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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CURSO DE PÓS - GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
GERENTE X LÍDER, EXISTE DIFERENÇA ENTRE ELES, NA
ATUAL ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
DO COLÉGIO PEDRO II
Por: Paulo Roberto Lopes Alves
Orientador
Prof. Nilson Guedes de Freitas
NITERÓI
2009
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CURSO DE PÓS - GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
GERENTE X LÍDER, EXISTE DIFERENÇA ENTRE ELES, NA
ATUAL ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
DO COLÉGIO PEDRO II
Monografia apresentada a Universidade Candido
Mendes, como Pré-requisito para obtenção do título
de especialista em Gestão de Recursos Humanos
Orientador: Nilson Guedes de Freitas
Por: Paulo Roberto Lopes Alves
NITERÓI
2009
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: Gerente X Líder, existe diferença entre eles, na atual
Estrutura Organizacional do Colégio Pedro II.
Autor: Paulo Roberto Lopes Alves
Data da entrega: 14 de Julho de 2009
Avaliado por: Nilson Guedes de Freitas
Conceito:
AGRADECIMENTOS
A minha esposa, filhas e meu amigo
Darlan, por irem comigo até o fim desta
jornada.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a todos que me
incentivaram, e não me deixaram desistir.
EPÍGRAFE
“Se eu ordenasse a meu general voar de uma
flor a outra como borboleta, ou escrever uma
tragédia, ou transformar-se em gaivota, e o
general não executasse a ordem recebida, quem
– ele ou eu – estaria errado? Vós, respondeu
com firmeza o principezinho. Exato. É preciso
exigir de cada um o que cada um pode dar,
replicou o rei. A autoridade repousa sobre a
razão.” O Pequeno Príncipe.
ANTOINE DE SAINT - EXUPÉRY
RESUMO
É possível conciliar gerencia e liderança, no serviço público federal, em especial no Colégio Pedro II. Analisaremos e conceituaremos de uma forma geral, sobre formas de liderança, e qual se aproxima da nova gestão, que está sendo implantada no Colégio Pedro II. Procuraremos ratificar que a liderança pelo conhecimento é a mais eficaz forma de assegurar a perfeita harmonia entre lideres e liderados. Isto tudo se dará através de pesquisa bibliográfica, com os principais nomes, a respeito desse tema como Bergamini, Chiavenato, entre outros. Após pesquisa bibliográfica fatos que ressaltaram a observação foram que como lideres podem motivar sem estarem também motivados, pois, afinal de contas eles são seres humanos como todos nós, com problemas, angústias e principalmente desanimo com situações que em dado momento parecem insolúveis. Vamos querer saber se somos búfalos ou gansos.
Palavra chave: Líder, Liderança, Motivação.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO. 09
I - Histórico do Colégio Pedro II, e sua Cultura
Organizacional. 11
II - Diferença entre Líder e Gerente. 18
III - Líderes e Liderados podem conviver pacificamente. 26
IV - Como motivar Liderados, a fim de cumprirem seu
papel com eficácia. 35
CONCLUSÃO 43
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA. 45
ÍNDICE. 47
9
INTRODUÇÃO
Tentaremos esclarecer se é possível conciliar gerência e liderança na atual
estrutura organizacional desta instituição federal de ensino, notou-se que sim, é
possível, desde que o gestor ou líder procure entender de maneira eficaz o
funcionamento da organização, adequar-se, e ou tentar de maneira gradativa
interagir com os funcionários, a fim de fazer com que seus pensamentos sejam
claramente absorvidos, se não por todos, porém, pela grande maioria.
Procuraremos de forma geral analisar e conceituar, formas de liderança, e
qual se aproximam da gestão, que esta sendo implantada no Colégio Pedro II.
As formas de liderança que mais se aproxima da atual gestão de pessoas
do Colégio Pedro II, com certeza é a liderança pelo conhecimento, pois, através
dela pode-se mais facilmente obter o respeito pelo seu trabalho e fazer com que
suas idéias sejam ratificadas.
Quanto ao procedimento metodológico, a fonte principal foi à pesquisa
bibliográfica, disponíveis em bibliotecas públicas e privadas.
No capítulo I apresentaremos um breve, porém, interessante relato sobre a
história desta conceituada Autarquia Federal de Ensino, que é o Colégio Pedro II,
e fazer pequeno comparativo com outras instituições de ensino em vários
aspectos, principalmente em conteúdo programático, que faz ser um referencial
em educação pública no Brasil. Para tal utilizamos se projeto político pedagógico,
bem como seu sítio na grande rede.
No capítulo II conceituaremos sobre diferença que existe gerente, gestor e
líder, pois, como Tack preceitua os gerentes, muitas vezes, gerenciam
departamentos e pessoas, mas não as lideram.
10
No capítulo III estabeleceremos parâmetros a fim de analisar como líderes
e liderados podem conviver pacificamente. Segundo Bergamini (1994), o uso
eficaz desse poder determina o grau de satisfação e conseqüente nível de
desempenho dos comandados.
No capítulo IV analisaremos através de pesquisa, com autores
conceituados, como Bergamini, Chiavenato, como motivar liderados para que
possam exercer suas funções com satisfação e eficácia, porém, não deixaremos
de lado a motivação do líder, pois, como motivar se estar motivado.
O tema liderança é dotado de uma infinita gama de teóricos e autores, que
pesquisam este assunto tão abrangente e empolgante.
Procuraremos ser o mais imparcial possível, a fim de, deixar para todas as
pessoas a curiosidade de aprofundarem-se mais nesse assunto.
11
1- HISTÓRICO DO COLÉGIO PEDRO II, E SUA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
.
A origem do Colégio Pedro II remonta à primeira metade do século XVII,
ao Abrigo dos Órfãos de São Pedro, obra de caridade da antiga paróquia do
mesmo nome, no centro da cidade do Rio de Janeiro. O Bispo D. Antonio de
Guadalupe fundou o Colégio dos Órfãos de São Pedro em 1733, por Provisão da
Câmara Eclesiástica e o transformou em Seminário de São Joaquim, também por
Provisão Eclesiástica, em 1739, sendo localizado em antigo casarão da Rua
Larga, atual Avenida Marechal Floriano.
O Rei D. João VI, por Decreto de 1818, extinguiu o Seminário de São
Joaquim, sendo suas dependências utilizadas para o aquartelamento dos
soldados do Corpo de Artífices e Engenheiros da Divisão Portuguesa, recém
chegada ao Brasil.
O Príncipe Regente D. Pedro, atentando “as súplicas de vários
moradores”, restabeleceu o Seminário de São Joaquim, em 1821, em seu prédio
de origem.
Na época da Regência Trina, o Ministro do Império José Lino Coutinho
mudou, em 1831, a natureza do educandário religioso pela implantação da
habilitação para o trabalho, nas práticas de torneiro, entalhador, litógrafo, e pela
instrução militar, “exercício das armas”, para a preservação da ordem pública.
Durante a Regência de Pedro de Araújo Lima, o Ministro Interino do
Império Bernardo Pereira de Vasconcelos, pelo Decreto de 02 de Dezembro de
1837, fundou o Colégio Pedro II, em homenagem ao Imperador-Menino no dia de
12
seu décimo segundo aniversário. O Imperial Colégio foi instalado nas
dependências patrimoniais do antigo seminário, reformadas pelo arquiteto
Grandjean de Montigny.
O Colégio de Pedro II foi o primeiro colégio de instrução secundária oficial
do Brasil, caracterizando-se como importante elemento de construção do projeto
civilizatório do Império, de fortalecimento do Estado e formação da nação
brasileira. Como agência oficial de educação e cultura, co-criadora das elites
condutoras do país, o Imperial Colégio foi criado para ser modelo da instrução
pública secundária do Município da Corte e demais províncias, das aulas avulsas
e dos estabelecimentos particulares existentes.
A composição do corpo docente de intelectuais de renome, a seletividade
do corpo discente marcadas pelos exames de admissão e promocionais, os
programas de ensino de base clássica e tradição humanista e o pagamento das
anuidades deram ao ensino secundário oficial uma função de preparação dos
alunos para o ensino superior, sendo o Colégio de Pedro II o único colégio a
conferir o Grau de Bacharel em Letras (Decreto de 1843) a seus formandos,
passaporte de ingresso direto nos cursos superiores sem a prestação dos
exames das matérias preparatórias.
O Colégio Pedro II, a partir de 1889, sobrevive a entrecortados períodos
de crise institucional expressos pela perda de seu patrono (D. Pedro II),
mudanças de nome (Instituto Nacional de Instrução Secundária / Ginásio
Nacional) e alterações da política educacional (Reformas de Ensino).
Apesar da perda de privilégios legais (extinção do Título de Bacharel em
Ciências e Letras) o colégio continuou sendo, na Republica, um lugar de
referência educacional do ensino do ensino secundário, para o reconhecimento e
equiparação dos ginásios estaduais e das escolas particulares, e um centro de
sociabilidade cultural.
13
O Colégio Pedro II projetou-se como personagem da História da
Educação no Brasil através de seus professores-catedráticos de notório saber,
dos livros didáticos de utilização nacional e dos ex-alunos ilustres, formando
grande parte dos agentes históricos do poder constituído, grupo considerável de
homens públicos formados pelos paradigmas europeus de civilização e
progresso.
O casarão da Rua Larga de São Joaquim, depois Externato do Colégio
Pedro II, hoje Unidade Escolar Centro, foi tombado em 1983 pelo Patrimônio
Histórico sendo reconhecido como “um dado da nossa nacionalidade” e guarda
significativa parcela da memória da instituição.
O Novo-Velho Colégio Pedro II – “instituição dotada de alma e
historicidade” – se revela hoje como lugar de memória existindo de fato e de
direito na fronteira entre o passado e o presente, entre a tradição e a
modernidade.
O Colégio Pedro II tem como missão “Educar crianças e adolescentes,
tornando-os capazes de responder às transformações técnicas, culturais,
emocionais e sociais do mundo de hoje”.
Fundado em Dois de Dezembro de 1837, localizado no Rio de Janeiro,
constitui-se hoje uma autarquia federal do Ministério da Educação (MEC).
A história do Colégio Pedro II confunde-se com a própria história da
educação brasileira, especialmente no que diz respeito ao ensino público de
excelente qualidade.
O Colégio Pedro II caracteriza-se por ter sempre proporcionado ensino
humanístico, sem prejuízo das disciplinas científicas. Seu corpo docente,
integrado por professores renomados, como Joaquim Manoel de Macedo, Barão
do Rio Branco, Capistrano de Abreu, Euclides da Cunha, Antenor Nascentes,
Manuel Bandeira, Aurélio Buarque de Holanda, Celso Cunha, Rocha Lima,
14
Cândido Juca, Evanildo Bechara, dentre tantos outros, esteve sempre em
consonância com as melhores idéias produzidas no âmbito da educação sem,
contudo, deixar-se influenciar por mudanças precoces que viessem a prejudicar a
qualidade do ensino. Este é, portanto o grande diferencial em relação às demais
instituições de ensino, particularmente as de ensino público.
Em diversos campos de atuação, destacam-se alunos que dignificam o
nome desta Instituição Federal de Ensino, e, dentre tantos, poderemos citar:
Afonso Arinos de Melo Franco, Alceu de Amoroso Lima, Caribé, Cecil Thiré,
Gilberto Braga, Hélio Beltrão, Ítalo Zappa, Mario Lago, Pedro Nava e Turíbio
Santos.
Em sua trajetória, o Colégio Pedro II destaca-se como formador de
cidadãos brasileiros que honram o nome da Instituição.
Essa é, indiscutivelmente, a marca de identidade que permanece pelo
tempo, não constituindo, portanto, tão somente uma característica de
determinada faixa de tempo n história do Colégio.
Cabe ressaltar, no entanto que conforme foram dito sobre alguns nomes
ilustres que passaram pelo Colégio Pedro II, outros tantos ex-alunos, cidadãos
comuns, que construíram sua história de vida a partir da formação educacional
proporcionada pelo COLÉGIO.
Rever a história dos 172 anos que irão se completar este ano, desta
Instituição Federal de Ensino é de certa forma, estabelecer uma ponte entre
passado e presente, aproveitando as lições que emanam dessa retrospectiva.
Renovar estruturas para alcançar metas de eficiência no processo
educacional representa uma de suas características significativas, preparando-se,
assim, para cumprir sua missão e levá-la a bom termo em face dos desafios
socioeconômicos e culturais deste novo milênio.
15
Nessa virada de século, a tarefa educacional de qualificar a população
para o exercício da cidadania requer da escola a discussão e a definição de seus
(próprios) pressupostos, rumos e finalidades, vistos na relação
indivíduo/escola/sociedade e ancorados no conceito contemporâneo de
cidadania.
Hoje, entendemos que a escola deve estar voltada para a formação de
um ser humano crítico e autocrítico, pautado em princípios éticos, de valorização
da dignidade e dos direitos humanos, bem como de respeito às diferenças
individuais e socioculturais, capaz de mobilizar-se por aspirações justas visando
ao bem comum. Em outras palavras, a constituição de identidades autônomas,
sujeitos em situação, dotadas de competências e de valores: cidadãos.
Consciente de seu papel, a escola tem uma contribuição decisiva a dar
no processo de construção da cidadania, acreditando que a atuação solidária de
pessoas autônomas pode levar à melhoria da sociedade.
Consciente também de que não é a única instância para dar conta da
problemática social, inclusive porque é parte desse contexto, a comunidade
escolar deve estar alerta para a complexidade do mundo contemporâneo.
O panorama deste fim de século coloca-nos diante de aspectos
conflitantes, como a revolução tecnológica e o decorrente alijamento de
profissões antes requisitadas, em benefício de novas funções; o avanço
científico, principalmente no campo da genética, apresentando novas éticas; a
preocupação com a utilização racional dos recursos naturais, em direção ao
chamado desenvolvimento sustentável; a consolidação de novos padrões de
relacionamento e a eclosão de conflitos em diferentes escalas espácio-temporais.
Ocorre, ainda, que o processo de globalização tem uma maior imbricação
entre o nacional e o internacional, o local e o global, o particular e o universal. A
escola deve funcionar como mediadora, realçando as identidades culturais locais,
16
regionais e nacionais, a partir do novo pano de fundo que se desenhou nesse fim
de milênio.
Para enfrentar os desafios atuais, a escola deve estar capacitada a
refletir, a criar e a interferir ante as vertiginosas transformações que afetam
também seu cotidiano.
Sem poder prever os rumos dessas transformações, a escola deve dar
aos alunos os instrumentos básicos de uma formação geral, para que possam ler,
decodificar, inserir-se e atuar num mundo com novas realidades, tornando-se
assim capazes de utilizar seu instrumental básico como alicerce de futuras
construções profissionais e individuais, buscando preservar a autonomia em meio
à massificação e a identidade em meio à globalização.
Qualquer proposta educacional ou pedagógica, enquanto ação deliberada
de indivíduos, considerada em suas relações com seus semelhantes, tem uma
dimensão política, já que política envolve relações de poder e, sempre que
possível, parcerias ou acordos.
Na escola os princípios consensuais, que alicerçam as relações entre os
diversos segmentos (direção, professores, técnicos, alunos e seus responsáveis)
para a discussão e a definição de intenções e ações, sempre com vistas à
atividade-fim ensino – aprendizagem -, se consubstanciando no projeto político-
pedagógico como expressão (da identidade, das possibilidades e dos limites) da
comunidade escolar.
Esse é o principal aspecto, no que tange a cultura organizacional, no
Colégio Pedro II, o respeito às diferenças, quaisquer que sejam, desde os mais
de tenra idade até os que já estejam para sair da escola, pois terminaram seu
ciclo acadêmico, é a identificação com, por assim dizer a “MARCA”, Colégio
Pedro II, esse orgulho de pertencer a esta família grandiosa, que há quase dois
séculos vem proporcionando educação de qualidade e principalmente formando
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cidadãos conscientes de seu papel na sociedade, e é estendido também ao seu
quadro de professores e técnicos, em igual proporção.
E estes aspectos, são pautados principalmente pela posição de suas
lideranças, que sempre estão presentes em todos os momentos de
transformação que se fazem necessárias à modernização, sem, no entanto
perder a essência e a tradição tão cultuada desta instituição secular, fato este
que iremos abordar no próximo capítulo, que conceitua sobre diferença entre líder
e gerente.
18
2- DIFERENÇA ENTRE LÍDER E GERENTE
Segundo Warren Bennis, “Gerentes fazem certo as coisas. Líderes fazem
as coisas certas”.
Esta afirmativa leva-nos a identificar características e atitudes que
diferenciam Líderes de Gerentes.
Observando o comportamento de Gerentes observa-se que eles focam
em resultados, comandam, expressam suas opiniões e, na maioria das vezes,
são seguidos porque são chefes.
Líderes, por sua vez, buscam atingir seus objetivos por meio das
pessoas, inspiram, ajudam a formar opiniões e são seguidos porque acreditam
neles. São iniciadores, influenciadores e motivadores.
São características que fazem importantíssima diferença dentro de
qualquer organização, seja ela pública ou privada.
Ao Líder cabe a missão de gerar os resultados que as organizações
pretendem obter através de seu material humano.
O Líder inspira e não somente fornece a direção e o sentido para onde ir,
também cria os recursos e ambientes onde novas realidades podem acontecer. O
Líder real e verdadeiro aparece nos lugares menos esperados, se fortalecem nos
momentos de crise e deixa na mente de todas as pessoas, a marca de sua
mensagem.
Isto não significa dizer que todos não possamos, em um determinado
momento, sermos capazes de indicar direcionamento para outras pessoas.
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Qualquer pessoa pode se deparar com uma situação na qual
descobriremos nossa capacidade de liderar um determinado grupo de pessoas,
como por exemplo, em uma situação de emergência, Todos nós possuímos a
capacidade de liderar em algumas determinadas situações.
A liderança para os verdadeiros Líderes, no entanto, é que liderança é
parte do que eles já são. Liderança faz parte do caráter e estilo pessoal deles,
representa um sentido e objetivo de vida.
Alguns estudiosos afirmam que os líderes surgem nos momentos em que
é necessária a liderança, que isso pode ser observado quando há um grupo de
pessoas reunidas, e de repente, surge um elemento que polariza a atenção dos
demais, e, quando há uma coerência, e atende aos anseios da maioria, essa
aceitação é natural.
Podem-se observar três grandes tipos de Líderes, o nato, o treinável e o
formidável.
O líder nato nasce com o denominado dom, que reúne características da
personalidade e tem atitudes que fazem dele naturalmente um líder. Nessa
categoria o tempo nos mostra que muitos desses líderes, até mesmo por conta
de sacrifícios em sua vida pessoal, levaram seu pessoal a lutar por seus ideais
até uma vitória final.
O líder treinável não nasceu com o referido dom, porém tem algumas
características e desenvolve outras com muito afinco e com muito empenho.
Muito perseverante, consegue o respeito de todos.
Os problemas sociais que nosso país vem atravessando ao longo de
anos, fizeram com que o povo mais desfavorecido se organizasse, e com isso
muitas lideranças comunitárias foram surgindo, com cidadãos que tiveram de se
esforçar para aprender diversas coisas que a vida não lhes ofereceu
anteriormente, para que assim, pudessem melhor lutar por seus iguais.
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O líder formidável nasceu com características de liderança, é deveras
esforçado, treina e desenvolve habilidades, tornando-se um líder admirável, são
pessoas facilmente encontradas no meio esportivo. Tem consciência da
importância de sua presença junto à equipe, e faz de tudo para levá-los a vitória,
comemorando o sucesso como um trabalho de todos, e não seu em particular.
O líder é sempre detentor do poder pessoal, e, é justo em sua missão, ao
passo que o gerente ele é o chefe, dado a ele este poder nem sempre por
merecimento, e sim por qualquer outra circunstancia.
Antes de tudo, é notadamente líder de si mesmo, sendo vencedor por si,
devido às suas características pessoais, personalidade atraente e agradável, que
envolve carisma, competência e espírito de justiça.
Valoriza a todos e estimula o trabalho em equipe, fazendo cada um se
sentir útil, cria uma atmosfera de trabalho sadia, direcionando o esforço comum
para um objetivo, porém sem pressão desnecessária, o gerente na maioria das
vezes exige quase que o impossível, causando transtornos, na maioria das
irreparáveis.
A sua grande arma é o próprio exemplo. Transpira auto-estima e eleva a
dos outros, respeitando a todos, sobremodo em seus limites. Sendo corajoso e
influenciador, está disposto a servir aos colaboradores e auxilia-los a alcançar o
sucesso e a ouvir sua voz interior.
Os grandes líderes têm a capacidade de se fazerem seguir em qualquer
circunstancia, independentemente de qualquer aspecto que venha a ser colocado
para eles, e eles conseguem repassar a seus liderados na medida em que são
apresentadas, e em especial, com a maior eficácia possível, pois, se isto não
ocorrer, um problema estará sendo implantado da Organização.
21
Os gerentes, muitas vezes, gerenciam departamentos, gerenciam pessoas, mas não as lideram. Muito poucos empregados trabalham utilizando seu potencial. A liderança eficaz os motiva voluntariamente e esta é a palavra-chave, a dedicarem suas mentes e atributos físicos para o objetivo maior. (TACK, A, 1989, p.26).
Esta é talvez a afirmação mais eficaz para um sucesso maior da
organização, haja vista, um gerente, chefe, pode mandar, porém é essencial que
se determine o porquê de cada ação, e também discutir com liderados meios
para que se possa eficazmente executa-la, esta é a função de um líder.
O líder deve sempre seguir o desenvolvimento, as informações e os
recursos relativos à sua missão, à sua proposta, às suas metas e aos seus
objetivos, pois, sua verdade não será mais a única.
Nos dias atuais, com o advento da globalização, as coisas acontecem
muito rapidamente e também se alteram na mesma proporção, fazendo com que
muitas vezes tenhamos de rever decisões já implantadas anteriormente, o bom
líder consegue manter equilíbrio entre a consciência das metas e dos objetivos
com a compreensão sobre o talento, as habilidades e os pontos fortes do seu
pessoal e dos indivíduos que compõem, pois, existem muitas pessoas com
talento para liderar, mas todo talento precisa ser lapidado e aperfeiçoado, para
que a excelência seja atendida.
O líder deve estar sempre atualizado. Atento às mudanças e buscando
sempre o novo para que possa oferecer o melhor aos seus liderados, e não
apenas descansar em sua posição de gerencia e ou chefia, corre o risco de se
tornar ultrapassado, e, por conseguinte, perder seu posto e seu lugar em sua
região de conforto.
Tornar-se adaptável às situações, a habilidade de formar opiniões sobre
os indivíduos e situações e de, consequentemente, adaptar as táticas, é um
comportamento vital de liderança. As pessoas tendem a ficar ansiosas quando os
resultados parecem ser incertos, o líder permanecendo calmo, consegue manter
todo o grupo mais confiante, exigir padrões elevados, os líderes eficazes mantêm
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constantemente os membros do grupo em alto padrão de desempenho, o que
aumenta a produtividade.
As pessoas tendem a estar à altura das expectativas que seus superiores
fixam para elas. Elevando os níveis de padrão a serem alcançados, o líder
encoraja os membros da equipe a estabelecer objetivos difíceis. A eficácia da
liderança é sempre aumentada quando se apóia os comandados.
O apoio emocional também é uma característica natural do líder, que tem
por objetivo elevar o moral de seus comandados ajudando a aumentar e melhorar
a produtividade. O gerente, na maioria das vezes não esta empenhado em saber
dos reais motivos da queda de rendimento, pois, na maioria das oportunidades é
de caráter externo a organização, seja familiar ou de foro íntimo.
É inegável que o tema liderança exerça, a cada dia que passa um maior
apelo tanto aos que dirigem, como àqueles que são dirigidos. Muitas vezes esse
conceito leva a conotação de dom responsável por uma espécie de atração
inexplicável que certas pessoas exercem sobre outras.
O grande interesse de todos aqueles que se envolve com o assunto fez
com que fosse investigado a partir dos mais variados ângulos, trazendo assim à
tona os mais diferentes enfoques teóricos bem como o resultado de inúmeras
pesquisas levadas a efeito no mundo todo.
Ainda são cometidos muitos equívocos a respeito daquilo que seja liderar
com eficácia. Uma das principais dificuldade em compreender o verdadeiro
sentido da liderança é confundi-la coma gerência tradicional.
Já se sabe, hoje em dia, que os lideres não controlam, porém, antes
disso, agem no sentido de capacitarem os outros a agir.
Portanto, uma das principais contribuições dos lideres não pode ser
avaliada nos resultados imediatos, mas sim por meio de suas interferências nas
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organizações, desenvolvendo mais em longo prazo, tanto as pessoas como as
instituições a fim de prosperarem e cresçam com sucesso. (BERGAMINI, 1994).
Lideres não se conformam com o status quo, estão sempre em busca da
melhoria contínua. Líderes estão sempre em busca de seus sonhos, afinal de
contas, como seres humanos, são definidos pelas causas a que servem e pelos
problemas que lutam para superar. É a paixão em solucionar problemas
extraordinários que cria o potencial de realizações extraordinárias. Eles fornecem
uma constante possível de ser identificada em meio às rápidas mudanças
fornecendo visão para orientar, paixão, integridade, autoconhecimento, confiança
e ousadia. Ao contrário de gerentes, gostam de lidar com a incerteza com
ousadia e coragem.
Líderes são aqueles que transformam o “OU” em “E”, ou seja, sabem
conseguir resultados e ao mesmo tempo cuidar das pessoas, sabem promover a
disciplina e a liberdade, sabem conciliar a inovação e a tradição. Gerentes, ao
contrário dos lideres, conformam-se com o “OU” porque é muito fácil adotar esse
tipo de pensamento, é muito fácil chegar para sua equipe e exigir que trabalhem
todo final de semana para cumprir metas, uma vez que esse tipo de ação não
exige muita imaginação e criatividade.
Lideres buscam resultados fazendo com que as pessoas se comprometam
a agir convertendo seguidores em lideres, pois criam uma visão nas quais as
pessoas acreditam e, principalmente, conseguem transmiti-la com muita eficácia.
Preocupam-se mais com o desenvolvimento das pessoas que o seguem
transformando-os em agentes de mudança, ao contrário de gerentes que estão
mais preocupados com a manutenção do seu poder institucionalizado.
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Ao contrário de gerentes, lideres sabem que liderança não tem nada a ver
com controle, comando e manipulação. Encaram a verdade de frente sem fugir as
suas responsabilidades. Sabem delegar e, principalmente, como delegar.
Preocupam-se mais com os resultados do que com os meios para se atingi-los,
não se esquecendo nunca da ética. Tomam decisões sem restringir a autonomia
dos outros participantes do grupo.
Lideres reconhecem a importância da comunicação eficaz valendo-se de
analogias, metáforas e ilustrações vividas, bem como da emoção, confiança,
otimismo e esperança. Sabem que o processo de comunicação envolve transmitir
a mensagem, certificar de que ela foi recebida, compreendida, aceita e,
principalmente, convertida em ação e em resultados.
Líderes são inconformistas por natureza e, por essa razão, estão sempre
em busca de quebrar paradigmas, principalmente aqueles ilustrados pela famosa
frase “Aqui sempre foi assim”.
Toda empresa precisa de pessoas inconformadas, portanto, toda empresa
precisa de lideres. O problema é que em muitas empresas a criatividade do líder
é encarada como uma tentativa de mudar aquilo que não precisa ser mudado, a
persistência como teimosia e a personalidade como dificuldade de
relacionamento.
Em resumo, a diferença entre líderes e gerentes é que o primeiro
preocupa-se com perspectivas de longo prazo, não perspectivas de curto prazo,
foca as pessoas e não o sistema; desafia o status quo ao invés de aceitá-lo, e
exerce confiança e não o controle.
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No capítulo que virá a seguir, iremos falar sobre líderes e liderados,
apresentaremos formas que os líderes encontram para que seus objetivos sejam
alcançados através de parceria com seus comandados.
26
3. LÍDERES E LIDERADOS PODEM CONVIVER
PACIFICAMENTE.
“Os líderes eficazes dispõem de diferentes fontes de poder” (BERGAMINI,
C. W. 1994, p.165). “Todavia, o uso bem sucedido desse poder determina
segundo vários autores, o grau de satisfação e conseqüente nível de
desempenho dos subordinados”. (BERGAMINI, C. W., 1994.p.166).
O líder inspira seus subordinados, para que não aja nenhum tipo de
descontentamento.
Líder – um ser humano especial, um ser capaz de levar multidões a novos
rumos.
Desde os primórdios da civilização, um líder sempre muda ou faz a
história; uns para o bem, outros para o mal. Alguns receberam dons, outros são
ungidos, porém, a maioria se forma. Um líder pode ser construído, portanto,
vamos projetar e administrar seu desenvolvimento. Como todo projeto,
iniciaremos pelas necessidades e expectativas que darão as diretrizes para a
concepção desse ser chamado líder.
A maioria das pessoas precisa de orientação desde o nascimento. Mesmo
os que nascem com talentos especiais, desenvolvem seu caráter, moldam suas
personalidades, aprimoram suas habilidades e elevam suas competências em
diversos estágios: no seio da família, nas escolas, nas igrejas, nas comunidades
e no trabalho.
Em todos esses estágios há sempre a figura de líderes que centralizam as
idéias e conclamam as massas, extraindo enorme energia do grupo. Os valores,
as crenças, os padrões comportamentais, a busca do conhecimento e as
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conquistas, transmitidos coletivamente, caracterizam a cultura de um grupo
ampliando-se para a sociedade. Nem sempre é evidente, mas a influência de
líderes é permanente. Os pais, os professores, os amigos e os chefes precisam
exercer o papel de líderes a todo instante. Quando uma liderança enfraquece, os
liderados ficam desorientados até que apareça um outro líder que coloca nova
ordem nas coisas, às vezes até em sentido oposto, criando nova força de massa.
Portanto, precisamos de líderes fortes, com valores, idéias e coragem,
capazes de influenciar positivamente e com persistência aqueles que não
possuem a visão clara para ver as melhorias após as mudanças. O maior cuidado
está na seleção de líderes para evitar que os fanáticos, os mentirosos, os falsos,
os corruptos e os de mau caráter sejam promovidos ou eleitos. Um líder tem de
ser absolutamente íntegro.
Uma vez definido o tipo de líder que queremos, precisamos estabelecer as
bases sólidas desse majestoso edifício que virá Ser Líder. Existem pelo menos
doze talentos requeridos como fundações profundas:
Visão, Carisma, Caráter, Responsabilidade, Planejamento, Talento Social,
Impulso de Realização, Estabilidade Emocional, Tolerância à Ambigüidade,
Capacidade de Decisão, Delegação e Panorama Positivo.
Todos esses talentos devem ser pautados pela integridade e
autoconfiança para que um dos pilares de sustentação não ceda e desestabilize o
conjunto.
Características do Líder:
Com sólidos alicerces, nem sempre aparentes, a estrutura se eleva de
forma mais perceptível resplandecendo três características: Cabeça, Coração e
Coragem. Esse triplo "c" é o início da Competência do Líder, requisito essencial
nas organizações modernas.
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Cabeça – rigor intelectual, compreensão da organização e idéias que
possam vencer no mercado, e ainda, habilidade para conceituar, conhecimento
do negócio e uma visão;
Coração – compaixão, empatia e justiça acrescidas de amor e absoluta
franqueza, e ainda, sinceridade, integridade e piedade;
Coragem – capacidade de fazer os apelos difíceis, assumir posições
impopulares, correr riscos e ter autoconfiança para ser simples, e ainda,
realidade, autoconhecimento, simplicidade e velocidade.
Ser líder é ter autoconfiança para tomar iniciativas, a coragem para
avançar quando muitos já se entregaram a lucidez para apontar direções quando
tantos ficaram míopes por seu egoísmo, a serenidade para buscar a paz
enquanto muitos buscam espalhar a desordem e a violência. O revestimento
dessa estrutura é permeado de muita comunicação, escrita, verbal, corporal,
mental, praticada, 24 horas por dia, o tempo todo, tanto na vida profissional
quanto pessoal.
O ser líder funciona como catalisador e promotor da felicidade. Ele
estabelece a harmonia da orquestra, como um maestro, o estímulo para a vitória,
como um treinador, a educação para o futuro, como um mentor, a disciplina
confiante, como um pai, e a produtividade elevada como um conselheiro.
Automotivado permanente está sempre preparado para motivar sua gente,
mesmo nos momentos mais difíceis.
Enfrenta a realidade como ela é não como ela foi ou gostaria que fosse.
Seus atos, decisões e posturas são dirigidos por um conjunto de crenças e
valores básicos que o tornam um ser desejado e enaltecido, sem arrogância nem
prepotência.
Todos os líderes têm oportunidades, mas serão escolhidos apenas aqueles
que se engajarem na construção de um mundo melhor, os que se
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comprometerem com os valores comuns e tiverem a audácia de liderar para o
engrandecimento de todos que o cercam. Esse comportamento audacioso é
alimentado pela confiança em si mesmo, pela coragem de assumir riscos, de
errar e corrigir, de criticar e aceitar críticas com naturalidade, de ter medo sem
padecer de ansiedade, de amar e ser amado, de ser sincero, de enfrentar a
realidade, de manter suas metas mesmo diante de fracassos, de pedir ajuda, de
rir e chorar, mas manter sempre seu alto astral e extravasar seu interior através
do sorriso.
Ser líder é dispor de uma força maior, exclusivamente sob seu controle,
que potencializa ao extremo as forças ou não forças de um indivíduo: é à
vontade. O mais talentoso líder fica inerte se não tiver vontade de usar seu
potencial.
Um menos talentoso pode superar em muito a si mesmo e aos demais
com o exercício da vontade. Hoje se procuram líderes capazes de ampliar a
competitividade brasileira, de enfrentar a globalização com exportação, não
apenas na defesa contra a importação. Procuram-se líderes capazes de ampliar a
produtividade tanto das empresas como das pessoas.
É fundamental a reconstrução do compromisso, do desempenho e da
produtividade dos colaboradores para que haja sucesso nas organizações.
Atualmente, essa é a maior competência exigida de um líder, um grande desafio,
quando a anomia instalou-se na sociedade. Anomia foi o termo cunhado pelo
filósofo francês Emile Durkheim em 1893, após a revolução industrial, causada
por falta de normas e valores distintos que guiam as aspirações individuais e os
comportamentos grupais.
Podemos projetar uma carreira de executivo com base nos critérios de
liderança de Jack Welch e a obsessão por valores da General Electric,
classificando os líderes em quatro tipos:
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O primeiro é o que se baseia em compromissos — financeiros e outros —
e compartilha os valores de nossa empresa. Seu futuro é garantido. Em frente e
para cima.
O segundo é o que não atende compromissos e não compartilha nossos
valores. Um futuro não tão agradável, mas igualmente previsível.
O terceiro é o que não atende os compromissos, mas compartilha os
valores. Normalmente, consegue uma segunda chance, de preferência em um
ambiente diferente.
O quarto é o mais difícil de tratar para muitos de nós. Esse líder cumpre os
compromissos, alcança todos os números, mas não compartilha os valores que
precisamos ter. Esse é o indivíduo que em geral obriga as pessoas a um
desempenho, ao invés de inspirá-las, o autocrata, o chefão, o tirano. Com muita
freqüência todos nós fingimos que não vemos, tolerando esses gerentes porque
eles sempre cumprem as metas, pelo menos em curto prazo.
Talvez o quarto tipo tenha sido o mais aceitável nos tempos mais fáceis,
mas, em um ambiente onde é preciso ter todas as boas idéias de todos os
homens e mulheres da organização, não podemos pagar o preço dos estilos de
gerência que suprimem e intimidam, por isso deve haver comunicação em tempo
integral, entre líderes e liderados.
Na complexa e gratificante tarefa de ser líder, destacamos alguns aspectos
para seu autodesenvolvimento e o de sua equipe:
1. Líder é a posição melhor remunerada do mundo, não importa qual seja o título gerencial;
2. Se você quer ser um líder de fato, saiba também que é uma atividade de
tempo integral, ou seja, ser líder não é estar líder, é viver em todos os instantes
sua plenitude;
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3. Nada mais tranqüilizador do que a sua integridade absoluta – honesto sempre,
em tudo e em quaisquer circunstâncias;
4. Líder tem um ponto de vista educativo impregnado de idéias, valores e energia
emocional;
5. Líder articula e imagina sempre o sucesso; uma eventual derrota serve de
trampolim para novas vitórias;
6. Um grande líder tem a humildade de valorizar sua equipe e formar novos
líderes e substitutos;
7. Um líder completo sabe equilibrar os domínios de sua vida pessoal, trabalho e
família;
8. Um líder exemplar comunica-se por palavras, ações e sentimentos refletindo
uma energia emocional positiva, sempre coerente;
9. Um líder é um missionário que tem o foco no futuro, sem perder a pressão de
vencer hoje e,
10. O grande líder fica feliz ao ver seus liderados serem também vencedores.
"O silêncio, não a discordância, é a única resposta que os verdadeiros
líderes deveriam se recusar a aceitar". Warren Bennis.
Resumir as principais questões que envolvem o assunto liderança não é
uma tarefa das mais fáceis, já que a bibliografia a respeito deste fascinante tema
é bastante pródiga. O desafio, portanto, é o de decidir quais os aspectos que, no
nosso entender, são os mais significativos. É evidente que neste resumo
estaremos valorizando as posições que acreditamos devam orientar e balizar as
ações de um verdadeiro líder.
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O cineasta espanhol Luiz Buñuel costumava dizer que daria a vida por um
homem que esteja em busca da verdade, mas desprezaria com toda sua
indiferença um homem que acredite haver encontrado a verdade. Segundo Kleber
Nascimento, diz que "em ciência social não existem respostas certas, mas sim
perguntas inteligentes". Além do mais, cada um de nós têm experiências, valores,
interesses, motivações, anseios, preferências e convicções diferenciadas.
Precisamos respeitar e conviver com diferenças individuais, isto vem a ser
flexibilidade, uma das muitas habilidades a serem desenvolvidas por todos que
lideram.
O vôo do búfalo é o título do livro de James A. Belasco & Ralph C. Stayer.
Estes dois autores ilustram de uma forma bastante interessante a importância e o
valor de uma liderança realmente orientada para o desenvolvimento das pessoas.
Segundo Belasco & Stayer, durante muitos anos as pessoas foram treinadas a
acreditar que liderança era planejar, organizar, coordenar e controlar. Esse
modelo funciona, ou funcionava, na maioria das organizações, muito semelhante
a uma manada de búfalos.
A razão é que os búfalos são seguidores absolutamente fiéis de um líder,
tais quais as ovelhas. Eles fazem tudo que o líder quer que façam, vão para todos
os lugares que o líder determina. Nesse tipo de liderança, o líder quer que as
pessoas façam exatamente o que ele, diz, pensa e age.
Qualquer desvio de rota ou ação contrária ao todo poderoso, o castigo
fatalmente acontece. Dessa forma, os chamados líderes de búfalos acreditam de
boa fé, que estão assegurando que os liderados sejam leais, quando na realidade
são submissos. A submissão é vista como respeito, quando na realidade
representa medo e temor.
O líder de búfalos adora ser o centro do poder, na crença que é esse o seu
verdadeiro trabalho. Quando ele não está presente, os liderados não sabem o
que fazer, e ficam zanzando à espera de uma nova ordem. Relaxam e sentem-se
aliviados, mas perdidos, sem a presença do chefe.
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O interessante nesta história de búfalos, é que os primeiros colonizadores
da América do Norte identificaram esse fenômeno e puderam dizimar inúmeras
manadas de búfalos com enorme facilidade: bastava matar o líder da manada.
Na ausência do líder, os liderados não sabiam para onde ir, sendo massacrados
sem maiores problemas. Infelizmente, ainda ouvimos de alguns gerentes a
seguinte afirmativa: quando não estou presente, nada funciona nesta
organização.
É importante lembrar que, como líder, o importante não é o que acontece
quando você está presente, mas sim ausente. Em contraste com a manada de
búfalos, Belasco & Stayer, identificam um novo modelo organizacional de
liderança, no vôo dos gansos. Os gansos voam em "V", a liderança muda com
freqüência, com diferentes gansos revezando-se no trabalho de orientação do
grupo.
Todos os gansos são responsáveis por si mesmos à medida que se
deslocam, mudando de papel de acordo com as necessidades, alternando-se na
função de liderança. Quando muda a tarefa, os gansos são responsáveis pela
mudança da estrutura do grupo de modo a poder se acomodar à nova realidade,
de forma semelhante ao processo de aterrissagem desses pássaros, durante o
qual abandonam a formação em "V" para descer em ondas. Quem já observou
um vôo de gansos, afirma que é possível visualizar todos os gansos na liderança.
Os líderes aprendem com rapidez e encorajam os outros.
Um apaixonado pelo estudo da liderança: Warren Bennis, o assunto
liderança, se constitui na sua grande área de reflexão e estudo. Nos últimos 25
anos tem sido com certeza, a pessoa que mais pesquisou a respeito das
qualidades e habilidades exigidas pela liderança.
Segundo Bennis, os líderes de hoje são instrutores, micro-administradores;
exigem mais compromisso do que submissão e se concentram em qualidade e no
serviço ao cliente, mais do que propriamente em números. Para ele, as empresas
hierarquizadas e burocráticas terão grandes dificuldades em se readaptar as
34
mudanças tão aceleradas dos tempos atuais. A chave da vantagem competitiva
de qualquer organização, hoje em dia, é, segundo Bennis, sua capacidade de
criar uma estrutura ágil, flexível, compacta, interativa e capaz de gerar capital
intelectual.
No capítulo a seguir, entraremos no modelo de como os líderes farão para
de maneira eficaz motivar seus liderados, porém, sem nenhum trauma no
transcorrer desta fase, pois, é sem dúvida nenhuma uma das principais funções
de um líder autêntico.
Levaremos em conta também o grau de motivação dos próprios líderes,
pois, líder desmotivado como poderá motivar liderado.
35
4. COMO MOTIVAR LIDERADOS, A FIM DE CUMPRIREM
SEU PAPEL COM EFICÁCIA.
Neste capítulo procuraremos fazer uma análise empírica dos fatores
motivacionais das pessoas que ocupam cargos de liderança. O papel do líder na
organização é identificar os aspectos que possam motivar os seus liderados,
assumindo assim a importante função de Gestor de Pessoas. Mas para motivar, é
preciso estar motivado?
O tema motivação, atualmente muito enfatizado no meio organizacional, é
objeto de estudo de muitos pesquisadores, pois ao passar do tempo, percebeu-se
a importância individual do funcionário na organização. A pessoa passa a fazer
parte da organização, deixando de ser apenas uma peça no processo produtivo.
Com isso, também evoluiu o papel do líder, que deixa de ser o temido
chefe, e passa a ser um facilitador das relações de trabalho, tornando-se um
gestor de pessoas.
Não obstante a essa realidade, faz-se necessário um estudo da motivação
no ângulo contrário ao que à maioria dos estudos publicados diz a respeito da
motivação: como motivar e manter-se motivado?
É preciso entender e avaliar a pressão existente em cargos de gerência,
em relação ao clima organizacional, principalmente no que se refere à motivação
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dos liderados. Para tanto, parte-se da afirmativa de que o gestor também é um
ser humano, que tem expectativas, sonhos, problemas, enfim, ele também pode
precisar de apoio.
Objetiva-se com esse estudo, confirmar a necessidade de voltarmos o
pensamento para os aspectos motivacionais do líder, que traz sobre si a
responsabilidade de cuidar da motivação dos seus liderados. Assim, pode-se
dizer que um líder que não está motivado, dificilmente motivará alguém.
Um assunto amplo, por se tratar de seres humanos completamente
diferentes, mas que possuem essencialmente, o desejo de satisfazer-se, de
crescer, de ser respeitado, elogiado, reconhecido.
Durante muito tempo, e ainda na era de Taylor e Fayol, pouco se ouvia
falar em liderança. Os termos mais utilizados eram chefia, hierarquia,
subordinação, poder. Atualmente, o foco no ser humano tem mudado o conceito
de liderança, muito confundido com chefia. A gestão de pessoas vem galgando
espaço nas organizações, mudando o rumo da administração, passando a
valorizar as pessoas que trabalham nela.
Liderança não é para qualquer um, pois exige, entre outras coisas, uma
enorme integridade pessoal. Integridade tem custo. Um custo que, é muitas vezes
insuportável para pessoas comuns. É por isso que chefes são comuns, líderes
são raros. É por isso que existem muitas empresas de sucesso, mas pouca gente
feliz lá dentro. NOBREGA (2006, p.18).
O grande desafio é substituir os recursos humanos, pela gestão de
pessoas, separando inclusive o departamento de pessoal. Muitas empresas têm
um DP disfarçado de RH. Assim, o ser humano continua sendo apenas um
número e uma despesa na folha de pagamento. Hoover (2006, p. 30) diz que,
liderança não deveria ser sinônimo de pagamento mais elevado, mais poder ou
uma sala suntuosa. Em vez de retratar a liderança como uma exceção para
37
alguns poucos ungidos, ela deve ser reconhecida como a expectativa de cada
um, independentemente de sua posição. Sua cultura organizacional deve dar
apoio de forma consistente e inalterável a essa percepção.
O líder é uma referência para os seus liderados e sua atitude perante eles,
influencia no comportamento da equipe. Hunter (2004, p. 25), diz que “Liderança
é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando
atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum”.
Para que o líder consiga fazer um bom trabalho, não adianta apenas ele se
esforçar. As pessoas da equipe também precisam se envolver para que os
objetivos organizacionais sejam alcançados. Dametto (2008) é ainda mais
contundente quando afirma que a boa liderança requer também boa equipe. Não
existem bons gestores que tirem leite de pedra, esse é um conceito no mínimo
infantil.
O que é motivação? Difícil definir com precisão, porém, sabe-se que as
pessoas executam alguma ação, porque tem um motivo para tal, o motivo para a
ação. Motivo, cada um tem o seu, pois todos são diferentes. Chiavenato (1989)
diz que a motivação é um aspecto cognitivo, ou seja, aquilo que as pessoas
sabem sobre si mesmas e sobre o ambiente em que vivem bem como seus
valores pessoais e necessidades.
De modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a um comportamento
específico. Esse impulso à ação, pode ser provocado por um estímulo externo e
pode também ser gerado internamente por processos mentais do indivíduo.
Atualmente, fala-se tanto em liderança e motivação, sem antes entender o
que há por traz dessas palavras. Sem esse entendimento, são apenas duas belas
palavras. Assim, pode-se inferir de forma consciente da importância de ambas
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em um contexto organizacional. Mas, enfim, o que o líder tem a ver com a
motivação?
Um líder deve motivar, é obrigação do líder, fazer aflorar em seu
colaborador os motivos que ele tem para agir, que estão lá dentro dele, mas
adormecidos. E isto não é no geral, é no particular, é um a um. Pessoas não são
iguais, têm motivos diferentes. Manter um empregado motivado é uma tarefa
diária do líder e o resultado de vários fatores. Manter o empregado motivado,
vestindo a camisa da empresa requer conhecimentos de liderança.
A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores é
grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar deles,
mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia diretamente a
produtividade e, conseqüentemente o lucro. À frente disso está o líder, seja ele
um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for o cargo de
liderança que ele ocupar. Ele tem a responsabilidade de manter a motivação dos
liderados, e ainda assim, manter-se motivado.
As empresas que descobrirem o segredo de como desenvolver e manter
times eficazes sem que os supervisores fiquem desmotivados, e provendo os
recursos necessários as excelências do serviço, estarão melhores preparadas
para enfrentar as constantes mudanças que continuarão a vir.
É realmente complicado, por mais que o líder seja bom, ele também tem
seus motivos, suas aspirações, e algumas situações onde ele se sente insatisfeito
com seu trabalho, ou até mesmo problemas na sua vida pessoal, podem resultar
em desmotivação e trazer sérias conseqüências para a organização. Manter a
motivação é uma virtude, enquanto se vê algum sentido naquilo que se está
fazendo.
O líder motivado e motivador são fundamentais na organização. Seu papel
é de extrema importância e sua função é estratégica, para que os objetivos
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organizacionais sejam atingidos. Assumir um cargo de liderança, não é tarefa
fácil; exige muita competência e muita dedicação, pois as pressões por resultados
são grandes, e para atingir esse resultado, depende-se das pessoas da equipe.
A expressão líder desmotivado é pouco conhecida, mas será mesmo que
não existem líderes desmotivados? É claro que existem, mas será que se dá a
eles a mesma atenção que aos demais colaboradores? Cabe a Gestão de
Pessoas, transporem mais essa barreira organizacional.
Liderança é uma capacidade, que nasce com a pessoa, ou que é
desenvolvida por ela, dependendo da sua necessidade. É uma habilidade muito
procurada pelas empresas, porém, o que se espera delas, é ser praticamente um
“super-herói”, o que é um erro, não apenas porque super-heróis não existem, mas
também porque se trata de um ser humano, conduzindo outros seres humanos.
Tema motivação, atualmente muito enfatizado no meio organizacional, é
objeto de estudo de muitos pesquisadores, pois ao passar do tempo, percebeu-se
a importância individual do funcionário na organização.
A pessoa passa a fazer parte da organização, deixando de ser apenas
uma peça no processo produtivo. Com isso, também evoluiu o papel do líder, que
deixa de ser o temido chefe, e passa a ser um facilitador das relações de
trabalho, tornando-se um gestor de pessoas.
Não obstante a essa realidade, faz-se necessário um estudo da motivação
no ângulo contrário ao que à maioria dos estudos publicados diz a respeito da
motivação: como motivar e manter-se motivado?É preciso entender e avaliar a
pressão existente em cargos de gerência, em relação ao clima organizacional,
principalmente no que se refere à motivação dos liderados.
Para tanto, parte-se da afirmativa de que o gestor também é um ser
humano, que tem expectativas, sonhos, problemas, enfim, ele também pode
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precisar de apoio. Objetiva-se com esse estudo, confirmar a necessidade de
voltarmos o pensamento para os aspectos motivacionais do líder, que traz sobre
si a responsabilidade de cuidar da motivação dos seus liderados.
Assim, pode-se dizer que um líder que não está motivado, dificilmente
motivará alguém. Um assunto amplo, por se tratar de seres humanos
completamente diferentes, mas que possuem essencialmente, o desejo de
satisfazer-se, de crescer, de ser respeitado, elogiado, reconhecido.
A Experiência de Hawthorne, que no caso vale ressaltar seria a segunda
fase, ou seja, a da sala de experiência de montagem de relés, que teve início em
abril de 1927, na fábrica da Western Electric Company, em Chicago.
Foram selecionadas e convidadas seis moças de nível médio, nem
novatas, nem peritas, para constituírem o grupo experimental, cinco moças
montavam relés, enquanto a sexta fornecia as peças para manter o trabalho
contínuo.
A sala de provas era separada do restante do departamento por uma
divisória de madeira, onde estava o grupo de controle.
Tanto a mesa como o equipamento de trabalho era idêntico aos usados no
departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um cantador de peças
individual que marcava a produção de cada moça em uma fita perfurada.
A produção, facilmente mensurável, passou a ser o índice de comparação
entre o grupo experimental, sujeito às mudanças nas condições de trabalho e o
grupo de controle, constituído pelo restante do departamento que continuava a
trabalhar sempre nas mesmas condições.
O grupo experimental tinha um supervisor comum, como o grupo de
controle, porém, tinha também um observador que permanecia na sala e
observava, ordenava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das
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moças. Posteriormente, esse observador passou a ter vários assistentes para
ajudá-lo, na medida em que a experiência se tornava mais complexa.
Todas sabiam dos reais objetivos deste experimento, ou seja, observar
efeitos de certas mudanças nas condições de trabalho, como tempo de
descanso, lanches e redução de horário de trabalho, por exemplo. Eram
informadas sempre a respeito dos resultados e modificações que fossem
submetidas, com seus consentimentos prévios.
Pedia-se que não mudassem a rotina normal e ficassem à vontade no
trabalho. A pesquisa feita com o grupo experimental foi dividida em doze
períodos, a fim de observar quais as condições mais satisfatórias de rendimento.
Em síntese, foram dados vários benefícios ao longo do tempo e observou-
se que o rendimento aumentou consideravelmente, porém com a retirada
gradativa destes mesmos benefícios, observou-se que a produção não diminuiu,
mas, aumentou consideravelmente.
Conclui-se que com apenas esta fase da experiência de Hawthorne, a
segunda, o fator preponderante foi a retirada da sala original para a sala de
prova, em que o teste foi aplicado, pois, as moças se sentiram, por assim dizer
importantes, era divertido, com supervisão branda, havia um ambiente amistoso,
sem pressões onde a conversa era permitida.
Não havia medo, embora tiverem maior supervisão, pois, sabiam que
participavam de um experimento interessante, embora não o conhecessem bem,
deveriam redundar em benefícios para as demais colegas de trabalho.
Observou-se também desenvolvimento social, pois, faziam amizades entre
si e essas amizades se estendiam para fora do ambiente de trabalho. As moças
passaram a se preocupar com as outras, acelerando sua produção quando
alguma colega se mostrava cansada, ou seja, tornaram-se uma equipe.
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O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns, haja vista, após a
saída de duas moças do grupo original, uma das substitutas tornou-se
espontaneamente a líder, ajudando as colegas a obterem o objetivo comum de
aumentar continuamente o ritmo de produção, embora as moças fossem
constantemente solicitadas a trabalhar normalmente.
Para elas esta atenção em especial funcionou como uma questão
motivadora, pois, estavam se sentindo importantes em relação ao grupo total da
empresa, que não participavam do experimento. Esta experiência feita em
Hawthorrne, que era um bairro de Chicago nos Estados Unidos da América do
Norte, na época foi como um fator de motivação, porém, sem ter este aspecto à
época do experimento. Esta é apenas uma destas experiências tão relevantes
concluídas em Hawthorne, que foi coordenada por Elton Mayo, que se prolongou
até 1932, quando foi suspensa em razão da crise de 1929.
43
CONCLUSÃO
O tema liderança que é dotado de uma gama infinita de especulações,
teorias, pensamentos, de uma também grandiosa fonte de autores que militam
nessa área de conhecimento, que opinam e teorizam, mas, ao longo do tempo
através de estudo científico, procuram abordar de maneira racional este tema de
tamanha complexidade.
No que tange ao problema inicial que originou este pequeno estudo se é
possível conciliar gerência e liderança, no Serviço Público Federal, em especial
no Colégio Pedro II, constatamos que sim, é possível, porém, o gestor que não
necessariamente é um líder, deverá procurar entender o funcionamento da
Instituição, a cultura organizacional e tentar de maneira gradativa interagir com os
funcionários, a fim de fazer com que seus pensamentos e métodos de gerir e
liderar, sejam claramente entendidos, se não por todos, mas, pela grande
maioria.
Como estamos no universo do serviço público federal, todos sabemos que
não é tão simples um gestor ter carta branca para fazer tudo àquilo que julgar
necessário para obter seus objetivos, pois, esbarra em vários procedimentos
legais ao qual deverá ser respeitado incondicionalmente. Isto posto, seria também
mais um assunto a ser abordado em outros estudos futuros.
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Outro assunto de relevante interesse a meu ver, seria a motivação dos
próprios líderes, pois, como motivar sem estar motivado. E hoje com a nova
administração pública voltada para gestão por competência, inclusive para
progressão funcional, seria outro tema bem apropriado a ser debatido
futuramente.
Isto posto, queremos mais uma vez ressaltar a enorme gama de
informações a disposição do público em geral a respeito destes assuntos, tanto
na parte bibliográfica, como livros, revistas, jornais e também, porém nem sempre
confiáveis; sítios da grande rede internacional.
Esperamos que com este pequeno estudo de pesquisa, possamos de
alguma forma, ser útil para futuras fontes de consulta a respeito destes temas
abordados. Pois este tema não é só importante para o ambiente organizacional,
mas, também para a vida cotidiana.
45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
Belasco, James A. & Stayer, Ralph C. O vôo do Búfalo. Editora Campos, 1994.
Bennis, W. A invenção de uma vida, 1989.
Bergamini, C.W. Liderança, Administração do Sentido 1994.
Carvalhal, M.R.D. Ferreira. Cara ou Coroa? Breve Mitologia do Processo
Decisório Administrativo.
Chiavenato, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 3ª edição.
Chiavenato, Idalberto. Administração, Teoria, Processo e Prática, 1985.
Constituição da República Federativa do Brasil. Serie Legislação Brasileira,
Editora Saraiva 1988.
Gestão Estratégica de Pessoas. FGV Management.
Hoover, John & Valenti, Ângelo. Liderança Compartilhada: Como alinhar o que as
pessoas fazem melhor com que as empresas precisam. SP E. Futura 2006.
Hunter, James C. O Monge e o Executivo.
46
Liderança e Motivação. FGV Management.
Nóbrega, Clemente. Empresas de Sucesso, Pessoas Infelizes? E. Senac. 2006.
Perrow, Charles B. Análise Organizacional, Um Enfoque Sociológico. 1981.
Projeto Político pedagógico do Colégio Pedro II (Colégio Pedro II)
Saint-Exupéry, Antoine. O pequeno Príncipe
Sítio do Colégio Pedro II (www.cp2.g12.br)
Sítio (www.scielo.br)
Tack, A. Liderança Motivacional. 1989.
47
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
FOLHA DE AVALIAÇÃO 03
AGRADECIMENTO 04
DEDICATÓRIA 05
EPÍGRAFFE 06
RESUMO 07
SUMÁRIO 08
INTRODUÇÃO 09
I - Histórico do Colégio Pedro II,
e sua Cultura Organizacional. 11
II - Diferença entre Líder e Gerente. 18
III – Líderes e Liderados podem conviver
Pacificamente. 26
IV – Como motivar Liderados, a fim de
cumprirem seu papel com eficácia. 35
CONCLUSÃO 43
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 45
ÍNDICE 47