1

2

GI Group Professional System

Índice

Introdução ............................................................................................ Errore. Il segnalibro non è definito.

Modelo: GPS_Global Professional System ....................................... Errore. Il segnalibro non è definito.

Contexto .............................................................................................................. Errore. Il segnalibro non è definito.

A classificação dos cargos ................................................................. Errore. Il segnalibro non è definito.

Impactos sobre processos RH ............................................................ Errore. Il segnalibro non è definito.

CLAREZA ORGANIZACIONAL .............................................................................. Errore. Il segnalibro non è definito.

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL .................................................................. Errore. Il segnalibro non è definito.

Regras gerenciais: atores envolvidos e responsabilidades .......... Errore. Il segnalibro non è definito.

FAQ: Frequently Asked Question......................................................... Errore. Il segnalibro non è definito.2

3

Introdução Acreditamos que a construção e a realização concreta de um sistema de desenvolvimento profissional coerente e integrado possam contribuir para o melhoramento constante dos resultados do nosso Grupo. Com o Sistema Profissional do Gi Group, desejamos assegurar:

CLAREZA comunicando a todas as pessoas os princípios que regem os processos de gestão dos recursos humanos com transparência e simplicidade

CONSCIÊNCIA através da explicitação da classificação do próprio cargo dentro da empresa

PROBIDADE explicitando os critérios de equidade e coerência que fundamentam o modelo Não estamos no final de um percurso, mas no começo: ainda há muito a ser feito e o sucesso do nosso sistema passa através da vontade de todas as pessoas, independentemente do cargo que ocupam na empresa, assimilando e realizando o trabalho de todos os dias.

O Sistema Profissional do Gi Group tem como base o sistema de classificação dos cargos implantado no último ano. Trata-se do conjunto de princípios e regras com os quais traçamos o mapa de todos os cargos presentes em nossa empresa e, graças aos quais, determinamos o seu “peso” relativo. O sistema de classificação constituiu a base de referência para:

a designação do próprio título de trabalho em standard position

o desenvolvimento profissional em termos de formação e possíveis percursos de carreira

a gestão da equidade interna A classificação reflete a situação e as exigências do Gi Group hoje, mas poderá ser adaptada e enriquecida em relação às mudanças empresariais futuras.

4

Modelo: GPS_Global Professional System

Contexto

A complexidade organizacional que caracteriza o Gi Group, quer em âmbito local, quer internacional, tornou desejável a introdução de um sistema de análise e classificação dos cargos que, por um lado, pudesse trazer clareza para a organização, definindo os cargos existentes na empresa e mapeando, para cada um deles, os principais conteúdos profissionais e, por outro lado, possibilitasse reunir os cargos em faixas de complexidade homogêneas, ponto de partida para poder elaborar políticas de gestão e desenvolvimento do pessoal coerentes, estruturadas e governadas por uma estratégia clara, definida e comunicada. No último ano, foi, portanto, elaborado um Sistema de Classificação dos Cargos para o Grupo, que se tornou o ponto de referência para todas as políticas de gestão e desenvolvimento do pessoal e de valorização do profissionalismo. A atividade foi exercida utilizando o modelo de classificação dos cargos Global Professional System (GPS), uma metodologia criada e desenvolvida pela OD&M Consulting, empresa de consultoria de RH do Grupo. O modelo surgiu de uma atividade de benchmarking dos mais difusos sistemas de classificação em uso nos mercados internacionais e, portanto, coerente com a realidade do Gi Group.

A classificação dos cargos As lógicas do modelo de classificação dos cargos utilizado podem ser mostradas em 3 macrofases:

ANÁLISE DO CONTEÚDO DO CARGO (OBJETIVO E RESPONSABILIDADES-CHAVE) ESCOLHA DO TIPO DE CARGO DEFINIÇÃO DO NÍVEL DE COMPLEXIDADE DO CARGO

1. ANÁLISE DO CONTEÚDO DO CARGO (OBJETIVO E RESPONSABILIDADES-CHAVE)

Análise dos organogramas

Verificação dos conteúdos e das principais responsabilidades do cargo de acordo com a descrição do trabalho

2. ESCOLHA DO TIPO DE CARGO

De acordo com a análise do conteúdo dos cargos, no Gi Group foram identificados dois tipos de cargos, que coincidem com dois percursos diferentes de carreira:

PROFESSIONAL: cargos caracterizados por focar a especialização; um cargo Professional se caracteriza pela responsabilidade do alcance de um resultado através de um know-how técnico-científico e/ou específico de uma ou mais áreas de competência.

MANAGER: cargos caracterizados por focar os aspectos de planejamento, gestão de pessoas e gestão financeira; um cargo Administrativo aplica conhecimentos de negócios, capacidades gerenciais e capacidades relacionais com o objetivo de garantir os resultados esperados e o desenvolvimento empresarial.

Os dois tipos de cargos se diferenciam pela natureza do conteúdo, mas não mantêm relação hierárquica um com o outro. Na empresa, existem cargos de tipo Professional de complexidade semelhante a cargos de tipo Manager.

5

6

3. DEFINIÇÃO DOS NÍVEIS PROFISSIONAIS

Através da avaliação de cada cargo, com base em 20 indicadores de natureza organizacional propostos pelo modelo, o trabalho de classificação no Gi Group permitiu identificar:

6 níveis de complexidade para o tipo de cargo Professional

5 níveis de complexidade para o tipo de cargo Manager Uma análise posterior, referente à identificação das relações entre os dois tipos de cargos (vide imagem a seguir) levou à criação de 8 faixas totais de complexidade crescente dentro das quais estão mapeados todos os cargos do Gi Group. Existem, assim:

8 GOL: Global Organizational Level (faixas de complexidade). Para cada GOL, foi definido um título organizacional que sintetiza o seu peso relativo dentro do Grupo

NÍVEIS DE COMPLEXIDADE RELAÇÕES ENTRE TIPOS DE CARGOS

No Gi Group, foram identificados:

6 níveis de complexidade para o tipo de cargo Professional

5 níveis de complexidade para o tipo de cargo Manager

Além do mais, a análise permitiu a identificação de níveis de complexidade semelhantes entre os dois tipos de cargos, identificando, no total, 8 faixas de complexidade crescente

GLOBAL ORGANIZATIONAL LEVEL

PERCURSO ADMINISTRATIVO PERCURSO PROFISSIONAL - DIRECTOR: GOL utilizado para cargos de Negócios - SENIOR MANAGER: no GOL Director, a standard position dos cargos será SENIOR MANAGER para: - Nova indicação para cargos de Negócios - Cargos pertencentes a funções de Staff

*

7

Impactos sobre processos RH Completada a apresentação do sistema de classificação dos cargos presentes no Gi Group, podemos mover a atenção para os usos deste instrumento e para o seu impacto nos processos de gestão e desenvolvimento dos Recursos Humanos.

CLAREZA ORGANIZACIONAL

O Gi Group Professional System cria uma chave de análise e leitura da organização e dos cargos que a compõem; a definição dos Global Organizational Levels permitiu identificar os critérios de atribuição unívoca dos títulos dentro do Grupo, através da criação de standard positions.

INTRODUÇÃO Foram identificadas: Áreas profissionais: áreas de competência que identificam conteúdos e finalidades homogêneas dentro da organização. As Professional Areas podem ser subdivididas em mais disciplinas detalhadas Disciplinas: um subconjunto das Professional Areas, que distinguem, com efeito, conteúdos profissionais específicos e se traduzem em competências, conhecimentos e atividades específicas que devem ser possuídas/atuadas para desempenhar o próprio cargo

Exemplo de Área Profissional

ÁREA PROFISSIONAL: RH (RECURSOS HUMANOS) Área profissional que abrange todas as atividades referentes à gestão do pessoal em seu

significado mais vasto e se divide em mais disciplinas: Remuneração e Benefícios Administração do pessoal

Recrutamento Treinamento e Desenvolvimento

Gestão de RH

Exemplo de Disciplina

DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DO PESSOAL A disciplina compreende as atividades administrativas e contábeis referentes às relações de

trabalho em termos legislativos e contratuais (aspectos retributivos, contributivos e fiscais), a fim de garantir o cumprimento correto das leis vigentes

8

CRITÉRIOS PARA A DEFINIÇÃO DAS STANDARD POSITIONS:

Regra geral. As Standard positions dos cargos do Gi Group foram criadas associando o GOL (Global Organizational Level) e a família disciplinar. Na Itália, as standard positions irão substituir os atuais títulos locais de trabalho, enquanto no exterior serão utilizadas as standard positions numa lógica de gestão integrada das políticas de RH no interior do Grupo (formação, desenvolvimento, percursos de carreira, etc.). Além disso, será possível também o uso dos títulos locais para a gestão cotidiana, seguindo os costumes específicos de cada país.

Exemplo de STANDARD POSITION:

DISCIPLINA: CONTROLLING (PROFESSIONAL FAMILY: FINANCE & ACCOUNTING) A disciplina compreende a atividade de orçamento, o monitoramento dos resultados

alcançados em relação aos objetivos esperados, através da definição de critérios de controle e a construção e a implantação dos sistemas de relatório empresarial

STANDARD POSITION:

CONTROLLING EXPERT

CONTROLLING SENIOR SPECIALIST CONTROLLING SPECIALIST

PROFESSIONAL AREA

DISCIPLINA GOL STANDARD POSITION

FINANCE & ACCOUNTING

CONTROLLING

…. ….

EXPERT CONTROLLING EXPERT

SENIOR SPECIALIST CONTROLLING SENIOR SPECIALIST

SPECIALIST CONTROLLING SPECIALIST EXCEÇÕES: Para alguns cargos, optou-se por não utilizar a regra básica para a criação das standard positions, já que foi considerado mais oportuno optar por títulos mais explicativos e/ou mais utilizados no mercado em âmbito nacional e internacional.

EXEMPLOS

RESPONSÁVEL COMERCIAL DE FILIAL tem como standard position: SALES ACCOUNT em vez de SALES SPECIALIST como estaria previsto na regra geral

GERENTE COMERCIAL DE FILIAL tem como standard position: SENIOR SALES ACCOUNT em vez de SENIOR SALES SPECIALIST como estaria previsto na regra geral

=

9

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

PERCURSOS de CARREIRA

Ruolo = cargo

AS VARIÁVEIS A SEREM CONSIDERADAS

Variáveis organizacionais: ligadas ao cargo

Classificação dos cargos: Nível Profissional

A passagem de carreira deve ser linear e respeitar os níveis de complexidade

profissional

Tipo de cargo (Manager ou Professional)

A passagem para tipo de cargo diferente implica

suporte formativo diferente e instrumentos de

Assessment diferentes

Família profissional e disciplinar

A passagem de carreira deve considerar o conteúdo do

cargo

Variáveis ligadas à pessoa

Desempenho positivo contínuo no tempo

A área de recursos onde buscar deve ter um

desempenho positivo contínuo no tempo

Potencial

Assessments estruturados diferentemente, de acordo

com a complexidade e o tipo de cargo

Nível de motivação Verificar interesse e

motivação da pessoa para a mudança de cargo

O Gi Group Professional System esclarece os elementos de desenvolvimento profissional de acordo com as competências exigidas de cada cargo.

Identifica as lógicas dos percursos de carreira, ajudando a esclarecer, para cada cargo, quais poderiam ser os percursos dentro do Grupo - tanto em termos de mobilidade horizontal (dentro do mesmo Global Organizational Level), como de crescimento vertical (crescimento para um cargo pertencente ao Global Organizational Level imediatamente superior).

Para uma passagem para um cargo com conteúdo profissional muito diferente, pode-se conjeturar uma mudança do percurso de carreira que estabeleça um início a partir de um nível profissional inferior em relação ao atual (ex., passagem intercompany).

10

PERFORMANCE MANAGEMENT

A avaliação do desempenho é realizada através do processo de avaliação das atuações do Grupo, construído coerentemente com as lógicas do modelo profissional. A ficha de avaliação pode ser composta - de acordo com o cargo ocupado - por Objetivos, KPI e Competências. Estão sempre presentes - e, consequentemente, são avaliadas - as sete Core Competences do Grupo, que são diferenciadas de acordo com a Visão e os Valores centrais. Os diferentes níveis de competência exigidos dos cargos derivam, coerentemente com o modelo profissional, do diferente nível de complexidade dos cargos ocupados na empresa e da área profissional de referência. Portanto, os comportamentos observados, destacados nas fichas de avaliação, são de complexidade crescente em relação à crescente complexidade do cargo no Grupo.

EX. DE DESIGNAÇÃO DE COMPETÊNCIA: LIDERANÇA

COMPETÊNCIA-CHAVE: FEEDBACK

Designação de competência para cargos SPECIALIST e SENIOR SPECIALIST: - Busca feedback para melhorar o seu desempenho

Designação de competência para cargos MANAGER:

Fornece apoio, ajudando as pessoas a identificar o percurso de desenvolvimento individual mais adequado, sustentando a realização do próprio plano de melhoramento

Designação de competência para cargos DIRECTOR:

Apóia o crescimento da empresa, favorecendo o sistema de desenvolvimento das pessoas

FORMAÇÃO e ASSESSMENT

O Gi Group Professional System facilita a implantação de percursos formativos personalizados que garantam o treinamento e a formação necessária para colocar as pessoas em condições de desempenhar corretamente e da melhor maneira a própria função.

Em caso de passagens de carreira, identifica onde é necessária uma avaliação mais aprofundada sobre a prevalência de competências e atitudes de tipo Professional ou Manager.

11

Regras gerenciais: atores envolvidos e responsabilidades

Regras ligadas à classificação:

A Direção de RH do Grupo é o process owner do Sistema Profissional do Gi Group.

A Direção de RH do Grupo suporta, onde houver, a função de RH dos Países na classificação dos cargos locais e valida o resultado de acordo com a classificação no âmbito do Grupo. Acatando às diretrizes da função de RH do Grupo, a responsabilidade de gestão do Sistema Profissional do Gi Group nos diferentes Países cabe à função de RH do País ou ao Country Manager.

Em cada país, quem tem a responsabilidade administrativa do Sistema Profissional (RH do Grupo para a Itália, RH locais onde estabelecido ou Country Manager) informa todas as chefias sobre a arquitetura geral do Sistema (como funciona o Sistema Profissional) e sobre os resultados da classificação de sua inteira estrutura. Cada Responsável (que administra uma equipe) terá acesso à classificação referente às posições pertencentes à própria estrutura.

Cada responsável garante a transmissão correta das informações a toda a sua estrutura, adaptando-se ao processo/instrumentos de comunicação definidos pelos RH do Grupo.

Cada responsável consultará a Direção de RH de referência para aprofundar os possíveis planos de carreira dos próprios colaboradores (a Direção de RH tem, com efeito, acesso a todas as possíveis passagens de carreira - mobilidade horizontal e vertical - previstas para cada cargo empresarial).

Solicitação de alterações do GOL de proveniência com base em mudanças significativas de conteúdo/responsabilidade de um cargo

Apenas as chefias de cada país podem realizar a solicitação de verificação de classificação do cargo à Direção de RH local / ao Country manager.

A Direção de RH/Country Manager, de acordo com as informações recolhidas pelas chefias, realizará uma nova avaliação do cargo e verificará se a solicitação pode ser acolhida.

A validação do GOL de cada cargo permanece sempre responsabilidade do RH do Grupo.

No caso de mudanças organizacionais significativas ou de dificuldades na avaliação do cargo, a direção de RH do Grupo poderá solicitar ajuda para a validação do resultado à empresa de consultoria que dirigiu o projeto de implantação do modelo.

Se a solicitação tiver um resultado positivo, a função de RH realizará a alteração em âmbito organizacional e se preocupará pelas alterações gerenciais anexas.

Solicitação de criação de um novo cargo organizacional

As chefias de cada país podem realizar a solicitação de criação de um novo cargo à Direção de RH local / ao Country manager.

A Direção de RH compartilhará as motivações da solicitação com o responsável e, conforme os perfis de cargos já existentes na organização, verificará a oportunidade de inserir um novo cargo.

A inserção de um novo cargo, a criação de sua standard position e a validação de seu GOL são sempre responsabilidade do RH do Grupo.

12

ATORES ENVOLVIDOS E RESPONSABILIDADES

Direção de RH do Grupo

. É o dono do processo do Sistema;

. Estabelece a arquitetura, o processo e as regras do Sistema Profissional de Gi Group; . Realiza a classificação dos cargos e a atualiza quando necessário; . Estabelece os critérios de mobilidade interna (horizontal e vertical) e tem acesso à inteira organização; . Comunica a cada Responsável a classificação referente aos cargos da própria organização; . Fornece indicações a cada Responsável sobre os possíveis planos de carreira referentes aos cargos pertencentes à sua organização; . Pode solicitar à empresa de consultoria a certificação sobre a classificação de determinados cargos.

Direção de RH Local / Country Manager

. São informados sobre a classificação dos cargos presentes no próprio país e ajudam o RH do Grupo na classificação dos cargos locais; . Conhecem as lógicas do Sistema de classificação e fornecem assistência aos Responsáveis do próprio país.

Responsável (quem dirige uma equipe)

. Têm acesso à classificação dos cargos pertencentes à própria estrutura (a partir do próprio cargo); . Comunicam aos próprios colaboradores o Global Organizational Level referente ao cargo por eles ocupado e, se preciso, esclarecem as lógicas e os critérios do Sistema; . Pedem ajuda à Direção de RH, caso seja necessário acessar os planos de carreira de um colaborador.

Todos os funcionários

. São informados sobre as lógicas e os impactos do Sistema e conhecem o Global Organizational Level referente ao cargo ocupado.

13

Por que precisamos de um Modelo Profissional no Gi Group?

O modelo profissional é um dos instrumentos para organizar as políticas de gestão das pessoas no Gi Group e ajudar a empresa a desenvolver o próprio negócio no mercado de referência.

De acordo com quais critérios as pessoas foram atribuídas a um GOL?

A atribuição ao próprio GOL (Global Organizational Level) ocorre de acordo com o cargo ocupado pela pessoa e não com a pessoa em si, nem com o seu desempenho.

Por que o meu colega, que tem o mesmo trabalho que eu, foi designado a um GOL diferente?

No caso de cargos iguais, o GOL de proveniência é o mesmo; se não for assim, é porque as responsabilidades e as competências exigidas de seu colega são diferentes das que são exigidas de você. Pode ser que vocês pertençam à mesma família profissional e disciplinar, mas o cargo do seu colega foi classificado como cargo de complexidade maior ou menor do que o seu e, portanto, foi associado a um GOL de complexidade maior ou menor.

Que relação existe entre o modelo organizacional e o nível contratual?

Não existe uma relação única entre o nível contratual e o GOL; de fato, a um mesmo GOL podem corresponder diferentes níveis contratuais.

Que relação existe entre o GOL de proveniência e a retribuição?

OS GOL são as novas referências para garantir equidade interna e entender o mercado remunerativo. O GOL é uma referência organizacional significativa para verificar quanto recebe um cargo semelhante ao seu dentro e fora da empresa. No próximo futuro, serão implantadas políticas de retribuição coerentes com as lógicas organizacionais presentes no Gi Group Professional System.

FAQ: Frequently Asked Question Gi GROUP PROFESSIONAL SYSTEM

14

É possível passar de uma Área Profissional para outra?

Sim, são possíveis as chamadas “passagens horizontais” entre Áreas profissionais afins. A passagem depende da coincidência das competências da pessoa com as exigidas pela Área de destino, da vontade desta última de mudar e, obviamente, da possibilidade de realizar essa mudança no nível organizacional.

O que devo fazer se quiser mudar de cargo e este cargo pertencer a uma área Profissional diferente?

Desenvolver as competências da Área profissional escolhida e estar disposto a se adaptar às características do trabalho a desempenhar (mobilidade, disponibilidade, etc.) que a nova Área e/ou o novo cargo poderá exigir.

Existem Áreas Profissionais onde a carreira é favorecida em relação a outras?

Não, não existem Áreas Profissionais onde a carreira é favorecida em relação a outras. A progressão na carreira é determinada pelas variáveis organizacionais e pessoais explicitadas pela empresa e pelas oportunidades que, ao longo do tempo, são criadas (vagas).

Como faço a progredir de GOL?

A progressão nos GOL depende de três elementos: - A existência de vagas na empresa - O desenvolvimento comprovado das competências-chave,

gerenciais e/ou especializadas necessárias para ocupar um cargo de complexidade mais elevada e desempenho contínuo no tempo

- A disponibilidade da pessoa a se adaptar às características do novo cargo a ocupar (responsabilidade, mobilidade, disponibilidade, etc.).

FAQ: Frequently Asked Question Gi GROUP PROFESSIONAL SYSTEM

15

Como faço para identificar as oportunidades empresariais?

O ponto de referência para identificar novas oportunidades empresariais é o seu Responsável.

Existe uma relação entre tempo de serviço e GOL?

Não necessariamente. A progressão nos GOL depende dos três elementos supracitados.

Se o meu desempenho for excelente, adquiro automaticamente um nível profissional mais alto?

Não existem automatismos. O desempenho é um dos elementos levados em consideração para a promoção: é um requisito necessário, mas não suficiente. Na verdade, o fato de que você tenha um desempenho excelente, demonstra que sabe fazer bem o seu trabalho e, com certeza, isso contará a favor de sua candidatura a uma promoção, mas é necessário avaliar as exigências da organização e a adequação de suas competências em relação ao cargo aspirado.

FAQ: Frequently Asked Question Gi GROUP PROFESSIONAL SYSTEM