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FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA PARAÍBA - FESP CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO AMANDA DE MEDEIROS BEZERRA A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS O Caso das demissões coletivas da Empresa Brasileira de Aeronáutica (Embraer) JOÃO PESSOA 2011

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FACULDADE DE ENSINO SUPERIOR DA PARAÍBA - FESP

CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO

AMANDA DE MEDEIROS BEZERRA

A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS –

O Caso das demissões coletivas da Empresa Brasileira de Aeronáutica (Embraer)

JOÃO PESSOA

2011

AMANDA DE MEDEIROS BEZERRA

A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS –

O Caso das demissões coletivas da Empresa Brasileira de Aeronáutica (Embraer)

Artigo Científico apresentado à Banca

Examinadora de Artigos Científicos da Faculdade

de Ensino Superior da Paraíba – FESP, como

exigência parcial para obtenção do grau de

Bacharel em Direito.

Orientador: Prof. Adriano Mesquita Dantas

Área: Direito do Trabalho.

JOÃO PESSOA 2011

B469a Bezerra, Amanda de Medeiros

A flexibilização das relações trabalhistas: o caso das demissões coletivas da Empresa Brasileira de Ambraer) / Amanda de Medeiros Bezerra. – João Pessoa, 2011.

26f.

Artigo (Graduação em Direito) Faculdade de Ensino Superior

da Paraíba – FESP. 1. flexibilização 2. Relações trabalhistas 3. Embraer I. Título.

BC/FESP CDU: 34:331(043)

AMANDA DE MEDEIROS BEZERRA

A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS –

O Caso das demissões coletivas da Empresa Brasileira de Aeronáutica (Embraer)

Artigo Científico apresentado à Banca

Examinadora de Artigos Científicos da Faculdade

de Ensino Superior da Paraíba – FESP, como

exigência parcial para obtenção do grau de

Bacharel em Direito.

Aprovado em: ____/____/____

BANCA EXAMINADORA

________________________________________

Prof. Adriano Mesquita Dantas

Orientador

________________________________________

Membro da Banca Examinadora

________________________________________

Membro da Banca Examinadora

A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS –

O CASO DAS DEMISSÕES COLETIVAS DA EMPRESA BRASILEIRA DE

AERONÁUTICA (EMBRAER)

AMANDA DE MEDEIROS BEZERRA*

ADRIANO MESQUITA DANTAS

RESUMO

A flexibilização vem sendo amplamente debatida nas áreas jurídica e econômica, sendo

evidente a polêmica que envolve o tema. Assim, entender as implicações da flexibilização no

mundo do trabalho exige a contextualização das propostas que vêm sendo desenvolvidas por

esta. Diante do exposto, busca o presente artigo analisar o cenário em questão, verificando as

mudanças ocorridas na sociedade brasileira que culminaram nesta flexibilização - a

terminologia, o conceito e a natureza jurídica desse instituto, traçando o contexto histórico

dos movimentos em que se sustenta o Direito do Trabalho. Por fim, fazer um breve estudo de

caso sobre as dispensas da Empresa Brasileira de Aeronáutica (Embraer), formulando as

principais conclusões lançadas no desenvolvimento deste trabalho. Para tanto, o objetivo

proposto é estudar o conceito e os efeitos da flexibilização das relações trabalhistas. Os

objetivos específicos são: examinar a flexibilização da norma sob o aspecto da necessidade do

mundo globalizado; identificar os benefícios e as questões prejudiciais no tocante aos direitos

dos trabalhadores; comparar o instituto da flexibilização através de pesquisa doutrinaria e

jurisprudência; verificar as condições em que se deram as demissões pela Empresa Brasileira

de Aeronáutica (Embraer). Com a finalidade de responder aos objetivos propostos a

metodologia utilizada será a pesquisa bibliográfica.

Palavras-Chave: Flexibilização. Relações Trabalhistas. Embraer.

* Graduada em Publicidade e Propaganda pela – ASPER; Graduanda em Direito pela Faculdade de Ensino Superior da Paraíba – FESP. Correio Eletrônico: [email protected] Juiz Federal do Trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região/PB, Professor da FESP Faculdades e Presidente

da Amatra13 - Associação dos Magistrados do Trabalho da 13ª Região. Graduado em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Pós-Graduado em Direito do Trabalho e em Direito Processual Civil pela Universidade Potiguar. Doutorando em Ciências Jurídicas e Sociais pela Universidad Del Museo Social Argentino.

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INTRODUÇÃO

O presente artigo tem como foco o exame da dinâmica do ordenamento jurídico

trabalhista brasileiro e os recentes ensaios em torno da flexibilização das normas vigentes,

como possível resposta às situações de crise econômica que se abate sobre o país na

atualidade.

A pesquisa justifica-se na medida em que a flexibilização tornou-se um assunto

amplamente discutido e debatido no Brasil, tendo surgido várias questões de ordem

econômica em sentido contrário às disposições legais e constitucionais, todas elas voltadas à

precarização dos direitos e das conquistas alcançadas pelos trabalhadores, o que exige atenção

contra o risco de retrocesso social. Muitas das propostas colocadas neste sentido apontam para

a redução do quadro de pessoal, sendo, pois fundamental que tais negociações ocorram com

observância dos princípios basilares da democracia brasileira. Portanto, atualmente, existe

grande divergência sobre a viabilidade da flexibilização, principalmente, entre a classe

patronal e dos empregados, pois a mesma introduz na norma interna a necessidade de se dar

causa justa ao término da relação de emprego por parte do empregador, podendo acarretar

transformações na relação de emprego.

Metodologicamente, o trabalho monográfico foi construído a partir de pesquisa

bibliográfica – livros, revistas e sites de internet –, através da qual se buscou compreender a

dinâmica do processo e analisá-la à luz do pensamento dos autores que tratam da temática.

É certo que o direito, por também se tratar de uma ciência social, é dinâmico e reage

às alterações sociais do meio em que se vincula – seja por força de revoluções ou por meio da

manifestação pacífica, e não revolucionária, da massa –, mas na maioria das vezes, essas

mudanças acontecem lenta e “naturalmente”. São adaptações das regras com vistas a dar-lhes

eficácia e proporcionar, àqueles aos quais se aplicam, maior participação social.

Somando-se a isto, existe a relevância do regramento das relações sociais trabalhistas

que traz consigo a função social do modelo econômico vigente que leva a submissão dos

trabalhadores às forças econômicas daqueles que detém em suas mãos o poder do capital.

Para entender melhor este processo, antes de adentrar nos conflitos das relações

laborais, faz-se necessário um levantamento histórico e evolutivo destas, já que quando se fala

de flexibilização das normas trabalhistas remete-se a fatores históricos que emanam de crises

sociais, políticas, culturais e econômicas pertinentes a própria história humana.

Não é de hoje que se percebe que o mundo está em plena fase de transformação, sendo

necessário que, além das pessoas, as empresas também se modifiquem e se adequem a este

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novo processo, sobrevivendo nesta acirrada competição travada pela economia global. Neste

contexto, encontram-se profundas revoluções tecnológicas, e, portanto o cenário das relações

de trabalho deve ser percebido a partir das transformações que atingem a estrutura produtiva,

movidas pela interferência do capital.

Doutrinariamente o Direito do Trabalho – que hoje formaliza os direitos do empregado

e do empregador, nas relações laborais privadas – é consequência e produto dos modelos de

relações existentes na sociedade após a Revolução Industrial. Desta forma, com o advento do

modelo liberal de economia e a manutenção social e funcional das estruturas laborais

decorrentes desse modelo político-econômico houve, então, relativa desregulamentação

estatal das relações trabalhistas privadas. Isto significa que o Estado tende a não intervir ou a

intervir minimamente nas relações de mercado e de emprego da iniciativa privada, deixando a

cargo do mercado regular a demanda dos empregos ou mesmo da manutenção do próprio

mercado.

Todas estas inovações, como as mudanças sócio-econômicas e o avanço tecnológico

acabam por influenciar o mundo do trabalho. No entanto, ao lado da necessidade de as

empresas se tornarem competitivas, verifica-se a constante luta pelo combate ao desemprego.

Esta competitividade resulta da busca pela sobrevivência no mercado, pela produtividade e

diminuição dos custos, em especial com mão de obra. O mercado, que tem sua própria lógica,

vem ao encontro destas alternativas, como uma exigência de renovação, para assim conseguir

a sobrevivência.

É inegável que os movimentos sociais, políticos e econômicos, locais e internacionais,

influenciaram a construção da legislação trabalhista brasileira, sustentada na proteção do

trabalhador, seja pela regulamentação legal das condições mínimas da relação de emprego

seja pelas medidas sociais adotadas e implantadas pelo governo e pela sociedade. Neste

contexto, há de se considerar as legislações vigentes e outras fontes do Direito do Trabalho,

que são utilizadas para dirimir as lides no âmbito trabalhista, no atual Estado Democrático de

Direito, paradigma em que o Brasil está inserido nos dias de hoje.

Assim, os conflitos entre trabalhadores e empregadores devem ser solucionados, tanto

na esfera judicial como extrajudicial, principalmente sob a égide da Consolidação das Leis

Trabalhistas e da Constituição da República, tendo em vista a consolidação dos direitos dos

trabalhadores na Carta Magna, no Capítulo dedicado aos Direitos Sociais. Insta observar que,

sob o aspecto do direito coletivo do trabalho, com foco em interesses abstratos de um grupo, a

maior característica do Direito do Trabalho está na busca de soluções e na pacificação dos

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conflitos coletivos do trabalho1, bem como nas formas de representação dos trabalhadores

pelos sindicatos, que vem sofrendo profundas transformações com enfoque na flexibilização

dos direitos dos trabalhadores.

Assim, este estudo justifica-se em função do contexto atual, inserido em um mercado

globalizado e competitivo, cujo avanço tecnológico e organizacional tem papel fundamental

dentro das empresas. É com este enfoque que se pretende compreender o modelo “flexível”

dos direitos dos trabalhadores visando à permanência destes no mercado de trabalho.

Esta flexibilização vem sendo amplamente debatida nas áreas jurídica e econômica, sendo

evidente a polêmica que envolve o tema. Assim, entender suas implicações no mundo do

trabalho exige a contextualização das propostas que vêm sendo desenvolvidas por esta.

Em busca deste entendimento, foram propostos os seguintes objetivos: examinar a

flexibilização da norma sob o aspecto da necessidade do mundo globalizado; identificar as

diferenças entre desregulamentação e a flexibilização; identificar os benefícios e as questões

prejudiciais no tocante aos direitos dos trabalhadores; estudar o instituto da flexibilização

através de pesquisa doutrinária e da jurisprudência; verificar as condições em que se deram as

demissões pela Empresa Brasileira de Aeronáutica (Embraer).

Em busca de alcançar seus objetivos, a presente pesquisa utilizou o método dedutivo,

ou seja, partiu de uma construção geral para chegar ao específico. O método escolhido visou

demonstrar, ao longo do projeto, o que já se encontra implícito, esclarecendo as idéias através

de cadeias de raciocínio.

No que tange à parte prática, a técnica de pesquisa adotada foi a da documentação

indireta, a qual abrange a pesquisa bibliográfica e a documental. Foi feito um levantamento

dos dados bibliográficos referentes ao tema proposto, buscando sempre relacioná-los com o

posicionamento jurisprudencial acerca da matéria.

1 ABORDAGEM HISTÓRICA SOBRE O DIREITO DO TRABALHO

O termo trabalho vem do latim tripaliare, cujo significado seria “martirizar com o

tripalium”, um instrumento de tortura composto de três paus ou uma canga que pesava sobre

os animais. (SPOTORNO, 2003).

1 Conflitos coletivos do trabalho ou conflitos on going são as lides eternas, que não se exaurem em um ato, pois as relações entre empregado e empregador sempre se perpetuarão e os interesses econômicos são antagônicos.

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Na Antiguidade Clássica a escravidão constituiu a primeira forma de trabalho, onde o

escravo era considerado coisa, propriedade do dominus, não sendo sujeito de direito. Para

alguns dos grandes filósofos gregos como Platão e Aristóteles, o trabalho envolveria apenas a

força física, tendo um sentido meramente pejorativo, enquanto os homens livres deveriam se

dedicar ao pensamento e à contemplação. Em Roma, a organização do trabalho dos homens

livres, mas de baixo poder aquisitivo, era regida pela locatio conductio, cujo objetivo seria a

regulação das atividades de locação da força de trabalho em troca de pagamento que se

chamava merces ou pensio.

Nos séculos iniciais da Idade Média, verificou-se uma decadência do modelo de

produção baseado no trabalho escravo e, em seu lugar, foi se constituindo o feudalismo ou

servilismo, sistema em que os servos, que não eram homens livres, prestavam serviços nas

terras dos senhores feudais, tendo estes o dever de conceder proteção militar e política

àqueles. Neste contexto, o centro das atividades produtivas deixou de ser a cidade e passou a

ser o campo. Mas isto não significa que tenha havido produção urbana no medievo. Neste

período, os alemães e os escandinavos organizaram a ghilda, um tipo de associação de

socorro mútuo, espécie de república voltada para o disciplinamento de certas atividades

profissionais:

Do Collegium romano e da ghilda nórdica surgiu a Corporação. Tendo sua

denominação derivada do latim: corpus, corporis; era uma organização de

pessoas, que exercendo a mesma arte rudimentar, ofício manual, comércio

ou tarefa, possuíam suas regras, gozavam de iguais direitos, usufruíam os

mesmos privilégios e tinham idênticos deveres. Assim, as corporações foram

sendo organizadas com o fim precípuo de proteger os artesãos, artífices,

obreiros, mercadores, lavrantes etc. (RIOS FILHO, 1960, p. 247).

Ao longo de toda Era Medieval foram surgindo agremiações dessa natureza nos

diversos países da Europa. Corporações de pedreiros livres, ou franco-maçons, surgiram no

século VIII na Itália e por volta do IX na Inglaterra, Alemanha e França. Gozavam de

prestígio e tinham influência junto aos principais círculos de poder, merecendo em diversas

situações a simpatia de soberanos, que viam nelas instrumentos capazes de contribuir para

debilitar o feudalismo – visto que eram geralmente organizações urbanas – em favor do

governo central. Apoiadas por muitas das principais autoridades, puderam ser mais bem

regulamentadas e ganharam mais poder. (SARAIVA, 2009). Ao longo dos séculos seguintes

se disseminaram e se desenvolveram, passando a se tornar conhecidas como Corporações de

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Ofícios, atuando por quase um milênio na maioria dos países europeus e mesmo em suas

colônias.2

Seus regulamentos disciplinavam minuciosamente a atividade profissional – tanto a

formação da mão de obra como a organização da produção – se tornando elemento essencial

da vida social e econômica destes países, pelo menos até o final do século XVII. Mas, a partir

do século XVIII este sistema começou a dar sinais de declínio. Assentado sobre uma rígida

estrutura hierárquica, o sistema corporativo se estabeleceu propiciando muitos privilégios a

seus mestres, assentado sobre regras e normas totalmente alheias à vontade do trabalhador,

sendo aplicadas a todos os seus membros (aprendiz, companheiro e mestre), deixando o

ajuste contratual de ser norma reguladora. Assim, os abusos praticados pelos mestres nas

corporações de ofício e a incapacidade de adaptação do trabalho ali desenvolvido às novas

exigências socioeconômicas incrementaram a transição da sociedade artesanal para o

capitalismo mercantil.

Além disso, o sistema de formação-produção baseado em práticas exclusivamente

empíricas, tornava-se muito avesso à experimentação e à inovação. Este sistema impunha

limites muito estreitos à produção, o que se tornara incompatível com as necessidades da

sociedade urbano-industrial nascente. Esta se fundamentava no novo sistema fabril, cuja

lógica se assentava nas novas manufaturas e nas primeiras “grandes” fábricas, opostas ao

sistema corporativo das pequenas tendas e oficinas. (FONTES, 2011).

Desde então, o sistema corporativo deixara de ser viável diante do novo modelo de

sociedade, tornando-se alvo das reformas liberalizantes que, deflagradas a partir da Revolução

Francesa, começaram nos países mais desenvolvidos da Europa, no final do século XVIII, e

depois se espalharam pelo resto do mundo. Tais movimentos renovadores proclamavam os

ideais libertários do homem e, por extensão, sua total liberdade frente ao exercício do

trabalho. Uma vez que aquelas corporações se colocavam em posição oposta a essa liberdade,

começaram a ser extintas, inicialmente na França (lei Le Chapelier, de 1791) e na Inglaterra

(Combination Act, 1799). Noutros países da Europa e de outras partes do mundo elas ainda se

mantiveram em franca atividade por quase meio século, mas os ideais daquela revolução se

propagaram pelo mundo afora e com o decorrer do tempo, devido ao caráter de privilégio ou

de monopólio que as caracterizavam, essas entidades foram sendo extintas ou amplamente

modificadas. (BENÉVOLO, 1983).

2 Em Portugal estas organizações foram bem mais tardias, começando a surgir apenas no final do século XV e

passando a se irradiar pelas colônias, inclusive pelo Brasil, ao longo do XVI. (FONTES, 2011).

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O liberalismo do século XVIII pregava um Estado alheio à área econômica,

consubstanciado na frase “laissez faire, laissez passer, laissez aller” de Vincent Gournay, e o

Código de Napoleão revelava como norma suprema da relação jurídica a vontade contratual.

Com o advento da Revolução Industrial, modificou-se o setor produtivo e o trabalho

transformou-se em emprego, dando origem à classe operária. Deu-se início a uma fase de

liberalismo econômico quase ilimitado, o que, num ambiente de desregulamentação da

atividade produtiva e das relações de trabalho, conduziu ao desamparo dos trabalhadores, a

parte mais frágil do sistema, visto que estes eram possuidores unicamente de sua força de

trabalho, o que fez surgir uma nova forma de “servidão”. Neste contexto o trabalho, que antes

era de responsabilidade dos homens, principalmente, foi sendo compartilhado com o emprego

generalizado de mulheres e menores, pois, com o advento do maquinismo e a relativa redução

do esforço físico despendido no trabalho, tornou-se possível a utilização dessas meias-forças.

Ao longo de todo o século XIX, na mesma medida em que se consolidava o sistema

de produção fabril, pioravam as condições de vida e de trabalho da classe operária, o que era

realizado sem as mínimas condições de higiene e segurança, motivando a ocorrência de

frequentes acidentes no ambiente laboral e outros graves problemas sociais, o que deu causa a

diversas manifestações populares, principalmente na Inglaterra, França e Alemanha, os países

mais adiantados na industrialização, à época. Neste contexto, nasceu um movimento de

filósofos e juristas voltado para o enfrentamento dos problemas vinculados às relações de

trabalho, que ficou conhecido como a “Questão Social”. Ao mesmo tempo, foi-se construindo

entre os trabalhadores a consciência de que, somente a partir de sua organização, seria

possível mitigar seus problemas. Eles então começaram a reunir-se e a associar-se para

reivindicar uma solução para a questão social, o que exigia o envolvimento direto dos

diversos agentes da sociedade.

Grande contribuição ao trato desta questão deve ser atribuída a Robert Owen que, nas

décadas iniciais do século XIX, propôs a idéia da aplicação de um Direito do Trabalho, com o

objetivo de assegurar aos trabalhadores de todos os cantos do planeta um mínimo de direitos

em termos de condições de trabalho e de vida dignos, em contraposição à filosofia liberal-

individualista, dominante desde Revolução Francesa. “Owen pugnava por uma intervenção

efetiva do Estado nas relações trabalhistas, pelo menos numa tentativa de garantir direitos

básicos, pois, na prática, o trabalhador era a parte menos favorecida da relação e muitas vezes

sem qualquer direito.” (SOUZA, 2006, p. 427).

Neste contexto, ao longo da referida centúria o Estado foi deixando a condição de

abstencionista para a de intervencionista, tomando para si o trato das relações de trabalho, em

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busca do bem-estar social, pois o conflito entre o coletivo e o individual ameaçava a estrutura

da sociedade e sua estabilidade. O ordenamento jurídico das relações de trabalho entrou na

ordem do dia, buscando assumir um sentido de justiça e equilíbrio, além de conferir ao

Direito do Trabalho a condição de norma garantidora da dignidade do ser humano. Foram

deste período conquistas como a revogação da proibição da associação de trabalhadores e a

fixação de um limite máximo de dez horas para a jornada de trabalho na Inglaterra.

Também se ocupou da questão trabalhista a doutrina social da igreja, por meio da

Encíclica Rerum Novarum (1891), de Leão XIII, da Quadragésimo Anno (1931) e da Divini

Redemptores (1931), ambas de Pio XI.

A partir das décadas iniciais do século XX, sobretudo após o término da Primeira

Guerra Mundial, o direito do trabalho ganhou uma nova posição. Surgiu o movimento

chamado constitucionalismo social, que propôs a inclusão de normas de interesse social e de

garantia de certos direitos fundamentais nas constituições dos mais diversos países. A

primeira e verdadeiramente inovadora constituição a tratar do tema foi a do México, de 1917,

que estabeleceu a jornada diária de trabalho de oito horas, o descanso semanal remunerado, o

salário mínimo e a proibição do trabalho de menores de doze anos de idade. Em seguida a

esta, foi promulgada a célebre constituição social-democrática de Weimar, em 1919, que,

após a derrota da Alemanha na Primeira Grande Guerra, representou o colapso da civilização

do século XIX, forçando, não apenas a abdicação do kaiser Guilherme II, mas o próprio fim

da monarquia, instituindo a primeira república alemã. Esta constituição transplantou para o

território alemão os mesmos princípios definidos dois anos antes pela Carta Magna mexicana:

“a limitação da jornada de trabalho, o desemprego, a proteção da maternidade, a idade

mínima de admissão nos trabalhos industriais e o trabalho noturno dos menores na indústria.”

(COMPARATO, 2011).

Fato de suma importância na formação histórica do direito do trabalho foi a

celebração do Tratado de Versalhes, em 1919: “Nas negociações para o estabelecimento da

paz, dentre outras idéias, pensou-se na universalização do trabalho e seu tratamento. Assim

foi criada uma Comissão denominada Conferência de Legislação Internacional do Trabalho,

visando envidar esforços para colocar em prática tais idéias.” (SOUZA, 2006). O tratado

prevê, em sua Parte XIII, a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), com a

função precípua de estudar e promover a melhoria das relações de emprego no âmbito

internacional, por meio da expedição de convenções e recomendações.

A Carta Del Lavoro, instituída em 1927, na Itália, representou outro grande avanço

no trato da questão trabalhista. Instituindo um sistema corporativista-facista que continha as

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diretrizes para uma nova ordem política, econômica e social, este instrumento tinha por base

uma forte interferência estatal sobre a sociedade, com o propósito declarado de promover o

interesse nacional sob controle de um Estado de viés autoritário que, apoiado no discurso da

promoção do interesse nacional, impunha suas regras a todas as pessoas e organizações

sociais. Nos anos seguintes, este sistema serviu de inspiração para outros similares em

Portugal, Espanha e Brasil. (OLIVEIRA, 1982).

Aqui, ensaios de legislação trabalhista já se vislumbravam desde a segunda década do

século XX, quando surgiram propostas de criação de órgãos e instrumentos voltados ao tema,

como o Departamento Nacional do Trabalho (1915), o Código de Trabalho e a Comissão de

Legislação Social (ambos de 1918). Nos anos seguintes, foram criados diversos textos legais

versando sobre esta matéria, a exemplo da lei de acidentes de trabalho (1919), a lei da

estabilidade no emprego, pensão e aposentadoria dos ferroviários (1923) e a dos portuários

(1926), a lei do regime de férias dos comerciários (1925) e a regulamentação do trabalho de

menores (1927). (PINHEIRO, 1997). Entretanto, foi a partir do regime varguista de 1930,

com o abandono da posição liberal para a intervencionista, que a regulamentação das relações

de trabalho passou a ocupar espaço prioritário na agenda do governo. Este estabelecera que

“[...] toda moderna concepção econômica, política e social deverá ter por base a idéia-fato:

trabalho. E todo programa voltado para o mundo novo a constituir será contido nesta fórmula:

defesa, representação e dignificação do trabalho.” (GOMES, 1982, p. 155). Daí desenvolveu-

se um grande esforço no sentido de construir uma organização “científica” para o trabalho,

que fosse capaz de respaldar uma política de amparo ao homem-trabalhador, e buscou-se

estabelecer relações do tipo “trabalho e riqueza” e “trabalho e cidadania”.

Através do Ministério do Trabalho, o governo avançou em direção a um crescente

intervencionismo na questão trabalhista. O Executivo se empenhou, não apenas em organizar

os instrumentos legais então existentes, mas também em criar toda uma legislação de proteção

ao trabalhador, que incluía a adoção da jornada de trabalho de oito horas, o sistema de

previdência social e a proteção ao trabalho da mulher e do menor. Tudo isto culminaria com a

promulgação, em 1º de maio de 1943, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que

desde então passou a servir de âncora normativa para as relações entre os trabalhadores e

empregadores do país. (RODRIGUES, 1991).

Após o término da Segunda Guerra Mundial, foi proclamada, em dezembro de 1948, a

Declaração Universal dos Direitos do Homem, prevendo alguns direitos aos trabalhadores

como férias remuneradas periódicas, lazer, repouso, limitação da jornada de trabalho etc. Este

instrumento teve importante repercussão no ordenamento jurídico brasileiro, sobretudo no

12

trato das relações trabalhistas, contribuindo para a edição da Lei nº 605/49, que instituiu o

repouso semanal remunerado, e, anos depois, da Lei nº 4.090/62, que criou o 13º salário.

A partir dos anos 1980, após mais de meio século de intervencionismo estatal

verificou-se uma mudança, em pensamento e prática de política econômica, na direção de um

retorno ao liberalismo, vigente entre as décadas finais do século XIX e as primeiras do XX, e,

neste contexto, o neoliberalismo espalhou-se pelo mundo, inclusive no Brasil. (ARAÚJO,

1988). Sua característica principal é a defesa da liberdade econômica, tanto em termos de

produção como de relações sociais, inclusive no que se refere às relações de trabalho. No

âmbito da política econômica esta doutrina defende as privatizações, a presença mínima do

Estado na economia e, em termos das relações de trabalho, estimula a menor regulação

possível, da flexibilização à total desregulamentação, pregando que o Estado deixe de intervir

nas relações de emprego, os quais passariam a ser regulados pelo mercado. Perde de vista,

por outro lado, que, se assim fosse, o empregado cairia em situação de hipossuficiência, visto

que não teria como se equiparar ao empregador nas relações de trabalho, necessitando,

portanto, da proteção do Estado.

Neste contexto, surge uma nova teoria advogando a necessidade de separar o

econômico do social. Quanto ao primeiro, sobre este prevaleceriam as regras de mercado,

mas em relação ao segundo, haveria o papel regulador do Estado. Isto, em certa medida, se

encontra traduzido na Constituição Brasileira de 1988. Esta traz, já em seu Art. 1º, Inciso IV,

que um dos fundamentos da República reside “[...] nos valores sociais do trabalho e da livre

iniciativa.” Posto desta forma, é lícito considerar que a Carta Magna dedica ao trabalhador a

condição de mola propulsora da Ordem Econômica, deixando claro seu compromisso com a

questão social, aonde primeiro consagra o valor do trabalho e depois o da livre iniciativa, e

não o contrário. No âmbito da livre iniciativa o país adota o sistema capitalista, onde as

decisões de mercado (preços, produtos etc.) são condicionadas pela lei da oferta e da procura,

entre empresários e empresas, e não pelo Estado. Contudo, como trata em primeiro lugar da

defesa do trabalhador, a lei não afasta a atuação do Estado neste quesito. O Art. 170 da CF,

caput, dispõe que a Ordem Econômica funda-se na “[...] valorização do trabalho humano e na

livre iniciativa [...]” tendo “[...] por fim assegurar a todos existência digna, conforme os

ditames da justiça social.” Já o Art. 193 desta norma define que há uma conexão entre os

direitos sociais e a Ordem Social, estatuindo que esta “[...] tem como base o primado do

trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais.” (BRASIL, 1988).

13

2 A CRISE DO TRABALHO E O DESEMPREGO COMO PROBLEMA SOCIAL

O desemprego é, inegavelmente, o maior problema social da atualidade, tanto no

Brasil como no resto do mundo. O contexto internacional é o de uma sociedade pós-capitalista

e globalizada, que vem aumentando seus níveis de produção à base de reduzidos índices de

absorção de mão-de-obra. Disto resulta que mais de 200 milhões de pessoas estão atualmente

desempregadas em todo o mundo, segundo relatório elaborado pela Organização Internacional

do Trabalho (OIT) em conjunto com a Organização para Cooperação e Desenvolvimento

Econômico (OCDE), recentemente divulgado pela imprensa. (G1 ECONOMIA, 2011). Se a

estes forem somados os subempregados, a estimativa total deste contingente ultrapassa a

ordem de 800 milhões de pessoas, “[...] o que equivale a treze vezes a população

economicamente ativa (PEA) brasileira.” (VIEIRA, 2011).

O desemprego estrutural, resultante da extinção de postos de trabalho sem perspectiva

de reaproveitamento dos desempregados em novas atividades no curto prazo, vem afetando

vários países, principalmente os europeus, aonde a população vem envelhecendo nos últimos

tempos. Isto traz à tona uma nova questão social, pois afeta princípios consagrados como o

valor social do trabalho, a redução das desigualdades sociais e a dignidade da pessoa humana.

A revolução tecnológica advinda da informática e da robótica tem provocado a

constante substituição da força de trabalho pelas máquinas e softwares. Com o emprego da

alta tecnologia, há uma necessidade cada vez menor de quadros numerosos de empregados na

produção industrial, e, em contrapartida há um crescimento considerável da produtividade das

empresas. Outro fator que está contribuindo para a eliminação sistemática do trabalho humano

no processo de produção é a competição internacional entre as empresas. Esta, facilitada pela

velocidade e pela agilidade das comunicações e do comércio, provocou um aumento na

concorrência, o que levou as empresas a tomarem iniciativas no sentido de reduzir seus gastos

e os custos de produção, o que inclui a redução do número de empregados, a subcontratação

dos serviços de que necessitam e a reordenação da escala de salários, com a adoção de planos

salariais variáveis conforme a produtividade.

Como assinala Nascimento (2001), a precária situação atual do emprego tende a se

agravar, porque o rápido progresso tecnológico está trazendo consigo um crescimento que não

cria empregos na mesma dimensão em que cresce a oferta de mão de obra, o que gera um

quadro de deterioração das condições laborais, com diminuição do pessoal empregado,

supressão de postos de trabalho e redução dos salários dos trabalhadores menos qualificados.

Ele alerta que não se pode estabelecer uma relação direta entre a liberalização do comércio

14

internacional e as perdas de empregos, mas preconiza a adoção de uma política econômica e

social coordenada com o desenvolvimento de programas de proteção ao emprego, que devem

ser apreciados sob o prisma da Justiça Social. O autor observa, ainda, que a atual situação de

desemprego no mundo reduziu sobremaneira a capacidade de negociação dos sindicados,

levando-os a assumir uma posição meramente defensiva, tendo que dedicar mais atenção à

manutenção dos empregos existentes do que a novas conquistas para os trabalhadores, como

também reduziu sua capacidade de negociação coletiva. Para Nascimento (2001):

O movimento sindical perdeu muito do seu poder de negociar, e o seu

número de filiados diminuiu, apesar das ações que desenvolve no sentido de

sua afirmação e da defesa dos interesses dos trabalhadores, alterando-se a

fisionomia das pautas de reivindicações periódicas, antes centrada em

melhores salários, agora em manutenção de empregos, retreinamento e

vantagens sociais mais do que econômicas. (NASCIMENTO, 2001, p. 45).

Neste contexto, surgiu no último quartel do século XX uma corrente, conhecida como

neoliberal, defendendo a idéia de que a redução do desemprego poderia ser alcançada a partir

da formação de um Estado liberal. Esta corrente prega a omissão ou, pelo menos, a mínima

intervenção estatal sobre a atividade econômica, desregulamentando, tanto quanto possível, o

Direito do Trabalho, e reduzindo os níveis de proteção ao trabalhador, a fim de que as

condições de emprego sejam ditadas, basicamente, pelas leis de mercado. Parte da premissa

de que, com a redução dos encargos trabalhistas e das dificuldades para descontratação, os

empregadores encontrariam mais disposição para admitir trabalhadores, ampliando, por esta

via, a oferta de novos postos de trabalho.

Em oposição à corrente neoliberal encontram-se os que postulam a formação de um

Estado social. Os adeptos desta corrente defendem a intervenção estatal nas relações de

trabalho, na medida necessária à efetivação dos princípios formadores da justiça social e à

preservação da dignidade humana, propondo a ampliação dos direitos indisponíveis por meio

dos instrumentos de negociação coletiva.

Entre as duas posições acima tratadas, e apesar de ter como objetivo principal o pleno

emprego – o que pressupõe o combate ao desemprego abusivo –, o Direito do Trabalho

contemporâneo ainda não encontrou meios eficazes para enfrentar tal questão. É preciso,

portanto, enquanto dever e tarefa da sociedade e dos governos, resgatar a dívida social, para

que um mínimo de condição de vida digna esteja ao alcance de todos.

15

3 DINÂMICA DO ORDENAMENTO JURÍDICO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

EM CONTEXTO DE CRISE ECONÔMICA E ALTO NÍVEL DE DESEMPREGO

Considerando que os primeiros instrumentos da legislação trabalhista brasileira datam

das décadas iniciais do século XX, e que esta se consolidou com a edição da CLT em 1943, é

possível afirmar que todo o contexto histórico de sua formação já foi amplamente modificado.

Nos dias atuais, diante das transformações havidas em todos os campos da vida em sociedade,

novos desafios foram colocados e, em relação a estes, o Direito do Trabalho não deve ficar

indiferente, sem perder de vista, ao mesmo tempo, seu compromisso com a defesa da função

social da atividade econômica, do trabalho e da dignidade da pessoa humana. Ao mesmo

tempo, no Brasil como no exterior, um novo olhar precisa ser lançado sobre o ordenamento

jurídico das relações de trabalho e, nesta perspectiva, a própria normativa afeita ao tema já

busca novos referenciais para balizar o tratamento da questão. O foco do problema reside na

necessidade de mitigar o desemprego, ampliar o mercado consumidor e aproximar a força de

trabalho da nova realidade da globalização, que fez com que os Estados nacionais adotassem

políticas de abertura de mercados e flexibilização das leis de consumo e de trabalho. Cumpre

observar, nesta perspectiva, que a elaboração e a aplicação da regulamentação das relações de

trabalho e das condições em que este é realizado não podem prescindir da intervenção do

Estado, posto que este é, nas sociedades modernas, o mais legítimo representante dos agentes

sociais e o único capaz de induzir as partes a buscarem a solução dos seus conflitos.

Mas o que viria a ser tal flexibilização? Qual seria o seu papel no contexto atual e os

limites de razoabilidade e aceitabilidade da matéria?

É necessário, em tempos de altos índices de desemprego, os agentes sociais buscarem

formas de combatê-lo, e, neste sentido, a flexibilização é colocada como uma possibilidade:

Em função dessa nova realidade, contraposta à rigidez da legislação

trabalhista, surgiu na Europa um movimento de idéias, que cada vez mais

ganha novos adeptos: a flexibilização. Trata-se de um processo de quebra da

rigidez das normas, tendo por objetivo, segundo seus defensores, conciliar a fonte autônoma com a fonte heterônoma do direito do trabalho, preservando,

com isso, a saúde da empresa e a continuidade do emprego [...]. (LEITE,

2000, p. 184).

Mesmo admitindo que o termo “flexibilização” pode ser considerado um caso de

neologismo, pois não se encontra expresso nas obras de nenhum dos dois mais importantes

dicionaristas brasileiros, Antonio Houaiss e Aurélio Buarque de Holanda, é razoável propor

que tal conceito pode estar relacionado aos termos “flexibilidade” e “flexibilizar”. Ambos, por

16

sua vez, relacionam-se à qualidade do que é flexível, maleável, adaptável etc. e à faculdade de

tornar ou tornar-se menos rígido, de poder curvar-se de um lado para outro, dependendo das

exigências do momento. (HOUAISS, 2004). Deste ponto de vista, se aplicada às relações

trabalhistas, a flexibilização poderia ser entendida como uma forma de flexibilizar alguns dos

direitos dos empregados e das obrigações dos empregadores, para atender às necessidades

momentâneas das empresas em situação de dificuldade financeira, no que tange à redução dos

custos de produção, com o objetivo de evitar o aumento do desemprego.

Para Martins (2004) a flexibilização consiste em uma menor rigidez na legislação,

propiciando adaptações no trabalho, em razão das transformações sociais e econômicas. Já

Silva (1998) enfatiza que:

A flexibilidade diz respeito a uma qualidade constante de certo direito,

atributo de adaptabilidade ao meio em que tende a incidir, e o termo

flexibilização, ausente nos dicionários, apesar de mais empregado do

que o antecedente, a um pressuposto de adaptação do direito, algo

relativo a uma qualidade ainda a ser alcançada por ele (SILVA, 1998,

p.75).

Pastore (1995), por seu turno, considera que flexibilizar é criar direitos que sejam

negociáveis. Ao transformarem direitos "não transacionáveis" em direitos "transacionáveis"

abre-se uma enorme lacuna para a negociação e para a contratação coletiva. Sendo assim fica

mais fácil negociar e contratar coletivamente. Esta nova tendência vem em decorrência do

surgimento de novas tecnologias, demonstram a passagem da era industrial para a pós-

industrial, revelando o aumento do setor terciário da economia. (MARTINS, 2005).

Para Cassar (2010), a desregulamentação pressupõe a ausência do Estado (ou o Estado

mínimo), a revogação de direitos impostos pela lei e retirada total da proteção legislativa,

permitindo a livre manifestação de vontade, a autonomia privada para regular a relação de

trabalho, seja de forma individual ou coletiva. A flexibilização, por sua vez, pressupõe a

intervenção estatal, mais ou menos intensa, para proteção dos direitos do trabalhador, mesmo

que apenas para garantia de direitos básicos.

17

Conforme demonstra Nascimento (1997):

A desregulamentação é vocábulo que deve ser restrito ao direito coletivo do

trabalho, não se aplicando ao direito individual do trabalho para qual existe a

palavra flexibilização. Assim, desregulamenta-se o coletivo e se flexibiliza o

individual. Portanto, desregulamentação seria a política legislativa de

redução da interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se

desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e das representações

de trabalhadores (NASCIMENTO, 1997, p. 122).

Neste sentido, não há como confundir desregulamentação com flexibilização, visto

que a primeira é caracterizada pela ausência do Estado na regulação das relações de trabalho.

Também Süssekind (2000, p. 121) diferencia flexibilização de desregulamentação,

advertindo que “[...] nesta o Estado se omite tanto quanto possível, (laisser faire), a fim de

que as condições de emprego sejam ditadas, preponderamente, pela autonomia privada,

segundo as leis do mercado; na flexibilização, o Estado impõe algumas normas de ordem

pública, admitindo, em relação a diversas regras gerais, sua adaptação ou complementação

pela autonomia privada, especialmente por meio da negociação coletiva.”

Pelo exposto, a flexibilização tem sido apontada como uma possível alternativa para o

enfrentamento da crise econômica, entendendo-se que ela pode ser enquadrada no artigo 501

da CLT, e considerando-se a crise econômica como uma “força maior”.

O conceito legal de força maior (CLT, art. 501) autoriza a resposta

afirmativa. É que crise econômica é acontecimento inevitável, em

relação à vontade do empregador, e para a realização da qual este não

concorreu, direta ou indiretamente, principalmente uma crise gerada

em outro país (FUZITA, 2010, p. 49).

Para alguns, estas transformações da economia mundial e o conseqüente

enfraquecimento da política interna de cada país, dos altos índices de desemprego mundial e

de subempregos, é o que justifica a flexibilização de determinados preceitos rígidos ou de

criação de regras alternativas para manutenção da saúde da empresa e da fonte de emprego.

Mesmo assim, alerta Roboredo (2011), um dos princípios basilares da flexibilização é aquele

que, no âmbito do Direito do Trabalho, incentiva os sindicatos a atuarem como representantes

dos empregados e a zelarem pela classe operária. Esse princípio protetor fundamenta-se sobre

outro princípio: o da razoabilidade ou da racionalidade, cuja premissa é que o ser humano age

18

de forma razoável e racional, estruturando suas ações e comportamentos dentro de padrões

preestabelecidos socialmente.

Num cenário internacional de grave crise econômica que, nas últimas décadas, tem

assolado muitos dos países ocidentais, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) tem-se

orientado para a criação de políticas sociais de proteção ao trabalhador, sobretudo no que

respeita à relação de emprego, frente à ameaça de precarização que esta sofre no quadro da

economia mundial globalizada, que aponta para o desemprego estrutural. Neste período, as

normas tradicionais regulamentadoras dos contratos de trabalho vigentes na maioria dos

países, caracterizavam-se por uma simetria formal entre os direitos das partes referente ao

término do contrato de trabalho, sem que qualquer delas tivesse a obrigação de justificar sua

decisão. A diversidade de consequências do exercício do poder discricionário destas partes de

pôr fim à relação de emprego resultou, em alguns países, no surgimento de um movimento

direcionado a assegurar a proteção ao trabalhador.

Dispondo sobre o término da relação de trabalho, a Convenção nº 158 da OIT criou

normas gerais destinadas a proteger o trabalhador contra as dispensas imotivadas. Quanto à

sua definição, o artigo 3 da Convenção esclarece que as expressões “término” e “término da

relação de trabalho” se referem ao término da relação de trabalho por iniciativa do

empregador, restringindo-se, desta forma, a essa hipótese o campo de aplicação material. Não

se compreende aí, obviamente, o término da relação de trabalho por outras causas, tais como

decisão judicial, iniciativa do trabalhador, aposentadoria, acordo entre as partes e força maior.

Conforme a referida Convenção 158, o procedimento para a dispensa coletiva de

empregados, provocada por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos, pode

Ser resumido na observância das seguintes etapas: a) elaboração de um plano de dispensa

coletiva, com a apresentação de argumentos que a justifiquem; b) especificação do número de

empregados atingidos e período de dispensa; c) alternativas que podem ser adotadas para

evitar tais dispensas (redução dos salários, redução da jornada, transferência de empregados

para outras unidades da empresa etc.); d) readmissão prioritária dos despedidos em caso de a

empresa vir a superar a crise; e) prazo para manifestação do representante dos trabalhadores

sobre o plano; f) comunicação à autoridade competente do plano de dispensa. (OIT, 1982).

É preciso compreender, neste contexto, que as dispensas coletivas, do ponto de vista

social, têm muito maior relevância do que as individuais, tanto porque envolvem muitos

empregados, como porque importam em supressão de empregos e fechamento de empresas,

além de redução de pessoal em larga escala. Em virtude disto, o direito estrangeiro dá muita

ênfase às dispensas coletivas, ao cumprimento, pelas empresas, de procedimentos que visam

19

proporcionar um diálogo entre as partes envolvidas (empregados e empregadores), com o

intuito de, conjuntamente, buscarem alternativas para a dispensa, ou, sendo esta inevitável, se

adotarem medidas que minorem os efeitos da perda do emprego para os trabalhadores.

No Brasil, as hipóteses de flexibilização dos direitos trabalhistas estão claramente

expressos em alguns incisos do artigo 7º da Constituição Federal, devendo-se salientar,

contudo, que a lei laboral é bastante flexível, desde que para garantir ainda mais direitos à

classe trabalhadora, como pode ser observado no caput do referido artigo. In verbis:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à

melhoria de sua condição social:

[...]

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo; [...]

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução

da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos

de revezamento, salvo negociação coletiva [...]. (BRASIL, 1988).

É neste contexto, e à luz dos dispositivos legais afeitos ao Direito do Trabalho, que a

seguir será comentado o caso da demissão coletiva de trabalhadores que ocorreu na Empresa

Brasileira de Aeronáutica (Embraer), no início de 2009, que, em reação a isto, deu causa ao

ajuizamento de um dissídio coletivo pelo sindicato dos empregados, o que teve ampla

repercussão no meio jurídico trabalhista nacional.

4 O DISSÍDIO COLETIVO Nº. 309/2009: JULGAMENTO DO CASO DAS

DEMISSÕES DA EMBRAER

Segundo Kokol (2010, p. 09), “[...] em fevereiro de 2009, a Embraer demitiu cerca de

4,2 mil funcionários, motivo pelo qual o Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos

e Região, o Sindicato dos Metalúrgicos de Botucatu e a Federação dos Metalúrgicos de São

Paulo ajuizaram Dissídio Coletivo no Tribunal Regional de Trabalho da 15º Região.”

Tal dissídio tramitou sob o nº. 309/2009-000-15-00, obtendo a decisão da citada corte

trabalhista, cuja ementa se reproduz abaixo:

20

CRISE ECONÔMICA - DEMISSÃO EM MASSA – AUSÊNCIA DE

PRÉVIA NEGOCAÇÃO COLETIVA – ABUSIVIDADE –

COMPENSAÇÃO FINANCEIRA – PERTINÊNCIA. As demissões

coletivas ou em massa relacionadas a uma causa objetiva da empresa, de

ordem técnico-estrutural ou econômico-conjuntural, como a atual crise

econômica internacional, não podem prescindir de um tratamento jurídico de

proteção aos empregados, com maior amplitude do que se dá para as

demissões individuais e sem justa causa, por ser esta insuficiente, ante a

gravidade e o impacto socioeconômico do fato. Assim, governos, empresas e

sindicatos devem ser criativos na construção de normas que criem

mecanismos que, concreta e efetivamente, minimizem os efeitos da dispensa

coletiva de trabalhadores pelas empresas. À míngua de legislação específica

que preveja procedimento preventivo, o único caminho é a negociação

coletiva prévia entre a empresa e os sindicatos profissionais. Submetido o

fato à apreciação do Poder Judiciário, sopesando os interesses em jogo:

liberdade de iniciativa e dignidade da pessoa humana do cidadão trabalhador

cabe-lhe proferir decisão que preserve o equilibro de tais valores [...].

(BRASIL, 2009).

A referida contenda trouxe à luz a lacuna jurídica pátria em relação à matéria em tela.

“Destarte a demissão coletiva no Brasil não seja regulada, os magistrados aclamaram

ordenamentos jurídicos de outros países que exigem diversos procedimentos a serem tomados

antes da medida adotada pela empresa” (KOKOL, 2010, p. 11).

Por esta via, e vislumbrando o princípio da dignidade humana, da livre iniciativa e da

livre cidadania, bem como o valor social do trabalho, o ministro Maurício Godinho Delgado,

em seu relatório, reputou ofensivo o ato demissional da empresa, posto que não houve prévia

negociação coletiva; este, no entanto, restou vencido. Por outro ângulo há de se destacar que

na decisão final da corte, ainda que os ministros tenham negado o caráter de abusividade de

tais demissões, eles consideraram que, para os casos futuros, a entidade sindical competente

deverá ser previamente comunicada e a negociação coletiva será ato imprescindível para a

validade do referido ato demissional.

Os juízes ressaltaram que estes não devem se basear apenas nas lacunas da lei. E assim

Maurício Godinho Delgado expressa:

[...] Neste espectro de princípios basilares explícitos na Constituição da República

encontram-se os fundamentos para sustentar que a demissão coletiva dos

trabalhadores por empresas, quer sejam por inovações tecnológicas, automações,

crises econômicas etc., quer por supressão de estabelecimentos, por seus impactos

econômicos e sociais, não são imunes a uma rede de proteção dos trabalhadores

atingidos. Esta proteção deve ter outros parâmetros que não aqueles que o Direito do

Trabalho expressamente concede aos trabalhadores que sofrem demissões

individuais (BRASIL, 2009).

21

Vale ainda destacar que o sentenciante atribuiu aos dirigentes da empresa uma total

falta de sensibilidade em relação aos trabalhadores, por não considerarem “[...] que ao longo

de muitos anos colaboraram diuturnamente para que a Embraer se tornasse a empresa de

sucesso que é hoje.” Nas palavras do juiz:

Registro de antemão que esse Tribunal tem sempre reconhecido a

importância de todos os empreendedores e propulsores do desenvolvimento

econômico e social do país, da microempresa às gigantes industriais,

agroindustriais, comerciais, agrocomerciais e empresas de prestação de

serviços. A suscitada empresa genuinamente brasileira, baseada em

tecnologia aqui desenvolvida e incorporada, contando com capital e material

humano nacionais, tornou-se uma âncora internacional na produção de

aeronaves. Recordo-me que por ocasião do embate internacional com

gigantes do chamado mundo desenvolvido, perante a Organização Mundial

do Comércio, o sentimento de todos os brasileiros foi de que Embraer fosse

vitoriosa, como aconteceu finalmente. A par desse sucesso em um mercado

mundial tão competitivo, em que os desafios são enormes, o que deve ser

ressaltado ainda é o fato de oferecer 22.000 postos de trabalho numa época

de duro desemprego. (BRASIL, 2009).

O citado ministro, ao proferir a decisão destacou “[...] que o Direito Coletivo do

Trabalho possui normas e princípios específicos, além de possuir funções justrabalhistas

gerais e específicas, quais seja a geração de criação de normas solucionadoras de conflitos de

natureza coletiva, função sociopolítica e função econômica” (KOKOL, 2010, p. 11). Nas

palavras do magistrado:

Nesse contexto, os diversos instrumentos do Direito Coletivo do Trabalho

são meios de solução de importantes conflitos sociais, que são aqueles que

surgem em torno da relação de emprego (ou de trabalho), ganhando projeção

grupal, coletiva. Além disso, tal ramo do direito é um dos mais relevantes

instrumentos de democratização do poder, no âmbito social, existentes nas

modernas sociedades democráticas. O problema das dispensas coletivas,

portanto, deve ser resolvido dentro desses parâmetros (BRASIL, 2009).

Em relação ao rumoroso e ainda discutido caso da Embraer, Kokol conclui que:

Conquanto tenha sido reformada a sentença proferida em primeira instância

entendendo pela abusividade da demissão coletiva, a Suprema Corte

Trabalhista decidiu que nos casos futuros a negociação coletiva prévia com o

Sindicato obreiro será indispensável, tal decisão representa um marco na

história do Direito Coletivo do Trabalho (KOKOL, 2010, p. 11).

22

Por isso, nos dias de hoje a discussão a respeito da flexibilização das normas laborais é

cada vez mais freqüente e importante, já que a CLT, promulgada há quase sete décadas, já não

atende plenamente às necessidades sociais e ao enfrentamento dos conflitos entre empregados

e empregadores brasileiros.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

À guisa de conclusão, é preciso admitir que, em situações de crise econômica, deve-se

evocar ao direito do trabalho um novo olhar, sobretudo no que respeita ao direito coletivo do

trabalho por ocasião da demissão de grandes contingentes de trabalhadores, como foi o caso

dos quatro mil e duzentos funcionários demitidos em 2009 pela Embraer.

Afinal, o direito deve acompanhar as mudanças sociais, conforme ensina André-Nöel

Roth:

Crise que não é somente econômica, mas também crise dos modelos de

regulação sociais tradicionais, ou seja, crise do Estado e de seu instrumento

de regulação privilegiado, o direito, inclusive nos países industrializados

„avançados‟ europeus e norte-americanos (ROTH, 1996, p. 126).

Entretanto, a história mostrou através do episódio em comento, que os instrumentos

legais hoje disponíveis no Brasil não foram suficientemente eficazes para assegurar a

necessária proteção ao trabalhador contra a ameaça do desemprego. A demissão coletiva de

mais de quatro mil funcionários da Embraer foi negociada fundamentalmente para atender aos

interesses da classe patronal, tendo como respaldo a própria Constituição Federal e a

Convenção nº 158 da OIT.

Portanto, revela-se urgente aclamar a valorização dos direitos e garantias fundamentais

dos trabalhadores para servir de escudo contra as crises econômicas. Nesse sentido, é preciso

repensar também o Direito Coletivo do Trabalho como instrumento de efetivação de direitos e

o papel dos entes de representação coletiva dos trabalhadores.

Atente-se, em relação a isto, que no Brasil atualmente tramitam no Poder Legislativo

alguns projetos de lei visando a desregulamentação das relações de emprego e trabalho, como

o de número PL 5483/01, que altera a redação do artigo 618 da CLT, que passaria a constar

com a seguinte redação: “Art. 618 - As condições de trabalho ajustadas mediante convenção

ou acordo coletivo prevalecem sobre o disposto em lei, desde que não contrariem a

Constituição Federal e as normas de segurança e saúde do trabalho.” Trata-se de uma proposta

23

de flexibilização da legislação trabalhista de larga envergadura, algo inédito na história da

nação, que vem atribuir às convenções e acordos coletivos de trabalho alcance superior ao da

própria lei!

Parece ocioso alertar para o risco que representa tal iniciativa, caso não se ofereçam

em contraponto à mesma, as condições minimamente necessárias à proteção do trabalho e da

dignidade de vida dos trabalhadores brasileiros.

THE FLEXIBILITY OF LABOR RELATIONS -

THE CASE OF THE LAYOFFS OF EMPRESA BRASILEIRA DE AERONAUTICA

(EMBRAER)

AMANDA DE MEDEIROS BEZERRA

ADRIANO MESQUITA DANTAS

ABSTRACT

The relaxation has been widely debated in legal and economic, it is evident that the

controversy surrounding the issue. Thus, understanding the implications of flexibility in the

workplace requires the context of the proposals being developed by it. Given the above, this

article seeks to analyze the scenario in question, checking the changes in Brazilian society,

which culminated this flexibility - the terminology, the concept and the legal nature of this

institute, tracing the historical context of movements in which the law holds work. Finally, a

brief case study of the dispensations of Empresa Brasileira de Aeronautica (Embraer),

formulating the key findings released in this work. Therefore, the proposed objective is to

study the concept and the effects of flexibility of labor relations. The specific objectives are:

to examine the relaxation of the rule under the guise of necessity in a globalized world, to

identify the benefits and questions concerning the rights of workers, to compare the flexibility

of the Institute through research doctrine and jurisprudence; check the conditions under which

to have layoffs by the Brazilian Air Force - EMBRAER. In order to meet the objectives the

proposed methodology will be the literature search.

Key-Words: Relaxation. Labor relations. Embrae.

24

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