evoluÇÃo histÓrica rh
DESCRIPTION
EVOLUÇÃO HISTÓRICA RH. Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva Livro: As pessoas nas organizações- Fleury et.al Modelos de Gestão –Ferreira et al.(2006). ERA DA INFORMAÇÃO séc. XXI. ERA INDUSTRIAL séc. XVIII. ERA ARTESANAL até séc. XVII. EVOLUÇÃO HISTÓRICA: - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
EVOLUÇÃO HISTÓRICARH
Orientador(a) – Daciane de Oliveira SilvaLivro: As pessoas nas organizações- Fleury et.alModelos de Gestão –Ferreira et al.(2006)
ERAARTESANALaté séc. XVII
ERAINDUSTRIAL
séc. XVIII
ERADA
INFORMAÇÃOséc. XXI
PESSOAS: COMO PESSOAS
PESSOAS: COMO RECURSOS
PESSOAS: COMO GENERALISTAS
TEORIA CARACTERÍSTICAS
Administração científica
- Taylor, Fayol e Ford
DE 1890 A 1919
Racionalização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos;
Visão limitada do trabalhador- mero “recurso” de produção
Criação de receitas prontas desconsiderando as singularidades de cada organização e o ambiente.
Abordagem humanística
-Elton Mayo, Likert, McGregor, Maslow, Barnard
DE 1920-1960
Elton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo sobre o baixo nível de produtividade dos funcionários e constatou que o fator psicológico afeta a produtividade.
Além disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários, condições de trabalho mais liberais e a existência e colaboração com os grupos informais também influencia a produtividade.
Likert- criou a expressão “vestir a camisa da empresa”; as decisões devem ser tomadas de forma participativa
McGregor- denominou os adeptos do taylorismo-teoria X e os adeptos a teoria humanística- teoria Y
Maslow- os objetivos das pessoas estão atrelados às suas necessidades.
Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso organizacional.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA:TEORIAS DAS ADM.
PERÍODO ENFOQUE
DE 1890 A 1919 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO PESSOAL
DE 1920-1960 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO
1970-1980 MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
A PARTIR DA DÉCADA DE 80
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR COMPETÊNCIA
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
• DEPTO PESSOAL• Preocupação com o gerenciamento dos custos e
produtividade dos funcionários;• Os funcionários eram vistos como fator de produção;• Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas
cientificamente ordenadas.
• GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO• Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos
e passa a atuar no comportamento das pessoas;• Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às
pessoas, manter-se permanentemente envolvidas com os projetos da organização num contrato de submissão à longo prazo.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
• GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS• A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe possível com
as políticas empresariais e os fatores ambientais;• A motivação de funcionário só é importante se for condizente
com as estratégias da empresa.
• GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA)• Vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os
resultados do negócio da empresa;• Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utilizar
o conhecimento de acordo às situações impostas pelo ambiente ,ou seja, obter resultados em seu favor e em favor da organização.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO MUNDO
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL
PERÍODO ENFOQUE
ATÉ 1929 NENHUM
Registros, controle e qtde de pessoal e folha de pagamento.
DE 1930-1950 JURÍDICO –TRABALHISTA
Criação do departamento pessoal(chefe de pessoal)- objetivos meramente burocráticos, dirigido às exigências legais.
1950 -1960
Teoria adm. Científica
TECNICISTA
Criação da função de administrador de pessoal: operação de subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do empregado na organização.
Preocupação com a eficiência do desempenho.
DIAS ATUAIS
Teoria sistêmica
Teoria comportamental
ADMINISTRATIVO
Criação da função Gerente de RH
Preocupação com a motivação do funcionário como forma de compatibilizar os interesses opostos (empresa x funcionário).
União entre supervisor/ gerente e o Gestor de RH para alcance dos objetivos organizacionais
Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes:• Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa;• Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações, através da aplicação das funções de RH.
Funções da Gestão de pessoas
Processode
agregar
Processode
aplicar
Processode
Recompen-sar
Processode
desenvol-ver
Processode
manter
Processo de
monitorar
Gestão de Pessoas
EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES
E
SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO?
Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos estudos organizacionais revela a necessidade de adequação
das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais,políticos e econômicos vivenciados pelas organizações.
Organização
O QUE É
GESTÃO
DE PESSOAS?
“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionadas com as “pessoas”, incluindo recrutamento,
seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.”
Idalberto Chiavenato (2004)
Trabalho/ criatividade
DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS RECÍPROCOS
Subsistência /Sucesso pessoal
Pessoas
Avaliação da Contribuição de Gestão de Pessoas
INDICADORES:
PRODUTIVIDADE Aumento de
Desempenho Redução de
Absenteísmo Redução de TURNOVER
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Aumento de Envolvimento no
Trabalho Aumento de Satisfação Redução de Estresse Redução de Acidentes e Doenças
Profissionais
CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO Redução ou Eliminação do Número de Multas Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral
Processos de GP
ProcessoProcessode Provisãode Provisão
ProcessoProcessode Manutençãode Manutenção
ProcessoProcessode Monitoraçãode Monitoração
ProcessoProcessode Aplicaçãode Aplicação
Processo deProcesso deDesenvolvimentoDesenvolvimento
Planejamento de GP Recrutamento e Seleção
Administração Salarial Planos de Benefícios
Sociais Higiene e Segurança
do Trabalho Qualidade de vida Registros Controle de Pessoal Relações Trabalhistas
e Sindicais
Bancos de Dados Sistemas de
Informações de GP Auditoria de GP
Treinamento Desenvolvimento de
Pessoas
Análise de Cargos Avaliação de
Desempenho
Paradoxos Inerentes aos Múltiplos Papéis de RH
Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários
Ser ao mesmo tempo
Ser ao mesmo tempo
A voz dos colaboradores
A voz dos colaboradores
A voz da direção
A voz da direção
Agentes da Mudança versus Especialistas
Administrativos Equilíbrio entre eficiência e inovação Equilíbrio entre passado e futuro Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle
REFLEXÃO
“A disposição de mudar é um ponto forte de um profissional, mesmo
que isso signifique mergulhar parte da empresa em confusão durante
algum tempo”.
(Jack Welch)