gestão e analise de desempenho em rh professor & consultor eduardo borges

GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH

PROFESSOR & CONSULTOREDUARDO BORGES

Professor Eduardo Borges - [email protected] -

www.profeduardoborges.xpg.com.br

SENAC - RJ

Aula - 1




IDALBERTO CHIAVENATO (2005)

"A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,

sobretudo, a contribuição para o negócio da organização”




Avaliar o desempenho humano não é nada fácil. É uma tarefa árdua para todos os que têm envolvimento com o processo.




Tanto avaliados como avaliadores precisam ter plena consciência do valor deste processo

Os colaboradores avaliados devem ser informados, para que se conscientizem que os objetivos principais da avaliação serão os resultados das metas traçadas, a projeção e não apontamento de erros para que haja punições, ou acertos para que haja "prêmios", seja qual for a natureza.




É importante também que o colaborador que esteja avaliando, que na maioria das vezes é o pretenso "líder", faça uma auto-análise para

verificar quais foram suas possíveis falhas no exercício da liderança com relação ao seu avaliado de baixo desempenho.

O colaborador que estiver no papel do avaliador deverá fornecer um feedback ao colaborador avaliado e, juntamente com o mesmo, traçar

metas para a melhora do desempenho, sejam elas quais forem




A causa do baixo desempenho está normalmente está no líder, que por suas atitudes e comportamentos acaba por minar o desempenho de seus

colaboradores, causando uma perda de motivação constante.

A dificuldade muitas vezes está no fato de que quem está abaixo não tem condições de avaliar quem está acima, por falta de esclarecimento sobre o propósito da avaliação ou pela falta de uma visão holística da

organização.




Segundo Chiavenato, “A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela

desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento“. Ou seja, é uma avaliação realizada

mediante a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma organização.




Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, dentre eles:

- Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.- Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.

- Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.

- Indica o funcionário com potencial para promoções.

- Propicia geração de aumentos salariais.- Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.

- Evidencia problemas de relacionamentos.- Demonstra evolução dos funcionários.- Gerar motivação e satisfação no trabalho.




Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as atividades estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar

produtividade, criar um momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo desenvolvido o trabalho, apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em questões

técnicas que precisam ser melhoradas.

A pessoa que deve realizar o processo de avaliação de desempenho é o superior imediato de cada colaborador, pois é ele quem conhece a realidade da função.




É ele quem conhece o conjunto de atividades realizadas pelo funcionário e quem pode avaliar com maior excelência o cargo em questão, pois conhece as carências, as fragilidades, as potencialidades no desempenho dos funcionários mediante ao cargo que desenvolve.

Fazer com que o funcionário se autoavalie é importante para o processo, pois certifica os quesitos avaliados pelo avaliador e, havendo um consenso , sempre gera melhores resultados a esta avaliação.

SUPERIOR IMEDIATO




O avaliadores, sugere-se que tenham algumas habilidades para conduzir esse processo, como:

- Agir com imparcialidade.- Usar da empatia.

- Foco em resultados.- Comprometimento.

- Possuir boa comunicação.




10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho

1 - Acreditar que a avaliação de desempenho será vista com naturalidade e que os profissionais possuem maturidade suficiente para terem suas performances avaliadas sem qualquer questionamento.2 - Esquecer de enfatizar o processo não tem caráter punitivo, mas sim deve ser considerado como uma oportunidade para desenvolver novas competências sejam técnicas ou comportamentais. Isso, por sua vez, permitirá que o profissional almeje novas conquistas dentro da própria organização.





3 - Pensar que as avaliações devem ser realizadas em um ritmo acelerado e correr contra o relógio faz com que etapas valiosas sejam atropeladas. É necessário estabelecer metas para que os resultados do trabalho tenham o êxito esperado.4 - Instituir a avaliação de desempenho sem realizar um treinamento, para preparar as lideranças para conduzirem o processo de maneira certa e que saibam dar respaldo aos avaliados, quando esses se sentirem ameaçados a possível zona de conforto em que se encontram será neutralizada.





5 - Não apresentar os objetivos, a logística e os benefícios que a avaliação de desempenho trará tanto à empresa quanto aos colaboradores. Como em qualquer processo inovador, a comunicação clara com os funcionários torna-se indispensável para o êxito do trabalho.6 - Desvalorizar a importância do feedback no contexto do processo, uma vez que se a metodologia for aplicada aleatoriamente as consequências serão extremamente negativas tanto para a organização quanto para os funcionários.





7 - Permitir que as lideranças apliquem peculiaridades ao processo, que prejudiquem o real objetivo da proposta. Há casos em que o líder pode se levar pelo fato de simpatizar ou não com um profissional. Por essa razão, a área de Recursos Humanos sempre deve estar focada para dar suporte aos gestores.8 - Tornar o processo unilateral. Se ao final do processo, é identificado que o profissional não está atendendo às expectativas do negócio o avaliador deixa de ouvir os comentários do avaliado. Traçar um plano de ação sem deixar a outra parte expressar-se é perda de tempo e, possivelmente, de um talento para a concorrência.





9 - A avaliação foi concluída, o profissional que se "vire" para melhorar sua performance rapidamente. Depois que o plano de desenvolvimento individual for elaborado em parceria pelo líder e liderado, o funcionário deve ser acompanhado ao longo do período em que ele precisar aprimorar ou desenvolver competências necessárias ao cargo. Durante esse período, novas diretrizes podem ser traçadas em virtude de fatores que podem interferir no desenvolvimento do colaborador. Por exemplo: um funcionário afastou-se das atividades por licença médica e o avaliado precisa suprir a ausência do colega de trabalho.





10 - Caso a empresa não tenha estrutura necessária para realizar a avaliação de desempenho, deixar de contratar uma consultoria especializada no assunto. Muitas vezes, quem busca o "barato" no final vê que optou pelo "preço mais alto".





SENAC - RJ

Fim...

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