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UFBA - Escola de Administração – CPA – Especialização em Gestão de Pessoas ______________________________________________________________________________

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Daniele Kramm Itamar Freire

Maria Sirlene Rodrigues

ESTUDO SOBRE A EFICÁCIA DE UM PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES NO TRABALHO

ATRAVÉS DO COMPORTAMENTO

SALVADOR 2004

ESCOLA DE ADMINISTTRAÇÃO Núcleo de Pós-Graduação em Administração – NPGA

CPA


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SUMÁRIO

I. Introdução 04

II. A Psicodinâmica do Trabalho 07

III. Acidente de Trabalho 10

IV. Doenças Ocupacionais 14

V. LER / DORT 16

VI. Distúrbios Mentais e Trabalho 18

VII. O Comportamento e os Acidentes do Trabalho 20

VIII. Questões Operacionais 22

IX. Metodologia 23

X. Apresentação e Análise dos Resultados 25

XI. Conclusão e Considerações Finais 40

XII. Referências 42

XIII. Apêndices

XIV. Anexos


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GRÁFICOS E TABELAS

I. Tabela Questionário - Análise de Resultados

II. Gráfico I – Análise de Resultados

III. Gráfico II - Análise de Resultados

IV. Gráfico III - Análise de Resultados

V. Gráfico IV - Análise de Resultados

VI. Gráfico V - Análise de Resultados

VII. Gráfico VI - Análise de Resultados

VIII. Gráfico VII - Análise de Resultados

IX. Gráfico VIII - Análise de Resultados

X. Gráfico IX - Análise de Resultados

XI. Gráfico X - Análise de Resultados

XII. Gráfico XI - Análise de Resultados

XIII. Tabela de Relacionamento


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I. INTRODUÇÃO

O presente trabalho objetiva avaliar a eficácia de um programa de prevenção de

acidentes no trabalho e doenças ocupacionais através de observações e intervenções

no comportamento dos colaboradores.

O trabalho é a base de sustentação material e econômica da sociedade que é,

por isso, dependente da sua capacidade de trabalho. Assim, preocupações com a

saúde ocupacional e o bem-estar dos trabalhadores são pré-requisitos cruciais para a

produtividade e de máxima importância para o desenvolvimento socioeconômico

sustentável global.

O local de trabalho é um ambiente prejudicial. Problemas ocupacionais e riscos

de segurança são comuns em muitos setores econômicos, principalmente no industrial,

onde será realizado este estudo. Um grande número de trabalhadores queixam-se de

fatores que reduzem a capacidade de trabalho, e passam um terço de suas vidas em

tais ambientes prejudiciais. Segundo Reis (2001, p.02):

“Cerca de 120 milhões de acidentes do trabalho, sendo que 200.000 fatais,

ocorrem anualmente e surgem 68 a 157 milhões de novos casos de doenças

ocupacionais causadas por vários tipos de exposição ao trabalho. Além do

sofrimento desnecessário, os custos envolvidos nesses agravos à saúde

foram estimados em um percentual superior ao produto nacional bruto de

muitos países”.

Cada vez mais constata-se a necessidade de criar alternativas que atuem de

forma preventiva na ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais, mecanismos

estes que atuem de forma a incluir o trabalhador no processo de prevenção de maneira

reflexiva, a fim de ocorrer uma mudança no possível comportamento de risco.

As contradições das relações homem-trabalho participam de modo significativo

na ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais. Observa-se que muitas vezes, o


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funcionário tem total ciência que está realizando um comportamento inseguro, e

continua manifestando esta ação de forma consciente, mesmo sendo educado sobre as

conseqüências que podem advir desta ação.

Por outro lado, há uma falta de foco dos programas de educação profissional no

que tange à preparação do trabalhador para enfrentar de modo adaptativo e saudável

os desafios impostos pelas organizações. As empresas têm enfatizado o investimento

direto em treinamentos operacionais, porém faz-se necessário buscar programas que

proporcionem a formação integral do ser, que levem em consideração os fatores que

direcionam o trabalhador ao comportamento de risco.

O presente estudo objetiva avaliar a eficácia de um programa de prevenção de

acidentes no trabalho através de observações e mudanças comportamentais. O estudo

será realizado em uma indústria localizada na região de Candeias, BA, que utiliza a

metodologia de prevenção de acidentes através de um processo específico, que tem

por objetivo identificar comportamentos críticos através de observações, verificando se

durante a execução de suas tarefas laborais ocorrem comportamentos seguros ou de

risco, atuando sobre estes comportamentos através de orientações e feedbacks ao

término das observações.

O programa, intitulado na empresa em questão de Processo ALA (Ambiente

Livre de Acidentes) é embasado na tecnologia americana “Behavioral Accident

Prevention Process” (Processo de Prevenção Comportamental de Acidentes) e foi

implantado pela consultoria especializada BST – Behavioral Science Technology, Inc.

em agosto de 2001.

Em linhas gerais, o processo consiste em observar mensalmente o

comportamento de todos os colaboradores no seu local de trabalho, registrar essas

observações e fornecer orientações no mesmo momento sobre o que foi observado,

visando conscientizar os trabalhadores a adquirir comportamentos cada vez mais

seguros.

Todos os resultados das observações são compilados mensalmente e

analisados pelos gestores de cada área, que são responsáveis por favorecer eventuais

mudanças necessárias para a melhoria da segurança de sua equipe. As observações


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são registradas em ficha específica, porém sem nenhuma referência ao nome da

pessoa observada. Esta medida visa evitar qualquer tipo de punição que possa ser

associada ao programa.

O processo de implantação iniciou-se com o time de negócios da empresa,

seguindo um diagnóstico minucioso sobre as condições de segurança da mesma, para

a partir de então desenhar um programa voltado para a realidade em questão.

Como forma de realizar o envolvimento e sensibilização de todos os

colaboradores, foram realizados uma série de workshops sobre o programa.

Após esta etapa, foi indicado pelo time de negócios da empresa o “facilitador”do

processo (colaborador responsável pela coordenação do programa).

Após a escolha do facilitador, a consultoria especializada apresentou as

características necessárias aos “observadores” (grupo de colaboradores que realizam

as observações nos locais de trabalho e os feedbacks buscando a mudança do

comportamento inseguro).

Os gerentes dos departamentos realizaram com base no “perfil” apresentado a

indicação dos colaboradores em potencial para fazer parte do grupo de observadores.

Tanto o facilitador quanto os observadores receberam treinamento específico

para exercer essas funções, sendo que o facilitador foi deslocado do seu departamento

e dedica-se tempo integral ao programa. Já os observadores mantém suas atividades

rotineiras, ou seja, exercem as atividades de observadores concomitantemente às da

sua função na empresa.

Além dos observadores e do facilitador, o processo conta com um “comitê”,

montado com o objetivo de discutir questões específicas do programa, que é composto

por uma pessoa de cada departamento.

Desta forma, o grupo inicial foi composto por doze observadores (hoje são

cinqüenta e quatro), um facilitador e 8 membros do comitê.

O processo de implantação, desde seu planejamento até o início efetivo do

programa, se deu em aproximadamente doze meses.


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Os dados serão considerados a partir do lançamento do Programa, realizado

efetivamente em agosto de 2001, até dezembro de 2003, envolvendo as observações

realizadas neste período, com todo o quadro funcional da empresa.

Com este estudo, pretende-se avaliar a eficácia do programa em questão,

apresentado como alternativa aos modelos tradicionais de prevenção de acidentes, a

fim de verificar se o processo contínuo de observação, reflexão e orientação sobre o

comportamento de risco torna mais eficaz a prevenção, minimizando o risco de

acidentes e doenças ocupacionais.


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II. A PSICODINÂMICA DO TRABALHO

Uma das principais características da gestão moderna envolve a preocupação

com o ser humano, uma vez que este é entendido como o diferencial competitivo de

qualquer organização, sendo fator imprescindível para o sucesso do negócio. Nesta

concepção, todo e qualquer tipo de atuação deve centrar-se nas pessoas e na forma

como elas atuam em seu ambiente de trabalho.

Em plena era do conhecimento, muitas empresas têm investido em

aprendizagem organizacional e na promoção da saúde integral de seus colaboradores,

uma vez que, segundo um dos gurus da administração contemporânea (Chiavenato,

1994, p. 257):

“administrar é o processo de alcançar resultados COM as pessoas e PARA

elas, e não APESAR delas”.

A subjetividade precisa ser considerada, já que os seres humanos reagem de

forma particular diante os estímulos das situações e condições de trabalho e se

integram às organizações carregando histórias de vida, que podem facilitar ou dificultar

a adaptação diante dos desafios organizacionais. Pode-se destacar a promoção de

programas educacionais, de conscientização e desenvolvimento humano que objetivem

a prevenção de falhas operacionais e acidentes de trabalho, fatores oponentes à saúde

integral das pessoas.

Segundo Dejours (1986, p. 345), considerado um dos maiores pesquisadores

sobre a psicodinâmica do trabalho na atualidade, observa-se maior conscientização dos

estudiosos em comportamento humano no trabalho e dos gestores empresariais sobre

a relevância da compreensão dos aspectos psicodinâmicos correlacionados ao

desempenho no trabalho. Entre estes comportamentos, inclui-se o comportamento


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saudável. Da mesma forma, deve-se também levar em consideração os

comportamentos desajustados, que envolvem as falhas operacionais, absenteísmos,

alcoolismos, desmotivação e os acidentes.

Para Chanlat (citado por Mendes, 1998, p.18), dependendo da representação

simbólica que a organização tem para o trabalhador (positiva ou negativa), pode-se

entender as atitudes do mesmo diante dos desafios propostos pela instituição, e a

análise destas atitudes permite a compreensão dos atos inseguros, falhas operacionais

e, inclusive, os acidentes de trabalho.

O que se observa, portanto, é uma tríade composta pela gestão da organização,

significado do trabalho e atitudes dos funcionários. Assim sendo, as políticas

organizacionais influenciam diretamente os índices de acidentes e de desenvolvimento

de doenças ocupacionais.

“No que diz respeito aos aspectos psicodinâmicos do trabalho, interferem no

comportamento do trabalhador as relações interpessoais que o mesmo

adquire no ambiente de trabalho, as relações do homem com a tecnologia e

sua relação simbólica e transferencial com a empresa” (Leplat, 1997, p. 297).

Para este estudo, considera-se relevante o aprofundamento no segundo aspecto

psicodinâmico, que diz respeito à relação do homem com a tecnologia, que é

freqüentemente - e ingenuamente - interpretada como fator de sucesso e qualidade.

Entretanto, estudos revelam que:

“o incremento tecnológico pode apresentar efeitos colaterais negativos para o

trabalhador: aumento da cobrança por produtividade e rapidez, à revelia dos

aspectos humanos envolvidos no desempenho das tarefas, e doenças

ocupacionais, como D.O.R.T*.” (Lima, 1997, p. 201).


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Neste aspecto, é imprescindível que as organizações assumam a

responsabilidade por programas de saúde ocupacional (como ginástica laboral,

alongamentos, massoterapias, etc) e, principalmente, programas de conscientização

sobre a importância da prevenção de acidentes e doenças do trabalho, no que diz

respeito ao comportamento do trabalhador. Esses últimos têm relevância significativa

para o respeito à saúde integral dos colaboradores, uma vez que atuam diretamente

nas pessoas, buscando torná-las conscientes e responsáveis pela busca de condições

de trabalho mais saudáveis e seguras.

O ser humano é complexo e multideterminado, não bastando entender seu

comportamento apenas considerando variáveis imediatas, numa visão reducionista e

mecanicista. É fundamental entender o trabalhador como um sujeito inserido em várias

redes de significação, com uma personalidade e uma história de vida. A partir de então,

tem-se subsídios para a implantação de programas efetivos de desenvolvimento dos

seres humanos integrais nas organizações.

O trabalhador utiliza mecanismos de defesa inconscientes para defender-se de

situações de sofrimentos psíquico no trabalho, como a negação. Segundo Seligman-

Silva (1995, p.292):

“para agüentar o sofrimento, encontrar uma forma de conviver com o mesmo

e com a situação de trabalho que o provoca, a solução encontrada é decretar

que o mal-estar não existe, negando ao mesmo tempo suas causas – as

situações perigosas, coercitivas ou, de qualquer outro modo, perigosas”.

Ao suprimir o perigo da percepção consciente, é comum a presença de condutas

de risco no ambiente de trabalho. Como conseqüência, podem ocorrer falhas

operacionais e acidentes de trabalho com trabalhadores que, aparentemente possuíam

controle total dos processos de trabalho. Segundo Bedrikow (1998, p. 248):

“ato inseguro é toda ação humana que contribui para a insegurança”.


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Nesta interpretação, as falhas operacionais e acidentes são responsabilidade do

trabalhador e da organização, que define como deve ser operacionalizado o trabalho,

às vezes sem levar em consideração as condições individuais dos trabalhadores.

___________________________________________________________________ * D.O.R.T – Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho.

III. ACIDENTE DE TRABALHO

É crucial para o correto entendimento entre a relação comportamento inseguro e

acidente de trabalho, a análise do histórico correspondente às origens do termo e da

própria legislação que envolve as questões de acidentes e doenças ocupacionais, ou

decorrentes do trabalho.

Segundo Reis (2001, p. 1-21):

“Na Antigüidade não encontramos vestígio em relação à legislação de

acidentes do trabalho. Nas leis das Índias, são encontrados alguns

antecedentes legislativos. Porém, no século XIII é que despontou algo de

mais concreto, com o Libro del Consulado Del Mar que regulou instruções e

normas quanto aos acidentes ocorridos com os trabalhadores marítimos,

entre as quais a obrigatoriedade do capitão fornecer vinho à tripulação,

para amenizar o frio. O aspecto preventivo do acidente de trabalho, nesta

época, já era considerado. Posteriormente, normas sobre acidentes do

trabalho foram se desenvolvendo, sobretudo na Espanha, muito embora em

caráter consuetudinário e, pouco a pouco, a preocupação com os acidentes

do trabalho transpuseram fronteiras, sendo objeto da apreensão de outros

países. A evolução industrial precipitou os fatos.

Assim, pouco a pouco, foi se impondo um direito novo, reparador do dano que o

acidente do trabalho causava.


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No Brasil, a primeira lei brasileira sobre acidentes do trabalho foi a de nº. 3.724,

de 15 de janeiro de 1919, após 15 anos de apresentação do primeiro projeto nesse

sentido, que se verificou em 1904, de autoria do deputado Medeiros e Albuquerque,

além de vários outros que também não frutificaram. O projeto que gerou a primeira lei

acidentária foi o destacado do Projeto nº. 239, de 1918, que também estabelecia a

adoção de normas sistemáticas sobre Direito do Trabalho, tendo sido bipartido em dois

projetos distintos. Merece destaque o trabalho desenvolvido por Prudente de Morais,

que, com brilhantismo, o sistematizou com profundidade e clareza.

De acordo com a NBR 14280, acidente de trabalho é definido da seguinte forma:

”1. é a ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada

com o exercício do trabalho que provoca lesão pessoal ou de que decorre

risco próximo ou remoto dessa lesão. 2. É aquele que ocorrer pelo exercício

do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação

funcional que cause a morte, ou perda, ou redução, permanente ou

temporária, da capacidade para o trabalho”.

A lesão e a doença poderão levar à redução temporária ou permanente da

capacidade para o trabalho. Já o conceito moderno, afirma que:

“acidente é toda ocorrência que determine ou presente potencial para

determinar perdas (conceito amplo de perdas que envolve inclusive perda de

tempo produtivo) e que interrompa o estado de segurança”. (Reis, 2001, p.

4).

Considera-se acidente, também, aquele que, ligado ao trabalho, embora não

tenha sido a única causa, tenha contribuído diretamente para a morte, a doença ou,

ainda, a redução da capacidade para o trabalho; aquele que tenha sido sofrido pelo


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empregado ainda que fora do local do trabalho, seja no percurso (acidente de trajeto)

da residência para o local de trabalho ou deste último para a residência.

Os acidentes são eventos agudos, que decorrem de situações de risco presentes

nos locais de trabalho, relacionados aos agentes físicos (ruído, vibração, calor, frio,

luminosidade, ventilação, umidade, pressões anormais, radiação etc.); aos agentes

químicos (exposição a substâncias tóxicas através de gases, fumos, névoas, neblinas e

poeiras, contato térmico ou ingestão); aos agentes biológicos (bactérias, fungos,

parasitas, vírus , contato com lixo e esgotos, etc.) e à organização do trabalho (divisão

do trabalho, pressão de chefia por produtividade ou disciplina, jornada, ritmo, pausas,

trabalho noturno ou em turnos, organização do espaço físico, esforço físico intenso,

levantamento manual de peso, posturas e posições inadequadas, repetitividade de

movimento, etc.).

Ressalte- se, ainda, algumas outras situações que predispõem ao surgimento de

acidentes, tais como: arranjo físico inadequado, falta de proteção em máquinas

perigosas, ferramentas defeituosas, possibilidade de incêndio e explosão, presença de

animais peçonhentos, etc.

Os acidentes podem ter diferentes causas, que devem ser apuradas amplamente

a fim de atuar de forma corretiva. As principais causas envolvem:

a. Ato inseguro (quando a ação incorreta ou a omissão por parte do

trabalhador determinou o acidente)

b. Condições de insegurança (quando condições específicas do ambiente

de trabalho determinaram o acidente).

c. Fator pessoal de insegurança (quando a causa do acidente é relativa ao

comportamento humano, ou condições associadas à capacidade física,

mental e psicológica).

As conseqüências que envolvem um acidente de trabalho influenciam

diretamente na vida da pessoa e da organização, e envolvem perda de tempo, lesão

pessoal, danos materiais, perdas financeiras, danos à imagem, efeitos psicológicos


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indesejáveis ao lesionado e à equipe, etc. Estas conseqüências podem ser reversíveis

ou irreversíveis, tanto para o trabalhador quanto para a empresa.

Muitos programas de prevenção de acidentes são estruturados com bases no

estudo das causas e conseqüências de ocorrências anteriores, ou seja, de forma a

evitar que os mesmos acidentes venham a se repetir. Porém, na maioria dos casos,

estes programas são abordados de forma a evidenciar erros e denotando fatores de

punição. Por esta razão não são eficazes por si só, necessitando de ações que visem a

conscientização, educação e reflexão do trabalhador, de forma que este possa sentir-se

responsável por sua segurança no trabalho.

Outro fator importante a ser levado em consideração na estruturação dos

programas de prevenção são os ditos Comportamentos Críticos. Entende-se por

Comportamento crítico qualquer ato observável que tenha o potencial de influir

significativamente na probabilidade de um acidente ocorrer ou não.

Se um comportamento crítico for executado com segurança, as chances de lesão

são minimizadas, porém se for executado de maneira a colocar o empregado em risco,

as chances de lesão são aumentadas.

Portanto, se o comportamento é algo observável, as pessoas podem ser

educadas a realizar observações e reflexões visando orientar estes comportamentos de

forma a prevenir acidentes e doenças ocupacionais.


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IV. DOENÇAS OCUPACIONAIS

As doenças ocupacionais, embora intrínsecas ao trabalho, não foram motivo de

atenção inicialmente. As referências a esta questão apenas foram descritas após um

longo tempo, quando as doenças profissionais foram, finalmente, atreladas ao ambiente

e as atividades de trabalho.

Para Galafassi (1999, p. 12-13):

“No século XVI, já se descreviam as primeiras relações entre trabalho e

doença, mas apenas em 1.700, quando o italiano Bernardino Ramazzi

publicou o livro De Morbis Artificum Diatriba ("As Doenças dos

Trabalhadores") foi que se chamou atenção para as doenças profissionais.

Nesta obra, ele descreve, uma série de doenças relacionadas com mais de

50 profissões diferentes. Diante disso, Ramazzi foi cognominado o "Pai

Medicina do Trabalho", e às perguntas clássicas que o médico faz ao

paciente na anammese clínica foi acrescentada mais uma: "Qual a sua

ocupação?".

O advento da Revolução Industrial ocasionou o surgimento das fábricas, as quais

passaram a empregar grande parte população, multiplicando as ocupações e trazendo,

como conseqüência, uma série de problemas de saúde. Com isso, surge também a

necessidade de o médico entrar nas fábricas e dedicar atenção ao trabalhador e suas


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condições de trabalho. Na Inglaterra, berço da Revoluta Industrial, já em 1830

apareciam os primeiros médicos de fábrica.

De modo geral , pode-se definir “doença ocupacional” como sendo toda moléstia

causada pelo trabalho ou pelas condições do ambiente em que é executado.

A Legislação Brasileira define as doenças profissionais ou do trabalho no

Decreto 2.172, de 05 de março de 1997, equiparando-a, para todos os efeitos legais, ao

acidente do trabalho. Diz ainda, que em caso excepcional, constatando-se que uma

doença não esteja incluída na relação resultou de condições especiais em que o

trabalho é executado e com ele se relacione diretamente, a previdência social deve

equipará-la ao acidente do trabalho.

Os agentes agressores encontrados no ambiente de trabalho podem ser

classificados em:

a) agentes físicos - são de diversas naturezas e, entre eles, destacam-se o

ruído, o calor, o frio, as vibrações, as pressões anormais, as radiações

ionizantes e as radiações não ionizantes.

b) agentes químicos - os produtos químicos são encontrados no ambiente de

trabalho sob as formas líquida, gasosa, de vapores e sólida, e podem

penetrar no organismo pelas vias respiratórias, digestiva e, também, através

da pele, dependendo das características físico-químicas das substâncias.

c) agentes biológicos - são consideradas doenças do trabalho as causadas por

microorganismos (bactérias, vírus, fungos e protozoários adquiridos em virtude

de condições ligadas à natureza do trabalho).


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V. LER / DORT

Parte fundamental para a análise de acidentes e afastamentos decorrentes do

trabalho, vêm sendo as chamadas “lesões por esforços repetitivos, ou doenças

osteomusculares relacionadas ao trabalho”.

Segundo Galafassi (1999, p. 34-52):

“No mundo contemporâneo, as lesões por Esforços Repetitivos/Doenças

Osteomusculares Relacionadas com o Trabalho (LER/DORT) têm

representado importante fração no conjunto dos adoecimentos relacionados

com o trabalho. Acometendo homens e mulheres em plena fase produtiva

(inclusive adolescentes), esta doença, conhecida como Doença da

Modernidade, tem causado inúmeros afastamentos do trabalho, sendo que a

quase totalidade deles evoluem para incapacidade parcial, e, em muitos

casos, para a incapacidade permanente, com aposentadoria por invalidez”.

São problemas decorrentes das relações e da organização do trabalho

existentes no moderno mundo do trabalho, em que as atividades são realizadas com

movimentos repetitivos, com posturas prolongadas, trabalho muscular estático,

conteúdo pobre das tarefas, monotonia, sobrecarga mental, associadas à ausência de

controle sobre a execução das tarefas, ritmo intenso de trabalho, pressão por produção,

relações conflituosas com as chefias e estímulo à competitividade exacerbada.


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Vibração e frio intenso também estão relacionados com o surgimento de quadros de

LER/DORT.

Caracteriza-se por um quadro de dor crônica, sensação de formigamento,

dormência, fadiga muscular (por alterações dos tendões, musculatura e nervos

periféricos). É um processo de adoecimento insidioso, carregado de simbologias

negativas sociais, e intenso sofrimento psíquico: incertezas, medos, ansiedades e

conflitos.

Acomete trabalhadores inseridos nos mais diversos ramos de atividade, com

destaque para aqueles que estão nas linhas de montagem do setor metalúrgico,

empresas do setor financeiro, de autopeças, da alimentação, de serviços e de

processamento de dados.


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VI. DISTÚRBIOS MENTAIS E TRABALHO

O trabalho tem sido reconhecido como importante fator de adoecimento, de

desencadeamento e de crescente aumento de distúrbios psíquicos.

Os determinantes do trabalho que desencadeiam ou agravam distúrbios

psíquicos irão, geralmente se articular a modos individuais de responder, interagir e

adoecer, ou seja, as cargas do trabalho vão incidir sobre um sujeito particular portador

de uma história singular preexistente ao seu encontro com o trabalho.

Segundo Mendes (1998, p. 10-15), o processo de sofrimento psíquico não é,

muitas vezes, imediatamente visível. Seu desenvolvimento acontece, de forma

"silenciosa" ou "invisível", embora também possa eclodir de forma aguda por

desencadeantes diretamente ocasionados pelo trabalho.

Alguns sinais de presença de distúrbios psíquicos se manifestam como

"perturbadores" do trabalho, e a percepção destes indica que o empregado deve ser

encaminhado para avaliação clínica. lncide em erro a empresa que, reconhecendo a

sintomatologia, a encare como demonstração de "negligência", "indisciplina",

"irresponsabilidade" ou "falta de preparo por parte do trabalhador", o que ocasiona

demissões.

Alguns sinais e sintomas de distúrbios psíquicos são: modificação do humor,

fadiga, irritabilidade, cansaço por esgotamento, isolamento, distúrbio do sono (falta ou

excesso), ansiedade, pesadelos com o trabalho, intolerância, descontrole emocional,

agressividade, tristeza, alcoolismo, absenteísmo. Alguns desses quadros podem vir

acompanhados ou não de sintomas físicos como: dores (de cabeça ou no corpo todo),

perda do apetite, mal estar geral, tonturas, náuseas, sudorese, taquicardia,


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somatizações, conversões (queixas de sintomas físicos que não são encontrados em

nível de intervenções médicas) e sintomas neurovegetativos diversos.

Alguns fatores do trabalho que podem gerar ou desencadear distúrbios

psíquicos, como as condições de trabalho (físicas, químicas e biológicas, vinculadas à

execução do trabalho); a organização do trabalho(estruturação hierárquica, divisão de

tarefa, jornada, ritmo, trabalho em turno, intensidade, monotonia, repetitividade,

responsabilidade excessiva), entre outros.


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VII. O COMPORTAMENTO E OS ACIDENTES DO TRABALHO

Partindo-se do princípio de que todo comportamento pressupõe uma causa,

qualquer condição ou evento, que tenha algum efeito demonstrável sobre o

comportamento, deve ser considerado.

Para Lima (1997, p 201 - 216), descobrindo e analisando as causas que prevêem

os comportamentos, podemos prever o comportamento inseguro e, portanto controlá-lo.

A busca das causas do comportamento vem sendo feita, porém, de maneiras

diversas. Qualquer evento que coincida com a emissão de um comportamento humano

pode bem ser tomado como uma causa. Há o que chamamos de causas internas

atribuídas a um comportamento: são as causas neurais, em que se usa o sistema

nervoso como explicação imediata do comportamento, ou as causas internas psíquicas,

em que o comportamento é explicado em termos de um agente interior sem dimensões

físicas, chamado "mental" ou psíquico.

Este hábito de buscar dentro do organismo uma explicação do comportamento

tende a obscurecer as variáveis que estão ao alcance de uma análise científica. Estas

variáveis estão fora do organismo, no ambiente natural e não se pode esperar uma

explicação adequada do comportamento sem analisá-las.

Estudos em aprendizagem mostram que, depois de emitido, um desempenho

tende a aumentar ou diminuir de freqüência, conforme o reforço que recebe do

ambiente. Pertinentes então se tornam os estudiosos, quando sugerem a "modificação

do ambiente", como técnica para a redução de acidentes.

Podemos, assim, começar por procurar, no ambiente, os estímulos reforçadores

que levam o trabalhador a comportar-se inadequadamente. Parece-nos evidente que

condições insatisfatórias de trabalho funcionam como estímulo para fuga de tais


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condições, fator responsável, pelo acidente do trabalho. Desta forma, a fadiga reforça

comportamentos que levam a acidentes.

Expectativas acima das capacidades são colocadas sobre o homem pelas

organizações. Estas tendem a dirigir sua atenção para o produto final, desrespeitando

seu principal construtor. Tal desrespeito funciona como estímulo discriminativo para a

agressividade que pode desencadear acidentes.

O desafio, portanto, é a busca por alternativas que trabalhem de forma efetiva na

mudança do comportamento de risco para o plenamente seguro. Para tanto, é

imprescindível o envolvimento e responsabilização do trabalhador no processo de

mudança.


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VIII. QUESTÕES OPERACIONAIS

Nesta etapa, segue a apresentação das questões levantadas para a execução

deste trabalho. Estas questões nortearam a metodologia e a própria análise dos

resultados da pesquisa aqui apresentada.

A partir da definição das questões operacionais, pudemos avaliar a relevância do

nosso estudo e os principais questionamentos que o trabalho pretendia levantar. Por

outro lado, foi o que norteou nossa avaliação final, auxiliando a resposta ao problema

de pesquisa levantado.

1. Quais as metas que o programa pretende atingir, no que diz respeito ao índice de acidentes no trabalho? 2. Quais os principais comportamentos de risco identificados através das observações? 3. Que ações corporativas foram tomadas como forma de minimizar ou evitar os comportamentos de risco? 4. Quais os impactos gerados pelo programa no índice de acidentes no trabalho? 5. Quais as barreiras/dificuldades identificadas que podem comprometer a eficácia do programa? 6. Como é realizado o trabalho de orientação dos observadores aos funcionários que são observados realizando comportamentos de risco? 7. Os colaboradores identificam mudanças no comportamento pessoal atribuídas a implantação do programa?


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IX. METODOLOGIA

Essa pesquisa foi desenvolvida em uma indústria localizada na região de

Candeias/Ba, que vem buscando a prevenção de acidentes através de um programa de

observação do comportamento dos funcionários, identificando comportamentos de risco

e orientando, através de processos de feedbacks, para o comportamento seguro.

Foi realizado um estudo quantitativo e qualitativo dos dados levantados,

buscando avaliar se o programa implantado está surtindo os efeitos esperados.

A população da empresa é composta por 325 funcionários e 27 estagiários.

Este estudo abrangeu diferentes amostras, todas integrantes do quadro funcional

da organização, totalizando 34 pessoas (entre eles, um facilitador do programa e 33

colaboradores submetidos às observações).

Os instrumentos de coleta utilizados foram:

1. Análise documental - visando levantar dados quanto às metas que

devem ser atingidas, os principais comportamentos de risco

observados e melhorias estruturais decorrentes das observações e

alterações no índice de acidentes no trabalho. Os documentos

avaliados envolvem procedimentos e instruções de trabalho, índice

anual de acidentes, fichas de observações, fotos de alterações

estruturais e gráficos dos resultados mensais das observações. Os

documentos analisados foram apresentados pelo facilitador do

programa.


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2. Entrevista – realizada com o facilitador do programa, visando levantar

dados quanto aos feedbacks fornecidos e barreiras/dificuldades que

podem prejudicar a eficácia do mesmo. A entrevista foi agendada

previamente, ocorrendo na própria empresa, em sala reservada,

durante a jornada normal de trabalho e levando aproximadamente uma

hora e trinta minutos. A entrevista foi aberta e semidirigida (vide roteiro

em anexo), tendo sido registrada em papel com a autorização do

mesmo.

3. Questionário – aplicado em 33 funcionários, visando levantar dados da

percepção dos colaboradores quanto à eficácia do programa, através

de questões que levantem alterações nos comportamentos e a que

são atribuídas. Os questionários foram aplicados no próprio ambiente

de trabalho dos funcionários por um dos participantes do grupo, que

também é funcionário da empresa. Foram fornecidas previamente

informações sobre o estudo e os objetivos da pesquisa, esclarecendo

que a iniciativa, embora com total consentimento da empresa, tenha

sido por parte do trabalho de conclusão do curso de Especialização em

questão.


- 26 -

X. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

QUESTIONÁRIO

1. Quais dos comportamentos/situações você considera de risco? (assinale com um X quantos achar necessário)

Respostas assinaladas

Trabalhos em espaços confinados 26

Rolar peças 25

O local onde você necessita colocar as mãos para executar seu trabalho 24

Levantar e abaixar cargas 23

Empurrar e puxar cargas 21

Manobras em equipamentos elétricos 19

A postura do seu corpo ao realizar seu trabalho 18

Içamento de peças 13

O local onde você fica posicionado ao executar seu trabalho 13

Trabalhos de corte e solda 13

Operar máquinas móveis e/ou guindastes 12

Trabalhos sobre telhados 12

Extração / encaixe de disjuntores 9

Girar seu corpo durante seu trabalho 8

Iluminação 8

A visibilidade no local onde você executa seu trabalho 7

Limpeza do local onde você trabalha 7

As ferramentas, equipamentos e veículos utilizados no seu trabalho 6

Trabalhos de escavação 6

Armazenamento dos materiais 5

As proteções para os equipamentos 4

Bloqueios e isolamentos de energia 4

Qualidade dos EPI´s 3

Subir ou descer escadas 2As sinalizações e os avisos de risco 1


- 27 -

Análise Descritiva:

De acordo com a tabela acima, os comportamentos identificados pela amostra com maior incidência como comportamentos de risco foram os trabalhos em espaços confinados, seguidos pelo rolamento de peças, local onde colocar as mãos para executar atividades, levantar e abaixar cargas e empurrar e puxar cargas.

Análise Crítica: De acordo com este resultado, pode-se concluir que os comportamentos

pesquisados através das observações do Processo ALA, são identificados, também pelos colaboradores pesquisados como comportamentos críticos (de risco).


- 28 -

Porque é necessário realizar comportamentos de risco?

16

11

3 21

0

5

10

15

20 Porque é necessárioproduzir mais

Porque o chefe exige

Para não perder oemprego

Porque a empresa exige

Porque os colegas detrabalho exigem

Análise Descritiva: O maior número de colaboradores (16) atribui a necessidade de realizar

comportamentos de risco à necessidade de produção, seguido (11) por motivo de exigência da chefia, (3) medo de perder o emprego, (2) exigência da empresa e, por último (1), por exigência de colegas de trabalho.

Análise Crítica: Segundo Chanlat (citado por Mendes, 1998, p.18), a análise das atitudes dos

trabalhadores diante das exigências da Instituição, permite a compreensão dos atos inseguros, das falhas operacionais e dos acidentes de trabalho. Desta forma, é confirmada com o gráfico acima a avaliação de Chalat, uma vez que a necessidade de produção é fator predominante na execução de atividades inseguras. Através deste resultado, também confirma-se a citação de Lima (1997, p.201), “o incremento tecnológico pode apresentar efeitos colaterais negativos para o trabalhador: aumento da cobrança por produtividade e rapidez, à revelia dos aspectos humanos envolvidos no desempenho das tarefas, e doenças ocupacionais, como D.O.R.T.”


- 29 -

Houve alteração em qualquer comportamento de risco nos últimos 3 anos?

94%

6%

Sim

Não

Análise Descritiva: A grande maioria dos colaboradores (94%), afirmaram haver alteração em

qualquer comportamento de risco nos últimos 3 anos. Análise Crítica: Dejours (1986, p.345), afirma ser observada maior conscientização dos

estudiosos em comportamento humano no trabalho e gestores empresariais sobre a relevância da compreensão dos aspectos psicodinâmicos correlacionados ao trabalho.


- 30 -

Se sim, a que você atribui estas alterações?

35%

32%

23%

10% 0%

Implantação do ProcessoALA

Exigência doDepartamento de SS &MAMudança na chefia daempresa

Mudança na cultura daempresa

Mudança na forma depensar dos colegas detrabalho

Análise Descritiva: Segundo o gráfico, 35% dos colaboradores atribuem as alterações dos

comportamentos de risco para comportamentos seguros à implantação do processo ALA, seguido por 32% que atribuem às exigências do Departamento de Saúde, Segurança e Meio Ambiente, e 23%, devido à mudança na chefia da empresa.

Análise Crítica: De acordo com Chiavenato (1994, p. 257), administrar é o processo de alcançar

resultados COM as pessoas e PARA as elas, e não A PESAR delas. Nos três maiores números de resultados encontrados, as alterações são atribuídas à comportamentos, que dizem respeito às pessoas.


- 31 -

Você acha que o índice de acidentes de trabalho diminuiu nos últimos 3 anos?

64%

36%

Sim

Não

Análise Descritiva: A maioria dos entrevistados (64%), considera que o índice de acidentes de

trabalho reduziu nos últimos 3 anos, após implantação do Processo ALA. Análise Crítica: Os dados apresentados no gráfico, refletem claramente os objetivos do programa

que são a identificação dos comportamentos de risco, e a orientação para o comportamento seguro, já que os índices de acidentes de trabalho diminuíram, demonstra-se que os objetivos estão sendo alcançados.


- 32 -

Você acha que o Processo ALA contribui para melhorar a segurança no seu ambiente de

trabalho?

76%

24%

Sim

Não

Análise Descritiva: A grande maioria dos entrevistados (76%), acredita que o programa ALA

contribuiu para a melhoria da segurança no ambiente de trabalho.

Análise Crítica: A empresa vem buscando a prevenção de acidentes, através das alterações de

comportamentos, o programa vem atingindo os efeitos esperados, já que a grande maioria dos entrevistados acredita que ele (o programa), contribuiu para a melhoria da segurança no ambiente de trabalho.


- 33 -

Quantas vezes você já foi observado pelo Processo ALA este ano?

910

8

6

0

2

4

6

8

10

12Uma vez por mês

Uma vez a cada doismeses

Uma vez a cada trêsmeses

Não fui observado esteano

Análise Descritiva: O maior número de entrevistados (10), informou que tem sido observado pelo

programa ALA 1 vez a cada 2 meses, seguida de pessoas que foram observadas 1 vez ao mês (9), e 1 vez a cada 3 meses (8).

Análise Crítica: As alterações nos comportamentos de risco, e conseqüentemente, a redução do

índice de acidentes, deve-se principalmente ao fato de que a maioria das pessoas tem sido observadas pelo programa, ao menos 1 vez a cada 2 meses, ocasião em que podem passar a corrigir determinados comportamentos de risco.


- 34 -

ANÁLISE DOCUMENTAL

1. Relatórios apresentados pelo facilitador sobre os indicadores do Processo:

% Comportamento Seguro - 2002

95 94 9497 97 97 97 96 97 96 97 97

80

90

100

Jan Fev Mar Abr Maio Jun Jul Ago Set Out Nov Dez

META = 98%

% Comportamento Seguro 2002/2003

98 98 98 98 98 999798989797 9796

80

90

100

2002 Jan Fev Mar Abr Maio Jun Jul Ago Set Out Nov Dez

META = 98%


- 35 -

% Comportamento Seguro

97 98

90

80

90

100

2001 2002 2003 2004 2005 2006

META = 98%

% Comportamento Seguro 2003/2004

999898

9798 98

99

80

90

100

2003 Jan Fev Mar Abr Maio Jun Jul Ago Set Out Nov Dez

META = 98%

---------------------------------------------------- 2004 -----------------------------------------------------------


- 36 -


De acordo com os gráficos apresentados, referentes ao percentual de

comportamentos seguros, observa-se que o índice levantado em 2001 era de 90% de

comportamentos seguros, subindo para 97% em 2002, 98% em 2003 e 99% (até o

momento) em 2004.

Análise Crítica:

A tecnologia americana “Behavioral Accident Prevention Process”, em que o

processo ALA é embasado, afirma que é possível provocar mudanças no

comportamento dos colaboradores através de metodologia proposta. Estas alterações,

indicam que haverá redução no número de comportamentos de risco, transformando-os

cada vez mais em comportamentos seguros, através das observações realizadas e das

intervenções (feedbacks) fornecidos no ato em que o comportamento de risco é

identificado.

2. Análise das fotos documentais referentes às mudanças ocorridas nas áreas de

trabalho, em conseqüência das observações realizadas pelo Processo ALA (as

fotos encontram-se em anexo)


O facilitador nos apresentou como resultado positivo do programa, uma

seqüência de fotos das melhorias ocorridas nos postos de trabalho em decorrência de

observações realizadas.

Análise Crítica:

Foram observadas mudanças significativas nos postos de trabalho, como resultado das

observações realizadas pelo Processo, principalmente no que diz respeito à questões

de ergonomia, melhoria de equipamentos e mudanças no ambiente de trabalho.


- 37 -

3. Análise do Índice de Acidentes nos últimos anos:


De acordo com o gráfico apresentado, observa-se que o índice de Acidentes com

Afastamento, foi reduzido nos últimos cinco anos.

Análise Crítica:

A partir da implantação do Programa, identificou-se uma queda no índice de

acidentes com afastamento. As observações nos locais de trabalho e os feedbacks

realizados, são ferramentas eficazes na redução do número de comportamentos de

risco, que tem relação direta com a ocorrência de acidentes no trabalho.

ACIDENTES COM AFASTAMENTO

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

(at

éde

zem

bro)

ANOS

LW

CIR

TAXA

LIMITE


- 38 -

ANÁLISE DOS RESULTADOS ENTREVISTA COM O FACILITADOR

Durante a entrevista com o facilitador do processo, foram levantados pontos

fundamentais para a análise deste estudo.

1. O facilitador nos apresentou o resultado do evento “Encontro com

Observadores”, realizado pela empresa com o objetivo de levantar

as principais dificuldades encontradas pelos mesmos:

a) Falta de tempo para fazer as observações durante o turno.

b) Aumento da produção gerando pressão psicológica: chefes x operadores.

c) Dificuldade do observado em entender o objetivo do processo.

d) Falta motivação gerencial.

e) Falta de comprometimento das chefias com o processo.

f) Falta de gerenciamento e administração do tempo dos observadores.

g) Resistência de colaboradores em permitir que sejam observados.

h) Realizar observações em áreas diferentes do seu próprio

ambiente/departamento de trabalho, por desconhecimento dos riscos e

procedimentos de segurança de outras áreas.

i) Barreiras nas pessoas observadas que não estão comprometidas com o

processo.

j) Dificuldade em sair do posto de trabalho para observar.

k) Descrédito dos colaboradores na eliminação das condições de risco.

l) Dificuldade em praticar o feedback.

m) Dificuldade de registro na planilha de controle de observações por razões de não

saber lidar com informática.

n) Falta feedback do facilitador sobre a qualidade das observações realizadas.

o) O medo e desconfiança do observado.


- 39 -

2. Foram também apresentadas pelo facilitador durante a entrevista os

pontos relatados como fatores de aprendizagem em decorrência do

processo, que são relevantes para nossa análise:

a) Maior conhecimentos dos riscos da planta.

b) Maior atenção na realização das tarefas, minimizando os riscos.

c) Melhoria no relacionamento com os colegas de trabalho, diminuindo as barreiras

existentes.

d) Despertar do senso crítico dos riscos.

e) Conhecimento sobre ergonomia / segurança.

f) Autoridade para interromper atividades inseguras.

g) Melhor comunicação através das trocas de feedback, e consequente mudança

de comportamentos de riscos.

h) Desenvolvimento da empatia.

i) Sentimento de importância em participar do processo.

j) Satisfação com os resultados obtidos.

k) Aperfeiçoamento em identificar situações de riscos.

l) Maior qualidade dos serviços executados com segurança constante.

m) Aprender a ouvir o por que da atitude do colega, sem criticá-lo.

n) Tornamo-nos pessoas mais conscientes.

o) Disciplina nas tarefas.

p) Troca de informações com os novos colaboradores.

Além destes pontos, o facilitador descreveu a forma como vem sendo realizado a

seleção e o treinamento dos novos colaboradores. Relata que , no inicio do processo, a

seleção era realizada através de indicações de gerentes e supervisores. Hoje, as

últimas duas turmas de observadores foram formadas de forma diferente, de acordo

com o interesse do próprio funcionário. Os interessados em tornarem-se observadores

do processo procuram o facilitador e fazem sua inscrição para o treinamento. Segundo


- 40 -

o facilitador, esta mudança gerou um ganho para o processo, uma vez que os

observadores tornam-se mais responsáveis com o programa, já que participam por

iniciativa própria.

O treinamento é realizado em 16 horas, sendo 12 horas teóricas sobre o processo e

4 horas práticas, em que os treinandos realizam 2 observações experimentais,

acompanhados por observadores antigos, que fazem o papel de coaching, orientando

sobre os pontos positivos e de melhoria nas observações realizadas. Caso necessário,

o treinando é acompanhado por mais tempo pelo próprio facilitador.

Quanto à barreiras identificadas pelo próprio facilitador sobre o processo, foram

relatadas questões como dificuldade em entender a caligrafia nas fichas de observação

e fichas preenchidas de forma incorreta ou incompletas. Relata que nestes caso, o

observador é orientado pessoalmente sobre estas falhas, visando minimizar estes

problemas.

Segundo o facilitador, o programa é uma excelente ferramenta para segurança, e

seus benefícios pode ser estendidos para fora do ambiente de trabalho. Relata que, na

sua avaliação, o grande ganho no processo é o processo de feedback, que faz com

que as pessoas reflitam sobre seus comportamentos e mudem seus atos inseguros por

meio da conscientização.


- 41 -

XI. CONCLUSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com a análise dos resultados, pode-se concluir com esta pesquisa

que o processo de prevenções de acidentes, denominado na empresa em questão

Processo ALA, de fato contribuiu para a redução do índice de comportamentos de risco

e, conseqüentemente, na redução no índice de acidentes no trabalho.

O processo, que tem como princípio transformar comportamento de risco

(inseguros) em comportamentos seguros, pode ser identificado como instrumento

fundamental na redução no índice de acidentes com afastamento, assim como nas

melhorias no próprio ambiente de trabalho.

O programa, da forma como foi implantado e como vem sendo administrado, tem

alcançado os objetivos esperados, porém, esta eficácia não pode ser avaliada

isoladamente. Os dados apresentados demonstram que outros fatores são essenciais

para a eficácia do programa.

Do ponto de vista comportamental, pode-se destacar como resultados do

Processo ALA a redução do número de comportamentos inseguros (10% para 2%) e a

alteração na atuação dos superiores imediatos perante situações de risco.

Pode-se observar através dos resultados apresentados, que a mudança é

refletida não só no comportamento dos colaboradores, mas também no próprio

ambiente de trabalho. Do ponto de vista estrutural, pudemos comprovar alterações em

equipamentos e procedimentos, causando melhorias significativas no ambiente de

trabalho.Segundo o facilitador, O Programa conta com o apoio do grupo da alta

administração da empresa, fator essencial para o sucesso do programa, uma vez que a

mudança só é possível quando há interesse e investimento de esforços e orçamento na

implementação das melhorias necessárias.

Outro fator relevante é o papel do departamento de Saúde, Segurança e Meio

Ambiente (SS & MA) da empresa na avaliação dos colaboradores quanto às alterações

comportamentais. De acordo com o estudo realizado, o Processo ALA, embora seja


- 42 -

uma iniciativa à parte do departamento em questão, têm total apoio e congruência com

os objetivos e atividades do SS & MA.

Como sugestão de melhorias e estudo com processos de prevenção de

acidentes embasados no comportamento, sugerimos que o processo obtenha maior

relação com outros departamentos envolvidos na questão, como o departamento de

Saúde Ocupacional. Entendemos que essa atitude minimize alguns dos pontos

levantados como barreiras, e possibilitem a implementação de ações prioritárias no

ambiente, visando reduzir qualquer tipo de risco.

Os próprios colaboradores, devem ser orientados pelo Serviço Médico quanto

aos comportamentos de risco, de forma que, a cada dia, o processo de conscientização

seja maximizado, visando mudanças efetivas em qualquer comportamento que possa

vir a comprometer a saúde do funcionário. Além dos feedbacks realizados pelos

observadores, o diálogo com pessoas especializadas na área, como o médico e

enfermeiro do trabalho, podem ser mais um instrumento de mudança na cultura e no

comportamento.


- 43 -

XII. REFERÊNCIAS

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de trabalhadores e empresários. Revista Fundacentro. São Paulo, nº 8, ano II, 1998.

Behavioral Science Technology, Inc. www.bstsolutions.com. 16/11/2003.

CHANLAT, Jean-François. O indivíduo na organização. São Paulo: Atlas, 1993,285 p.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro, Ed. Campos, 1997.

DEMO, Pedro. Metodologia científica em ciência sociais. 2 ed. São Paulo: Atlas. 1989. 287 p. DEJOURS, Cristophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho.

São Paulo: Cortez, 1987, 345 p.

DEJOURS, Crsitophe, ABDOUCHELLI, Elisabeth, JAYET, Cristian. Psicodinâmica do

Trabalho. São Paulo: Atlas, 1999, 145 p.

ECO, Humberto. Como se faz uma tese. 15ª edição. Editora Perspectiva S.A. São

Paulo.

_____________ As formas do conteúdo. São Paulo: Perspectiva, 1974.

GALAFASSI, Maria Cristina. Medicina do trabalho. Programa de controle médico de

saúde ocupacional (NR – 7)

LEPLAT, Jacques. Introdução à psicologia do trabalho. Lisboa: Fundação Calouste

Gulbenkian, 1977, 297 p.


- 44 -

LIMA, Maria Elizabeth Antunes. A dimensão psicológica. In: LIMA, Maria Elizabeth

Antunes: ARAÚJO, José Newton & LIMA, Francisco (orgs). L.E.R.: dimensões

ergonômicas e psicossociais. Belo Horizonte: Health, 1997, p.201-216.

MENDES, A. A psicologia do trabalho: origens e desenvolvimento recentes na França.

Artigo publicado na Revista “Psicologia, Ciência e Profissão”. São Paulo, 1998.

PIMENTEL, Marcos Eduardo Costa. Normas da ABNT: Estrutura de Apresentação do

Trabalho. In: PCD Pesquisa, 2001. (http://www.pcdpesquisa.com.br.com)

REIS, Paulo. O ambiente e as doenças do trabalho. Universidade Federal da Bahia,

Salvador, 2002. Notas de Aula.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO. Norma Regulamentadora nº 17. São

Paulo. 50ª Edição. Editora Atlas, 2002.

SELIGMANN – SILVA, Edith. Psicopatologia do trabalho. In: MENDES, René.

Patologia do trabalho. Rio de Janeiro: Atheneu, 1995

SEVERINO, Antonio Joaquim. Metodologia do trabalho científico. 20 ed. São Paulo: Cortez, 1996. TORTORELLO, Jayme Aparecido. Acidentes do Trabalho (Teoria e Prática), Saraiva,

São Paulo, 1994.


- 45 -

XIII. APÊNDICES

APÊNDICE

TABELA DE RELACIONAMENTO

METODOLOGIA/

QUESTÕES OP.

FONTES DOCU-

MENTAIS

POPULAÇÃO AMOSTRA INSTRU-MENTOS

ITENS INSTRU-MENTAIS

1. Quais metas o programa pretende atingir?

Procedimento do Programa

________ ________ Análise documental

Metas

2. Quais os principais comportamentos de risco identificados através das observações

Fichas de Observação

_______ 20% das fichas

aleatórias

Análise documental

Comportamentos de risco

observados

I. Aspectos Físicos:

a. Fotos das mudanças

a. _______

a. 50% das

fotos

a. Análise

documental

a. Fotos

fornecidas pelo facilitador

3. Quais ações corporativas foram tomadas como forma de minimizar ou evitar os comportamentos de risco identificados?

II. Procedimentos

a. Facilitador a. 100% dos procedimentos alterados

a. Entrevista

b. Análise Documental

a. Descrição das ações já realizadas em função das observações

4. Quais os impactos gerados pelo programa no índice de acidentes no trabalho?

Índice anual de acidentes no trabalho

________ 1998 a 2003

Análise documental

_________

5. Como é realizado o

___________ Facilitador Facilitador (1)

Entrevista __________


- 46 -

realizado o trabalho de orientação dos observadores?

(1)

6. Os colaboradores identificam mudanças no comportamento pessoal após a implantação do programa?

__________ Colaboradores 20% Questionário - Quais os comportamentos de risco realizados na função? - Porque o fazem? - Houve alguma alteração em qualquer comportamento de risco nos últimos 3 anos?- Qual (ais)? - A que atribui esta (s) alteração?


- 47 -

ROTEIRO DA ENTREVISTA COM O FACILITADOR

1. Descrição das principais dificuldades encontradas, que podem prejudicar a eficácia do programa.

2. Detalhamento sobre os feedbacks fornecidos aos observados 3. Escolha e Treinamento dos observadores 4. Avaliação geral do programa e prognóstico


- 48 -

XIV. ANEXOS

estudo sobre a eficÁcia de um programa de … · por isso, dependente da sua capacidade de...

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