DPS Estratégia em RH aula 2 segundo bimestre

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Estratégia em RH

Professor Douglas Pereira da SilvaAula 2

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Estratégia Organizacional

• A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente global em que circunda.

• Quase sempre, estratégia significa mudança organizada. • Toda organização precisa ter um padrão de comportamento

holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera.

• Geralmente, a estratégia organizacional envolve os seguintes aspectos fundamentais:

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• 1. É definida pelo nível institucional da organização, quase sempre, através da ampla participação de todos os demais níveis e de negociação quanto aos interesses e objetivos envolvidos.

• 2. É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização.

• Nesse sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os projetos organizacionais de longo prazo.

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• 3. Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos sinergísticos.

• Isto significa que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados.

• Na verdade, a estratégia organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações.

• Ela é muito mais do que isso. • Para obter sinergia, a estratégia precisa ser global e total e não

um conjunto de ações isoladas e fragmentadas.

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• A estratégia organizacional representa a maneira pela qual a empresa se comporta perante o ambiente que a circunda, procurando aproveitar as oportunidades potenciais do ambiente e neutralizar as ameaças potenciais que rondam os seus negócios.

• É puro jogo de cintura. • Além disso, a estratégia organizacional tem os seus

desdobramentos: ela reflete a maneira pela qual a empresa procura maximizar as suas forças reais e potenciais e minimizar as suas fraquezas reais e potenciais.

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As etapas da administração estratégica

Definir uma visão e estabelecer os

objetivos

Definir e desenvolver o

sentido de missão

Formular a estratégia para alcançar os

objetivos estratégicos

ImplementarA

estratégia

Avaliar os resultados e fazer as correções

necessárias

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A formulação da estratégia organizacional

Missão

Visão

Objetivos organizacionais

Análise ambiental Análise organizacional

Estratégia organizacional O que devemos fazer?

Quais as forças e fraquezas que temos na organização?

Quais as oportunidades e ameaças que existem no ambiente?

O que há no ambiente?

O que temos na empresa?

Para onde queremos ir?

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Planejamento Estratégico de RH

• Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função de Gestão de Pessoas.

• Em outros termos

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Os passos no planejamento estratégico de RH

Objetivos e estratégias organizacionais

Objetivos e estratégias de RH

Etapa 1: Avaliar os atuais recursos

humanos

Etapa 2: Prever as necessidades de

recursos humanos

Etapa 3: Desenvolver e implementar planos

de recursos humanos

Corrigir/evitar excesso do pessoal

Corrigir/evitar falta de pessoal

Comparação

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Estratégia de RHÁrea estratégica

de RH

Fluxos de trabalho

Admissão

Desligamentos de funcionários

Avaliação do desempenho Treinamento

Recompensas

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Modelos de Planejamento de RH

• O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após, isolada ou integradamente, o planejamento estratégico da empresa.

• Quando o planejamento estratégico de RH é feito após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo de RH.

• Na outra ponta, quando o planejamento estratégico de RH é feito isoladamente pelos especialistas da área, sem nenhuma preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da organização, como um planejamento introvertido e auto- orientado para a função de RH, ele recebe o nome de planejamento autônomo e isolado de RH. Ambos – planejamento adaptativo e planejamento autônomo – não funcionam bem pelo fato de não estarem perfeitamente integrados no plano maior.

• O ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização.

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• Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas e disponíveis para o trabalho a ser realizado.

• Na prática, isso significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidades estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente.

• Isso requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH. • Existem vários modelos de planejamento de RH. • Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros

são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais. Vejamos alguns deles.

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• A) Funcionário pronto para a promoção imediata• B) Funcionário que requer maior experiência no

cargo atual• C) Funcionário com substituto já preparado

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Alternativas de fusão entre o planejamento estratégico e o de RH

Planejamento adaptativo Planejamento integrado

Planejamento autônomo e isolado

As discussões cabem aos gerentes de linha, com

envolvimento tangencial de profissionais de RH

O foco se concentra no planejamento empresarial,

sendo as práticas de RH consideradas como uma

reflexão posterior

O resultado é uma síntese das práticas de

RH necessárias para realização dos planos

empresariais

Os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a

ocorrência de um processo integrado de planejamento de

RH

O foco se concentra em uma síntese entre o

planejamento empresarial e o planejamento de RH

Os profissionais de RH trabalham no plano e o

apresentam aos gerentes de linha

O foco se concentra nas práticas de RH e na forma

como a função de RH pode adicionar valor à empresa

O resultado é um plano para a função de RH,

incluindo práticas prioritárias

O resultado é um plano que destaca as práticas de RH

prioritárias para a obtenção de resultados empresariais

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O processo de planejamento e a abordagem do diagnóstico

Onde estamos agora?

Como sair daqui e chegar

lá?

Aonde queremos

chegar?

Como fizemos? Onde estamos agora

?

Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários

Definir a visão e formular os objetivos de RH baseados na eficiência e equidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros envolvidos

Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos para levá-la adiante

Analisar os resultados pela avaliação das novas condições de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo

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Fatores que intervêm no Planejamento de RH

• Além dos elementos levados em conta nos vários modelos de planejamento de RH, existem inúmeros outros fatores intervenientes, como o absenteísmo, a rotatividade e a mudança nos requisitos da força de trabalho.

• Estes fatores intervenientes provocam fortes alterações no planejamento de RH.

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Os custos de reposição em função da rotatividade

Custos de recrutamento

Custos de seleção

Custos de treinamento

Custos de desligamento

Processamento de requisição de empregado

Propaganda

Visitas à escolas

Atendimento aos candidatos

Tempo dos recrutadores

Pesquisas de mercado

Formulários e custo do processamento

Entrevistas de seleção

Aplicação e aferição de provas de

conhecimento

Aplicação e aferição de testes

Tempo dos selecionadores

Checagem de referências

Exames médicos e laboratoriais

Programas de integração

Orientação

Custos diretos de treinamentos

Tempo dos instrutores

Baixa produtividade e durante o treinamento

Pagamento de salários e quitação

de direitos trabalhistas (férias proporcionais, 13º salário, FGTS etc.)

Pagamento de benefícios

Entrevista de desligamento

Custo do outplacemente

Cargo vago até a substituição

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ARH DE HOJE

• A rigor, o Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas questões básicas:

• 1. Quais são as competências essenciais que nossa organização possui?• 2. Quais são as competências essenciais que nossa organização requer?• Em função do gap existente entre as competências atuais e as

competências necessárias temos dois tipos de desdobramentos:

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Fim

• Todo Planejamento esta contido em sua mente, os fatores de mercado interferem na ação mas nunca no pensamento.

Douglas Pereira da Silva

Suce$$o a todos e confiança em você.