Organização de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento

Estudo de caso por: EDGAR RUFATTO Jr.

Formatação: Prof. Emire-mail: teacher.emir@gmail.com

Aprendizagem e conhecimento estão intimamento ligados

Conhecimento é um produto humano

DOMÍNIO PESSOAL

Nível de proficiência relacionado com a capacidade de esclarecer e aprofundar a visão pessoal e ver a realidade de forma objetiva. Indica o comprometimento com auto-desenvolvimento.

MODELOS MENTAISCrítica constante aos pressupostos arraigados que influenciam a maneira de agir e ver o mundo existente na organização. Indica a importância de avaliação racional do modus operandi vigente para verificar pontos fortes e fracos e possibilidades de mudança.

VISÃO COMPARTILHADA

Habilidade de descobrir perspectivas futuras compartilháveis que estimulem o compromisso genuíno e o envolvimento, e não apenas a aceitação. Indica que uma visão não deve nunca ser imposta.

APRENDIZAGEM EM EQUIPE

Os membros devem buscar abdicar de idéias preconcebidas para adotar a perspectiva do pensamento conjunto. Indica o diálogo como a possibilidade de percepção e trânsito de ideias.

VISÃO SISTÊMICA

Integração de todas as outras, que busca fundi-las em um corpo coeso de teoria e prática, que visa a atrelar todas as ideias a realidade vigente e não permitindo que as outras disciplinas, isoladas, sejam apenas separados ou modismos

SENGE (1998)

SOLUÇÃO SISTEMÁTICA DE PROBLEMAS

Originária de Qualidade Total, considerando metodologias de diagnóstico de problemas, utilizando a tomada de decisição com base em fatos e usando ferramentas simples de estatística para organizar informações e estabelecer os focos de inferência.

EXPERIMENTAÇÃO

Busca sistemática e testagem de novos conhecimentos, utilizando-se de métodos científicos. Aponta duas formas básicas de experimentação: Programas Contínuos, que envolvem uma série de experimentos menores que possibilitam a produção incremental de ganhos em conhecimento e os Projetos de Demonstração, normalmente destinados a propriciar contato inicial com abordagens que a organização pretende avaliar para adoção em larga escala no futuro.

APRENDIZAGEM COM EXPERIÊNCIAS ANTERIORES

Capacidade de rever os sucessos e fracassos, acessá-los sistematicamente e registrar observações que estariam disponíveis e acessíveis por todos os colaboradores.

APRENDER COM OS OUTROS

Experiências de outras empresas, às vezes até de ramos diferentes, podem trazer possibilidades interessantes para serem exploradas para geração de excelelentes resultados.

TRANSFERÊNCIA RÁPIDA E EFICIÊNTE DO CONHECIMENTO ATRAVÉS DE TODA ORGANIZAÇÃO

As ideias geram maior impacto quando são amplamente compartilhadas ao invés de estarem sob o domínio de apenas algumas pessoas. Processos de comunicação eficientes podem auxxiliar neste fim, além de estratégias como relatórios e visitas ao compatilhamento dos conhecimentos interessantes.

GARVIN (1993)

CARACTERÍSITICAS DEFINIÇÃO

CLAREZA E PROPÓSITO DA MISSÃO

O propósito da organização precisa ser compreendido em cada uma das unidades e pelos funcionários, que devem entender sua relação com o trabalho que executam.

COMPROMISSO DA LIDERANÇA E EMPOWERMENT

Comprometimento dos líderes com as metas da organização e da aprendizagem e com um clima de igualdade e confiança em que as pessoas sejam acessíveis e os erros aceitos e haja estímulo para a tomada de decisões que envolvam riscos.

EXPERIMENTAÇÃO E RECOMPENSAS

A organização precisa apoiar e reconhecer a experimentação de novos métodos e processos inovadores.

TRANSFERÊNCIA DE CONHECIMENTO

Comunicação precisa ser clara e rápida para permitir que a informação cruze os limites da organização.

TRABALHO EM EQUIPE E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS EM GRUPO

Devem ser estimulados o trabalho em grupo e a menor dependência das equipes e o compartilhamento de conhecimento com todos os intervenientes organizacionais.

GOH e RICHARDS (1997)

GERAÇÃO DO CONHECIMENTO

À medida que interagem com o ambiente, as organizações absorvem informações e trasformam-nas em conhecimento para combiná-lo com suas experiências , valores e regras internas

CODIFICAÇÃO DO CONHECIMENTO

A codificação do conhecimento acessível aos que precisam dele, considerando os objetivos que serão atingidos, as formas de conhecimento, sua utilidade e adequação ao processo de codificação e o meio apropriado para codificação e distribuição.

TRANSFERÊNCIA DO CONHECIMENTO

Dá-se por estratégias que incentivam as trocas espontânea, assim como a troca formalizada através de metodologias e utilização de apoio tecnológico.

DAVENPORT e PRUSAK (1998)

O indivíduo é a célula principal do processo de aprendizagem e da geração de conhecimento.

O trabalho em equipe oferece dentro dos dois universos conceituais a criação de ambiente propício.

A estrutura organizacional identifica, modela e disponibiliza o conhecimento para que se estabeleça a prática da GC

A CONTRADIÇÃO INTRÍNSECA

ORGANIZAÇÃO CONHECIMENTO

versus

versus

A CONTRADIÇÃO INTRÍNSECA

GESTÃO CONHECIMENTO

versus

versus

CASO 1

FÓRUM de GESTÃO de PESSOAS eRESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL

do BANCO DO BRASIL

ETAPA LOCALRealizada no local de trabalho dos colaboradores, em todas as unidades do banco

ETAPA REGIONALForam realizadas 90 reuniões com os 3.193 representantes escolhidos

ETAPA ESTADUAL Foram realizados 28 encontros, com 172 representantes

ETAPA NACIONAL Contou com a participação de 54 representantes

CASO 2

FOCO GERENCIALBANCO do BRASIL

FAROL GERENCIAL - conceito

Transformando-o em uma publicação dinâmica, possibilitando a inserção gradativa de várias práticas;

Transformando os gestores em autores das práticas;

Buscando junto às áreas gestoras o aval para as práticas disponibilizadas;

FAROL GERENCIAL – utilizado como:

Fonte de informação: para manter os funcionários atualizados sobre práticas gerenciais cotidianas dentro da organização;

Subsídios para a ação gerencial: utilizando ações relatadas em benefício da dependência do consultante;

Material para o desenvolvimento de equipes: discutindo ações e relatos com a Gerência Média e com funcionários para determinar estratégias visando a busca de soluções de problemas

FLUXO das PRÁTICAS

O funcionário que desenvolveu um procedimento em sua unidade relata a prática;

A diretoria de Gestão de Pessoas classifica e identifica a área gestora do tema;

A área gestora avalia e avaliza a prática; A equipe de manutenção do portal Universidade

Corporativa solicita a publicação da prática; Os usuários acessam a prática através do portal

por tema ou palavra-chave.

CONCLUSÃOAprendizagem e conhecimento – realidade humana em qualquer ambiente (organizações);

Organização de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento – reflexão quanto a não obstaculizar a motivação natural do homem;

Estrutura do contexto cultural da organização – aceite a utilização em todos os níveis;

GC e OA – compartilhar a construção do conhecimento em justa contrapartida do benefício que a organização recebe por essas atitudes;

CHANLAT (1996 p.40) - “as organizações...exercem influência cada vez maior sobre as condutas individuais, sobre a natureza, as estruturas socioeconônicas e a cultura”

REFERÊNCIAS

Banco do Brasil S.A. Fascículo PROFI – Ecos – Resultados do 4º Fórum. Brasília, 2006.

Banco do Brasil S.A. Site Universidade Corporativa - http://uni.bb.com.br

RUFATTO JR, Edgard. Organização de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento. In: Maria Terezinha Angeloni. (Org.). Gestão do conhecimento no Brasil: casos, experiências e práticas de empresas públicas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008, v. , p. 140-150.