, pension payment due upon death,

reclusion-aid and unemployment insurance.

In addition to these benefits, the Social Security Institute offers services to insured workers such as health and

professional rehabilitation. Such services are intended to enable workers, who are fully or partially disabled, to obtain a new job which makes their return to the labor

market possible.

A major pension reform is underway, bringing a series of changes to Social Security benefits, especially to retirement pensions, based on age and contribution

time. Other changes to the Social Security contribution scheme are being analyzed, such as the possibility

of new hiring schemes with a reduced tax burden (incidence of social security contributions) and even the creation of an alternative pension system, based on an individual capitalization system and a new benefit plan.

The issue, therefore, shall be updated.

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08.HIRING

ADMISSÃO

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ADMISSÃO

No momento da contratação o empregado deve ter sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego. Neste documento o empregador deve anotar diversas informações sobre o contrato de trabalho.

Todo empregado, no momento de sua contratação, deve passar por um exame médico que comprove sua aptidão para as funções que serão exercidas. Geralmente este exame é composto de análise clínica e de exames complementares, de acordo com os riscos a que o trabalhador estará exposto. Por exemplo, no caso de exposição a ruído, deve ser feito o exame audiométrico.

Após, exames periódicos são realizados com o objetivo de monitorar a saúde do trabalhador ao longo do contrato, evitando com isto problemas ocasionados pelo trabalho.

Atenção: além de proibido, é considerado crime exigir teste ou exame referente a gravidez no processo admissional.

É proibida a adoção de práticas discriminatórias no processo de admissão que digam respeito a sexo, origem, raça, cor, estado civil, religião, idade, etc.

HIRING

As soon as the employee is hired, they should have their Labor and Social Security ID Card (CTPS), which is

mandatory for any job. In this document the employer must register details of the employment contract.

As soon as they are hired, every employee must have a medical check-up attesting to their aptitude for the

activities that will be performed. This usually consists of clinical analyses and complementary tests, according to the risks the employee will be exposed to. For example,

in the case of exposure to noise, the employee must undergo an audiometric test.

Afterwards, periodic exams are made in order to monitor the health of the employee throughout the contract, thus

preventing work-related problems.

Warning: pregnancy exams for admission are unlawful and regarded as a crime.

Discrimination based on gender, birthplace, race, color, marital status, religion, age, etc., is also unlawful.

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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

As principais formas de extinção do contrato de trabalho são:

Extinção normal do contrato de trabalho na data prefixada pelas partes (contrato por prazo determinado): nessa hipótese, o empregado tem direito ao recebimento do salário dos dias trabalhados, férias indenizadas (de 30 dias e/ou proporcional à duração do contrato); décimo terceiro proporcional e saque dos depósitos do FGTS feitos na sua conta especial. Não há aviso prévio, porque empregado e empregador já sabiam antecipadamente o dia em que o contrato terminaria. Não há seguro-desemprego.

Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregador sem justa causa (dispensa imotivada): no Brasil, o empregador pode por fim ao contrato de trabalho por prazo indeterminado a qualquer tempo, independentemente do consentimento do trabalhador, desde que este não tenha garantia de emprego. Basta que o empregador comunique a dispensa ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. O aviso prévio poderá ser indenizado. Também é necessário o pagamento da multa do FGTS (percentual de 40% sobre os depósitos do FGTS existentes na conta especial do trabalhador), décimo terceiro salário proporcional e indenização das férias integrais e/ou proporcionais com acréscimo de 1/3. O empregado tem direito ao seguro-desemprego.

TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT

The main means of termination of an employment contract are listed as follows:

Normal termination of contract at a scheduled date agreed by both parties (specified time contract):

in this case, employees are entitled to a salary for the days they have worked, vacation pay (consisting of 30

days and/or pro-rata), prorate Annual Christmas Bonus Salary, they can withdraw the money deposited into their

FGTS special account. There is no need for prior notice of dismissal, since both the employee and the employer have agreed on contract termination beforehand. There

is no unemployment insurance.

Contract termination by the employer without due cause (unfair dismissal): in Brazil, an employer

may terminate an unspecified time contract at any time, without the employee’s consent, provided that employees do not have an employment guarantee.

Employers need to communicate this fact to employees with a minimum advance notice of 30 days. The

notice period may be refunded. They also need to pay the FGTS fine (40% on the FGTS payments in

the employee’s special account), a pro-rata Annual Christmas Bonus Salary and an indemnity on the full or prorate vacation pay with an additional 1/3 bonus. Employees are entitled to unemployment insurance.

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Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado (pedido de demissão): o empregado que não pretende continuar prestando serviços deve comunicar o empregador com antecedência mínima de 30 dias da data em que pretende deixar o emprego. O empregado deve trabalhar durante os 30 dias do aviso prévio e, caso não o faça, o empregador poderá descontar, das verbas rescisórias, o valor referente ao salário que seria devido no prazo do aviso prévio. Os direitos do empregado que pede demissão são: salário dos dias trabalhados, férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3 e décimo terceiro proporcional. O empregado não tem direito de sacar imediatamente os depósitos do FGTS e nem ao seguro desemprego.

Rescisão por mútuo acordo entre as partes: empregado e empregador podem rescindir o contrato de trabalho por mútuo acordo. Neste caso, as verbas rescisórias devidas são as mesmas previstas para a dispensa sem justa causa, exceto no que se refere ao aviso prévio e à multa do FGTS, ambos serão devidos pela metade. O empregado, nesta hipótese, não terá direito ao seguro-desemprego.

Extinção do contrato de trabalho por adesão do empregado a Plano de Demissão Voluntária instituído pela empresa.

Dispensa do empregado por justa causa em razão da prática de conduta considerada faltosa (dispensa motivada): o empregado demitido por justa causa perde o direito às férias proporcionais, ao aviso prévio, ao décimo terceiro proporcional, ele não pode sacar os depósitos do FGTS e não tem direito a multa do FGTS e nem ao seguro-desemprego. O empregador não pode anotar na CTPS do empregado o motivo do desligamento. As condutas faltosas que dão ensejo à dispensa motivada estão previstas na legislação trabalhista.

Rescisão indireta do contrato de trabalho: se o empregador descumprir as suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho, o empregado pode suspender a prestação de serviços e considerar rescindido o contrato por culpa do empregador, exigindo o pagamento das verbas rescisórias.

Morte do empregado: os dependentes do empregado falecido (esposa e filhos menores de 18 anos) ou, na falta destes, os herdeiros, têm direito ao recebimento de: salário dos dias trabalhados, férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3, décimo terceiro proporcional e ao saque dos depósitos do FGTS.

Termination by the employee (resignation): employees who do not intend to continue working at the company

must advise their employer of their intention to quit with a minimum advance notice of 30 days prior to the date they intend to leave. Employees must work during the

30-day notice period, otherwise employers must deduct the amount referent to the salary that would be due during the notice period from the termination fees. The following are the rights that are granted to employees who resign:

a salary for the effective days of work, vacation pay plus an additional 1/3 and a pro-rata Annual Christmas

Bonus Salary. Employees are not granted the right to immediately withdraw the FGTS money deposited nor

unemployment insurance.

Termination by mutual agreement between the parties: employee and employer may terminate the

employment’s contract by mutual agreement. In this case, the severance pay due is the same as for exemption

without cause, except for the notice and fine of the FGTS, both will be due in half. The employee, in this case, will not

be entitled to unemployment insurance.

Termination of contract by virtue of the employee’s compliance with Voluntary Resignation Plans

established by the company.

Termination of contract with due cause (fair dismissal) by virtue of gross misconduct: employees

who are dismissed with due cause will lose the rights for pro-rata vacation pay, prior notice of dismissal, pro-rata

Annual Christmas Bonus Salary, they will not be able to withdraw the FGTS money deposited and will not be

entitled to the FGTS fine or unemployment insurance. Employers cannot record the reason for termination in

the Labor and Social Security ID Card. Gross misconduct leading to fair dismissal is subject to the Labor Laws.

Indirect termination of employment contract: if employers fail to comply with the obligations stated

in the employment contract, employees can stop working and consider the contract terminated by

the employer’s fault, requesting the relevant termination fees.

Death of an employee: dependents of deceased workers (spouse and children under 18 years old) or, in their absence, the heirs, are entitled to the following: a

salary for the effective days of work, vacation pay plus an additional 1/3, a pro-rata Annual Christmas Bonus Salary

and the FGTS fees.

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OBRIGAÇÕES LEGAIS NA RESCISÃO DO CONTRATO

O empregador deve anotar o término do contrato de trabalho na CTPS do empregado.

É imprescindível a realização do exame médico no momento do desligamento do empregado, cujo objetivo é atestar que o trabalhador se encontra apto para retornar ao mercado de trabalho.

O empregador deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias dentro do prazo máximo de dez dias após o encerramento do contrato de trabalho, devendo, em igual prazo, fornecer toda a documentação necessária para que o empregado possa, se for o caso, efetuar o levantamento dos depósitos de FGTS e dar entrada no seguro desemprego.

GARANTIAS DE EMPREGO

Garantia de emprego é o direito de o empregado permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador. Nesta hipótese, a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador somente é possível em caso de falta grave cometida pelo trabalhador. As principais garantias são: acidente do trabalho (caso o acidente de trabalho acarrete um afastamento por mais de 15 dias com o recebimento de auxílio-doença acidentário, o empregado terá garantido um ano de emprego após o seu retorno ao trabalho), dirigente sindical (até um ano após o término do mandato), membro eleito pelos empregados para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (até um ano após o término do mandato) e gestante (desde a gravidez até 5 meses após o parto).

Outras garantias de emprego podem ser estabelecidas em acordos coletivos de trabalho.

LEGAL OBLIGATIONS UPON CONTRACT TERMINATION

Employers must record the employee’s termination date in their Labor and Social Security ID Card

It is essential for employees to undergo a medical checkup at the time of termination; this is intended to certify that

employees are able to return to the labor market.

The employer must pay the rescission sums within a maximum period of ten days after the termination of

the employment contract, and at the same time must provide all the necessary documentation so that the

employee can, if appropriate, withdraw the deposits of FGTS and apply for the unemployment insurance.

EMPLOYMENT GUARANTEES

An employment guarantee is the right granted to employees to stay in their job even against the

employer’s will. In this case, termination of the contract by the employer is only possible when employees

commit a serious infringement. The main guarantees are: work-related accidents (if the accident results in a

suspension of more than 15 days with the support of sick pay for accidents, employees will have a guarantee of keeping their job for one year after their return), union leader (one year after the end of the mandate), member

elected by the employees to be part of the Internal Commission for Accident Prevention (one year after the end of the mandate) and pregnant women (from pregnancy up until 5 months after the child’s birth).

Other guarantees of employment may be laid down in collective bargaining agreements.

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09.HIRING COSTS

CUSTOS NA CONTRATAÇÃO

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CUSTOS NA CONTRATAÇÃO

Os custos da contratação de mão de obra assalariada no Brasil estão relacionados ao peso dos encargos sociais sobre a folha de pagamento.

EMPRESAS NÃO OPTANTES PELO SIMPLES

É citada aqui a metodologia de cálculo do peso dos encargos desenvolvida por pesquisadores da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) no Relatório Preliminar do Sub-Projeto “Emprego, Salário, Rotatividade e Relações de Trabalho em São Paulo”, de dezembro de 1994, convênio FECAMP/SEADE, coordenado por Carlos Alonso Barbosa de Oliveira e Paulo Eduardo de Andrade Baltar. Esta metodologia foi adotada pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) no Relatório “Encargos Sociais no Brasil: Conceito, Magnitude e Reflexos no Emprego” de abril de 2006, Convênio SE/TEM nº 04/2003.

HIRING COSTS

Costs of hiring workforce in Brazil are related to the impact of the social charges on the payroll.

COMPANIES THAT HAVE NOT OPTED FOR THE MICRO AND SMALL COMPANY

INTEGRATED TAXES AND CONTRIBUTION PAYMENT SYSTEM (SIMPLES REGIME)

Here, it is mentioned the methodology of calculation of the burden of charges developed by researchers of the

State University of Campinas (Universidade Estadual de Campinas - Unicamp) in Preliminary Report of the

Sub-Project Emprego, Salário, Rotatividade e Relações de Trabalho em São Paulo (Employment, Wage, Turnover

and Work Relations in São Paulo), of December 1994, FECAMP/SEADE agreement, coordinated by Carlos

Alonso Barbosa de Oliveira and Paulo Eduardo de Andrade Baltar. This methodology was adopted by

Interunion Department of Statics and Socioeconomic Studies (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos - DIEESE) in the Report Encargos Sociais no Brasil: Conceito, Magnitude e

Reflexos no Emprego (Social Charges in Brazil: Concept, Magnitude and Impacts on Employment) of April 2006,

Agreement SE/TEM No. 04/2003.

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Segundo esse estudo, a remuneração média mensal recebida integral e diretamente pelo trabalhador compõe-se de duas partes: a primeira parte refere-se ao salário médio mensal recebido a cada ano pelo empregado, que é obtida pela adição, ao valor do salário contratual registrado na Carteira de Trabalho, do percentual relativo à proporção mensal do 13º salário (8,33%) e do percentual relativo à proporção mensal do adicional de 1/3 de férias (2,78%); a segunda parte é composta pelo percentual de recolhimento do FGTS (8% sobre o salário contratual mensal, sobre o 13º salário e sobre o adicional de 1/3 das férias) e pelo percentual relativo à proporção mensal do impacto das verbas indenizatórias, nos casos de rescisão contratual sem justa causa por iniciativa do empregador, sobre o valor do salário contratual, conforme tabela 1:

According to this study, the average monthly salaries employees earn is divided into two parts: the first is

the average monthly salary employees earn every year, which is calculated by adding the percentage figures of

the monthly pro-rata Annual Christmas Bonus Salary (8.33%) and the pro-rata 1/3 bonus of vacation pay

(2.78%) to the salary registered in the Labor and Social Security ID Card; the second part is made up of the percentage figures for the FGTS fees collected (8%

on the monthly salary, on the Annual Christmas Bonus Salary and on the additional 1/3 of the vacation pay

bonus) and for the monthly proportion of the impact of termination fees (as terminations without due cause) on

the contract salary, as shown in table 1, ahead:

TABLE 1: COMPOSITION OF THE TOTAL MONTHLY AVERAGE EARNINGS OF THE WORKER

TABELA 1: COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO MÉDIA MENSAL TOTAL DO TRABALHADOR

Items of direct earnings of the worker Percentage on the contractual wage

Itens da remuneração direta do trabalhador Porcentagem sobre o salário contratual

Monthly contractual wage 100.00

Salário contratual mensal 100,00

13th salary in monthly proportion (100.00 divided into 12 months) 8.33

13º salário em proporção mensal (100,00 dividido em 12 meses) 8,33

Additional pay of 1/3 vacation pay in monthly proportion (1/3 of 100.00 divided into 12 months) 2.78

Adicional de 1/3 de férias em proporção mensal (1/3 de 100,00 dividido em 12 meses) 2,78

AVERAGE MONTHLY PAYROLL (calculation base of the social charges) 111.11

FOLHA DE PAGAMENTO MÉDIA MENSAL (base de cálculo dos encargos sociais) 111,11

Monthly collection of FGTS 8.00

Recolhimento mensal do FGTS 8,00

Incidence of FGTS on monthly 13th salary (8% of 100,00) 0.67

Incidência do FGTS sobre o 13º salário mensal (8% de 100,00) 0,67

Incidence of FGTS on additional monthly vacation pays (8% of 2.78%) 0.22

Incidência de FGTS sobre adicional de férias mensal (8% de 2,78%) 0,22

Termination of the contract as a proportion of the earnings 2.49

Rescisão contratual como proporção da remuneração 2,49

TOTAL MONTHLY AVERAGE EARNINGS OF THE WORKER (as a percentage of the monthly contractual wage) 122.49

REMUNERAÇÃO MÉDIA MENSAL TOTAL DO TRABALHADOR (como porcentagem do salário contratual mensal) 122,49

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Do total recebido pelo trabalhador (122,49), somente 111,11 compõe a folha de pagamentos média mensal da empresa (que é a base de incidência dos encargos sociais). Esses não incidem sobre os depósitos do FGTS, nem sobre as verbas rescisórias recebidas pelo trabalhador demitido sem justa causa por iniciativa do empregador (aviso prévio e multa de 40% sobre o saldo do FGTS)

A diferença entre o que a empresa desembolsa e a remuneração total recebida pelo trabalhador é que representa os encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamentos.

Encargos sociais são as contribuições feitas pelas empresas, mensalmente, para financiar políticas públicas e serviços de educação, saúde, assistência social, lazer, previdência social, seguro de acidentes do trabalho, tais como contribuições previdenciárias em favor do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o Seguro Acidente do Trabalho (SAT), o salário-educação destinado ao Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE), as contribuições ao Sistema “S”, que se destinam ao custeio das entidades de interesses das categorias profissionais e econômicas (Sesc, Senac Senai, Sesi, Sest, Senat, Sebrae) que prestam assistência social e formação profissional aos empregados, reforma agrária (Incra) e incentivo às micro e pequenas empresas (Sebrae).

Os encargos sociais representam 27,8% da folha de pagamento média mensal (111,11)1.

Of the total received by employees (122.49), only 111.11 is part of the company’s monthly average payroll (which

is the basis for social charges). FGTS deposits will not be subject to those figures, nor will the termination fees

earned by workers who are dismissed without due cause (prior notice and a 40% fine on the FGTS balance).

The difference between the figures paid by the company and the worker’s total earnings are the social charges on

the payroll.

Social charges are contributions made by companies every month in order to fund public policies and

educational, health, social assistance, leisure, social security, and work-related insurances services, such as

social security contributions on behalf of the National Social Security System (Instituto Nacional do Seguro Social - INSS), the Work-Related Accident Insurance

(Seguro Acidente do Trabalho - SAT), the salary premium for education intended for the National Fund

for Development of Education (Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação - FNDE), the contributions

to the “S” System, which are allocated to fund entities of interest to both professional and economic categories

(Sesc, Senac, Senai, Sesi, Sest, Senat, Sebrae) that provide social assistance and professional training to

employees, land reform (Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - Incra) and incentives to micro and

small companies (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas - Sebrae).

Social charges account for 27.8% of the average monthly payroll (111.11)1.

1 Conforme já pontuado, mudanças legislativas estão sendo estudadas no sistema de contribuição à Previdência Social, com possibilidade de se ter novas formas de contratação com menor carga tributária (incidência de contribuição previdenciária) e até mesmo a criação de um sistema alternativo de previdência, baseado em um sistema de capitalização individual e um novo plano de benefícios, o que poderá alterar fundamentalmente este cenário no futuro. O tema, portanto, deverá ser atualizado.

1 As already mentioned, changes to the Social Security contribution scheme are being analyzed, such as the possibility of new hiring schemes with a reduced tax

burden (incidence of social security contributions) and even the creation of an alternative pension system, based on an individual capitalization system and a

new benefit plan. The issue, therefore, shall be updated.

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2 Conforme já pontuado, mudanças legislativas estão sendo estudadas no sistema de contribuição à Previdência Social, com possibilidade de se ter novas formas de contratação com menor carga tributária (incidência de contribuição previdenciária) e até mesmo a criação de um sistema alternativo de previdência, baseado em um sistema de capitalização individual e um novo plano de benefícios, o que poderá alterar fundamentalmente este cenário no futuro. O tema, portanto, deverá ser atualizado.

2 As already mentioned, changes to the Social Security contribution scheme are being analyzed, such as the possibility of new hiring schemes with a reduced tax

burden (incidence of social security contributions) and even the creation of an alternative pension system, based on an individual capitalization system and a

new benefit plan. The issue, therefore, shall be updated.

TABLE 2: MONTHLY AVERAGE OF THE SOCIAL CHARGES DUE ON THE PAYROLL OF COMPANIES2

TABELA 2: MÉDIA MENSAL DOS ENCARGOS SOCIAIS INCIDENTES SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTOS DAS EMPRESAS2

Type of charge Percentage on the monthly average payroll

Tipo de encargo Porcentagem sobre a folha média mensal

INSS 20.0%

INSS 20,0%

Insurance against accidents at work (average) 2.0%

Seguro contra acidentes do trabalho (média) 2,0%

Education Allowance 2.5%

Salário-Educação 2,5%

Incra 0.2%

Incra 0,2%

Sesi or Sesc or Sest 1.5%

Sesi ou Sesc ou Sest 1,5%

Senai or Senac or Senat 1.0%

Senai ou Senac ou Senat 1,0%

Sebrae 0.6%

Sebrae 0,6%

Total 27.8%

Total 27,8%

A partir dos dados apresentados nas Tabela 1 e 2, conclui-se que o custo total do trabalho, incluídos os encargos sociais, supera em 53,38% o valor do salário contratual, registrado na Carteira Profissional, conforme se verifica da Tabela 3 que toma como exemplo, o salário hipotético de R$ 100,00.

Based on the data presented in Tables 1 and 2, it can be estimated that the final cost of work, including social

charges, is 53.38% higher than the contract salary registered in the Labor and Social Security ID Card, as

verified in Table 3 that uses as example, the hypothetical wage of BRL 100.00.

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TABLE 3: TOTAL DISBURSEMENT TO EMPLOY A WORKER WITH A HYPOTHETICAL CONTRACTUAL WAGE OF BRL 100.00

TABELA 3: DESEMBOLSO TOTAL PARA EMPREGAR UM TRABALHADOR COM SALÁRIO CONTRATUAL HIPOTÉTICO DE R$100,00

Expense items Sub-installments (in BRL) Disbursement (in BRL)

Itens de despesa Subparcelas (em R$) Desembolso (em R$)

1. Contractual wage 100.00

1. Salário contratual 100,00

2. 13th salary and additional payment of 1/3 vacation pay (as a monthly proportion) 11.11

2. 13º e adicional de 1/3 de férias (como proporção mensal) 11,11

3. Average monthly payroll (1+2) (calculation base of the social charges) 111.11

3. Folha de pagamentos média mensal (1+2) (base de cálculo dos encargos sociais) 111,11

4. FGTS and severance pays (monthly proportion) 11.38

4. FGTS e verbas rescisórias (proporção mensal) 11,38

5. Total monthly average payment of the worker (3+4) 122.49

5. Remuneração média mensal total do trabalhador (3+4) 122,49

6. Social Charges (due on BRL 111.11) 30.89

6. Encargos Sociais (incidentes sobre R$ 111,11) 30,89

6.1 – INSS (20%) 22.22

6.1 – INSS (20%) 22,22

6.2 – Insurance against accidents at work (2% on average) 2.22

6.2 – Seguro de acidentes trabalho (2% em média) 2,22

6.3 – Education Allowance (2.5%) 2.78

6.3 – Salário-educação (2,5%) 2,78

6.4 – Incra (0.2%) 0.22

6.4 – Incra (0,2%) 0,22

6.5 – Sesi or Sesc (1.5%) 1.67

6.5 – Sesi ou Sesc (1,5%) 1,67

6.6 – Senai or Senac (1.0%) 1.11

6.6 – Senai or Senac (1,0%) 1,11

6.7 – Sebrae (0.6%) 0.67

6.7 – Sebrae (0,6%) 0,67

7. Total monthly disbursement of the employer (5+6) 153.38

7. Desembolso total mensal do empregador (5+6) 153,38

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Portanto, com base nesse estudo, pode-se dizer que os encargos sociais no Brasil representam 30,89% do salário contratual, ou 27,8% da folha média mensal da empresa, ou 25,2% da remuneração total recebida pelo trabalhador, ou ainda 20,1% do custo total do trabalho para a empresa.

EMPRESAS OPTANTES PELO SIMPLES

As empresas que optam pelo Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e das Empresas de Pequeno Porte (SIMPLES Nacional) efetuam o pagamento mensal unificado mediante a aplicação de determinado percentual sobre a receita bruta mensal do Imposto de Renda das Pessoas Jurídicas.

Therefore, based on this study, it can be said that social charges in Brazil account for 30.89% of the contract salary, or 27.8% of the company’s monthly average

payroll, or 25.2% of the remuneration earned by workers, or even 20.1% of the total cost of work for

the company.

COMPANIES THAT HAVE OPTED FOR THE SIMPLES REGIME

Companies that have opted for Micro-company and Small Company Integrated Taxes and Contribution

Payment System (SIMPLES) make the unified monthly payment subject to the application of a certain

percentage on the monthly gross income of the Income Tax for Legal Entities.

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10. INSPECTION

FISCALIZAÇÃO

O Poder Executivo, por intermédio de auditores, realiza fiscalizações nas empresas quanto ao cumprimento da legislação pertinente a direitos trabalhistas e questões de segurança e medicina do trabalho.

Caso seja constatada alguma irregularidade, é lavrado um auto de infração, com imposição de uma multa. A empresa autuada poderá apresentar defesa.

The Executive branch, by means of auditors, inspects companies concerning compliance with labor law in

regard to labor rights and occupational safety and medicine issues.

In case of any irregularities, a notice of infraction is entered and a fine is imposed. The company might

defend itself.

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MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

Importante destacar a crescente e importante atuação do Ministério Público, instituição que tem como incumbência a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais, coletivos e individuais indisponíveis, especialmente na proteção de interesses coletivos e individuais homogêneos dos trabalhadores.

Irregularidades trabalhistas constatadas em investigações poderão dar ensejo à propositura de uma ação civil pública, um instrumento eficaz no combate às irregularidades, fraudes e ilegalidades perpetradas pelas empresas no âmbito da relação de trabalho, e seus efeitos tendem a ser amplos e permanentes, abrangendo contratos de trabalho atuais e futuros. Ações desta espécie comumente ganham repercussão na mídia.

LABOR PROSECUTION OFFICE

It is important to point out the increasing and important role of the Labor Prosecution Office, an institution aimed

at defending the judicial order, the democratic system and social, inalienable collective and individual interests,

especially for the protection of worker’s homogeneous collective and individual rights.

Labor irregularities detected in investigations might lead to the proposition of a public civil action, which is a class

action that is intended to combat irregularities, fraud and illegal actions committed by companies concerning

labor relations, and its effects tend to be broad and permanent, covering current and future labor contracts.

This type of action usually gains media repercussion.

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AÇÃO TRABALHISTA

O prazo de prescrição para o trabalhador desligado da empresa ajuizar uma reclamação trabalhista é de dois anos a contar da extinção do contrato. Na ação, poderão ser reclamados direitos trabalhistas relativos aos cinco anos anteriores à sua propositura.

Historicamente, a quantidade de litígios judiciais trabalhistas no Brasil sempre foi muito grande, não só porque os mecanismos extrajudiciais existentes (conciliação prévia e acordos extrajudiciais com assistência do sindicato) quase nunca contavam com uma segurança jurídica definitiva, dada a possibilidade de rediscussão do que foi negociado na esfera judicial, como também porque não havia custos para o trabalhador com o pagamento de honorários advocatícios e despesas processuais.

Entretanto, a reforma trabalhista estabeleceu a obrigação de pagar honorários advocatícios no processo trabalhista para ambas as partes (antes, os honorários eram devidos somente ao advogado do reclamante, e desde que a assistência fosse através do sindicato profissional) e restringiu as hipóteses de isenção aos trabalhadores do pagamento de custas processuais em caso de sucumbência. A medida tende a trazer maior responsabilidade no manejo das ações judiciais trabalhistas.

A nova lei criou ainda a possibilidade, até então inexistente, de submeter um acordo extrajudicial firmado entre as partes, com assistência de seus respectivos advogados, à homologação da Justiça do Trabalho. Trata-se de uma nova ferramenta para solução extrajudicial de conflitos, com segurança jurídica.

Por fim, a reforma criou ainda a possibilidade de instituir compromisso de arbitragem nos contratos de trabalho de empregado com salário superior a determinado valor (duas vezes o teto dos benefícios da Previdência Social).

LABOR CLAIMS

The limitation period for terminated employees to file a labor claim is two years starting from the termination

date. In the lawsuit, labor rights pertaining the five-year period prior to the filing of the action can be claimed.

Historically, the amount of labor legal disputes in Brazil has always been high, not only because the extrajudicial

mechanism hitherto available (dispute resolution and extrajudicial agreements with the assistance of the trade

union) did count on a permanent legal certainty, given the possibility to re-discuss the addressed issues in Court, but also because the employee was not be required to

pay for the attorney’s fees and procedural expenses.

However, the labor reform established the obligation to pay legal fees in the labor process for both parties (before, the fees were due only to the complainant’s

lawyer, and when the provided assistance was through the professional union) and limited the hypotheses in

which employees are exempt of paying procedural expenses in case of loss. The measure tends to bring greater responsibility in the handling of labor lawsuits.

The new law also created the possibility, until then non-existent, of submitting an extrajudicial agreement

signed between the parties, with the assistance of their respective lawyers, to the homologation of the Labor

Court. It is a new tool for out-of-court settlement of disputes, with legal certainty.

Finally, the reform also created the possibility of choosing for arbitration in employment contracts for

employees with a salary higher than a certain amount (twice the ceiling of Social Security benefits).

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11.ABOUT OUR SPONSOR

SOBRE NOSSO PATROCINADOR

O ESCRITÓRIO

Tradicional escritório boutique localizado em São Paulo, altamente especializado e dedicados exclusivamente ao estudo, interpretação e aplicação da lei nas relações de trabalho. Há advogados na família Granadeiro Guimarães há cinco gerações consecutivas desde 1893. O escritório ocupa uma posição de grande prestígio no mercado brasileiro, com amplo reconhecimento de sua atuação competente, eficiente e ética.

THE FIRM

Long established São Paulo-based boutique law firm, highly specialized and exclusively dedicated to the study,

interpretation and application of law in labor relations. There have been lawyers in the Granadeiro Guimarães family for

five consecutive generations since 1893. The firm occupies a position of great prestige in the Brazilian market, with

commentators widely respecting its competent, efficient and ethical approach.

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ATUAÇÃO

Representando empresas e corporações desde a criação da CLT no Brasil, sua equipe - aproximadamente 30 advogados – atua em todas as matérias de relações trabalhistas, com ampla experiência em trabalhos de consultoria e litígios. Seus serviços de consultoria incluem auditoria, compliance e acompanhamento de fiscalizações e investigações em matéria trabalhista. A atuação em litígios abrange todos os Estados do Brasil, em todas as instâncias da Justiça do Trabalho e no Supremo Tribunal Federal.

CONSULTORIA JURÍDICA TRABALHSITA

Consultas e pareceres jurídicos trabalhistas;

Contratos em geral envolvendo relações de trabalho;

Procedimentos e políticas corporativas trabalhistas;

Contingência trabalhista e análise de riscos;

Cursos e seminários em matérias trabalhistas.

COMPLIANCE TRABALHISTA

Suporte jurídico no desenvolvimento de programas de compliance trabalhista;

Desenvolvimento e implementação de políticas corporativas e procedimentos internos com o objetivo de estabelecer e verificar a conformidade das práticas de relações do trabalho da empresa com a legislação trabalhista

CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO

Assessoria jurídica em procedimentos de fiscalização trabalhista;

Defesas administrativas em autos de infração trabalhistas; e

Representação perante o Ministério Público do Trabalho, em procedimentos investigativos (inquéritos civis) e termos de ajustamento de conduta.

MAIN AREAS OF PRACTICE

Representing corporate entities since Brazil’s labor code was first drafted, the team – approximately 30

attorneys – covers all labor related matters and draws on the extensive experience of both advisory work and

litigation. Advisory services include consulting, auditing, compliance with employment contracts, and following

up government inspections and administrative proceedings. The litigation practice covers every state

in Brazil and acts in labor courts or tribunals at all levels and in the Supreme Court.

LABOR LAW CONSULTANCY

Labor related legal opinions and consultations;

Contracts for special labor engagements;

Corporate labor memos and policies;

Labor-contingency risk estimates;

Courses and workshops for employees.

LABOR COMPLIANCE

Legal support in the development of labor compliance programs; and

Development and implementation of corporate policies and internal procedures, aimed at establishing and verifying the compliance of the company’s labor relations practices with

legislation (labor laws and regulations).

ADMINISTRATIVE PROCEEDINGS

Advisory services for Labor inspections or assessments; and

Defense/appeal against notices of infraction issued by Labor inspectors; and

Defense before the Labor Prossecutor Office, for labor issues in investigative procedures and adjustment of conduct orders.

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CONTENCIOSO JUDICIAL

Defesa, ativa e passiva, em processos judiciais trabalhistas individuais e coletivos, inclusive em ações especiais (ações revisionais, anulatórias, mandados de segurança, medidas cautelares, ações civis públicas, dissídios coletivos etc.);

Sustentação oral perante tribunais trabalhistas.

NEGOCIAÇÃO E ARBITRAGEM

Negociação sindical;

Negociação e formalização de transações extrajudiciais para homologação em Juízo;

Arbitragem em direito do do trabalho.

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Granadeiro Guimarães Advogados

Praça Ramos de Azevedo 209, 1º andar - 01037-010

São Paulo, SP – Brazil

Phone | Telefone: +55 (11) 3120-7899

E-mail: [email protected]

Website: www.granadeiro.com.br

JUDICIAL LITIGATION

Active or passive defense of ordinary labor claims and special litigation (motions for annulment or

termination, reviews, injunctions public civil actions, third-party embargoes);

Oral pleading before labor courts.

NEGOTIATION AND ARBITRATION

Union negotiation;

Negotiation and formalization of agreements to judicial homologation;

Arbitration in Labor Law.

Partners | Sócios:

Maurício Granadeiro Guimarães | Gustavo Granadeiro Guimarães | Aparecida Tokumi Hashimoto

Filipe Gustavo Potzmann Pereira | William Aleixo Bertalan | Alexandre Marques de Medeiros | Carlos Evandro Righetti

Roberto Baronian | Marcelo Martins | Vanessa Sehn Garcia | Fabiana Freua | Eliane Maria da Silva |

Wanderley Soares dos Reis | Anna Letícia Souza Zambaldi | Adriana Pinton | Daniel Rodrigues Campos | Abner Dias Gitti

João Ricardo Galdieri Martino

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