COSFERESCIAS Y TRAB.4JOS DE l\\T.STIGACIOSDEL 1SST1TUTO DE DIRECCIN Y ORGAS1Z4C1OSDE EMPRESAS I .\m. 89DIRECTOR . Prof. Dr. SANTIAGO GARCA ECHEVARRA

LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOSEN LA EMPRESA

Prof. Dr. Antonio Sainz FuertesUniversidad de Alcal de Henares

Alcal de Henares, 1994

Consejo de Redaccin

Santiago Garca Echevarra (director)Mana 1crc\.i ilel Val

Sus.iii.1 Hila

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Prof. Dr. Dr. Sanhago Garca Echevarra

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N D I C E

1. INTRODUCCIN.

2. EL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAORGANIZACIN.

3. POLTICA DE RECURSOS HUMANOS.

4. PLANIFICACIN DE PERSONAL.

5. CONTRATACIN DE PERSONAL.

6. DIRECCIN A TRAVS DE OBJETIVOS ("MANAGEMENT BYOBJETIVES").

7. EVALUACIN DE LOS ESTILOS DE DIRECCIN.

7.1. La parrilla de direccin (The managerial grid").

7.2. El programa tridimensional de efectividad.

8. MOTIVACIN.

9. STRESS EN EL TRABAJO.

10. REESTRUCTURACIN DEL TRABAJO.

11. SALARIOS E INCENTIVOS.

11.1. Incentivos.

11.2. Cmo se disean los sistemas de incentivos?

12. CONFLICTO DE OBJETIVOS.

12.1. Fuentes de conflicto.

12.2. Teoras del conflicto.

12.3. Mtodos para la resolucin de conflictos.

13. REPRESENTACIN Y PARTICIPACIN DEL PERSONAL.

14. PRESENTE Y FUTURO DE LA GESTIN DE RECURSOSHUMANOS.

14.1. Nuevos modelos de trabajo.

14.2. Nuevas formas de trabajo.

14.3. Formacin continua de personal.

15. BIBLIOGRAFA.

1. INTRODUCCIN.

La gestin de recursos humanos (GRH), puede decirse que esresponsabilidad de todos aquellos que tienen personal a su cargo. LaGRH es aquella parte de la gestin de direccin que incluye laplanificacin de las necesidades de personal (incluyendo seleccin,contratacin y formacin), la promocin de los trabajos y su transferenciade unos departamentos a otros, los despidos y las jubilaciones. Tambinincluye reas tales como seguridad en el trabajo, bienestar,administracin de salarios, negociacin colectiva y gestin de la mayorade los aspectos de las relaciones industriales.

El lugar que la gestin de recursos humanos ocupa dentro delorganigrama de toda la organizacin empresarial se muestra en el grficon 1.

La GRH se desarroll gradualmente durante el siglo XIX, debido alas duras condiciones de trabajo existentes entonces y a la idea de quedichas condiciones de trabajo eran contraproducentes para el rendimientode los trabajadores. Algunos empresarios, como por ejemplo, RobertOwen en el Reino Unido, introdujo algunos elementos relacionados conel bienestar y educacin de sus empleados. Las funciones de la GRHevolucionaron en lnea con los cambios sociales y culturales que sefueron produciendo. Las funciones del gestor de recursos humanos sonactualmente altamente especializadas y quizs pueda decirse que estnencuadradas en el centro del conflicto entre mano de obra y capital. Dehecho, opera en la frontera entre el personal y la organizacin.

El director del Departamento de Recursos Humanos ha deconseguir que los trabajadores acten de acuerdo con los objetivos dela organizacin; los mtodos que utilice para conseguir esto dependerde si se considera al personal como simplemente preocupado por

"recompensas" o "premios" o de si, por el contrario, se les consideracomo ms "responsables".

Internamente (dentro de la organizacin), el director d RecursosHumanos ha de encargarse de integrar o unir al personal, de motivarlo,formarlos y ampliar sus conocimientos y habilidades.

GRFICO N 1

IMPUTS- Personal- Dinero- Materias Primas- Informacin

EVOLUCIN DE LAS TEORAS DE DIRECCIN

PLANIFICACIN

Control

Produccin Marketing

ServiciosAdministrativos

RECURSOSHUMANOS

Direccin

INFLUENCIAS DEL ENTORNO NACIONAL E INTERNACIONAL

OUTPUTS- Productos- Servicios- Beneficios

Externamente se preocupar por la escasez de mano de obra, laspolticas de los sindicatos, las huelgas, las instituciones de educacin yformacin de futuros trabajadores y tcnicos, y del marco legal eInstitucional en el que ha de desenvolverse.

La GRH es aquella parte del proceso de direccin que se encargadel mantenimiento de las relaciones entre los diversos grupos quecomponen la organizacin y que asegura el bienestar fsico de lostrabajadores, para que stos a su vez trabajen de forma eficiente. Portanto, est muy relacionado con el proceso de direccin global o total,esto es, es esencial que el director de cada departamento tenga encuenta los principios de la GRH y mantenga una relacin cercana alDepartamento de Recursos Humanos.

El grfico nfi 2 muestra las funciones del departamento de RecursosHumanos.

N* Z

EMPLEO- Seleccin de trabajadores- Contratacin- Promocin de personal- Transferencias entre deptos.- Terminacin de contratos- Despidos- Mantenimiento de informaciny estadsticas

EDUCACIN Y FORMACIN- Induccin al trabajo- Aprendizaje- Supervisin- Evolucin de programas

formacin- Investigacin nuevos mtodosde formacin

SALARIOS- Polticas de salarios- Anlisis de trabajos- Evaluacin de trabajos- Escalas salariales- Otros beneficios

RELACIONES LABORALES- Evolucin satisfaccin de

los trabajadores- Faltas y amonestaciones- Opiniones empleados- Comits de trabajo- Asociaciones laborales y- Sindicatos

SALUD Y SEGURIDADEN EL TRABAJO

BIENESTAR- Facilidades sociales- Esparcimiento- Pensiones- Ayudas familiares- Autoservicios y cafeteras- Facilidades deportivas

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMAMOS

2. EL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LAORGANIZACIN.

Las caractersticas bsicas que todo director de RH ha de tener, sonun conocimiento de la economa, la industria y de las condiciones de vidadel momento, un entendimiento de la forma de ser de hombres y mujeresy un conocimiento de los problemas sociales y psicolgicos, y ser: unbuen observador de la naturaleza humana, amable, firme, paciente eimparcial.

El Director de RH es responsable normalmente ante el DirectorGeneral, y se encargar de las siguientes funciones:

* Asistir y aconsejar al Director General en la formulacin de laspolticas de la empresa y asegurarse de que dichas polticasson conocidas por los empleados y llevadas a cabo por stoseficientemente.

* Desarrollar, de acuerdo con los directores de otrosdepartamentos, ciertos procedimientos formales standard parala contratacin y formacin de personal (para asegurar suuniformidad).

* Establecer buenas relaciones con los sindicatos y otrasinstituciones que se ocupan del bienestar de los trabajadores yde sus condiciones de trabajo.

* Establecer y mantener condiciones adecuadas de seguridad enel trabajo.

* Establecer ciertos servicios relacionados con el bienestar delpersonal, incluyendo servicios de salud, autoservicios, etc.

* Asistir a los trabajadores en sus problemas personalesrelacionados con su trabajo o en los conflictos que les puedansurgir con otros grupos de la organizacin.

* Mantener datos y estadsticas sobre rendimiento, horastrabajadas, productividad, horas perdidas, etc.

Sus funciones especiales son:

* Aconsejar y asistir al Director General acerca de la poltica depersonal y desarrollar programas de formacin para lossupervisores.

* Representar a la empresa en todas las negociaciones consindicatos (incluida la negociacin colectiva).

* Mantenerse siempre abierto a nuevas ideas relacionadas con lagestin de recursos humanos.

Limitaciones:

* Algunas veces no puede contratar o despedir trabajadores odeterminar los salarios a percibir por stos, sin antes consultarcon directores de otros departamentos o con el DirectorGeneral.

3. POLTICA DE RECURSOS HUMANOS.

La cooperacin de los trabajadores es imprescindible si se deseaun funcionamiento eficiente de la empresa. El personal ha de tenerconfianza en la organizacin y esto puede que no sea fcil cuando losavances tcnicos y tecnolgicos suponen una fuente de temor ypreocupacin ante el desempleo. Por tanto, al establecer la poltica

corporativa de la empresa, los directivos han de incluir en sta polticasde personal concretas y efectivas.

Integrar las funciones especializadas del departamento de personalen todos los niveles de la jerarqua organizacional es esencial paraconseguir los objetivos antes descritos (esto es, la cooperacin de lostrabajadores).

Adoptando este mtodo, la empresa tiene ms posibilidades dealcanzar una mayor eficacia y efectividad de la que se conseguira alreaccionar ante presiones externas e internas de una forma aleatoria y nouniforme.

El proceso de elaboracin de las polticas de personal se detallaesquemticamente en el grfico na 3.

Los factores que se relacionan a continuacin son importantes ynecesarios en toda poltica de personal:

Remuneracin: Por lo menos a los niveles de mercado marcadospara ese puesto de trabajo y que d al trabajador un nivel de vidarazonable.

Estabilidad en el trabajo: Vital para la mayora de los trabajadores.

Oportunidad: Los puestos vacantes deberan cubrirse, siempre quesea posible, con personal de la propia empresa. Ello pone nfasisen la necesidad de tener buenas polticas de formacin y educacindentro de la empresa para poder adaptar rpidamente a lostrabajadores existentes a las caractersticas del puesto vacante.

Status: Si un trabajador percibe que es respetado dentro del grupoy que "cuenta" dentro de la organizacin, puede que desarrolle sutrabajo ms eficientemente y con ms inters y puede evitarse que

abandone la empresa, donde su formacin y adiestramiento hansupuesto elevados costes

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