Gesto e Desenvolvimento de Carreira ProfissionalGrupo de estudo

Introduo

A carreira no nada mais do que um processo de progresso do individuo dentro da mesma organizao nos diferentes escales de actividade.

CARREIRA

Carreira

HALL apud. DUTRA, Joel, (1996), carreira e uma sequncia de atitudes e comportamentos associados com experiencia e actividades relacionadas ao trabalho durante o perodo de vida de uma pessoa. LONDON E STUMPH (1982) apud DUTRA (1996) carreira so consequncias de posies ocupadas e trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.

Carreira(cont.)

Carreira pressupem crescimento e movimentao do indivduo dentro da organizao, A possibilidade de crescimento do indivduo dentro das carreiras profissionais, tem em conta as oportunidades que lhe so oferecidas e a adaptabilidade do indivduo para o cargo,

A cultura organizacional, a abertura de uma vaga no nvel hierrquico superior, motivao intrnseca, constituem condies importantes para o crescimento do individuo.

SISTEMA DE GESTO E

DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

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Sistema de Gesto e Desenvolvimento deCarreira

Conceito:

"Consiste num sistema organizado, planeado e formalizado atravs do qual a organizao consegue alcanar o equilbrio entre as necessidades de carreira dos indivduos e os seus objectivos estratgicos" (LEIBOWITZ et al, apud CAETANO, Antnio, et al, 1986,p438).O sistema de gesto incorpora todos os indivduos dentro da organizao,

Sistema de Gesto e Desenvolvimento deCarreira(cont.)

a necessidade de se criar um sistema de gesto e desenvolvimento de carreira esta visa justamente fazer a organizao estar preparada para as possveis alteraes relativas ao mercado de trabalho, o sistema de gesto deve contemplar as necessidades dos indivduos e a metas traadas para o alcance do objectivo estratgico da organizao.

PLANO DE CARREIRA

Plano de carreira

Segundo CAMARA, (2001) define Plano de carreira como conjunto de aces programadas que tem por objectivo permitir o desenvolvimento pessoal e profissional de um empregado, de modo a que o mesmo consiga, mdio prazo, atingir o potencial que lhe foi detectado. O plano de carreira esta directamente relacionado ao cargo que o indivduo venha a desenvolver dentro da organizao, Tem em vista potenciar o crescimento do indivduo dentro da carreira profissional.

Plano de carreira(cont.)

As organizaes ao elaborarem um plano de carreira devem criar condies para os trabalhadores recem admitidos, A progresso de carreira dentro organizao deve estar conforme o percurso profissional do individuo, As organizaes devem dispor de um plano de sucesso bem detalhado onde ser possvel averiguar quais as reais possibilidades de crescimento dos indivduos em diferentes nveis hierrquicos,

Objectivos do Planeamento de carreira

Procurar identificar dentro da empresa atravs do recrutamento interno, empregados com potencialidade capazes de satisfazer as necessidades projectadas pela organizao a mdio prazo, Dar oportunidade de desenvolvimento dos trabalhadores de elevada potencialidade dentro da empresa, como forma de reforar o seu compromisso e melhorar a taxa de reteno das pessoas chave na organizao.

Objectivos do Planeamento de carreira(cont.)

Outra caracterstica deve ser sistemtico e permanente no desenvolvimento dos indivduos existente na empresa, essencial que a gesto dos planos de carreira seja coordenada e na maioria dos casos conduzida pelo Departamento de Recursos Humanos, mais em sintonia e com o apoio imprescindvel do presidente da empresa.

Componentes tipo de um plano de carreira

Ter um prazo de execuo razovel, entre os 3 e os 5 anos,

Ter passos concretos bem calendarizados, Comportar sadas alternativas, caso algum dos seus componentes se mostre invivel,

Componentes tipo de um plano de carreira(cont.)

Haver um compromisso claro de execuo, tanto da gesto como do interessado, Ser verificado periodicamente a continuao de consenso e oportunidade do que foi planeado.

DESENHO DE CARREIRA

Desenho de carreira

Desenho de carreira pode ser visto como uma combinao de factores que levariam a criar uma estrutura que melhor se assente as politicas e sistemas de progresso dos indivduos dentro da mesma esfera organizacional, O desenho de carreira esta centrado nas pessoas e avalia o percurso dos mesmo sobre os diferentes nveis de gesto existentes,

Desenho de carreira(cont)Existem trs tipos bsicos de variaes de desenho: Estrutura em linha, Estrutura em rede, Estrutura paralela.

Estrutura em linha

A estrutura em linha no oferea alternativas, A pessoas ascende na medida em que aumenta sua qualificao profissional e pessoal, no importando o trabalho que executa,

Grfico da estrutura em linha1 2 3 4 5

Legenda 1Gerente de sistemas, 2Coordenador de grupo, 3Analista de sistema snior, 4Analista de sistema pleno, 5Analista de sistema jnior

Limitaes da Estrutura em linha

Dentro da carreira, a pessoa no tem opo para outra trajectria, devendo subordinar-se s determinaes das empresas, O topo deste tipo de carreira geralmente configurado com posies gerncias, no oferecendo alternativas para as pessoas que preferem fixar-se numa carreira mais tcnica, As estruturas em linha, por estarem muito atreladas a reas funcionais e possurem caractersticas de pouca flexibilidade so poucos adequados a empresas que necessitam de maior mobilidade para a relocao de pessoas.

Estrutura em rede

Caracteriza-se por apresentar vrias opes para cada posio da empresa, permitindo a pessoa estabelecer sua trajectria a partir de critrios de acesso previamente estabelecido,

Grfico da estrutura em redeGerente de Processo Industrial Gerente de Producao Gerente de vendas Gerente de desenvolvim ento

Analista de processo industrial senior

Analista senior de suporte de vendas

Representan te tecnico de venda

Analista Senior de desenvolvim ento

Analista de processo industrial junior

Analista de suporte de venda junior

Analista de desenvolvim ento junior

Analista de sistema de trainee

Limitaes da estrutura em rede

Pouca mobilidade para reconfigurar estruturas organizacionais a medida que qualquer modificao nesta implica alteraes na carreira, Caminhos preestabelecidos pela empresa, restando a pessoa pouca ou nenhuma condio de interferncia, Trajectrias profissionais limitadas, conduzindo no importa o caminho para alta gerncia, Dificuldade para adequar as expectativas das pessoas as necessidades da empresa.

Estrutura Paralela

Profissionais tcnicos apresentam um horizonte de crescimento e desenvolvimento mais amplo, Evita desta maneira que o profissional seja levado a ocupar posies gerncias mesmo quando no apresenta aspiraes, aptides e capacidades para executar actividades inerentes ao cargo, Permite a empresa direccionar o estmulo do desenvolvimento e da ascenso profissional no sentido de aperfeioamento tcnico e de gesto em funo da vocao e expectativas individuais.

Grfico de estrutura paralela

a.Gerente de divisao(P&D) b.gerente de departamento de projecto c.Supervisor de projecto d.coordenador do supervisor P&D e. Analista de suporte a P&D f.Analista de suporte P&D pleno g. analista de suporte P&D junior

1 2 3 4

a. b. c. d. e.

56

f.g.

Legenda 1.cientista associado cientista 2.pesquisador junior, 3.pesquisador,

4engenheiro de projecto e design (P&D) Senior 5.engennheiro (P&D) pleno 6.engenheiro (P&D) junior

Limitaes da estrutura paralela

Os processos de escolha de carreira a serem seguidos pelo profissional devem ser bem estruturados, O profissional deve ser estimulado a reflectir sobre sua carreira e a empresa deve fornecer todas as informaes e ajuda necessria a este processo, As vrias trajectrias paralelas devem apresentar critrio de permeabilidade bem claro,

ESTDIOS DE CARREIRA

Estdios de carreiraExistem 5 fases de uma carreira: A Fase de explorao, Fase de estabelecimento, Fase de desenvolvimento, Fase de maturao, Fase de declnio

A Fase de explorao,

Faz a transio da escola para o mundo de trabalho, Nesta fase existem influencias que derivam de conselhos de derivam de exemplos familiares, professores, colegas e amigos, surgem aqui as primeiras escolhas,

Fase de estabelecimento,

Inicia a procura do primeiro emprego, A entrada efectiva no mundo de trabalho que caracteriza por realizar uma escolha real, aceitar ou no o primeiro emprego.

Fase de desenvolvimento,

Ocorre normalmente situaes de transferncia, promoes, Perodo de grande produtividade com desempenho de excelncia que pode conduzir as novas ambies profissionais.

Fase de maturao,

O indivduo passa a desempenhar papel de mentor, O processo de transferncia de conhecimento passa a ser fulcral nesta fase, podendo assumir-se como uma fonte de satisfao para o individuo,

Fase de declnio,

verifica-se uma preparao formal para a reforma.

CONCLUSO

Concluso

A gesto de carreira um ciclo onde, constantemente as pessoas esto em constante movimentao, que a medida que vai obtendo a experiencia e conhecimentos, tende a crescer profissionalmente em busca de uma maior solidez de trabalho na sua carreira.

Bibliografia

CAMARA, Pedro, e tal Humator: Recursos Humanos, sucesso empresarial, 4ed, ed. Dom Quixote, Lisboa, Portugal, 2001, CAETANO, Antnio, et al Gestao de Recursos Humanos, ed.hr DUTRA, S., Joel Administrao de Carreiras: uma proposta para repensar a gesto de pessoas, 1ed., ed. Atlas, So Paulo, 1996.