GestãodasRelaçõesHumanas(EscolaHumanística)

DoutorandaRafaelaCarolinadaSilva

Histórico• SurgiunosEUAapósaquedadaBolsadeValoresdeNovaIorque,em1929.• MovimentodereaçãoàAbordagemClássicadaAdministração,quenuncafoipacificamenteaceitaemumpaísdemocrático,comoosEUA,ondetrabalhadoresesindicatoscomeçaramaconsiderá-laummeiosofisticadodeexploraçãodosempregadosafavordosinteressespatronais.• Necessidadedehumanizaçãoaoambientedetrabalho.• Complexidadedoindivíduo.• Sindicalismo:começaapensarnoindivíduo- HomoEconomicus dálugaraoHomemSocial.

Histórico• Desenvolvimentodasciênciashumanas:psicologiaesociologiaesuasprimeirasaplicaçõesàorganizaçãoindustrial.• IdeiasdaFilosofiaPragmáticadeJohnDewey,daSociologiadeParetoedaPsicologiaDinâmicadeKurtLewin:capitaisparaohumanismonaAdministração,contribuindoparaaconcepçãodaescola.• Fundadordaescola:EltonMayo,apartirdaExperiênciadeHawthorne,realizadaentre1927e1932.

Histórico

OspercussoresdaEscola• MaryFollet – TeoriadeConflitoConstrutivo- Construçãodoindivíduodentrodaorganização:cadaindivíduopensadiferentemente,oquegeraconflitos.

- Conflitos:sãoconstrutivos,porque,aopoderexporoquepensasobreoseutrabalho,ofuncionáriotrabalhamaisaliviado,oquetrazumanovavisualizaçãodentrodoseuprocessodetrabalho-pessoasetranquilizadentrodeseusconflitosetrabalhamelhor.

- Tomadasdedecisão:semdominação,mascomintegração.- Equipes.

OspercussoresdaEscola• MaryFollet – TeoriadeConflitoConstrutivo- Duasvontades=Umasolução.

Osprecussores daEscola• EltonMayo- Antropólogoqueestudavaosaborígenes.- Procurourelacionarohomemeasociedadedentrodeseusgruposétnicos,sociaisetc.

- Característicasdeinformalidadeadvindasdaspessoas.- Necessidadedeseexplicaroporquêdeserealizartalatividadeeoporquêdepessoasespecíficasestaremdesempenhandoessasatividades.

- Atravésdaorganizaçãoinformal(homemsocial)criam-selaçosimensuráveis,oquefazcomqueaspessoaspassematrabalharmotivadase,consequentemente,melhor.

- EstudosdeHawthorne.

OsurgimentodaEscola• Surge: A partir da experiência de Hawthorne (E. Mayo). Ocorre como um movimento contrário à Teoria Clássica

da Administração.

• Conceito: Visa tratar a organização sob o ponto de vista das pessoas.

• Métodos: Visam à eficiência organizacional observando o indivíduo e o grupo.

SeguidoresdaTeoriadasRelaçõesHumanas

HugMuns-terberg1911

JohnDewey1930

EltonMayo1933

KurtLewin1935

R.Tannen-baum1961

EstudosdeHawthorne• Chicago- WesternEletricCompany (fabricavaequipamentosparaempresastelefônicas;aempresasempresecaracterizarapelapreocupaçãocomobemestardeseusfuncionários).

• Objetivos:• Identificarosefeitosdascondiçõesfísicasdos

trabalhadores;• Sociologiaindustrial;• Administraçãodemocrataehumanizada;• Múltiplasdimensõesdanaturezadohomem;• Níveisdefadigaeacidenteslaboratoriais;• Efeitosdamudançadeturno;• Consequênciasdascondiçõesdetrabalhonavida

eprodutividadedoprofissional.

EstudosdeHawthorne• OsestudosbásicosefetuadosporMayo eseugrupotiveramtrêsfases:

1. Saladeprovasdemontagem deRelés:- Realizarumestudodafadiganotrabalhoedosefeitosgeradospormudançasdehoráriosouintroduçãodeintervalos

dedescansonoperíododetrabalho.- Foramselecionadas6 moçasdeumdepartamentoondehaviamsidoconstatadasmodificaçõesnosritmosde

produçãodepeças.- Afunçãodasfuncionáriaseracolocarbobinas,armaduras,molasdecontatoeisolanteselétricosnumabasemantida

porquatroparafusos.Suamedidadeproduçãoeradecincorelésem6minutoseotrabalhoerarealizadodeformacontínua.

- Aênfasedadapelospesquisadoresestavaemsemanteroritmodeprodução,controlandocommaiorexatidãoalgumascondiçõesfísicas,comotemperatura,umidadedasala,duraçãodosononanoiteanterior,alimentosingeridosetc.

• Conclusões:1. Asmoçasalegavamgostardetrabalharnasaladeprovas,porqueeradivertido,comsupervisãobranda,oquelhes

permitiatrabalharcommaisliberdadeemenoransiedade.2. Haviaumambienteamistosoesempressões,aconversaerapermitida,aumentandoasatisfaçãonotrabalho.3. Nãohaviatemoraosupervisor.4. Houveumdesenvolvimentosocialdogrupoexperimental.Asmoçasfaziamamizadesentresieessasamizades

estendiam-separaforadotrabalho.Asmoçaspassaramasepreocuparumascomasoutras.Tornaram-seumaequipe.

5. Ogrupodesenvolveuliderançaeobjetivoscomuns.

EstudosdeHawthorne2. ProgramadeEntrevistas- Entrevistados:todososfuncionáriosdaempresa,anualmente.- Asentrevistas,inicialmente,tinhamduraçãodemeiahoraeerampautadasemperguntaspreestabelecidas.Comodecorrerdotempo,oprocessopassouasermaislongoecaracterizadocomoumaconversainformalentresupervisoreoperário.

- Objetivo:desvendarosmotivosquelevavamosfuncionáriosaadotarposturastãodiferentesnosseusdepartamentosenasaladeprovas.

- Operários:encontravamapossibilidadedefalaroquesentiamarespeitodaorganizaçãocomoumtodo.

- Supervisores:poderiamconhecerosproblemaseanseiosqueafligiamseussubordinados.- Constatação:amaioriadosfuncionáriosagiaepensavademodoobsessivo,apesardenuncateremtidoproblemasmentais.Haviadetalhesqueincomodavamdemaneiraexcessivaalgumaspessoas,oqueacabavaporinterferirnoambientedetrabalho.

- Conclusão:osfatorespsicológicosalteravamdemaneirasignificativaocomportamentodosfuncionários.

- Principaldescoberta:existênciadosgruposinformais,formadospelosoperáriosnosperiféricosdaempresaparazelarpeloseubem-estar.Aformaçãodeumgrupoinformalrefletia-senaproduçãocontrolada enafidelidadeentreelese/oucomaempresa.

EstudosdeHawthorne3) Saladeobservaçõesdamontagemdeterminais• Escolheu-seinspetores,todosdamontagemdeterminaisparaestaçõestelefônicas,quepassaramatrabalharemumasalaespecialcomidênticascondiçõesdetrabalhododepartamento.• Haviaumobservadordentrodasalaeumentrevistadorqueficavadoladodeforaequeentrevistavaesporadicamenteaquelesoperários.• Osistemadepagamentoerabaseadonaproduçãodogrupo,havendoumsalário/horacombaseeminúmerosfatoreseumsaláriomínimohorário,paraocasodeinterrupçõesnaprodução.Ossaláriossomentepoderiamserelevadosseaproduçãototalaumentasse.• Constatações:osoperáriosdentrodasalausavamdeumaporçãodeartimanhas;osoperáriospassaramaapresentarcertauniformidadedesentimentosesolidariedade.

EstudosdeHawthorne:Conclusões/PrincípiosGeraisdaEscola

• NíveldeProduçãoéResultantedaIntegraçãoSocial, enãodacapacidadefísicaoufisiológicadoempregado(comoafirmavaaTeoriaClássica).Eraregradopornormassociaiseporexpectativasqueoenvolviamosoperários.Éacapacidadesocialdotrabalhadorqueestabeleceseuníveldecompetênciaedeeficiência.Quantomaisintegradosocialmentenogrupodetrabalho,tantomaiorasuadisposiçãodeproduzir.

• ComportamentoSocialdosEmpregados:seapoiamtotalmentenogrupo.Ostrabalhadoresnãoreagemisoladamentecomoindivíduos,mascomomembrosdogrupo.Ogrupoquedefineaquotadeprodução.Ogrupopuneoindivíduoquesaidasnormasgrupais.

• Gruposinformais: aempresapassouaservisualizadacomoumaorganizaçãosocial,compostadediversosgrupossociaisinformais.Essesgruposinformaisdefinemsuasregrasdecomportamento,suasformasderecompensasousançõessociais,seusobjetivos,suaescaladevaloressociais,suascrençaseexpectativas.Delineou-se,comessateoria,oconceitodeorganizaçãoinformal.

EstudosdeHawthorne:Conclusões/PrincípiosGeraisdaEscola

• RelaçõesHumanasnoTrabalho:sãoasaçõeseatitudesdesenvolvidaspeloscontatosentrepessoasegrupos.Osindivíduosdentrodaorganizaçãoparticipamdegrupossociaisemantêm-seumaconstanteinteraçãosocial.RelaçõesHumanassãoasaçõeseatitudesdesenvolvidaspeloscontatosentrepessoasegrupos.Cadaindivíduoéumapersonalidadediferenciadaqueinfluinocomportamentoeatitudesunsdosoutros.Éexatamenteacompreensãodanaturezadessasrelaçõeshumanasquepermiteaoadministradormelhoresresultadosdeseussubordinados.

• RecompensaseSançõesSociais:a importânciadoconteúdodocargoedasmotivações;amaiorespecializaçãoefragmentaçãodotrabalhonãoéaformamaiseficientedotrabalho,poisaextremaespecializaçãodefendidapelaTeoriaClássicanãocrianecessariamenteaorganizaçãomaiseficiente.Foiobservadoqueosoperáriostrocavamdeposiçãoparavariaramonotonia,contrariandoapolíticadaempresa.Essastrocaseramnegativasnaprodução,maselevavaomoraldogrupo.

• Ênfasenosaspectosemocionais:oselementosemocionais,nãoplanejadosemesmoirracionaisdocomportamentohumano,passamamereceratençãoespecial;veroporquêdeapessoanãoestarbem.

AbordagemHumanística

• Preocupa-seemanalisarotrabalhoeaadaptaçãodotrabalhadoraotrabalho.

TeoriadasRelaçõesHumanas

EltonMayo

ÊnfasenasPessoasenquantoparteda

organização

AbordagemHumanística1.O trabalho é uma atividade tipicamente grupal: a produção é influenciada pelasnormas do grupo e pelos incentivos salariais e materiais;

2.O operário não reage como indivíduo isolado mas como membro de um grupo social;

3.Formar uma elite capaz de compreender e de comunicar ao grupo asnecessidades da empresa;

4.Formar uma elite capaz de recobrar a cooperação dos indivíduos;

5.O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “serreconhecido”, de receber adequada comunicação;

6.A organização é uma unidade social, porquanto, congrega indivíduos que desejame influenciam seu meio.

AbordagemHumanística

OrganizaçãoIndustrial

Função econômica:Produzir bens ou

serviços

Função social:Dar satisfações a

seus participantes

Equilíbrioexterno

Equilíbriointerno

AbordagemHumanística1- Trataaorganizaçãocomogruposdepessoas;

2- Enfatizaaspessoas;

3- Inspiradaemsistemasdepsicologia;

4- Delegaçãodeautoridade;

5- Autonomiadoempregado;

6- Confiançaeabertura;

7- Ênfasenasrelaçõesentreaspessoas;

8- Dinâmicagrupaleinterpessoal.

Cooperaçãoeaceitação/autoridade• Chester Barnard (1886- 1961)- EngenheiroeTradutor- GestorBell(telefones)por40anos- ConsideravaasempresascomoinstrumentosmaiseficazesparaoprogressosocialdoqueoEstadoouasigrejas.

Cooperaçãoeaceitação/autoridade• Formulouduasteorias:Autoridade/Incentivos.

Regras:1. Canaisdecomunicaçãodevemserdefinidos;2. Todosdevemconheceroscanaisdecomunicação;3. Todosdevemteracessoaoscanaisformaisdecomunicação;4. Linhasdecomunicaçãodevemsermaiscurtasediretas;5. Acompetênciadepessoasservecomocentrodecomunicaçãoedeveser

adequada;6. Alinhadecomunicaçãonãodeveserinterrompidaenquantoa

organizaçãoestiverfuncionando;7. Todacomunicaçãodeveserautenticada.

Cooperaçãoeaceitação/autoridadeIncentivos:• Dinheiroeoutrasformasdeinduçãomaterial;• Oportunidadespessoaisnão-materias dedistinção;• Condiçõesfísicasideaisparaotrabalho;• Benfeitoriasideiais,comooorgulhodesertrabalhador.

Cooperaçãoeaceitação/autoridadeCaracterísticas:

• ProduçãoX Integraçãosocial

• Comportamentosocialdosindivíduos

• Recompensasoupuniçõessociais

• GruposInformais

• RelaçõesHumanas

• Importânciadoconteúdodecargos

• Ênfasenosaspectosemocionais

• Organizaçãoinformal

Níveis/estágiosdemotivação• Necessidades fisiológicas:

- Relacionadas a sobrevivência do indivíduo. Nível mais baixo.

• Necessidades psicológicas:• Relacionadas aos desejos do indivíduo. Nível médio.- Necessidade de segurança íntima;- Necessidade de participação;- Necessidade de autoconfiança;- Necessidade de afeição.

• Necessidades de auto-realização:- Relacionadas e decorrentes a educação e da cultura da pessoa. Nível mais elevado.

Níveis/estágiosdemotivação• Necessidades fisiológicas:

- Relacionadas a sobrevivência do indivíduo. Nível mais baixo.

• Necessidades psicológicas:• Relacionadas aos desejos do indivíduo. Nível médio.- Necessidade de segurança íntima;- Necessidade de participação;- Necessidade de autoconfiança;- Necessidade de afeição.

• Necessidades de auto-realização:- Relacionadas e decorrentes a educação e da cultura da pessoa. Nível mais elevado.

Etapasdociclodemotivação

Satisfação

EquilíbrioEstímuloouincentivo

Necessidade

Tensão

Comportamentoouação

Liderançanecessária

TeoriasdeTraçosdePersonalidade

TeoriassobreestilodeLiderança

TeoriasSituacionaisdeLiderança

Característicasmarcantesdepersonalidade

possuídaspelolíder

Maneiraseestilosdesecomportar

adotadospelolíder

Adequaçãodocomportamentodolíderàscircunstânciasdasituação

Estilosdeliderança

Líder

Subordinados

Líder

Subordinados

Líder

Subordinados

Autocrático Liberal Democrático

Ênfasenolíder

Ênfasenolíderesubordinados

Ênfasenossubordinados

Fonte:CHIAVENATO,I.IntroduçãoàTeoriaGeraldaAdministração.2.ed.RiodeJaneiro:Campus,2000.

Administração• Açãoouefeitodeadministrar;• Conjuntodeprincípios,normasefunçõesquetêmporfimordenaraestruturaeofuncionamentodeumaorganização(empresa,órgãopúblicoetc.).

Administrar• Gerirnegócios(públicosouprivados);• Governar;• Dirigir(instituição);• Ministrarações;• Mantergrupos,situaçõesetc.;• Aplicaçãodemétodos;• Práticaefunçãodoadministrador.

Consideraçõesacercadaescola• Visãoutópicadotrabalhador:oserhumanotemintangibilidadesquenãopodemsermensuradas(apessoapodeparecerfeliz,masnaverdadenãoestá).• Diferençasexistentesentrepatrõeseempregados:namaioriadoscasosopatrãonuncavivenciouavidadoempregado,oquegeradiferençasdeobjetivosentreosdois.• Espionagemdisfarçada:funcionáriopode“roubar”informaçõesdaempresaoufalarmaldopatrão,porexemplo.

Consideraçõesacercadaescola• Olharapenasparaosindivíduosnãofazcomqueaprodutividadesejamelhoradaouqueaorganizaçãotenhasucesso.• Énecessáriofazercomqueoindivíduoparticipedotrabalhoparaqueaprodutividadesejamelhorada.• Éprecisocolocarregulamentaçãoparaassegurarleisnasorganizações– éprecisoderegras,oquesóvemcomaBurocracia.

TeoriadasRelaçõesHumanas

Mayo/Lewin

Ênfasenas

Pessoas

Período:1930

Princípios:• Aorganizaçãoé

formadaporpessoas

• Delegaçãodeautoridade

• Confiançaeabertura

• Dinâmicadegrupo

• HumanizaraAdministração

• DemocratizaraAdministração

• SistemaSocial

Críticas:• Visãosimplificadado

indivíduo• Limitaçãodocampo

deaplicação• Parcialidadenos

resultados• Enfoquemanipulativo

dasrelaçõeshumanas

SurgemEstudos:•Motivação• Liderança• RedesdeComunicação

Bibliografia• CHIAVENATO,I.IntroduçãoàteoriageraldaAdministração.7.ed.RiodeJaneiro:Elsevier,2003.634p.

• LODI,J.B.HistóriadaAdministração.SãoPaulo:PioneiraThomsonLearning,2003.217p.

• MAXIMIANO,A.C.A.TeoriageraldaAdministração:darevoluçãourbanaàrevoluçãodigital.4.ed.SãoPaulo:Atlas,2004.521p.

Paraapróximaaula• Ler“Aformaçãoreferencialdocomportamentoorganizacionalnoenfoquedagestãoarquivística”.(CALDAS;RONCATO,2012).