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5/11/2018 Epa Impresso Aula06 - slidepdf.com

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Evolução do Pensamento Administrativo - UVB

Faculdade On-line UVB 35

Aula 06A Teoria das Relações Humanas

Objetivos da aula:

Nesta aula espera-se que o aluno desenvolva habilidades e

competências para:

• Estabelecer as condicionantes históricas e sociais do

surgimento da Teoria das Relações Humanas;

• Descrever a sua evolução;

• Expor seus princípios;

• Discutir a sua atualidade e aplicabilidade.

Introdução: A Escola das Relações Humanas

A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos como

conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência em

Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi

basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássicada Administração.

A Escola das Relações Humanas é o grande contraponto às teorias

de Taylor e Fayol, por afirmar que o trabalho é uma atividade grupal

e que os indivíduos têm motivações não econômicas (psicológicas)

para o trabalho. A teoria das Relações Humanas só ganhou expressão

após a morte de Taylor, a partir do início da década de 30.

A partir da Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa sofreu





uma verdadeira revolução conceitual, transferindo a ênfase dopensamento administrativo dos processos (Taylor) e da estrutura

(Fayol) para as pessoas que trabalhavam na organização.

Seu surgimento deve-se em grande parte ao desenvolvimento da

Psicologia, bem como às modificações ocorridas no panorama social,

econômico e político da época, com destaque para o advento da

Grande Recessão dos anos 30, que forçou as empresas a redefinirem

seus conceitos de produtividade.

A Teoria das Relações Humanas surge a partir dos seguintes fatores:

• A necessidade de humanizar e democratizar a administração,

libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria

Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo

americano;

• O desenvolvimento da psicologia e da sociologia no início do

século XX;

• As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre

1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo.

A Transição: Follet e Barnard

Já a partir do início do século, diversos autores questionaram os

conceitos da abordagem clássica de Taylor e Fayol, sendo que os maisexpressivos foram Mary Parker Follet e Chester Barnard. Suas obras

representam a transição entre a escola Clássica e Científica e a escola

das Relações Humanas.

Para muitos estudiosos, a visão de Mary Parker Follet (1868-1933) é até

mais profunda do que a de Mayo e seus colaboradores. O seu trabalho

baseia-se na sua crença em soluções positivas para os conflitos. Para

ela, o conflito é algo inerente às relações humanas e representa a

diferença que habita a individualidade humana. Cada indivíduo tem





propósitos, desejos e vontades próprios, que muitas vezes conflitamcom os de outros. Assim, também, as organizações têm objetivos que

conflitam com os de outras organizações e/ou dos indivíduos que

dela fazem parte.

O conflito, portanto, é algo do qual não podemos fugir. Podemos,

porém, tratá-lo de diversas formas. Podemos buscar soluções de

dominação, do tipo um “ganha e outro perde” ou ainda encontrar

uma conciliação que adie o confronto. Nestas duas formas de trataros conflitos, os desejos de pelo menos uma das partes não foram

satisfeitos, o que fatalmente fará com que o conflito se manifeste

novamente, potencializado.

Follet propõe uma terceira solução, a integração. Na integração, o

conflito seria resolvido de forma a atender ambas as partes, buscando-

se uma solução criativa que não estaria em nenhuma das alternativas

em conflito. A solução integrativa, portanto, exigiria criatividade; a

busca de uma terceira alternativa que contemplasse o desejo de ambas

as partes em conflito. É claro que nem sempre é possível uma solução

integrativa, mas na maioria dos casos que resultam em dominação ou

conciliação, em tese seria possível uma solução integrativa.

Mary Parker Follet e Chester Barnard (1886-1961) compartilham a

visão de que a organização é um sistema social e que a produção é

um processo cooperativo que depende da participação integrada de

seus diferentes componentes. Esta visão da organização como um

sistema cooperativo é a base de todo o trabalho de Barnard sobre

as funções do executivo. O executivo, para ele, deveria manter o

sistema de esforços cooperativos, dando propósito organizacional e

convergindo a atenção aos interesses individuais (eficiência) e aos da

organização (efetividade).

A Teoria das Relações Humanas surgiu do amadurecimento destes

questionamentos. Ela foi desenvolvida principalmente por GeorgeElton Mayo, considerado o fundador da escola graças às conclusões





obtidas na Experiência de Hawthorne.

Hawthorne: os Estudos de Elton George Mayo

A Western Eletric era uma companhia norte-americana que

fabricava equipamentos para empresas telefônicas. A empresa

sempre se caracterizara pela preocupação com o bem estar de seus

funcionários e por cerca 20 anos não se constatara nenhuma greve ou

manifestação.

No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma

das fábricas da Western Electric Company, localizada em Hawthorne,

distrito de Chicago. A fábrica contava com cerca de 40 mil empregados

e as experiências realizadas visavam detectar de que modo

fatores ambientais - como a iluminação do ambiente de trabalho -

influenciavam a produtividade dos trabalhadores.

Estas experiências foram coordenadas por Elton Mayo e se estenderam

ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotação de pessoal

e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade

dos empregados.

O principal resultado do experimento de Hawthorne foi seu fracasso

inicial. Os pesquisadores não conseguiram provar a existência de

qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e oritmo de produção. Reduzia-se e aumentava-se a iluminação na sala

experimental. Esperava-se queda na produção quando as condições

eram pioradas; o resultado foi o oposto. A produção na verdade

aumentou quase sempre, independente das variáveis ambientais.

Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram

“prejudicados” por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar

ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente. A

experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da





crise dos anos 30.

Descrição da Experiência de Hawthorne

Os estudos básicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram

três fases:

- Sala de Provas de Montagem de Relés

Teve inicio em 1927 e a sua finalidade era realizar um estudo da fadiga

no trabalho e dos efeitos gerados por mudanças de horários ou

introdução de intervalos de descanso no período de trabalho.

Foram selecionadas para a experiência seis operárias. A ênfase dada

pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção,

controlando com maior exatidão algumas condições físicas, como

temperatura, umidade da sala, duração do sono na noite anterior,

alimentos ingeridos, etc.

Após um longo período de experimentos, verificou-se aumento

contínuo da produção, independente da variação das condições

ambientais e da estrutura de benefícios oferecidos às trabalhadoras,

contrariando totalmente os pressupostos do Método Científico.

Verificou-se, por outro lado, que as moças declaravam gostar de

trabalhar na sala de provas; a supervisão era branda, o ambienteera amistoso e sem pressões, a conversa era permitida e não havia

temor ao supervisor. Houve um desenvolvimento social do grupo

experimental. As moças fizeram amizades entre si e essas amizades

estenderam-se para fora do trabalho. Tornaram-se uma equipe,

desenvolvendo lideranças e objetivos comuns.

- Programa de Entrevistas

O objetivo do programa de entrevistas anuais era determinar os





motivos que levavam os funcionários a adotar posturas diferentesnos seus departamentos e na sala de provas. O enfoque da pesquisa

passou do método científico para as relações humanas.

Nesta fase, a maioria dos supervisores foi incluída no programa como

entrevistadores. O programa foi bem aceito tanto pelos operários

quanto pelos supervisores, já que os primeiros encontravam a

possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organização como

um todo, enquanto os últimos poderiam conhecer os problemas eanseios que afligiam seus subordinados.

O resultado do início do programa foi sentido imediatamente: a

produtividade dos operários aumentou e a supervisão melhorou. A

melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um sentimento de

importância desencadeado pelo programa. No caso dos supervisores,

o conhecimento dos interesses dos operários foi o responsável pelas

sensíveis mudanças no modo de supervisão.

O Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicológicos

alteravam de maneira significativa o comportamento dos funcionários.

O Programa possibilitou que os funcionários mostrassem à direção

quais eram suas angústias mais freqüentes, possibilitando que estas

fossem estudadas e seus efeitos minimizados.

- Sala de Observações de Montagem de Terminais

A principal descoberta dos pesquisadores durante as entrevistas foi a

existência dos chamados grupos informais. Formados pelos operários

para zelar pelo seu bem-estar, estes grupos eventualmente forçavam

a produção controlada.

Através desta organização informal, os operários mantinham uma

certa lealdade ente si. Porém, os pesquisadores notaram que, muitas

vezes, o operário pretendia também ser leal à empresa. Este aparenteconflito entre o grupo e a companhia trazia tensão, inquietação e





descontentamento. Para estudar este fenômeno, os pesquisadoresdesenvolveram a Quarta Fase da experiência.

Escolheu-se um grupo experimental – nove operadores, nove

soldadores e dois inspetores, todos da montagem de terminais para

estações telefônicas – que passaram a trabalhar em uma sala especial

com idênticas condições de trabalho do departamento. Havia um

observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado

de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários. Estaexperiência durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e visava

analisar a organização informal dos operários.

O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo

um salário-hora com base em diversos fatores, com um salário mínimo-

horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários somente

poderiam ser elevados se a produção total aumentasse. Logo ficou

constatado que os operários usavam de vários truques; logo que

montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu

ritmo de trabalho.

Verificou-se que estes operários passaram a apresentar uma

solidariedade grupal, desenvolvendo métodos para assegurar

suas atitudes. Considerava-se “delator” quem prejudicasse algum

companheiro e os mais rápidos eram pressionados para “estabilizarem”

a sua produção. Essa fase permitiu o estudo das relações entre a

organização informal dos empregados e a organização formal da

fábrica.

Conclusões da Experiência em Hawthorne

A experiência em Hawthorne levou ao estabelecimento dos princípios

básicos da Escola das Relações Humanas. As principais conclusões

foram:





- O nível de produção é resultante da integração social e nãoda capacidade física ou fisiológica do empregado (como

afirmava a teoria clássica). Quanto mais integrado socialmente

no grupo de trabalho, maior a sua disposição de produzir;

- Os empregados se apóiam no grupo; não reagem isoladamente

como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo

define as regras de atuação e pune o indivíduo que sai das

normas grupais;

- A empresa é na verdade uma organização social composta dediversos grupos sociais informais. Esses grupos definem suas

regras de comportamento, suas formas de recompensas ou

sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais,

suas crenças e expectativas;

- Os indivíduos dentro da organização participam de grupos

sociais e mantêm uma constante interação social. Relações

Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos

contatos entre pessoas e grupos;

- Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi

no comportamento e nas atitudes dos outros indivíduos

com quem mantém contatos. A compreensão da natureza

destas relações humanas permite ao administrador obter os

melhores resultados de seus subordinados;

- O “conteúdo do cargo”, a especialização e portanto a maior

fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente de

organização do trabalho, pois leva à monotonia e reduz a

motivação;

- Os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais

do comportamento humano merecem atenção especial;

- A organização desintegra grupos primários (família), mas forma

uma outra unidade social.

Implicações da Experiência de Hawthorne

Com os resultados obtidos nessa experiência o engenheiro e o técnico





cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo, surgindo então uma novaconcepção sobre a natureza do homem: o homem social.

Em última análise, a Teoria das Relações Humanas estuda a influência

da motivação no comportamento. A compreensão da motivação exige

o conhecimento das necessidades humanas. A motivação refere-se ao

comportamento causado pelas necessidades do indivíduo e é dirigida

em direção aos objetivos que podem satisfazê-las.

Foram identificados três estágios de motivação:

• Necessidades fisiológicas;

• Necessidades psicológicas;

• Necessidades de auto-realização.

Ë possível motivar uma pessoa quando se sabe o que ela necessita

em um dado momento. Quando as necessidades de um determinado

nível são satisfeitas passa-se para o próximo nível na hierarquia.

A Escola das Relações Humanas propõe o conceito de “Homem

Social”, em contraposição ao Homem Econômico da Abordagem

Clássica. O indivíduo seria mais motivado pela necessidade de “estar

junto” e ser “reconhecido socialmente” no contexto do grupo do que

por recompensas econômicas individuais. Desta forma, as maiores

recompensas são simbólicas e não financeiras.

A Organização Informal

A organização informal ganha importância e tem sua origem na

necessidade do individuo de conviver com os demais seres humanos.

Apresenta as seguintes características:

- Relação de coesão ou de antagonismo: relações pessoais de

simpatia ou de antipatia, de diferentes intensidades;





- Status: o prestígio está mais ligado à participação do indivíduona organização informal (grupo) do que propriamente na

organização formal (cargo);

- Colaboração espontânea;

- A possibilidade de oposição à organização informal: pode

ocorrer em razão da inabilidade da direção de propiciar um

clima favorável.

- Padrões de relações e atitudes;

- Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais: devido àmudança de pessoal na organização formal.

Em suma, a abordagem humanística que dá origem à Teoria das

Relações Humanas passa a considerar a influência de variáveis que as

escolas Científica e Clássica simplesmente ignoraram. Na verdade, as

abordagens se sobrepõem e se complementam. É preciso levar em

conta a evolução da indústria e da sociedade durante o período em

que ambas as escolas se desenvolveram. Taylor e Fayol construíram

sua teorias em um contexto social e econômico muito mais “primitivo”

do que aquele existente na época de Mayo.

Comparação Entre as Teorias: Clássica e das

Relações:





Teoria Clássica Teoria das RelaçõesA organização como uma

máquina.

Enfatiza as tarefas ou a

tecnologiaInspirada em sistemas

de engenharia.

Autoridade centralizada.

Linhas claras de autoridade.

Especialização e competênciatécnica.

Acentuada divisão do trabalho.

Confiança nas regras .

Clara separação entre linha e

staff.

A organização como grupo de

pessoas.

Enfatiza as pessoasInspirada em

sistemas de psicologia.

Delegação plena de autoridade.

Autonomia do empregado.

Confiança e abertura.

Ênfase nas relações entre aspessoas.

Confiança nas pessoas.

Dinâmica grupal e interpessoal.

Principais críticas à Teoria das Relações Humanas:

- Inadequada visualização das relações industriais;

- Concepção ingênua do operário;

- Limitação do campo experimental;

- Ênfase excessiva nos grupos informais;

- Enfoque manipulativo das relações humanas.

A partir dos anos 50, a Teoria das Relações Humanas passaria por uma

completa reorganização, dando origem à Teoria Comportamental.

Referência Bibliográfica:

BERNARDES. C. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. São

Paulo: McGraw Hill, 1987.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração: Abordagens





Prescritivas e Normativas da Administração. São Paulo: Makron Books,1997.

MOTA, Fernando C. Prestes & VASCONCELLOS, Isabella F. Gouveia de.

Teoria Geral da Administração. São Paulo: Thomson, 2002.

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