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Gestão Contemporânea e Recursos Humanos

DISCIPLINA Gestão Contemporânea e Recursos Humanos

PROFESSORACristiane Andrade ( e-mail : andradecristiane14@gmail.com)81- 82063884

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Assuntos abordados e dinâmica da disciplina

1º fase - Base da AdministraçãoEntendo um pouco sobre Administração e suas funçõesQual o perfil do novo profissional

2º fase – Ferramentas para uma boa gestãoLiderançaGestão da QualidadeGestão EstratégicaPapel do RH na gestão de pessoasO papel do gestor no Recrutamento e SeleçãoLiderando com foco em resultadoMotivando pessoas

3º faseFinalização das atividades propostas e apresentação

Teoria científica

Teoria Clássica

Teoria das relações Humanas

Teoria dos sistemas

Teoria das contingências

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Voltemos a pergunta: O que é administrar ?

É solucionar problemas

recursos

Planejar sua aplicação

Desenvolver estratégias

Efetuar diagnósticos de situações

Gerar lucratividade para a organização

Ambiente externo

Insumo (recursos)•Humano•Capital-terreno-equipamento•Tecnologia•Informação

Processo de Transformação

Produto•Bens•Seviços•Outros

Feedback

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▪ Conhecimentos técnicos,

▪ Saber como agir com as pessoas,

▪ Qual a sua filosofia de trabalho

▪ Equilibrar suas atitudes epersonalidade com os objetivos daempresa.

Toda administração para obter sucesso, necessita

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Qual o perfil do novo profissional?

Quais as competências e habilidades esse

professional deve ter independente da área?(Brainstorming)

PERFIL DO NOVO PROFISSIONAL

1.Ter competências emocionais adequadas.

2. Possuir habilidade de comunicação.

3. Ser flexível.

4. Saber trabalhar em equipe, sendo capaz de liderar um grupo com eficiência.

5. Ter sentimento de propriedade

6. Ser protagonista (empreendedor)

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7 .Possuir um perfil generalista, e ao mesmo tempo, especializado em alguma área.

8. Perceber as oportunidades com certa antecedência.

9. Ter uma boa capacidade de adaptação.

10. Estar familiarizado com tecnologias.

11. Possuir um perfil multicultural.

12. Ser dotado de atitude, iniciativa e foco em resultados.

13. Ter ambição de crescimento profissional.

14. Ser ético nas relações.

15. Manter sempre o foco no cliente.

16. Possuir um perfil empreendedor.

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Ferramentas para uma boa Gestão

Gestão da Qualidade

Gestão Estratégica

O papel do gestor no Recrutamento e Seleção

Liderando com foco em resultado

Motivando pessoas

Gerenciando Conflitos

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O que é Qualidade?

“Qualidade é estar em conformidade com as especificações” Crosby

“ ... a qualidade, corretamente definida, é aquela queprioriza o consumidor. E requer decisões firmes, que demandam esforços fortes” Paladini

Qualidade está diretamente ligada a percepção de excelência nos serviços. E quando se fala em serviços está-se falando

basicamente de pessoas.

Eficiência Operacional

Gestão da Qualidade

▪ Criar uma cultura organizacional que acredite na qualidade

▪ Planejar a implantação e melhoria da qualidade

▪ Ser líder e apoiar no momento certo sua equipe

▪ Proporcionar o desenvolvimento e crescimento da equipe

▪ Facilitar a comunicação de toda a empresa

▪ Estar sempre voltado para a necessidade e desejos do consumidor.

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Gestão Estratégica

https://www.youtube.com/watch?v=urzxWdorNVs

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Direciona as ações da empresa em busca de resultados, lucros, crescimento e desenvolvimento que assegurem seu sucesso.

Porque planejar?

Alta competitividadeA necessidade de novas competências Ambiente de grandes e profundas mudanças Orienta as açõesDiminui riscos

Conceito

Implementação

EstratégiasObjetivos

metas

AnáliseSwot

Pol. E Val.

Visão

Missão

Controle

Etapas doPlanejamento estratégico

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Missão

É o seu propósito fundamental, sua razão de ser, sua finalidade e o porquê

de sua criação.

Ela tem relação direta com a identidade da organização e, por esse

motivo, geralmente não sofre alterações com o passar dos anos.

A missão deve ser formulada na forma de uma frase clara e concisa, que

responda a questões como:

✓ Para que a empresa existe?

✓ O que a empresa faz?

✓ Para quem a empresa trabalha?

Fonte: © 2018 7Graus - Dicionário Financeiro.

Visão

A visão é o ponto de partida do planejamento estratégico. É o quese idealiza para a empresa.

A declaração de visão das organizações deve ser construída combase nos seus valores, sonhos, desejos e ambições, para servircomo um norte aos esforços coletivos de seus colaboradores.

A declaração de forma ampla, para canalizar positivamente todos os anseios coletivos da organização em direção aquele

objetivo que é QUASE IMPOSSÍVEL de se alcançar.“A organização dos nossos sonhos”

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OBJETIVOS

✓ Os objetivos devem ser hierarquizados, do mais importante ao

menos importante.

✓ Sempre que possível os objetivos devem ser quantitativamente declarados.

✓ As metas devem ser realistas e de acordo com a análise SWOT.

SWOT

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Definindo Estratégias

Significa posicionar–se competitivamente de forma única e sustentável;

realizar atividades diferentes daquelas do concorrente ou de maneira diferente, desenvolvendo um padrão de competitividade que não possa ser

facilmente copiado.

Porter, 2000

A estratégia permite a empresa explicar detalhadamente, de forma clara as ações , os prazos e a contribuição detalhada esperada de cada departamento.

Há uma semelhança entre estratégia em negócios e desenvolvimento militar estratégico.

Observa-se o inimigo, o terreno, os recursos à mão,

então toma-se a decisão de atacar

toda a frente de batalha...

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É o momento de agir.O planejamento será efetivamente realizado.

Implementação

A execução do planejamento é fase primordial. Uma vez ineficiente o

processo de implementação, todo o esforço para o desenvolvimento do

planejamento será jogado fora.

Enquanto o objetivo indica “o que” irá ser feito, aimplementação indica

“quem, onde, como, porque”.

O desenho da estratégia pode ser modificado durante a implementação e isto é uma característica atual de todo

e qualquer planejamento de marketing.

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Erros mais freqüentes que devem ser evitados na implementação:

▪ falta de suporte da alta gerência

▪ definição insuficiente das responsabilidades

▪ contradição estrutural

▪ alocação inadequada de recursos

▪ falhas na comunicação interpessoal e endomarketing

▪ incompetência gerencial ou operacional

▪ influências políticas

▪ falta de acompanhamento técnico(coaching)

▪ erro no cronograma

Recomenda-se que na última seção do relatório sejam descritosos controles que serão usados para o acompanhamento doprogresso das estratégias implementadas.

Os responsáveis pelo acompanhamento, deverão relatar asdivergências entre o previsto e o realizado, e os eventuaisproblemas encontrados, apresentando também as medidascorretivas para saná-los.

Controle e feedback

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Faça a análise estratégica da sua empresa e preencha a planilha 5w2h abaixo com as ações estratégicas necessárias para 2019.

Iniciando o desenvolvimento do trabalho...

O conteúdo da apresentação...

✓ Deve ser simples, objetivo e conciso.

✓ Como sugestão pede-se para criar um glossário com os termos poucos conhecidos.

✓ A finalidade do planejamento é ser uma ferramenta de trabalho, portanto deve ser compreensível, pois será lido e usado por uma infinidade de pessoas que não participaram da elaboração.

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Ainda falando sobre ferramentas de gestão...

Vamos agora falar de gente!!!

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Os desejos e necessidades das pessoas da

organização quando corretamente identificados,

promovem o desenvolvimento, bem como um clima

organizacional participativo possibilitando o alcance

dos objetivos organizacionais e o

crescimento das pessoas.

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Então, qual a relação entre estratégia empresarial e Gestão estratégica de pessoas?

(Desmitificando a gestão de pessoas)

É preciso entender que o papel do RH é se concentrar no ajuste de suas estratégias e práticas à estratégia empresarial como um todo.

Traduzir as estratégias empresariais em práticas de RH

• Adaptação à mudança

• Atender melhor as exigências do consumidor

• Desempenho financeiro

Mitos que impedem o RH de ser uma profissão verdadeiramente reconhecido

As pessoas ingressam na área por gostarem

de pessoas

Rh não é terapia pessoal. Os profissionais de RH devem criar as práticas

que tornem funcionários mais competitivos

Qualquer um pode ser da área

Os profissionais de RH precisam dominar tanto a

teoria como a prática

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RH lida com o lado maleável de uma empresa e, portanto,

não é responsável

As práticas de RH sobre resultados empresariais

podem e devem ser mensurados. A área de RH deve traduzir seu trabalho

em desempenho financeiro

O RH se concentra em custos, que precisam ser controlados

Os profissionais de RH devem adicionar valor através das pessoas, e

não reduzir custos

A missão de RH deve ser a polícia, política e patrulha da

saúde e felicidade

Os funcionários de RH devem ajudar os

gerentes a envolver os funcionários e a

administrar políticas

O Rh é ocupado por pessoas simpáticas

O RH deve ser provocador e

desafiador e, ao mesmo tempo, encorajadores

RH é função de RH

O trabalho de RH é tão importante para os gerentes quanto a

finanças, e a estratégia

empresarial.

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Administração da infra-estrutura da empresa

❖ Criar uma infra-estrutura tem sido um papel tradicional de RH.

❖ O papel do RH neste caso é: recrutar,selecionar, contratar, treinar, premiar, promover e reter funcionários.

❖ Os profissionais de RH criam infra-estrutura mediante o constante exame e melhoria dos processos de RH.

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Recrutamento

1º faseDefinir a descrição do cargo, definir o perfil do indivíduo adequado para preencher a vaga.

2º faseDeterminar onde pode ser encontrado os candidatos mais adequados.

3º faseCom atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Onde recrutar?

▪ Recrutamento dentro da empresa

✓ Indivíduos já conhecidos

✓ procedimento econômico✓ Serve para a empresa demonstrar que está interessada em promover seus empregados

▪ Intranet e material impresso (se for o caso)

✓ Baixo custo

✓ Rapidez no recrutamento

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▪ Agências

Evita gastos com tempo

Diminui os gastos no processo de recrutamento e na entrevista

Tende a oferecer candidatos qualificados.

▪ Anúncios

O responsável deve fazer as seguintes perguntas: porque, onde, como e quando anunciar.

▪ Recomendação

✓ Indicação por funcionários ✓ Baixo custo (pode gerar um constrangimento com o contato, caso ocorra

rejeição após a contratação)

▪ Pessoal dispensado

✓ Atrair pessoas que já trabalharam na empresa✓ As pessoas já conhecem a cultura da empresa e pode dispensar programa de integração e treinamento

▪ Linkedinrede social para utilização estritamente profissional.

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O que é seleção?

Um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar. (Felipo,1961)

Processo de escolhas de indivíduos com qualificações relevantes para preencher vagas abertas existentes ou projetadas. (Livro ARH,2005)

Lembrando;

Um processo de seleção bem conduzido projeta uma imagem positiva da empresa.

Você sabe qual a diferença entre habilidade e competências?

Competência, segundo McClelland(1973);

é uma característica subjacente a uma pessoacasualmente relacionada com uma performance superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação.

Habilidades, segundo Mirabile(1997);

demonstração de um talento particular na prática; e de conhecimentos, o que as pessoas precisam saber para desempenhar uma tarefa.

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Antes de selecionar...

▪ Colher informações sobre o cargo ou definição de competência

▪ Envolvimento dos gerentes ou responsáveis pela área solicitante

▪ Conhecimento da relação do número de candidatos por vaga

O Processo de seleção

Milkovich e Boudreau (2000)

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Escolha do método de seleção

❖ Análise de currículos

Útil para obtenção de informações mas, necessita combinar com outras técnicas como a entrevista.

Escolha do método de seleção

❖Testes escritos

Recomenda-se quando o cargo requer conhecimentos específicos

Podem assumir diferentes formas ...

• Dissertações• Testes com perguntas abertas• Testes com perguntas fechadas

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Recomendações nos testes escritos...

1. Levar em consideração para o desenvolvimento dos testes a definição do cargo.

2. Evitar apenas testes acadêmicos, pois embora necessário, pode não selecionar a pessoa mais adequada.

3. As questões devem ser passíveis de serem respondidas por qualquer candidato, e não apenas pelas pessoas que conheçam a realidade da empresa(Universalidade das questões)

O que analisar no currículo...

✓ Competência profissional

✓ Atentar para o período entre um emprego e outro (instabilidade)

✓ Experiência prática

✓ Vontade de trabalhar e aceitação de novos desafios

✓ Orientação para os lucros e melhoria de desempenho

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❖ Testes práticos

Os testes práticos são adequados para a avaliação das habilidades dos candidatos.

Importantes para cargos operacionais ou relacionados a produção.

Importante!

O teste prático deve ser elaborado e acompanhado pelo requisitante ou por profissional por ele designado qualificado.

❖ Testes psicológicos

Serve para identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser usados:

Avaliação do potencial intelectual dos candidatoshabilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio mecânico).

Importante!

Os testes devem ser aplicados com grande perícia.

No Brasil apenas psicólogos estão habilitados para aplicação.

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❖ Entrevista

Considerada como um dos mais úteis instrumentos que se dispõe.

Vantagens

✓ Contato direto com o candidato

✓ Identificação de sua capacitação para exercer o cargo✓ Possibilita a obtenção de dados mais aprofundados u de tirar algumas dúvidas sobre o currículo.

Desvantagens

✓ Requer muito tempo

✓ É dispendiosa no ponto de vista financeiro✓ É altamente subjetiva

Processo de entrevista

▪ Pré-seleção dos candidatos

▪ Elaboração do roteiro

▪ Definição do local

▪ Preparação do material

▪ Quebra de gelo (o candidato deve se sentir à vontade)

▪ Controle da entrevista

▪ Anotar pontos importantes da entrevista

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▪ Escutar o candidato

▪ O entrevistador deve evitar reações na frente do candidato

▪ Análise do comportamento não verbal

▪ Sinceridade

▪ Conclusão da entrevistaHá alguma coisa que você gostaria de perguntar antes de encerrarmos

▪ Registrar ao final de cada entrevista as impressões sobre o candidato

▪ Formulação da perguntas

Evite perguntas com repostas “sim” ou “não”. O candidato deve falar.

As perguntas hipotéticas (do tipo “e se”, “caso”) ajudam na compreensão das habilidades intelectuais.

Formule uma única pergunta de cada vez.

As perguntas devem ter um propósito definido.

As perguntas de longa repostas ajudam a observar e a avaliar o candidato.

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O que perguntar

▪ Convém elaborar um plano de entrevista baseado na descrição do cargo.

▪ Definir previamente a seqüência das perguntas.

Seqüência ideal

✓ Experiência profissional✓ Formação e treinamento✓ Dados familiares e sociais✓ Conhecimentos, habilidades, atitudes e interesse

Cuidados no momento da entrevista

✓ Não permita interrupções (celular, pessoas, internet)

✓ Não fale demais

✓ Evite perguntas com repostas óbvias

✓ Não evite perguntas difíceis só para proteger o candidato

✓ Busque fatos precisos

✓ Não faça julgamentos morais

✓ Não perca o controle da entrevista

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“A eficácia da entrevista tem muito haver com a

competência técnica do entrevistador. Muitos deles reduzem a entrevista a um simples bate-papo, sem

qualquer planejamento prévio e sem uniformidade...” Gil(2001)

❖ Dinâmica de grupo

Permite avaliar algumas características do candidato tais como:

▪ Liderança

▪ Sociabilidade▪ Iniciativa▪ Comunicabilidade▪ Criatividade ▪ Espontaneidade▪ Capacidade de análise▪ Capacidade de julgamento▪ Capacidade de argumentação▪ Capacidade para atuar sobre pressão▪ Controle das tensões e da ansiedade▪ Tomada de decisões▪ Habilidade para lidar com conflitos

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Para a realização da dinâmica

1. É necessário que todos os participantes apresentem requisito mínimo para ocupar o cargo.

2. Os candidatos devem ser dispostos em círculo numa sala simples com cadeiras em número suficiente para acomodar apenas os participantes da sessão.

3. Deve ser coordenada pelo selecionador do pessoal e deve ser auxiliado por um observador (ficará responsável em fazer as anotações).

4. O ideal é desenvolver a dinâmica com no máximo 08 candidatos.

5. A sessão inicia-se com a apresentação dos

participantes, seguida de uma fase de aquecimento com o objetivo de integração do grupo.

6. O coordenador deve estar seguro acerca das técnicas e das condições de aplicação.

7. O coordenador deve ser neutro em relação aos participantes.

8. Para facilitar a coleta de dados, recomenda-se o uso de fichas em que constem os fatores que estão sendo avaliados.

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Tomada de decisão (Recomendações)

✓ É mais importante considerar as realizações do que as

credenciais do candidato.

✓ Preconceitos de raça, idade, religião devem ser excluídos

✓Candidatos fortes ameaçam gerentes fracos

✓ Candidatos muito qualificados para a função costumam se sentir desmotivados.

✓ Os candidatos finalista não devem ser dispensados até que o escolhido se firme no emprego.

Modelo

Participantes Expressão verbal

Liderança Capacidade de análise

Criatividade Tomada de decisão

Fatores avaliados

Vaga __________Coordenador____________Observador______ data / /

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O outro lado da moedaComo preparar seu currículo?

Preparando o currículo

❖ Dê prioridade nas informações

❖ A aparência deve ser agradável

❖ Ser de fácil leitura

❖ Para diferenciá-lo você pode utilizar papel nas tons pasteis.

❖ Estruture-o em poucas páginas (duas de preferência)

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❖ Desenvolva a capacidade de síntese (seja objetivo)

❖ Caso você não tenha experiência e pouca informação coloque apenas uma página

❖ Atualize seu currículo a cada seis meses, ou quando necessário.

O conteúdo, a forma, os detalhes e os cuidados na elaboração do currículo vão refletir você e sua

clareza quanto à vida profissional.

✓ Não faça promessas que a empresa não

possa cumprir

✓ Não seja impaciente

✓ Não tire conclusões precipitadas

✓ Dê retorno sobre a seleção para os candidatos

✓ Evite perguntas embaraçosas

✓ Faça uma leitura prévia do currículo do candidato para evitar perguntas desnecessárias.

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Participando de uma seleção

Participando do processo seletivo

As empresas sempre escolhem os candidatos que apresentam, no conjunto, o perfil mais adequado aos

objetivos (funções a serem desempenhadas), e nãonecessariamente o mais inteligente, ou aquele que sabe tudo, ou que não tem qualquer dificuldade para lidar

com as emoções.

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Participando de uma entrevista (dicas)

❖ Tente conter a sua ansiedade

❖Saiba se comunicar adequadamente, expressando-se de forma precisa

❖Tenha uma visão bem clara e definida sobre sua carreira e histórico de trabalho

❖Comporte-se de forma natural

❖ Saiba atribuir o valor adequado a você mesmo

(não exagere para mais ou para menos)

❖ Exponha suas experiência, como conseguiu resolver problemas e aprender sobre algum assunto.

❖ Faça um resumo de seus interesses, realizações, pontos fortes e pontos fracos

❖Reúna informações sobre a empresa e as perguntas que

gostaria de fazer (tenha-os em mente)

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Treinamento

Objetivo do treinamento

Contribuir para a realização das metas gerais e estratégias da empresa

Adquirir novos conhecimentos e habilidades

Obter como resultado a eficiência e a capacidade de desempenhar cargos em outras áreas ou níveis superiores.

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Diagnóstico da necessidade de treinamento (DNT)

Conduzindo o levantamento das necessidades.O levantamento é feito através da gerência e do RH

✓ Tipos de treinamentos adequados

✓ Setores onde são necessários os treinamentos

✓ Público-alvo

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A DNT é concebido como uma pesquisa em três níveis:

Análise organizacionalConsiste na identificação dos níveis de eficiência e eficácia da organização. (planos de expansão, mudança de tecnologia, elevado números de

acidente, excesso de queixas, absenteísmo , baixa produtividade, etc.)

Análise das tarefasConsiste na identificação das atividades que compõem as tarefas, bem como dos requisitos pessoais necessários

Análise das pessoasIdentificação junto com os funcionários, dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas.

Planos e projetos

O projeto de treinamento abrange os seguintes conjuntos de dados:

✓ Identificação

✓ Objetivos✓ Justificativa✓ População-alvo✓ Conteúdo✓ Carga horária✓ Período de realização✓ local✓ número de turmas✓Instrutores✓Materiais e equipamentos✓ custos✓ apoio administrativo

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Modelo

Objetivos Conteúdo Estratégias Recursos Avaliação

Treinamento_________________ Carga horária________Público-alvo ________________ Objetivos gerais______

Estratégias de ensino

Para proporcionar o aprendizado, os instrutores devem levar em consideração alguns princípios da psicologia:

✓ Diferenças individuais

✓ Motivação

✓ Atenção

✓ Feedback

✓ Retenção

✓ Transparência

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Alguns treinamentos aplicados

▪ ExposiçãoOs instrutores ministram o treinamento por meio verbal com a finalidade de transmitir conhecimentos aos treinandos.

▪ Discussão em grupoRecomendada quando se deseja favorecer a reflxão acerca de conhecimentos obtidos diante mediante a leitura ou exposição.

▪ DemonstraçãoAdequado para ensinar habilidades manuais ou processo rotineiros

▪ Estudo de caso

▪ DramatizaçãoRepresentação de situações reais de forma simulada

▪ JogosPossibilita exercitar habilidades e desenvolver atitudes necessárias a seu desenvolvimento profissional e pessoal (sociabilidade, autodisciplina, raciocino lógico).

▪ Leituras

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Avaliação

▪ Avaliando as reaçõesAvalia a percepção do treinando com relação ao treinamento.

▪ Avaliação do aprendizadoAvalia-se o aprendizado do participante.(testes objetivos ou questões abertas).

▪ A avaliação de atitudes “disposição de agir” Pode ser avaliada através da observação direta, dramatização, e auto-relatórios).

Aspectos que podem interferir no sucesso do treinamento

✓ Falta de comprometimento da alta direção com investimento

✓ Falta de foco do investimento nas reais necessidades e problemas

✓ Falta de vínculo do investimento com o planejamento estratégico da empresa

✓ Dificuldades de mensuração do custo/benefício dosinvestimentos

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Prática...

A partir do seu plano estratégico para 2019, defina:

1. Um cargo necessário para sua área,

2. A função

3. Competências e habilidades necessárias para o cargo

4. O tipo de recrutamento

5. O processo de seleção

6. E um roteiro de entrevista que você gestor irá utilizar no momento da

entrevista

7. E um treinamento para apresentação de discussão sobre o planejamento

estratégico e o impacto na sua área

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É um processo dinâmico de

exercer influência sobre o indivíduo ou

grupo de indivíduos para

aglutinar e impulsionar esforços em

função do alcance de objetivos em uma determinada

situação.

E você, é um chefe ou líder?

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Você como líder, consegue alcançar os melhores

resultados com sua equipe? Como?

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Liderando com

foco em resultados!

PESSOAS

1. Crie equipes com sentimento de propriedade e que sejam pro- ativas.

2. Sua equipe precisa entender o que está fazendo, para onde vai e porque vai

3. Sua equipe precisa ter capacidade crítica e sentir que tem espaço para sugerir

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Hora de colocar o CHA para funcionar!

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Defina quais as competências você acredita

ser necessária para a sua equipe:

PROCESSOS

1. Entenda e defina os processos

necessários para você e sua equipe

entregar o resultado

2. Atenção! A maioria dos fluxos envolvem

outros setores.

Como é a relação da sua equipe

com os outros setores?

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Ainda sobre PROCESSOS...

Em serviços os processos são fundamentais para a qualidade da entrega!

É a única forma que você tem para padronizar o serviço e

chegar o mais próximo possível da excelência!

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?

Mas... Sem a motivação da sua equipe você não alcança o resultado.

O que você faz para motivar a sua equipe?

Passos para motivar...

1. Entenda que você é o líder, portanto você deve ser o exemplo

2. Perceba que pessoas são diferentes, e você precisa respeitar as diferenças e entender os limites de cada um que compõe a sua equipe

3. Esteja presente, mostre-se interessado e apoie cada pessoa que compõe a sua equipe

4. Valorize as ideias, sugestões e críticas construtivas (porque não?)

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5. Defina metas claras

6. Reconheça aqueles que se destacam

(mas saibam como destacar!)

7. Feedback SEMPRE E CONSTANTEMENTE

8. CELEBRE as vitórias

Ainda sobre motivação...

Inspire

Esteja

Mostre

Integre

Valorize

Defina

Reconheça

Retorne

Celebre

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https://www.youtube.com/watch?v=MqUOh5bOjEg&t=178s

Você já ouviu falar em Liderança Situacional?

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Entusiasmo é a inspiração de qualquer

coisa importante. Sem ele, nenhum homem

deve ser temido; e com ele, nenhum

homem deve ser desprezado.“

( Christian Nevell Bovee )