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DAIANE APARECIDA MARIANO ALVES
GESTÃO DE PESSOAS:
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Rio Claro
2019
DAIANE APARECIDA MARIANO ALVES
GESTÃO DE PESSOAS:
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Anhanguera de Rio Claro, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.
Orientadora: Dina Lopes
Rio Claro
DAIANE APARECIDA MARIANO ALVES
GESTÃO DE PESSOAS:
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Anhanguera de Rio Claro, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração.
BANCA EXAMINADORA
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)
Rio Claro, 11 de dezembro de 2019
Dedico com imenso carinho ao meu
saudoso Pai Leonardo, do qual gostaria
muito que estive aqui para prestigiar está
grande conquista na minha vida, e a minha
Mãe Maria Estela, que sempre serão
exemplos de dignidade de honestidade
para mim. As minhas irmãs Ana Claudia e
Letícia e ao meu esposo Bruno que tem me
apoiado sempre em todas as minhas
decisões e também nos momentos mais
difíceis. Aos meus professores que
compartilharam o seu conhecimento e vão
fazer sempre parte do meu crescimento
profissional.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus todo poderoso, que tem me sustentado, me
dado fôlego de vida diário e também forças para superar os obstáculos e alcançar
está meta em minha vida.
A minha família, meu saudoso pai Leonardo, minha mãe Maria Estela, minhas
irmãs Ana Claudia e Letícia, e meu amado esposo Bruno; que sempre foi e sempre
serão minha base, que nunca desistiram de mim e que incentivaram sempre a lutar
pelos meus objetivos por mais dificuldades que fossem encontradas pelo caminho.
A faculdade Anhanguera de Rio Claro e todo o seu corpo docente que fizeram
parte da minha jornada acadêmica e em especial aos meus professores Ari Ferreira
Junior, Claudinéia Tavares, Danilo Mendonsa, Eloy Talamoni, João Arena, Mirlene
Severo, Rilke Cegagno e Sérgio Luiz Barros que se dispuseram do seu tempo para
transmitir experiências e aprendizado, e serão sempre lembrados pelo seu carisma e
dedicação.
E a todos os meus colegas de curso que conheci durante essa trajetória, que
compartilharam um pedaço de suas histórias e também as suas dificuldades, e que
muitas vezes pensaram em desistir; alguns até desistiram; mas outros seguiram
firmes, são e serão exemplos para muitas pessoas. Em especial agradecer as minhas
amigas e parceiras que espero levar para toda minha vida, Larissa Leopoldo, Leidiane
Souza e Milena Santos, obrigada pelo companheirismo e apoio durante todo o curso.
“Se queres colher em três anos, planta trigo;
se queres colher em dez anos, planta uma árvore;
mas, se queres colher para sempre, desenvolve o
homem.”
Provérbio Chinês
ALVES, Daiane Aparecida Mariano. Gestão de Pessoas: A importância do Treinamento de Desenvolvimento de pessoas nas organizações. 2019. 34 p. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração) - Faculdade Anhanguera de Rio Claro. Rio Claro. 2019.
RESUMO
As pessoas são recursos fundamentais para o alcance de resultados nas organizações, pois sem elas os demais recursos não acontecem. Por isso a importância de cultivar este recurso tão precioso através do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. O objetivo geral é compreender a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas, e quais são os conceitos e diferenças, e também como decorreu a evolução histórica de T&D, quais os principais métodos e técnicas utilizadas dentro e fora das organizações para promover treinamento e quais as vantagens de se investir em treinamento e desenvolvimento, tanto para o crescimento da organização, quanto para a evolução pessoal do profissional. A metodologia utilizada no desenvolvimento do trabalho foi baseada em pesquisa bibliográfica, de caráter descritivo e qualitativo, baseado em conhecimentos de diversos autores da área de Gestão de Pessoas, tais como: Boog, Chiavenato, Dessler, Dutra, Gil, Juliano, Marras e Pacheco. Ao decorrer da pesquisa se nota que o processo de treinamento tem evoluído muito com a inclusão da tecnologia mudando a forma de aplicações e também alguns conceitos iniciais, como a mudança de paradigma de treinamento para aprendizagem corporativa. Também se nota que embora existam diversas técnicas que podem ser executadas pelas organizações, tanto internamente como externamente, ainda a mais utilizada são as aulas expositivas, devido a facilidade de se ministrar e na grande parte as vezes são utilizadas em conjunto com outras técnicas. E por fim a pesquisa referenciou grandes resultados para os níveis organizacionais, dos recursos humanos e também nas execuções de atividades com a aplicações de T&D. Palavras-chave: Aprendizagem; Gestão de Pessoas; Organização; Recursos
Humanos; Treinamento e Desenvolvimento.
ALVES, Daiane Aparecida Mariano. People Management: The Importance of People Development Training in Organizations. 2019. 34 p. Completion of course work (Degree in Administration) – Anhanguera College of Rio Claro. Rio Claro. 2019.
ABSTRACT
People are fundamental resources for achieving results in organizations, because without them the other resources do not happen. This is why it is so important to cultivate this precious resource through Training and People Development. The overall objective is to understand the importance of training and development of people and the advantages of investing in training and development, both for the growth of the organization and for the personal evolution of the professional. The methodology used in the development of the work was based on a descriptive and qualitative bibliographic research, based on the knowledge of several People Management authors, such as: Boog, Chiavenato, Dessler, Dutra, Gil, Juliano, Marras e Pacheco. In the course of the research it is noted that the training process has evolved a lot with the inclusion of technology changing the form of applications and also some initial concepts, such as changing the training paradigm for corporate learning. It is also noted that although there are several techniques that can be performed by organizations, both internally and externally, still the most used are lectures, due to the ease of teaching and are often used in conjunction with other techniques. And finally the research reported great results for the organizational, human resources levels and also in the execution of activities with T&D applications. Key-words: Learning; People management; Organization; Human Resources;
Training and development.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 - Ciclo do treinamento..................................................................................20
Figura 2 - Os cinco níveis de avaliação da eficácia do treinamento..........................31
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Formação, desenvolvimento e treinamento como formas de educação profissional .................................................................................................................15 Quadro 2 - Mudança no paradigma do treinamento para a aprendizagem corporativa ....................................................................................................................................18 Quadro 3 - Classificação da tecnologia educacional de treinamento........................24
Quadro 4 - Técnicas mais empregadas de treinamento............................................26
Quadro 5 - Avaliação dos resultados de treinamento................................................29
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CBT Computer Based Training
CHA Conhecimento, Habilidades e Atitudes
EC Educação Corporativa
LNT Levantamento de Necessidade de Treinamento
RH Recursos Humanos
ROI Return on Investment
T&D Treinamento e Desenvolvimento
5W2H Who, What, Where, When, Why, How, How e Much
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ................................................................................................... 12
2. CONCEITOS ....................................................................................................... 13
2.1 EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E CONCEITOS DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO................................................................................................13
2.2 EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS E DE T&D.......................16
3. PROCESSO E METODOLOGIAS DE T&D ....................................................... 20
3.1 PROCESSO DE TREINAMENTO.......................................................................20
3.2 PRINCIPAIS MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO.............................23
4. RESULTADOS ORGANIZACIONAIS E PROFISSIONAIS ................................ 28
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 33
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 34
12
1 INTRODUÇÃO
A pesquisa realizada aponta como o Treinamento e Desenvolvimento de
pessoas nas organizações se tornou uma importante estratégia para garantir
vantagem competitiva no cenário do mercado atual; pois se vive a era do
conhecimento, onde o planejamento e a inteligência das áreas organizacionais são
muito mais eficientes e indispensáveis para garantir essa competitividade; e não é
diferente com a área de Gestão de Pessoas, onde o foco atual está em capturar, reter
e desenvolver talentos.
Se trata de desenvolver competências nas pessoas, para que integrando estas
competências seja possível atingir objetivos e metas organizacionais; pois embora
seja de extrema notoriedade utilizar técnicas e ter um excepcional planejamento para
recrutar e selecionar pessoas, a organização precisa ter visão de como manter este
capital humano e ainda progredi-lo através de investimentos em Treinamento e
Desenvolvimento de pessoas, tornando este capital humano, um valioso capital
intelectual.
Para chegar a estas perspectivas foi estudado a seguinte questão: qual a
importância de se treinar e desenvolver pessoas e de que forma isso auxilia no
processo de geração de vantagem competitiva para as organizações? E durante a
realização do estudo, foi possível observar como o desenvolvimento de pessoas
contribui positivamente para a motivação dos profissionais; além de reduzir falhas que
desvia a organização da crescente participação e credibilidade no mercado.
O objetivo geral desta pesquisa é compreender a importância do treinamento e
desenvolvimento de pessoas e quais as vantagens de se investir em treinamento e
desenvolvimento; tendo como objetivos específicos: conceituar treinamento e
desenvolvimento de pessoas e sua evolução; pesquisar quais são os processos e
técnicas de treinamento e quais são os mais utilizados pelas organizações e apontar
os resultados alcançados pelas organizações e satisfação pessoal e profissional.
A metodologia utilizada caracteriza-se em revisão de literatura e pesquisa
bibliográfica, com referências em livros de vários autores renomados da área de
Gestão de Pessoas como: Boog, Chiavenato, Dessler, Dutra, Gil, Juliano, Marras e
Pacheco; baseado em conceitos revistos e atualizados dos últimos 19 anos; século
XXI, tendo em vista a quarta revolução industrial, também conhecida como indústria
4.0, que tem conduzido as organizações para o futuro.
13
2 CONCEITOS
2.1 EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E CONCEITOS DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Antes de aprofundar a compreensão nos métodos e técnicas utilizadas pela
área de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas nas organizações, também
conhecido como área de T&D, e também validar os resultados nas organizações;
primeiramente é preciso entender as conceituações de treinamento e de
desenvolvimento, pois embora sejam semelhantes em suas aplicações, existem
diferenças conceituais entre um e outro. Também se faz necessário entender o
conceito de educação, que é a base que sustenta o treinamento e desenvolvimento.
A educação pode ser formal, seguindo um procedimento previamente definido
e possuir métodos e regras elaboradas para obtenção de um fim; ou informal,
adquirida através das experiências vivenciada pelo indivíduo, através de
relacionamentos familiares ou não, sem haver necessidade de programação.
E para compreender como a educação se aplica às organizações, deve-se
entender o que é de educação profissional, que é a educação institucionalizada ou
não, conforme menciona Chiavenato (2009), voltada para o ensino ao indivíduo de
conhecimentos, habilidades e atitudes, os CHA’s que cada indivíduo possui.
Conhecimento que consiste em saber, adquirir aprendizado teórico; habilidades que
consiste em saber fazer, adquirir jeito para realizar algo e atitude que consiste em
fazer, agir de acordo com que foi ensinado e querer fazer.
A união dos CHAs de um indivíduo se transforma-se em competências, que
segundo o autor Joel de Souza Dutra (2009, p. 22) pode ser entendida “como a
capacidade de entrega da pessoa e, também, como o conjunto de qualificações que
a pessoa possui para entregar”, ressalta o autor que a capacidade de entrega pode
ser maior que suas qualificações, ou soma dos CHAs; mas também pode acontecer o
inverso, suas qualificações serem maiores que sua capacidade de entrega, devido as
influências que possa ter de pessoas ou influências motivacionais.
De acordo com Idalberto Chiavenato (2009) a educação profissional passa por
três etapas diferentes, mas que se correlacionam entre si, essas etapas são: a
formação profissional, o treinamento e o desenvolvimento profissional. A “formação
profissional” consiste na realização e conclusão de cursos que construa o
14
conhecimento teórico e algumas vezes prático também, para uma determinada
profissão, embora algumas empresas tenham que qualificar e treinar seus
profissionais, pois nem sempre os profissionais possuem formação profissional
necessária.
Para Chiavenato (2009, p. 40) “O treinamento é um processo educacional de
curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as
pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para
um propósito”, ou seja, o treinamento consiste no aprendizado de tarefas técnicas e
imediatas, e/ou o aperfeiçoamento nas execuções destas tarefas. Os treinamentos
mais comuns nas organizações são para novos procedimentos de produtos e
serviços, implantação de novas tecnologias e em integrações de novos colaboradores.
Já o desenvolvimento “é um processo educacional de longo prazo que utiliza
procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende
conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos” (CHIAVENATO,
2009, p. 40). O desenvolvimento profissional consiste em agregar maior conhecimento
ao profissional há longo prazo, pois requer planejamento e preparação do indivíduo
para exercer funções futuras e complexas.
E ainda de acordo com Dutra (2009, p. 101), “Podemos definir o
desenvolvimento de pessoas como ‘capacidade para assumir atribuições e
responsabilidade em níveis crescentes de complexidade’”. Para o autor o
desenvolvimento das pessoas não está ligado apenas a capacidade do indivíduo de
resolver situações complexas, mas que além de complexidade, os conceitos de
competências e carreira têm sido incorporados ao desenvolvimento, pois profissionais
bem-sucedidos na carreira e competentes, são pessoas com alto nível de
desenvolvimento.
Também para Luzia Pacheco, et al. (2005, p. 32), “O processo de
desenvolvimento de pessoas inclui o treinamento e vai além; compreende o
autodesenvolvimento, processo em que é intrínseco a cada indivíduo”, as autoras
defendem que o autodesenvolvimento não está limitado apenas ao ambiente
organizacional, podendo uma pessoa adquirir aprendizado organizacional e levar para
sua vida pessoal, como também aplicar experiências já vividas pessoalmente no seu
cotidiano profissional.
15
Quadro 1 - Formação, desenvolvimento e treinamento como formas de educação profissional.
Tipo de
educação
profissional
Escopo Objetivos Extensão
de tempo
Características
Formação Prepara e forma a
pessoa ao
exercício de uma
profissão no
mercado de
trabalho.
Amplos e
mediatos
Longo
prazo
Qualifica para
uma futura
profissão. Dada
nas escolas e nas
organizações.
Desenvolvimento Amplia e
aperfeiçoa a
pessoa para
crescimento
profissional na
carreira na
organização.
Menos
amplos
Médio
Prazo
Proporciona
conhecimentos e
prepara para
funções
complexas. Dado
em organizações.
Treinamento Prepara a pessoa
para ocupar
determinado
cargo na
organização.
Restritos
e
imediatos
Curto
prazo
Fornece o
essencial para o
cargo atual. Dado
em organizações
ou em empresas
especializadas.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 40)
Através do quadro acima, pode-se ter uma compreensão clara das etapas que
formam a educação profissional de uma pessoa nas organizações. Ainda
complementa Chiavenato (2009, p. 40), são etapas diferentes que não tem “fronteiras
perfeitamente definidas entre si”, ou seja, não tem necessariamente uma ordem a
serem seguidas.
Pode uma pessoa ter vários treinamentos em seu repertório profissional e não
ter necessariamente a formação profissional, assim como também ter todos os tipos
de educação profissional e retomar novamente a outra formação em outras áreas ou
ainda adquirir mais especializações na mesma área.
16
2.2 EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS E DE T&D
Desde os primórdios o homem já exercia seu instinto de aprendizagem para
poder sobreviver, através de estratégias de caça, moradia, cultivo, entre outros. Ainda
não havia uma necessidade real em realizar uma gestão assertiva de suas tarefas,
que até então eram apenas artesanais. Essa necessidade passou a ter maior
relevância com a revolução industrial, devido ao aumento de pessoas nas cidades,
que deixaram os trabalhos rurais e artesanais, para trabalharem nas indústrias.
Na era industrial, a maior preocupação das organizações estava nos recursos
físicos, as pessoas eram vistas apenas com ferramentas que tinha como principal
objetivo a produtividade, sem ter conhecimentos sobre os demais processos da
produção; apenas o que exercia. No entanto como nada no curso das organizações é
estável, a evolução foi indispensável para que as empresas conseguissem prosperar
e atingir a globalização.
Com o então fenômeno da Revolução Industrial, que se iniciou em meados do
século XVII, a economia mundial foi se aquecendo e ganhando força, trazendo
mudanças significativas; inclusive sociais. Mas somente no século XX a área de
gestão de pessoas passou ter destaque, visto que havia uma necessidade de gerir as
necessidades dos trabalhadores e evitar formação de greves e sindicatos, neste
momento foi criado postos de profissionais chamados de secretários do bem-estar,
que foi o marco inicial da administração dos recursos humanos (DUTRA, 2009).
A globalização, o desenvolvimento tecnológico e a mudança e transformação da sociedade fazem com que a capacidade de sobrevivência e excelência das organizações passe cada vez mais a depender forte e diretamente das habilidades e competências das pessoas que nelas trabalham (CHIAVENATO, 2009, p. 1).
Os conhecimentos acumulados ao longo dos séculos XVIII e XIX, foram sendo
estudados por teóricos da administração clássica, como Frederick Taylor e Henry
Ford, dando origem ao surgimento da administração como ciência, ou administração
científica, com foco na divisão do trabalho e estruturação (DUTRA, 2009).
No século XX, é estruturada a Escola de Administração Científica e seus
objetivos eram sistematizar e dividir as tarefas e treinar as pessoas para operar
máquinas; que até então desconheciam. E essa sistematização do trabalho fez com
que as organizações absorvessem mundialmente os modelos taylorista ou fordismo,
17
como foram nomeados, devido aos fundadores da Administração Científica (DUTRA,
2009).
E com isso foi necessário o desenvolvimento de um subsistema de gestão de
pessoas, que integrado ao RH e ao planejamento estratégico, fosse capaz de
desenvolver treinamentos para os funcionários de forma eficiente, para atingir os
objetivos organizacionais, que até então eram apenas zerar falhas. Com isso as
empresas se viram forçadas a deixar o antigo modelo mecanicista, que focava apenas
nas tarefas e estruturas, sem considerar aspectos como a aprendizagem, bem-estar
e segurança das pessoas.
Nesta crescente demanda globalizada do mercado, as organizações têm
buscado se manterem cada vez mais competitivas, não apenas em desenvolvimento
e inovação de produtos e serviços, mas também na área de Gestão de Pessoas, pois
vive-se a era do conhecimento e da informação e são as pessoas que tem a
capacidade de analisar, interpretar e tomar decisões nas organizações.
Por isso o gestor de pessoas deve ser sistêmico e ter uma visão do que a sua
empresa precisa; não apenas momentaneamente; mas também as necessidades
futuras. Para Marcio de Cassio Juliano (2018, p. 16), “Um gestor de pessoas, que terá
a responsabilidade de lidar com carências e necessidades de aprendizado dos seus
colaboradores e propor alternativas para preenchê-las”.
De acordo com Luzia Pacheco, et al. (2005, p. 19), “por muitos anos o uso do
processo de treinamento foi consequência da necessidade de profissionalização
interna e da pouca visão de competitividade empresarial”, e muitas vezes foram
ineficiente as aplicações de treinamento nas organizações, devido ao planejamento
parcial e falta de avaliação e revisão de diretrizes.
Ainda conforme Luzia Pacheco, et al. (2005, p. 20), há algumas décadas ouvia-
se nas empresas os seguintes questionamentos a respeito de treinamento “Para que
treinar? Para o meu concorrente levar o meu profissional”, pois o treinamento
representava custos e não havia a visão de que o investimento nestes profissionais,
pudessem dar um upgrade nos recursos intangíveis da organização.
Com a introdução da tecnologia global, muita coisa mudou e vai continuar
mudando, pois busca-se um constante conhecimento para atualizar o que já se sabe
e descobrir o que ainda não foi descoberto. Com isso, Pacheco, et al. (2005), ressalta
mudanças no paradigma de treinamento, que com o uso da tecnologia e de novos
conceitos, passou a ser atribuído ao paradigma de aprendizagem corporativa.
18
Quadro 2 - Mudança no paradigma do treinamento para a aprendizagem corporativa.
Antigo paradigma de
treinamento
Conceito Paradigma da
aprendizagem do século
XXI
Prédio Local Aprendizagem disponível
sempre que solicitada, em
qualquer lugar, a qualquer
hora
Atualizar qualificações
técnicas
Conteúdo Desenvolver competências
básicas do ambiente de
negócios
Aprender ouvindo Metodologia Aprender agindo
Funcionários internos Público-alvo Equipes de funcionários,
clientes, fornecedores de
produtos
Professores/consultores
de universidades
externas
Corpo docente Gerentes seniores internos e
um consórcio de professores
universitários e consultores
Evento único Frequência Processo contínuo de
aprendizagem
Desenvolver o estoque de
qualificações do indivíduo
Meta Solucionar problemas
empresariais reais e melhorar
o desempenho no trabalho
Fonte: Pacheco, et al. (2005, p. 21)
Pode-se observar através do quadro, que o antigo paradigma de treinamento
era muito específico e imediatista, e que o paradigma de aprendizagem corporativa
iniciado no século XXI tem uma visão mais ampla e futurista. Também conforme
ressalta Chiavenato (2009, p. 118) “as organizações do novo milênio precisarão reunir
cinco características simultâneas e fundamentais, representadas pelos cincos Fs: fast,
focused, flexible, friend e fun, ou seja, a organização tem que ser veloz, focada,
flexível, amigável e divertida”.
19
Conforme menciona Chiavenato (2009) as organizações estão incorporando ao
T&D os conceitos da Educação Corporativa, que é um conceito mais atual, por possuir
características mais abrangentes e não just in time como vem acontecendo no T&D.
No próximo capítulo será abordado com maior detalhamento o processo de
treinamento e suas respectivas fases, que são basicamente quatro:
O diagnóstico ou levantamento das necessidades de treinamento (LNT), o
planejamento do programa de treinamento, a execução do programa planejado e a
avaliação dos resultados do treinamento; e será apontado o porquê estas fases
constituem um ciclo de forma em que o processo de treinamento se torna contínuo.
Também será abordado as principais metodologias e técnicas utilizadas em
treinamento nas organizações.
20
3. PROCESSO E METODOLOGIAS DE T&D
3.1 PROCESSO DE TREINAMENTO
Para que uma organização possa alcançar seus objetivos de maneira
satisfatória é necessário saber planejar, organizar e utilizar de forma eficiente os seus
recursos, favorecer-se de seus pontos fortes e aperfeiçoar-se nos seus pontos fracos.
Para que isso seja possível o gestor deverá utilizar ferramentas técnicas que o auxilie
a tomar decisões assertivas.
O treinamento é uma importante ferramenta capaz de gerar educação nas
organizações, pois o treinamento possibilita que o indivíduo possa desenvolver a
aprendizagem. Para Chiavenato (2009, p. 48) a “aprendizagem é um fenômeno que
surge dentro do indivíduo com resultado dos seus esforços pessoais”, sendo assim a
aprendizagem é relevante para o desenvolvimento a longo prazo.
O treinamento não pode ser realizado de qualquer forma, sem que haja
planejamento, apenas para zerar carências imediatas de CHA, pois é um processo
contínuo, ou seja, o treinamento é um ciclo onde cada etapa gera uma entrada para
próxima etapa e assim sucessivamente, conforme mostra a figura 1.
Figura 1 – Ciclo do treinamento
Fonte: Adaptada de Chiavenato (2009, p. 50)
21
A figura 1 mostra que o processo de treinamento é constituído de quatro fases
consecutivas que são: o diagnóstico ou levantamento das necessidades de
treinamento, o planejamento do programa de treinamento, a execução do programa
planejado e a avaliação dos resultados do treinamento.
Para Jean Pierre Marras (2009, p. 152) o LNT pesquisa e analisa “o conjunto
de carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho existentes entre o
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo e as exigências do
perfil do cargo”, fazendo um comparativo entre a análise das tarefas do cargo e a
análise do conhecimento das pessoas, para identificar a princípio as necessidades
básicas: “1. Quem deve ser treinado? 2. O que deve ser aprendido?” (MARRAS, 2009,
p. 150).
Também de acordo com Chiavenato (2009), o LNT providencia informações
que serão base para se definir um programa de treinamento adequado e concreto, e
que no LNT deve conter as respostas para as seguintes perguntas: “O que deve ser
ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser
ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar?” (CHIAVENATO, 2009, p.
75).
Essa prática também é conhecida mundialmente nas organizações 5W2H que
é uma ferramenta de qualidade de origem japonesa que auxilia no planejamento de
ações, de forma que utiliza a investigação em forma das perguntas: Who? (Quem?),
What? (O quê?), Where? (Onde?), When? (Quando?), Why? (Por que?), How?
(Como?) e How Much? (Quanto?), obtendo as respostas para um planejamento
completo.
Ainda de acordo com Chiavenato (2009) o LNT pode ser direcionado a três
níveis de análise para definição do programa de treinamento: análise da organização
em geral, que são as necessidades de transmitir os objetivos e metas organizacionais,
a missão, visão, valores e filosofia da empresa; a análise dos recursos humanos, que
são relacionadas ao comportamentos das pessoas; e a análise das operações, tarefas
ou atividades, que são as necessidades de CHA requeridos pelo cargo ou a análise
da estrutura de cargos.
Para Marras (2009), em geral existem dois cenários onde ocorre a percepção
das necessidades do treinamento: o cenário reativo e o cenário prospectivo ou
preventivo. O cenário reativo é quando o problema já está presente e deve haver o
treinamento para solucionar o problema, ou seja, uma ação corretiva; e o cenário
22
prospectivo ou preventivo que é quando o treinamento tem efeito futuro, contribuindo
com a obtenção de objetivos e metas organizacionais.
Chiavenato (2009) ainda cita as técnicas mais utilizados nas organizações para
realizar o LNT, que são: avaliação de desempenho, observação, questionários,
solicitação de supervisores e gerentes, entrevistas com supervisores e gerentes,
reuniões interdepartamentais, exame de funcionários, mudanças no trabalho,
entrevista de saída, análise e descrição de cargos e relatórios periódicos.
Tendo concluído o LNT, parte-se para o planejamento e a programação do
treinamento, que “consiste em analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias
e necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem” (MARRAS,
2009, p. 156), ou seja, formular e gerir as ações que foram diagnosticadas como sendo
importantes para atingir o objetivo principal do programa de treinamento.
Para isso é importante que o gestor “tenha em mente que o sucesso de um
treinamento começa a ser construído no seu planejamento que, quanto mais
completo, detalhado e pertinente, mais contribuirá para a sua efetividade e para que
os seus objetivos sejam alcançados” (JULIANO, 2018, p. 70), de forma que na etapa
do planejamento deve-se analisar todos os fatos envolvidos minuciosamente e
também possíveis restrições que possam existir nas aplicações de alguns métodos e
atividades necessárias para a execução do treinamento.
Para Antonio Carlos Gil (2011) o planejamento das atividades de treinamento
é composto por projetos e planos, sendo as seguintes definições de ambos expostas
pelo autor:
...pode-se definir o projeto como um documento de natureza predominantemente administrativa, que procura esclarecer os meios necessários para desencadear as ações de treinamento. Já o plano é um documento de natureza mais pedagógica, que visa apontar as ações necessárias para que o treinamento se efetive (GIL, 2011, p. 129).
Sendo assim, o projeto é um material completo e formalizado para fins
administrativo e de aprovação da diretoria; e o plano é o roteiro necessário com o
detalhamento das ações a serem seguidas pela equipe responsável pelo andamento
do treinamento.
De acordo com Gil (2011), na fase de execução do treinamento, é necessário
estabelecer a relação instrutor-treinando, onde o instrutor pode ser interno à
organização, ou externo com especialização do conteúdo que será abordado e os
23
treinandos são as pessoas de qualquer nível da organização que foram elencadas no
LNT para adquirirem o conjunto de CHA.
O departamento de T&D têm a princípio duas preocupações na execução dos
módulos de treinamento: na qualidade da aplicação dos módulos e na eficiência dos
resultados (MARRAS, 2009). Segundo o autor, os fatores de grande influência na
qualidade da aplicação dos módulos são: didática dos instrutores, preparo técnico,
lógica do módulo, qualidade dos recursos e técnicas utilizadas.
Além do fator de qualidade dos módulos, para Gil (2011) também é necessário,
para apresentar resultados satisfatórios, providenciar a seleção da turma de
treinandos de acordo com seus interesses em comum; ter apoio administrativo para
auxiliar nos processos de comunicação e distribuição de material de instrução e ter a
cooperação e aprovação do auto escalão da empresa.
Durante a execução do treinamento é de suma importância monitorar e avaliar
se tudo está acontecendo conforme foi planejado no projeto, para isso se faz
necessário ter um feedback constante, de todas os membros envolvidos no programa,
para agir com ações corretivas no programa, se houver tempo hábil e também em
futuros programas de treinamento.
3.2 PRINCIPAIS MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO
É de extrema relevância se atentar aos passos já elaborados até aqui, pois eles
serão analisados para definir a escolha do melhor método ou técnica que será utilizada
na abordagem do treinamento. Na etapa do LNT foi definido qual seria o público-alvo
e suas características e quais seriam os objetivos de realizar o treinamento; baseado
nestas informações e nas respostas das perguntas sugeridas por Chiavenato (2009)
dos 5W2H, pode-se ter um esclarecimento de qual método satisfará a necessidade
apresentada pelo LNT.
Um exemplo, se o público-alvo do treinamento é mais jovem e conectado, pode
se utilizar metodologias on-line, através de videoconferências, podcasts, aulas
virtuais, games de aprendizado, entre outras modalidades de ferramentas on-line.
Deve ser considerado que independente da metodologia escolhida o que realmente
importa é a assimilação e compreensão do conteúdo por todos os treinandos, bem
como a participação de todos.
24
Marras (2009, p. 158) menciona que “as técnicas utilizadas pelos instrutores na
aplicação de módulos de treinamento variam conforme a situação, o objetivo do
treinamento, o grupo de treinados etc.”, dessa forma o instrutor deve saber planejar o
melhor momento de aplicar o conteúdo do treinamento e qual a metodologia mais
assertiva deverá ser utilizada para reduzir ou até eliminar as carências encontradas.
Para Chiavenato (2009, p. 80) “as técnicas de treinamento podem ser classificadas
quanto ao uso, tempo e local de aplicação”, conforme mostra o quadro 3.
Quadro 3 – Classificação da tecnologia educacional de treinamento.
Técnicas de treinamento
Quanto ao uso
Orientadas para o conteúdo Leitura, instrução programada, instrução assistida pelo computador
Orientadas para o processo Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos
Mistas (conteúdo e processo) Estudo de casos, jogos, simulações, conferências e várias técnicas on the job
Quanto ao tempo (época)
Antes do ingresso na empresa Programa de indução ou integração à empresa
Após o ingresso na empresa Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora do serviço)
Quanto ao local
No local de trabalho Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos
Fora do local de trabalho Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p. 86)
As técnicas de treinamento quanto ao uso e orientadas para o conteúdo são
referentes a transmissão de conhecimento ou informação; orientadas para o processo
são desenvolvidas para mudar o comportamento e atitude das pessoas e a técnica
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mista, orientada para conteúdo e processo, são formuladas para transmitir
conhecimento ou informação e também para mudar os comportamento e atitudes das
pessoas. Quanto as técnicas relacionadas ao tempo ou época antes do ingresso na
empresa, pode-se citar a integração de novos colaboradores (CHIAVENATO, 2009).
E as técnicas quanto ao local, após ao ingresso na empresa e no local de
trabalho na maior parte são ministradas pelos próprios funcionários que atuam com
instrutores, são mais utilizadas em virtude da praticidade e geralmente empresas de
pequeno e médio porte aderem a esta modalidade, devido ao baixo investimento,
comparado aos treinamentos externos e ao tempo indisponível do colaborador na
empresa.
Já as técnicas fora do local de trabalho nem sempre são voltadas diretamente
ao trabalho, muitas vezes são relacionadas ao desenvolvimento futuro do colaborador,
como cursos, com ênfase em absorção de conhecimento, também possibilita uma
maior dedicação do treinando (CHIAVENATO, 2009).
Para Chiavenato (CHIAVENATO, 2009) as aulas expositivas ainda é a
metodologia mais utilizada para transmitir conhecimento e informações, pois
constituem a facilidade e a economia de se transmitir informação para várias pessoas
ao mesmo tempo e permitem que os treinandos esclarecem suas dúvidas com
perguntas, mas reforça que as devem ser complementadas com outras técnicas que
envolvam atividades, como dinâmicas e estudos de casos por exemplo, afim de que
não fique entediante para os treinandos.
Gil (2011) define as metodologias de treinamento como ‘estratégias’, pois
realmente são meios coordenados de ações para atingir um objetivo comum, e
descreve quais são as estratégias mais importantes, pois são as mais utilizadas, como
sendo: exposição, discussão em grupo, demonstração, estudo de caso, dramatização,
jogos e leituras.
Na exposição, uma estratégia muito utilizada, ocorre a transmissão de
conhecimentos e informações de uma forma organizada para muitas pessoas, porém
os treinandos não participam ativamente. Na discussão em grupo, conhecida também
como dinâmica de grupo, ocorre a reflexão e discussão sobre algum tipo de assunto
relacionado ao treinamento. A demonstração é utilizada para a aprendizagem de
habilidades técnicas e por ser muito simples, as vezes há falta de planejamento.
No estudo de caso, por sua vez, ocorre a apresentação de fatos, verídicos ou
não, para que seja avaliado e respondido pelos treinandos, com o objetivo de estimular
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a análise crítica dos treinandos antes de tomar qualquer decisão na empresa. Na
dramatização ocorre uma simulação de possíveis situações constrangedoras que
possam ocorrer nas organizações.
Os jogos são formas de exercem habilidades e avaliar atitudes necessários
para o desenvolvimento na organização e a leitura também é uma estratégia muito
utilizada para transmitir informações, porém também os treinandos não participam
ativamente. Marras (2009) também aponta as técnicas de treinamento que são mais
utilizadas nas dentro e fora organizações, conforme mostra o quadro 4.
Quadro 4 - Técnicas mais empregadas de treinamento.
Técnicas mais empregadas de treinamento
Aula expositiva Nesta técnica o instrutor passa conhecimento de forma oral e
geralmente é utiliza juntamente com outras técnicas.
Estudo de caso O instrutor promove um estudo de caso, ou situação problema,
para ser solucionado pelo treinando, em que desperta a
criatividade e raciocínio, pode ser individual ou em grupo.
Dramatização Nesta técnica o instrutor enfatiza o comportamento dos treinandos
através da atuação, com um determinado ‘papel’, trabalha mais
com a emoção do que o racional.
Workshop Explora soluções em grupos de problemas do dia-a-dia, estimula
a criatividade e participação, através desta técnica o treinando
consegue comparar suas reflexões com as de outras pessoas.
Brainstorming Sua tradução quer dizer ‘tempestade de ideias’, é caracterizada
pela informalidade, onde os participantes expressam suas ideias
e criatividade e todos participam.
Simulação Utilizada em treinamento de operações técnicas, como máquinas,
equipamentos, veículos, etc., nesta técnica o treinando utiliza de
habilidades motora e visual.
Painel É uma técnica de apresentação e discussão conjunta de
especialistas em determinado assuntos, possui característica de
uma reunião de trabalho informal e descontraída e pode haver
interrogadores para questionar algumas abordagens.
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Simpósio É uma técnica que segue o mesmo padrão do painel, sua
diferença está na formalidade e tem caráter mais científico
Palestra É uma técnica onde o palestrante domina do assunto que vai
abordar, ele expressa além de seus conhecimentos, a sua opinião
e também pode haver debates entre o palestrante e os treinandos.
Conferência É uma técnica que segue o mesmo padrão da palestra, sua
diferença está também na formalidade com que é conduzida a
apresentação.
Fonte: Adaptada de Marras (MARRAS, 2009, p. 158)
Para Gustavo G. Boog e Magdalena T. Boog (2006) a tecnologia tem
modificado a forma como fazemos simples tarefas do nosso dia a dia, e não é diferente
com o subsistema de T&D, que com a implementação da tecnologia faz com que o
processo se torne mais rápido, e que embora o treinamento tradicional em sala de
aula ainda vá durar muito tempo, devido à resistência aos novos formatos de
treinamento, será grande o aumento gradativo com “utilização de programas em CBT,
simulações, videoconferências e e-learning” (BOOG; BOOG, 2006, p.111).
Após ter sido levantado as necessidades de treinamento; terem sidos
planejadas e terem sido executadas, com a técnica mais propicia para o conteúdo
abordado; vem a última fase que é a avaliação dos resultados do treinamento que
será abordado detalhadamente no próximo capítulo.
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4. RESULTADOS ORGANIZACIONAIS E PROFISSIONAIS
Com o planejamento bem definido e executado de um programa de T&D, pode-
se averiguar muitos resultados com base nos objetivos que foram definidos como
prioritários no início do programa. Neste capítulo será abordado os níveis de
resultados alcançados nas organizações, bem como os resultados pessoais e
profissionais adquirido pelos colaboradores da organização.
Segundo Gary Dessler (2003), a avaliação de treinamento pode ser medida em
quatro níveis, sendo: o nível de reação ou satisfação, nível de aprendizado de
habilidades, nível de comportamento e o nível de resultados. O nível de reação ou
satisfação avalia se os treinandos gostaram do programa e isso pode ser feito de
forma imediata, ou seja, assim que termina treinamento.
O nível de aprendizado avalia se os treinandos aprenderam o conhecimento e
habilidades que deviam aprender, já esse nível pode imediato ou não, pois pode ser
aplicado uma avaliação ao fim do treinamento para verificar o aprendizado, como
também, pode ser verificado com o tempo na execução das atividades rotineiras.
O nível de comportamento avalia se as atitudes dos treinandos mudaram por
influência do programa de treinamento, que também pode ser medido com o tempo;
e o nível de resultados considera a avaliação dos objetivos propostos no início do
treinamento, se foram atingidos e se trouxe impacto positivo nos resultados gerais da
organização que também será medido com o tempo.
Marras (2009) ainda aponta que a avaliação de aprendizado pode ser
empregada em dois momentos do treinamento, inicialmente deve ser executada após
a aplicação do pré-teste, que é o instante em que se conhece o conjunto de CHA que
cada pessoa já possui, e depois uma nova avaliação deve ser executada após a
aplicação do módulo de treinamento, para que se tenha uma visão do antes e depois
da aplicação, e que através deste comparativo a organização possa apurar os
resultados.
Caso não tenha sido conforme planejado, será necessária uma revisão na
metodologia (módulos, instrutor, técnica etc.), podendo ser realizado vários reajustes,
quantas vezes for preciso, “esse looping é necessário até que os objetivos tenham
sido alcançados” (MARRAS, 2009, p. 161). O ideal seria que o planejado fosse
alcançado para evitar custos com retrabalho, porém a continuidade do processo de
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treinamento permite que as pessoas aprendam com situações que não foram
satisfatórias e utilizem este aprendizado em outras situações.
Além dos níveis de avaliação apresentados por Dessler (2003), Chiavenato
(2009) também relata uma outra avaliação de resultados do treinamento baseada
também nas três análises de LNT, realizadas no início do processo; que é a avaliação
no nível da organização, avaliação no nível de recursos humanos e a avaliação no
nível das tarefas e operações, bem como os resultados de cada nível, que pode ser
melhor compreendida no quadro 5.
Quadro 5 - Avaliação dos resultados de treinamento.
Avaliação dos resultados de treinamento
Avaliação no nível
da organização
a) Aumento da eficácia organizacional;
b) Melhoria da imagem da empresa;
c) Melhoria do clima organizacional;
d) Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
e) Facilidade nas mudanças e na inovação
f) Aumento da eficiência etc.
Avaliação no nível
de recursos
humanos
a) Redução da rotatividade (turnover) de pessoal;
b) Redução do absenteísmo;
c) Aumento da eficiência individual dos empregados;
d) Aumento das habilidades das pessoas;
e) Elevação de conhecimento das pessoas;
f) Mudança de atitudes e de comportamento das
pessoas etc.
Avaliação no nível
das tarefas e
operações
a) Aumento da produtividade;
b) Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;
c) Redução o fluxo da produção;
d) Redução no tempo de treinamento;
e) Redução do índice de acidentes;
f) Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos etc.
Fonte: Adaptada de Chiavenato (2009, p. 107)
Ainda existem muitos gestores e empresários resistentes a treinar e
desenvolver seus colaboradores com receio de que uma pessoa com uma carga maior
de conhecimento, possa ser atraída por outras oportunidades de trabalho, mesmo
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sendo evidente a necessidade que a empresa tem de traçar percursos de aprendizado
para a alavancagem intelectual e financeira.
Para Chiavenato (CHIAVENATO, 2009) as empresas preocupam-se com o seu
capital financeiro, pois esse é o objetivo de uma organização, gerar lucro; e devido
isso precisam mensurar retorno sobre seus investimentos, sejam eles tangíveis ou
intangíveis.
De acordo com o autor, as empresas têm aumentado paulatinamente o capital
investido de treinamento, tendo como consciência as vastas visões do mercado de
informação e conhecimento, afinal não dá para ficar estagnado apenas naquilo que já
se conhece. “Algumas empresas chegam a dedicar uma parcela equivalente a 4% do
seu faturamento para programas de treinamento, mudança e melhoria organizacional”
(CHIAVENATO, 2009, p. 109).
Por isso há um cuidado em se preparar um programa de treinamento eficiente,
atendendo a todos os pontos levantados como carências, para suprir a demanda da
empresa e do mercado, e existe as avaliações finais do programa de treinamento
justamente para apontar como estão sendo retornados os investimentos aprovados e
realizados na área de T&D. Marras (2009) também elenca alguns fatores relevantes
para avaliar se houve resultados após a aplicação do programa de treinamento, esses
fatores são:
...aumento na produtividade, melhorias na qualidade dos resultados, redução dos custos (retrabalhos etc.), otimização da eficácia, modificação percebida das atitudes e comportamentos, elevação do saber (conhecimento, conscientização), aumento das habilidades, redução do índice de acidentes, redução do índice de manutenção corretiva de máquinas, melhoria do clima organizacional, aumento da motivação pessoal, redução do absenteísmo, redução do turn-over etc. (MARRAS, 2009, p. 161)
Na maior parte das vezes a empresa tem a percepção de realizar um
treinamento para solucionar problemas como baixa produtividade; falhas nos
processos; problemas de comportamento; aquisição de uma nova tecnologia, como
uma nova máquina ou um novo software; solucionar problemas com faltas de
colaboradores e aumentar a motivação para que o colaborador queira continuar a
colaborar com a organização.
Se percebe que em grande parte das vezes, que os fatores utilizados para
levantar necessidades de treinamento também são os fatores utilizados para avaliar
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os resultados do programa de treinamento, dessa forma é possível fazer um
comparativo evolutivo do antes e do depois do treinamento.
Também se percebe que os resultados não são apenas organizacionais, ou
seja, não é benéfico apenas para a empresa, mas também para os colaboradores,
pois fatores como: mudança de atitude e comportamento, absorção de conhecimento
e conscientização, ganho de habilidades e aumento de motivação, são benefícios
adquirido pelas pessoas. São benefícios que o profissional poderá carregar consigo
onde ele estiver, pois foram absorvidos e assimilados individualmente por cada
pessoa.
Para Chiavenato (2009) além dos níveis de avaliação de reação ou satisfação,
de aprendizado, de comportamento, e de impacto nos resultados nos negócios, ainda
há um nível de avaliação de treinamento que é o retorno sobre o investimento, também
conhecido como ROI (Return on Investment) que é a taxa de retorno sobre o
investimento muito utilizado em análises financeiras, para verificar se houve lucro ou
prejuízo no investimento, explanado na figura 2.
Figura 2 – Os cinco níveis de avaliação da eficácia do treinamento.
Fonte: Adaptada de Chiavenato (2009, p. 112)
O cálculo a taxa de ROI averigua o retorno que o treinamento trouxe utilizando
os indicadores de valores obtidos através da aplicação do treinamento, ou seja, os
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resultados financeiros que o treinamento proporcionou com a subtração do valor do
investimento realizado em treinamento, que seriam as despesas com todo o processo
de treinamento; depois divide-se novamente pelo valor do investimento.
Desta forma o cálculo de ROI, se dá pela fórmula ROI = (Ganho obtido –
Investimento) / Investimento. Chiavenato (2009) defende que os “indicadores são
imprescindíveis para justificar e apoiar programas de treinamento” (CHIAVENATO,
2009, p. 114).
Para Juliano (2018, p. 72), “todas as ações de treinamento podem e devem ser
alvo de medição por meio de combinações entre fatores ou critérios tais como: custo,
tempo, volume, quantidade, erros, defeitos e reações humanas”, com os resultados
dos indicadores de medição, será possível os tomadores de decisões compararem e
progredir nos acertos de escolhas e métodos, conquistando assim habilidades e
assertividade nos próximos programas a serem planejados.
Com os resultados cada vez mais perceptíveis pelas organizações em T&D, as
empresas começaram a visionar o futuro e algumas inclusive estão implantando
escolas e universidades dentro do seu grupo, conhecida também como a evolução do
T&D, a educação corporativa vêm sendo ganhando espaço e sendo incorporada por
grandes empresas privadas, com o intuito de oferecer educação constante aos seus
colaboradores como forma de os desenvolverem.
...a educação corporativa (EC) pode ser considerada como um conjunto de atividades de ensino cuja proposta é a de alinhar as competências individuais com as empresariais, ensinando-as para todos os colaboradores da empresa para provocar um processo de inovação contínua que resultará na elevação do seu nível de competitividade (JULIANO, 2018, p. 130).
Segundo Chiavenato (2009) os resultados colhidos com os esforços em T&D
vão muito além dos retornos dos níveis de avaliação e dos retornos financeiros, traz
motivação as pessoas, proporcionando desenvolvimento de carreiras e um aumento
na capacitação e no rendimento das pessoas e consequentemente a entrega delas é
maior.
Automaticamente o processo contínuo de aprendizagem traz mudanças à
cultura organizacional e ao comportamento das pessoas que fazem parte deste meio.
As pessoas se tornam inspiradas a se aperfeiçoar sempre mais e a serem mais
colaborativas, estabelecendo conexões interpessoais favoráveis ao ambiente
organizacional.
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Verifica-se com a realização desta pesquisa que existem diferenças nos
conceitos de treinamento e desenvolvimento, onde o treinamento consiste no
aprendizado de realizações de tarefas técnicas, não conceptuais, e em um curto
espaço de tempo, como horas ou semanas. Já o desenvolvimento é muito mais
profundo que o treinamento, onde o aprendizado ocorre de forma mais teórica e
intelectual, levando a indivíduo a uma dedicação à longo prazo, como meses ou anos.
Também foi visto que a revolução industrial afetou toda a forma de produzir e
inclusive a área de Gestão de Pessoas, no qual passou a ter um planejamento e
controle maior sobre as pessoas e também uma visão sistêmica de como utilizar de
maneira eficiente seus recursos para obter vantagem competitiva. E também se
verificou que os com o advento da tecnologia da informação, houve algumas reflexões
sobre paradigmas já existentes, como o de treinamento para educação corporativa,
devido ao ritmo de mudanças constantes nas organizações.
Averiguou-se a preocupação em seguir as etapas do processo de treinamento
de forma a serem bem formuladas antes da execução do programa para que se
alcance os objetivos definidos como metas pela empresa e também verificou-se os
métodos e técnicas mais utilizadas em treinamento, bem como suas formas de
aplicações, dentro e fora das organizações, que podem utilizar-se de vários tipos de
recursos, tanto online e como presenciais.
E por último foi apurado como a prática de T&D traz resultados satisfatórios
para as organizações, bem como para o profissional; pois os níveis de avaliações
utilizados pelo T&D usam de indicadores que mostram o resultado para os níveis da
organização, dos recursos humanos e das tarefas, e também avalia a satisfação das
pessoas, o aprendizado, o comportamento e também o impacto que trouxe para a
empresa.
Conclui-se que objetivo principal desta pesquisa foi alcançado, pois os
resultados finais apontaram a extrema importância de se treinar e desenvolver
pessoas nas organizações, e que os resultados trazem alavancagem em diversos
aspectos para as empresas, desde resultados qualitativos internos e externos, até
resultados financeiros e econômicos, colocando a organização em posição estratégica
perante as suas concorrentes.
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REFERÊNCIAS
BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena T. Manual de treinamento e desenvolvimento. Cidade: São Paulo, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. Cidade: Barueri: Manole, 2009.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. Cidade: São Paulo: Prentice Hall, 2003.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. Cidade: São Paulo: Atlas, 2009.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. Cidade: São Paulo: Altas, 2011.
JULIANO, Marcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Cidade: Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2018.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. Cidade: São Paulo: Saraiva, 2009.
PACHECO, Luzia. et al. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Cidade: Rio de Janeiro: FGV, 2005.