formação pedagógica inicial de...

Formação Pedagógica de Formadores Métodos e Técnicas Pedagógicos

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Formação Pedagógica Inicial de Formadores

Módulo 4. Metodologias e Estratégias Pedagógicas

Sub-Módulo 4.1 – MÉTODOS E TÉCNICAS

PEDAGÓGICOS


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MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICOS


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Índice

Nota Prévia 4

Competências a Adquirir

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Conteúdos Programáticos Globais

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Público-Alvo

5

Benefícios de Utilização

5

Condições de Utilização

6

Introdução

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1. O que é um Método Pedagógico

8

2. Classificação dos Métodos e Técnicas Pedagógicos

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3. Outras Técnicas Pedagógicas

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4. Critérios de Seleção dos Métodos e Técnicas

51

Conclusão Final

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Bibliografia

55

Anexos

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Nota Prévia

Verifica-se uma certa confusão entre o que são Métodos e o que são Técnicas.

As definições sobre Métodos e Técnicas Pedagógicos não são consensuais. Dificilmente

encontramos dois autores que deem definições semelhantes.

Esse facto não é grave. Chamar, por exemplo, Técnica da autoscopia quando outros chamam Método

da autoscopia não nos parece de grande importância, desde que o modo como se desenvolveu tenha

conduzido a bons resultados.

Entendemos que os resultados da formação não passam pela necessidade de se encontrar um

consenso sobre as definições utilizadas, porque o mais importante é alcançar os resultados.

Isso não invalida, no entanto, que não procuremos aclarar ao máximo a nossa explicação ou que nos

possamos dar ao luxo de não dar a nossa definição sobre os Métodos e as Técnicas e para que tipo

de saber são mais adequados.

Competências a Adquirir

No final deste sub-módulo de formação, deverá ficar apto a:

Identificar os principais métodos e técnicas pedagógicos;

Reconhecer as regras de utilização dos métodos;

Identificar os critérios de seleção de métodos e técnicas pedagógicos;

Escolher e aplicar as técnicas e os métodos pedagógicos mais adequados aos objetivos,

aos públicos-alvo e ao contexto de formação.


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Conteúdos Programáticos

Definição do “Método Pedagógico”;

Classificação dos métodos e técnicas pedagógicos;

Regras de utilização dos vários métodos;

Vantagens e desvantagens de cada método;

Técnicas pedagógicas associadas a cada método;

O papel do formador na sua implementação;

Exemplos de aplicação das várias técnicas pedagógicas;

Critérios/fatores que intervêm na seleção dos métodos e técnicas.

Público-Alvo

Este manual destina-se a candidatos a formadores, formadores, gestores de formação, e outros

profissionais que por inerência das suas funções tenham necessidade de adquirir ou desenvolver

competências nesta área da formação.

Benefícios de Utilização

Tendo em conta que os métodos de ensino ainda se pautam por metodologias tradicionais em que a

transmissão de conhecimentos e conteúdos se processa basicamente por via da exposição, incutindo

ao formando um papel de mero recetor e passividade, urge formar os agentes mobilizadores dessa

mudança, ou seja, os Formadores, de novas metodologias que podem e devem aplicar na formação.

Foi neste âmbito que foi concebido este manual, que lhe permitirá adquirir e aprofundar

conhecimentos afetos às metodologias a empregar na formação. Ao longo deste manual,

apresentamos-lhe os métodos e técnicas pedagógicos mais visados na formação, bem como as

vantagens e desvantagens inerentes à sua aplicação. Para o auxiliar na aplicação dos mesmos,

damos-lhe também exemplos práticos de como pode implementar essas técnicas.


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Esperamos desta forma muni-lo de ferramentas metodológicas para que possa dinamizar

eficazmente a formação que vier a ministrar, criar-lhe maior dinamismo e atribuir um papel ativo a

quem aprende.

Condições de Utilização

Este manual destina-se quer a formação presencial quer a formação desenvolvida num modelo de

formação mista que concilia módulos presenciais com módulos em bLearning.

Na segunda modalidade este recurso encontra-se disponível em plataforma de eLearning,

possibilitando que o participante tenha um fácil acesso aos conteúdos, e que faça uma gestão da sua

aprendizagem de acordo com as suas disponibilidades e necessidades. Poderá ser consultado em

tempo real ou guardado em formato digital para utilização posterior.


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Introdução

Os métodos pedagógicos situam-se ao nível da organização e da sistematização de procedimentos e

atitudes de formadores e formandos no contexto da situação de formação. Os métodos utilizados na

Formação Profissional assumem uma importância tão grande que os conteúdos dos programas têm

reflexos diferentes nos formandos, consoante se utilizam métodos passivos ou ativos.

Sejam quais forem as finalidades da formação, o método é sempre um elemento fundamental na

determinação dos caminhos a percorrer por formandos e formadores, e na orientação do trabalho

pedagógico que é desenvolvido por uns e por outros.

Neste módulo pretende-se fazer uma síntese dos principais métodos e técnicas que um formador

dispõe para a dinamização das suas ações de formação.

Inicia-se com uma breve caracterização dos diferentes métodos identificando as suas principais

características, as vantagens e desvantagens de cada um deles por forma a permitir ao formador

proceder à seleção daqueles que melhor se adequem aos objetivos e à situação específica da

formação.


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1. O que é um Método Pedagógico

Pode definir-se método como o modo consciente

de proceder para alcançar um fim definido; como

um meio de transmissão de saberes; como um

elemento autónomo e fundamental na relação de

formação.

Os métodos pedagógicos situam-se ao nível:

Da organização e sistematização de procedimentos;

Das atitudes de formadores e formandos, estando directamente ligados com teorias e

práticas que tornam possível a aquisição de conhecimentos e aprendizagens de procedimentos,

hábitos e atitudes.

1.1. DEFINIÇÃO DE MÉTODO PEDAGÓGICO

Um método pedagógico define um conjunto coerente de ações do formador, destinadas a fazer

desenvolver nas pessoas a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e

modificar atitudes e comportamentos. Implica ordenação de meios e direção a um fim, e consiste na

aplicação coordenada de um conjunto de técnicas e procedimentos.

Método significa caminho, percurso. O célebre dito “caminhante não

há caminho, o caminho faz-se ao caminhar” tem suscitado uma série

de comentários e de interpretações, e se o quisermos ligar aos

Métodos Pedagógicos teremos necessariamente de ponderar a

hipótese de que o mesmo se deverá ir concretizando à medida que a

formação decorre.

Os métodos pedagógicos são vulgarmente classificados como

Expositivos, Interrogativos, Demonstrativos e Ativos, representando cada um deles, um papel

essencial no evoluir das situações de formação.


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2. Classificação dos Métodos e Técnicas Pedagógicos

2.1. MÉTODO EXPOSITIVO

O método expositivo está habitualmente relacionado com o ensino tradicional, também designado por

educação vertical, dado que a comunicação se processa unilateralmente e verticalmente do formador

para os formandos. O Método Expositivo pode ser definido como aquele em que o formador

desenvolve oralmente um assunto dando todo o conteúdo, e estruturando o raciocínio e o resultado a

obter. Na medida em que a comunicação é descendente, do formador para o formando, este último

não passa, na maior parte dos casos, de um agente passivo. Este método pode ainda ser designado

por “sessão do curso”, “método tradicional”, etc. É, sem dúvida, o método mais utilizado e também o

mais contestado.

2.1.1. Regras de Utilização do Método Expositivo

Preparação:

Preparar o plano de acordo com os formandos a que se destina (identificar previamente os seus

conhecimentos sobre o assunto, motivação para o tema, experiência profissional, idade, etc.);

Nunca redigir por completo o texto que se vai apresentar. Elaborar apenas auxiliares de memória com

os pontos-chave, exemplos a dar, analogias, etc.;

Procurar treinar previamente para definir com algum rigor o tempo necessário para a exposição.

Desenvolvimento:

Na introdução, a primeira coisa a fazer é motivar os participantes para o tema. Se o tema for

suficientemente atrativo, pode começar-se simplesmente por apresentar o tema e os objetivos da

sessão:


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Desenvolver os conteúdos em pequenas sequências, fazendo sínteses parcelares;

Partir sempre do mais simples para o mais complexo;

Explicar todos os conceitos fundamentais;

Insistir/repetir nos aspetos-chave – a redundância é uma forma de apelar à memorização;

Utilizar linguagem adaptada ao público-alvo;

Dar exemplos/fazer analogias que permitam visualizar os conceitos mais complexos.

Conclusão:

Fazer síntese da apresentação (eventualmente com auxílio da técnica das perguntas);

Colocar-se à disposição dos formandos para os esclarecimentos necessários;

Preparar previamente as possíveis objeções e perguntas, estando devidamente

documentado para lhes dar resposta.

DESAFIO:

Procure agora refletir sobre as principais vantagens da utilização do

Método Expositivo. Tome notas das suas ideias e depois confira com as

nossas sugestões à frente.

2.1.2. Vantagens do Método Expositivo

Pode ser uma boa opção para transmitir um aspeto do saber

que posteriormente pode ser objeto de um outro tipo de

tratamento. De um modo geral o formador domina

completamente a matéria das suas sessões e isso é, sem

dúvida, uma das razões porque é tão utilizado, não obstante as

críticas.

Apesar de não ser dos mais propícios ao desenvolvimento de atitudes, aplica-se a um leque amplo de

conteúdos e situações educativas, particularmente no domínio cognitivo. Permite o ensino de uma

grande variedade de raciocínios, de conceitos e de técnicas. Podem utilizar-se documentos e meios

audiovisuais (transparências, diapositivos, filmes, gravações, vídeo, emissões de TV, etc.) para uma

melhor exploração da sessão. É económico, pode ser utilizado com um grande número de formandos

e aplicável em meios com poucos recursos. Pode proporcionar “reforço” ao formador. Este sente-se

compensado com a atenção que recebe. Permite uma estruturação rigorosa da aprendizagem, e


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controlo global dos pré-requisitos e a avaliação dos conhecimentos adquiridos. Deixa uma grande

liberdade de iniciativa ao formador (pode improvisar-se).

Apesar do relacionamento formal, poderá ser desencadeado o desenvolvimento de relações entre o

formador e os formandos e destes entre si, dependendo essencialmente da personalidade do

formador o facto de essas relações serem positivas ou negativas. É adaptável a vários destinatários e

contextos.

DESAFIO:

Procure apontar agora as principais desvantagens da utilização do Método

Expositivo.

2.1.3. Desvantagens do Método Expositivo

Eis as principais críticas apontadas ao Método Expositivo:

Há grande probabilidade de se perder parte do conteúdo uma vez que só retemos cerca de 20%

daquilo que ouvimos;

Não respeita o ritmo individual dos formandos;

Sobrevaloriza a linguagem;

Pode transformar-se numa sessão magistral do formador;

Modela mais o espírito do que o desenvolve;

Está muito dependente da capacidade de empatia e comunicação do formador;

Não favorece a iniciativa nem a aprendizagem autónoma;

Não aproveita as experiências individuais dos formandos, nem as sinergias do grupo;

Não vai ao encontro das situações concretas, próximas da realidade profissional dos formandos;

Pode ser desmotivante para os formandos, dada a sua fraca participação;

Pode adaptar-se mal a formandos heterogéneos;

Pode correr-se o risco da aprendizagem ficar aquém do que é transmitido;

Mesmo quando solicitado feedback, nunca é feito de forma contínua e global;

Não favorece a transferência do que é aprendido para situações reais ou situações novas.


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2.2. MÉTODO INTERROGATIVO

Este método desenvolve-se como uma espécie de “pingue-pongue” jogado entre o formador e cada

um dos formandos, dado que a comunicação se processa em dois sentidos: formador/formando,

formando/formador, sendo que a sessão é totalmente conduzida pelo formador.

Com este método pretende-se dar mais importância ao processo de pensamento independente e

ativo de quem aprende, assumindo especial importância as aptidões e técnicas de formulação de

perguntas. (Veja mais à frente a técnica das perguntas).

Trata-se de um método que pode ser utilizado quando se pretende controlar um conhecimento

adquirido, ou quando se pretende promover a descoberta de uma realidade apreendida de forma

confusa, ou mesmo quando se pretende levar os formandos ao desenvolvimento de atitudes mais

autónomas.

2.2.1. Regras de Utilização do Método Interrogativo

Raras são as sessões em que o formador utiliza apenas o método Interrogativo. Na maior parte das

vezes, este funciona como técnica auxiliar de outros métodos, nomeadamente dos Métodos

Expositivo e Demonstrativo. A sua estrutura baseia-se em sequências de perguntas/respostas,

começando nos conceitos mais simples evoluindo para os mais complexos, até à descoberta do

conhecimento por parte dos formandos. Pode também ser utilizado para avaliar conhecimentos,

supostamente já adquiridos.

Dentro do Método Interrogativo destacamos a Técnica das Perguntas:

TÉCNICA DAS PERGUNTAS

Identificação e Caracterização da Técnica das Perguntas

Trata-se de uma técnica que tem como finalidade:

Fazer arrancar a discussão;

Estimular ou moderar a discussão;

Descobrir fontes de informação;


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Determinar a razão de certas opiniões;

Levar a considerar uma ideia, uma decisão ou uma ação;

Quanto à forma, as perguntas classificam-se em abertas, fechadas e de escolha orientada.

Papel do Formador na implementação desta técnica:

Como formular perguntas:

Fazer perguntas curtas e claras;

De modo natural, com tato, sem hostilidade e sem colocar os participantes em “cheque”;

Adaptadas aos conhecimentos do grupo e a que os participantes possam responder;

Se uma pergunta geral fica sem resposta terá de ser formulada de forma diferente ou dirigida

diretamente a um participante;

Evitar que sejam sempre os mesmos elementos a responder a todas as perguntas.

Quer como Método Interrogativo, quer como Técnica das Perguntas, eis algumas regras da sua

utilização:

Preparação:

Se vamos começar por fazer perguntas, o tema não pode ser muito complexo, e os formandos

devem ter alguns conhecimentos sobre o assunto;

Deve ser feita uma lista de perguntas previamente, de forma a dar uma linha condutora à

sessão;

Partir das ideias mais simples para as mais complexas;

Utilizar os vários tipos de perguntas, em função do que se pretende conseguir dos formandos,

bem como para manter a linha condutora da sessão.

Desenvolvimento:

Na Introdução deverá apenas apresentar-se o tema proposto; não esquecer que o método

interrogativo procura promover a reflexão, fazendo a aprendizagem através do relacionamento do

novo com o adquirido, através do raciocínio indutivo;

Partir sempre dos conceitos mais simples para os mais complexos;

Desenvolver os conteúdos em pequenas sequências (“step by step”);

Utilizar continuamente o reforço positivo (através de palavras encorajadoras ou simples

expressões faciais ou gestos de apreço);

Fazer perguntas direcionadas, procurar a participação do maior número possível de formandos.


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Que perguntas, em que situações?

Perguntas Abertas (iniciadas por Como, Por que, Quando? etc.) para:

Dar início à discussão; Estimular os participantes, levando-os a refletir sobre uma ideia; Incentivar a participação dos formandos; Para obter uma explicação.

Perguntas Fechadas (com resposta “sim”, ou “não”) para:

Moderar uma participação; Obter resposta muito sintética.

Perguntas de Escolha Orientada (“então não acha que...”; “acha que é branco ou preto?” para:

Salientar determinados pormenores; Estimular a confiança do participante, permitindo-lhe acertar;

Orientar uma discussão que está a perder o norte.

Exemplo de sessão ensino/aprendizagem utilizando o Método Interrogativo (extrato de uma sessão

de Ciências)

Formador: (pergunta aberta) - Como podemos obter um cubo de gelo?

Formando: - Pondo água dentro de um congelador.

Formador: - (reforço positivo + pergunta aberta) - Exatamente. Então e qual a razão por que a água

se transforma em gelo?

Formando: - Porque dentro do congelador está muito frio.

Formador: - Evidentemente. Mas, pode dizer-me exatamente a que temperatura tem de estar para a

água ficar em gelo?

Formando: - Pelo menos a 0 graus.

Formador: (pergunta orientada) - Muito bem. É isso mesmo. Então, e nesta situação qual o estado

em que se encontra a água, ainda no estado líquido ou no estado sólido?

Formando: - No estado sólido.

Formador: - Evidentemente. Agora diga-me: se colocar esse cubo de gelo dentro de um copo de

água, à temperatura ambiente, o que irá acontecer ao cubo de gelo?

Formando: - Derrete-se.

Formador: (pergunta fechada) - Claro que sim. Desta forma vai perder a forma sólida que tinha

anteriormente, não é verdade?

Formando: - Sim. Vai passar ao estado líquido.

Formador: - Muito bem. Então, e a água que estava dentro do copo fica mais quente, à mesma

temperatura, ou fica mais fria?

Formando: - Fica mais fria.


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Formador: - É isso mesmo, fica mais fria. Então, nesse caso, qual a relação entre o calor e a

passagem da água em estado sólido, a que nós chamamos gelo, para a água no estado líquido?

Formando: - Passa para o estado líquido porque aumenta a temperatura.

Formador: - Muito bem. Se nós continuássemos a aquecer a água progressivamente, o que ia

acontecer?

Formando: - Ficava tão quente que até podia começar a ferver.

Formador: - Isso mesmo, quando atingisse os 100 graus, começaria a ferver. E se deixássemos a

água a ferver durante muito tempo o que lhe acontecia?

Formando: - Acabava por se transformar em vapor.

Formador: - Muito bem. Como vê, acabámos de identificar os vários estados em que podemos

encontrar a água: sólida, líquida e gasosa, bem como a forma como decorre essa passagem de

estados. Esse era o objetivo da nossa sessão de hoje.

DESAFIO:

Aponte as principais vantagens e desvantagens que encontra na utilização

no Método Interrogativo. No final, confira com as nossas sugestões.

2.2.2. Vantagens do Método Interrogativo

Eis algumas das vantagens habitualmente apontadas ao método interrogativo:

Pode ser utilizado em qualquer momento da sessão, para promover a participação ou controlar

aprendizagens;

Permite o domínio da programação;

Maior participação do que no método expositivo;

Permite, através de uma pergunta direta, trazer de volta à sessão um participante distraído;

Permite obter feedback contínuo;

Possibilita a participação de formandos mais inibidos através de perguntas que o formador sabe

à partida que não lhes oferecem dificuldades;

Numa situação inversa, com questões difíceis de responder, permite ao formador controlar os

participantes que fazem demasiadas intervenções a ponto de prejudicar o grupo.


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2.2.3. Desvantagens do Método Interrogativo

Toda a iniciativa é do formador;

O grupo pode acomodar-se facilmente;

Não permite dinâmica de grupo;

Requer mais tempo do que o método expositivo;

Pode ser cansativo se utilizado exclusivamente.

2.3. MÉTODO DEMONSTRATIVO

Trata-se de um método pedagógico utilizado para a

aprendizagem de tarefas manuais ou psicomotoras. Todas as

operações têm de ser feitas segundo uma determinada fase;

só depois de estar concluída a primeira fase é que se pode

passar à fase seguinte. Este é usado pelo formador para a

exibição da correta execução de cada uma das operações

básicas de uma determinada função e do uso adequado do

equipamento.

Preparação:

Do Equipamento

Do Formando

Apresentação pelo Formador

Sincrética (perceção inicial de um todo. É o impacto percetivo global que fornece uma

compreensão mais ou menos difusa da realidade);

Analítica (processo de assimilação para incorporar na experiência anterior a nova realidade. É a

decomposição em partes para um estudo detalhado e minucioso);

Sintética (recomposição do todo, já estudado e analisado. É o processo que o indivíduo integra

na sua mente, a realidade assimilada).

Aplicação pelo Formando com a ajuda do Formador

Verificação dos conhecimentos


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2.3.1. Regras de Utilização do Método Demonstrativo

Este método só pode ser utilizado por um especialista no assunto. Alguém que domine perfeitamente

a técnica de execução, e seja capaz de distinguir o essencial do acessório. Antes do início da sessão

deve o formador decompor a tarefa a executar em todas as suas etapas, fazer a listagem do material

e equipamentos, bem como as regras de segurança para a sua utilização e os critérios de

avaliação. Finalmente, deverá cumprir rigorosamente as etapas de execução da tarefa, garantindo

que os formandos avançam etapa por etapa, simultaneamente.

1º – Preparação/Acolhimento

O formador introduz o tema em termos de objetivos, metodologia (fases da demonstração), material e

equipamentos, esclarece sobre os critérios de avaliação, avalia os pré-requisitos e motiva para a

realização da tarefa.

2º – Demonstração (4 fases de execução)

1ª

FASE

Execução em tempo real pelo formador, sem grandes explicações.

2ª

FASE

Execução por fases, pelo formador, explicando etapa por etapa e mostrando como fazer,

insistindo nos pontos-chave:

Segurança;

Rapidez;

Qualidade.

3ª

FASE

Distribuição do material e equipamentos, seguindo-se a execução da tarefa pelos

formandos, auxiliados pelo formador.

4ª

FASE

Execução pelos formandos, sem ajuda do formador, que realizam a tarefa, etapa por

etapa. O formador corrige erros e verifica se o formando compreendeu todos os pontos

(avaliação das aprendizagens).


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3º – Síntese Conclusiva

Reforço dos participantes, esclarecimento de dúvidas, entrega eventual da lista dos materiais e troca

de impressões acerca dos critérios de avaliação.

EXEMPLO:

Exemplo de uma tarefa do dia-a-dia decomposta em pequenos

gestos/etapas que poderia ser demonstrada numa sessão de

formação (pagamento de um serviço por Multibanco):

Tirar o cartão da carteira e a fatura;

Inserir corretamente o cartão Multibanco;

Aguardar o pedido de introdução do código

pessoal;

Digitar o código;

Carregar na tecla “OK”;

Selecionar a opção “pagamentos”;

Selecionar a opção “pagamento de serviços”;

Digitar o código da entidade;

Digitar o código da referência;

Digitar o montante constante na fatura;

Conferir todos os dados introduzidos;

Carregar na tecla “OK”;

Aguardar pela devolução do cartão;

Retirar o cartão;

Retirar o talão.

DESAFIO:

Refira as principais vantagens e desvantagens que encontra na utilização

do Método Demonstrativo. Confira a sua resposta com as nossas

sugestões.


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2.3.2. Vantagens do Método Demonstrativo

Eis algumas das vantagens habitualmente apontadas ao método demonstrativo:

Permite a transmissão de conhecimentos teóricos e práticos;

Possibilita a participação dos formandos, dialogando, observando e realizando;

Fomenta a capacidade de planear o trabalho;

Permite a realização do trabalho em grupo e também a individualização da aprendizagem;

Desenvolve conhecimentos do “como fazer”;

Possibilita o controlo dos desvios individuais negativos;

Adequa-se aos ritmos individuais de aprendizagem.

2.3.3. Desvantagens do Método Demonstrativo

Exige grande disponibilidade de tempo;

Só pode ser utilizado com grupos reduzidos;

Necessita de material pedagógico específico (equipamentos e materiais);

Requer um acompanhamento individualizado ao formando;

Obriga a uma preparação exaustiva por parte do formador.

Dentro do Método Demonstrativo destacamos a técnica do T.W.I.

TÉCNICA “T.W.I.” – TRAINING WITHIN INDUSTRY

Identificação e Caracterização da Técnica “T.W.I.”

O sistema de formação profissional TWI foi criado nos Estados Unidos durante a 2ª Guerra Mundial.

A sua origem está ligada a pesquisas feitas naquela época nos campos da Psicologia e da

Sociologia.

Utilizando o processo do aprender a fazer, fazendo, este sistema teve grande impacto face ao

incremento da indústria bélica e à necessidade de reposição de mão-de-obra. Com a debandada dos

técnicos, havia que preparar rapidamente pessoas que os pudessem substituir.

Terminada a Guerra e atendendo aos resultados obtidos, o TWI passou a ser divulgado e apoiado por

grandes empresas por permitir uma formação rápida ao pessoal não especializado. Em Portugal

surgiu no início da década de 60.


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Para o desenvolvimento deste sistema de formação é imprescindível a existência de um grupo de

técnicos que elaborem os programas de formação e pessoas capazes com competência técnica para

transmitirem esses programas (monitores).

Papel do Formador na implementação desta técnica:

Esta técnica assenta na competência dos monitores. Eles deverão possuir:

Capacidade para formar, isto é, serem capazes de transmitir conhecimentos que possibilitem às

pessoas qualificar-se profissionalmente de modo a influir na produção, baixando o custo dos

produtos produzidos e aumentando a qualidade, o que pressupõe uma diminuição do esforço, dos

erros e dos acidentes;

Um domínio completo da sua profissão e

ainda o conhecimento dos materiais, máquinas,

ferramentas, normas de trabalho, regulamentos,

e capacidade de estabelecer relações entre os

setores da empresa. Deverão ainda identificar

os métodos existentes no trabalho para os

aperfeiçoar, substituir, combinar, eliminar,

arranjar ou ainda para simplificar;

Capacidade para dirigir e manter boas relações no trabalho, possibilitando a manutenção de

relações harmoniosas entre os formandos, resolver problemas de relacionamento e fazer incentivos

à colaboração.

Esta técnica consiste em:

Ensinar um trabalho corretamente – visa

desenvolver as capacidades, de forma a preparar

para ensinar;

Fazer a análise do trabalho – salientar as fases

mais importantes de uma função e dos seus pontos-

chave; Preparar e motivar o formando – demonstrar de modo a fazer com que interiorize a posição

correta para o desempenho do trabalho;


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Mostrar o modo como deve ser apresentado o trabalho – explicar e ilustrar uma fase importante

de cada vez, insistir nos pontos-chave, não ensinar mais do que aquilo que o formando possa

aprender, ser paciente e claro;

Demonstrar o modo como o trabalho deve ser executado pelo formando e a maneira de obter

“feedback” – pôr o formando em situação, fazer com que explique cada ponto-chave à medida que

for executando o trabalho e corrigir-lhe os erros no momento em que são feitos, fazer-lhe perguntas

para ver se percebeu;

Acompanhar e reforçar o formando – verificar o trabalho e encorajá-lo para ultrapassar situações

mais delicadas, ir aos poucos deixando que o formando trabalhe sem interferências.

Vantagens da Técnica “ T.W.I.:

Para além das vantagens já referidas no método demonstrativo, o T.W.I. é uma técnica de formação

muito utilizada e vantajosa em determinadas situações. Esta permite não só a qualificação de mão-

de-obra em pouco tempo (demonstrando-se a forma correta de executar as tarefas e insistindo-se nos

pontos-chave), como também a obtenção do máximo de rendimento quer dos indivíduos envolvidos,

quer dos equipamentos utilizados, através do aperfeiçoamento dos métodos de trabalho.

Desvantagens da Técnica “T.W.I”:

Apesar de ser uma técnica muito vantajosa, esta também pode vir a constituir uma barreira à

formação se se persistir em utilizá-la em situações que requeiram capacidades rápidas de adaptação,

porque não prepara as pessoas para evoluírem de acordo com as circunstâncias.

2.4. OS MÉTODOS ATIVOS

Está cada vez mais generalizada a ideia da importância da

utilização dos métodos ativos na formação. Cresce ao mesmo

tempo nos formadores a consciência de que o emprego e domínio

destas técnicas conduzem a uma perceção o mais completa

possível dos fenómenos psicológicos que os referidos métodos

desencadeiam.


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Os métodos ativos permitem trazer para a formação a experiência pessoal, e o formando aprende

melhor se se sentir pessoalmente implicado na ação porque, segundo alguns estudos, retemos:

20%

Do que ouvimos

20%

Do que vemos

50%

Do que vemos e ouvimos simultaneamente

80%

Do que dizemos

90%

Do que dizemos enquanto fazemos algo em que refletimos e participamos pessoalmente

A utilização da experiência pessoal aumenta a motivação das pessoas que, ao verem que estão

implicadas pessoalmente na sessão, sentem-se mais animadas a participar no processo e a fazer

parte do grupo. Daí que algumas ideias recentes sobre pedagogia, apontem no sentido de que, cada

vez mais, se deva desinvestir no canal auditivo do formando. Isso exige uma preparação excecional

do formador que, ao utilizar métodos ativos, terá de se defrontar com situações inéditas.

2.4.1. Regras de Utilização dos Métodos Ativos

O Método Ativo é aquele que está mais vocacionado para mudar ou desenvolver as atitudes e

competências sociais e relacionais, como sejam, capacidade de trabalhar em grupo, saber tomar

decisões, capacidade de liderança, iniciativa, capacidade de argumentação, competências

comunicacionais, de escuta, desenvolvimento da criatividade etc., mas também permite ensinar

conhecimentos teóricos, por exemplo, utilizando o trabalho de grupo.

Ao preparar uma sessão onde queremos utilizar o Método Ativo, não podemos esquecer os seguintes

princípios:

O formando tem um papel ativo na sua aprendizagem;

A aprendizagem realiza-se através da partilha de experiências entre formandos, da reflexão

pessoal e da descoberta;

A atmosfera emocional deve ser positiva e empática;

A atividade tem de ser motivante, ir ao encontro das necessidades e expectativas dos

formandos;

O formador detém apenas a autoridade funcional.


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Eis algumas regras para uma correta utilização do Método Ativo:

Preparação:

Preparar plano/atividades de acordo com as características do público-alvo (idade, atividade

profissional, habilitações, etc.);

Utilizar técnicas que promovam a participação, interação, iniciativa, reflexão e motivação dos

formandos;

Procurar atividades que estejam relacionadas com a experiência dos participantes;

Fazer previsão do tempo necessário para as atividades propostas.

Desenvolvimento: Na Introdução, tornar claros os objetivos pretendidos com aquela atividade (exceto nalguns

Jogos Pedagógicos onde o importante é analisar as reações inesperadas);

Procurar obter o apoio dos formandos antes de iniciar determinada atividade. Evitar impor a sua

vontade sem consultar o grupo;

Dar o tempo necessário à execução do exercício, permitindo a troca de experiências, opiniões e,

sobretudo, a reflexão grupal;

O Formador não deve apresentar a sua opinião como a mais válida, mas considerar sempre os

pontos de vista dos formandos.

Conclusão:

Trata-se da parte mais importante do exercício, pois é na parte final que iremos refletir sobre os

resultados obtidos; ao formador compete levar os formandos a pensar sobre o que se passou,

chamando a atenção para os pontos-chave e, obviamente, fazer a ligação com o objetivo da sessão;

No caso dos jogos pedagógicos, é mesmo muito importante que os formandos percebam o que se

passou e quais os objetivos alcançados com aquele exercício. Uma charada ou brincadeira que não

seja devidamente explicada pode causar uma certa sensação de frustração/inutilidade junto dos

participantes;

Finalmente, apresentar conclusões/conceitos com a ajuda do grupo ou através da projeção de dados.


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Vantagens dos Métodos Ativos

Eis algumas das vantagens habitualmente apontadas aos métodos ativos:

Desenvolvimento harmonioso entre os participantes e o formador;

Preparação dos formandos para uma participação mais ativa na sociedade e no local de

trabalho;

Oportunidade de todos intervirem;

Consideram a pessoa na sua globalidade, mobilizando no ato do saber a personalidade do

formando.

Desvantagens dos Métodos Ativos

Só podem ser usados com um número limitado de formandos;

Possível dificuldade de coordenação e condução da sessão por parte do formador;

A obtenção dos resultados pode ser morosa;

Grande variação de resultados em função das características dos grupos;

Necessidade de mais tempo para apresentação dos conteúdos.

Nos Métodos Ativos podemos destacar algumas das principais técnicas utilizadas:

TÉCNICA “TRABALHO DE GRUPO”

Identificação e Caracterização da Técnica “Trabalho de Grupo”

Consiste em dividir o grupo em subgrupos, com o objetivo de cada

um produzir o seu próprio trabalho.

Papel do Formador na aplicação da técnica “Trabalho de Grupo”

Dividir o grupo em subgrupos de 2 a 8 pessoas, de acordo com o objetivo definido (2 a 4,

número ideal para realizar tarefas concretas; 4 a 8, grupos orientados para a discussão de ideias);

Escolher a atividade a propor em função do objetivo, bem como inventariação dos materiais

necessários à sua execução;

Coordenar a atividade dos grupos, controle da progressão do trabalho, auxílio nas dificuldades;

Organizar e coordenar as apresentações dos trabalhos;

Proceder à síntese e avaliação das atividades;

Fornecer feedback sobre os resultados.


25

DESAFIO:

Procure identificar as principais vantagens e desvantagens da utilização

da técnica Trabalho de Grupo. Registe as suas ideias a fim de as conferir

com as nossas sugestões.

Vantagens do Trabalho de Grupo

Fomenta as relações interpessoais;

Promove a motivação;

Permite troca de experiências e conhecimentos;

Decisões mais criativas e inovadoras, pela variedade e

diversidade de opiniões,

Melhora a tomada de decisão, devido ao fenómeno de

difusão da responsabilidade;

Maior rapidez na concretização dos objetivos, pela

possibilidade de diferenciação de papéis;

Aproveitamento dos esforços individuais, transformados em sinergias (o todo é mais que a soma

das partes);

Menor resistência às tarefas rotineiras e às dificuldades de execução.

Desvantagens do Trabalho em Grupo Dificuldade de aplicação em grupos muito grandes;

Dificuldade em avaliar progressos e diferenças individuais;

Difícil aplicação em grupos muito heterogéneos.


26

TÉCNICA “BRAINSTORMING” (TEMPESTADE MENTAL)

Identificação e Caracterização da Técnica “Brainstorming”

O “Brainstorming” é uma técnica cuja finalidade é estimular a criatividade e levar o grupo a produzir

ideias originais sobre um determinado tema ou problema.

Para Osborn, a quem se atribui a ideia do “Brainstorming”, o “Eureka” dos grandes descobrimentos

ficou a dever-se a momentos de divagação e informalidade mental. Por isso, segundo ele, uma boa

ideia pode ocorrer se for criado o clima próprio para que ela apareça.

Osborn era publicitário, e devido à necessidade de inventar novos anúncios ocorreu-lhe esta técnica

que é excelente para inventar nomes de marcas, slogans, imagens originais para publicidade, novos

produtos comerciais, etc.

Rapidamente foi estendida a outras áreas, da empresa à educação, e à psicossociologia.

Papel do Formador na aplicação da técnica “Brainstorming”

O Formador funciona como orientador. Este não deve fazer qualquer avaliação positiva ou negativa

sobre as ideias proferidas e deve garantir de igual forma que não sejam emitidos quaisquer juízos de

valor por parte dos restantes elementos do grupo. Embora, como variante, possa contribuir com

ideias, na maior parte dos casos o formador limita-se a registar todas as ideias proferidas.

Preparação do grupo

Antes de se iniciar o “Brainstorming”,

normalmente é dito: - “Precisamos de ideias

novas!”

A imaginação livre é bem recebida ainda

que as ideias pareçam absurdas;

A imaginação deve atuar com absoluta

liberdade, devendo circular em “roda livre”;

Esta é uma das condições para que surjam

muitas ideias, um conjunto de soluções por

vezes inesperadas e a descoberta de caminhos por onde nunca se tinha transitado;

Deve-se produzir o máximo de ideias num mínimo de tempo. A quantidade é a base da

qualidade;


27

Quanto maior for o número de ideias maior é a probabilidade de encontrar uma nova e que esta

seja a solução mais adequada. É importante assinalar as ideias já produzidas, na medida em

que esse procedimento serve de estímulo constante. O formador pode dizer, por exemplo, já

temos 90 ideias, vamos ver se conseguimos chegar às 100. Isto impulsiona o grupo para uma

maior produtividade;

A crítica e autocrítica de uma ideia estão rigorosamente proibidas;

A regra de oiro é a “eliminação de todo e qualquer juízo crítico”. O “Brainstorming” apoia-se num

espírito de camaradagem, todos intervêm, e a única preocupação é a de contribuir com o maior

número de ideias possível;

Ouvir as ideias dos outros;

É importante que se tente fazer associações livremente “isto faz-me pensar em”. Pode partir-se

das ideias dos outros para uma nova inspiração, para as modificar ou para lhes dar um novo

significado.

Desenvolvimento

Dadas as explicações, o formador expõe o tema e o problema a tratar com o “Brainstorming”.

Definidos os procedimentos e as regras mínimas, torna claro que tudo deverá ser passado de modo

bastante informal. Poderá ser o formador a registar as ideias, ou procurar no grupo um voluntário para

o fazer. Geralmente, as ideias são registadas num quadro de forma visível para todos.

Os participantes transmitem todas as ideias que lhes venham à cabeça, coerentes ou incoerentes,

disparatadas ou não, para que delas se tome nota. O formador só deverá intervir se se aperceber que

não estão a ser registadas as ideias de algum elemento, se verificar que o grupo se afasta do assunto

ou se as regras não estiverem a ser cumpridas. Interromperá então para salientar esses factos,

reforçando no entanto a ideia de que se deve continuar com uma atmosfera propícia à participação

espontânea.

Avaliação

O objetivo da utilização desta técnica determina o modo de a avaliar. Se é simplesmente para

estimular a criatividade, a avaliação pode ser feita pelo próprio grupo. Se o assunto tratado foi pedido,

por exemplo, por uma empresa, todo o material produzido deve ser enviado para que os técnicos da

empresa façam a seleção de modo a encontrarem a solução para o que pretendem. Neste caso,

também se pode optar por uma solução intermédia, enviando parte da seleção já feita. Após a

primeira fase de pontuação de ideias ter terminado, inicia-se a seleção de todas as ideias até se

chegar a um pequeno número realmente significativo para o problema em discussão.


28

Vantagens do “Brainstorming”

Desenvolve a capacidade para produzir ideias originais e soluções diferentes das habituais;

Ajuda a superar o conformismo, a estereotipia, a rotina e a indiferença;

Mostra que a maioria das pessoas tem soluções múltiplas e que sempre é possível encontrar

uma melhor;

Desenvolve a flexibilidade mental;

Estimula a relação espontânea e livre no grupo e produz (quando se faz num clima emocional

apropriado) uma certa alegria e bem-estar na sessão e depois dela.

Desvantagens do “Brainstorming”

Dificuldade de aplicação em grupos muito grandes;

Dificuldade em controlar o grupo.

TÉCNICA ESTUDO DE CASOS

Identificação e Caracterização da Técnica “Estudo de Casos”

Esta técnica foi criada na Universidade de Harvard e após a segunda Guerra Mundial foi muito

difundida na Europa com a finalidade de:

Criticar dados, opiniões e hipóteses;

Provocar o contacto com o real e a consciencialização exata e ajustada de uma situação;

Descobrir novas perspetivas na apreciação dos problemas e na tomada de decisões.

“Um caso” é uma situação concreta da vida real, que reclama uma resolução ou decisão. “O caso”

deve ser da área de competências dos participantes, que o estudarão depois de previamente lhe

serem proporcionados os dados necessários.

Trata-se de uma técnica eficaz para o desenvolvimento de aptidões de:

Análise de situações;

Seleção de dados importantes;

Conceção de várias hipóteses de solução;

Comunicação de ideias;

Diagnóstico de problemas;

Tomada de decisões.

Relacionado com a técnica “Brainstorming”, sugerimos que visualize o filme nº 1 que se

encontra nos anexos do manual.


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Papel do Formador na aplicação da técnica de “Estudo de Casos”

Antes de apresentar o caso, o formador deve previamente preparar o Estudo de Caso em função das

características do grupo, para que o mesmo seja o mais próximo da realidade dos formandos.

Posteriormente o formador deve:

Distribuir o caso a cada formando;

Explicar a metodologia a seguir;

Não interferir nas opiniões dos participantes;

Proceder à síntese.

EXEMPLO DE EXPLORAÇÃO DE UM ESTUDO DE CASO

Âmbitos de Aplicação:

Este caso pode ser utilizado em ações de formação com diversos objetivos, nomeadamente Relações

Interpessoais, Gestão de Conflitos, Trabalho em Equipa e Tomada de Decisão.

Objectivo:

Em grupo, identificar o problema a que se refere o caso e apresentar soluções de resolução.

Instruções de Procedimento:

Dividir o grupo em subgrupos de 3 a 4 formandos;

Distribuir o enunciado do caso;

Explicar as instruções de funcionamento (as etapas para exploração do caso e o tempo concedido);

Ler o caso e esclarecer dúvidas existentes;

No final do tempo concedido, o porta-voz de cada subgrupo deverá proceder à apresentação das

soluções encontradas;

Debate final de ideias a fim de encontrar uma possível solução comum.

Tempo Exigido:

60 min.

Material Necessário:

Enunciado do Caso, Quadro e Canetas


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ENUNCIADO DO ESTUDO DE CASO

O Luís está a frequentar um curso de formação profissional, organizado pela empresa onde trabalha.

Trata-se de um curso bastante difícil que envolve um grupo de 15 participantes, e onde ele deve obter a

classificação de “Bom”, por ser condição fundamental para concorrer à promoção na função que exerce.

Porém, nas avaliações intermédias, apesar de ele se ter esforçado, não conseguiu obter maior

classificação que “Suficiente”. Perante esta situação, Luís anda desmotivado e triste, resolveu falar do

assunto a um colega de profissão e de curso. O colega fica preocupado e resolve contar-lhe o que

realmente se passa.

O formador do módulo, devido a muitas afazeres, decidiu não corrigir as provas intermédias, e

encarregar um formando que frequenta um curso mais adiantado de as corrigir. Porém, esse formando

tenta obter informações junto do formador acerca das questões que o teste irá tratar e passa essas

informações aos restantes formandos, dando-lhes também explicações sobre essa matéria, para que os

colegas consigam obter as respostas o mais completas possível. Neste momento, são 10 os formandos

que estão ao corrente do que se passa e que “entraram no esquema”. O amigo diz ao Luís que poderá

fazer o mesmo e assim subir a sua classificação. Luís tem disponibilidade de dinheiro, mas não está

interessado em colaborar com este processo. Ele considera que isto é contra a ética. Interroga-se

mesmo se o formador não devia estar ao corrente do que se está a passar. Mas o que pensarão os

colegas se ele denunciar a situação? Luís sabe que tem de tomar uma decisão, mas não sabe qual.

Instruções:

1. Identificar o problema.

2. Inventariar as soluções possíveis para o Luís resolver o problema.

3. Descrever as consequências de cada uma das soluções para as relações interpessoais do Luís.

4. Propor um plano de ação.


31

Vantagens do Estudo de Caso

É pessoal. Dá ao formando a responsabilidade da reflexão e da solução;

É realista. Trabalha-se sobre um caso que aconteceu;

As situações são precisas;

Permite trabalhar em grupo;

Provoca mudanças. O formando deve justificar e defender o seu ponto de vista;

Permite que cada formando capte a opinião e o ponto de vista dos outros;

Permite comparar as várias soluções encontradas;

Permite uma melhor compreensão dos comportamentos humanos;

Melhora o comportamento e a relação interpessoal.

Desvantagens do Estudo de Caso Não é uma verdadeira experiência;

O formando não tem responsabilidade na sua solução;

Pode causar frustração quando o formando se apercebe que não há receitas absolutas (uma

única resposta);

Não é possível obter informação complementar;

Os casos são discutidos sob forma de crítica/desafio;

Pode ser gerador de confiança excessiva e causador de problemas em grupos heterogéneos.

TÉCNICA “JOGOS PEDAGÓGICOS”

Identificação e Caracterização da Técnica “Jogos Pedagógicos”

Os jogos pedagógicos podem ser entendidos como um conjunto

de atividades que visam treinar e desenvolver comportamentos

relacionais e sociais, por meio de situações lúdicas.

O jogo a ser implementado deve estar de acordo com o objetivo

pedagógico previamente definido. Normalmente, o grupo adere

bem e os formandos envolvem-se cognitiva e afetivamente, bem

como através da linguagem oral, gestual e corporal.


32

Etapas do Jogo Pedagógico Situar os participantes relativamente ao tema que

se está a tratar;

Realçar os objetivos pedagógicos (só de forma

genérica, pois detalhar em demasia pode levar a

que se perca a espontaneidade das pessoas e a

consequente dinâmica do jogo; haverá mesmo

alguns casos, em que deverão ser os participantes a

deduzir os objetivos a atingir);

Apresentar as regras de funcionamento, oralmente

ou por escrito, de acordo com a sua complexidade;

Desenvolver o jogo;

Partilhar a experiência vivida, assim como das observações feitas;

Fazer a análise e síntese conclusiva do jogo.

Uma vez que a situação tem carácter lúdico, os participantes entregam-se sem resistências e menor

autocensura, permitindo a exteriorização de facetas da sua personalidade que normalmente não são

percebidas. Isto permite que, após o jogo e a sua respetiva análise e síntese, os formandos tomem

consciência da sua vivência e da de outros, possibilitando transformações nos comportamentos e

atitudes face a si próprio e ao outro.

Papel do Formador na aplicação da técnica “Jogo Pedagógico”

Apresentar o jogo e relacioná-lo com o objetivo da sessão;

Clarificar as regras do jogo de forma genérica, sem induzir comportamentos;

Criar um clima adequado à dinâmica do jogo;

Fornecer instruções aos observadores;

Funcionar como observador atento, mantendo uma postura discreta e neutra, pronto a intervir em

qualquer momento;

Gerir e controlar o tempo;

Solicitar aos participantes que relatem as experiências vividas, dificuldades sentidas, etc.;

Solicitar aos observadores que apresentem as suas anotações;

Evitar juízos de valor, comentários pessoais e apreciações não pertinentes;

Abrir o debate, fomentando a participação de todos e conduzi-los de modo a relacionar o jogo

com os objetivos da sessão;

Depois dos participantes expressarem a sua opinião, o formador deve fazer a síntese dos pontos

fundamentais a destacar e relacioná-los com teorias ou conceitos em questão.


33

DESAFIO:

Procure identificar as principais vantagens e desvantagens da utilização

dos Jogos Pedagógicos. Registe as suas ideias a fim de as conferir com

as nossas sugestões

Vantagens do Jogo Pedagógico Permite aprendizagem nos domínios cognitivos, afetivos e psicomotores;

Desenvolvimento de capacidade de argumentação, tomada de decisão, raciocínio e iniciativa;

Permite partilhar conhecimentos, experiências e vivências;

Amplia o auto e hetero-conhecimento;

Possibilita a mudança de comportamentos e atitudes.

Desvantagens do Jogo Pedagógico Exige grande preparação, por vezes implicando custos elevados;

O tempo de aplicação pode ser longo;

Necessidade de boas condições físicas da sala (dimensões, conforto, luminosidade, etc.);

Risco de não funcionar com aquele tipo de grupo;

Dificuldade em gerir situações imprevistas por parte do formador.

Âmbitos de Utilização Apresentação dos membros do grupo e do formador, para favorecer o conhecimento e

integração do grupo;

Estimular e criar a dinâmica de grupo (Jogos de aquecimento);

Permitir ao formador perceber os fenómenos de relacionamento interpessoal dos membros do

grupo;

Desinibir, motivar ou estimular a participação;

Favorecer um clima de empatia, criatividade e espontaneidade.


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EXEMPLO DE EXPLORAÇÃO DE UM JOGO PEDAGÓGICO

“A RODA SENTADA”


Este jogo pode ser usado em qualquer ação de formação onde se pretenda criar espírito de grupo,

estimular a confiança entre os participantes ou simplesmente quebrar o gelo após uma atividade

mais cansativa.

Objetivo:

Reconhecer a importância do espírito de grupo. Promover um clima de valorização pessoal e

estímulo positivo no seio do grupo. Reconhecer a confiança entre os membros do grupo como um

dos fatores de coesão do grupo.


1. O grupo coloca-se de pé num círculo apertado, em forma de fila, com o ombro direito virado para

o centro do círculo;

2. O círculo fecha de modo a que todos estejam a tocar na pessoa à sua frente e atrás de si;

3. Os participantes seguram na cintura da pessoa da frente;

4. Todos dobram os joelhos até que cada um se sinta apoiado nos joelhos do parceiro de trás;

5. Se tal se conseguir, o grupo apoia-se a si próprio, sentando-se cada um nos joelhos da pessoa de

trás;

6. Só se consegue êxito, se se mantiver a forma circular. Ajudará muito o facto de o grupo se inclinar

ligeiramente para o centro à medida que cada um tenta apoiar-se;

Depois de se ter conseguido uma posição sentada segura, todos, ao mesmo tempo, levantam a

perna esquerda.

Tempo Exigido:

15 m


Nenhum


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TÉCNICA AUTOSCOPIA

Identificação e Caracterização da Técnica “Autoscopia”

É a reconstituição de uma situação concreta segundo um modelo. Os indivíduos em situação de

simulação desempenham papéis muito próximos dos que normalmente assumem ou vêm a assumir

no quotidiano. Toda a simulação deverá ser filmada, para posteriormente ser visionada, analisada por

todos os elementos do grupo, pelo próprio e pelo formador.

A autoscopia é uma técnica muito utilizada no contexto da formação de formadores, baseando-se na

simulação de sessões. É um processo que permite à pessoa rever-se e tomar consciência dos seus

aspetos positivos e dos que ainda tem a melhorar. Desenvolve a capacidade de autoavaliação e de

identificação de comportamentos pedagógicos e ajuda a melhorar a preparação, animação e o

desempenho das funções do formador, porque lhe permite conhecer-se melhor, não só através do

que observa, como ainda por poder ouvir a opinião dos seus colegas de grupo e do formador.

É uma técnica indispensável na formação pedagógica de formadores e é sem dúvida o momento

mais marcante de toda a formação. A análise da mesma requer um formador com formação no

domínio das Ciências Sociais, com muitos conhecimentos na área comportamental, porque a

autoscopia origina algum stress, e comentários sem sentido poderão criar alguns complexos na

pessoa que fez a intervenção. O que está em causa não é o indivíduo nem o conteúdo, mas a forma

como este é transmitido.

Embora não exista um modelo único para a utilização da técnica da autoscopia, deverá ter-se em

conta:

As características dos participantes;

O clima do grupo no início da formação;

A duração da ação;

O local da ação e materiais técnicos e pedagógicos disponíveis.

No entanto, há algumas fases que terão que ser seguidas, como por exemplo:

Preparação da intervenção pelo participante;

Realização da sessão que é gravada em vídeo;

Visionamento pelo formador, pelo próprio formando e pelos colegas do grupo em formação;

Análise, onde serão apontados os aspetos positivos e os que poderão ser melhorados, assim

como sugestões e alternativas de comportamentos.


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Em resumo, podemos referir as seguintes fases na técnica da autoscopia: Preparação,

Desenvolvimento, Análise e Síntese.

Vantagens da Autoscopia

A técnica da Autoscopia na Formação, como processo de autoavaliação que é, dá a possibilidade aos

participantes de se reverem e tomarem consciência dos seus aspetos positivos e dos que ainda têm a

melhorar, e contribui para uma alteração de atitudes.

Dá um contributo importante para que as pessoas se afirmem, exprimindo corretamente as suas

ideias, porque transmiti-las é tão importante como tê-las.

Desvantagens da Autoscopia

Para ter êxito, pressupõe um processo individual, complexo e profundo de

autorreflexão, que dificilmente se consegue impor de fora para dentro, necessitando que se realize d a

adesão do próprio indivíduo, através de um ato livre e espontâneo.

TÉCNICA “JOGOS DE PAPEIS” ROLE PLAYING

Identificação e Caracterização da Técnica “Jogo de Papéis”

O Role Playing consiste numa representação feita por participantes

que assumem o desempenho de um determinado papel para tratarem

de um caso real ou fictício. Tem sido utilizado por empresas, para

recrutamento e seleção de colaboradores para as áreas de marketing,

negócios, gestão, etc., na medicina, para fins terapêuticos, e também

nas instituições militares, para a seleção de oficiais.

Papel do Formador na aplicação da técnica “Jogo de Papéis”

Distribuem-se aos candidatos papéis que possam simular situações semelhantes às que virão a

encontrar na realidade, de modo a que se possa observar as reações dos candidatos e escolher os

que melhor tiverem desempenhado a situação. Mas, é com certeza em ações de formação

profissional que esta técnica é mais utilizada, para treinar as mais diversas situações.

No âmbito desta técnica, propomos-lhe que visualize o filme nº 2 disponivel no anexos. Quando

for dar formação, não se angustie, pois, há sempre uma primeira vez para iniciar.


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Normalmente, o Role Playing desenvolve-se do seguinte modo:

- Preparação do grupo

1. O formador prepara ou recorre a um conjunto de textos ou papéis, de acordo com os objetivos que

pretende atingir. Distribui aos elementos que participam no Role Playing para que possam fazer a sua

representação. Os papéis poderão ser atribuídos aleatoriamente ou, o que é mais aconselhável,

serão distribuídos de acordo com as características de cada um. Neste caso, o formador deverá fa zê-

lo de modo a não ferir suscetibilidades, e isso implica que tenha um prévio conhecimento do grupo.

2. Deve dar todas as explicações ao grupo sobre o modo como o trabalho vai decorrer, e

proporcionar-lhe algum tempo para estudo dos papéis e elaboração de estratégias, de acordo com o

conteúdo dos mesmos. No momento em que são definidos os elementos que vão desempenhar os

papéis, faz-se também a seleção dos participantes que terão a missão de observar o desempenho

dos colegas.

3. Normalmente, os observadores são os restantes elementos do grupo, pelo que a distribuição das

respetivas tarefas terá a ver com o número de observadores. No caso de haver muitos elementos,

poderá designar-se um observador para cada elemento que estiver a participar na representação. Se

o número for reduzido, um observador poderá fazer a análise de vários. O formador deverá dar

orientações sobre o modo como deverão ser realizadas estas tarefas.

- Desenvolvimento:

1. Depois de tudo devidamente esclarecido dá-se início à representação, que deverá funcionar sem

interferências de outros elementos que não sejam os intervenientes. Poderá optar-se por fazer a

gravação do exercício com uma câmara de vídeo, se todos os participantes estiverem de acordo. O

fim da representação será combinado entre os elementos do grupo ou a duração definida

previamente pelo formador. Outra alternativa é não ser determinado previamente e terminar quando o

formador considerar oportuno. No final do Role Playing, pode pedir-se aos observadores para

fazerem um comentário, que também poderá ser gravado, após o que se seguirá o visionamento

intercalado ou não pelos comentários do formador e por intervenções dos participantes e dos

observadores.

2. Sugere-se, neste caso, que o formador elabore, previamente, uma grelha de análise, que distribuirá

aos observadores, de modo a uniformizar a avaliação daquilo que se pretende.


38

- Conclusão:

1. Para concluir proceder-se-á a uma análise e discussão do modo como a sessão decorreu, onde o

formador fará sobressair os principais tópicos da sessão e as ideias mais interessantes surgidas na

discussão, podendo mesmo registar em local visível as principais conclusões e fomentar ainda uma

troca de impressões entre todos sobre o que aconteceu, dando ênfase às razões e motivações que

influenciaram as situações.

2. No caso do formador considerar oportuno, pode convidar os participantes a trocarem de papéis.

Isto poderá servir para desbloquear a situação e, em caso de conflito, permitir às pessoas uma visão

mais abrangente das diversas perspetivas e entenderem as dificuldades sentidas pelos outros

intervenientes.

Vantagens do Jogo de Papéis

Evita a monotonia na Formação e melhora o autoconhecimento que será tanto maior se for

visionado o desempenho, porque dá a possibilidade da pessoa se rever; e permite-lhe receber o

“feedback” do formador e dos restantes elementos.

Possibilita ao participante o desempenho de um papel que não tem a ver com a sua personagem,

permitindo o treino de comportamentos adaptados a situações que poderão ser difíceis,

desagradáveis, ou mesmo de conflito.

Desenvolve processos de comunicação fora do que é comum e estimula a participação e o

envolvimento de todos, traduzindo-se num fator de elevada motivação. O facto de a pessoa

desempenhar um papel que não é o seu, permite-lhe expressar as suas opiniões mais facilmente e

envolver-se em acções que lhe seriam difíceis de enfrentar na vida real.

Dá a possibilidade de aperfeiçoamento em áreas que têm a ver com a observação e a análise de

aspetos positivos e negativos, ao descrever os comportamentos expressos na representação e ao

emitir opiniões sobre o desempenho realizado, abstraindo-se da pessoa em si.

Permite adaptar ou reformular maneiras de intervir e encontrar caminhos para alcançar o objetivo

desejado.

Desvantagens do Jogo de Papéis

Resistência por parte dos participantes que poderá ser devida à insegurança, timidez, receio de

críticas e do fracasso, entre outros, que poderá até ter a ver com o medo de dominar mal o tema.

Poderão ainda, acontecer situações de humor e não ser levado a sério o desempenho do papel e,

claro, quando assim acontece, poderão surgir outros resultados que não os pretendidos.


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EXEMPLO DE EXPLORAÇÃO DE ROLE-PLAY


Em ações de formação cujos objetivos sejam o desenvolvimento de competências ao nível da

comunicação, argumentação, negociação, liderança e condução de reuniões.


1. Esclarecer o grupo sobre a atividade que irão iniciar, bem como procedimentos básicos e os

objetivos da mesma;

2. Solicitar seis voluntários para desempenhar os seis papéis ativos do caso. Os restantes deverão

funcionar como observadores;

3. Distribuir os papéis por cada um dos formandos (embora possa ser aleatoriamente,

De preferência os papéis deverão ser atribuídos em função das características de

personalidade de cada um);

4. Deverão ser dados cerca de 10 minutos para cada formando construir a sua personagem, em

termos de caracterização, argumentos a utilizar, etc.;

5. O formador deverá fornecer também um enunciado e uma grelha de observação a cada um dos

observadores;

6. Quando todos estiverem prontos, dá-se início ao role-play;

7. Concluído o tempo dado pelo formador, solicita-se às personagens que façam uma apreciação do

seu desempenho, bem como uma análise global da situação verificada.

Depois de todos os intervenientes ativos se terem pronunciado, é dada a palavra aos observadores

a fim de comunicarem o que registaram nas fichas de observação. No final, o formador toma a

palavra para referir as principais conclusões/soluções.

Tempo Exigido:

10 minutos para preparação + 30 minutos para o desenvolvimento + 15 para as conclusões.


Enunciado do “Role-Play” e grelhas com os comportamentos a observar.


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ENUNCIADO DO ROLE PLAY “REUNIÃO DE DIRETORES”

O Dr. Bettencourt Rodrigues, administrador de um Banco, acabou de aceitar um convite para ocupar

um cargo de Secretário de Estado. A sua posição permite-lhe nomear o seu substituto para o lugar

de Administrador, contudo decidiu convocar uma reunião com os seus diretores, para que a decisão

seja democrática. As pessoas que irão participar na reunião são:

Dr. Bettencourt Rodrigues (quem convoca e conduz a reunião)

Dr. Romão Martins

Dr. Carlos Sampaio

Dr. José Belchior

Dr. Artur Parreira

Dr. Sebastião Delgado

Dr. António Teixeira

BETTENCOURT RODRIGUES Administrador de um Banco

Você é o Bettencourt Rodrigues. Era Administrador de um Banco e foi investido num cargo de

Secretário de Estado. Tem de indicar um substituto, mas como é uma pessoa democrata quer deixar

a decisão aos elementos que, no seu entender, têm condições para ocupar o lugar e trabalharam de

perto consigo.

Romão Martins

Carlos Sampaio

José Belchior

Artur Parreira

Sebastião Delgado

António Teixeira

Bettencourt Rodrigues tem preferência pelo Romão Martins, mas não quer dar a entender essa

simpatia e pede aos outros que escolham um nome, esperançado, no entanto, que seja o Romão

Martins o escolhido.

Você é o ARTUR PARREIRA

Está interessantíssimo no lugar de Administrador e se não o conseguir será para si um grande

desaire. Sabe que conta com o apoio certo do Sr. Sebastião Salgado e pensa que o Sr. Carlos

Sampaio está indeciso entre si e o Sr. Romão Martins.

O Administrador é uma pessoa séria mas sabe que ele costuma jogar ténis com o Romão Martins,


41

pelo que se vir que ele lhe dá preferência deve fazer-lhe frente, tanto mais que sabe que o Romão

Martins tem andado a dizer mal do Administrador nas suas costas.

Não se esqueça que se houver oportunidade pode tentar aliar-se com qualquer dos membros que

estiver presente na reunião.

Deve evitar por todos os meios que o Álvaro Bettencourt Rodrigues nomeie o substituto a não ser

que veja que ele se inclina para si. Caso contrário, proponha a votação.

Você é o JOSÉ BELCHIOR

O Sr. recebeu um convite para ir ocupar um lugar de Administrador numa grande empresa, pelo que,

não está interessado na vaga do Banco.

Tomará uma posição moderada na reunião e apoiará aquele que lhe parecer reunir melhores

condições.

Deve manter uma posição conciliadora e tentar ser amigo de todos, pois, nunca se sabe quando

pode precisar das pessoas.

Você é o ROMÃO MARTINS

O Sr. quer ocupar o lugar que o Administrador do Banco vai deixar. Sabe que o Administrador tem

preferência por si mas, está desconfiado que o Artur Parreira venha a ser indicado por outros

elementos. Daí que deve tentar fazer-lhe frente com argumentos válidos. Sabe que Carlos Sampaio

está indeciso na votação e que o Sebastião Salgado nunca votaria em si.

Você é o SEBASTIÃO SALGADO

Porque lhe parece que neste momento não tem hipótese para ocupar o lugar, tudo fará para que

seja nomeado o Artur Parreira, porque é ele que se identifica melhor com a sua maneira de pensar e

lhe pode proporcionar uma ascensão a curto prazo.


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Você é o CARLOS SAMPAIO

À partida não reúne muitas condições para ser eleito, mas não deve desanimar, pois nas reuniões

nunca se sabe o que pode acontecer e tem hipóteses de vir a beneficiar dos desentendimentos entre

o Artur Parreira e Romão Martins, situação que é de explorar.

Você é o ANTÓNIO TEIXEIRA

É um dos elementos mais novos e, à partida, isso pode ser uma desvantagem para ser eleito.

Contudo, tem mostrado uma grande capacidade de liderança e iniciativa e talvez consiga granjear

pontos a seu favor. Caso perceba que não tem qualquer hipótese na nomeação, pode optar por

apoiar quem quiser.

TÉCNICAS DE APRESENTAÇÃO “QUEBRA GELO”

Identificação e Caracterização das Técnicas de Apresentação

As técnicas de apresentação são também chamadas de técnicas de “quebra-gelo” (ice breakers),

uma vez que o principal objetivo é promover o conhecimento entre todos os participantes, incluindo o

formador, e criar um ambiente favorável e empático. São várias as atividades que se podem

desenvolver. Exemplos:

Apresentação direta: Este é o meio mais simples de apresentação. Cada formando, um, de cada

vez, partilha com o grupo informações sobre si próprio. Esta comunicação pode ser feita no lugar

onde se sentou ou segundo qualquer outro critério estabelecido pelo formador, ou deixado à

imaginação e à vontade do formando.

Entrevista recíproca: O formador define algumas questões para fazerem parte da entrevista (como:

Nome, Idade, Profissão, Expectativas do curso, Passatempos, Ambições) e os formandos, dois a

dois, entrevistam-se entre si, e no final, cada um individualmente partilha com o grupo o que sabe da

pessoa que acabou de entrevistar.

Imagens/Fotografias: O formador leva para a sessão um conjunto vasto de fotografias e dá-las a

escolher ao grupo. Cada um seleciona a fotografia com que mais se identifica e através dela

descreve-se (apresenta-se) ao grupo.

A propósito do “Role Playing”, aceda agora ao filme nº 3, onde é referenciada esta técnica.


43

Nome Adjetivado: Cada formando apresenta-se através de adjetivos que melhor o descrevam,

utilizando para tal as letras que compõem o nome por que gosta de ser tratado (ex., Sérgio:

Simpático, Exigente, Realista, Genial, Impiedoso, Otimista). Esta é uma forma de promover e

desenvolver a criatividade dos formandos. Ótimo início para falar sobre Criatividade.

ARTICULAÇÃO DOS MÉTODOS, TÉCNICAS E SABERES

Métodos

Técnicas

Saber Evoluir

Saber

Fazer

Ser

Expositivo

- Colóquio;

- Conferência;

- Lição;

- Estudos de Caso.

x

Demonstrativo

- Demonstração;

- T.W.I.

x

Interrogativo

- Técnica das Perguntas.

x

x

Ativo

- Trabalho de Grupo;

- Brainstorming;

- Role Playing;

- Autoscopia;

- Estudo de Caso;

- Jogo Pedagógico

x

x

x

Ver ainda outras técnicas.

Em jeito de síntese sobre a temática dos Métodos e Técnicas Pedagógicos, sugerimos a

visualização do filme nº 4.


44

3. Outras Técnicas Pedagógicas

Action Maze

Descrição de um incidente ou situação que o formando analisa. Cada descrição é seguida de uma

lista de ações alternativas. A escolha feita pelo formando ou grupo de formandos leva à descrição da

nova situação e a uma lista de alternativas.

Bode Expiatório

Esta técnica foca a agressão em determinados indivíduos ou subgrupos. Este processo é

normalmente utilizado quando o grupo está em conflito interno ou sob ameaça externa. Pretende

reduzir ou deslocar a agressão.

Cochicho

Cochichar significa falar em voz baixa de tal forma que os outros não oiçam o que está a ser dito. É

possível dividir um grupo ainda que grande, em pequenos grupos de cochicho, não só para um

intervalo numa determinada sessão, como também para obter opiniões sobre um assunto. O tempo

de duração não deve ultrapassar os três minutos. Quando é importante conhecer a opinião de um

grupo, o formador, faz uma pausa na intervenção e reduz o grupo a parelhas. Cada membro do grupo

dialoga com o companheiro mais próximo. Das respostas dadas, procura encontrar-se uma conclusão

geral.

É uma técnica informal e que garante uma participação total. Utiliza-se ainda, quando há alheamento

ou apatia na maior parte dos elementos do grupo. Convém utilizar esta técnica quando o grupo não

for muito grande.

Colóquio

Reunião de “peritos” que conversam entre si e em que os formandos participam como observadores

ou ouvintes.


45

Conferência

Visa actualizar profissionais experientes. Tem normalmente dois significados na tecnologia da

formação:

Reunir profissionais no sentido de os actualizar;

Análise de um tema por uma ou mais pessoas.

Compensor

Termo utilizado quando o formador utiliza uma dinâmica que leva a que os participantes pensem em

conjunto e cheguem a um consenso de opiniões. Visa coordenar eficazmente as atividades do grupo

com vista ao cumprimento de objetivos.

“Clínica”

Encontro num contexto de formação dedicado à análise dos problemas de determinado campo

específico. Uma “clínica” é muito semelhante a um “Workshop”.

Demonstração

Leitura ou explicação ilustrada, feita pelo formador ou em filme, para mostrar como algo funciona ou é

feito.

Discussão

Troca de impressões entre os formandos a respeito de algum objetivo de aprendizagem.

Discussão “Em Painel”

Trata-se de uma discussão entre um grupo de especialistas de determinado assunto, com um outro

grupo de não especialistas, embora possuindo elementos básicos que permitam intervir na discussão.

Dramatização

Esta técnica consiste em fazer representar de improviso uma situação previamente descrita, dando

aos participantes determinados papéis.

Poderá dar uma perceção do íntimo de uma dada personagem numa determinada situação e

especialmente das suas reações perante as palavras e atitudes dos interlocutores. Esta tomada de

consciência poderá fazer com que se dê uma modificação de atitudes.


46

Trata-se de uma técnica que pode ser usada, por exemplo, para a prática da condução de

entrevistas, para a formação em chefias ou relações interpessoais, para a formação pedagógica de

formadores, para esboçar uma venda ou ainda durante um jogo de empresa.

Tem a vantagem de possibilitar ao formando a oportunidade de conhecer as opiniões e os

sentimentos dos outros. Pode ter a desvantagem do formando ser tentado a pôr mais ênfase no papel

que está a desempenhar do que na solução do problema.

Estudo de Modelos

Descrição de um sistema ideal ou típico a ser usado como base de uma discussão analítica.

Formação Centrada nos Participantes

Esta técnica utiliza-se na formação de dirigentes e integra-se num modelo pedagógico que favorece

uma atitude não diretiva do formador, que assume um papel de coordenador. As atividades são

semiestruturadas e têm em conta o princípio de que a pessoa em formação é sujeito e não objeto da

sua própria formação. Winston Churchil terá dito um dia "Adoro aprender mas detesto que me

ensinem".

A metodologia proposta para a Formação em Autodesenvolvimento e Desenvolvimento Empresarial

seria certamente do agrado daquela figura histórica, porque:

Desenvolve atividades centradas nas pessoas, uma vez que são elas os agentes do

conservadorismo ou da mudança de uma estrutura de valores;

Considera a estrutura de valores como algo substancial e concreto, presente e determinante em

maior ou menor grau nas atitudes dos colaboradores.

Fórum

O termo vem do latim “fórum”, que significa “praça

pública”. Trata-se de uma reunião onde todos podem

intervir. Tem a finalidade de debater um determinado

tema ou problema. Caracteriza-se pela informalidade e

pela possibilidade de permitir a expressão de ideias ou

opiniões de todos os elementos do grupo. Possibilita um

levantamento rápido de opiniões e, normalmente as

participações caracterizam-se pela espontaneidade, o que contribui para a desinibição dos

participantes.


47

Grupo de Sensibilização

Processo em que os participantes aprendem a melhorar as situações de grupos; estilo efetivo de

liderança; estilo mais efetivo de participação; e modificação do seu comportamento em grupo.

“In-Basket”

Esta técnica está orientada para quadros de empresas. O formador fornece aos participantes um

conjunto de documentos (cartas, recados telefónicos, notas, etc.) semelhantes às que um quadro

poderia encontrar no cesto (“in basket”) sobre a sua secretária.

Depois de receber as instruções, o participante deverá resolver, num curto espaço de tempo, os

problemas que tais documentos levantam. No final, realizam-se discussões em subgrupos e em

sessão plenária, para examinar os diferentes problemas e as soluções propostas.

Incidente Crítico

É uma variante da técnica “Estudo de casos”. Identifica e analisa aqueles incidentes (normalmente

experiências dos formandos ou do formador) relativos à mudança de comportamentos ou

conhecimentos. É uma nova perspetiva de formação em grupo, orientada para a comunicação

interpessoal e para a orientação do participante na tomada de decisão. O incidente crítico é o estudo

de um caso que normalmente termina com uma pergunta.

Poderá utilizar-se como sendo uma vantagem nas ações de formação que pretendam a obtenção de

dados objetivos pelos grupos ou tomadas de decisão.

Instrução Programada

O que se pretende que o formando aprenda é apresentado em pequenas sequências

cuidadosamente construídas.

Lição

Apresentação verbal organizada a um grupo de formandos dos quais se espera que retenham alguns

conceitos chave de determinados aspetos específicos dos conhecimentos apresentados.

Painel

Forma de discussão em que um número limitado de “especialistas” expõe as suas ideias sobre um

determinado assunto a um auditório. A norma é a de que a atmosfera da discussão deve ser em tom

de conversa. Nada de discursos, de atitudes teatrais ou de uso e abuso de expressões e efeitos.

Falar apenas sobre o assunto proposto deve ser uma das preocupações dos membros do painel.


48

Phillips 6/6

Também designada por técnica de fracionamento porque o grupo é dividido em pequenos subgrupos.

Pretende-se aproveitar ao máximo a eficácia do trabalho em grupo (aplica-se geralmente a grandes

grupos) em casos que não exigem forçosamente a apresentação de uma solução. Divide-se o grupo

em subgrupos de 6 pessoas, considerando-se conveniente que não se conheçam, a quem se

concede um tempo de discussão limitado a 6 minutos.

Cada subgrupo elege um relator que, perante os outros participantes e sob orientação do formador,

elaborará uma síntese das opiniões expressas. O debate dos pontos de vista trazidos por cada

relator, será orientado pelo formador, num tempo limitado. Acabado esse debate, haverá nova

reunião de subgrupos que retomam o assunto a partir das novas bases. Em seguida, haverá nova

reunião de relatores, na medida em que estes vão mudando sucessivamente até se chegar a um

acordo conjunto.

As variantes desta técnica são numerosas, basta um pouco de imaginação para estabelecer um

método que se enquadre no fracionamento.

Sabatina

Também denominado “Labor Information Please” destina-se a aumentar o interesse em assuntos que

de outra forma seriam cansativos e enfadonhos. O seu objetivo é o de formular perguntas sobre

algum tema específico ou propor problemas relacionados com assuntos de interesse.

Seminário

Conjunto de formandos adiantados que, sob a orientação de um moderador, investigam e trocam

impressões sobre um determinado tema.

Sessões de Perguntas/Respostas

Todos os formandos podem fazer perguntas a alguém (formador).

Simpósio

Apresentações breves de diversas pessoas sobre um mesmo tema ou problema. Pode ser realizado

durante um ou vários dias.

Syllabus

Resumo entregue aos formandos e que serve de orientador durante uma demonstração ou

conferência (encoraja os formandos a tomar notas).


49

Textos

Leituras que devem ser realizadas dentro e fora da situação de formação.

ViagensIVisitas

Ida a um ambiente onde podem ser observados aspetos, sons, equipamentos ou operações que não

é possível reproduzir no local da formação.

Workshop

Encontro que sublinha a discussão livre, os métodos práticos as capacidades e a aplicação de

princípios.


50

QUADRO RESUMO DE TÉCNICAS DE FORMAÇÃO

SABER EVOLUIR

TÉCNICAS

SABER

SABER FAZER

SABER SER

Action Maze X

Autoscopia X X X

Brainstorming X X X

Bode Expiatório X X

Compensor X X X

“Clínica” X X X

Cochicho X

Colóquio X

Conferência X

Demonstração X

Discussão X X

Discussão em painel X X

Dramatização X X X

Estudo de Caso X X X

Estudo de Modelos X

Fórum X X X

Formação centrada nos X

Grupo de Sensibilização X X

In-Basket X X

Incidente Crítico X X

Instrução Programada X

Jogos Pedagógicos X X X

Lição X

Ópera X X X

Obstáculos X X

Painel X

Phillips 6/6 X X

Roleplaying X X X

Sabatina X X X

Seminário X

Sessões Pergunta/Resposta X X

Simpósio X

Simulações X X X

Syllabus X

Técnica das Perguntas X X

Textos X X

Viagens X X

Workshop X


51

4 Critérios de Seleção dos Métodos e Técnicas

DESAFIO:

Refira, na sua opinião, quais os critérios que determinam a escolha do

método pedagógico.

«Para que a aprendizagem aconteça é necessária a existência de um método». Mas, a escolha de

um método reveste-se de um carácter estratégico, funcionando como elemento de ligação entre três

realidades fundamentais na relação pedagógica (formador, formando e saber).

Um método pedagógico não é uma simples receita a ser aplicada, por isso a sua escolha e utilização

deverá ter em consideração entre outros, os seguintes aspetos:

Objetivos e conteúdos da ação de formação;

Personalidade do formador;

População a que se destina (contexto de formação) e aspetos do saber a transmitir;

Necessidades do formador e dos formandos;

Tempo disponível;

Recursos materiais.

A importância dos métodos é de tal maneira grande que neles podemos ver o reflexo de uma

determinada mentalidade, um sistema de crenças e valores do formador ou do sistema onde está

inserido.

Estes aspetos são importantes demais para que os métodos sejam encarados de ânimo leve, tanto

mais que atualmente há uma tendência para procurar utilizar métodos que coloquem ênfase no ato

de aprender e não no ato de ensinar.

4.1. ESCOLHA E EFICÁCIA DOS MÉTODOS E TÉCNICAS

Para uma escolha criteriosa dos métodos e técnicas, é necessário que o formador saiba qual a

finalidade da formação, isto é, qual a natureza do comportamento que quer comunicar à pessoa que

a recebe. Se isto não acontecer, dificilmente será feita uma escolha acertada dos métodos

pedagógicos. É importante, por isso, saber distinguir os diferentes tipos de comportamentos. Os

métodos pedagógicos serão tanto mais eficazes quanto mais se verificarem as seguintes condições:


52

Atividade;

Referência a conhecimentos adquiridos;

Motivação.

Atividade

Aprende-se tanto mais quanto maior for a oportunidade para aplicar os conhecimentos adquiridos.

Quando só o formador tem um papel ativo e os formandos um papel passivo, o ensino normalmente

não é tão eficaz. Assim, um método pedagógico será tanto mais eficaz, quanto mais suscitar a

atividade dos formandos e quanto mais essa atividade estiver integrada na própria formação.

Referência a conhecimentos adquiridos

O formando incentiva-se tanto mais quanto ele próprio puder participar nas atividades: Dialogando;

Investigando;

Confrontando as suas opiniões com as dos outros elementos do grupo;

Produzindo trabalhos.

Daí que o formador não deva insistir em programas que não sejam fruto da sua experiência e,

nalguns casos, de países que nada têm a ver com o seu. Não pode "despejá-los" sem qualquer

preocupação de integração, falando do passado e do futuro esquecendo a situação profissional atual e

dividindo os conhecimentos em compartimentos estanques, sem ter em conta a experiência dos

participantes.

Motivação

O adulto em formação tem necessidades/motivações próprias que importa que o formador seja capaz

de realçar, porque a formação só tem probabilidade de atingir o seu objetivo se quem a recebe tiver

desejo de aprender.

Para que a motivação seja possível, deverá ser utilizada a própria realidade como fonte de

conhecimento, confrontando-se a prática com elementos de interpretação e informação que permitam

levar a novos níveis de compreensão sem ser necessário fazer apelo à leitura de textos complicados.

Neste caso, o formador terá de ser capaz de se confrontar com situações inéditas, devendo por isso

estruturar a formação na base da flexibilidade, de modo a que o produto do grupo seja adaptável às

novas teorias e práticas e ao sistema de produção da empresa.


53

A RETER

O formador deverá ter presente que o mesmo método pode ser utilizado com bastante eficácia

nos diferentes tipos de comportamentos, não havendo por isso uma separação bem definida.

O formador que não domine diferentes métodos e técnicas, terá muito menos possibilidades

de atingir eficazmente o seu objetivo.

Não se esqueça que existem várias determinantes e contingências que condicionam a escolha

dos métodos e das técnicas, tais como:

Adequação aos objetivos e aos conteúdos da formação;

A população a que se destina;

Ritmo de aprendizagem de cada formando;

Transferência para a realidade dos formandos;

Capacidade de aprendizagem autónoma;

Variedade de estímulos;

Tempo disponível;

Recursos materiais.

FATORES QUE INTERVÊM NA SELEÇÃO DOS MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICOS


54

Conclusão Final

Com este módulo demos-lhe a conhecer os principais métodos e técnicas pedagógicos de que pode

dispor enquanto formador, mas sobretudo alertámo-lo para a complexidade da tarefa que irá

desempenhar e para a necessidade de promover a reflexão ativa para encontrar caminhos que o

conduzam a uma formação de qualidade, pois não existem receitas que solucionem todas as

situações.

Todos os métodos podem ser bons e todos os métodos podem ser maus. Todos são bons quando

encontramos neles as respostas metodológicas a situações que se colocam na relação de formação e

quando estas respostas permitem a gestão correta e harmoniosa do processo. Todos são maus

quando nos armamos de um excessivo rigor metodológico que não nos deixa ver que outros métodos

e outras estratégias podem encerrar em si as respostas que há muito procuramos.

Cabe-lhe a si a tarefa de ponderar e ajuizar a adequação dos diferentes métodos e técnicas

pedagógicos.

Como reflexão sobre o conceito de método e de estratégia pedagógica, sugerimos que aceda ao

filme nº 5 disponível em anexo.

55


Bibliografia

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Brandes, D.& Howard, P. (1977), Manual de Jogos Educativos, Moraes Ed., Lisboa

Eitington, J. (1985), Utiliser les techniques actives en formation, Ed. D’Organization, Paris

Ferra, A. (1982), Pedagogia centrada na pessoa, Ed. Ulmeiro, Lisboa

Fritzen, S. (1981), Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupos, Ed. Vozes, S. Paulo

Lesne, M. (1977), Trabalho Pedagógico e Formação de Adultos, Fundação Calouste Gulbenkian, Lisboa

Mão de Ferro, A. (1992), O Método Expositivo, IEFP, Lisboa

Mão de Ferro, A. (1999), Na Rota da Pedagogia, Ed. Colibri, Lisboa

Minicucci, A. (1985), Técnicas de Trabalho de Grupo, Ed. Atlas, S.Paulo

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Roger, J. (1982), Para uma Pedagogia de Adultos, Pórtico, Lisboa

SEIES, (1997), Jogos Pedagógicos, IEFP, Lisboa

Sprinthall, N. & Sprinthall, R. (1990), Psicologia Educacional, MacgrawHill, Lisboa

56


ANEXOS

57


FILMES

Brainstorming - clique aqui

A 1ª vez na Formação - clique aqui

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58


Role Playing - clique aqui

Na Rota dos Métodos e Técnicas - clique aqui

Estratégias Pedagógicas - clique aqui

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formação pedagógica inicial de...

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