gerações em foco

1

Gerações em

Foco

Preparado por IBOPE Inteligência

Para Stanton Chase – sob coordenação do Grupo Foco Brasil

2

AGENDA

1. Introdução

2. Perfil das gerações – demográfico, profissional e tecnológico

3. Necessidades e expectativas - atração, treinamento e compensações

4. Visão sobre empresas e gestores

5. Fatores motivacionais

5.1. Segmentação atitudinal [baseada em fatores motivacionais]

6. Aprendizados sobre as gerações na América Latina

3

IntroduçãoIntrodução1

4

Background e Objetivos

Stanton Chase e Grupo Foco alinham-se à idéia de que diversas geraçõesestão cada vez mais intrincadas na convivência organizacional.

Neste sentido, julgam importante compreender a realidade destas gerações na América Latina e gerar conteúdos de trabalho a partir disso.

Buscando entender aspectos específicos como:

o perfil destes grupos, especialmente nos aspectos profissionais.

fatores de Motivação (atração, retenção, gestão e desenvolvimento de cada geração)

tendências gerenciais.

Baseadas em faixas etárias, as gerações estudadas nesta pesquisa foram:

Seniores: 50 anos e maisBaby Boomers: entre 40 e 49 anosCeticismo: entre 30 e 39 anosInternet: entre 25 e 29 anosJuniores: 24 anos e menos

5

Público alvo *

Executivos – CEO’s – Diretores – Empresários

Gerentes – nível tático e estratégico

Especialistas – Consultores, profissionais em área de Staff.

Administrativo/operacional: funcionários de nível médio

Trainees – participantes de programas corporativos

Estagiários

Desempregados/autônomos

* Mailings fornecidos pelo Grupo Foco e Parceiros

6

Metodologia e Amostra

Pesquisa quantitativa via web

Questionário de auto-preenchimento

Cliente fornece mailing de e-mails

Ibope Inteligência envia convite com link de acesso

ao questionário

Convidados respondem

voluntariamente (*)

Ibope Inteligência valida e processa

questionários completos

(*) foram feitos 3 reconvites com intervalos de uma semana

Amostra final = 4.514

respondentes

Fluxo

7

Cobertura Geográfica Participaram da pesquisa os seguintes países da América Latina:

• Brasil

• Argentina

• Chile

• México

• Equador

• Colômbia

• Venezuela

• Peru

• 1.319

• 1.108

• 359

• 271

• 131

• 700

• 451

• 175

• 1.457

Resultados totais

foram ponderados

pelo PIB de cada país

9

Perfil das Perfil das geraçõesgerações2

Demográfico, profissional e tecnológico

10

Seniores [50 e +]

Baby Boomers [40 a 49]

Ceticismo [30 a 39]

Internet [25 a 29]

Juniores [24 e -]

Internet ... a geração mais presente no universo pesquisado

3%

11%

25%

34%

27%

maior presença no mercado de trabalho, além de maior interesse pelo assunto

Base: amostra (4.514)

Gerações

11

Geração vs. País

3

3

4

3

4

2

11

8

12

15

12

10

25

19

17

35

30

33

34

43

25

36

37

34

27

43

10

18

21

27TOTAL

ARGENTINA

BRASIL

CHILE

MÉXICO

OUTROSLATAM

SENIORES

BABY BOOMERS

CETICISMO

INTERNET

JUNIORES

Base: Amostra – TOT.(4.514)/ BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)

12

Quanto mais jovens maior a participação de mulheres

6275 76

6860

52

3825 24

3240

48

TOTAL SEN BB CET INT JUN

FemininoMasculino

Sexo (%)

Escolaridade (%)

16

21

33

26

13

2

20

26

30

25

22

8

39

32

26

35

49

36

20

12

6

11

13

44

5

4

4

3

3

10

TOTAL

SEN

BB

CET

INT

JUN

Mestrado/Doutorado EspecializaçãoSuperior completo Superior incompletoEnsino Médio


Elas serão maioria num futuro próximo?

Mais alto nível acadêmico registrado entre Baby Boomers e Juniores ainda em formação

13

TOTAL Argentina Brasil Chile MéxicoOutros LATAM

BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Masculino 62 51 54 69 70 63Feminino 38 49 46 31 30 37

Sexo (%)


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Mestrado/ Doutorado 16 23 4 17 23 20Especialização 20 17 18 20 19 28Superior completo 39 29 25 43 52 37Superior incompleto 20 19 42 8 6 11Ensino Médio 5 11 9 12 - 4

Escolaridade (%)

Sexo e escolaridade vs países

Presença masculina mais forte em México

e Chile.Argentina e

Brasil com mais equilíbrio entre

os sexos

Também Chile e México com formação mais sólida

14

Cargo (%)

3126

1410 8 6 5

TOTAL

20

35

15

29

0 1 0

SEN

17

42

11

28

0 2 0

BB

28

41

1213

1 3 2

CET

43

136 4 6 6

22

INT

26

9

18

2

24

1011

J UN

Especialistas

Gerentes

Desemp./autôn.

Executivos

Estagiários

Administrativo

Trainees

Cargos que ocupam

9.4

24.7

12.3

2.5

5.3

27.4

Total

SENBB

CET

INTJUN

Tempo no mercado de trabalho (média/anos)

15

Cargos que ocupam

SRs: cargo atual mostra que há uma proporção que ainda não alcançou uma cargos emblemáticos de sucesso: 20% são especialistas – praticamente a mesma proporção dos BB (17%). 29% classificam-se como executivos x 28% dos BB.

Baby Boomers: revelam as conseqüências de uma geração competitiva e que visa a conquista de simbologias do sucesso: tem a maior proporção de gerentes e a mesma proporção de executivos e autônomos do Srs, isso com apenas 3 anos a menos de atuação no mercado que os Sen.

CÉTICOS: embora 28% ainda sejam especialistas – coerência com a faixa etária -, 42% estão em cargo de gerência – mesma proporção dos BB e maior que os Sen – revelando dois aspectos: uma geração que focou na progressão da carreira; adaptação das empresas quanto aos planos de carreira x tempo de conquista de cargos – herança da conquista dos BB.

INTERNET: 22% já são gerentes em apenas 5 anos de atuação no mercado (média). Um índice que mostra mais a consequente adaptação dos planos de carreira das empresas.

JRs: destaque para uma geração na qual 18% se auto-classificaram como autônomos. Consequências de um ambiente onde há um crescente estímulo para o empreendedorismo, bem como condições tecnológicas que facilitam esse tipo de atuação. 26% já são especialistas x 28% dos CET – riscos de possíveis conflitos “silenciosos” e uma insatisfação dos CET em empresas onde houver concentração.

16

Cargos que ocupam vs países


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Especialista 31 37 23 47 31 37Gerente 26 18 16 22 38 25Desemp./ Autônomo 14 12 20 11 10 14Executivo 10 8 5 7 14 12Estagiário 8 4 20 3 1 4Administrativo 6 12 9 4 2 4Trainee 5 8 6 5 5 4

Especialistas ‘puxados’ principalmente por Chile, Argentina e Outros Latam

17

Cargos que ocupam

PAISES:É muito mais um retrato de como está o plano de carreira x tempo em cada país e claro, as oportunidades que as empresas oferecem em cada país para chegar na liderança com baixa faixa etária.

CHILE: maior proporção de especialistas (47%), pois tem a maior proporção de CET.

BRASIL: é forte o programa de estágios e consequente juniorização da liderança das empresas: 20% são estagiários e que irão em breve assumir cargos de responsabilidade. De fato o Brasil é o país onde as empresas terão liderança jovem. O Brasil tem a maior proporção de JRs.

MÉXICO: 38% são gerentes e 14% são executivos. São as maiores proporções dos cargos mais altos num mais que não tem destaque para Srs, BB ou CET. Revela que o México é o país no qual as empresas mais possibilitou a rápida ascensão.

ARGENTINA: baixa proporção de BB, assim como no Brasil. Retrato do cenário político-econômico que num período não aqueceu o trânsito nas empresas. São os países com menor proporção de gerência (18 e 16%).

CHILE: atenção! Menor proporção de Jrs, mas não se reflete nos índices de estagiários ou trainees. É provável que o Chile ofereça no futuro, oportunidades para executivos de outros países, se não for atendido por demanda interna.

18

Presença equilibrada das áreas de tecnologia, finanças/ADM e marketing/vendas

22

21

21

8

6

4

19

Área de atuação (%)

Tecnologia

Finanças/administração

Marketing / vendas

RH

Ind./Prod.

Qual./apoio

Outras

SEN

13

28

19

21

5

3

12

BB

14

15

28

12

10

4

17

INT

26

19

19

7

5

4

21

CET

22

21

23

9

4

3

18

JUN

20

25

19

5

6

4

20


19

ÁREAS

Representa com clareza o destaque que cada área foi ganhando ao longo das gerações.Não é à toa que Tecnologia é destaque (26%) entre os INT, Finanças/Adm entre os Srs (28%) e MKT/Vendas entre os BB (28%).

RH: Baixa atratividade. É a área de risco: provavelmente viverá um período de baixa movimentação ou turn/over. Apresenta queda significativa no interesse pela área a partir dos BB. A concentração está entre os Srs. A área necessita ganhar novos adeptos, senão ficará conhecida como “envelhecida”.

É um claro problema da área de RH, pois as demais mostram equilíbri de interesse entre as novas gerações.

Esse desinteresse ocorre em todos os países, mesmo no México, onde RH é destaque para os Srs/BB – reforçando ainda mais a imagem de uma área “envelhecida”.

Considerar hipóteses de baixa atratividade:- plano de carreira não é atraente;- não é visto como estratégico;- salários não são convidativos;- baixa conotação de poder.

Merece um estudo sobre o tema.

20

ÁREAS

BRASIL: país com concentração de profissionais de MKT/Vds, principalmente entre os Srs, BB e CET. Profissionais de certo modo já amadurecidos, experientes, que coloca o país no status de know-how nessas áreas.

ARGENTINA: Forte concorrente do Brasil na área de MKT/Vds, quanto a profissionais um pouco mais jovens, mas experientes e maduros – CET.

CHILE: local para procurar profissionais de Tecnologia.

MÉXICO: quadro diverso para cada geração. Concentração de RH entre os Srs/BB, nota-se que os CET distibuíram-se em áreas diferentes, o que denota um mercado aquecido na época, marcado por exploração mais agressiva dos multinacionais norte-americanas, bem como maior investimento do mercado nacional. Entre a geração INT/Jr apresenta destaque para a Tecnologia.

TECNOLOGIA: chama atenção da nova geração no Chile e Mexico, onde a maioria (33%, 34%) atuam nessa área, bem como LATAN. Ao contrário do Brasil e Argentina que privilegiam a área Fin/Adm numa perspectiva mais conservadora de busca de carreira. Chile e México revelaram mudanças de interesse de área para cada geração.

21

Área de atuação vs países


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Tecnologia 22 16 11 33 28 28Finanças/ Administração 21 24 25 17 19 17Marketing/ Vendas 21 21 24 18 19 23RH 8 7 5 6 12 5Industrial/ Produção 6 5 7 8 5 6Qualidade/ Áreas de apoio 4 4 4 3 3 4Outras áreas 19 24 23 16 14 17

Tecnologia ‘puxada’ principalmente por Chile, México e Outros Latam

5

9

18

25

15

7

5

19

26

13

8

8

15

15

33

3

6

19

18

34

6

5

21

16

30

1

2

29

24

19

6

7

29

23

11

8

3

17

20

38

4

14

20

22

22

4

5

25

16

27

Áreas de atuaçãoGerações por países – principais diferenças

Senior/B.Boomer

Ceticismo

Internet/Juniores

7

6

25

18

17

7

2

39

24

6

6

6

28

18

22

11

30

16

14

16

8

7

24

20

22

Mkt/Vend. Fin./Adm Tecnol. Ind/Prod. RH

23

Idiomas que estão aptos a utilizar no trabalho


77 7783

78 7973

12

24

158 8

17

5

15

6 5 4 3

TOTAL SEN BB CET INT J UN

InglêsEspanholPortuguês

Excluindo a língua mãe, Inglês predomina entre todas as

gerações, com destaque para os Baby Boomers

24

IDIOMASÉ um desafio.Há queda do conhecimento/aptidão para o Inglês entre os Jrs (resultado enviesado pelo Brasil, que tem maior proporção dessa geração).

O destaque está na geração da competitividade “selvagem”, os BB – 83%.

Já os Jrs têm 73% que usam Inglês x 79% dos INT. Contudo, há um aumento do conhecimento do Espanhol (17%), fruto da valorização da língua nos últimos 10 anos. Mas esse resultado não é propriamente um destaque, pois a proporção do Espanhol como 2ª língua iguala-se aos BB (15%) e é menor que o Srs (24%). Lembrando ainda, que é um resultado enviesado pelo Brasil.

BRASIL: perigo! Menor proporção de profissionais com conhecimento de inglês. Para oportunidades internacionais, são os menos competitivos: têm restrição da língua. Perde para todos os outros países investigados. Nesse aspecto, o profissional brasileiro não está preparado para as oportunidades globais.

ARGENTINA E MÉXICO: maiores proporções de conhecimento de inglês (86%, 92%), o que denota profissionais preparados, ao menos nesse aspecto, para explorar oportunidades internacionais. Característica condizente com o quadro empresarial desses países, bem como crescimento mercadológico que vivenciaram e no caso do México, ainda vivencia. Também não deixa de ser reflexo do valor da educação/formação para esses povos.Já o Chile (67% falam inglês) tem um histórico de “isolamento” devido a ditadura que provavelmente dificultou a absorção de itens voltados à internacionalização.

25


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)(%) (%) (%) (%) (%) (%)

Inglês 77 86 64 67 92 72Espanhol 12 - 36 - - - Francês 8 8 6 4 10 5Português 5 17 - 9 5 6Alemão 2 4 2 1 - 2Japonês 1 1 - - 2 -

Idiomas que estão aptos a utilizar no trabalhovs. País

Principalmente México, mas também Argentina, em destaque no

domínio do Inglês

26

%95

93

85

72

71

55

52

44

42

37

14

Internet

Celular

DVD

MP3,MP4, IPOD

Laptop/ notebook

Wireless

Bluetooth

Infravermelho

Home theater

Palm top/ organizer

Smartphone

Utilizam em média 7 destes recursos

SEN

93

91

85

50

83

12

96

95

86

71

79

21

CETBB

98

98

90

70

88

26

INT

94

92

84

75

71

11

JUN

51 6368 54

43 5554 54

32 5052 42

45 4453 41

39 4663 31

93

91

83

75

54

7

42

47

38

36

22

Variável que mais dita as diferenças é poder aquisitivo, à exceção dos Seniores


Recursos que utilizam

27

SRS: adaptação aos recursos básicos diários na empresa, como internet, celular, notebook, palm top. Não revela desatualização para os itens principais.

BB: geração com penetração destacada aos itens simbólicos de ascensão como smartphone (26%), palm top (63%), home teather (53%), notebook (88%). É de fato uma geração que se cercou pela tecnologia.

CET: comportamento próximo dos BB.

INT e JRs: gerações da interatividade. A tecnologia não é necessariamente um valor simbólico, mas faz parte do cotidiano. Destaques para tecnologia não funcional nas empresas como MP3, MP4, Ipod, o que denota uma mudança nos hábitos e atitudes da nova geração quanto à forma que consomem itens relacionados à cultura jovem.Prometem um impacto nas empresas quanto a um novo modelo mental de uso da tecnologia e que terá consequências nas mais diversas áreas.

TECNOLOGIA

28

TECNOLOGIA

MÉXICO: é o território da tecnologia, retrato da forte influência e facilidade que tem devido à proximidade dos EUA, bem como maior acesso, penetração e envolvimento do profissional.

BRASIL: menores índices de penetração em todos os itens, exceto os de mercado de massa como Internet e celular. Menor penetração mesmo quando comparado com Outros LATAM.É aonde encontramos menor proporção de profissionais envolvidos ou com acesso à variedade de tecnologia. Também pode ser um reflexo da tecnologia que as empresas têm disponibilizado para seus profissionais, pois tem a menor penetração de notebook (50%).Mas não deixa de ser um reflexo dos preços praticados pelo mercado, pois a penetração aumenta nos itens que apresentam competitividade no varejo brasileiro, como por exemplo o smartphone (7%), penetração semelhante ao mercado Argentino e um pouco abaixo do Chileno (10%), mas ainda bem longe do Mexicano (23%).

29

Recursos tecnológicos que utilizam vs países


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Internet 95 92 93 94 97 95

Celular 93 91 92 94 94 95

DVD 85 83 82 89 87 85

MP4, MP3, Ipod 72 69 66 75 77 75

Laptop/ notebook 71 58 50 77 89 76

Wireless 55 41 31 60 75 59

Bluetooth 52 39 33 49 69 56

Infravermelho 44 33 28 53 58 47

Home theater 42 40 32 34 51 45

Palm top/ organizer 37 25 20 36 55 35

Smartphone 14 7 7 10 23 14

Média/itens 7 6 5 7 8 7

Destaque para o México neste quesito

30

Na relação com a internet, ambas variáveis – geração e renda - justificam diferenças

94

85

74

69

60

56

48

45

27

19

E-mail

Notícias

Comunicação instantânea (Ex.MSN)

Pesquisas

Dowloads (músicas, vídeos…)

Ouvir música, ver vídeo

Compras

Sites de relacionamento

Blogs

E-banking

SEN

93

85

46

71

81

94

87

75

78

64

CETBB

98

89

66

77

75

INT

93

85

75

68

49

JUN

33 4945 56

27 4133 50

45 5350 43

18 2321 23

12 1720 20

92

82

78

58

60

69

62

40

40

19


31

TECNOLOGIA – USO FERRAMENTAS

Adaptação de todas as gerações para as ferramentas mais usuais no mundo profissional: e-mail (94%), notícias (85%), pesquisas (60%).

Também uso significativo para o que foi um dos primeiros usos da internet em serviços: e-banking (69%).

SRS, BB: o uso da tecnologia foi orientado pelo interesse profissional. As ferramentas de uso no trabalho são os principais destaques.

CET: mostram o interesse por algumas ferramentas que não tem aplicação profissional como ouvir música/ver vídeo (41%) e compras (53%).

INT e JRS: são as autênticas gerações marcadas pela interatividade. Ganham destaque as ferramentas de sociabilidade (sites de relacionamento e blogs) e interatividade (downloads).Não são usuários como as outras gerações. Interagem e constróem o mundo digital.Comunicam-se e se relacionam através das ferramentas digitais e não enxergam isso com uma interrupção nem lazer. É comunicação e relação. Essa atitude pede um novo modelo mental dos líderes de outras gerações.

32

TECNOLOGIA – USO FERRAMENTAS

BRASIL: é verdade que tem as menores penetrações à tecnologia.Mas tem os maiores índices de envolvimento com o mundo digital.

O que confirma que é trata-se muito mais de uma dificuldade de acesso do que de interesse.

Os brasileiros são os maiores usuários de pesquisa (89%), downloads (64%), música/vídeo (54%), sites de relacionamento (53%).

Não é à toa, porque apresenta a maior proporção de JRs.

A interatividade e o mundo digital está no Brasil. Mas em intensidade, não em quantidade.

33

Uso da internet vs países


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Enviar e receber e-mails 94 92 92 92 96 93Ler notícias 85 83 88 89 84 84Comunicação instantânea, como MSN, Instant Messaging , etc.

74 77 71 74 75 78

Acessar sites de bancos (pagar contas, tirar extratos, etc.)

69 60 62 79 73 74

Pesquisas diversas 60 47 89 59 42 48Fazer downloads (músicas, vídeos, softwares, etc.)

56 52 64 56 50 55

Ouvir músicas, ver vídeos 48 48 54 50 44 44Efetuar compras 45 39 49 57 46 38Acessar sites de relacionamento como Orkut, Chat etc

27 14 53 11 14 18

Acesso e/ ou manutenção de Blogs 19 22 14 21 22 19

Orkut...um fenômeno brasileiro

34

Necessidades e Necessidades e ExpectativasExpectativas3

Atração, treinamento e compensações

35

Ao recrutá-los, independentemente da geração,transparência com relação às habilidades

exigidas é fundamental

0

5

10

15

20

25

30

SEN BB CET INT J UN

Estar seguro acerca das habilidadesexigidas pela função

Estar seguro acerca dodesenvolvimento de

minha carreira

Estar seguro acerca das estratégias

da empresa

Receber material informativosobre a empresa

Preocupação latente entre mais jovens

Visão mais ‘amadurecida’ entre seniores e boomers

O m

ais

im

port

ante

em

um

pro

cess

o s

ele

tivo

1• lugar


36

ATRAÇÃO

SRS, BB: valorizam a percepção quanto as estratégias da empresa. Isso porque, buscam oportunidades de comando, de exercício e prática do poder. É uma geração com visão de “competitiva” e por vezes, até um pouco tradicional de comando/comandante. Querem participar do jogo estratégico, valor da geração e também do cargo que ocupam.

BB: além da participação no jogo estratégico, valorizam as oportunidades de desenvolvimento de carreira. Isso porque, uma proporção dessa geração (17%) ainda não ocupa cargos de gerência ou executivos.

CET, INT e JRs: forte preocupação e valorização com o desenvolvimento da carreira e a percepção/sensação de baixo risco de fracasso. Querem estar seguro sobre as habilidades requiridas no cargo. Esse também é um item que desperta a atenção dos BB.

Nenhuma geração demonstrou interesse em receber material informativo sobre a empresa. Item dispensável para um público que usa o ambiente digital para pesquisa e provavelmente tem acesso a outras fontes de informação.

37

O que consideram importante na hora do processo seletivo


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)

Estar seguro acerca das habilidades exigidas pela função

27 24 36 24 22 22

Estar seguro acerca do desenvolvimento de minha carreira

25 35 17 30 27 30

Receber material informativo sobre a empresa

17 17 17 15 18 18

Estar seguro acerca das estratégias da empresa

10 7 11 10 11 8

Reforça preocupação com o conforto na realização de tarefas

entre brasileiros

38

ATRAÇÃO

ARGENTINA: destacadamente os carreiristas na América Latina (35%). Valorizam a segurança quanto possibilidades de carreira.São os CET, INT e JRs os mais “carreiristas”, consequência também de uma busca por solução frente a crise que o país passa há quase 10 anos.

BRASIL: não querem surpresas. Não significa que não aceitam desafios, mas não querem riscos do erro. Precisam estar seguros quanto as habilidades exigidas pela função. Essa é uma característica peculiar que destaca os brasileiros dos outros latinos. Esse é um valor comum para todas as gerações no Brasil.

Hipóteses: retrato de um mercado onde talvez a arte do recrutamento só tomou forma recentemente?

MÉXICO e CHILE E LATAM: também carreiristas, mas não na mesma intensidade e proporção que os argentinos que procuram hoje por oportunidades de ascensão e consequentemente, melhores salários.Os SRs mexicanos são os que mais valorizam saber sobre os caminhos estratégicos das empresas. Reflete um profissional maduro, seguro e com interesse em exercer comando e jogo estratégico.

O mais importante em um processo seletivoGerações por países – principais diferenças

Seniores/B.Boomers

Ceticismo

Internet/Juniores

18

28

18

18

10

38

18

17

27

19

19

19

20

18

23

30

24

19

22

18

35

23

16

11

16

38

17

11

27

24

17

13

27

22

19

10

27

24

17

11

36

23

16

4

19

34

16

9

33

24

12

4

29

22

17

7

32

22

18

5

Estar seguro acerca dashabilidades da função.

Receber material informativosobre a empresa

Estar seguro acerca dasestratégias da empresa

Estar seguro acerca do desenv. da carreira

40

13

13

17

12

12

13

Provarminha

capacidade

Bem-estar com projetos atrai mais que remuneração, principalmente os Seniores

23

33

18

19

22

27

Sentir- sebem comprojetos e

tarefas

20

8

14

19

21

25

Crescerrapidamentee ter bons

cargos

16

15

17

19

15

12

Remuneração

9

10

10

9

9

7

Ambientede

trabalho

7

3

11

8

8

5

Garantiade tempo

livrePri

nci

pais

fato

res

de a

traçã

oem

novas

oport

unid

ades

de t

rabalh

o

Total SEN BB CET INT JUN


...ascenção é tão mais importante

quanto menor a idade

Oportunidade de carreira internacional pouquíssimo mencionada!

41

ATRAÇÃO

SRs: são os que mais valorizam “sentir-se bem com projetos e tarefas” até porque são eles os mais atentos quanto às estratégias praticadas pela empresa, pois querem participar do jogo estratégico.

BB: destaque para a valorização de oportunidade para provar capacidade e remuneração.

As opiniões dividiram-se revelando uma geração que foi impulsionada à competição e ao longo da jornada não conseguiu ainda alcançar metas estabelecidas (17% dos especialistas que querem chance para provar capacidade), gerentes que querem mais reconhecimento financeiro (17%) e executivos que desejam participar do jogo estratégico.

É uma geração que também parece um pouco saturada da jornada combativa que teve que enfrentar: é o segmento que mais valoriza a garantia de tempo livre. Valor atrativo para todos dessa geração se combinados com algum dos outros itens citados.

CET: buscam por remuneração. Querem o reconhecimento financeiro. Também característica típica de uma geração que busca e valoriza pelo conforme próprio. São os mais vulneráveis a mudança de emprego atraídos por salários maiores ou bonificações.

INT e JRs: valorizam oportunidades de crescer rapidamente e ter bons cargos. Querem fazer carreira!

42

O que mais atrai nas oportunidades de trabalho vs países


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)

Sentir-se bem com os projetos ou tarefas 23 23 35 20 16 16

Crescer rapidamente e ter bons cargos 20 20 16 17 21 26

Remuneração 16 16 15 19 15 15

Provar minha capacidade 13 12 12 13 13 15

Ambiente de trabalho 9 9 8 10 9 8

Garantia de tempo livre 7 8 5 10 10 5

‘Gostar do que faz’ é mais essencial aos brasileiros

43

ATRAÇÃO

BRASIL: confirma a preocupação com minimização dos riscos e sensação de bem-estar no trabalho. Valorizam “sentir-se bem com os projetos e tarefas”, mas não necessariamente para a prática estratégica, mas sim, pela sensação de conforto e ausências de riscos de erros.Item valorizado para todas as gerações.

ARGENTINA: carreiristas!

MÉXICO: também carreiristas, mas os CET estão focados em melhor remuneração, enquanto os BB querem provar capacidade no jogo estratégico.

CHILE: característica de um mercado aquecido e em crescimento, os interesses se dividem em fazer carreira, remuneração e sentir-se bem com os projetos, retrato de um país que tem significativa proporção de BB e CET.

OUTROS LATAM: reflexo dos interesses de cada geração.

Seniores/B.Boomers

Ceticismo

Internet/Juniores

10

10

9

26

20

10

O que mais atrai nas oportunidades de trabalho gerações vs países

5

9

11

17

40

10

14

13

11

25

17

13

14

16

23

11

9

9

6

11

17

23

17

9

11

19

6

18

23

11

6

13

11

16

33

10

5

21

10

20

20

11

10

20

12

21

14

9

6

23

16

17

16

8

7

22

14

14

23

8

4

19

13

14

34

7

12

16

16

15

21

8

10

24

11

14

19

9

4

31

14

13

15

7

RemuneraçãoSentir-se bem comprojetos

Ambiente detrabalho

Garantia de tempo livre

Crescer rapidamente

Provar minha capacidade

45

15

49

16 14

20

18

24

16 1419

21

Remuneração é fator mais convidativo para mudança de país em todas as gerações

29 31 3032

3025

Total

SEN

BB

CET

INT

JUN

Remuneração Vivência cultural

Crescimento rápido Oportunidade de gestão

11

1713 12

10 10

Pri

nci

pais

razõ

es

pela

s qu

ais

m

ora

ria f

ora

a t

rabalh

o


Inversamente proporcional à idade

Diretamente proporcional à idade

46

ATRAÇÃO – MUDANÇA DE PAÍS

É necessário uma combinação de benefícios para convencer os latinos a mudar de país.Argentinos e Mexicanos são os mais vulneráveis e flexíveis para esse tipo de oferta. Ao contrário dos brasileiros que são os menos atraídos pela mudança para outra nação.

A remuneração maior e atraente é item valorizado por todos para a mudança para outro país. Menos atraente pelos brasileiros que também esperam uma vivência cultural significativa.Logo são eles que mais apresentaram ressalvas em mudar para países onde não vejam possibilidades de uma experiência cultura significativa e emblemática. Irão avaliar com mais rigor o contexto sócio-cultural do país destino.

CET e JUN: são os mais facilmente atraídos pelo atrativo de crescimento rápido num outro país, e claro que entendem que esse crescimento trará melhor remuneração.

SRs e BB: atraídos pela experiência de vivência cultural + oportunidade de gestão. Tendo também como consequência, melhor remuneração.

47

ATRAÇÃO – PAISES

Argentina é o destaque, porque é um país simbólico de uma América Latina diferente, com “ares europeus”, mais elitizada e global.

Nota-se que não há um fascínio em mudar-se para outros países da LATAM – dados concentrados em 4 principais alternativas e depois pulverizam-se.Talvez esse resultado fosse diferente com possibilidades da América do Norte, Europa ou mesmo Ásia.

Os principais mercados são destacados (Chile, Brasil, México), com destaque para o Chile, que é de fato o país que como Argentina, tem características sócio-culturais e urbanas diferenciadas do território latino.

É provável que o conhecimento dos profissionais de cada país sobre o mercado latino, bem como oportunidades não seja amplo. Para provocar o trânsito desses profissionais na LATAM, é necessário ações institucionais e informativas sobre a América Latina.

SRs e BB: interesse também pela Costa Rica e Uruguai – alternativas estáveis e sem conflitos, associadas à qualidade de vida para elite.CET: destacado interesse pelo Brasil – geração em ascensão no mercado profissional.INT: interesse pela Costa Rica – provável resultado de comunicação turística do pais para esse público + carreira.

48

Razões para morar fora a trabalho vs países


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Ter uma remuneração maior 29 32 26 31 30 31Ter uma outra vivência cultural 18 20 26 20 14 11Crescer mais rapidamente 15 14 15 13 15 14Ter mais oportunidades de gestão 11 8 10 9 11 16

Brasil equilibra importância de remuneração e vivência cultural

Razões pelas quais moraria fora do país a trabalhoGerações vs países

Senior/B.Boomer

Ceticismo

Internet/Juniores

9

8

43

10

10

10

30

27

6

10

8

20

34

6

8

16

11

30

9

9

24

10

35

6

7

8

16

42

14

4

8

28

30

11

6

8

20

35

14

4

12

7

31

21

14

17

11

32

13

6

10

24

25

18

4

8

23

28

15

4

10

21

26

15

2

10

18

30

14

3

14

12

29

17

4

RemuneraçãoCrescimentorápido

ImplementarNovos negócios

OportunidadeDe gestão

Vivência Cultural

50

Países da AL que morariam a trabalho

66

52

37

36

29

28

23

21

16

15

14

12

11

11

Argentina

Chile

Brasil

México

Costa Rica

Uruguai

Panamá

Venezuela

Colômbia

Rep. Dominicana

Peru

Paraguai

Cuba

Equador

Arg, Ch, Mx, Uru Mx / Br / Ch Arg, Br e Mx Arg, Ch, Br


JUNINTCETBBSEN

141110

121211

131312

151412

131816

141817

221723

182622

302627

193527

403335

263943

485251

636566

8

8

9

15

13

15

19

27

34

39

36

38

61

70

15

6

9

15

9

20

19

22

37

36

43

39

67

62

51

Países da AL que morariam a trabalho


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Argentina 66 - 66 70 75 75Chile 52 46 54 - 53 64Brasil 37 51 - 60 54 54México 36 54 54 59 - 65Costa Rica 29 25 18 29 34 41Uruguai 28 23 46 38 21 25Panamá 23 15 11 15 25 45Venezuela 21 7 23 26 20 22Colômbia 16 13 9 16 20 23Republica Dominicana 15 15 11 18 14 25Peru 14 11 16 19 11 16Paraguai 12 7 12 16 13 14Cuba 11 11 12 12 11 8Equador 11 10 12 17 7 17

Argentina também preferida entre todos os países

52

Países que morariam a trabalhoGeração vs País

Seniores/Baby Boomers

56

55

35

25

22

66

62

67

20

20

16

71

40

68 50

50

31

19

16

75

36

61

50

18

27

77

30

68

55

52

54

17

52

66

20

61

Uruguai

Chile

México

Brasil

Argentina Argentina Argentina Argentina

Chile ChileChile

México

México

MéxicoBrasil Brasil

BrasilCostaRica Costa

Rica

Panamá

(Venezuela)

53

Países que morariam a trabalhoGeração vs País

Ceticismo

57

50

26

22

16

49

54

52

19

19

13

63

30

56 59

57

34

26

14

69

43

49

39

14

26

71

19

51

64

48

46

19

46

73

23

65

Uruguai Argentina Argentina Argentina Argentina

México

Brasil México

México

MéxicoBrasil Brasil

Brasil

Chile

Chile ChileChile

CostaRica Costa

Rica

Panamá

(Venezuela)

54

52

51

23

23

14

42

42

51

17

19

10

66

31

51

Países que morariam a trabalhoGeração vs País Internet/Juniores

62

65

24

30

16

70

36

55

26

24

24

76

20

50

68

59

34

25

42

78

28

64

Uruguai Argentina Argentina Argentina Argentina

Chile

Chile ChileChile

México

México

México

MéxicoBrasil Brasil Brasil

Brasil

(Costa Rica)

Panamá

(Venezuela)

55

APRENDIZAGEM

SRs e BB: valorizam o treinamento/experiência externo à empresa, bem como workshop com diversidade de áreas, idades e capacidades.O treinamento é uma experiência para ganho de um conhecimento novo que, mesmo quando na empresa, é marcado pela novidade e possibilidade de se deparar com o “desconhecido”.

INT e JRs: forte valorização do treinamento com profissionais experientes da própria empresa. Típico de uma geração que busca oportunidades de carreira e quer aprender rápido as “fórmulas de sucesso” no ambiente.

BB e CET: são os que mais valorizam a avaliação 360º, ferramenta conveniente para aqueles que buscam simbologia de ascensão. A ferramenta oferece a oportunidade de “se mostrar” como também de eliminar quem possa atrapalhar na escalada.

E-Learning: pouco valorizado pelos latinos, em especial pelos brasileiros. Nota-se que a ferramenta ganha destaque entre as culturas mais associadas à disciplina e perde entre os menos disciplinados, como os brasileiros. Tem destaque entre os mexicanos (32%), até porque como vimos, é a praça com maior penetração dos recursos digitais.

56

APRENDIZAGEM

Argentina e Chile: tradicionalmente valorizam o conhecimento transmitido pelos mais experientes. É uma característica clara dessas sociedades, onde o magistério tem por exemplo, uma posição de destaque e respeito. Preferem destacadamente o treinamento com profissionais mais experientes da própria empresa.

Os argentinos valorizam significativamente o rodízio em função na empresa. Característica de um público que privilegia experiência e risco.

57

A velha fórmula de aprendizagem permanece válida: mais experientes treinam mais jovens, exceto para os

próprios experientes

70

62

55

54

24

19

Treinamento com profissionais experientes da própria empresa

SEN

60

71

65

53

26

15

68

63

55

52

28

20

CETBB

56

69

61

51

28

25

INT

72

58

52

55

26

17

Treinamento com profissionais externos/consultores

Workshops com profissionais de áreas, idades e

capacidades distintas

Rodízio de funções na empresa

E-learning

Aval. 360 o

JUN

77

59

53

55

18

17


58

As melhores formas de aprendizagem


BASE (4514) (1108) (1319) (359) (271) (1457)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Treinamento com profissionais mais experientes da própria empresa

70 75 69 76 68 71

Treinamento com profissionais externos/ consultores

62 58 63 57 62 61

Workshops com profissionais áreas, idades e competências distintas

55 56 56 51 55 53

Realizando rodízio de funções na empresa 54 62 53 51 54 50

E-learning 24 17 14 28 32 32

Avaliação 360º 19 18 17 20 20 19

Destaque para Argentina e Chile na preferência por aprendizagem com profissionais mais

experientes. Argentina com preferência maior também pelo

rodízio de funções

Senior/B.Boomer

Ceticismo

Internet/Juniores

61

21

20

67

63

61

As melhores formas de aprendizadoGerações vs País

62

21

18

68

46

70

67

16

30

56

53

66

48

25

34

59

52

73

64

21

31

56

53

65

72

20

19

58

56

60

61

22

16

55

59

61

75

23

31

54

44

57

69

19

32

56

50

66

69

18

32

53

53

63

78

16

16

53

63

57

73

16

12

53

53

62

80

19

25

47

55

54

74

19

31

52

57

56

74

18

32

52

48

60

WorkshopsRodízio defunções

Profissionaisexternos

Profissionais da própria empresa

Avaliação360

E-learningo

60

Entendendo a relação entre compensações mais importantes vs mais vivenciadas

6

6.2

6.4

6.6

6.8

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Menos Importante

Mais vivenciado

MenosVivenviado Importância (ranking)

“MANTER”É importante e mais vivenciado

“AVALIAR”É pouco importante, mas muito vivenciado

“PRIORIZAR”É importante, mas pouco

vivenciado

“2º PLANO”Não é importante, nem muito

vivenciado

Eixos definidos com base nos percentuais médios de respostas

Mais Important

e

61

COMPENSAÇÕES

MAIS IMPORTANTES – MAIS VIVENCIADOS:Características que não são mais diferenciais e sim, pré-requisitos na atratividade ou manutenção do profissional na empresa.

SRs e BB: home office, horário flexível. São características que foram dadas primeiramente como regalias para profissionais dessas gerações devido ao cargo que ocupam. Símbolo de poder e status.

CET: home office, horário flexível, discutir desing. Também consequência de itens que o mercado foi ampliando para vários cargos.

INT e JRs: horário flexível e ambientes coletivos. Negociação que tem estado presente devido interesse dessas gerações pela busca da qualidade de vida e formar uma carreira sem o esforço e sacrifícios feitos pelos BB.

Todos países valorizam horário flexível.México e Chile destacam home-office, países com significativa penetração de tecnologia.

62

COMPENSAÇÕES

MAIS IMPORTANTES – MENOS VIVENCIADOS:Podem ser otimizados como diferenciais.

Não aparecem destaques significativos entre os SRs, BB e CET.CET no México: valorização de licença para projetos pessoais. Sabe-se que essa geração no México valoriza a busca por empreendedorismo ou vida acadêmica em paralelo com a carreira na empresa.

Jrs e INT: discutir design.

Práticas esportivas – todos os países, exceto Argentina.CET valoriza bastante esse item. Conseqüência do movimento que também nomeou esse segmento como “geração saúde”. Essa geração viveu o nascimento e crescimento das academias e explosão das práticas esportivas como forma de qualidade de vida e valorização estética.

INT e JRS no Brasil valorizam também esse item. São as gerações que vivenciam o contexto da prática do “movimento saúde e estético pelo esporte”.Brasil é o país que mais valoriza as práticas esportivas, seguido pelo México.

63

COMPENSAÇÕES

MENOS IMPORTANTE – MENOS VIVENCIADO:Itens que não são priorizados, nem significativos.

Banco de horasHome office para mães recentesFolga não remuneradaReadmissão de aposentados

São itens que não impactam nos interesses de remuneração, aplicação estratégica ou desenvolvimento de carreira. Nem oferecem necessariamente melhor qualidade de vida com continuidade.

SRs e BB: ouvir música – não faz parte do contexto desse público, que ao contrário, condena e tem dificuldades em aceitar essa prática. Licença para projetos pessoais. Em geral, o projeto pessoal dessas gerações é a empresa.

JRs e INTs: home-office e práticas esportivas.

Sem destaques entre os países, exceto Argentina onde prática esportiva aparece nesse tema, confirmando que não se trata de um hábito entre os profissionais do país.

64

COMPENSAÇÕES

MENOS IMPORTANTE – MAIS VIVENCIADO:Itens que também não são valorizados, mas que o profissional vivencia/experimenta.Riscos se acontecer corte, pois pode haver percepção de perda.

Roupas informais: descontração autorizada. Torna o ambiente de trabalho mais “humano”.Discutir designAmbientes coletivos

BB, CET, INT, JRs: ouvir música – contexto dessa geração, menos impactante para os BB.

Destaques entre os países:

Brasil: banco de horas. Característica de um lei trabalhista antiquada que permeia as relações de trabalho. Ainda que em cargos de liderança, o profissional brasileiro precisa sentir-se remunerado pelas horas de não trabalho e não usado como mão-de-obra explorada. É de fato uma percepção de “compensação”.

OTS: home-office. Reflexo da significativa penetração da tecnologia nesse grupo.

65

0

10

20

30

40

50

60

0 10 20 30 40 50 60

Mais vivenciado

Menosvivenciado

Menos Importante

Mais Important

e

Horário flexível

Ouvir música c/headphone

Roupas informais

Ambientes coletivos

Discutir design empresa

Home office

Práticas esportivas e terapêuticas

Folga não remunerada

Banco de horas

Licença projetospessoais

Home office p/ mães recentes

Readmissão aposentados

%

Total

Pouco mais importante entre mulheres

Base: Amostra – TOT.(4.514)

66

Horário flexível

Ouvir música

Roupas informais

Ambientes coletivos

Discutir design

Práticas esportivas


Licença projetos pessoais



Home office

Banco de horas

SEN

BB

CET

INTJUN “MANTE

R”SEN

BB

CET

INTJUN “PRIO

RIZ

AR”?

?

SEN

BB

CET

INTJUN

“AVALI

AR”

BB

SENCET

INT

JUN

“2•

PLANO”

Horário flexível é compensação consensual

Men

os

Imp

ort

an

teM

ais

Im

port

an

te

Mais vivenciado

Menosvivenciado

67

Horário flexível

Ouvir música

Roupas informais

Ambientes coletivos

Discutir design



Licença projetos pessoais



Home office

Banco de horas

...inclusive entre os países

OTS

AR

BR

CHMX “M

ANTE

R”

OTS

AR

BR

CHMX “A

VALI

AR”

OTS

AR

BR

CHMX “PRIO

RIZ

AR”?

Men

os

Imp

ort

an

teM

ais

Im

port

an

te

Mais vivenciado

Menosvivenciado

OTS

AR

BR

CHMX “2

• PL

ANO”

68

Senior/B.Boomer

Ceticismo

Internet/Juniores

Compensações – o que é mais importanteGerações vs países – principais diferenças

Horário flexível Horário flexível Horário flexível Horário flexível Horário flexível



Home office Home office Home office Home office Home office

Home office Home office Home office

Discutir design

Práticas esportivasLicença projetospessoais

Discutir design

Ambientes coletivos Ambientes coletivos

Discutir design






Licença projetospessoais


69

Fatores Fatores MotivacionaisMotivacionais5

70

AfiliaçãoTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)

61 67 70 65 59 57


Aprendo muito mais trabalhando em equipe

54 54 47 50 55 57Trabalho melhor em ambientes divertidos

56 64 63 61 56 49Procuro sempre fazer

acordos e negociar conflitos

48 40 45 51 48 49Gosto de ouvir o que as

pessoas do trabalho têm a dizer

22 21 14 21 19 28Não abro mão de

opiniões diferentes sobre um determinado assunto

71

Senior/B.Boomer

Ceticismo

Internet/juniores

38

63

56

48

Afiliação

44

62

51

54

44

66

53

42

43

75

75

48

48

72

64

40

Aprendo muito trabalhando em equipePrefiro trabalhar em ambientes divertidos

Procuro fazer acordo e negociar conflitos Gosto de ouvir o que as pessoas têm a dizer

35

56

42

57

50

56

56

53

47

57

59

45

54

74

67

52

50

62

59

44

38

51

37

55

48

54

48

60

46

54

45

50

51

63

62

58

51

61

57

47

72

CarreiraTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)

67 76 74 71 63 65


Procuro estar sempre atualizado sobre a área na

qual atuo

56 45 45 54 57 61Sou muito preocupado com

minha carreira

48 34 41 47 49 51Quero sempre alcançar

posições mais altas mesmo que eu tenha que trabalhar

muito mais

50 30 49 54 51 48Eu mesmo defino o rumo de

minha carreira

31 13 26 32 30 34Alcançar rapidamente bons

cargos é essencial para manter minha motivação

23 11 18 26 24 23Para mim não há motivação

sem reconhecimento financeiro

73

Senior/B.Boomer

Ceticismo

Internet/juniores

Carreira

Procuro estar atualizado na área na qual atuo

Sou muito preocupado com minha carreira

Quero sempre alcançar posições mais altas

Eu mesmo defino os rumos da minha carreira

Não há motivação sem reconhecimento financeiro

Bons cargos é essencial para manter minha motivação

32

30

25

74

44

43

37

15

14

75

44

25

37

36

20

78

59

50

39

11

30

7339

5751

20

26

8063

55

29

28

27

57

41

4434

25

17

71

50

32

40

33

24

65

63

50

54

26

41

72

47

62

55

23

34

74

69

63

37

25

25

55

47

47

43

25

24

62

60

29

46

26

26

69

58

62

57

23

39

65

56

6562

21

40

71

70

66

74

Poder/ReconhecimentoTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)

42 56 42 44 41 42A divulgação dos bons

resultados é o reconhecimento mais importante para mim

38 47 54 43 35 29Costumo influenciar as pessoas com as quais

trabalho


75

Senior/B.Boomer

Ceticismo

Internet/juniores

Poder/reconhecimento

Divulgação dos bons resultados é o reconhecimento mais importante

Costumo influenciar as pessoas com as quais trabalho

35

42

44

42

30

33

52

68

40

48

25

34

44

32

36

36

47

51

45

44

30

21

41

26

49

37

43

41

43

35

76

RealizaçãoTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)

63 52 64 66 61 63Estou sempre em busca de

novos desafios profissionais

67 80 80 72 62 62Tenho prazer em ensinar

aqueles que trabalham comigo

63 62 68 69 62 57Considero as mudanças

motivadoras pois representam oportunidade

de crescer profissionalmente

53 55 56 55 49 55Preciso ter disciplina para

atingir bons resultados

47 49 61 51 47 35Costumo trabalhar bem sob

pressão


77

RealizaçãoTop 2 boxes (% de concordância nos pontos 9 e 10 da escala)

37 31 46 41 37 29Gosto de trabalhar de

maneira autônoma, sem muita supervisão

32 34 43 35 31 26Trabalho bem executando

várias tarefas ao mesmo tempo

21 19 16 22 22 22Não importa como faço a

tarefa. O importante é alcançar resultados

9 8 7 10 10 9Regras e procedimentos mais atrapalham do que

ajudam

6 3 6 6 7 5Prefiro aprender sozinho a

ser ensinado


78

Realização – SENIOR/BOOMERS

Tenho prazer em ensinar aqueles que trabalham comigo

Mudanças são motivadoras pois representam oportunidade de crescer

Sempre busco novos desafios profissionais

Costumo trabalhar bem sob pressão

Gosto de trabalhar mais autônomo/sem muita supervisão

Trabalho bem executando várias tarefas ao mesmo tempo

32

44

42

33

67

64

55

Preciso ter disciplina para atingir bons resultados

58

51

30

39

80

61

64

36

55

42

33

69

69

64

59

68

55

48

68

57

59

54

40

33

75

70

79

Realização – CETICISMO







31

43

40

32

57

55

57


54

37

28

31

75

61

63

44

51

31

31

69

70

56

62

56

51

37

74

74

70

51

58

37

36

70

71

69

80

Realização – INTERNET/JUNIORES







28

31

29

27

51

57

53


57

26

23

25

65

53

62

45

52

39

37

58

65

62

54

57

44

33

63

63

60

53

50

36

30

62

69

71

81

AFILIAÇÃO

SRs e BB: valorização do trabalho em equipe. Conseqüência da adaptação de uma geração que conviveu/convive com diferentes escolas da administração.Privilegiam ambientes marcados por características simbólicas do universo empresarial/profissional como a negociação em conflitos.

Os CETs mostram-se de fato com uma geração intermediária entre BBs e INT/JRs, dando importância equilibrada para um ambiente profissional, mas que também possibilite certa descontração.Tendem a se aproximar mais dos BBs.

INT e JRS: foco no relacionamento e clima do ambiente. Preferem ambientes descontraídos e divertidos. Característico da geração do hedonismo e do entretenimento.

82

CARREIRA

SRs e BB: valorização da busca pelo conhecimento para atualização e sucesso na carreira.Sentem-se reconhecidos através da divulgação dos bons resultados. São gerações voltadas para a competição e claro, a proclamação da vitória é fundamental.

Os CETs nesse item, aproximam-se dos INT e JRs: também têm pressa em conquistar cargos e melhor remuneração. Daí os atritos entre essas gerações.

INT e JRS: forte preocupação com a carreira, ó que confirma que são eles os “carreiristas” do século XXI. Buscam por uma ascensão rápida, como simbologia de sucesso e competência. Dispostos a trabalhar mais para alcançar posições mais altas. Afirmam que são eles que dão o rumo para a carreira – embora apontem atritos nas disputas e criticam uma busca individual pelos interesses, principalmente quando essa é a atitude do chefe.A força motriz desses segmentos é de fato a conquista de cargos e não necessariamente por resultados. O alcance de resultados deve ser recompensado por cargos. Nesse item, os CETs querem além da nova posição, reconhecimento financeiro.

83

REALIZAÇÃO

SRs e BB: competitivos, mas instrutores. De fato são as gerações que formaram e continuam formando os CETS, INT e JRs. Ainda percebem as mudanças como oportunidades de novos crescimentos, portanto principalmente os BBs ainda se mostram dispostos a adaptarem-se a novos cenários.São os BBs, originalmente competitivos e até identificados como hostis que se declaram preparados para trabalhar sob pressão. Valorizam a autonomia e multiplicidade de tarefas.

Os CETs novamente mesclam características dos BBs e INT e JRs. Mas distanciam-se significativamente dos BBs quando o assunto é trabalho sob pressão. São competitivos que buscam qualidade de vida. Essa é a geração que vive a angústia do dilema de por vezes ter que optar pela vida pessoal ou profissional. Sentem-se motivados por desafios e ambiente competitivo, mas desde que seja amistoso e valorize a qualidade de vida, oferecendo espaço para vida pessoal.

INT e JRS: assumem que não trabalham bem sob pressão e que podem oferecer riscos diante de mudanças. Não pense nessas gerações para multiplicidade de tarefas e sim, multiplicidade de relacionamentos. Isso pode confundir bastante a liderança desses grupos pelos CETs que viram nos chefes (BBs) modelos de multiplicidade de tarefas e tentaram reproduzir. Mas esses segmentos assumem dificuldades e necessidade de supervisão e acompanhamento para essa situação.

84

Visão sobre empresas Visão sobre empresas e gestorese gestores4

85

Para todas as gerações, uma empresa de sucesso é aquela que...

5952

6860 57 59

Total SEN BB

CET INT JUN

5652

6459

52 54 5360

51 53 5551

4752

45 47 48 46

25 26 2924 23 24 22

16 1321 22

26

Busca conhecer profunda-mente seus consumidores

Adequa-se às novastecnologias

Desafia a inteligência de seus funcs. e clientes

Busca integrar-se nomercado global

Valoriza individualidades eoriginalidades

Incentiva um ambientedescontraído e divertido

O q

ue a

s m

elh

ore

s em

pre

sas

faze

m p

ara

co

sntr

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um

a g

est

ão d

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uce

sso


86

GESTÃO

A opinião dos entrevistados sobre gestão não representam exatamente visões diferenciadas de cada geração, mas sim, uma atualização geral sobre o mercado.

Revelam que os entrevistados estão em sintonia com a atual filosofia de negócios do mercado que, em todos os setores, prioriza e valoriza a gestão orientada para o consumidor.

BB: mais competitivos, temos nesses segmentos uma maior proporção de profissionais que valorizam a visão do consumido e adequação às novas tecnologias.Individualistas, são os que menos dão importância a ambientes descontraídos e divertidos como um item que faz uma empresa de sucesso.São diversos os estudos que mostram que essa é uma geração que apresenta uma liderança focada em resultados e que muitas vezes, não atentou para características do relacionamento humano e sociabilidade na gestão.

SRs: como vimos anteriormente, é um público flexível e atento às oportunidades internacionais e muito interessado em ampliar a prática estratégica. São os que mais destacam a importância da integração da empresa com mercado global

CET: diferente dos SRs e BBs, é a primeira geração “madura” atenta ao ambiente de trabalho. É a geração do conflito: competição x foco x busca pela qualidade de vida. Tentam atingir os objetivos de carreira com menos sacrifícios que os BBs.

87

GESTÃOINT e JRs: destacada valorização do ambiente descontraído de trabalho.Entre os diversos motivos para essa atitude, é importante lembrar que esses são os segmentos que mais conviveram com o ensino lúdico, a cultura do hedonismo e a busca pelo prazer constante. Vivenciam um aprendizado e práticas de trabalho que se misturam com “entretenimento”, característica emblemática do ambiente digital.

Chile: é a menor proporção de importância para a gestão voltada para os consumidores. De fato, o mercado e academia chilena não tem contribuições significativas no estudo do comportamento do consumidor e a pesquisa mostra uma visão de gestão voltada menos para o cliente e mais para as técnicas administrativas. Não é à toa que os chilenos apontam como mais relevante do desafio à inteligência dos funcionários. É o país que menos destaca a integração global, característica de um país que ainda mantém um certo isolamento nas relações internacionais.Por outro lado, é a praça que mais valoriza o destaque da individualidade e originalidades na gestão. Aspiracional de uma sociedade que teve sua individualidade pasteurizada por um regime ditador.

México: para os mexicanos a gestão de sucessão está baseada num tripé: atenção para o consumidor, desafio para equipe interna, adequação às novas tecnologias. É o país que mais valoriza a integração com o mercado internacional, reflexo de movimentos das empresas mexicanas nos últimos 20 anos, que têm buscado ampliar a atuação no mercado estrangeiro e na própria América Latina em diversos segmentos, como alimentícios e entretenimento.

88

GESTÃO

Brasil: destaca dois itens – consumidor, tecnologia – reflexo também da busca do mercado nacional. Reflexo também de um país com destacado know-how em marketing.

Argentina: assim como os brasileiros, valorizam a gestão voltado para o consumidor, mas destaca-se como o país que menos valoriza a adequação às novas tecnologias.

Senior/B.Boomer

Ceticismo

Internet/Juniores

4434

1512

705352

O que as melhores empresas fazem para construir uma gestão de sucesso - Gerações vs Paises

4734

1216

6759

4647

311313

6247

6745

2320

11

5966

5951

251414

7063

48

3831

2121

6649

5545

2227

17

625354

4236

1827

5057

5247

222526

5664

5554

2421

14

6560

48

4827

1822

555051

4225

1727

5557

5236

2730

23

4950

5751

222223

6248

5652

2222

19

5958

50

Conhecer seusconsumidores

Adequar-se a novas tecnol.

Desafiar a intel. defuncs e clientes

Integrar-se nomercado global

Valorizam indiv. eoriginalidades

Permitem movim.horizontal na carreira

Permitem movim.Horizontal na carreira

91

74

85

82

75

72

71

Buscará sinergiaentre pessoas

com habilidades,comportamentos

e valoresdistintos

67

75

77

68

65

65

Terá foco nacoordenaçãode equipes

para alcançarresultados

62

63

66

64

63

57

Terá umacomunicaçãoassertiva e

direta

51

36

49

50

50

55

Direcionará suacarreira e

projetos para odesenvolvimentode novas idéias

48

58

51

50

45

48

Terápersistênciapara realizaros projetos

em queacredita

Talento para gerir pessoas e diversidades dá o tom do gestor de amanhã. Resultado será

conseqüência!

Total

SEN

BB

CET

INT

JUNPri

nci

pais

atr

ibuto

s de u

m g

est

or

de

suce

sso n

um

futu

ro p

róxim

o


92

GESTOR DE SUCESSO

A visão comum e principal entre todas as gerações é que o gestor lidera competências humanas e deve possuir habilidade para gerenciar competências e habilidades diferentes.É uma visão baseada na humanização da administração e do gestor.Está claro para todos as gerações, principalmente para os SRs e BB (maioria ocupa cargos de liderança) que a gestão não é uma condução da empresa através da prática da Administração, mas o desafio em lidar com o ser humano no ambiente de trabalho, seja na busca na sinergia, seja na orientação do time para alcançar resultados.

SRs também destacam a persistência, característica de uma geração que já passou dos 50 anos, enfrentou alterações significativas do processo de trabalho e mercado e está na liderança.

JRs é a geração que mais valoriza o desenvolvimento de novas idéias. Típico de uma faixa etária que aspira mudar o mercado, inovar e aplicar novas práticas. Também característica daqueles que apresentam menos ou nenhum vício no mercado de trabalho. Não têm ainda o desencantamento.

93

GESTOR DE SUCESSO

Brasil, Chile e México são os mercados que mais destacam a habilidade do gestor do futuro no desenvolvimento de novas idéias.Isso não ocorre entre os argentinos, diferente de todos os países entrevistados.Parece que os argentinos têm um desencantamento quanto aos tópicos relacionados ao futuro.

95

2/3 dos pesquisados (66%) já tiveram algum chefe difícil, indesejado

74

70

68

62

65

CHILE

BRASIL

MÉXICO

ARGENTINA

OTS Latam

Base: Amostra – TOT.(4.514)/ AR (1108) / BR (1319) / CH (359) / MX (271) / OTS (1457) BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)

Por país

SEN

BB

CET

INT

JUN

78

82

75

67

46

Por geração

96

CHEFE DIFÍCILTodos já tiveram chefes difíceis. A proporção aumenta com o tempo no mercado.Mas mesmo os JRs que estão há 2,5 anos no mercado afirmam que tiveram um chefe difícil (46%).

Além da aspiração de um chefe mais amistoso, esse resultado mostra a importância que é dada para o gestor como um líder de elementos humano. É mais item que confirma a visão de humanização da administração e que se esse embora o tema ainda não esteja satisfatoriamente na prática, está no discurso e no modelo mental dos profissionais.É certamente um item significativo para a manutenção desses profissionais.Não funciona como atratividade, mas atua como um motivo de exôdo de uma empresa.

BB: são apontados como os mais tiranos, mas também são eles que mais apontam que tiveram chefes tiranos. Característica de uma geração marcada por uma competitividade desenfreada na busca pelos resultados.Geração focada, voltada para “coleção” de conquistas, deparou-se com a explosão da valorização da visão da humanização da administração, quando mostravam para seus superiores que eram impessoais e racionais na liderança das pessoas.

INT e Jrs: nota-se que essa geração está sendo diretamente dirigida pelos CETs e que há um certo atrito não de valores de geração, mas sim, de interesses e oportunidades de carreira, bem como posição na empresa. Os JRs, com pouco tempo no mercado, reclamam de tirania dos CETs, que busca ascensão rápida para cargos de liderança, com foco numa consequente

97

CHEFE DIFÍCILremuneração melhor.

Há portanto um “atrito” ao qual o mercado chama de “juniorização das empresas”.

Importante destacar que se trata de fato de um conflito de interesses entre essas gerações, pois o BB e SRs não são percebidos pelos INT e JRs como os tiranos mais ameaçadores.

As razões desse conflito ficam claras quando os profissionais são perguntados sobre características que identificam um “chefe difícil”.

Os CET , INT e JRs apontam que esse tipo de chefe é aquele que “está preocupado somente com sua própria carreira”. Lembrando que é característica desses grupos, a preocupação com a carreira rápida, e que essa é um objetivo mais acentuado entre os INT.

SRs destacam características mais relacionadas ao trato com o funcionário, enquanto CET, INT e JRs reclamam de chefes que estão preocupados com o crescimento próprio e não com a liderança humanista.

98

CHEFE DIFÍCILArgentina: chefe que não se preocupa com a comunicação, manipulador e mentiroso. Nota-se que os argentinos criticam o chefe “ensimesmado” e que usa a equipe para fins próprios.

Brasil: profissional participativo, reclama de chefes centralizadores e demissões sem explicações claras. Não é à toa que o profissional brasileiro é quem mais valoriza na contratação a transparência quanto as habilidades requeridas.

Chile: também critiam os chefes “ensimesmados”, que não olham para a equipe e estão focados na construção da carreira e mérito próprios.

México: são eles o que mais aceitam o uso do poder pelo chefe e não destacam incômodos com manipulação, demissão sem explicações ou centralização das tarefas. Para os mexicanos ou a atuação do chefe é legítima com amplitude sobre o funcionário, ou trata-se de um mercado onde conflitos entre chefes x funcionários não têm destaque porque caminham para uma solução.

99

Geração vs Geração...Baby Boomers foram os que mais sofreram com a ‘tirania’, mas também

os mais ‘tiranos’

Os chefes

Base: Amostra –BBS (143) / BB (479) / X (1117) / BBE (1527) / NEXTERS (1248)

Conflitos entre chefes e subordinados ocorrem independentemente de gerações. É da natureza da

relação.

100

Principais características X geração dos chefes

Idade dos Chefes TOTAL SEN BB CET INT/JUN

BASE (2982) (644) (1011) (1035) (292)(%) (%) (%) (%) (%)

Nunca admitir seus próprios erros/não pedir desculpas

62 60 63 63 62

Transmitir desprezo ou humilhar seus subordinados

54 55 53 53 56

Não dar feedback 51 49 51 53 52Ser ditatorial 51 64 50 46 48Não se preocupar com a comunicação 46 53 45 45 41Nunca ficar satisfeito com o trabalho de seus subordinados

45 46 45 46 42

Não saber delegar tarefas 41 40 42 40 45Preocupado somente com sua própria carreira

41 28 40 46 51

Tomar para si o mérito de idéias e inovações de outros

40 36 38 46 40

Nunca ser gentil 35 34 34 34 37Nunca elogiar 34 39 33 34 33Manipular 34 39 30 37 29Mentir 30 32 29 32 27Demitir sem explicar francamente as razões

20 20 22 20 13

101

Principais características dos chefes vs países


BASE (2982) (772) (817) (265) (183) (945)

(%) (%) (%) (%) (%) (%)Nunca admitir seus próprios erros/ não pedir desculpas

62 62 62 64 62 63

Transmitir desprezo ou humilhar seus subordinados

54 55 60 51 51 50

Não dar feedback 51 49 51 48 54 47Ser ditatorial 51 44 52 49 52 52Não se preocupar com a comunicação

46 53 42 48 48 45

Nunca ficar satisfeito com o trabalho dos seus subordinados

45 44 49 39 44 42

Não saber delegar tarefas 41 39 45 37 38 44Preocupado somente com sua própria carreira

41 41 40 44 44 36

Pegar para si o mérito de idéias e inovações de outros

40 38 41 45 39 41

Nunca ser gentil 35 37 35 30 35 33Manipular 34 41 38 41 26 40Nunca elogiar 34 41 39 37 29 33Mentir 30 37 30 34 28 30Demitir sem explicar francamente as razões

20 17 27 24 16 18

gerações em foco

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