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    Vctor Gonzlez Espina La fijacin del salario mnimo dentro del sistema de relaciones laborales. La experiencia de Chile y Uruguay

    http://derecho.uahurtado.cl

  • Fijacin del salario mnimo dentro del sistema de relaciones laborales: La experiencia de Chile y Uruguay

    Vctor Gonzlez Espina

    I. PRESENTACIN

    El establecimiento del salario mnimo por los pases del cono sur, ha sido

    uno de los principales mecanismos de poltica salarial que ha sabido permanecer en el tiempo, cuyo objetivo pretende establecer un mecanismo de proteccin a los trabajadores de menores ingresos y asegurar un piso de entrada al mercado laboral1. Sin perjuicio de lo anterior, este objetivo primario se ha visto desdibujado durante las ltimas dcadas, pasando a asumir el salario mnimo otro tipo de funciones, siendo utilizado adems como un instrumento redistributivo y de superacin de la pobreza; como un mecanismo estabilizador de la poltica econmica; o como un instrumento para la flexibilizacin del mercado de trabajo2.

    Estudiante de cuarto ao de la Carrera de Derecho de la Universidad Alberto Hurtado. La presente investigacin fue desarrollada en el marco de la beca concedida por la Universidad Alberto Hurtado dentro del programa de intercambio con la Universidad Catlica del Uruguay el ao 2009. 1 Por otro lado, el convenio 131 de la OIT establece los criterios que deben ser utilizados para asegurar este piso en la determinacin del salario mnimo, el cual contempla: las necesidades de los trabajadores y sus familias, como tambin factores econmicos como su desarrollo, ndices de productividad y solvencia de las empresas para asumir dicho pago mnimo. Sin embargo los parmetros utilizados en su determinacin representan muchas veces intereses contrapuestos, generando en los hechos, que las polticas salariales y laborales de los distintos pases vayan encaminadas en uno u otro sentido dependiendo de la postura poltica de los gobiernos sobre esta materia, como tambin el clima econmico imperante de la poca. 2 Marinakis y Velasco (2006) p. 22.

  • Vctor Gonzlez Espina

    El presente trabajo pretende abordar en trminos amplios lo que ha sido la experiencia uruguaya y chilena sobre la determinacin del salario mnimo, pases que presentan claras diferencias en los mecanismos empleados para su determinacin.

    A grandes rasgos, Chile cuenta con un salario mnimo nico y de cobertura nacional, lo que estructuralmente es bastante similar a lo que ocurre en Uruguay, sin embargo, este ltimo se ve complementado por los consejos de salarios, instancia de negociacin que determina los salarios mnimos por grupo de actividad econmica. Esta diferencia que en principio parece ser sutil, constituye uno de los principales pilares del sistema de relaciones laborales uruguayo, circunstancia que guarda profunda relacin con el concepto de dilogo social y tripartismo, figuras que poseen hoy una creciente recepcin y reconocimiento internacional como factores esenciales para alcanzar la cohesin social3.

    Al tratar la situacin chilena en esta materia, revisaremos su forma de determinacin, estructura, caractersticas y las principales directrices que influyen en la fijacin del monto del salario mnimo, para luego dar lugar a un anlisis de las principales falencias y virtudes del sistema nacional.

    En lo que respecta a la experiencia uruguaya, buscaremos describir y examinar los sistemas de determinacin del salario mnimo existentes en ese pas, conocer su origen y etapas histricas en que los consejos de salarios han funcionado desde su creacin. Tambin daremos una mira actual a los diversos elementos que se conjugan al momento de determinar el salario mnimo en Uruguay, elementos tales como las polticas salariales, las polticas laborales, y las relaciones entre los diversos actores involucrados en este proceso, como son los trabajadores, empresarios y el gobierno. Finalmente, estudiaremos los acuerdos que resultan del dilogo producido en los consejos de salarios,

    3 Para graficar mejor esta situacin, el autor Arend Lijphart, al tratar los grupos de inters, desarrolla una distincin central entre pluralismo (el cual sera propio de las democracias mayoritarias) y corporativismo (propio de un modelo de democracia consensual), cuya diferencia representa claramente la distincin existente entre ambos pases en los mecanismos empleados para la determinacin del salario mnimo. Para Lijphart, las cualidades que caracterizan al corporativismo son: a) la existencia de grupos de inters concentrados y fuertes; b) los que se encuentren coordinados en organizaciones de estructura nacional; c) que la concertacin entre estos supone una consultacin regular por parte de los lideres de estas organizaciones representativas nacionales, especialmente los representantes sindicales y de empleadores, tanto entre si como con representantes del gobierno; c) y finalmente que los acuerdos logrados entre estos sean vinculantes para las tres partes de la negociacin (los denominados pactos tripartitos). Por el contrario, el pluralismo se distingue del corporativismo por poseer: a) una multiplicidad de pequeos grupos de inters; b) la inexistencia o debilidad de organizaciones fuertes, de estructura o punta nacional; c) escasa o inexistente consulta entre las partes; d) y, por consiguiente, la ausencia de pactos tripartitos. Lijphart (2006) p. 166.

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    buscando ver sus alcances, contenidos y abordando de paso los dilemas y desafos que se presentan en los mismos.

    De la confrontacin de ambos sistemas, se busca poner de manifiesto la carencia que presenta hoy nuestro pas de no contar con este tipo de mecanismos corporativistas de dilogo y cohesin social en un tema tan contingente, sensible y transversal como es el salario mnimo. De igual modo se pretende exponer el rol preponderante que deben jugar los actores sociales dentro de un sistema de relaciones laborales4 a la hora de discutir estos temas a nivel sectorial, regional o nacional con el gobierno, todo bajo la conviccin de que ciertas cuestiones de inters colectivo no pueden ser tratadas solamente en el mbito de la negociacin de empresa.

    Bajo esta lgica, se pretende dejar planteada dos situaciones que a mi juicio son fundamentales. En primer lugar, hacer patente que cualquier sistema de relaciones laborales necesita indispensablemente de actores fuertes y consolidados que marquen presencia a la hora de discutir temas como el salario mnimo. Y segundo, demostrar que las relaciones laborales no pueden ser vistas solamente como el conjunto de normas que las regulan, sino que aqullas poseen adems un alto contenido subjetivo; que tiene que ver con lo que las partes quieren, desean y anhelan.

    Por lo tanto, la oportunidad del dilogo se transforma en un componente fundamental, el cual sin duda no se agotara solamente en discutir salarios, sino que permite ir hacia un modelo ms integrador, ms proactivo; un modelo en el cual los diferentes actores entiendan que la cooperacin y el intercambio, harn madurar y fortalecer el sistema de relaciones laborales. No se trata de que acten en desmedro de uno sobre el otro, sino con el convencimiento de que el accionar colectivo tendr satisfactorios resultados. La negociacin y el dilogo deben ser la premisa bsica. Se debe dialogar siempre, en permanente cambio y con la versatilidad adecuada. El dilogo

    4 Si seguimos el enfoque tradicional planteado por Dunlop que da al concepto de sistemas de relaciones laborales, este lo divide en cuatro elementos, situando en primer lugar a los actores, constituidos por los trabajadores y empleadores con sus respectivas organizaciones y el Estado. En segundo lugar la ideologa, al no desconocer que cada uno de los actores tiene sus intereses, sus objetivos, pero hay una ideologa de fondo comn que permite el funcionamiento del sistema, en otras palabras, cada uno de los actores puede tener distintos objetivos, pero para que el sistema funcione debe haber un entramado de base comn, que permite el desenvolvimiento del sistema. En tercer lugar, debe existir un contexto, el cual es el medio en el que se desarrolla el sistema. Por ltimo, y como elemento fundamental, habla de las normas, cuyo establecimiento es el resultado del funcionamiento del sistema y se constituye en el aspecto crtico que debe ser analizado por los distintos actores sociales. Dunlop (1958)

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    social es un intento para evitar nuevos enfrentamientos o diferencias, e incluso minimizar la existencia de intereses particulares5.

    II. EL ACUERDO 131 DE LA OIT SOBRE LA FIJACIN DEl SALARIO MNIMO

    La preocupacin de la OIT, sobre la necesidad de fijar un salario mnimo

    data ya desde 1928 mediante el convenio 26 de la OIT, al cual le siguieron nuevos avances sobre la materia mediante los convenios 99 de 1951 (sobre fijacin de salarios mnimos en la agricultura), y el convenio 131 de 1970 (dirigido a los pases en vas de desarrollo).

    Las principales virtudes del convenio 131 radican en que este pone de manifiesto la necesidad de buscar mecanismos que protejan a los trabajadores de remuneraciones indebidamente bajas, impone al gobierno el deber de consultar a los actores sociales para la fijacin y ajuste del salario mnimo, y establece criterios que deben ser considerados en la fijacin de este, como las necesidades de los trabajadores y sus familias, factores como el desarrollo econmico, niveles de productividad, y capacidad de pago de las empresas, e ir en busca de mayores niveles de empleo6.

    El convenio 131 de la OIT ha sido ratificado tanto por Chile como por Uruguay,7dato que desde un punto de vista metodolgico, nos resulta tremendamente til para poder establecer un punto objetivo y formal de comparacin de las realidades de ambas legislaciones en esta materia, las cuales presentan claras diferencias, dentro de las cuales podemos mencionar:

    a) Sobre la exigencia de consultar a los actores sociales (trabajadores y empleadores) respecto de quienes sern los grupos de asalariados a los que se deba aplicar el sistema de salario mnimo8: Chile determina a quienes no se les aplicar el salario mnimo (totalmente o proporcionalmente) por medio del cdigo del trabajo o leyes especiales; en el caso uruguayo, la situacin es distinta, debido a que adems de establecer restricciones legales, actualmente existe un rgano institucionalizado como es el Consejo Superior Tripartito, instancia mxima (compuesta de los mas altos dirigentes de los trabajadores empleadores y autoridades de gobierno) donde se discuten (entre otras cosas), los grupos de actividad y polticas laborales en general.

    5 Boliolo (2005) p. 70. 6 Artculo 3 del convenio 131 de la OIT. 7 Ratificado por Chile en 1999 y por Uruguay en 1976. 8 Artculo 1 inc. 2 del convenio 131 de la OIT.

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    b) Respecto de los criterios propuestos por el convenio 131 para la determinacin del salario mnimo9, Chile tiene el mrito de demostrar que durante las ltimas dcadas ha presentado un incremento progresivo y consistente en los salarios mnimos reales, (los cuales son superiores a los del Uruguay) gracias a una poltica salarial activa de los ltimos gobiernos. Sin perjuicio de ello (y en esto destaca Uruguay), no existen mecanismos institucionalizados tripartitos de negociacin en esta materia, los cuales sin lugar a duda impregnaran a este sistema una mayor democratizacin y legitimacin del proceso (al integrar a los planteamientos de los actores sociales), y una forma efectiva de canalizar los conflictos en la determinacin de estos salarios. Uruguay por su parte posee basta experiencia en este tipo de negociaciones, mediante la institucionalizacin del Consejo de Salarios.

    c) Un tercer punto, (y quizs sobre el cual se centra nuestra comparacin), es sobre el deber que impone la OIT de disponer para el establecimiento, aplicacin y modificacin de dichos mecanismos de fijacin de salario mnimo, la consulta exhaustiva con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores: es sobre este punto donde Chile presenta las mayores deficiencias, ya que este no posee un mecanismo regulado y formal de negociacin o por lo menos de consulta. Pese a lo anterior, en la prctica se ha dado un dilogo entre los actores sociales a la hora de fijar el reajuste del ingreso mnimo mensual, lo que no quita que dicha instancia no constituye una negociacin propiamente tal, la cual no es vinculante, y cuya convocacin es facultativa del gobierno. Contraste totalmente opuesto al caso chileno es lo que ocurre hoy en el sistema de relaciones laborales uruguayo, donde se ha logrado aplicar un mecanismo de negociacin en los distintos niveles, mediante la negociacin colectiva de empresa, la negociacin por rama de actividad (o interempresa) la cual se desarrolla especficamente en los consejos de salarios, y an mas en una tercera instancia de negociacin como es el Consejos Superior Tripartito, mecanismo que rene las cpulas de las organizaciones de empleadores, trabajadores y altos representantes del gobierno.

    Es por esto que dado el evidente componente poltico en esta materia, lo ideal es que esa discusin se realice con informacin tcnica solida. Por ello se hace necesario que en los pases del cono sur se creen comisiones tripartitas de

    9 Estos son: las necesidades de los trabajadores y de sus familias respecto del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.

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    carcter consultivas y que cuenten con informes tcnicos para poder lograr una discusin fundamentada y objetiva10.

    III. LA EXPERIENCIA CHILENA

    Chile ha incorporado el salario minino desde hace ya ms de sesenta

    dcadas (1937), bajo el rotulo de Ingreso Mnimo Mensual, garanta que posee rango legal, es de carcter nico y nacional. Este se otorga mediante una ley especial que establece peridicamente11 un monto mnimo de remuneracin mensual imponible y tributable, aplicable tanto a funcionarios pblicos y privados12 de jornada completa.

    El Ingreso Mnimo Mensual es hoy en Chile un tema preponderante en los debates sociales y polticos, y como no ha de serlo, si es la nica poltica institucionalizada existente para la determinacin de rentas mnimas que conocemos, excluyndose as otro tipo de instrumentos para la determinacin de salarios, lo que en la experiencia de otros pases como Uruguay este es un instrumento mas entre varios existentes, como tendremos oportunidad de ver.

    Los motivos de esta restriccin de instancias de negociacin y de dilogo para la determinacin de Ingresos mnimos los podemos encontrar a partir de la segunda mitad de la dcada de los setenta, en un contexto de severa restriccin de las libertades publicas y sindicales, [en donde] el rgimen militar comenz [a introducir] polticas liberalizadoras de la economa, lo que se tradujo en la poltica salarial en la prohibicin de la negociacin colectiva por rama13, restringindola hasta el da de hoy solo al nivel de Empresa y obteniendo como resultado un movimiento sindical tremendamente debilitado14.

    Sin embargo, desde 1990 se ha percibido fuertemente en nuestro pas, una poltica salarial activa en materia de ingresos mnimos, traducida en lneas generales en un aumento significativo del salario mnimo real. Ello permiti que en tiempos de bonanza econmica, los salarios ms bajos se beneficiaran de la expansin de la economa mediante este mecanismo.

    10 Marinakis y Velasco (2006) p. 32 11 Que por regla general es anual y entra en vigencia los 1 de Julio de cada ao. 12 Lpez (2008) p. 1 13 Marinakis y Velasco (2006) p. 159. 14 Alcanzando hasta el 2006 una tasa de sindicalizacin de un 11 %, y solo una tasa de 8.6% de cobertura de la negociacin colectiva, lo que en comparacin a aos anteriores no significa un cambio positivo importante. Velasco (2007) p. 3.

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    1. Sobre el concepto de salario mnimo en Chile Pese a que en Chile no existe norma expresa que defina el derecho al

    salario mnimo, este se encuentra reconocido como una garanta constitucional en el artculo 19 n 16 inc. 1 de la Constitucin al prescribir que toda persona tiene derecho a una justa retribucin15. El contenido exacto de este precepto tan vago y ambiguo debe ser vinculado necesariamente con la normativa vigente en el cdigo del trabajo, especficamente en su artculo 44 inc. 3 el cual establece el salario mnimo como una garanta legal, consagrando de este modo un derecho irrenunciable y limitando la autonoma de las partes en la fijacin de salarios.

    Si consideramos la discusin producida en la Comisin de Estudios de la Nueva Constitucin podemos decir que esta se inclino por una frmula (aunque tenue) de derecho social, la cual postula que los servicios deben tener como contrapartida una retribucin de acuerdo con la naturaleza del trabajo realizado y acorde con las ventajas que traer para el acreedor el aprovechamiento de dicho trabajo personal. Sin embargo, hablar de justa retribucin se trata de una frase con un fuerte matiz axiolgico, ms trascendente, con referencia a valores no meramente econmicos del trabajo, y que pretende entregar una seal pragmtica y finalista16. De este modo, la constitucin de 1980 se alejo del sentido de este derecho establecido en la Constitucin de 1925, reformada en 197117, la cual reconoca el derecho de toda persona a una remuneracin suficiente que asegurara a ella y su familia un bienestar acorde con la dignidad humana y a una justa participacin en los beneficios que de su actividad provinieran, siendo por tanto considerada solo como suficiente aquella remuneracin que satisfaga tanto las necesidades del trabajador como las de su familia18.

    Pese a ello, si bien dentro de la Comisin de Estudios de la Nueva Constitucin existi la idea de establecer la participacin en los beneficios, para garantizar la progresividad de los salarios ms all de un monto mnimo que solo permitiera al subsistencia personal y familiar de los trabajadores19, se opt por establecer el concepto de justa retribucin, ya que era un derecho 15 La Comisin de Estudios de la Nueva Constitucin, al momento de discutir este tema opto por utilizar el trmino justa retribucin en vez de remuneracin bajo el argumento de que se deba garantizar un ingreso pecuniario de forma amplia que comprende todo lo que la persona humana es, entrega y proyecta en esa comunidad llamada empresa. (CENC sesin N119, p. 29) 16 Irureta (2006) p. 67 17 Ley 17.398, de 1971. 18 Irureta (2006) p. 68. 19 Lpez (2008) p. 1.

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    judicialmente imposible de reconocer y que solo le corresponda a la ley fijar los mecanismos objetivos mediante los que podra operar dicha participacin20.

    2. Caractersticas generales del salario mnimo en Chile

    En principio, cabe aclarar que el actual sistema de determinacin del

    salario mnimo posee un amplio margen de maniobra, ya que ni en el cdigo del trabajo ni leyes especiales establecen una periodicidad fija21, en otras palabras, no existe norma expresa sobre la periodicidad o actualizacin del mismo (pese a que en la prctica este se ha fijado anualmente). En efecto, una seguidilla de leyes anuales ha venido reajustando peridicamente el salario mnimo, pese a no existir ninguna exigibilidad jurdica para que el gobierno lo siga realizando22, claro ejemplo de esta facultad del ejecutivo la encontramos en las leyes 19.564 que reajusto el salario mnimo desde 1998 a 200123, y 20.039 que reajust el salario mnimo mensual, para dos aos consecutivos 2005 y 200624.

    Por otro lado, nuestro actual sistema de determinacin del salario mnimo tampoco cuenta hoy con instancias o comisiones tripartitas de rango legal a las cuales se consulte o negocie, como as tambin no existe la obligacin de informar a los agentes sociales (organizaciones de trabajadores y empleadores) sobre las decisiones tomadas por el gobierno sobre los reajustes al salario mnimo, lo que en principio infringira el convenio 131 de la OIT sobre salarios mnimos25. Con todo y sin perjuicio de lo anterior, no hay que desconocer que es habitual que el gobierno dialogue y se rena con las organizaciones sindicales y conglomerados empresariales ms representativos, lo que fcticamente se ha convertido en una prctica informal de dilogo.

    El Ingreso Mnimo Mensual es un valor en dinero fijado por ley, el cual no es financiado por el Fisco, y por tanto, este constituye una carga para el empleador el cual debe al menos pagar a sus trabajadores dicho monto como remuneracin mensual26. Es por esto que adems el salario mnimo no es utilizado como unidad de cuenta en la fijacin de pensiones y/o jubilaciones ni

    20 CENC sesin N119, p. 29. 21 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 22 Lpez (2008) p. 4. 23 Reajusta monto del ingreso mnimo mensual, de $71.400 a $80.500 (ao 1998 a 1999) y de $80.500 a $90.500 (ao 1999 a 2000) y de $90.500 a $100.000 (ao 2000 a 2001). 24 Reajusta el monto del ingreso mnimo mensual, de $120.000 a $127.500 (ao 2005 a 2006) y de $127.500 a $135.000 (ao 2006 a 2007). 25 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 26 Lpez (2008) p. 2.

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    de otros precios de la economa. Por tanto, a diferencia de lo que sucede en otros pases, en el caso de Chile los incrementos del [salario mnimo] no tienen un impacto directo sobre las cuentas fiscales27.

    Como ya tuvimos oportunidad de mencionar, el salario mnimo actualmente cubre a los trabajadores del sector pblico y privado contratados a jornada completa lo que en los hechos abarca a la mayor parte de los trabajadores asalariados, sin perjuicio de las excepciones legales existentes en el cdigo del trabajo y leyes especiales. Es as como no gozan de un salario mnimo ntegro: a) el trabajador de jornada parcial, el cual solo tiene derecho al salario mnimo vigente reducido proporcionalmente en relacin a la jornada ordinaria de trabajo28; b) los trabajadores (menores de 21 aos) bajo contrato de trabajo de aprendizaje29; c) el caso de los trabajadores agrcolas, donde una parte de sus remuneraciones puede ser pagada en especie (mximo un 50%), y los trabajadores domsticos cuya remuneracin mnima en dinero debe ser igual al 75% del ingreso mnimo mensual30-31; d) finalmente, los trabajadores menores de 18 y mayores de 65 aos se estableci un salario mnimo que corresponde al 80% del salario mnimo vigente32 y tampoco tienen derecho al salario mnimo los trabajadores deficientes mentales contratados por el artculo 16 de la ley de discapacitados mentales33-34.

    3. La poltica salarial

    Desde la recuperacin de la democracia, se ha observado en Chile una

    poltica salarial activa de impulsin e incremento del salario mnimo real, lo que en lneas generales ha dado resultados satisfactorios, solo basta ver como desde 1990 hasta el 2009 el salario mnimo se ha visto incrementado de $26.000 pesos a $165.000 pesos, lo que en principio ha sido posible gracias a una economa estable y de crecimiento sostenido (salvo en periodos de crisis), permitiendo a los trabajadores de ingresos mas bajos beneficiarse de este crecimiento econmico dentro de lo posible35.

    A cambio de ello, nuestra economa en las ltimas dcadas se ha visto expuesta a los vaivenes de la economa mundial, esto gracias a un modelo de

    27 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 28 Art. 44 inc. 3 Cdigo del Trabajo. 29 Art. 81 Cdigo del Trabajo. 30 Art. 91 inc. Cdigo del Trabajo. 31 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 32 Ibdem. 33 Lpez (2008) p. 2. 34 Ley 18.600 del 19 de Febrero de 1987. 35 Marinakis y Velasco (2006) p. 205.

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    apertura comercial al exterior, la expansin de exportaciones, el gasto y la inversin impulsados por la apertura a nuevos y atractivos mercados atreves de tratados internacionales36.

    Esto ha llevado a que en definitiva se critique y cuestione la existencia del salario mnimo, bajo el argumento de que precisamente este producira desempleo, especialmente en tiempos de crisis, para ellos, el fundamento terico es simple, todos los mercados tienen un precio de equilibrio que en el caso del mercado del trabajo corresponde al salario al cual la oferta y la demanda de trabajo se equiparan. Por cierto, si el salario mnimo se fija por debajo de este valor no tiene efecto alguno. El caso de inters es aquel donde existe el riesgo que se fije por sobre el salario de mercado, lo que implica que puedan producirse impactos sobre el desempleo, es decir, que el nmero de personas dispuestas a trabajar supera el nmero de puestos de trabajo disponibles37.

    Frente a esto, se pueden mencionar como aspectos positivos de nuestro sistema de fijacin de salario mnimo, la aplicacin de criterios como los de inflacin esperada y el incremento de la productividad del trabajo, los cuales pese a que no poseen una formula matemtica precisa y que solo son utilizados como orientadores para realizar el ajuste, estos cumplen importantes funciones. Respecto del primero de los criterios mencionados, este tiene por propsito preservar el poder adquisitivo del salario mnimo, mientras que el segundo aspira a relacionar el incremento del salario mnimo con el aporte realizado por los trabajadores al crecimiento econmico. La justificacin de esta intervencin se encuentra en que no es suficiente compensar la perdida del poder adquisitivo del salario mnimo como consecuencia de la inflacin, sino que adems, debe haber participacin de los trabajadores en el crecimiento econmico. De esta forma fue posible establecer incrementos reales sin efectos inflacionarios38.

    Dentro de los aspectos negativos encontramos (como ya hemos mencionado), la debilidad de la participacin de los actores sociales en un proceso de consulta donde no se comparte informacin estadstica relevante, no hay una bsqueda de consenso ni se formulan recomendaciones al poder ejecutivo. [] esta debilidad, as como la falta de institucionalidad de la consulta, llevo, por ejemplo, a que los empleadores no manifestaran efectivamente su preocupacin cuando despus de la crisis asitica que freno

    36 Marinakis y Velasco (2006) p. 161. 37 Perticara et al (2009) p. 54. 38 Marinakis y Velasco (2006) p. 160.

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    bruscamente el crecimiento econmico, se siguieron aplicando importantes incrementos reales del mnimo previamente acordado39.

    4. La ausencia de dilogo social en materia de fijacin de salario mnimo

    Una de las principales deficiencias del sistema chileno en materia de

    salario mnimo, es que este carece de mecanismos institucionalizados que promuevan el dilogo social como mtodo de determinacin de una remuneracin bsica. Es por esto que se sostiene que una verdadera y eficaz implantacin del dilogo social supone la existencia de estructuras fuertes y permanentes que lo promuevan, que tengan la capacidad de darle un marco fsico, procesal y de apoyo tcnico a la hora de que dicho dilogo se desarrolle. Adems, la misma institucionalizacin jugara a favor en cuanto a la apropiada concrecin de los resultados que surjan de ese dilogo, mediante mecanismos que persigan obtener el cumplimiento de lo acordado o proporcionando el asesoramiento necesario para que los acuerdos sean llevados a efecto.40

    Sin embargo realizar esta afirmacin requiere de ciertas precisiones. En primer lugar, el concepto de dilogo social es ms bien una experiencia y orientacin poltica que abarca mucho mas que un mecanismo de determinacin de salarios mnimos. Es as como dilogo social comprende todo tipo de negociaciones y consultas o, simplemente, el mero intercambio de informacin entre los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, sobre cuestiones de inters comn relativas a las polticas econmicas y sociales41.

    Una segundo alcance se remite a esclarecer que cuando se habla de ausencia de dilogo social en la fijacin de salarios mnimos, se habla de una falta de mecanismos de negociacin institucionalizada entre los actores sociales. Dicha aclaracin nace nuevamente de lo amplio que resulta ser la nocin de dilogo social, concepto que puede ser medido de acuerdo a su intensidad en el dilogo, diferenciando al menos tres niveles: a) El mero intercambio de informacin, siendo el proceso mas bsico de dilogo social, el cual no implica una discusin sustancial, real o de accin sobre las cuestiones planteadas; b) la consulta, nivel que va mas all de solo compartir informacin, si no que mas bien implica un compromiso de desarrollar un dilogo mas afondo sobre los temas discutidos; c) y finalmente la negociacin, medio que por regla general posee regulacin legal (institucionalizacin) y cuya principal

    39 Marinakis y Velasco (2006) p. 169-170. 40 Morgado (2006) p. 36. 41 Ishikawa (2004) p.3.

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    figura ha sido por excelencia la negociacin colectiva42, la cual abarca tanto la negociacin a nivel de empresa (bipartita), como la negociacin por rama de actividad o incluso nacional (la cual puede ser bipartita o tripartita).

    A raz de lo anterior, podemos afirmar que en cuanto a la intensidad del dilogo social existente en Chile en materia de salario mnimo, solamente la podemos encontrar en un nivel de consulta, instancia que se ha venido dando cada ao pese a no ser una obligacin para el gobierno.

    Desde el punto de vista de la necesidad de establecer un mecanismo de negociacin tripartita en la determinacin del salario mnimo, cabe recordar que Chile ratifico el 13 de septiembre de 1999 el Convenio 131 de la OIT sobre la fijacin de salarios mnimos (1970) la cual establece expresamente la necesidad de consultar a los actores sociales43, lo que constituye una infraccin a dicho convenio.

    Ms all de esto, no podemos desconocer las tremendas ventajas que significa contar con este tipo de mecanismos, ventajas que pueden ser percibidas principalmente en dos mbitos: en cuanto a los procesos que estos emplean y los resultados obtenidos por el dilogo social en la negociacin tripartita.

    En cuanto a los beneficios que aportan los procesos empleados en estos mecanismos tripartitos podemos mencionar: a) una democratizacin en la formulacin de polticas econmicas y sociales, constituyendo un mecanismo integrador en la formulacin y toma de decisiones polticas y sociales44; b) mayor legitimacin y sentido de propiedad, esto debido a que en una sociedad democrtica, cualquier accin unilateral por parte del Estado sin el consentimiento de los interlocutores sociales suele encontrarse con la resistencia de estos. [] Las polticas formuladas por medio del dilogo social son ms legtimas, porque los actores sociales participan en los procesos decisorios y sus puntos de vista se reflejan en los resultados45. Ello genera sin dudas un sentido de propiedad entre los actores sociales; c) reduce y canaliza los conflictos facilitando la cooperacin, estos mecanismos de dilogo cambian las relaciones de confrontacin y enfrentamiento que puedan tener las partes, por una lgica de entendimiento comn y cooperacin en la solucin de conflictos y disensos que puedan existir, buscando as, respuestas conjuntas46; d) constituye un mecanismo de cooperacin frente a tensiones sociales o de crisis econmicas: es as como la experiencia comparada nos demuestra que facilitando 42 Ibdem. 43 Marinakis y Velasco (2006) p. 168. 44 Ishikawa (2004) p.27. 45 Ishikawa (2004) p.28. 46 Ishikawa (2004) p.28.

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    el dilogo se logran tomar decisiones adecuadas de acuerdo a los intereses de todas las partes47.

    Por otro lado, una cosa es el dilogo propiamente tal y los mecanismos que en el se prevn y otra cosa son los resultados y beneficios que de este resultan. Es as como dentro del segundo grupo de ventajas que resultan de la implementacin del dilogo en la negociacin tripartita, (referidos a los resultados) podemos destacar: a) los acuerdos, entendidos como el resultado de una negociacin entre las partes y cuya calidad y vigorosidad depender en gran medida en como se estructure la negociacin, la naturaleza jurdica que adquieren estos acuerdos, la composicin de las partes y calidad de las mismas, entre otros factores; b) la posibilidad de generar reformas en la economa y del mercado de trabajo, Tras alcanzarse el consenso, las opiniones de los interlocutores sociales se reflejan en los acuerdos de reforma que han aceptado, y cuyos contenidos van a seguir apoyando por el estmulo de la presin de los pares 48; c) incorporacin de dimensiones sociales en el progreso nacional econmico y social: este objetivo se logra justamente mediante la incorporacin y participacin de los actores sociales en la toma de decisiones sobre poltica econmica y social, lo que se traduce en que sus demandas se incorporan de una u otra manera a este tipo de reformas y medidas tendientes al progreso nacional49.

    Finalmente, podemos mencionar que el tripartismo es una modalidad de cooperacin en la que se potencian y promueven relaciones encaminadas a contribuir al logro de objetivos comunes y particulares de las partes. Con ella no se pretende la absorcin o desaparicin de los copartcipes. Por el contrario, la cooperacin no equivale a la cooptacin. [Es as como] se puede concluir que el tripartismo es una modalidad participativa de cooperacin que se da entre partes autnomas que, sin perder su identidad ni independencia, comparten soberanas con el propsito de alcanzar objetivos comunes y particulares50.

    5. Reflexiones finales

    El salario mnimo en Chile, no constituye jurdicamente una completa

    garanta social pero su aplicacin por parte de los ltimos gobiernos s le ha dado, en los hechos, un reconocimiento como garanta propiamente tal,

    47 Ishikawa (2004) p.32. 48 Ishikawa. (2004) p.32. 49 Ishikawa. (2004) p.32. 50 Morgado (2006) p. 32.

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    corrigiendo discrecionalmente las limitaciones institucionales que este derecho presenta51. Es as como pese a que su acceso, calidad y actualizacin no estn jurdicamente garantizados, adems de contemplar situaciones de trabajadores que legalmente se encuentran excluidos de su cobertura, en la prctica el salario mnimo se paga a casi todos los trabajadores con contrato formal de trabajo.

    Sin desconocer las crticas que se realizan a los reajustes peridicos al salario mnimo, sobre su incidencia en la generacin de desempleo cuando este supera el precio de mercado y hacindola responsable de la escasa velocidad de generacin de puestos de trabajo en periodos de crisis, Chile hoy presenta un incremento significativo y sostenido en el salario mnimo real, el cual ha tendido a acercarse a los salarios medios, e incrementar las remuneraciones de los quintiles con ingresos ms bajos52, lo que es un reflejo de las polticas salariales empleadas por los gobiernos de la concertacin desde la vuelta a democracia.

    Por ltimo, y como ya hemos recalcado, el dilogo producido en Chile sobre la determinacin de remuneraciones bsicas carece de protagonismo. Lo que constituye un desafo para nuestros tiempos de redoblar los esfuerzos para lograr instalar formalmente vas de dilogo y negociacin continua como son los mecanismos corporativos tripartitos, generando as, una ideologa de compaerismo social y la ausencia de una mentalidad de ganador total.53

    En Chile, la determinacin del salario mnimo es un factor relevante en la poltica social, dada la poca extensin de la negociacin colectiva. Si bien la negociacin interempresa es posible, para llevar a cabo el proceso se requiere del acuerdo de ambas partes54, lo que hace en la prctica ha resultado casi imposible que esta se produzca.

    Esto reafirma nuevamente nuestra tesis de demostrar como en la experiencia comparada, contar con mecanismos de dilogo de carcter tripartito, da un mayor dinamismo y participacin de los interlocutores sociales y en particular a las organizaciones de trabajadores, fomentando la sindicalizacin y el fortalecimiento de la misma, propiciando finalmente una negociacin colectiva por rama de actividad, institucionalizada y viable (tal como ocurre en el sistema uruguayo del cual hablaremos mas tarde).

    Una de las razones esbozadas para explicar la decadencia del corporativismo es justamente el nivel de erosin que este ha experimentado en

    51 Lpez, 2008, p.4. 52 Marinakis y Velasco (2006) p. 196. 53 Lijphart (2006) p. 166. 54 Marinakis y Velasco (2006) p. 169.

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    la integracin de los individuos con organizaciones de inters, refirindose particularmente a que esta situacin debilita la capacidad de los sindicatos para actuar en nombre de un gran nmero de trabajadores, as como su influencia en instancias de dilogo como las tripartitas o interempresas. Sin embargo la situacin sera distinta, si aceptamos la distincin entre un corporativismo liberal (donde los empresarios son la fuerza predominante) y un corporativismo social (donde el predominio pertenece a los trabajadores)55. Por tanto el declive en la fuerza de los sindicatos no significa necesariamente un declive general del corporativismo, solo un simple cambio de un corporativismo social a uno liberal56. Finalmente, el dilogo social no pretende reemplazar al mercado ni tampoco a la soberana popular, pero las ventajas que se obtienen por incorporarlo como un habito social, permitirn otorgar legitimidad a paquetes de reformas econmicas y sociales liberales, con bajo riesgo de conflictos y altos compromisos con los consensos alcanzados, producto de la participacin de los actores sociales involucrados57.

    IV. LA EXPERIENCIA URUGUAYA

    Antes de adentrarnos en el Anlisis de lo que ha sido la forma y criterios

    en la determinacin de salarios mnimos hay que realizar ciertas distinciones en la materia. En primer lugar, en Uruguay, hoy se encuentran regulados principalmente dos tipos de mecanismos institucionales que determinan el salario mnimo, a saber: salario mnimo nacional, y el salario mnimo negociado en los consejos de salarios, el cual se encuentra restringido a los asalariados del sector privado. El caso del sector pblico, es un caso especial, a este no se le aplica el salario mnimo nacional ni participan de los consejos de salarios, en principio, el salario mnimo de estos trabajadores es fijado por el ejecutivo, sin perjuicio de que estos trabajadores poseen sus propios mecanismo de negociacin sobre reajuste salarial (el cual se encuentra menos regulado).

    En segundo lugar la legislacin uruguaya entiende por salario mnimo aquel que se considera necesario, en relacin a las condiciones econmicas que imperan en el lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfaccin de sus necesidades fsicas, intelectuales y morales58. En este sentido, la ventaja con la que cuenta el consejo de salarios, es que necesariamente el acuerdo que se logre en el, debe ser un monto superior al salario mnimo nacional. 55 Lijphart (2006) p. 168. 56 Lijphart (2006) p. 168. 57 Morales, et al. (2007) p.7. 58 Art. 1. Ley 10.449, de 1943.

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    Ahora nos ocuparemos de dar un panorama general sobre el salario mnimo nacional y posteriormente de los consejos de salarios, el cual trataremos con mayor detencin dada su particularidad e importancia en el sistema uruguayo.

    1. El salario Mnimo Nacional

    Desde 1969 rige en Uruguay un Salario mnimo nacional59, el cual tiene

    cobertura para todos los asalariados privados mayores de 18 aos, exceptuando a los trabajadores rurales y domsticos en el sector privado, y todos los trabajadores pertenecientes al sector pblico, a los cuales se les determina el salario mnimo separadamente por el ejecutivo (sin perjuicio que en el caso de los trabajadores rurales y domsticos, estos fueron incluidos en la negociacin en los consejos de salarios, y que en cambio, el sector pblico tengan mecanismos propios de negociacin).

    Los reajustes del Salario Mnimo Nacional se determinan de forma discrecional y principalmente en base a la inflacin y variaciones del ndice de Precios al Consumidor (IPC), lo que no resta la plena autonoma del ejecutivo en su determinacin. Dicha situacin constituye quizs el principal motivo del porqu en la prctica este se ha tornado en periodos inoperante y generando una prdida de su poder adquisitivo60, ya sea por toparse con periodos de crisis econmica o por decisiones propias del gobierno.

    Lo anterior, tiene relacin directa con el rol que cumplen los actores sociales en su determinacin (entre muchos otros factores claro esta). A modo de ejemplo, en los aos noventa, bajo un contexto de preponderancia de la negociacin individual por sobre la colectiva y un sindicalismo tremendamente debilitado (periodo donde en general no se convocaron los consejos de salarios), la funcin y utilidad del salario mnimo nacional se debilit en lugar de haberse fortalecido, lo que se reflej en la baja sustancial de los salarios reales61. Esto ha llevado a sostener a los grandes laboralistas uruguayos como Pla Rodrguez que hasta hoy el salario mnimo nacional se mantiene como proteccin para un sector residual de trabajadores y como punto de referencia para mltiples aplicaciones62, y por su parte Barbagelata afirma que el salario mnimo nacional no es una categora salarial, si no una medida de valor para el clculo de determinadas prestaciones a la seguridad social.63 59 Establecido mediante el decreto 1524/969 del 28 de Noviembre de 1969. 60 Marinakis y Velasco (2006) p. 263. 61 Marinakis y Velasco (2006) p. 264. 62 Citado por Marinakis y Velasco (2006) p. 271. 63 Citado por Marinakis y Velasco (2006) p. 271.

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    2. Los consejos de salarios

    Los Consejos de Salarios son comisiones tripartitas, integradas por

    representantes del Gobierno y de los sectores profesionales de trabajadores y empleadores, constituidas por ramas de actividad y creadas con el objeto de acordar la fijacin de salarios mnimos y determinar las categoras y tareas para distintos grupos de actividades, cumpliendo funciones complementarias como rganos de conciliacin y de participacin en la aplicacin de la ley64.

    Su constitucin, puede ser provocada de oficio o a peticin de parte65, a travs del ministerio competente. Estos funcionan por grupo de actividad de acuerdo a la clasificacin realizada previamente por el poder ejecutivo66 (hoy acordadas en el Consejo Superior Tripartito), y la circunscripcin territorial sobre la cual ejercer su jurisdiccin tambin es determinada por este. A su vez, se posibilita (cuando estos lo estimen conveniente) la creacin, dentro se su respectiva jurisdiccin, de Subconsejos especiales con la finalidad de desempear tareas de carcter informativas o de asesoramiento67.

    Su composicin normal consta de siete miembros, de los cuales tres son delegados del poder ejecutivo (siendo el primero de los tres el que preside el consejo68), dos son representantes de los trabajadores y los dos restantes de los empleadores. En lo formal, la designacin de los delegados por sector profesional debe realizarse por votacin directa y secreta (lo que en los hechos dejo de ser as hace ya bastante tiempo)69.

    Una vez constituidos los consejos de salarios en la forma y plazo establecidos, estos clasificarn por profesiones y categoras los trabajadores que integran el grupo respectivo, la cual ser la base para la fijacin del salario mnimo70.

    La determinacin del salario mnimo por categora y actividad, tiene por finalidad obtener remuneraciones superiores al salario mnimo vital, y para el logro de este objetivo, se debe obedecer a una serie de factores establecidos por 64 RELASUR (1995) p.23. 65 Exigindose como requisito, la tercera parte de los obreros de una industria o comercio registrados en las planillas de trabajo, la iniciativa de los empleadores o por sus sindicatos patronales, o por agrupaciones obreras con personalidad jurdica o reconocidas por el poder ejecutivo.(Art. 5 inc.3, ley 10.449, consejo de salarios) 66 Art. 6 inc1. Ley 10.449, de 1943. 67 Art. 11. Ley 10.449, de 1943. 68 Art. 6. Ley 10.449, de 1943. 69A su vez, los postulantes deben cumplir con ciertos requisitos como la edad de veintitrs aos, ser ciudadano y poseer una antigedad continuada de cinco aos en el trabajo propio del grupo correspondiente. RELASUR (1995) p.31. 70 Art. 9. Ley 10.449, de 1943.

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    la ley como son las condiciones econmicas del pas o lugar, el poder adquisitivo de la moneda, la capacidad o calificacin del trabajador, el riesgo o peligrosidad del trabajo respectivo o el rendimiento de la empresa o grupo de empresas71.

    Finalmente, las decisiones adoptadas por cada consejo, ya sea de forma unnime o mayoritaria, se recogen en un laudo el cual es posteriormente publicado72, lo que en la prctica, para otorgarle rango legal a estos acuerdos, se recurre a la homologacin de estos por parte del ejecutivo, situacin que ha sido fuente constante de crticas las cuales tendremos oportunidad de ver ms adelante.

    2.1. Etapas de funcionamiento de los consejos de salarios

    Desde su creacin, los consejos de salarios pueden ser divididos en tres

    etapas de funcionamiento. La primera que va desde su puesta en marcha en 1943 hasta 1968, periodo que puede ser calificado como la consolidacin del sistema de consejos de salarios73 y caracterizado por una aplicacin ortodoxa de la ley de consejos de salarios, ajustndose cabalmente a sus preceptos. Un segundo periodo que va desde 1985 (desde que estos son reconvocados luego del retorno a democracia74) hasta 1990, el cual se caracteriz principalmente

    71 Art. 17. Ley 10.449, de 1943. 72 RELASUR (1995) p.33. 73 Sin perjuicio que en su etapa inicial de funcionamiento de los consejos de salarios an era posible apreciar opiniones contradictorias sobre la efectividad y resultados de su aplicacin. Por un lado, sus detractores planteaban que su instrumentalizacin significaba un debilitamiento del convenio colectivo (como instrumento de regulacin de condiciones de trabajo entre sindicatos y empleadores), temor que se fundaba por la preferencia explcita otorgada por el legislativo a los consejos de salarios por sobre los convenios colectivos, bsicamente por las desventajas que presentaba este ltimo, al ser convenios acordados por un menor porcentaje de representatividad que los consejos de salarios (los cuales abarcaban toda una rama de actividad), y porque estos no posea la fuerza obligatoria de la ley. Sin embargo, la opinin mayoritaria postulaba que dicha preferencia no constitua un obstculo o disminucin de los convenios colectivos, postura que finalmente el tiempo dio la razn ya que ambos instrumentos han convivido en plena armona hasta el da de hoy, e incluso fortaleciendo los convenios colectivos los cuales ahora logran alcanzar una aplicacin erga omnes a toda la rama de actividad econmica. RELASUR (1995) p.34. 74 Esto debido a que en 1968, Uruguay sufre un profundo cambio social econmico y poltico, mediante una fuerte crisis econmica y dictadura que restringi las libertades sindicales y colectivas, pasando de un periodo de subordinacin de la poltica social a la econmica74. Son los denominados tiempos de congelacin de los salarios, donde claramente no haba cabida a los consejos de salarios, los cuales fueron sustituidos por un sistema de fijacin peridica de remuneraciones mnimas y mximas correspondientes a cada categora por medio del CORPIN (Comisin de Productividad, Precios e Ingresos). RELASUR (1995) p.40. Sin embargo, una vez reinstitucionalizada la democracia en 1985, se vuelven a convocar los consejos de salarios, principalmente por la presin ejercida por los grupos de trabajadores

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    por una aplicacin atpica y heterodoxa de la ley de consejos de salarios75, sirviendo esta ms bien como marco de orientacin en el funcionamiento de los consejos. Y por ltimo, un tercer periodo que comienza el ao 2005 con la reactivacin de los consejos de salarios luego de un periodo de hibernacin76 y que se extiende hasta hoy en da.

    Un anlisis general de las distintas etapas de implementacin de los consejos de salarios nos permiten observar dos situaciones que han marcado su funcionamiento: en primer lugar, podemos constatar que lo establecido en trminos formales por la ley que instaura los consejos de salarios, dista mucho de lo que en realidad ha venido ocurriendo en su aplicacin a lo largo de su historia, acusando una serie de modificaciones e invenciones estructurales (no reguladas por va legal) en su aplicacin. Un segundo aspecto dice relacin con el hecho de quedar demostrado con creces que este tipo de negociacin ha constituido mucho ms que una instancia que se restringe solo a fijar salarios mnimos, si no que adems este se ha consolidado como un potente instrumento para la determinacin de condiciones generales de trabajo, fijacin de compromisos por rama de actividad econmica y un mecanismo que regula

    mediante una ola de huelgas que abarc amplios sectores econmicos del pas, demandando la necesidad de impulsar mecanismos que asegurasen la recuperacin del poder adquisitivo de los salarios y reivindicaciones sociales largamente deterioradas en tiempos de dictadura. RELASUR (1995) p.44. 75 Ermida (2008) p. 30. 76 En 1991 la nueva administracin decide no convocar mas a los consejos de salarios76 optando por trazar un programa fundamentalmente de corte neoliberal de ajuste econmico, la cual pone en prctica distintas medias dirigidas a abrir la economa nacional a los mercados internacionales, combatir la inflacin, equilibrar cuentas publicas, achicar el peso del estado, privatizar muchas de las reas que tradicionalmente haban sido administradas y explotadas por el sector pblico y promover la integracin regional del Uruguay. RELASUR (1995) p.56. Cuestionando modelos tripartitos de negociacin por rama, aludiendo a su imposibilidad de contemplar las circunstancias y condiciones propias de cada empresa, lo que finalmente se traduca negativamente en asimetras que repercutan en la capacidad de sobrevivencia de las distintas empresas. Esta situacin devino finalmente en un retiro del Estado en los procesos de negociacin y dar una orientacin de acomodamiento de la negociacin a las condiciones particulares de cada empresa, lo que concluy finalmente en dejar de convocar a los consejos de salarios. Lo cierto es que durante este periodo de hibernacin de los consejos de salarios, trajo como inevitable resultado el debilitamiento sindical, la descentralizacin y atona de la negociacin colectiva, individualizacin de las relaciones laborales y como consecuencia inevitable de todo ello, la cada del salario real y el empeoramiento y precarizacin de las condiciones de trabajo en general. Ermida (2008) p. 31. Este panorama cambia precisamente el ao 2005 con el nuevo gobierno uruguayo (encabezado por el bloque del frente amplio), el cual bajo el compromiso de implementar una poltica laboral activa, logra resucitar nuevamente los consejos de salarios, manteniendo en general las mismas modificaciones de las etapas anteriores, aunque en este nuevo periodo incorporando dos nuevos objetivos: el primero, la consolidacin e incorporacin formal del Consejo Superior Tripartito (Mediante el decreto 105/05.); y en segundo lugar buscando ampliar el nmero de grupos de negociacin, incluyendo sectores tales como el rural y el de los trabajadores domsticos.

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    y armoniza los conflictos laborales existes mediante una participacin y dilogo constante entre las partes.

    Finalmente, la aplicacin de los consejos de salarios ha significado resultados y logros sumamente satisfactorios para el sector de los trabajadores (aun en tiempos adversos), tales como: consolidar una estructura sindical, reafirmar y promover la negociacin colectiva por rama de actividad econmica, incentivar fuertemente la sindicalizacin (muy por el contrario a lo pensado inicialmente por sus detractores los cuales postulaban que estos constituiran procedimientos desmovilizantes de la clase trabajadora77), aumentar el salario real y generar dilogo y movilidad social78.

    2.2. Una mirada actual a los consejos de salarios

    Ahora incumbe dar un vistazo a cuales son las principales posturas,

    consensos y disensos existentes entre las partes integrantes de los consejos de salarios, desde la perspectiva tanto de los trabajadores como de los empresarios79.

    Con la llegada en el 2005 de un nuevo gobierno de Izquierda el cual manifestaba abiertamente su preocupacin por implementar una poltica laboral activa, significaba para los trabajadores una oportunidad de trabajar con un gobierno con afinidad programtica y as lograr revertir el deterioro que este estaba sufriendo desde 199080.

    Desde el punto de vista de la participacin de los trabajadores y empresarios en los distintos mbitos institucionales, en lneas generales se han mostrado receptivos a participar tanto en el consejo superior tripartito como en los consejos de salarios (lo que no significa su conformidad frente a los planteamientos y medidas del gobierno en estas materias.)81. Sin embargo, pese a que el empresariado se presto dispuesto a colaborar en los consejos de

    77 Ibdem. 78 Ermida (2008) p. 29. 79 Analizando principalmente lo ocurrido entre el 2005 y 2006 aos que marcaron la pauta de lo que ha venido aconteciendo hasta este ao en cuanto el funcionamiento de los consejos. 80 Rodrguez et al. (2007) p.81. 81 Sin embargo, analizar el planteamiento del conglomerado empresarial frente a las relaciones laborales y polticas planteadas por el gobierno presenta algunas dificultades, las cuales apuntan al hecho que el empresariado en general no cuenta con una cpula central (Actualmente en el Uruguay los empresarios se pueden dividir en dos tipos de organizaciones: unas de primer grado, que renen a empleadores que pertenecen a una misma rama de actividad y otras denominadas de segundo grado que son representativas de grandes sectores como el industrial, comercial etc., pero sin existir una central nica que represente a todo el empresariado). Rodrguez et al. (2007) p.101, cosa que s ocurre con los trabajadores, los cuales se ven representados en una central nica como es el PIT-CNT.

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    salarios82, estos siempre han manifestado un cierto temor y desconfianza hacia el gobierno actual, por su manifiesta tendencia e inclinacin hacia los trabajadores y sobre todo en situaciones de conflicto entre las partes83.

    Respecto a lo que ha sido la negociacin en los consejos de salarios, cabe decir que durante las rondas del ao 2005, 2006 y 2007 el principal foco de tensin ha sido la divergencia existente entre las partes (e incluso dentro de los propios trabajadores) sobre las pautas que son dadas a conocer por el gobierno en cada ronda de negociacin (circunstancia que analizaremos ms adelante).

    La negociacin por rama de actividad, ha sido mirada por ciertos sectores del empresariado positivamente, los cuales le atribuyen ciertas ventajas, dado que esta modalidad generara costos salariales ms homogneos dentro de los sectores de actividad, evitando as la competencia desleal. Pero por contrapartida otros sectores empresariales manifiestan su desventaja al tratarse como iguales a los desiguales, perjudicando as principalmente a las PYMES y empresas rurales84.

    Finalmente y pese a lo anterior, las jornadas tanto del 2005, 2006 y 2007 funcionaron bien, trajeron cifras azules y resultados satisfactorios.

    2.2.1. La poltica salarial

    Los tres objetivos fundamentales del actual gobierno del frente amplio

    fueron fortalecer e incentivar la negociacin colectiva; incluir otros sectores en la negociacin de los consejos como los rurales y trabajadores domsticos en lo privado y abrir la negociacin al sector pblico85.

    No obstante el tema de las pautas sigue siendo hasta hoy un tema conflictivo y considerado muchas veces como insuficientes por los trabajadores.

    82 Y si se quisiera ir ms all, es el propio mecanismo el que hace prcticamente forzosa su participacin debido a que si estos se sustraen del dilogo en dicha instancia, se tomaran decisiones de las cuales estos no participaron y se les haran extensibles de igual forma. 83 Suficientes en este sentido fueron las palabras del Ministro del trabajo de ese entonces al decir en un diario local que soy consiente de que la balanza se tendr que volcar para algn lado y yo voy a poner el dedo en el platillo de los trabajadores. Rodrguez et al. (2007) p.104 84 Rodrguez et al. (2007) p.106. 85 En el sector pblico durante el 2005 y 2006, se logr instalar una comisin bipartita, constituyendo a su vez diversos grupos de negociacin.

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    2.2.2. La poltica laboral En lneas generales, el actual gobierno uruguayo ha mostrado su inters

    de avanzar en polticas laborales tendientes a beneficiar a los trabajadores, en donde aparte de volver a convocar los consejos de salarios, se ha logrado la incorporacin sistemtica de leyes que buscan satisfacer reivindicaciones histricas de los trabajadores, como las leyes sobre fueros laborales86, el decreto de prevencin de conflictos (que regula las ocupaciones en la Huelga), la ley de prescripcin de beneficios o crditos laborales y las leyes de tercerizaciones. Incorporaciones legales que han revolucionado el contexto de relaciones laborales existentes en Uruguay87.

    Para los empresarios, este ha sido el mbito donde se han encontrado los mayores desacuerdos, cuestionando constantemente las leyes dictadas en los aos 2005 y 2006 tendientes a proteger a los trabajadores88.

    2.2.3. Relaciones entre los empresarios y trabajadores

    Con la vuelta del funcionamiento de los consejos de salarios el 2005, la

    relacin de los trabajadores con los empresarios, fue en un comienzo tensa, la cual termin con un paro el 2005, pero luego de superadas ciertas asperezas, mas bien polticas, el dilogo entre las partes ha dado buenos resultados aunque con ciertos matices, existiendo sectores donde el dilogo entre trabajadores y empresarios es fluido y data de largo tiempo atrs y otros donde el mismo es mas difcil y/o reciente89, por ende pese a las diferencias que en

    86 Promulgada en Enero del 2006. 87 Rodrguez et al. (2007) p.91. 88 Fue as como se critic en el 2005 el decreto que regula las ocupaciones, derogando la facultad del ministerio del interior para desalojar las empresas ocupadas como consecuencia de conflictos gremiales, lo que gener el rechazo de los empresarios acusando al gobierno de defender solo el derecho de los trabajadores y dejando de lado a los empresarios, que siempre se inclinara la balanza hacia los trabajadores y que la derogacin de ese decreto atenta el derecho sobre la propiedad privada y constituye una mala seal para los inversionistas extranjeros. As se advierte por parte de los empresarios que con la misma fuerza que se debe defender el fuero sindical y del derecho de huelga se debe defender la propiedad privada. Rodrguez et al. (2007) p.112. El descontento de los empresarios fue similar al dictarse la ley que regulaba la prescripcin de crditos laborales, la cual fue calificada como perjuicios ya que esta no da ni seguridad ni certeza jurdica para los inversionistas tanto nacionales como extranjeros. Finalmente, frente a la ley que estableca la responsabilidad empresarial en las subcontrataciones y suministros, conocida como la ley de tercerizaciones, declaraciones en contra de esta ley sobran, atacando al gobierno de inconsecuente ya que si se insiste en combatir el desempleo, con esta ley se retroceda, que con el nimo de corregir excesos, se cometan abusos, etc. Rodrguez et al. (2007) p.115. 89 Rodrguez et al. (2007) p.95.

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    gran medida han sido polticas, existe al menos la voluntad de ambas partes de mantener el dilogo.

    Las crticas formuladas por los empresarios han sido principalmente de dos tipos: uno de forma referido a la calidad de la participacin y otro de fondo que critica la poltica laboral.

    Sobre el primero, se critica que pese a que el gobierno creo varios mbitos para discutir los temas de forma tripartita, sus reclamos e iniciativas no eran escuchadas a la hora de dictar las leyes o decretos, lo que llev a los empresarios a afirmar que sus posiciones no eran tomadas en cuenta90, conviviendo as dentro del bloque empresarial dos tipos de posiciones: quienes entendan que deban seguir participando y quienes sostenan que deban dejar de participar porque con sus presencia solo estaban legitimando posiciones con las que no coincidan91.

    En cuanto a las crticas dirigidas al fondo de la poltica laboral; los empresarios se mostraron molestos con la desigualdad de trato hacia ellos, debido (como ya se ha mencionado) al mayor apoyo y proteccin que le ha dado el gobierno a los trabajadores. Dicha situacin es mirada desde el conglomerado empresarial con recelo, (principalmente por el cambio de escenario producido con la llegada del frente amplio) dado que el sindicalismo se encontrara en un habitad mucho mas cmodo y favorable que en periodos anteriores lo que era visto como una prdida de poder por los empresarios.

    Pese a las crticas empresariales fcticamente los cambios legislativos en materia laboral no fueron obstculo para que las tasas de crecimiento de produccin, inversin y empleo, estuvieran en niveles altos92, es ms, el crecimiento econmico tuvo niveles muy superiores a los histricos. Parecera existir una contradiccin, al considerar que un gobierno quiere quitar a los empresarios del control de sus empresas, [] y al mismo tiempo aumenta la inversin en las mismas93.

    2.2.4. Los acuerdos en los consejos de salarios

    Ahora pasaremos a analizar los resultados producidos por la negociacin

    salarial en los consejos de salarios en el ltimo tiempo. Estos sern examinados en cuanto a la extensin de los acuerdos, ya sea referido a la cantidad de sujetos a quienes se les aplican o en relacin al tiempo de vigencia

    90 Rodrguez et al. (2007) p.118. 91 Rodrguez et al. (2007) p.118. 92 Rodrguez et al. (2007) p.119. 93 Rodrguez et al. (2007) p.118.

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    de los mismos, de igual modo, en trminos de contenido se consideraran los mecanismos, formas de flexibilizacin y principios utilizados en las clusulas que conforman el acuerdo.

    Es as como podemos mencionar que respecto de los acuerdos en los consejos de salarios:

    a) Aumentan sustancialmente los acuerdos por rama de actividad94 en comparacin con periodos anteriores, abarcando a su vez un nmero mayor de trabajadores debido a que se retomo la negociacin por medio de los consejos de salarios.

    b) Predominan los consensos, entendidos como las decisiones obtenidas por unanimidad de las partes o por homologacin y no por una decisin del ejecutivo al no existir acuerdo, o al no estar presente alguna de las partes al momento de negociar. Estos consensos que denominaremos acuerdos son de dos tipos: i) los acuerdos en el consejo, entendidos como aquellos consensos obtenidos por decisiones unnimes de las tres partes; ii) los acuerdos elevados al consejo, que son aquellos que nacen a raz de acuerdos bipartitos (convenios colectivos), negociados fuera de los consejos, pero que son elevados a este, solicitando la homologacin o extensin de sus efectos, que de ser aprobado por las partes este logra efecto erga omnes95-96. Por otro lado tambin surgen las decisiones adoptadas ya no por unanimidad si no por acuerdo de la mayora de las partes, las cuales en la prctica surgen del apoyo de una u otra parte a la propuesta del ejecutivo, siendo casi excepcional la circunstancia en que el acuerdo surge del consenso de los trabajadores y empresarios.

    c) Los plazos en general son ms largos: en el ao 2005 el 96% de los acuerdos tuvo un plazo de un ao, 1% tuvo plazo menor y el 3% tuvo un plazo superior97 (los cuales se debieron a que existan convenios vigentes en algunos sectores, los cuales fueron homologados y luego extendidos a todo el grupo de

    94Los nmeros indican que los aos 2005 y 2006 fueron los de mayor cantidad de acuerdos desde 1985, as se aprecia que en el ao 2005 se obtuvieron 177 acuerdos y en 2006 se obtuvieron 2006 acuerdos, ambos promedio por ronda de negociacin. Esto es importante si lo comparamos con el periodo inmediatamente anterior de la convocacin de consejos, es decir desde 1991 a 2004, donde el promedio de acuerdos son solo 5. Rodrguez et al. (2007) p.140. 95 Racciatti y de la Riva (2007) p.133. 96 En efecto, las partes en la practica comenzaron a llevar convenios colectivos producidos por sus negociaciones colectivas al consejo de salarios correspondiente, los que posteriormente eran sometidos a homologacin del consejo respectivo (constituyendo la base de estos laudos) para dar una aplicacin erga omnes de dicho convenio a toda la rama o grupo de actividad econmica quedando igualmente comprendidos bajo su mbito, quienes por no estar afiliados a las organizaciones pactantes, no formaban parte de la unidad de contratacin que los haba celebrado (RELASUR,1995, p.35). De esta forma, se logra una extensin atpica de los efectos tradicionales de los convenios colectivos bilaterales. Ermida (2008). p. 28. 97 Rodrguez et al. (2007) p.143

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    actividad), y en el 2006 el 82,5% de los acuerdos tuvo una duracin superior a un ao, el 5% por un plazo inferior y el 12,5% defini no tener plazo.

    d) Existe mayor flexibilidad en los plazos: los acuerdos establecidos con un plazo fijo, pueden ser susceptibles de modificaciones en cuanto a su duracin, por acuerdo de las partes y pactados en la negociacin. Estas pueden ser de dos tipos i) para extender o prolongar su vigencia mediante las prrrogas automticas las cuales no necesitan de una nueva negociacin si 30 das antes de la fecha prevista para que finalice el acuerdo ninguna de las partes manifiesta su intencin de no renovar el convenio98; ii) tambin se puede restringir la duracin o anticipar la terminacin del convenio pactado originalmente mediante las clusulas de salvaguardia, las cuales ante determinadas circunstancias que generen la inestabilidad del grupo o sector, traen como consecuencia la terminacin anticipada del convenio99. Finalmente, existe una tercera alternativa que permiten modificar la duracin ordinaria de un convenio, mediante los mecanismos de denuncia establecidos en los consejos, los cuales pueden dejar sin efecto el convenio ante el incumplimiento de cualquiera de las partes.

    e) Mayor flexibilidad en la negociacin: como ya hemos visto, una de las desventajas atribuidas a los consejos por parte de los empresarios es que se trata como iguales a los desiguales, sin considerar las desventajas existentes entre empresas de una misma rama de actividad econmica.

    Sin embargo, esto pareciese no ser tan cierto. As, se ha sostenido que los hechos son demostrativos de que el tratamiento igualitario de empresas con condiciones diferentes no es responsabilidad de la ley, que tienen la flexibilidad suficiente como para admitir el tratamiento diferencial, sino que es responsabilidad de los operadores de la misma y de la forma como estn habituados a negociar. Y se agrega: Cuando los actores han querido contemplar situaciones especiales, lo han podido hacer, sin violentar la ley, y logrando transformar las eventuales desventajas de la negociacin a nivel de rama de actividad en oportunidades de la misma100.

    En efecto, dentro de los convenios podemos encontrar frecuentemente diferenciaciones en cuanto a su aplicacin dependiendo de la ubicacin geogrfica de la empresa en el pas, prescindiendo as de una aplicacin general101; como tambin encontramos diferenciaciones de acuerdo el tamao

    98 Rodrguez et al. (2007) p.145. 99 Ibdem. 100 Rodrguez et al. (2007) p.146. 101 Rodrguez et al. (2007) p.147.

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    de la empresa, pero estas tienen un carcter netamente excepcional y bajo precisas circunstancias102.

    Otra alternativa mucho mas discutida y cuestionada por los trabajadores103 es la clusula de descuelgue, entendida como la posibilidad de que una empresa que enfrente dificultades y justifique debidamente el hecho, pueda no cumplir con el convenio de rama pagando salarios menores, si esto es negociado en el consejo superior de salarios correspondiente104, para no poner en riesgo los puestos de trabajo de dicha empresa105, lo que al igual que en el caso anterior esta es de carcter excepcional y bajo ciertas circunstancias. Cosa distinta pero igualmente legitima son las llamadas clusulas de exclusin, las cuales habilitan a quitar a una empresa que atraviesa por una situacin difcil de la obligacin de cumplir con las disposiciones que se acuerdan con carcter general106 cuya diferencia con la clusula de descuelgue esta en que la empresa que ser excluida del convenio se determina desde un principio que a esta no se le aplicara el convenio, en cambio con el descuelgue la empresa se le aplica el convenio pero por determinadas circunstancias este no estara obligado a cumplir.

    f) Existe preponderancia del principio in dubio pro operario: frente a la pregunta de cual es el convenio que prevalecer en caso de conflicto, si el de la negociacin colectiva a nivel de empresa o el convenio de la negociacin por rama107la respuesta viene dada por cierto por el principio in dubio pro operario en donde se aplicar la norma mas beneficiosa para el trabajador, principio propio del derecho laboral. Pero en la prctica, para evitar conflictos se pactan normas de coordinacin entre los distintos niveles, aplicando criterios como el de especialidad (prevaleciendo el convenio de empresa por sobre el de rama), cronolgico (donde se aplicara el ltimo convenio pactado, que seria el que mejor se adapta a la realidad actual) o jerarqua (en donde el convenio pactado

    102 Rodrguez et al. (2007) p.149. 103 Nuevamente el movimiento sindical mostro sus diferencias, existiendo por la mayora del movimiento sindical, un rechazo enftico a esta figura, sosteniendo que debilitara la negociacin por rama; sin embargo algunos dirigentes sindicales no se mostraron tan reacios al pacto de descuelgue, estos consideraron que si la empresa aportaba informacin suficiente que justificara el hecho, se poda llegar a aceptar para esa empresa en particular un acuerdo distinto, fijando salarios menores del acordado inicialmente para todo el resto de su rama de actividad. Rodrguez et al. (2007) p.90. 104 Rodrguez et al. (2007) p.90. 105 Rodrguez et al. (2007) p.151. 106 Rodrguez et al. (2007) p.150. 107 Cabe mencionar que actualmente esta pregunta no es de fcil respuesta, ya que Uruguay no cuenta con una ley de negociacin colectiva.

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    a nivel de rama, por ser superior prevalecera al de empresa el cual se encuentra debajo de este)108.

    2.2.5. Los dilemas y desafos de los consejos de salarios

    Como ya hemos tenido oportunidad de mencionar, dentro de la

    experiencia de los consejos de salarios se han presentado diversas modificaciones en su aplicacin, de las cuales han derivado diversas consecuencias, constituyendo en ciertos casos un obstculo en su eficacia y credibilidad y otras representando mas bien un desafo tanto para el gobierno como los actores sociales sobre las diversas formas y utilidades que ha resultado tener este mecanismo en la prctica.

    a) La denominada homologacin por decreto de los laudos obtenidos en los consejos.

    Un primer asunto propio del sistema uruguayo surge a raz de un problema formal de la ley de consejos de salarios, debido a que los laudos obtenidos en los consejos no poseen por si solos fuerza de ley, lo que se tradujo en que estos fuesen fcilmente impugnables judicialmente. De este modo, la solucin utilizada para subsanar este vicio fue mediante la figura de la homologacin del laudo por medio de un decreto dictado por el ejecutivo en virtud de su facultad de determinar salarios mnimos109. Esta aparente solucin debe ser tomada en verdad como un arma de doble filo, ya que por un lado efectivamente se recubre o protege jurdicamente las decisiones de los consejos, pero por otro, poda ser utilizado como una herramienta poltica y de control econmico de todo el sistema por parte del gobierno de turno, en la medida en que la validez jurdica del laudo dependa del decreto posterior. Menciono esto porque en los hechos, han ocurrido casos en que aquella negociacin que termina escapando a las pautas fijadas por el gobierno, son dejados en suspenso sus trmites de homologacin, dejando dicho laudo sin eficacia jurdica hasta que las partes cedan en la negociacin con sujecin a las pautas que fueron fijadas desde un comienzo, controlando de esta manera los costos salariales en las variables macroeconmicas110. Esta situacin ha pesado en la negociacin permitiendo a los delegados del poder ejecutivo hacer prevalecer su opinin en las negociaciones y muchas veces condicionndolas a un determinado resultado.

    108 Rodrguez et al. (2007) p.154. 109 Facultad que qued instaurada por el gobierno de facto anterior, por el DL 14.791 y que fue finalmente legalizada por el art. 83 de la ley 16.002 de 1988. Ibdem. 110 RELASUR (1995) p.52.

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    b) Las pautas techo o piso? La doctrina uruguaya define a las pautas como los lineamientos de

    poltica salarial que expresan la poltica econmica del gobierno y que estn vinculadas a la poltica monetaria del banco central y a las metas de inflacin111. Estas tienen por objeto establecer la posicin del poder ejecutivo sobre los mrgenes del incremento salarial y plazos de los acuerdos, las cuales se basan principalmente bajo tres criterios; a) un ajuste por inflacin pasada (el cual fue aplicado solo el 2005), b) un ajuste por concepto de inflacin esperada, c) y un porcentaje por concepto de recuperacin.

    Desde la perspectiva de su naturaleza jurdica, estas no se encuentran reguladas en ningn acto administrativo expresamente, pero en la prctica las pautas cumplen para las partes en el consejo dos funciones: en primer lugar son instrucciones para los delegados del poder ejecutivo en las negociaciones dentro de los consejos (las cuales son en principio vinculantes pero formalmente la decisin del consejo puede apartarse de ellas), y en segundo lugar son seales o delimitaciones para las partes restantes, que indican bajo que condiciones se dictara el decreto y cules sern sus efectos jurdicos en cuanto a su extensin112.

    Las pautas siempre han constituido un tema polmico, criticado (tanto por los empresarios como por los trabajadores aunque con mayor intensidad por estos ltimos), y con posiciones encontradas , existiendo as, aquellos que las apoyan, bajo el argumento que estas constituan un piso para ciertos grupos de trabajadores cuya fuerza sindical era baja o simplemente no exista, y aquellas opiniones divergentes que las rechazan postulando que mas bien estas constituyen un techo que impide el logro de mayores resultados113.

    Por otro lado, como consecuencia directa de esta facultad del ejecutivo de homologar por medio de un decreto un laudo, Ermida afirma que esta situacin a desencadenado en un desequilibrio de fuerzas de las partes al momento de negociar114, permitiendo al ejecutivo hacer pesar su opinin en las negociaciones y comenzar a imponer pautas econmicas a las que las partes necesariamente deben ajustarse, so pena de no ver homologado su acuerdo, con

    111 Racciatti y de la Riva (2007) p.137. 112 Racciatti y de la Riva (2007) p.139. 113 Rodrguez et al. (2007) p.85. 114 Situacin que siempre fue fuente de crticas, dado el nmero de representantes que siempre posey el ejecutivo de tres miembros en comparacin a las dems partes que solo posean dos.

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    lo cual poda verse privado de efecto erga omnes, pero sobre todo este poda ser jurdicamente impugnado115-116.

    Finalmente, la aparicin de las pautas, puede ser entendida como la herramienta ms efectiva con la cuenta el ejecutivo para uniformar criterios en la negociacin y presionar a las partes a llegar a un acuerdo dentro de los rangos de aumento mximos (techos) o limites mnimos (pisos) que este impone a las partes.

    c) Los consejos de salarios como algo ms que fijar salarios mnimos Uno de los factores ms interesantes de lo que ha sido esta experiencia

    tripartita de negociacin, es que dentro del contenido de sus acuerdos se puede apreciar como en los consejos de salarios se han llegado a discutir y acordar otro tipo de temas, no estrictamente salariales tales como: i) contratos de trabajo, donde en algunos grupos se ha tratado la problemtica de los contratos atpicos, obteniendo acuerdos que regulan por ejemplo la duracin de contratos especiales como el contrato a prueba, y formas de contratacin laboral donde se establece la obligacin de llevar un registro nacional de trabajadores de la respectiva rama117. ii) licencias especiales, donde se acuerdan permisos como, licencias por matrimonio, por estudio, por fallecimiento, por nacimiento de hijos118. iii) salud e higiene laboral, para el tratamiento de estos temas, se instauran comisiones tripartitas, dedicadas a estos temas, las cuales han resuelto medias como generar un programa de salud y seguridad en el trabajo, establecer un delegado sindical de salud y seguridad por cada empresa y una comisin bipartita interna en el trabajo119. iv) clusulas de no discriminacin, igualdad de trato y oportunidades: este tipo de clusulas ha ido en incremento en el ltimo tiempo, las cuales poseen un contenido bastante genrico y se encuentran referidas principalmente a compromisos asumidos por las partes a cumplir y respetar las leyes nacionales como internacionales vigentes que regulan la materia120. v) libertad sindical: en los consejos de salarios tambin se incluyen clusulas sobre relaciones colectivas de trabajo, abordando temas como el respeto a la libertad sindical, descuentos de cuota sindical, facilidades para su ejercicio 115 Situacin que es totalmente contrastable con el rol adoptado por el ejecutivo en un primer periodo de funcionamiento de los consejos, el cual asuma una actitud de neutralidad y mero arbitrio entre las partes involucradas. En definitiva, dicha situacin gener un entorpecimiento en las negociaciones. 116 Ermida. (2008) p. 30. 117 Racciatti y de la Riva (2007) p.144. 118 Racciatti y de la Riva (2007) p.145-146. 119 Racciatti y de la Riva (2007) p.149. 120 Racciatti y de la Riva (2007) p.150.

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    mediante acuerdos sobre licencias sindicales, deberes de informacin de la empresa al sindicato (como tipos de contratos laborales, despidos y sanciones disciplinarias), clusulas de paz y procedimientos de prevencin de conflictos colectivos, los cuales establecen mecanismos o procedimientos compuestos de varias etapas, que van desde la negociacin bipartita hasta el involucramiento del consejo de salarios respectivo, los cuales deben ser respetados y que son previos a la toma de medias de fuerza por parte del sindicato, quedando excluidas (claro esta) situaciones dramticas como el incumplimiento de las decisiones del consejo de salarios por parte de la empresa, donde existe el pleno derecho de actuar rpidamente mediante movilizaciones, paros o huelgas y obviando los mecanismos existentes121. vi) beneficios sociales: de igual forma, existen grupos donde se crean importantes fondos sociales dentro de la negociacin en los consejos, creando as prestaciones importantes tales como: fondos de cesanta y retiro, centros de capacitacin de trabajadores y fondos sociales de vivienda de obreros etc.122.

    3. El Consejo Superior Tripartito

    Un ltimo mecanismo partcipe y relevante en la determinacin de

    salarios mnimos (entre otras cosas), es el Consejo Superior Tripartito, el cual naci como un mecanismo consultivo ad hoc, de composicin tripartita, que en sus inicios no se encontraba recogido en norma expresa123 pero que luego fue incorporado legalmente el ao 2005 (mediante el decreto 105/05).

    Este puede ser definido como un rgano de coordinacin de las relaciones laborales y reglamentacin de su funcionamiento interno, el cual en la prctica ha tenido como principal funcin acordar el monto de salario mnimo nacional como conformar los grupos de negociacin por rama de actividad econmica en los consejos de salarios124.

    121 Racciatti y de la Riva (2007) p.154-155. 122 Racciatti y de la Riva (2007) p.155-157. 123 RELASUR (1995) p.63. 124 El ao 2005 y 2006 constituyeron las jornadas mas tensas de este organismo frente al cometido de definir los grupos de actividad para la negociacin en los consejos. Existieron ciertas discrepancias entre trabajadores y empleadores en cuanto al nmero de grupos que debiesen existir. As, los trabadores buscaban concentrar en menor nmero la cantidad de grupos y por el contrario los empresarios proponan crear muchos grupos argumentando la variedad de industrias y ramas existentes. La postura de los trabajadores era clara, la tasa de afiliacin sindical se mostraba cada en los ltimos 15 aos lo que traa como consecuencia sindicatos debilitados y en muchos casos con falta de representacin, por lo cual una negociacin muy atomizada los perjudicaba enormemente. Finalmente, de los 47 grupos que propona el empresariado el 2005, se llego a un acuerdo de 20 grupos, lo que constitua un triunfo para los trabajadores, sin embargo, debe advertirse la flexibilidad que presento el

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    En cuanto a su composicin, en su inicio este se encontraba conformado

    por las organizaciones ms representativas de los empleadores y trabajadores, presidido por el ministro del trabajo y seguridad social. Hoy, formalmente, se encuentra integrado por nueve delegados del Poder Ejecutivo, seis delegados de las organizaciones ms representativas de empleadores y seis delegados de las organizaciones ms representativas de trabajadores (los cuales son designados por el PIT-CNT).

    El consejo superior tripartito ha ido adquiriendo cada vez ms protagonismo a travs de los aos, cuya importancia en la vida laboral ha radicado fundamentalmente en la fuerza de sus dirigentes sociales, los cuales pueden intervenir cada vez que sea necesario para solucionar o minimizar conflictos125, no necesariamente salariales, sino que en general sobre todo el sistema de relaciones laborales.126

    4. Reflexiones finales

    Los consejos de salarios son una instancia ensayada, que naci a

    mediados del siglo XX y que han constituido a lo largo de su historia una de las manifestaciones mas importantes de tripartidismo en Uruguay, los cuales cuando han sido convocados, lejos de generar mayores conflictos y problemas (como crean algunos en un comienzo), ha demostrado ser una institucin que se ha ido perfeccionando y contribuyendo en su enriquecimiento continuo, demostrando su tendencia natural a incentivar la participacin de los actores sociales en la determinacin de las regulaciones salariales, como mecanismo

    sistema (principalmente el 2006), en donde de los 20 grupos inciales acordados, estos terminaron contenidos o desglosados en mas de 170 subgrupos de negociacin. Racciatti y de la Riva (2007) p.130. 125 RELASUR (1995) p.65. 126 As se desprende del proyecto de ley sobre negociacin colectiva (a puertas de ser aprobado), el cual al tratar el consejo superior tripartito estipula como sus competencias las siguientes: a) Expedirse en forma previa al establecimiento, aplicacin y modificacin del salario mnimo nacional y del que se determine para los sectores de actividad que no puedan fijarlo por procedimientos de negociacin colectiva. A tales efectos, el Poder Ejecutivo deber someter estas materias a consulta del Consejo con suficiente antelacin; b) Efectuar la clasificacin de los grupos de negociacin tripartita por rama de actividad o cadenas productivas, designando, en su caso, las organizaciones negociadoras en cada mbito; c) Asesorar preceptivamente al Poder Ejecutivo en caso de recursos administrativos dictados contra resoluciones referidas a diferencias ocasionadas por la ubicacin de empresas en los grupos de actividad para la negociacin tripartita; d) Considerar y pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de negociacin tripartita y bipartita; e) Estudiar y adoptar iniciativas en temas que considere pertinentes para el fomento de la consulta, la negociacin y el desarrollo de las relaciones laborales.

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    moderador y recomponedor de los equilibrios en los cuales se sustenta el sistema de relaciones laborales127.

    Analizar la experiencia de los consejos de salarios en el ltimo tiempo (desde el 2005 hasta hoy) deja a la vista lo sorprendente que resulta ser este mecanismo en cuanto a los efectos que genera al corto plazo. Claro ejemplo de esto fue lo ocurrido el 2005 cuando se reconvocaron los consejos de salarios en un pas donde la negociacin colectiva se vea tremendamente disminuida, y que sin embrago una vez convocados, de la noche a la maana, como por arte de magia, se tuvo a todo un pas negociando en casi todas las ramas de actividad y en todas ellas obteniendo acuerdos y resultados sumamente interesantes128, lo que si comparamos con periodos anteriores ms recientes (como entre 1991-2004 donde no fueron convocados) estos resultados obtenidos (gracias a la reimplementacin de los consejos y las polticas laborales empleadas en el ltimo tiempo) han sido sin duda satisfactorias. As se puede afirmar que el aumento de la tasa de afiliacin a sindicatos y reconstruccin de los mismos es evidente, como tambin el incremento de los espacios de dilogo y debate como es el Consejo Superior Tripartito, que propiciaron la generacin de acuerdos mas de fondo ya sea en materia salarial como condiciones de trabajo, lo que signific una mejora en la calidad del empleo. Favorables resultados tambin se han obtenido en trminos salariales en donde es indudable el incremento que han tenido los salarios reales, especialmente en las categoras inferiores donde la equiparacin intersectorial determino crecimientos muy superiores a la media129.

    Finalmente, no cabe duda que para el movimiento sindical uruguayo, la negociacin por rama posee un valor insoslayable, el cual constituye uno de los pilares de su fuerza130, situacin que es radicalmente opuesta a lo que ocurre en nuestro pas en materia de negociacin colectiva, quedando en la prctica circunscrita solo a la negociacin a nivel de empresa. En este sentido, slo nos queda concluir con unas palabras de Zapirain: El dilogo, la participacin y la

    127 RELASUR (1995) p.62. 128 Ermida (2006) p.5. 129 Rodrguez (2007) p.99. 130 Ejemplos que demuestran esto existen muchos a lo largo de su historia. As por ejemplo, en el ao 2006 el ministerio del trabajo manifest por un medio local, su intencin de fortalecer la negociacin por empresa (lo que puede resultar paradjico si lo comparamos con Chile), lo que genero la reaccin inmediata de rechazo por los trabajadores sosteniendo en diversos medios de prensa que a nadie se le llame a engao, el PIT-CNT defiende la negociacin de rama, el centro de la negociacin deben ser los consejos de salario y all deben discutirse los aumentos y las categoras. Otros temas como la productividad podran discutirse como empresa. (El pas, 7 de Abril de 2006), se afirma por parte de los trabajadores un sistema de negociacin con articulacin en tres niveles: nacional, sectorial y por empresa. (El Observador, 12 de Abril de 2006).

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    negociacin colectiva son instrumentos de regulacin social, que no deben ser vistos como opuestos o disfuncionales a una economa de mercado sino que, por el contrario, viene a coayudar y facilitar su funcionamiento131.

    V. BIBLIOGRAFIA

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    I. PRESENTACINII. EL ACUERDO 131 DE LA OIT SOBRE LA FIJACIN DEl SALARIO MNIMOIII. LA EXPERIENCIA CHILENA1. Sobre el concepto de salario mnimo en Chile2. Caractersticas generales del salario mnimo en Chile3. La poltica salarial4. La ausencia de dilogo social en materia de fijacin de salario mnimo5. Reflexiones finales

    IV. LA EXPERIENCIA URUGUAYA1. El salario Mnimo Nacional2. Los consejos de salarios2.1. Etapas de funcionamiento de los consejos de salarios2.2. Una mirada actual a los consejos de salarios2.2.1. La poltica salarial2.2.2. La poltica laboral2.2.3. Relaciones entre los empresarios y trabajadores2.2.4. Los acuerdos en los consejos de salarios2.2.5. Los dilemas y desafos de los consejos de salarios

    3. El Consejo Superior Tripartito4. Reflexiones finales

    V. BIBLIOGRAFIA