Cultura Organizacional

– Tamanhos, estruturas e objetivos distintos– Elementos formais e informais– Cultura = características próprias, únicas, que são

aprendidas e compartilhadas por um grupo.

Organizações:

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Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional - Definições

• Schein:“Modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.”

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Cultura Organizacional - Definições

• Hofstede:“Programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra.”

– Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os indivíduos a compreender o funcionamento organizacional e, além disso, proporciona aos mesmos normas de comportamento a serem seguidas dentro da organização (símbolos, tradições, hábitos etc.).

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Cultura Organizacional - Definições

• É um conceito Descritivo: maneira pela qual as pessoas percebem as características da organização, sem avaliar se elas gostam ou não.

• Cria o Clima e define a maneira de fazer negócios e de lidar com os stakeholders, o grau de autonomia das unidades, a lealdade dos funcionários com a empresa, os tipos de pessoas devem ser admitidas, as promoções, os planos de carreira etc. 5

Cultura Organizacional - Definições• 7 características que capturam a essência da

cultura (indicadores):1. Inovação – assumir riscos2. Atenção aos detalhes – precisão, análise3. Orientação para resultados (em vez de processos)4. Foco na pessoa – decisões levam em conta

impacto nas pessoas5. Foco na equipe – atividades organizadas em

equipes6. Agressividade - competitividade7. Estabilidade – manutenção do status quo 6

Formação e Desenvolvimento• Criação:

– Filosofia dos Fundadores - visão daquilo que a organização deve ser;

– Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura;

1. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que pensem da mesma forma que eles;

2. Doutrinam e socializam esses funcionários;3. Agem como modelo que encoraja os funcionários a

assimilarem valores e premissas.7

Formação e Desenvolvimento• Desenvolvimento:

– A cultura é transmitida por meio de práticas: histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos), linguagem etc.

• Socialização (aculturação)– Três estágios: Pré-chegada; Encontro;

Metamorfose • Três aspectos do desenvolvimento cultural (Schein):

1. manutenção dos elementos de sucesso2. mudança dos elementos menos funcionais.3. alinhamento das várias subculturas;

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Formação e Desenvolvimento

• Opções de Socialização:– Formal - diferenciação explícita dos novatos (ex:

programas de integração e orientação) ou Informal- coloca o novato em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial.

– Individual ou coletiva (processados por um conjunto idêntico de experiências - serviço militar).

– Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição da etapa de entrante para a etapa de funcionário) ou variável.

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Formação e Desenvolvimento

• Opções de Socialização:– Seriada (papéis de encorajamento - programas de

aprendizagem, tutoria) ou randômica (aleatória - os novos funcionários ficam à vontade para atuar por própria conta).

– Reforço (investidura – reforça certas características e atitudes) ou eliminação (despojamento -neutraliza características indesejáveis.

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Formação e Desenvolvimento

• Métodos de Socialização:– Processo seletivo– Conteúdo do cargo– Supervisor como tutor– Equipe de trabalho– Programa de integração (indução)

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Elementos e Níveis• Três dimensões interdependentes

Materialrelação das pessoas com o

ambiente físico – estrutura da organização, trabalho, recursos,

materiais e tecnologia

Ideológicarelações das pessoas

com os valores, normas, filosofia, arte e outros elementos afins, sejam evidentes, sejam não

manifestos

Psicossocialrelações das pessoas entre si, abrangendo a

estrutura funcional e de poder, por meio das

relações formais e das informais

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Elementos e Níveis• Elementos de Schein:

– Cotidiano do comportamento observável -interações, linguagem, gestos, rotinas comuns;

– Normas ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc.;

– Valores dominantes defendidos pela organização;– Filosofia administrativa que orienta as políticas;– Regras do jogo - como as coisas funcionam;– Clima organizacional - sentimentos das pessoas,

as formas como interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à organização.

Elementos e Níveis• Nível - grau de visibilidade (facilidade de percepção)

de um elemento cultural.» externo (visível - formal): missão,

visão, objetivos, políticas, regras, organograma, cargos, tecnologia etc.

» “ocultos” (submersos - informal): percepções, sentimentos, costumes, valores, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder, expectativas, relações afetivas etc.

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Elementos e NíveisArtefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas

Modelo de Schein

ArtefatosValores

Compartilhados

Pressupostos Básicos

(Essência)

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Elementos e Níveis:Símbolos, Rituais, Heróis e Valores

Valores(Núcleo

da Cultura)

Símbolos

RituaisHeróis

Modelo de Hofstede

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Tipos de Cultura• Cultura Dominante X Subculturas X Contracultura

Culturas fortes X fracas• Forte - homogênea - os valores essenciais são

intensamente acatados e compartilhados.– Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto

mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

• Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores essenciais compartilhados.– Não há interpretação uniforme do que seria um

comportamento adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco nos objetivos principais.

Vantagens de uma cultura forte• Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações• Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das

pessoas• Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras

e regulamentos• Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de

fazer as coisas• Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho• Define perfis para admissão, promoção, capacitação,

reconhecimento• Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse

individual• Constitui tradições, gerando a memória histórica da

organização;• Permite a adaptação da organização ao seu ambiente externo.

Desvantagens - Passivo• Quando os valores compartilhados não são aqueles

necessários para melhorar a eficácia da organização• Quando a cultura diverge das necessidades do

ambiente (interno e externo).• Pode:– Se tornar uma barreira à diversidade– Causar resistência a mudanças (internas e externas)– Subestimar outros grupos e pontos de vista– Prejudicar a comunicação e o convívio com outros

grupos (choque de culturas)– Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só

e não pelos bens e serviços

Tipos de Cultura• Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders,

apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à competição.

• Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal.

• Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas.

• Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes, mudanças, criatividade.

• Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições, costumes e valores. 21

Clima Organizacional

• Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o comportamento humano na organização.

• Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto a esses valores, políticas e práticas de gestão.

• Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes.

• Clima: trata de aspectos que são evidenciados e percebidos pelas pessoas nas relações existentes na organização.

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Sustentabilidade

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Sustentabilidade• Principais marcos:

– 1972 – Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente - Estocolmo;

– 1987 - Assembleia Geral das Nações Unidas• Relatório Brundtland - Our Common Future

– 1992 – Rio-92• Agenda 21

– 1999 - Agenda A3P– ISO 14001:1996 – Impactos ambientais– 1997 – Protocolo de Kioto– ISO 26000:2010 – responsabilidade social– 2012 – Rio+20 - renovação do compromisso político

com o desenvolvimento sustentável 24

Sustentabilidade

• Desenvolvimento Sustentável é aquele que “atende as necessidades do presente sem comprometer a capacidade das gerações futuras de atenderem as suas".

– Significa possibilitar que as pessoas, agora e no futuro, atinjam um nível satisfatório de desenvolvimento social e econômico e de realização humana e cultural, fazendo, ao mesmo tempo, um uso razoável dos recursos da terra e preservando as espécies e os hábitats naturais.

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Sustentabilidade• Visão inicial:

– Viés meramente ambiental– Ecoeficiência: 3Rs – reciclagem, redução e

reutilização.

• Visão atual:– Altera as relações econômicas, político-

sociais, culturais e ecológicas ao integrar em um mesmo processo o equilíbrio entre as dimensões econômicas, sociais e ambientais. 26

Sustentabilidade• Uma empresa sustentável é aquela que gera,

simultaneamente, benefícios econômicos, sociais e ambientais.

• Três pilaresdo desenvolvimento

sustentável

Suportável Viável

Equitativo

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Sustentabilidade• Impactos:

– Ambientais – utilização de recursos, redução das emissões, preservação da biodiversidade, redução de poluentes, descarte de resíduos etc.

– Sociais – normas de trabalho, saúde e segurança, liberdades civis, justiça social, acessibilidade, equidade, inclusão, geração de empregos e renda, comunicação, capacitação etc.

– Econômicos – incentivo à economia local, capacidade do mercado, valor das partes interessadas, inovação, impacto econômico direto e indireto, risco, comércio justo e participação nos lucros, ética, geração de renda e emprego etc. 28

Sustentabilidade• Dimensões "extras“:

– Espacial ou territorial: equilíbrio na configuração rural-urbana e melhor distribuição territorial dos assentamentos humanos e atividades econômicas;

– Cultural: respeito à cultura de cada local, garantindo continuidade e equilíbrio entre a tradição e a inovação.

– Política: cidadania, democracia, apropriação universal dos direitos humanos; paz entre nações,

– Psicológica: relaciona o comportamento do ser humano perante as demais dimensões.

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Gestão da Sustentabilidade• Política (pública, empresarial) que propõe incorporar

princípios de RSA no planejamento de suas atividades, negócios e práticas administrativas, envolvendo os seus públicos de relacionamento.

• Implica:– Integrar a perspectiva sustentável à missão e às

estratégias.– Desenhar processos, produtos e serviços à luz de

seus impactos sociais e ambientais.– Avaliar a performance organizacional não somente

com base em indicadores de natureza econômica.– Operar de maneira transparente e responsável. 30

Pegada Ecológica

• Metodologia de contabilidade ambiental que avalia a pressão do consumo das populações humanas sobre os recursos naturais.

• Expressada em hectares globais (gha)• Permite comparar diferentes padrões de consumo e

verificar se estão dentro da capacidade ecológica do planeta– *biocapacidade – capacidade dos ecossistemas

em produzir recursos úteis e absorver os resíduos gerados.

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Pegada Ecológica

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Índice BM&F BOVESPA• Conjunto de índices para acompanhar o desempenho

de empresas preocupadas com as melhores práticas de responsabilidade social e sustentabilidade.

• Guia para investidores interessados no retorno dessa categoria de empresas

• Estimula outras companhias a incorporar questões ambientais, sociais e de governança em seu dia a dia.

• Torna o mercado mais atrativo para os investidores em geral e para os gestores comprometidos com o investimento socialmente responsável

– Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE)– Índice Carbono Eficiente (ICO2) 33