Fundamentos da ADM

Aula 2

Professor Douglas Pereira da Silva

1 aula 2 dps ADM 1º semestre

• A Escola das Relações Humanas é o grande contraponto às teorias de Taylor e Fayol, por afirmar que o trabalho é uma atividade grupal e que os indivíduos têm motivações não econômicas (psicológicas) para o trabalho.

• A teoria das Relações Humanas só ganhou expressão após a morte de Taylor, a partir do início da década de 30.

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• A partir da Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa

sofreu uma verdadeira revolução conceitual, transferindo a ênfase do pensamento administrativo dos processos (Taylor) e da estrutura (Fayol) para as pessoas que trabalhavam na organização.

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• Para muitos estudiosos, a visão de Mary Parker Follet (1868-1933) é até mais profunda do que a de Mayo e seus colaboradores.

• O seu trabalho baseia-se na sua crença em soluções positivas para os conflitos.

• Para ela, o conflito é algo inerente às relações humanas e representa a diferença que habita a individualidade humana. Cada indivíduo tem

• Propósitos, desejos e vontades próprios, que muitas vezes conflitam com os de outros. Assim, também, as organizações têm objetivos que conflitam com os de outras organizações e/ou dos indivíduos que dela fazem parte.

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• Mary Parker Follet e Chester Barnard (1886-1961) compartilham a visão de que a organização é um sistema social e que a produção é um processo cooperativo que depende da participação integrada de seus diferentes componentes.

• Esta visão da organização como um sistema cooperativo é a base de todo o trabalho de Barnard sobre as funções do executivo.

• O executivo, para ele, deveria manter o sistema de esforços cooperativos, dando propósito organizacional e convergindo a atenção aos interesses individuais (eficiência) e aos da organização (efetividade).

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• O principal resultado do experimento de Hawthorne foi seu fracasso inicial.

• Os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduzia-se e aumentava-se a iluminação na sala experimental.

• Esperava-se queda na produção quando as condições eram pioradas; o resultado foi o oposto.

• A produção na verdade aumentou quase sempre, independente das variáveis ambientais.

• Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram “prejudicados” por variáveis de natureza psicológica.

• Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente.

• A experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise dos anos 30.

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• Nesta fase, a maioria dos supervisores foi incluída no programa como entrevistadores.

• O programa foi bem aceito tanto pelos operários quanto pelos supervisores, já que os primeiros encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organização como um todo, enquanto os últimos poderiam conhecer os problemas e anseios que afligiam seus subordinados.

• O resultado do início do programa foi sentido imediatamente: a produtividade dos operários aumentou e a supervisão melhorou.

• A melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um sentimento de importância desencadeado pelo programa.

• No caso dos supervisores, o conhecimento dos interesses dos operários foi o responsável pelas sensíveis mudanças no modo de supervisão.

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Conclusões da Experiência em Hawthorne

• A experiência em Hawthorne levou ao estabelecimento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas.

• As principais conclusões foram:

• O nível de produção é resultante da integração social e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica).

• Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, maior a sua disposição de produzir;

• Os empregados se apóiam no grupo; não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo.

• O grupo define as regras de atuação e pune o indivíduo que sai das normas grupais;

8 aula 2 dps ADM 1º semestre

• Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes dos outros indivíduos com quem mantém contatos.

• A compreensão da natureza destas relações humanas permite ao administrador obter os melhores resultados de seus subordinados;

• O “conteúdo do cargo”, a especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente de organização do trabalho, pois leva à monotonia e reduz a motivação;

• Os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano merecem atenção especial;

• A organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma outra unidade social.

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Implicações da Experiência de Hawthorne

• Com os resultados obtidos nessa experiência o engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo, surgindo então uma nova concepção sobre a natureza do homem: o homem social.

• Em última análise, a Teoria das Relações Humanas estuda a influência da motivação no comportamento.

• A compreensão da motivação exige o conhecimento das necessidades humanas.

• A motivação refere-se ao comportamento causado pelas necessidades do indivíduo e é dirigida em direção aos objetivos que podem satisfazê-las.

Foram identificados três estágios de motivação: • Necessidades fisiológicas; • Necessidades psicológicas; • Necessidades de auto-realização.

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• E possível motivar uma pessoa quando se sabe o que ela necessita em um dado momento.

• Quando as necessidades de um determinado nível são satisfeitas passa-se para o próximo nível na hierarquia.

• A Escola das Relações Humanas propõe o conceito de “Homem Social”, em contraposição ao Homem Econômico da Abordagem Clássica.

• O indivíduo seria mais motivado pela necessidade de “estar junto” e ser “reconhecido socialmente” no contexto do grupo do que por recompensas econômicas individuais.

• Desta forma, as maiores recompensas são simbólicas e não financeiras. 11 aula 2 dps ADM 1º semestre

Comparação Entre as Teorias: Clássica e das Relações Humanas

Teoria Clássica • A organização como uma

máquina. • Enfatiza as tarefas ou a tecnologia

Inspirada em sistemas de engenharia.

• Autoridade centralizada. • Linhas claras de autoridade. • Especialização e competência

técnica. • Acentuada divisão do trabalho. • Confiança nas regras . • Clara separação entre linha e

staff.

Teoria das Relações

• A organização como grupo de pessoas.

• Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de psicologia.

• Delegação plena de autoridade.

• Autonomia do empregado.

• Confiança e abertura.

• Ênfase nas relações entre as pessoas.

• Confiança nas pessoas.

• Dinâmica grupal e interpessoal.

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Principais críticas à Teoria das Relações Humanas:

• Inadequada visualização das relações industriais; • Concepção ingênua do operário; • Limitação do campo experimental; • Ênfase excessiva nos grupos informais; • Enfoque manipulativo das relações humanas. • A partir dos anos 50, a Teoria das Relações Humanas passaria por

uma completa reorganização, dando origem à Teoria Comportamental.

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Interessante!!!!!!!

• Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do indivíduo que poderá assumir várias atitudes:

• Comportamento ilógico ou sem normalidade; • Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida; • Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/digestivos; • Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos; • Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às

modificações, insegurança, não colaboração, etc. • Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as

situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá eternamente frustrado.

• De alguma maneira, segundo Maslow, a necessidade será transferida ou compensada.

• Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na vida pessoal.

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A Teoria da Burocracia

• Desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos 1940, principalmente em função dos seguintes aspectos:

• 1 - A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações Humanas, que não possibilitam uma abordagem global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais;

• 2 - A necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como, o comportamento dos membros dela participantes, é aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e principalmente às empresas;

• 3 - O crescente tamanho e complexidade das empresas passam a exigir modelos organizacionais bem mais definidos;

• 4 - O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador.

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• Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada, muito minuciosamente e, em hipótese alguma, permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho.

• A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores não tardaram em tentar aplicá-los na prática em suas empresas.

• A partir daí, surge a Teoria da Burocracia na Administração.

• Então a burocracia é uma forma de organização que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos objetivos.

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Hierarquia das necessidades de Maslow

17 aula 2 dps ADM 1º semestre

• Para essa teoria, o homem é um indolente e preguiçoso por natureza.

• O homem não gosta de trabalhar e só trabalha pelo fator econômico.

• Numa perspectiva organizacional, ele não tem a ambição de engajar na empresa, nem de assumir responsabilidades, porque isso lhe traria riscos, preferindo, portanto, ser dirigido, já que isso lhe traria segurança.

• Os objetivos do homem são diferentes dos objetivos da organização, e sua dependência o torna incapaz de procurar mudanças, tornando-o também incapaz de autocontrole, precisando ser dirigido e controlado.

18 aula 2 dps ADM 1º semestre

• Para Likert quanto mais próximo o estilo administrativo estiver do sistema 4, maior é a chance de ter alta produtividade.

• Likert critica as organizações que procuram eficiência apenas por uma base mecanicista do homem, esquecendo de outras variáveis, que em sua opinião, são de extrema importância para a produtividade.

• O comportamento humano para ele é, por exemplo, uma variável que pode alterar o sistema, assim não devendo ser negligenciado.

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• 1.Tomador de decisão: é a pessoa que faz uma escolha ou opção frente às várias existentes.

• 2.Objetivos: são os objetivos que o tomador de decisões busca atingir.

• 3.Preferências: para fazer a sua escolha, o tomador de decisões estabelece critérios, preferências.

• 4.Estratégia: é o caminho escolhido pelo tomador de decisões para o alcance de seus objetivos, com base nos recursos que lhes são disponíveis.

• 5.Situação: são os aspectos do ambiente que circunda o tomador de decisões.

• 6.Resultado: é o que se obteve com as estratégias utilizadas.

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Comportamento organizacional

• É o estudo do funcionamento e estrutura das organizações, sendo estudado o comportamento dos grupos e indivíduos e, caracterizado, portanto, como uma ciência interdisciplinar.

• A organização espera que o empregado obedeça a sua autoridade, a em contrapartida o empregado espera que a organização possua atitudes corretas e justas com ele.

• Os sociólogos referem-se a isso como “norma de reciprocidade”, enquanto os psicólogos, “contrato psicólogo”, que nada mais é que um entendimento entre indivíduo e organização, que vai além do contrato formal, ou em outras palavras, é o que ambos esperam ganhar com o contrato formal.

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Incentivos à cooperação

• Conforme Chiavenato (2003), com o intuito de manter o clima de harmonia e cooperação dentro da organização, os funcionários costumam receber incentivos.

• Para que estes incentivos realmente ajudem a organização a atingir seus objetivos, é necessário que os funcionários percebam que esses estímulos são vantajosos a ponto de compensar o esforço extra e estão relacionados aos objetivos que devem ser atingidos.

• Os incentivos podem ou não estar relacionados ao desenvolvimento e crescimento da organização.

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