FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DO ACRE

Carlos Takashi SasaiPresidente e Diretor Regional SESI

Gisélia Belmina BeserraSuperintendente

Ficha Técnica:

Ulisses LimaDiagramação

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O que é Saúde Mental?

A Saúde é conceituada pela OMS (Organização Mundial de Saú-de) como “o estado de completo bem-estar, físico, mental e so-cial”. Levando-se em consideração este conceito, não devemos

deixar de considerar que a saúde mental do indivíduo também envolva seu todo biopsicossocial, podendo ser caracterizada como “um equilíbrio dinâmico que resulta da integração do indivíduo com os seus vários ecos-sistemas: O seu meio interno e externo; as suas características orgânicas e os seus antecedentes pessoais e familiares” (Fonseca, 1985).

Ao longo dos anos, a saúde mental foi confundida com a Doença Mental, cujo conceito é o surgimento de transtorno de saúde que podem afetar sentimentos, pensamentos e comportamentos, prejudicando o de-sempenho global da pessoa (vida pessoal, social, profissional e etc.) e/

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ou das pessoas que convivem ao seu redor. Esta inadequação de concei-to resultou em um histórico de preconceitos e discriminação ao doente mental e às praticas de saúde mental, que ao invés de serem voltadas para a promoção da saúde, preocupava-se quase que exclusivamente com o tratamento de transtornos e dos sintomas das doenças.

Atualmente percebe-se uma mudança na forma de pensar a saúde mental, que ao invés de restringir-se a cura, procura implementar recur-sos que resultem na melhora da condição de saúde da população, preocu-pando-se com a qualidade de vida dos mesmos.

Essas novas estratégias podem também contribuir para a redução de outros problemas, tais como a delinqüência juvenil, os maus tratos das crianças, a desistência escolar e as perdas de dias de trabalho devidas a doenças.

Um dos maiores exemplos dessa mudança no atendimento em Saúde Mental são os Centros de Atenção Psicossocial (CAPS), que, ape-sar de manter o foco no tratamento dos transtornos, trabalha para o re-torno do convívio familiar e social do doente mental, através de oficinas terapêuticas e de artes, além do atendimento clínico e ambulatorial.

O combate ao estigma da doença/saúde mental requer também campanhas de informação pública para educar e informar a comunidade sobre a natureza, o grau e o impacto das perturbações mentais, a fim de dissipar mitos comuns e incentivar atitudes e comportamentos mais po-sitivos.

Alguns dos principais mitos em torno da doença mental são:

• As doenças mentais são somente fruto da imagina-ção.: Os transtornos mentais são verdadeiros. Segundo o Dr. Luis Carlos Bethancourt, “As doenças mentais e os transtor-

nos cerebrais provocam sofrimento, causam incapacidades e podem até reduzir os anos de vida do indivíduo.”

• As doenças mentais são pura “frescura”, fraqueza de caráter, “doença de rico”.: A melhora da doença mental não depende exclusivamente da força de vontade ou esforço do indivíduo, os fatores determinantes são de causa psicoló-gica, biológica e social, não escolhendo classe social, idade ou gênero.

• A doença mental não tem cura, é para a vida in-teira.: Já exitem tratamentos adequados para as pessoas que possuem transtorno mental e algumas se recuperam total-mente, desde que tenham o tratamento adequado e de quali-dade. Estas pessoas são assistidas pro profissionais da saúde, tais como, psiquiatras, psicólogos, neurologistas, assistentes sociais e terapeutas ocupacionais que oferecem atendimento especializado para o paciente e sua família.

REFERENCIAS:

ÁVILA, Lazslo Antonio. Saúde mental – uma questão de vínculos. Revista da SPAGESP - Sociedade de Psicoterapias Analíticas Grupais do Estado de São Paulo, São Paulo-SP, Vol. 4, No. 4, pp. 69-76, 2003

BETHANCOURT, Luis C. Doença mental: Mitos e Realida-des. Disponivel em< http://luisbethancourt.site.med.br/index.asp?PageName=Doen-E7a-20mental-3A-20Mitos-20e-20Realida-des> Acesso em 06de fevereiro de 2012.

RELATÓRIO MUNDIAL DA SAÚDE: Saúde mental: nova concep-ção, nova esperança, Direcção-Geral da Saúde / OMS. 1.ª edição, Lis-boa, 2002.

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Trabalho e Saúde Mental

O trabalho e as relações advindas dele é central na vida humana (MARX 1985, DEJOURS 1994, LANCMAN 2004), é através do trabalho que o homem se relaciona

com a natureza e a modifica para utilização em seu favor.

A percepção de que o trabalho pode ter conseqüência sobre a saú-de mental é antiga segundo Merlo (2002), podendo ser encontrado no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin. A organização do trabalho é de fun-damental questão, pois tem influência sobre a subjetividade humana e con-seqüentemente sobre a saúde mental, podendo gerar prazer ou sofrimento.

O trabalho sempre coloca à prova a subjetividade, da qual esta última sai acrescida, enaltecida, ou ao contrário diminuída, modificada. Trabalhar não é somente produzir, é também transformar a si mesmo, e, no melhor dos casos é uma ocasião oferecida à subjetividade para se tes-tar, até mesmo para se realizar” (DEJOURS, 2004 p. 30).

Atualmente observa-se cada vez mais uma centralidade do traba-lho na vida dos trabalhadores, em detrimento do tempo de lazer. Além disso, novas formas de organização do trabalho, novas tecnologias e a precarização do mesmo, trazem o temor do desemprego e a intensificação do trabalho. São situações que podem favorecer a saúde ou a doença.

As condições e as exigências do mercado de trabalho na atuali-dade podem rotinizar e amortecer o sentido da vida, deixando no corpo as marcas do sofrimento, que se manifestam nas mais variadas doenças classificadas como ocupacionais, além de atentar contra a saúde mental.

As questões que envolvem a psicodinâmica do trabalho tornam--se pontos fundamentais, sobretudo quando se sabe que a separação entre mente e corpo é apenas uma questão semântica, didática, e que o conceito de saúde vai muito além do que a mera ausência sintomática de doenças.

É importante considerar toda a problemática que envolve as situações de trabalho na vida do trabalhador como um dos determinantes no processo saúde/doença. Favorece uma prevenção adequada, e na presença de qualquer distúrbio, evita que o percurso do trabalhador seja mais doloroso e traumático do que a própria doença lhe impõe

O trabalho não pode ser uma negatividade da vida, mas,muito pelo con-trário, sua expressão. A situação saudável de trabalho seria aquela que permitisse o desenvolvimento do indivíduo, alternando exigências e períodos de repouso com o controle do trabalhador sobre o processo de trabalho. Não se trata de ide-alismo, mas uma necessidade vital para a saúde do trabalhador.

REFERENCIAS:DEJOURS, C. Psicodinâmica do Trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.

HELOANI, J.R.; GARCIA, C. Saúde Mental e Psicologia do Trabalho, 2003.

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Clima e Cultura Organizacional

Pode-se afirmar que o grande diferencial das organizações corresponde ao seu potencial humano. Nesse sentido é fundamental que as organizações busquem manter níveis

de satisfação elevados entre as pessoas a fim de obter o efetivo compro-metimento destas com os objetivos organizacionais.

A mesma lógica que rege os relacionamentos entre empresas e clientes externos passa a valer na dinâmica de funcionamento interno das organizações, as quais consideram como uma condição para o sucesso a satisfação das expectativas das pessoas que integram seus quadros. Essa preocupação não é gratuita. Baseia-se no fato de que, para atender bem a um cliente, o funcionário tem de saber, poder e querer fazê-lo. A compe-tência técnica cumpre a etapa do saber. O acesso aos recursos necessários dá conta do poder. Querer fazer depende do ânimo, do entusiasmo, do es-tado de espírito, enfim, da satisfação das pessoas quando realizam o seu

trabalho. É nesse ponto que o próprio ambiente de trabalho pode motivar ou não as pessoas e comprometer a qualidade no atendimento.

O homem é muito mais do que um composto mecânico. Mui-tas vezes referido como um fator de produção, ele possui muitos ou-tros atributos, os quais afetam significativamente seu desempenho. Ele tem variações diversas em relação ao seu estado psicológico devido às mudanças que ocorrem no seu cotidiano, podendo dessa forma interferir no seu local de trabalho. Em algumas situações, as pessoas podem estar emocionalmente confusas por suas relações pessoais. Nesses aspectos, o comprometimento com a qualidade de seus serviços poderá ser afetado.

Por outro prisma, pode-se observar que as pessoas emocionalmente equilibradas elevam seu grau de profissionalismo e eficiência no trabalho, podendo estar sempre melhorando a qualidade das relações entre os mem-bros de uma organização. É preciso identificar quais os fatores que afetam a atitude ou os sentimentos do homem em relação ao seu trabalho e os impac-tos na produtividade e competitividade das organizações.

Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do am-biente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percep-ções individuais e de grupo, permeada por referências estratégicas, organiza-cionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho, que orienta e determina o comportamento dos seus integrantes, criando um ambiente com características próprias. É um conjunto de causas que interferem no ambiente de trabalho. As causas podem variar de acordo com os níveis culturais, de comunicação, econômicos e psicológicos dos indivíduos.

Existe uma estreita relação entre o conceito de clima e o conceito de cultura organizacional, tanto que é recomendá-vel desvendar os principais elementos culturais de uma organi-zação antes de se partir para o levantamento e a análise de clima.

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Edgard Schein - uma das referências mais citadas no meio acadêmico para o tema da cultura organizacional - considera a cultura como um modelo de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, a fim de lidar com problemas de adaptação (externa) e integração (interna). Uma vez que tenham fun-cionado suficientemente bem para serem considerados válidos, tais pres-supostos são ensinados aos demais membros da organização como a ma-neira certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Cultura é um lento processo de sedimentação: o que deu certo permanece e vai sendo reproduzido. Elementos da cultura de um gru-po certamente exercem influência sobre a percepção de seus integran-tes acerca do ambiente no qual convivem. Do mesmo modo, iniciativas bem-sucedidas para mudar aspectos do ambiente de trabalho podem con-tribuir para a introdução de novas práticas e valores junto a um grupo, promovendo mudanças culturais no longo prazo.

Quando o grau de insatisfação supera com certa constância o grau de satisfação, o compromisso do profissional para com a empresa so-fre um desgaste que pode culminar na ruptura do contrato psicológico de trabalho e, em alguns casos, da própria relação formal. Do ponto de vista pessoal, pode haver, por exemplo, maior incidência de doenças psi-cossomáticas; do ponto de vista organizacional, elevam-se os índices de absenteísmo e os gastos com despesas médicas, além de haver o risco de contaminarem-se equipes inteiras de trabalho, comprometendo a produ-tividade e os resultados gerais da empresa.

O clima organizacional é um indicador tanto dos pontos fortes da organização como da necessidade de melhorar e mudar. Esse tipo de aná-lise desvenda as causas de problemas que a organização vem enfrentando e aumenta o grau de compreensão a respeito deles.

O fato de estudos de clima terem como destino certo a gestão de pessoas não significa que melhorar o ambiente de trabalho seja respon-sabilidade exclusiva dos gestores de RH. Pessoas que estão diretamente ligadas às áreas ou setores a serem avaliados podem analisar com uma margem mais segura como é e como pode ser melhorado o desempenho dos colaboradores para o cumprimento dos objetivos da organização. Co-nhecer o grau de satisfação dos quadros funcionais constitui um elemen-to crítico do papel gerencial. O gerenciamento do clima organizacional implica acompanhar a percepção dos funcionários e avaliar o tratamento de suas expectativas pelas diversas unidades da organização. A partir daí, desencadeiam-se ações específicas para trabalhar fatores de insatisfação no âmbito organizacional e local.

A gestão de clima é uma gerência dos fatores ambientais, de re-lacionamentos e resultados, em que devem ser cuidados os aspectos de comunicação e valores para que a área e a empresa tenham visibilidade, atratividade e um grande poder de retenção. A manutenção e a atração de bons profissionais e de talentos potenciais é um dos grandes prêmios das empresas que cuidam e se atêm às questões ambientais do trabalho.

Diferentemente do clima meteorológico – que não se pode mudar – o clima organizacional depende apenas da colaboração das pessoas e, com a colaboração de todos e uma atuação constante dos gestores nesse sentido, toda a organização – acionistas e funcionários- pode ficar cada vez melhor, inclusive com melhores resultados, não só financeiros como também qualitativos.

Os gestores são elementos de mudança, fator importante para as organizações se ajustarem ao mercado obtendo competitividade. Com base no fato de que, segundo Ferreira (2004), o sucesso da implantação das mudanças está assim distribuído: 5% são relativos a hardware, 15%

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são relativos a software e 80% são dependentes das pessoas, um bom clima organizacional atua diretamente sobre as pessoas e contribui para a mudança das empresas modernas na condução de seus negócios.

Um plano de atuação na gestão do clima organizacional que leve em consideração critérios baseados nos colaboradores, como desempe-nho, avaliação, desenvolvimento, integração, entre outros, visando obter um bom clima de trabalho, influencia diretamente nos negócios e resul-tados de uma organização.

Considerando-se que atualmente, com mudanças diversas e profundas ocorridas nas formas de trabalho, além do capital, pessoas e instalações, o conhecimento e a informação são recursos importantes para as empre-sas. As pessoas são portadoras do conhecimento, que é a fonte de todas as vantagens competitivas. Com uma clima organizacional satisfatório, as empresas conseguem gerar condições diferenciadas de inovação e in-tegração para seus colaboradores, criando agilidade e rapidez de resposta em um mundo em forte mutação.

REFERENCIAS:

GASPARETTO, L.E. Pesquisa de Clima organizacional, o que é e como fazer. São Paulo: Scortecci, 2008.

RIBEIRO, Antonio Carlos Evangelista. O que é Clima Organizacio-nal. Disponível em : www.portalbrasil.net Acesso em Fev. de 2012.

MONTEIRO, Carmen Diva B., VENTURA, Elvira Cruvinel e CRUZ, Patrícia Nassif Cultura e Mudança Organizacional: Em busca da com-preensão sobre o dilema das organizações. Disponível em: www.por-tal-rp.com.br ; Acesso em: Fev. de 2012.

www.rhportal.com.br

Relações Interpessoais no

Ambiente de Trabalho

Seja no trabalho, na escola, na família ou num grupo de amigos, as relações interpessoais têm muito em comum, já que acontecem entre pessoas. As pessoas são produtos do meio em que vivem,

têm emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cer-cam, seja o espaço físico ou social.

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Como diz Bom Sucesso (1997); A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevi-vência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição.

Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar a vida e assim também o trabalho é visto de sua forma especial. Há pessoas mais dispostas a ouvir, outras nem tanto, há pessoas que se interessam em aprender constantemente, outras não, enfim as pessoas tem objetivos diferenciados e nesta situação muitas vezes priorizam o que melhor lhes convém e às vezes estará em conflito com a própria empresa.

Como observado por Bom Sucesso (1997); O auto conhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as re-lações. Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais, dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir.

É bom lembrar também que o ser humano é individual, é único e que, portanto também reage de forma única e individual a situações semelhantes.

Princípios dos 5S

Como se sabe os 5S são sinônimos de qualidade para o ambiente de trabalho e cabem aqui algumas observações como a realidade e percepção do ambiente que é observada de maneiras distintas por cada pessoa.

Segundo Silva (1995); Os nossos sentidos e os nossos valores podem nos confundir. Quando isso ocorre deixamos de ver a bagunça, o desperdício, e todo tipo de comportamento que gera má qualidade de

vida. É preciso prestar mais atenção para perceber a realidade.

Os 5 sensos ou bom senso, que é mais adequado assim colocar, procura mostrar que com uma boa utilização dos materiais, uma boa or-denação, com uma limpeza constante, com saúde e higiene e acima de tudo com autodisciplina se alcança maior conforto e um melhor rela-cionamento no trabalho e conseqüentemente melhores resultados para a empresa.

Os passos que se deve seguir são faxina geral, limpar o ambiente e os objetos, separar tudo o que se precisa com freqüência daquilo que se usa esporadicamente, fazer uma arrumação de forma a se facilitar a vida no trabalho, guardar cada coisa em seu lugar, manter os equipamentos em ordem e bom funcionamento, combater o desperdício, ordenar as infor-mações, estar atento as condições de saúde e higiene e por fim uma auto disciplina e aperfeiçoamento constante do local de trabalho.

Como conclui Silva (1995); Podemos iniciar a longa caminhada da melhoria continua praticando os cinco (bons) sensos que cada um tem dento de si: utilização,ordenação, limpeza, saúde e autodisciplina. A mudança de-verá ocorrer dentro de cada um. Se não tomarmos a decisão pessoal de viver com dignidade,ninguém poderá nos ajudar. Pode-se criar um ambiente de qualidade em torno de si, usando as mãos para agir, a cabeça para pensar e o coração para sentir, por meio do sistema ou programa 5S. É só colocar em ação cinco sensos que estão dentro de cada um.

REFERÊNCIAS:

Marcus Vinícius P. Oliveira - Psicólogo organizacional. Relações Interpessoais e Respeito no Trabalho – novembro de 2009. Dis-ponivel em:<http://www.benitopepe.com.br/2009/06/13/relacoes--interpessoais-e qualidade-de-vida-no-trabalho/ >, Acesso em : fev de 2011.

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ComunicaçãoOrganizacional

Quando se discute saúde mental e qualidade de vida do trabalha-dor, a comunicação costuma ser apontada como um dos prin-cipais fatores prejudiciais para o bom andamento destes dois

conceitos acima citados.

Segundo Santos & Barbosa(2004), teoricamente, o objetivo da comuni-cação dentro da empresa é transmitir conhecimento e informações relevantes ao desenvolvimento das tarefas inerentes às obrigações de cada funcionário junto à organização, porém percebemos que quase sempre essa transmissão vem carre-gada de ruídos e acaba perdendo sua eficácia ao longo do caminho.

Esses problemas de comunicação geram erro nas tarefas realiza-das e causam, em muitos casos, problemas de relação interpessoal entre os colaboradores, queda na motivação e aumento do estresse organiza-cional, ameaçando assim seu bem-estar e sua saúde.

Mas como podemos melhorar nosso poder de comunicação?

Essa não é uma resposta fácil de se encontrar, muito menos uma questão fácil de se colocar em prática, mas podemos começar essa modi-ficação levando em conta alguns fatores inerentes a comunicação como:

- CLAREZA DE EXPRESSÃO: Ao lidarmos com pessoas, lida-mos com diversos aspectos, como cultura, idade, gênero, nível social, ou seja, formas diferentes de emitir e receber informações. Desta forma pre-cisamos sempre nos atentar ao modo que estamos enviando nossa mensa-gem, se ela está de acordo com a linguagem utilizada pelo público-alvo; falar de forma clara e direta; escrever com coesão textual e utilizando a pontuação corretamente. Ou seja, devemos nos certificar que a mensa-gem seja transmitida da melhor forma possível.

- DIVERSIDADE DE OPINIÕES: Um problema comum no ca-minho da comunicação se encontrar na hora de lidarmos com uma opi-nião diferente da nossa. É necessário estar preparado para entender que como somos todos diferentes, nada mais normal, que divergirmos em algumas opiniões. Nestes momentos temos que colocar em prática nossa capacidade de lidar com o sentimento de contrariedade, buscando passar nossa idéia de forma respeitosa e congruente.

-ASSERTIVIDADE: Assertividade é a maneira de comunicar-se expressando idéias e/ou sentimentos, de forma respeitosa e adequada, sem invadir o espaço alheio. Ela envolve o comportamento e a estrutura emocio-nal da pessoa e busca afastar os comportamentos agressivos, assim como os

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passivos, almejando o equilíbrio nas relações comunicativas.

- SABER OUVIR: Quando se trata de comunicação, tendemos a dar uma importância demasiada para a fala, a escrita, a emissão da mensagem, deixando de lado a importância de ser um bom ouvinte, um bom receptor. Segundo Drumont (1193,p.104) “O ouvinte eficaz escuta não só as palavras em si, como também observa e percebe seus significados subjacentes.”.

Ouvir ativa e empaticamente é uma habilidade essencial para quem lida com as pessoas, pois evita mal-entendido e até melhora a produção no trabalho, porém a maioria de nós tem dificuldade em ser um bom ouvinte, pois aprendemos a falar, escrever , ler, mas poucos tem a oportunidade de melhorar sua habilidade de ouvir.

Para finalizar, é sempre bom levarmos em considerações peque-nas dicas para melhorar nossa comunicação, vejamos algumas:

• Tenha segurança ao falar. Confie em si mesmo, reforce sua auto--estima para ficar calmo e tranqüilo em qualquer situação.

• Seja objetivo, desenvolva as idéias com clareza, com começo, meio e fim, use exemplos para fortalecer os seus argumentos.

• Faça gestos adequados, tome cuidado com as mãos, evitando uma excessiva gesticulação. Procure adequar a expressão facial ao seu conteúdo, tenha uma postura elegante e confiante.

• Adeque o vocabulário e a linguagem ao tipo de pessoa com quem estiver falando para falar na mesma “língua” do interlocutor. Isso exige flexibilidade e preparo.

• A aparência e elegância também contam pontos. Seja discreto ao vestir-se, zelando por uma impressão positiva, consideran-do um bom asseio corporal.

• Conheça e utilize regras de comportamento social para situações formais. Saiba como cumprimentar e apresentar pessoas, de quem e onde se deve ou não apertar as mãos, quando entregar cartões de visitas, etc. Além disso, saiba como comportar-se à mesa, manu-seando talheres, taças, o que fazer e o que é proibido.

• Chame o interlocutor pelo nome. Aprenda e use uma técnica de memorização para se lembrar do nome e informações importan-tes do seu cliente. Nada há de mais precioso, no campo das re-lações, do que chamar a pessoa pelo seu nome, mostrando com isso, interesse e consideração.

REFERENCIAS:

FAYET, Eduardo; SILVA, Lacy de Oliveira; LOPES, Maria Aparecida Santos. Comunicação Assertiva: ele-mentos, barreiras e técnicas. Jovens Empreendedo-res. Disponível em: < http://www.fiepr.org.br/valores/comunica%C3%A7%C3%A3o%20assertiva.pdf> Acesso em fev. de 2011.

RIZZI, Márcia. A comunicação assertiva na solução dos con-flitos. Disponível em<http://gpn.pepelavandeira.com.br/a--comunicacao-assertiva-na-solucao-dos-conflitos> Acesso em: Fev. de 2012.

DUTRA, Eliana. Comunicar Não é Só Falar. Disponível em: <http://www.guiarh.com.br/p35.htm>. Acesso em Fev. 2012.

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Assédio MoralO que é assédio moral no trabalho?

“Considera-se assédio moral para os fins que trata a presente Lei, toda ação, gesto ou palavra, praticada de forma repetitiva por agente, servi-dor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando de autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do servidor, com danos ao ambiente de trabalho, ao serviço prestado ao público e ao próprio usuário, bem como à evolução,

à carreira e à estabilidade funcionais do servidor, especialmente...”

(Artigo 2 – Lei Estadual 12.250/06)

É todo comportamento abusivo (gesto, palavra e atitude) que, ameaça, por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho.

Como acontece?

É sutil. São agressões que poderiam ser consideradas pouco graves se fossem isoladas, mas a constância e a repetição caracterizam o assédio moral como agressão gravíssima e danosa à saúde do trabalhador. Começa com críticas constantes, às vezes indiretas, ao trabalho desenvolvido pelo funcionário ou à forma de trabalhar.

O que caracteriza o assédio moral no trabalho?

O trabalhador pode ser impedido de trabalhar por não receber tarefas ou ser sobrecarregado por aquelas impossíveis de serem cumpridas (pelo prazo ou pela dificuldade de realização).

O efeito provocado pelo sentimento de vergonha e incompetência no tra-balhador assediado torna mais fácil outras críticas, o que dá início a um comportamento cíclico.

Transferência de setor/repartição onde o trabalhador fique à margem dos outros colegas, ou ainda para um local/seção após as críticas constantes também é indicativo da prática do assédio moral.

A lei estadual prevê ainda que o desprezo, a ignorância, a apropriação de idéias e propostas, atribuições estranhas, sonegação de informações

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para a execução das atividades da função também se caracterizam como assédio moral.

Existem outros exemplos?

Sim. Romper as alianças de relacionamento durante a jornada de trabalho, ser isolado ou isolada (física ou emocionalmente); sentir que o ambiente de trabalho e outros colegas também estão tendo a mesma atitude do as-sediador. Divulgação de rumores maliciosos, ser designado para exercer funções triviais em detrimento de funções técnicas ou especializadas.

Quem pode ser o agressor?

Na maioria dos casos os agressores são chefes ou superiores dentro da hie-rarquia da seção, da repartição, do departamento ou diretoria. Mas há casos nos quais existe assédio entre colegas, associados geralmente à inveja ou rivalidade pessoal, apesar do número destes casos serem menores.

Quais são as conseqüências para o trabalhador que sofre o assédio?

O assédio moral provoca danos “invisíveis” num primeiro momento como: baixa auto-estima, desânimo, baixa qualidade no serviço, nervo-sismo, ansiedade e tristeza, desentendimentos na família causados pela agressividade ou apatia.

Agravam-se estes problemas quando o desprezo dos outros colegas de trabalho, o preconceito e os “rótulos” passam a ser percebidos pelo tra-balhador assediado.

Com a continuidade da agressão, aparecem os problemas de saúde, como: distúrbios físicos e emocionais duradouros. Alguns exemplos do caso: crises de choro, dores generalizadas, insônia ou sonolência, sensação de inutilidade, diminuição da libido, depressão, dores de cabeça, tonturas,

falta ou excesso de apetite, falta de ar.

O aumento no número de absenteísmo (falta ao trabalho) é outra conse-qüência provocada pelo assédio moral.

Há casos em que foram constatadas conseqüências mais graves, como: tentativas de suicídio, alcoolismo, depressão profunda, crises de pânico e até obesidade mórbida.

Como agir?Como me defender?

Primeiramente, sabendo que está sofrendo assédio moral, tente reverter no próprio ambiente de trabalho. A colabora,cão dos colegas é imprescin-dível; a solidariedade e a legislação são seus principais aliados.

Peça apoio do setor de assistência social, dos psicólogos da seção/depar-tamento ou do setor de recursos humanos. Estas pessoas serão importan-tes também para a defesa dos seus direitos.

Onde ou a quem posso pedir providências legais?

Caso a repetição se prolongue, busque orientação com as entidades de classe ou junto a Delegacia Regional do Trabalho, do Ministério do Tra-balho e Emprego ou ainda com um advogado.

Tudo é assédio moral?

Não. Muita cautela. É necessário que exista uma relação de trabalho en-tre assediador e assediado e que o constrangimento (ou violência moral) aconteçam no ambiente de trabalho. A característica da subordinação é indicativo importante para que o assédio moral se configure e seja punido com advertência, punição ou demissão do agressor conforme determina a Lei n 12.250/06.

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É preciso provar o assédio?

Sim. Primeiramente o funcionário/servidor deve admitir oficialmente a violência. Caso falte com a verdade, arcará com as conseqüências.

Ações importantes.

- Anote dia, hora e local dos fatos sempre que ocorrerem.

- Tenha outros colegas como testemunha sempre que possível. Pessoas externas ao ambiente de trabalho e que presenciaram agressões também são importantes (anote nome, endereço e telefone para contato).

- Gravações de áudio ou vídeo são peças importantes que vão valer em seu favor.

- Guarde papéis, fotografias e objetos que possam contar a seu favor du-rante a apuração da denúncia.

FAÇA BOM USO DA LEI, ELA SERVE PARA PROTEGER VOCÊ!!!

REFERENCIAS:

MENTOR, Antonio. Assédio Moral no Serviço Público- Lei n 12.250/06: Saiba o que é e como se defender.