entrincheiramento na carreira profissional de empregados em um
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UNIVERSIDADE POTIGUAR
PRÓ-REITORIA DE PESQUISA DE PÓS-GRADUAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
JULIANA KARINA DE LIMA SANTOS MOREIRA
ENTRINCHEIRAMENTO NA CARREIRA PROFISSIONAL DE EMPREGADOS
EM UM SUPERMERCADO CEARENSE
NATAL/RN
2015
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JULIANA KARINA DE LIMA SANTOS MOREIRA
ENTRINCHEIRAMENTO NA CARREIRA PROFISSIONAL DE EMPREGADOS EM
UM SUPERMERCADO CEARENSE
Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração da Universidade Potiguar, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração. Área de concentração: Estratégia e Competitividade, linha de pesquisa Gestão estratégica de pessoas, área temática: Gestão do conhecimento.
Orientadora: Dra. Nilda Maria de Clodoaldo Pinto Guerra Leone.
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NATAL/RN
2015
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JULIANA KARINA DE LIMA SANTOS MOREIRA
ENTRINCHEIRAMENTO NA CARREIRA PROFISSIONAL DE EMPREGADOS EM
UM SUPERMERCADO CEARENSE
Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração da Universidade Potiguar, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração. Área de concentração: Estratégia e Competitividade, linha de pesquisa Gestão estratégica de pessoas, área temática: Gestão do conhecimento.
Orientadora: Dra. Nilda Maria de Clodoaldo Pinto Guerra Leone.
Aprovado em:_____/ _____/_____
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________ Prof.ª Dr.ª Nilda Maria de Clodoaldo Pinto Guerra Leone
Orientadora Universidade Potiguar - UNP
_____________________________________ Prof.ª Dr.ª Laís Karla da Silva Barreto
Membro Examinador Universidade Potiguar - UNP
_____________________________________ Prof.ª Dr.ª Luciane Albuquerque Sá de Souza
Membro Examinador Externo Instituto de Educação Superior da Paraíba – IESP
4
Agradecimentos
Agradeço primeiramente a Deus, que é inteligência suprema causa
primária de todas as coisas.
Aos meus pais Jair e Jane, que sempre estiveram do meu lado
incondicionalmente, e são responsáveis pelo que sou hoje.
Ao meu marido Clenio, pelo companheirismo, dedicação e parceria
nessa caminhada onde esteve sempre presente nos momentos mais difíceis
dessa jornada, segurando sempre minha mão para eu não cair.
Ao meu trabalho, IFCE - Instituto Federal de Educação, Ciência e
Tecnologia do Ceará, pelo apoio financeiro e pela minha liberação na fase das
aulas.
A minha orientadora e professora Dra. Nilda Leone, pelos ensinamentos
e atenção nas minhas angústias acadêmicas.
Ao meu amigo Luciano Santana, de longas estradas, literalmente!
Professor dedicado que sempre me deu força para continuar seguindo.
As minhas amigas de estudo Nadja, Marlla e Martins, “amigo” que
compartilharam comigo todas as dúvidas do futuro que estava por vir, e enfim
chegou o momento tão esperado e desejado, a apresentação.
A mais simpática e desenrolada secretária do programa do mestrado,
Glícia Xavier meu muito obrigado pela atenção e presteza.
A todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para
realização deste estudo, em especial ao gerente do supermercado pesquisado
Saulo Pinheiro e Elayne Costa, Gerente de DH.
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RESUMO
Essa pesquisa aborda um tema recente no Brasil que vem sendo pesquisado na administração: o entrincheiramento organizacional. O entrincheiramento na carreira foi introduzido por Carson et al. (1995), que o definem como a tendência de um indivíduo a permanecer em sua profissão devido aos investimentos feitos, aos custos emocionais ligados à mudança e à percepção de poucas alternativas fora de seu campo de atuação. A Escala das 3 fatores foi adaptada e validada para o Brasil por Magalhães (2008). O estudo tem como objetivo principal identificar as dimensões (investimentos na carreira, delimitações nas alternativas e custos emocionais) que determinam o Entrincheiramento organizacional da carreira dos empregados de um supermercado, localizado no estado do Ceará. Trata-se de um estudo descritivo, com abordagem quantitativa. Foram pesquisados no total 83 empregados. Os dados foram obtidos por meio de dois questionário: um deles elaborado pelo pesquisador identificando as variáveis sociodemograficas e ocupacionais: gênero, faixa etária, estado civil, renda, dependentes, escolaridade, nível de atuação na organização e tempo de experiência no supermercado. o outro questionário tratava da Escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional, com 12 itens organizados em três fatores com quatro itens, a saber: investimentos de Carreira Profissional, custos emocionais e delimitações nas alternativas de carreiras. O resultado do questionário sociodemográfico mostrou: quanto ao gênero o masculno foi a maioria dos empregadoses do supermercado que possuem faixa etária etre 18 e 23 anos, onde o estado civil dessa maioria foi solteiro com renda de R$ 679,00-1.000,00 reais. No que se refere aos dependentes, “nenhum filho” foi o resultado mais expressivo com a escolaridade e o nível de atuação na organização no Ensino médio. A dimensão que apresentou o menor entrincheiramento foi “Investimentos na carreira.” A dimensão “Delimitações nas alternativas de carreiras” apresentou a maior média e desvio padrão das dimensões investigadas. Ao relacionar o perfil sociodemográfico e o entrincheiramento na carreira, a dimensão de maior destaque nas médias foi a “Delimitações nas alternativas de carreiras”, que permaneceu sempre em primeiro lugar, com médias maiores diante das outras dimensões. O gênero feminino pontuou a maior média nas três dimensões pesquisadas. Conclui-se que os empregados da empresa estão entrincheirados em sua carreira profissional pela dimensão “delimitações nas alternativas de carreira”. Este estudo contribuiu para a ampliação do entendimento da temática do Entrincheiramento Organizacional como teoria, e na prática sugere que o gestor tenha conhecimento de um resultado empírico para traçar metas adequadas para a empresa. Para futuras pesquisas, sugere-se investigar qualitativamente o supermercado da rede na região metropolitana, onde há mais oportunidades de emprego teoricamente para os empregados, onde a premissa da dimensão “Delimitações nas alternativas de carreira” poderá ser comprovada em pesquisas do entrincheiramento nesse determinado contexto. Esse resultado é preocupante, na medida em que a cidade for crescendo e os futuros estabelecimentos forem se instalando, pode haver uma migração dos empregados do supermercado com alvo em melhores condições de trabalho e remuneração.
Palavras-chave: Entrincheiramento. Carreira. Comprometimento.
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ABSTRACT
This research addresses a recent issue in Brazil that has been researched in
the administration: the organizational entrenchment. The entrenchment career
was introduced by Carson et al. (1995), which define it as the tendency of an
individual to remain in their profession due to the investments made, the
emotional costs of change and the perception of few alternatives outside of their
field. The scale of the 3 factors was adapted and validated to Brazil by
Magalhães (2008). The study aims to identify the dimensions (investment
career, outlines the alternatives and emotional costs) determining organizational
Career Entrenchment of the employees of a supermarket, located in the state of
Ceará. This is a descriptive study with a quantitative approach. Were
investigated in total 83 employees. Data were collected through two
questionnaires: one prepared by the researcher to the sociodemographic and
occupational variables: gender, age, marital status, income, dependents,
education, level of activity in the organization and length of experience in the
supermarket. the other questionnaire dealt with the Entrenchment Scale of
Professional Career, with 12 items organized in three factors wit items, namely:
Careers investments, costs and emotional boundaries in the careers of
alternatives. The result of sociodemographic questionnaire showed: the gender
man was the most supermarket empregadoses that have age etre 18:23 years
where the marital status of that majority was single with an income of £ 679.00
to 1000.00 real . With regard to dependents, "no child" was the most significant
result with schooling and the level of activity in the organization in high school.
The dimension with the lowest entrenchment was "Investments Career." The
dimension "Boundaries in the careers of alternatives" had the highest average
and standard deviation of the dimensions investigated. The relationship
between the sociodemographic characteristics and the entrenchment career,
the size higher profile in the medium was "Boundaries in the careers of
alternatives," which has always remained in first place with higher means on the
other dimensions. Females scored the highest average in the three studied
dimensions. It is concluded that the company's employees are entrenched in his
professional career by dimension "boundaries in career alternatives." This study
contributed to increasing the understanding of the theme of Organizational
Entrenchment as theory and practice suggests that the manager is aware of an
empirical result to draw appropriate targets for the company. For future
research, it is suggested qualitatively investigate the supermarket network in the
metropolitan area, where there are more job opportunities for employees
theoretically, where the premise of dimension "Boundaries in career
alternatives" may be proved in entrenchment of research in this specific context
. This result is alarming, in that the city is growing and future facilities are being
installed, there may be a migration of supermarket employees targeted to better
working conditions and pay.
Keywords: Entrenchment. Career. Commitment.
7
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................. 9
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO ................................................................................................... 9
1.2 PROBLEMÁTICA .......................................................................................................... 10
1.3 OBJETIVOS .................................................................................................................. 11
1.3.1 Geral .......................................................................................................................... 11
1.3.2 Específicos ................................................................................................................ 11
1.4 JUSTIFICATIVA ............................................................................................................ 11
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO ...................................................................................... 12
2. REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................................. 13
2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL .............................................................. 13
2.1.1 Comprometimento Afetivo ....................................................................................... 16
2.1.2 Comprometimento Instrumental: ............................................................................. 17
2.1.3 Comprometimento Normativo .................................................................................. 17
2.2 ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL ........................................................... 19
2.2.1 Investimentos na carreira ......................................................................................... 20
2.2.2 Custos emocionais ................................................................................................... 21
2.2.3 Limitação das alternativas ....................................................................................... 22
2.2.4 Estudos Recentes Sobre o Tema ............................................................................. 26
3. PROCEDIMENTO METODOLÓGICO ............................................................................. 33
3.1 TIPO DE PESQUISA .................................................................................................... 33
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA ............................................................................................. 33
3.3 O TERRENO DA PESQUISA........................................................................................ 35
3.4 PROCEDIMENTOS PARA COLETA DE DADOS ......................................................... 38
3.4.1 Instrumentos de pesquisa ........................................................................................ 39
3.5 VARIÁVEIS ANALÍTICAS ............................................................................................. 40
3.6 TRATAMENTO DOS DADOS ....................................................................................... 41
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS: .................................................... 43
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA ESTUDADA ........................................................ 43
8
4.2 PERFIL SÓCIODEMOGRÁFICO DOS RESPONDENTES ........................................... 44
4.3 VALIDAÇÃO DA ESCALA DE ENTRINCHEIRAMENTO .............................................. 52
4.4 DIMENSÃO DO ENTRINCHEIRAMENTO DE CARREIRA ........................................... 54
4.5 ANÁLISE COMPARATIVA DOS ESTRATOS ............................................................... 56
4.6 RELAÇÃO ENTRE O PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO E ENTRINCHEIRAMENTO
NA CARREIRA. ................................................................................................................... 59
4.7 ALCANCE DO OBJETIVO GERAL ............................................................................... 70
5. CONCLUSÃO .................................................................................................................. 71
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 73
ANEXO ................................................................................................................................ 80
9
1. INTRODUÇÃO
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Há, aproximadamente, cinquenta anos construtos sobre o
comprometimento organizacional, começaram a ser estudados com o intuito
maior de esclarecer o vínculo entre os indivíduos na organização. Logo após,
na década de 1980, as análises impulsionaram pesquisadores a dar mais
ênfase às teorias organizacionais no Brasil. Foi explorada a existência de
diferentes naturezas do comprometimento organizacional denominada “bases
do comprometimento” que relacionava fatores como identificação com a
organização, compartilhamento de crenças e valores, sentimento de obrigação,
desejo de permanecer e obter recompensas, Meyer e Allen (1997).
As pesquisas quantitativas na área da Administração têm desconsiderado
as mudanças ocorridas na política, economia e relações de trabalho nesses
últimos cinquenta anos. Tal distanciamento ocasionou não apenas lacunas
conceituais, a exemplo da noção de permanência e instrumentalidade, diante
das dimensões do comprometimento até o entrincheiramento , como também
uma possível defasagem em relação a certos aspectos tradicionalmente
estudados. Essa dimensão caracterizava-se por ser um fator de
descomprometimento reforçando o conceito novo de Entrincheiramento, que
surge há apenas uma década no Brasil e vem sendo pesquisado por vários
autores, (BAIOCCHI; MAGALHÃES, 2004; CARSON; BEDEIAN, 1994,
MAGALHÃES; GOMES, 2005; MAGALHÃES; GOMES, 2007). Mais de 150
estudos baseados no modelo tridimensional foram reunidos na meta-análise
conduzida por Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky (2002), excluídos
aqueles que não pertenciam à mesma natureza da pesquisa.
No Brasil, o primeiro estudo publicado sobre o entrincheiramento na
carreira foi desenvolvido por Baiocchi e Magalhães (2004). Os autores
buscaram investigar as relações entre o comprometimento organizacional com
a carreira. Os pesquisadores Carson e Bedeian (1994), estudaram sobre o
entrincheiramento na carreira e motivação vital. O entrincheiramento constitui
um processo de imobilidade na carreira em que o sujeito não apresenta
aspectos de adaptabilidade ou motivação para fazer mudanças ocupacionais e
10
inclui alguns aspectos como: o desejo de evitar o estigma social associado com
mudanças na carreira; a busca de preservação da identidade pessoal e
profissional; o sentimento de que a idade e a especificidade da formação
limitam novas opções; a dificuldade para abdicar do status associado com
determinada posição ocupacional a fim de evitar perdas financeiras e de
investimentos em educação associados com transições de carreira.
Observa-se que o conceito de entrincheiramento surgiu para dar uma
resposta a perguntas sobre as razões de empregados, que não se identificam
com suas atividades de trabalho e estão estagnados sem perspectivas de
mudarem sua situação. Os estudos sobre 'Entrincheiramento na Carreira'
surgem como uma justificativa para as mudanças que acontecem no contexto
do trabalho e geram significativos impactos nas organizações, diante da
importância deste processo para o desenvolvimento integral dos sujeitos que nela
estão envolvidos.
Como os empregados de uma empresa na maioria das vezes são
responsáveis pelo desenvolvimento de uma força de trabalho capaz e
comprometida, sua atuação torna-se de fundamental importância no âmbito da
organização. No Brasil ainda há poucos estudos sobre entrincheiramento, e
essa pesquisa trará uma contribuição não só em números para a academia,
mas fornecerá informações fundamentais para contribuição empírica acerca do
assunto.
1.2 PROBLEMÁTICA
Como consequência do pouco tempo que o construto do
entrincheiramento vem sendo estudado o tema, no Brasil não apresenta uma
vasta bibliografia. Em presença dessa realidade faz-se necessário um estudo
empírico nesse contexto do Entrincheiramento, uma vez que são escassas as
pesquisas focadas com empregados de baixo grau de escolaridade: que é a
grande parte dos empregados do supermercado pesquisado. O estudo trouxe
resultados que somarão discussões mais amplas perante o tema e premissas
já existentes. Diante do exposto, torna-se necessário um estudo mais
aprofundado com os empregados do supermercado pesquisado para obtenção
de resultados na questão do comprometimento e entrincheiramento na carreira
11
destes empregados. Fica portanto, a questão que norteia e precisa ser
respondida diante da pesquisa:
Quais as dimensões determinantes do entrincheiramento de carreira dos
empregados do Supermercado pesquisado?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Geral
Identificar as dimensões que determinam o Entrincheiramento na Carreira
dos empregados de um supermercado cearense.
1.3.2 Específicos
a) Traçar o perfil sociodemográfico dos empregados;
b) Investigar as dimensões investimentos na carreira, delimitações nas
alternativas e custos emocionais;
c) Verificar a relação entre o perfil sociodemográfico dos empregados e o
entrincheiramento.
1.4 JUSTIFICATIVA
No campo científico, a mensuração das dimensões de entrincheiramento
traz uma contribuição com resultados apresentados pelos empregados do
supermercado para disseminação e desenvolvimento das pesquisas sobre o
tema, uma vez que não se encontra bibliografia de entrincheiramento com
empregados de baixo grau de escolaridade. No campo acadêmico, o estudo foi
importante porque trouxe conhecimento para contribuição das pesquisas
empíricas sobre entrincheiramento.
Foi uma pesquisa inovadora e teve importância para a sociedade, com
objetivo de abordar a seriedade do tema, diante de situações e dimensões que
existe e quase nunca há uma reflexão para esse viés, “Entrincheiramento” que
muitas pessoas estão inseridas e nunca ouviram falar no tema. Foi uma soma
12
de conhecimento e, principalmente, desenvolvimento diante das dimensões e
resultados apresentados.
Para a empresa pesquisada, o resultado da pesquisa mostra aos gestores
um diagnóstico concreto dos seus empregados diante da questão do
entrincheiramento, de acordo com cada dimensão que foi respondida através
dos questionários validados no Brasil.
1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO
Os elementos textuais dessa pesquisa estão estruturados da seguinte
forma: introdução, composta pela contextualização do tema, problemática,
objetivo geral e específico e por fim a justificativa. A seguir, o referencial
teórico, abordando os conceitos de comprometimento e entrincheiramento, a
evolução de suas teorias e o modelo de Entrincheiramento validado por Carson
e Bedeian (1994). Logo após, a metodologia da pesquisa, contendo a sua
tipologia, universo e amostra, os procedimentos e instrumentos de coleta de
dados, as variáveis analíticas, o tratamento dos dados e a caracterização do
campo de pesquisa. Por fim, a apresentação e análise dos resultados, com a
caracterização da amostra estudada, análise descritiva e comparativa dos
estratos, relação entre o perfil sociodemográfico e entrincheiramento,
completando ainda a conclusão.
13
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo apresenta uma análise conceitual do Comprometimento e
Entrincheiramento, através das abordagens desenvolvidas por diversos
autores, que se dedicaram a estudá-la. Além disso, ao mesmo tempo tem
como finalidade revisar os escritos dos principais autores (BEDEIAN 1994,
BORGES 2006, RODRIGUES, CARSON E CARSON 1997, ROWE E
BASTOS 2007, MEYER E ALLEN 1991). Os quais permeiam a temática do
Comprometimento ao Entrincheiramento, através dos caminhos das teorias
apresentadas cujas obras serão analisadas. Além disso, esse capítulo também
serviu como ponto de partida para capacitar a pesquisadora em termos de
avaliação de seus próprios esforços de pesquisa, comparando-os com os
resultados de fundamentações escritas por outros autores, enriquecendo e
tornando a pesquisa mais complexa.
2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
As pesquisas sobre comprometimento organizacional possuem uma
premissa em comum de que o comprometimento sozinho não garante o
sucesso da empresa, mas que um elevado grau de comprometimento com a
organização contribui para que as empresas alcancem seus objetivos.
Segundo Bastos (1998), comprometer-se significa sentir-se vinculado a algo e
ter desejo de permanecer naquele curso de ação. De acordo com Senge (1998,
p.246), o comprometimento pressupõe “um sentimento total de
responsabilidade na transformação das metas e objetivos em realidade”.
Uma revisão abrangente da literatura sobre comprometimento mostra a
emergência de diferentes perspectivas: visões unidimensionais (BECKER
1960, MOWDAY 1982) e multidimensionais (ETZIONI 1974, KANTER 1968,
MEDEIROS 1999, MEYER E ALLEN 1991, CHATMAN 1986 e REGO 2003).
atitudinais MOWDAY, (1982) e comportamentais Staw, (1974); sob naturezas
distintas Becker, (1960); Porter, Steers e Mowday, (1974) e Wiener, (1982);
com foco em diferentes instâncias, como organização, trabalho, equipe,
carreira e sindicato (BASTOS, 1994; FINK, 1992; REICHERS, 1986). Entre os
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teóricos citados não há um consenso entre a relação da origem dos estudos do
comprometimento organizacional.
Segundo Moraes (1995), o comprometimento é mais que uma simples
lealdade à organização, é um processo através do qual os empregados
expressam sua preocupação com o bem-estar e o sucesso da organização em
que trabalham. O comprometimento, para Davenport (2001), refere-se ao elo
entre as pessoas e a organização, de base emocional ou intelectual, e é
dividido por ele em três categorias:
a) Atitudinal: pessoas que se identificam e se envolvem com a
organização e gostam de fazer parte dela. Comungam dos mesmos interesses
da empresa, o que os motiva a trabalhar por ela.
b) Programático: pessoas que fazem parte da empresa somente porque
os custos de deixá-la são muito altos. Preferem não se arriscar, embora
insatisfeitas, continuam na empresa, mas não investem efetivamente seu
capital humano.
c) Baseado na lealdade: pessoas que se sentem amarradas à
organização por um senso de obrigação; esses empregados desejam fazer
aquilo que crêem ser o certo para a organização. Mesmo que de forma mais
modesta da que ocorre no comprometimento atitudinal, produz dedicação e
absorção dos objetivos organizacionais por parte do trabalhador (DAVENPORT
2001, p.38).
Bastos (1994) conceitua que, na linguagem científica, comprometimento
pode ser entendido como engajamento em um curso de ação. A noção de um
comprometimento genérico, portanto segundo Barbosa e Faria (2000), tende a
ser teórica e empiricamente inconsistente, na medida em que é mais fácil o
sujeito estar comprometido com os objetivos e metas de seu departamento ou
setor, com determinados trabalhos, atividades ou tarefas que deve realizar e
pelas quais será avaliado objetiva e subjetivamente, do que com a organização
como um todo.
Para Borges (2006), dentre os diversos modelos de conceituação do
comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisadores é o
modelo de três dimensões, estabelecido por Meyer e Allen (1991). Eles
apresentam um modelo baseado nas proposições de que o
comprometimento é uma força que liga um indivíduo ao curso de ações de
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relevância para um objetivo e pode ser acompanhado por diferentes
opiniões que têm a função de dimensionar o comportamento. O modelo dos
autores Meyer e Allen (1991), é internacionalmente aceito, tendo sido
validado em várias países como Brasil, França, Espanha entre outros.
O comprometimento no trabalho parece ter influência sobre o bem estar
dos empregados e, assim, sobre a eficácia das organizações, embora possa
assumir diversas formas. Meyer e Herscovitch (2002) e Morrow (1993)
explicam esta diversidade, apontando cinco focos de comprometimento: o
trabalho como valor ético; a carreira ou profissão; a organização; o
envolvimento na execução do trabalho; o sindicato. Alguns pesquisadores
focam que o comprometimento dos trabalhadores pode estar mudando das
organizações para a carreira por variados fatores: entrada de minorias e das
mulheres no mercado de maneira mais efetiva, maior expectativa de vida,
globalização, e outras questões econômicas (BLAU, 2003). Além disso os
profissionais que possuem melhores níveis de educação têm aumentado seu
comprometimento com suas carreiras (CARSON E BEDEIAN, 1994). Os
autores conceituam o comprometimento organizacional em três dimensões:
Affective Commitment, ou Comprometimento Afetivo, Continuance
Commitment, que a literatura trata como Instrumental, e Normative
Commitment, ou Comprometimento Normativo. Segue o quadro 1:
Quadro 1- Modelo de três componentes, de Meyer e Allen (1997).
COMPONENTES CARACTERIZAÇÃO RAZÕES DA
PERMANÊNCIA
ESTADO
PSICOLÓGICO
Afetivo Grau em que o indivíduo se sente
emocionalmente ligado, identificado e
envolvido com a organização.
O indivíduo sente que
quer permanecer.
Desejo.
Instrumental Grau em que o indivíduo se mantém ligado
à organização devido ao reconhecimento
dos custos associados com a sua saída da
empresa. Este reconhecimento pode advir
da ausência de alternativas de emprego ou
do sentimento de que os sacrifícios
pessoais gerados pela saída serão
elevados.
O indivíduo sente que
tem necessidade de
permanecer.
Necessidade.
Normativo Grau em que o indivíduo possui um sentido
de obrigação ou dever moral de
permanecer na organização.
O indivíduo sente que
deve permanecer.
Obrigação.
Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2002, p.6).
16
O quadro 1, mostra os conceitos dos três componentes do
comprometimento que os autores Meyer e Allen (1997) definem como
caracterização, razões de permanência e estado psicológico dos
componentes, adaptado por Rego e Souto (2002).
A seguir, serão apresentados alguns conceitos de diversos autores e
afirmações para embasamento do estudo.
2.1.1 Comprometimento Afetivo
Os indivíduos com vínculos afetivos com a organização normalmente são
motivados e apresentam alto desempenho. Pode-se esperar que estes
indivíduos faltem menos ao trabalho e contribuam de forma mais significativa
no sentido dos objetivos da organização do que aqueles que não possuem
vínculos dessa natureza. Meyer e Allen (1997) grifam a caracterização do
comprometimento afetivo, grau em que o indivíduo se sente
emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a organização.
Segundo a abordagem de Rowe e Bastos (2007), pode-se afirmar que o
comprometimento afetivo resulta de um vínculo afetivo em relação à
organização, com o sujeito identificando-se e envolvendo-se com ela e
permanecendo na organização porque quer.
O comprometimento afetivo é como um envolvimento, onde ocorre
identificação com os objetivos e valores da organização. Representa algo além
da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o indivíduo
deseja dar algo de si para contribuir com o bem-estar da organização. Segundo
Meyer e Allen (1997, p.58) “Empregados com um forte comprometimento
afetivo permanecem na organização porque eles querem [...]”; Segundo
Antunes e Pinheiro (1999), como resultado de uma pesquisa feita por eles,
conclui-se que o aspecto afetivo tem sido considerado a forma mais desejável
de comprometimento por parte das organizações.
17
2.1.2 Comprometimento Instrumental
Segundo Bastos, Brandão e Pinho (1997), o comprometimento visto pela
base instrumental indica uma forma de apego psicológico, que reflete o grau
em que o indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos
associados a sua saída. O conceito se apóia na teoria dos side-bets de Becker
(1960), que consiste numa troca ou seja, o trabalhador se sente recompensado
com o que lhe é oferecido pela organização e o seu desligamento implicaria
sacrifícios significativos — econômicos, sociais ou psicológicos. Em outras
palavras, é o comprometimento percebido como altos custos associados a
deixar a organização. Para os autores Brandão e Pinho (1997), os empregados
com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam.
O comprometimento instrumental parece ser uma antítese do
comprometimento, e refere-se ao conhecimento e julgamento das implicações,
ou “preço a pagar” pelo rompimento das relações com o foco. De acordo com
Meyer e Allen (1997), o comprometimento instrumental diz respeito à
permanência do indivíduo na organização devido aos custos associados a sua
saída. O comprometimento desses vai até o limite do necessário para mantê-
los vinculados à organização, ou seja, não fazem mais do que lhes é exigido.
De acordo com os Meyer e Allen (1995), espera-se que o comprometimento
instrumental de um indivíduo seja relacionado negativamente, ou mesmo não
relacionado, ao seu desempenho, exceto quando este desempenho está
atrelado à manutenção do emprego.
2.1.3 Comprometimento Normativo
Segundo Weiner (1982, pag.54) o comprometimento normativo é definido
como “um conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para
que seu comportamento seja compatível com os objetivos e interesses da
organização”. Segundo este conceito, as pressões normativas predispõem o
indivíduo para se comportar de acordo com os padrões internalizados.
Comprometimento, em outras palavras é como uma obrigação em permanecer
na organização. Segundo Moraes e Costa (1995), as pressões normativas
induzem o indivíduo a se comportarem conforme os padrões que o mesmo
18
internaliza. Esse tipo de comprometimento implica na existência de um
sentimento de dívida ou obrigação do empregado para com a empresa.
Essa dívida pode ser resultado de favores recebidos da empresa, como por
exemplo, o pagamento dos estudos do indivíduo, o que o leva a acreditar
que tem uma dívida com a organização e por isso se compromete mais
com ela.
Meyer, Allen e Smith (1993) citam que o indivíduo permanece na
organização por obrigação moral ou lealdade em função do investimento
realizado ou da confiança depositada sobre ele pela organização. Já os
empregados com forte comprometimento normativo agem de forma correta
para com a organização. Eles sentem uma obrigação ou responsabilidade
moral com a organização. Meyer e Allen (1995) ressaltam que este
componente de comprometimento está relacionado positivamente ao
desempenho no trabalho, assiduidade e cidadania organizacional.
Barbosa e Faria (2000) afirmam que a dimensão normativa do
comprometimento organizacional ocorre quando o vínculo entre o
indivíduo e a organização decorre da internalização das normas, valores
e padrões estabelecidos, fazendo com que seja criada uma concordância
moral com os objetivos e os valores da organização.
Os autores também apontam que os estudos sobre o comprometimento
não devem ser pautados somente a partir da perspectiva dos custos de
rotatividade do pessoal, mas, principalmente, pela qualidade do trabalho que
estes indivíduos desenvolvem nas empresas. No Quadro 2, estão compilados
os modelos multidimensionais desenvolvidos por diferentes autores para o
comprometimento organizacional.
19
Quadro 2 – Dimensões propostas para o comprometimento organizacional
Bases Referências
Moral, Calculativo, Alienativo. Etzioni (1961/1974)
Continuação, Coesão e Controle. Kanter (1968)
Identificação, Envolvimento, Lealdade. Buchanan (1974)
Consentimento, Identificação, Internalização. O' Reilly e Chantman (1986)
Afetivo, Normativo, Continuação. Meyer e Allen (1991); Siqueira (2001)
Afetivo, Continuação, Moral. Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993)
Adesão, Oportunidade.
Thévenet (1992), citado por Sá e Lemoine
(1999)
Afiliativa, Afetiva, Normativa, Instrumental. Medeiros et al. (1999)
Afetiva, Futuro comum, Normativa, de Sacrifícios
avultados, Escassez de alternativas, Ausência
psicológica.
Rego (2003)
Internalização de valores e objetivos organizacionais,
Sentimento de obrigação em permanecer na
organização, Sentimento de fazer parte, Sentimento
de falta de recompensas e oportunidades, Linha
consistente de atividade, Escassez de alternativas.
Medeiros, Albuquerque, Marques e Siqueira
(2003)
Fonte: Rodrigues (2009).
Podem ser observados no quadro 2 várias dimensões propostas sobre o
Comprometimento organizacional, relacionados a múltiplos autores. O
construto das dimensões possui diversas bases que motivam muitas pesquisas
diante desse tema, que foi o ponto de partida para se chegar ao estudo
realizado sobre Entrincheiramento Organizacional com empregados do
supermercado cearense.
2.2 ENTRINCHEIRAMENTO ORGANIZACIONAL
É um conceito relativamente novo, possui menos de uma década e se
faz necessário transcorrer pela origem, com estudos mais elaborados do
comprometimento no que permeia a dimensão instrumental, que enfatiza um
envolvimento descomprometido, permanecendo várias lacunas a serem
descobertas.
20
Pela primeira vez, o conceito de entrincheiramento na carreira foi
trazido por Carson et al. (1995) que o definiram como a tendência de um
indivíduo a permanecer em sua profissão devido aos investimentos feitos,
aos custos emocionais ligados à mudança e à percepção de poucas
alternativas fora de seu campo de atuação. Sua dinâmica é explicada a
partir da escolha da profissão, feita com base nas preferências individuais e
na estimativa de oportunidades de carreira, e de sua avaliação como
instrumento de alcance das metas e necessidades pessoais, segundo
Carson e Carson (1997).
A escala de entrincheiramento na carreira tem sido utilizada em
amostras brasileiras e tem revelado associações teoricamente relevantes
com outras variáveis, tais como o comprometimento organizacional, o
comprometimento com a carreira, motivação vital, generatividade e
interesses vocacionais (BAIOCCHI; MAGALHÃES, 2004; MAGALHÃES;
GOMES, 2005; MAGALHÃES; GOMES, 2007). Portanto, sugere ser um
instrumento adequado à realidade brasileira e recomenda-se o seu uso em
pesquisas que relacionem o construto a outros fatores e processos de
interesse.
Desse modo, à medida que o profissional faz investimentos em sua
carreira, ele a avalia como instrumento de alcance de seus objetivos. Tal
avaliação pode levar a reinvestimentos, à tentativa de preservação
psicológica à busca de uma nova carreira, que poderá ser inviabilizada pela
percepção de poucas alternativas.
O conceito de entrincheiramento é construído com base, principalmente,
na noção de investimentos e persistência em um curso de ação (no caso,
permanecer na carreira), aspectos abordados por Becker (1960), em sua teoria
sobre os side bets. Carson et al. (1995) , propuseram três dimensões para o
construto: investimentos na carreira, custos emocionais e limitação de
alternativas, cujos detalhamentos serão apresentados a seguir.
2.2.1 Investimentos na carreira
Diz respeito aos investimentos acumulados, como dinheiro, esforço,
tempo dedicado a treinamentos e ao alcance de uma melhor posição, entre
21
outros que poderiam ser perdidos na busca de alternativas. Baseado nos
estudos de Becker (1960), os investimentos, neste contexto, referem-se a:
tempo investido; dinheiro e/ou esforço relativo à capacitação profissional, bem
como cargo e salário. Tendem a ser mais altos em carreiras que demandam
mais conhecimentos específicos, portanto, níveis educacionais ou técnicos
mais altos. Segundo Carson et al. (1995), denota a percepção do sujeito
referente aos seus investimentos financeiros, de tempo e conhecimentos
específicos à sua carreira, que seriam perdidos no caso de uma mudança de
carreira.
A passagem do tempo traz consigo uma dimensão de investimentos
passivos, que se acumulam, pois as habilidades são desenvolvidas e
aperfeiçoadas no exercício diário da função. Tudo isso tende a fazer com que
os indivíduos realmente ponderem os investimentos já realizados em sua
carreira, ao analisar uma possível mudança de carreira. Considerando-se o
processo de entrincheiramento descrito por Carson e Carson (1997), o
processo de investimento na carreira sucede à escolha de carreira e pode dar
início ao entrincheiramento, pois no início da carreira, o indivíduo realiza
investimentos financeiros e sustenta esforços para adquirir sucesso
profissional.
Na opinião de Baiocchi e Magalhães (2004), os investimentos na carreira
associam-se aos aspectos financeiros e de tempo, relacionados ao
aprimoramento profissional e dedicação ao trabalho que a pessoa imagina
estar perdendo em caso de mudança na carreira profissional. Esses
investimentos continuam, quando a avaliação da congruência é positiva. Se
estes investimentos forem altos, o indivíduo pode acreditar ter investido demais
para mudar e, então, poderá racionalizar a permanência na carreira e se
manter nela: pode tornar-se entrincheirado, caso não perceba novas
alternativas de carreira.
2.2.2 Custos emocionais
Referem-se aos custos associados à mudança, como interrupção de
relacionamentos interpessoais, ocasionada pelo afastamento dos colegas,
redução de contatos no campo de atuação e perda de reconhecimento social,
22
devido à renúncia do papel e status profissional alcançado. Torna-se tão
decisivo lançar mão destes, além de considerar como custos emocionais o
impacto ou a instabilidade ocasionada por uma mudança de carreira, podendo
gerar transtornos na vida pessoal e familiar.
De acordo com Becker (1960), envolve questões sociais e psicológicas
associadas à ruptura de relações interpessoais que uma mudança de carreira
traria, como: perda da convivência com os colegas, quebra de vínculos
profissionais, desconexão da área de atuação. Além disto, a escolha por uma
carreira é um compromisso assumido publicamente. Portanto, sair deste
compromisso pode custar emocionalmente, inclusive em termos de
reconhecimento social. Segundo Baiocchi e Magalhães (2004), os custos
emocionais compreendem a perda da rede de relacionamentos interpessoais
atrelados ao trabalho, além do impacto que a mudança na carreira profissional
pode causas na vida pessoal e familiar.
É interessante notar que segundo Blau (2003), diversas questões são
levantadas em relação ao instrumento proposto por Carson et al. (1995). A
mais relevante diz respeito aos custos emocionais. Segundo o pesquisador,
apesar do forte nível de confiabilidade, a sub escala não especifica os tipos de
custos emocionais (por exemplo: rompimento da rede de relacionamentos,
medo em relação à uma nova ocupação, etc), como foi feito na sub escala de
investimentos, e isso ajudaria a criar um melhor entendimento desta dimensão.
2.2.3 Limitação das alternativas
Conforme Carson et al. (1995), tal percepção também faria o indivíduo
sentir-se entrincheirado na organização em que se encontra, por não visualizar
outras oportunidades, seja por perceber restrições de mercado, seja por
entender que seu perfil profissional não seria aceito por outras organizações,
devido a limitações de idade, conhecimento, entre outros.
Percepção de poucas oportunidades fora da carreira, devido,
principalmente, à especificidade dos conhecimentos desenvolvidos e à idade
do profissional. É possível que, ao ingressar na carreira, o trabalhador
desloque seu foco para o seu campo de atuação, o que pode causar, com o
tempo, a sensação de restrição de oportunidades. Os investimentos realizados
23
e a visibilidade dos custos emocionais fazem com que não seja dada atenção
suficiente às oportunidades de mudança de carreira. Com o passar do tempo,
passa a existir um leque mais restrito destas alternativas, pois o conhecimento
necessário para exercer a carreira torna-se mais específico, tanto no contexto
de empresa, como no contexto do trabalho em si. Idade, por exemplo, pode ser
um fator de redução.
Baiocchi e Magalhães (2004), no fator de limitação de alternativas na
carreira profissional refere-se à percepção da pessoa em relação ao seu
potencial de empregabilidade. As pesquisas sobre carreira têm percorrido
novos caminhos em busca de resoluções para a base de continuação incluindo
o estudo dos limites teóricos e empíricos entre essa base e o entrincheiramento
na carreira, pode-se citar alguns autores como Blau (2003), Scheible, Bastos e
Rodrigues (2007), que enfatizam o construto de “entrincheiramento na
organização”.
Trazendo uma abordagem multidimensional de comprometimento com a
carreira, Bastos e Scheible (2006) apresentam exploração do conceito de
entrincheiramento na carreira através da aplicação da escala usada na
pesquisa por Carson et al.(1995). Diante do embasamento teórico, a Figura 1 a
seguir, propõe um modelo esquemático do entrincheiramento na organização.
24
Figura 1 - Modelo de entrincheiramento na organização.
Fonte: Adaptado do modelo de entrincheiramento na carreira (CARSON; CARSON, 1997).
Na figura 1, observa-se o modelo de entrincheiramento na organização
desde a entrada na organização, passando pelo período de adaptação que
remete aos ajustamentos individuais a posições sociais, os arranjos
burocráticos ligando aos custos associados à saída, que logo após mostra a
limitação de alternativas, que vai indicar se o indivíduo está ou não
entrincheirado. Modelo adaptado por Carson e Carson (1997).
No Brasil, Bastos e Rowe (2007) publicaram trabalhos sobre análise dos
vínculos de comprometimento e de entrincheiramento com a carreira, trazendo
como resultados um modelo com melhor ajuste.
A Figura 2 abaixo, mostra síntese da matriz de entrincheiramento e
satisfação na carreira, no resultado do estudo teórico e empírico que Carson et
al. (1996) realizaram acerca da relação do entrincheiramento com a satisfação
25
na carreira, que resultou em quatro categorias de trabalhadores: o satisfeito
imóvel, o aprisionado, o carreira voluntária e o trocar de carreira.
Figura 2 - Matriz de Entrincheiramento na Carreira e Satisfação na Carreira.
Fonte: Adaptado de Carson, K. D., Carson, P.P., Roe, C. W., & Phillips, J. S. (1996).
O satisfeito imóvel (entrincheirado) e o voluntário (não entrincheirado),
ambos satisfeitos com a carreira, apresentam o mais alto nível de
comprometimento com a carreira, o mais alto nível de comprometimento
organizacional afetivo, o mais alto nível de satisfação no trabalho, mais tempo
de carreira e mais experiência educacional do que as outras duas categorias,
que não são satisfeitos com a carreira (aprisionado e trocar de carreira). O
satisfeito imóvel (entrincheirado e satisfeito com a carreira) apresenta o nível
mais alto de comprometimento com a carreira e mais baixo nível de intenção
de deixar a carreira do que as outras três categorias (aprisionado, mudança de
carreira e carreira voluntária).
O satisfeito imóvel e o aprisionado (ambos entrincheirados) mostram
níveis mais elevados de compromisso organizacional instrumental (por causa
de suas similaridades, ou seja, ambos são vínculos pelos side-bets), intenção
mais baixa de deixar a carreira, e tempo no cargo/carreira mais longo do que
aqueles com mais baixo entrincheiramento na carreira. O trocar de carreira
(não entrincheirado e não satisfeito com a carreira) apresenta o mais alto nível
26
de intenção de deixar a carreira; o nível mais baixo de comprometimento com a
carreira; o menor tempo na carreira e a menor experiência educacional.
Pesquisas nacionais focadas nas relações entre processos de
comprometimento, entrincheiramento e motivação vital em carreiras
profissionais, de acordo com Baiocchi e Magalhães (2004), trazem como
resultados construtos de entrincheiramento e comprometimento possuindo
aspectos tanto compartilhados quanto distintos. De acordo com Magalhães
(2005), em sua tese de doutorado, incluiu entre as variáveis investigadas o
comprometimento com a carreira, o entrincheiramento e a generatividade
(envolvimento do indivíduo com o bem-estar das próximas gerações e desejo
de ser lembrado pelas atividades desenvolvidas). As análises conduzidas
indicaram que o entrincheiramento se relacionou negativamente com a
generatividade, enquanto que o comprometimento apresentou relação positiva
com essa variável. Resultados semelhantes foram reportados por Magalhães e
Gomes (2005).
Com objetivos de propor conceito e escala de entrincheiramento
organizacional, Rodrigues (2009) traz uma contribuição importante ao construto
trazendo como resultados o comprometimento de continuação que representa
o mesmo fenômeno psicossocial. Não obstante de ter sido desenvolvido um
modelo tridimensional, Blau (2003) sugere que o entrincheiramento na carreira
seja mais bem representado como um construto bidimensional, uma vez que a
dimensão “custos emocionais” é composta por aspectos que se aproximam da
dimensão “investimentos na carreira” (relacionamento interpessoal e
reconhecimento social), além de estarem ambas pautadas na teoria dos side
bets de Becker (1960).
2.2.4 Estudos Recentes Sobre o Tema
A seguir é apresentada uma compilação dos estudos mais recentes sobre
o tema para uma melhor comparação e compreensão dos resultados.
O estudo mais antigo identificado nesta pesquisa foi o de Baiocch e
Magalhães (2004), com o tema: Relações entre Processos de
Comprometimento, Entrincheiramento e Motivação Vital em Carreiras
Profissionais, através de uma Revista Brasileira de Orientação Profissional. A
27
pesquisa investigou relações entre comprometimento com a carreira,
entrincheiramento de carreira e motivação vital. Participaram do estudo,
profissionais graduados em áreas diversas, empregados em instituição de
ensino superior. Os sujeitos (58 homens e 54 mulheres) responderam a uma
medida de comprometimento de carreira composta de três fatores: identidade,
planejamento e resiliência; a uma medida de entrincheiramento de carreira
composta de três fatores: custos emocionais, investimentos de carreira e
percepção de alternativas; e a uma medida de motivação vital (PIL-test)
Estudar o mercado de trabalho contemporâneo e delinear conceitos
como comprometimento, entrincheiramento e motivação vital foi o objetivo geral
pois estes são constituintes na carreira de um indivíduo e o meio em que este
encontra para se identificar com o mundo do trabalho. Os resultados dessa
pesquisa sugeriram que os construtos de entrincheiramento e
comprometimento possuem aspectos tanto compartilhados quanto distintos.
Estudo semelhante ao de Baiocch e Magalhães (2004) foi realizado por
Scheible e Bastos (2006) e apresentados no ENANPAD com o título:
Comprometimento com a Carreira: Explorando o Conceito de
Entrincheiramento. O aspecto chave deste artigo é a exploração do conceito de
entrincheiramento na carreira, através da aplicação da escala criada por
Carson et al.(1995) a 217 profissionais de tecnologia da informação. O
entrincheiramento reporta-se à persistência na mesma linha de ação
profissional por falta de outras opções de carreira, pela sensação de perda dos
investimentos já realizados, ou pela percepção de um preço emocional muito
alto a ser pago em caso de mudança.
As relações do entrincheiramento (e seus componentes) com variáveis
demográficas e funcionais da Investigação de Comprometimento com a
carreira após teste confiabilidade das escalas utilizadas foi realizada análise
fatorial da escala de entrincheiramento e concluiu-se que ela se ajusta melhor a
três dimensões nesta amostra. Os resultados obtidos abriram várias
perspectivas de estudos complementares, que fortaleceram a abordagem
multidimensional do comprometimento com a carreira.
No outro ano, os mesmos autores Scheible, Bastos e Rodrigues (2007)
publicaram: Comprometimento e Entrincheiramento - Integrar ou Reconstruir?
Uma Exploração das Relações entre estes Construtos à luz do Desempenho. O
28
estudo também publicado no ENANPAD apresentou um aprofundamento da
exploração do construto comprometimento com a carreira, através de uma
análise de suas relações com o conceito de entrincheiramento, e da
comparação dos relacionamentos de ambos com desempenho no trabalho.
O estudo foi realizado em uma empresa de tecnologia da informação e
dele participaram 217 pessoas. Constatou-se redundância conceitual entre
duas dimensões do entrincheiramento e comprometimento instrumental e
normativo na amostra. Objetivando contribuir para o desenvolvimento de
pesquisas sobre o comprometimento com a carreira sob uma abordagem
multidimensional, a pesquisa buscou explorar as relações entre
comprometimento com a carreira e desempenho, respondendo às
preocupações de que a pesquisa do comprometimento no trabalho tem focado
mais em consequentes de cunho negativo, como “turnover” ou intenção de
saída, e colaborando para o entendimento de como o comprometimento pode
ser utilizado para prever comportamento nas organizações.
Os resultados obtidos sugerem que o entrincheiramento é dado
preponderantemente pela delimitações nas alternativas de carreiras. Seria esta
a quarta dimensão do comprometimento com a carreira? A exemplo do
comprometimento instrumental, o entrincheiramento na carreira relaciona-se
negativamente com desempenho. Seria o entrincheiramento a “antítese do
comprometimento”? O comprometimento instrumental deveria ser a ele
integrado? Mais do que apresentar respostas, aqueles autores buscaram
questionar o “mainstream” da pesquisa do comprometimento com a carreira e
fomentar a reflexão sobre as fronteiras e dimensões do construto.
O autor Callas (2008) no Brasil, pesquisou em sua dissertação sobre:
entrincheiramento ou alinhamento de interesses? Análise da Oferta Hostil da
Sadia pelo Controle da Perdigão à Luz da Teoria de Agência. Este trabalho
consistiu em um estudo de caso de um evento único no mercado de capitais
brasileiro, qual seja a oferta hostil pelo controle da Perdigão, lançada pela
Sadia em julho de 2006. Recentes reformas legais e institucionais viabilizaram
o surgimento de empresas com capital pulverizado, através do Novo Mercado,
tornando possível o expediente da oferta hostil. Utilizando-se como base a
Teoria de Agência formularam-se hipóteses que pudessem explicar a recusa à
oferta por parte dos acionistas da Perdigão.
29
Documentos públicos e trabalhos acadêmicos foram utilizados como
fontes de dados com intuito de elaborar um estudo de caso explicativo, definido
como pesquisa documental e bibliográfica. As hipóteses de entrincheiramento e
alinhamento de interesses são contrapostas como forma de análise das
decisões tomadas pelos controladores da Perdigão. Ao longo do trabalho foram
buscadas evidências históricas e declarações públicas que podiam fornecer
respostas às questões de pesquisa propostas.
A pesquisa teve como objetivo, Identificar os controladores que
rejeitaram a proposta por interesses outros que não o dos acionistas
atomizados. Os executivos integrantes do board da Perdigão, dado o efeito
entrincheiramento, podem ter coordenado um acordo de votos formal e informal
entre os representantes legais das empresas detentoras de 55% do capital da
Perdigão. Ainda que existisse a possibilidade de entrincheiramento em
algumas decisões dos membros do Conselho de Administração (Sr. Eggon
João da Silva) e presidência (Sr. Nidelmar Secches) da Perdigão, as
evidências encontradas levam a considerar que houve alinhamento de
interesses.
Outro estudo interessante é dos autores Rowe e Bastos (2008), que
publicaram sobre o tema Entrincheiramento. A pesquisa focou o vínculo do
profissional com a sua carreira envolvendo dois construtos – o de
comprometimento e o de entrincheiramento, cujas relações, conceituais e
empíricas, ainda estão por ser mais exploradas. Analisar as relações entre
estes dois vínculos foi o objetivo central do estudo que tornou o docente de
ensino superior como categoria profissional do estudo Intitulado:
Comprometimento ou Entrincheiramento na Carreira? Um Estudo Entre
Docentes do Ensino Superior, publicado no ENANPAD do referido ano.
Nos resultados encontrados, o comprometimento supera os níveis de
entrincheiramento, confirmando expectativas de que a escolha da docência é,
ainda em grande medida, guiada por uma forte identificação com a profissão. A
ausência de diferenças significativas em ambos os vínculos quando se
comparam os contextos da educação pública e privada, fortalece o
entendimento de que o vínculo com a carreira é independente do vínculo com a
organização. Igualmente, o fato de se verificar que níveis mais elevados de
titulação levam a maior entrincheiramento na carreira fortalece uma importante
30
vertente de investigação sobre os vínculos no trabalho, que destaca a
importância dos investimentos feitos para a manutenção de um determinado
curso de ação.
Com este mesmo foco os autores Rowe, Bastos e Pinho (2011),
publicaram no ENANPAD Comprometimento e Entrincheiramento na Carreira:
um Estudo de suas Influências no Esforço Instrucional do Docente do Ensino
Superior. Buscaram mais precisamente, identificar as relações desses vínculos
com o esforço instrucional, definido como o empenho em qualificar a atividade
de ensino e potenciar os resultados positivos dos discentes. Como resultados,
o modelo com melhor ajuste revelou que a identidade (dimensão do
comprometimento com a carreira) exerce impacto sobre o esforço instrucional
em todas as suas dimensões. Foram encontradas também diferenças
significativas entre IES públicas e privadas.
A autora Rodrigues (2009), na sua pesquisa de dissertação contribuiu
para a redução dos problemas conceituais e empíricos do comprometimento
com a organização. A proposição do conceito de entrincheiramento
organizacional foi pautada na revisão teórica do entrincheiramento na carreira,
no trabalho de Mowday et al. (1982) , e na teoria dos side bets de Becker
(1960). Três dimensões foram propostas, e o entrincheiramento organizacional
foi definido como a tendência do indivíduo a permanecer devido a possíveis
perdas associadas à sua saída - ajustamentos à posição social (APS).
O objetivo foi propor o conceito e a escala de entrincheiramento
organizacional, avaliar suas propriedades psicométricas e sua possível
sobreposição com a base de continuação. Os resultados obtidos deixam em
aberto a primeira hipótese, referente à dimensionalidade do entrincheiramento
organizacional, mas confirmam a segunda hipótese, de que esse construto e o
comprometimento de continuação representam o mesmo fenômeno
psicossocial.
Com o objetivo de Analisar a pertinência do modelo tridimensional e,
particularmente, da permanência da base de continuação no construto do
comprometimento organizaciona,l os autores Carvalho, Alves, Peixoto e Bastos
(2011), da Universidade Federal da Bahia em Salvador, pesquisaram sobre o
comprometimento afetivo, de continuação e entrincheiramento organizacional:
estabelecendo limites conceituais e empíricos. Os autores fazem uma análise à
31
pertinência do modelo tridimensional e, particularmente da permanência da
base de continuação no construto.
Procedeu‑se às análises de correlação entre os construtos de
entrincheiramento organizacional e comprometimento organizacional e destes
com diferentes antecedentes e consequentes numa amostra de 721
empregados, visando conhecer em que medida as bases afetivas e de
continuação do comprometimento organizacional se assemelham ou diferem
do entrincheiramento organizacional. Os resultados apontaram para
divergência da base de continuação em comparação à base afetiva, sugerindo
tratar-se de vínculos distintos. Por sua vez, a similaridade entre o
entrincheiramento organizacional e a base de continuação sugere que se trata
do mesmo fenômeno.
O autor Costa (2008), em sua dissertação estudou a relação entre o
fenômeno do “entrincheiramento” da gestão e a ocorrência de práticas de
manipulação dos resultados contabilísticos (“earnings management”). Ele
aponta a Evidência empírica de que existe uma relação inversa e significativa
entre “entrincheiramento” e manipulação de resultados, sobretudo, em
situações de elevado nível de “entrincheiramento”.
Recorrendo a uma amostra de dados com mais de 15.500 observações
(empresas-ano) relativas à realidade norte-americana, para os anos de 1990 a
2004, obteve-se divergência da base de continuação. Os resultados apontam
para comparação à base afetiva, sugerindo tratar-se de vínculos distintos. Por
sua vez, a similaridade entre o entrincheiramento organizacional e a base de
continuação sugere que se trata do mesmo fenômeno.
Os resultados obtidos, mesmo quando sujeitos a testes de robustez,
evidenciam uma relação inversa entre elevado grau de “entrincheiramento” e a
ocorrência de práticas de manipulação de resultados. Os resultados empíricos
deste estudo sugerem que o estado de “entrincheiramento” da gestão, visto
como a situação em que a mesma se encontra imune aos mecanismos de
controle e de “governance” dada a existência de fatores limitativos do poder e
do controle direto por parte dos acionistas, não é, ao invés do que “a priori” se
esperava potenciador de práticas de manipulação de resultados.
Dentre as pesquisas mencionadas, observa-se que aos poucos esse
tema vai tomando proporção mais ampla, um estudo que chamou atenção
32
também foi com os Profissionais de Relações Públicas no Mercado de
Trabalho. As autoras Tonin e Fossa (2013) realizaram uma análise teórica
sobre o comprometimento e o entrincheiramento na carreira dos profissionais
de relações públicas; a partir de uma análise do contexto das Relações
Públicas e sua relação com os vínculos apresentados, foi sugerido um
aprofundamento quantitativo da pesquisa.
Como resultado, considerou-se que o estudo dos vínculos com a
carreira, podem relacionar-se com o bem-estar dos relações públicas, uma vez
que a carreira escolhida concretiza as escolhas profissionais de um indivíduo,
com efeitos diretos no seu senso de realização e identidade pessoal. Ainda em
2013, outro estudo sobre os vínculos com a carreira dos militantes do MST:
Entrincheiramento em análise de Freire e Silva (2013), teve como resultado
níveis de entrincheiramento maiores entre: assalariados, com relação aos
voluntários; mulheres, com relação aos homens; e público das regiões Sul e
Sudeste devido às questões históricas ligadas a Terra.
Face ao exposto, pode-se apontar que pesquisas sobre
Entrincheiramento são escassas, não existe um grande número de publicações
no Brasil, é um número ainda pequeno, porém novas pesquisas encontram-se
em aplicação e, certamente, em alguns anos teremos uma vasta bibliografia e
estudos nesse campo a ser explorado com mais contribuições baseado na
experiência para a academia.
33
3. PROCEDIMENTO METODOLÓGICO
Nesse capítulo são apresentados os procedimentos metodológicos
utilizados para atingir os objetivos propostos para esse estudo, serão
estruturados em sete seções que expõem o tipo de pesquisa, universo e
amostra, procedimentos de coleta de dados, instrumento de coleta de dados,
variáveis analíticas, tratamento dos dados e caracterização do campo de
pesquisa.
3.1 TIPO DE PESQUISA
É uma pesquisa descritiva, de acordo com o objetivo. A pesquisa
descritiva tem como característica básica descobrir e observar fenômenos,
estabelecendo correlações entre variáveis, para depois descrevê-los, classificá-
los e interpretá-los (GIL, 2007; RUDIO, 2002; VERGARA, 2006). Quanto aos
meios de investigação, trata-se um estudo de caso e de campo, porque
descreve o comportamento dos indivíduos, fenômeno dos níveis do
entrincheiramento organizacional.
A pesquisa é ainda quantitativa, porque foca na mensuração do fenômeno
através da aplicação de um questionário à população foco da investigação. O
estudo de caso foi o mais adequado para o tipo de pesquisa analisada. Em
geral, o estudo de caso é apropriado à fase exploratória, pois normalmente
refere-se a situações empíricas que investigam um fenômeno dentro de um
contexto real e contemporâneo. Uma das vantagens da utilização do estudo de
caso é a possibilidade de se estudar as pessoas em seu ambiente natural,
diferente de outras metodologias, como a do experimento, que é conduzido em
ambiente artificial e controlado.
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA
O objeto de estudo é o Entrincheiramento dos empregados de um
supermercado localizado no Estado do Ceará, de ambos os sexos, em início e
fim de carreira. O supermercado possui uma população de 132 empregados
ativos, divididos entre os setores e funções diferentes: Gerentes, Fiscais de
caixa, Operador de vendas, Atendimento frente de loja, Salão, Frios, Frigorífico,
34
Padaria, Hortis, Área de apoio, Prevenção de perdas, Auxiliar administrativo,
Aprendizes e Limpeza, como mostra a Tabela 1 abaixo.
Tabela 1 – Estratos, Universo e quantidade amostrada de cada estrato.
Estratos População Quantidade Amostrada
Gerente 4 2
Fiscais de Caixa 5 3
Operador de vendas 38 24
Atendimento frente de loja 14 9
Salão 8 5
Frios 8 5
Frigorífico 9 6
Padaria 10 7
Hortis 5 3
Área de Apoio 5 3
Prevenção de perdas 8 5
Auxiliar administrativo 4 2
Aprendizes 8 5
Limpeza 6 4
Total 132 83 Fonte: Elaborado pela autora (2015).
No desenvolvimento da amostragem estratificada foram considerados os
seguintes aspectos: o número de elementos da população, o formato da
distribuição da população (comparando com a distribuição normal), a dimensão
da amostra se for utilizada uma amostra simples.Segundo Gil (2008), a
população é separada através da criação de grupos para os elementos com
características semelhantes, designados estratos, que satisfazem três regras:
cada elemento pertence a um e apenas um estrato, existe uma diferença
específica que define e distingue cada estrato, o número de elementos de cada
estrato é conhecido.
A técnica de amostragem é a mais utilizada e a amostra aleatória simples
é realizada para cada grupo podem ser adotadas para dimensionar o tamanho
da amostra por estrato. Normalmente ela corresponde ao produto do universo
desse estrato pelo percentual que esse estrato ocupa no total. Nessa
pesquisa, em função do grande número de estratos e o universo de cada
35
estrato ter pequena quantidade de empregados, optou-se por usar
aproximadamente 1/3 de todos os empregados para resultar assim uma
quantidade significativa de respondentes (Tabela 1).
3.3 O TERRENO DA PESQUISA
O Supermercado, objeto dessa pesquisa, começou a funcionar como uma
pequena Mercearia União que foi fundada em 1979, pela iniciativa dos irmãos
Bosco e Honório Pinheiro para que seus pais tivessem um pequeno negócio.
Desta forma, iniciou sob a administração do patriarca Joaquim Honório Alves.
Um estabelecimento modesto, mas que já abrigava o espírito de qualidade e
simpatia na vizinhança do Pan Americano, bairro de Fortaleza. Em 1988 a
Mercearia foi reestruturada, teve seu espaço físico ampliado e a venda saiu do
balcão da mercearia para o auto-serviço do Mercadinho União. Nessa mesma
época, os senhores João Bosco e Honório Pinheiro começaram a assumir
pouco a pouco o Mercadinho e a colaborar com a administração da loja.
Os dois irmãos, sempre com espírito empreendedor, inovaram e
investiram na excelência do atendimento, na variedade e na qualidade dos
produtos oferecidos - fatores estes que fizeram a diferença na conquista dos
clientes, posto que, naquela época, não havia estabelecimentos com essa
postura situados em bairros periféricos. Um ano depois, foi inaugurada a
segunda - ainda nos moldes de mercadinho - O Mercantil União - na Vila
Manoel Sátiro, posteriormente transferida para a cidade de Itapipoca (CE) no
ano de 2004, onde funciona hoje com uma área ampliada e totalmente
modernizada, além de estar logisticamente adequada a estrutura atual da
empresa.O Mercantil União cresceu e em 1991 já estava suficientemente
consolidado. A verticalização da empresa trouxe, para sua administração
direta, o Sr. Honório Pinheiro com a inauguração da terceira loja, na
Maraponga – (Fortaleza-CE) que passa a ser modelo para a excelência
pretendida por sua direção.
A empresa passa a ter o nome de Casas Pinheiro e a ser denominada
como supermercado devido ao incremento da infra-estrutura e da área de
perecíveis da empresa. Em 1992 inicia com a entrada direta do segundo sócio
e irmão - Bosco Pinheiro - que assume definitivamente, juntamente com
36
Honório Pinheiro, a administração das lojas e da recém-inaugurada COABEL -
Comercial de Alimentos e Bebidas. A partir de então, com os dois empresários
à frente dos negócios. Em 1994 a loja da Maraponga, estrategicamente
localizada, supera todas as expectativas e logo se faz necessário ampliá-la.
Sua área de venda é duplicada e passa a ser oferecido um amplo
estacionamento, além disso, foi criado um centro comercial para agregar mais
serviço ao supermercado. A empresa passa, assim, a dar oportunidade aos
pequenos empresários um dos fatores pelos quais, em 1995, recebe o slogan
de O Bom Vizinho. Em 1997 é inaugurada mais uma loja, desta vez no
Mondubim, bairro vizinho a Maraponga. O desejo de melhoria contínua sempre
foi uma constante e, desta forma, em 1998, a loja do Pan Americano passa por
reforma e ampliação. Pensando na capacitação dos seus empregadoes, em
1999 a empresa fundou o seu primeiro Centro de Treinamento - que leva o
nome da professora Gracinda Pinheiro, genitora dos dois empreendedores.
Empresários de visão, os irmãos Bosco e Honório Pinheiro iniciaram o
plano de interiorização do negócio em 2000, instalando um novo ponto de
venda em Quixadá - CE esta loja agrega um novo diferencial, visto trabalhar no
sistema de "atacarejo" - Atacado e Varejo. A empresa segue seu plano de
expansão e em 2001, quando o Supermercado completou dez anos como auto-
serviço, a loja de Messejana entrou em funcionamento. A experiência do
interior resultou um sucesso e assim nasce um novo desafio - inaugurar em
Sobral a maior loja do grupo - fato concretizado em 2002. O Supermercado de
Sobral-CE tem 1.500 metros quadrados de área de venda dedicada ao
supermercado que foi estruturado com equipamentos de última geração e
moderno design, garantindo mais uma vez o propósito de ser uma empresa
voltada para a satisfação do cliente. Junto a ela foi construído o Centro
Comercial que agrega 14 lojas de serviço, dentre elas, o Pino's Ristorante e o
Cinema Renato Aragão, - que conta com duas salas com capacidade para 237
lugares. Este arrojado empreendimento comercial totaliza 5000 metros
quadrados.
Ainda em 2002, o Supermercado desenvolveu um programa de Garantia
de Qualidade sendo o primeiro supermercado, no Brasil, a obter a ISO 9000 -
Qualidade Total em Serviços. Passou por quatro auditorias internas e uma Pré-
Auditoria e a Auditorias de Certificação. Permaneceu certificado até Dezembro
37
de 2005 através da empresa certificadora BVQI, de origem inglesa. Depois
disso, passou a desenvolver suas auditorias internas trimestrais de forma
autônoma, dando sequência a um programa próprio de qualidade.
O sétimo ponto de venda foi inaugurado no município de Itapipoca-CE,
também no modelo "Atacarejo”. Agrega o parque infantil Mundo do Pinheirinho
no seu Centro Comercial. Dos princípios de qualidade buscados com esforço e
muito trabalho desde a primeira raiz da empresa, colhem os merecidos frutos.
No ano de 2010 é inaugurada a loja do Supermercado em Limoeiro do Norte, o
oitavo empreendimento. A mesma possui 1.820 metros quadrados de área de
venda, 15.000 itens em comercialização e gera 175 empregos diretos e 700
indiretos. Também segue a linha de “Atacarejo”. Adjacente a ela está o Centro
Comercial, com 7 lojas, dentre elas Cinema Francisco Lucena, Mundo
Pinheirinho e Pino’s Ristorante. O empreendimento atende uma população de
285 mil cearenses, localizada na região do Vale do Jaguaribe. Ainda em 2010 o
nono empreendimento foi inaugurado, a loja de Messejana-CE, com 1.800
metros quadrados de área de venda,15.900 itens, gerando 142 empregos
diretos e mais de 400 indiretos. Acompanhando a vertente progressiva do
varejo, em 2011, O Bom Vizinho dá início ao seu décimo empreendimento,
situado em uma das avenidas mais movimentadas de Fortaleza a Washington
Soares, abrange um espaço 1.500 metros quadrados e gera 112 empregos
diretos.
O ano de 2013 foi marcado pela inauguração da segunda loja de Sobral
localizada no Centro, sendo o décimo primeiro empreendimento da rede, que
leva o conceito de loja Premium, com um layout inovador, equipamentos de
alta tecnologia e um mix de produtos diferenciados. O Diretor presidente
Senhor Honório Pinheiro, também é presidente da FCDL - Federação das
CDLs do Estado e diretor da ACESU – Associação Cearense de
Supermercados, e já presidiu com extremo êxito a CDL - Câmara de Dirigentes
Lojistas. A empresa faz parte da Associação de compras dos Supermercados
do Ceará – Super Rede – Maior central de negociação supermercadista. Tudo
isso garante ao bom vizinho praticar preços extremamente competitivos. Os
padrões de excelência são aprimorados constantemente. Para garantir essa
Qualidade foi que a empresa desenvolveu, entre outras ações, um programa
de endomarketing intitulado Encontro de Parceiros, e desde 1995 realiza
38
encontros ao ar-livre com a totalidade de a sua equipe a fim de levantar
anualmente o diagnóstico organizacional a partir do ponto de vista de seus
empregados.
Hoje a empresa já está na sua terceira geração e conta com o apoio
direto dos sucessores: Alexandre Pinheiro, na área comercial e Xênia Pinheiro,
na área Administrativa- Financeira. Para potencializar a equipe gestora, o
grupo de staff executivo, bastante antigo na organização, atua em suas
respectivas áreas de captação de informações e execuções de tarefas
buscando a sustentação e ampliação organizacional. Para fortalecer o time,
também é costumeiro ver dentro das lojas a figura de outros dois sucessores,
em formação, Tadeu Pinheiro e João Bosco Pinheiro Jr., desenvolvendo seus
talentos na supervisão de lojas e área de logística. A empresa entende como
fundamental o tripé de parcerias entre: clientes-fornecedores e empregados.
3.4 PROCEDIMENTOS PARA COLETA DE DADOS
Uma das características da pesquisa descritiva é trabalhar com dados
ou fatos coletados da própria realidade. Para isso, foram utilizados
instrumentos como questionário, que ajudam na consecução dos objetivos da
pesquisa (CERVO, BERVIAN, SILVA, 2007). Os instrumentos de pesquisa
servem como guias importantes para direcionar o processo de coleta, análise e
interpretação dos dados, de forma lógica e sistemática.
A técnica de pesquisa utilizada foi à documentação direta e os dados
foram obtidos por meio de questionários (Apêndice, questionário A e Anexo B).
Na coleta de dados, para alcançar os objetivos desta pesquisa e o universo a
ser pesquisado, foi escolhido um instrumento validado e elaborado pelos
autores Carson, Bedeian e Carson (1995) e adaptada e validada para o Brasil
por Magalhães (2008).
A coleta de dados aconteceu no próprio supermercado, no qual foram
passadas todas as considerações para o gerente que reproduziu para os
empregados de acordo com os intervalos de cada setor. Para a seleção da
amostra, todo cuidado foi tomado garantindo uma representatividade em
relação ao quadro de pessoal do supermercado e a equitatividade de gênero,
portanto, a amostragem foi estratificada tendo como estrato principal os cargos
39
ocupados. Foram entregues 88 questionários lacrados dentro de envelopes
garantindo o sigilo total das identidades por razões éticas e proporcionando a
não exposição da integridade dos empregados. Após responderem o
instrumento de pesquisa, cada participante colocou dentro do envelope, lacrou
e posteriormente foi recolhido pela gerencia local.
3.4.1 Instrumentos de pesquisa
Foram utilizados dois instrumentos para coleta de dados:
Questionário sociodemográfico, que tratou sobre características
socioeconômicas e ocupacionais: gênero, faixa etária, estado civil, renda,
dependentes, escolaridade, nível de atuação na organização e tempo de
experiência no supermercado.
Questionário sobre escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional,
com 12 itens organizados em três fatores com quatro itens cada, a saber:
investimentos de Carreira Profissional (itens de 1 a 4), custos emocionais (itens
5 a 8) e delimitações nas alternativas de carreiras (itens de 9 a 12). Escala
desenvolvida por Carson, Bedeian e Carson (1994) e adaptada e validada para
o Brasil por Magalhães (2008).
Os itens são frases que afirmam experiências relacionadas à Carreira
Profissional. As respostas foram assinaladas numa escala de Likert de cinco
pontos, indicando diferentes graus de concordância com as afirmações.
Magalhães (2008) ressalta que o instrumento original é em inglês e foi
traduzido para o português onde não mostraram muitas diferenças quando
comparadas.
No Quadro 3 a seguir, podem ser observados os 12 itens do questionário
sobre escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional:
40
Quadro 3 – Questionário sobre escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional.
Dimensão Investimentos na carreira
Q01. Se eu ingressasse em outra linha de trabalho/campo de carreira, iria perder muito investimento em educação e treinamento.
Q02. Eu tenho muito tempo investido em minha linha de trabalho/campo de carreira, ficando difícil mudar agora.
Q03. Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria muito dispendioso para mim.
Q04. Eu já tenho muito dinheiro investido em minha linha de trabalho/campo de carreira atual, ficando difícil mudar agora.
Dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras
Q05. Eu teria várias opções se decidisse por mudar de linha de trabalho/campo de carreira
Q06. Com a minha experiência e histórico profissional, existem alternativas atraentes e disponíveis para mim em outras linhas de trabalho/campos de carreira.
Q07. Se eu deixar esta linha de trabalho/campo de carreira, eu me sentirei sem opções razoáveis para a minha vida profissional.
Q08. Eu percebo alternativas para o meu desenvolvimento profissional se eu quiser fazer mudanças na minha carreira.
Dimensão Custos emocionais
Q09. Haveria um grande custo emocional envolvido em mudar de linha de trabalho/campo de carreira.
Q10. Deixar a minha linha de trabalho/campo de carreira causaria pouco trauma emocional em minha vida.
Q11. Seria emocionalmente difícil mudar minha linha de trabalho/campo de carreira
Q12. Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria fácil do ponto de vista emocional. Fonte: Escala desenvolvida por Carson, Bedeian e Carson (1994) e adaptada e validada para o
Brasil por Magalhães (2008);
3.5 VARIÁVEIS ANALÍTICAS
Este estudo contemplou as seguintes variáveis analíticas:
a) Variáveis sociodemográficas (ou independentes) e ocupacionais: gênero,
idade, escolaridade, estado civil, cargo ocupado, número de dependente,
tempo de serviço na organização, e faixa salarial.
b) Variáveis das dimensões do Entrincheiramento (ou dependentes):
investimentos de Carreira Profissional, custos emocionais e delimitações
nas alternativas de carreiras.
41
3.6 TRATAMENTO DOS DADOS
De acordo com Vergara (2004), o tratamento dos dados refere-se aquela
seção que explica ao leitor como os dados da pesquisa foram tratados,
justificando a sua adequação aos objetivos traçados. Os dados desse trabalho
foram coletados através dos questionários incorporados (Apêndice A, Anexo
B), e tiveram um tratamento quantitativo, através de uma análise estatística
descritiva e inferencial (Quadro 4).
A análise estatística foi conduzida tentando responder aos seguintes
questionamentos: Os empregados do supermercado estão entrincheirados? E
quais dimensões de entrincheiramentos se encontram? Portanto, para a
análise do universo de empregados foram divididos em estratos, onde cada um
correspondeu à função que desempenha no supermercado.
Para a descrição do perfil foram realizadas distribuições de frequências,
médias, desvios padrões e teste análises de variância (ANOVA). Para a
validação das escalas referente à amostra dos empregadoses do
supermercado foram utilizadas a Análise Fatorial e Análise da Consistência
interna (Alfa de Cronbach). O software SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences) for Windows na versão 20.0 foi utilizado para as análises.
42 Quadro 4 – Quadro Síntese da Pesquisa
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
INSTRUMENTO DE PESQUISA
TÉCNICA ESTATÍSTICA
AUTORES REFERENCIADOS
Traçar o perfil sociodemográfico dos
participantes
Questionário Sociodemográfico
Estatística descritiva BASTOS, A.,SCHEIBLE, A. (2006) SCHEIBLE, A.(2004) PASSOS, E.O. ( 2012) Freire, D. A. L., Silva, L. V.(2013)
Freire, D. A. L., Silva, L. V.( 2013)
RODRIGUES, ANA CAROLINA DE AGUIAR,( 2009) PASSOS, E.O.(2012)
Investigar a dimensão investimentos na
carreira
Segunda parte do questionário: itens
1 a 4
Estatística descritiva, cruzamento de dados
e análise fatorial.
Investigar a dimensão custos emocionais;
Segunda parte do questionário: itens
05 a 08
Estatística descritiva, cruzamento de dados
e análise fatorial.
Investigar a delimitações nas
alternativas de carreira
Segunda parte do questionário: itens
09 a 12
Estatística descritiva, cruzamento de dados
e análise fatorial.
Verificar a relação entre o perfil
sociodemográfico dos empregados e o
entrincheiramento
Relacionar a primeira parte do questionário, com a segunda parte.
Estatística descritiva e cruzamento de dados e análise de variância
(ANOVA)
PASSOS, E.O.( 2012)
Fonte: Elaborado pela autora (2015).
42
43
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS:
Neste capítulo são mostrados os resultados das análises dos dados
conforme apresentado no método com a aplicação da escala de
Entrincheiramento na Carreira Profissional.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA ESTUDADA
No gráfico 1, pode ser observado o tamanho da amostra e a proporção
(%) que todos os estratos ocupam. Dos 88 questionários inicialmente
distribuídos, 5 não foram respondidos resultando em uma amostra menor (N =
83), mesmo assim, correspondeu a 62,87% da população de empregados do
supermercado podendo ser considerado bem representativa com níveis de
significância de 5%.
Gráfico 1 – Proporção dos estratos na amostragem.
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
44
As proporções dos 14 estratos na amostra são: gerência (2,4%), fiscais
de caixa (3,6%), operador de vendas (28,9%), atendente de frente de loja
(10,8%), salão (6,0%), frios (6,0%), frigorífico (7,2%), padaria (8,4%), hortis
(3,6%), área de apoio (3,6%), prevenção de perdas (6,0%), auxiliar
administrativo (2,4%), aprendizes (6,0%) e limpeza (4,8%).
4.2 PERFIL SÓCIODEMOGRÁFICO DOS RESPONDENTES
Uma das principais informações da primeira parte do questionário é
relacionada ao gênero dos empregados do supermercado, como mostra a
Figura 3, onde pode ser observado um comparativo quanto à distribuição por
gênero. Do total de pesquisados, pode ser observada uma divisão proporcional
com uma leve superioridade dos empregados que pertencem ao gênero
masculino (53%) em relação ao gênero feminino (47%). Pode ser percebido
que as mulheres estão ganhando força no mercado, isso corrobora com o
pensamento de Goldenberg (2003).
Figura 3 – Gênero
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Desde então, muita coisa mudou. As mulheres vêm ganhando espaço
no ensino universitário, no topo da hierarquia das empresas e na política. Esse
resultado do gênero também foi encontrado na pesquisa do Scheible e Bastos
45
(2006), onde o sexo masculino teve 75,6% de predominância do sexo feminino,
os autores pesquisaram sobre o entrincheiramento em uma empresa na Bahia.
De acordo com o Gráfico 2 abaixo, a idade predominante da população
pesquisada do supermercado é relativamente jovem com 44,6% do total, ou
seja, são pessoas de 18 a 23 anos que, geralmente, estão entrando no
mercado de trabalho. Uma porcentagem bem representativa está na faixa
etária de 24 a 29 anos que pode ser considerado jovem. Essa faixa etária
correspondeu a 31,3% dos pesquisados, estando esse grupo em atividade
plena.
Gráfico 2 – Faixa etária.
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Portanto, pode-se afirmar que os empregados do supermercado são
relativamente jovens considerando que mais de 75% do total estão nas duas
faixas etárias iniciais. Pode ainda ser observado que os empregados das faixas
etárias 30 – 35, 36 – 41 e acima de 42 anos, apresentaram percentuais de
15,7%, 3,6 e 4,8%, respectivamente.
46
O terceiro ponto do questionário sociodemográfico, refere-se ao estado
civil dos empregados pesquisados, que em sua maioria são solteiros, com um
total de 72,3% (Gráfico 3).
Gráfico 3 – Estado Civil.
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
É interessante notar que essa variável pode estar relacionada com a
faixa etária, uma vez que a população é bastante jovem, motivando esse
fenômeno. Ainda pode ser ressaltado que 25,3% estão no estado civil casado e
apenas 2,4% divorciado.
47
De acordo com o Gráfico 4, pode ser identificada a renda dos
empregados do supermercado, que em sua maioria está entre R$ 679,00 a
1.000,00 reais, o que corresponde a 75,9% da amostra. Apenas 14,5% dos
participantes ganham menos que R$ 678,00 reais, correspondendo ao salário
mínimo com descontos dos impostos.
Gráfico 4 – Renda.
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Com números menos expressivos, os empregados que ganham de R$
1.001,00 à 1.500,00 e de R$ 1.501,00 à 2.000,00 reais correspondem a 6,0% e
3,6%, respectivamente, concluindo que a mão-de-obra dos indivíduos da
amostra é remunerada com aproximadamente um salário mínimo.
48
Quanto ao número de dependentes, a distribuição foi descrita da
seguinte forma (Gráfico 5): 67,5% dos entrevistados não possuem nenhum
dependente, podendo associar relação direta com faixa etária; para um
dependente 18,1%; dois dependentes 9,6% e três dependentes 4,8% dos
empregadoses do supermercado pesquisado.
Gráfico 5 – Número de Dependentes.
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Esse fenômeno pode ser um reflexo do custo de vida alto nas cidades,
tornando o planejamento familiar de suma importância para formação de uma
família equilibrada nos dias de hoje.
49
Para o nível de escolaridade, foram registrados que 67,5% dos
entrevistados tem o ensino médio (Gráfico 6), possuindo relação direta também
com a faixa etária, uma vez que em sua maioria, esses jovens conseguem o
seu primeiro emprego depois que terminam o ensino médio. Com 12,0% segue
os empregados com ensino fundamental, 9,6% dos empregados pesquisados
com ensino técnico e 8,4% do ensino superior.
Gráfico 6 – Escolaridade.
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Esses resultados corroboram com pesquisa do CINE-IDT do comercio
do Ceará (2011), que aponta o nível de escolaridade dos comerciantes
cearenses, o ensino médio foi o que mais se destacou na pesquisa com 53,6%
do total.
50
A maioria dos empregados está no nível médio de atuação no
supermercado, totalizando 89,2% como pode ser observado no Gráfico 7,
abaixo.
Gráfico 7 – Nível de atuação na organização.
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Nesse caso, pode justificar o comportamento do salário com maior parte
concentrada próximo ao salário mínimo. Com 7,2% estão os cargos de ensino
fundamental ocupado no supermercado e com 3,6% os cargos de ensino
técnico.
A última variável do questionário sociodemográfico estudada foi acerca
do tempo de experiência no supermercado, mostrado no Gráfico 8 a seguir.
Nele, pode-se observar que as três primeiras classes foram equilibradas, onde
34,9% tem experiência entre 3 a 5 anos, empregados que possuem até 1 ano
totalizam 33,7% e de 1 a 3 anos 30,1%.
51
Gráfico 8 – Tempo de experiência no supermercado.
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Fica evidente a existência de 3 grupos com distintos tempos de atuação
não ultrapassando 5 anos de experiência, fato que pode ser justificado pelo
tempo de criação da empresa. Conclui-se assim a primeira parte do
questionário.
A tabela 2 abaixo, mostra a síntese do perfil sociodemográfico dos
participantes da pesquisa.
Tabela 02: Síntese do Perfil Sóciodemográfico dos participantes
Gênero Masculino
Faixa etária 18-23
Estado Civil Solteiro
Renda R$ 679,00-1.000,00
Dependentes Nenhum
Escolaridade Ensino médio
Nível de atuação na organização Ensino médio Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Quanto ao gênero o masculno foi a maioria dos empregadoses do
supermercado que possuem faixa etária etre 18 e 23 anos, onde o estado civil
dessa maioria foi solteiro com renda de R$ 679,00-1.000,00 reais. No que se
52
refere aos dependentes, nenhum foi o resultado mais espressivo com a
escolaridade e o nível de atuação na organização no Ensino médio.
4.3 VALIDAÇÃO DA ESCALA DE ENTRINCHEIRAMENTO
O objetivo é verificar a estrutura interna da escala de entrincheiramento
na carreira profissional, ou seja, verificar se a sequência das 4 perguntas para
cada dimensão se mantém como foi colocada no questionário.
Inicialmente, foi feita a análise fatorial exploratória com a extração dos
componentes principais sendo demonstrada que as matrizes analisadas
apresentam os três fatores (dimensões estudadas) pelo critério de eigenvalues
(auto-valores) maiores que 1 e análise do scree plot. Em seguida, procedeu-se
a análise confirmatória pelo método Principal Axis Factoring (PAF) com rotação
oblíqua (Oblimin), utilizando como critério os três fatores e a porcentagem de
variância explicada no mínimo 5%.
A escala entrincheiramento na carreira profissional mostrou boa
adequação da amostra para a análise de fatores, conforme demonstrado pelo
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) de 0,856 e o teste
de Esfericidade de Bartlett aplicado à amostra dos empregados foi significativo,
com p-value < 0,000 e o qui-quadrado aproximado de 463,65. Os dados
levaram à aceitação de uma solução de três fatores com eigenvalues 5,335,
1,723 e 1,096 e com um percentual de 66,81% da variância acumulada
mostrado na Tabela 3 a seguir:
53
Tabela 3 - Escala de entrincheiramento na carreira dos empregados do supermercado.
Itens Inicial Fator
investimento na carreira
Fator Delimitações
nas alternativas de carreiras
Fator Custos emocionais
2 – Eu tenho muito tempo investido em minha linha de trabalho/campo de carreira, ficando difícil mudar agora.
1,000 0,784
3 – Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria muito dispendioso para mim.
1,000 0,697
1 – Se eu ingressasse em outra linha de trabalho/campo de carreira, iria perder muito investimento em educação e treinamento.
1,000 0,678
4 – Eu já tenho muito dinheiro investido em minha linha de trabalho/campo de carreira atual, ficando difícil mudar agora.
1,000 0,532
5 – Eu teria várias opções se decidisse por mudar de linha de trabalho/campo de carreira.
1,000
0,679
6 – Com a minha experiência e histórico profissional, existem alternativas atraentes e disponíveis para mim em outras linhas de trabalho/campos de carreira.
1,000
0,662
7 – Se eu deixar esta linha de trabalho/campo de carreira, eu me sentirei sem opções razoáveis para a minha vida profissional.
1,000
0,544
8 – Eu percebo alternativas para o meu desenvolvimento profissional se eu quiser fazer mudanças na minha carreira.
1,000
0,520
12 – Mudar de linha de trabalho/campo de carreira seria fácil do ponto de vista emocional.
1,000
0,828
9 – Haveria um grande custo emocional envolvido em mudar de linha de trabalho/campo de carreira.
1,000
0,771
10 – Deixar a minha linha de trabalho/campo de carreira causaria pouco trauma emocional em minha vida.
1,000
0,676
11 – Seria emocionalmente difícil mudar minha linha de trabalho/campo de carreira.
1,000
0,646
Eigenvalue 5,335 1,723 1,096
%S2 44,456 14,357 7,999
%S2 total 66,814
Alfa de Cronbach 0,835 0,801 0,793
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
54
Os fatores validados foram: Investimento na carreira, Delimitações nas
alternativas de carreira e Custos emocionais, com quatro itens cada. O
ordenamento para os itens na Tabela 3 segue as cargas fatoriais que indicam
quais questões são mais relevantes para caracterizar o entrincheiramento por
fator.
O fator Investimento na carreira apresenta cargas fatoriais variando
entre 0,532 e 0,784, com alfa de Cronbach de 0,835 e explicou 44,456 % da
variância.
O fator Delimitações nas alternativas de carreiras apresenta cargas
fatoriais variando entre 0,520 e 0,679, com alfa de Cronbach de 0,801 e
explicou 14,357 % da variância.
O fator Custos emocionais apresenta cargas fatoriais variando entre
0,646 e 0,828, com alfa de Cronbach de 0,793 e explicou 7,999% da variância.
4.4 DIMENSÃO DO ENTRINCHEIRAMENTO DE CARREIRA
De acordo com um dos objetivos que é o de Investigar a dimensão
investimentos na carreira, a tabela 4 apresenta o resultado:
Tabela 4 - Média e desvio padrão dos fatores de escala de entrincheiramento na dimensão Investimentos na carreira.
Fatores de escala (dimensões) Média Desvio Padrão
Dimensão Investimentos na carreira
2,32 0,57
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
A Tabela 4 mostra à média e desvio padrão dos fatores de Escala
(dimensões) de Entrincheiramento na Carreira Profissional. A média da
dimensão Investimentos na carreira foi 2,32 sendo a menor das três
dimensões, porém também deve ser considerado o menor desvio padrão.
Nesse caso, a menor dispersão dessa dimensão significa que os empregados
do supermercado são semelhantes quanto ao entrincheiramento nessa
dimensão. Esse fenômeno sinaliza que os empregados do supermercado não
investiram muito tempo na carreira, indo de encontro a primeira parte do
questionário que aponta para o fato de a maioria ser muito jovens para possuir
55
grandes investimentos na carreira. Trabalhos com o mesmo objetivo, a
pesquisadora Passos (2012), encontrou o resultado com médias 3,18 nessa
dimensão de empregados do judiciário de Brasília. Nesse contexto Rowe,
Bastos e Pinho (2011), em sua pesquisa sobre Comprometimento e
Entrincheiramento na Carreira, com universidades de ensino superior
obtiveram médias 3,72 para universidades privadas e 3,95 para universidades
públicas nessa mesma dimensão.
Investigar as delimitações nas alternativas de carreira, é mais um dos
objetivos, e a tabela 5 expõe o resultado:
Tabela 5 - Média e desvio padrão dos fatores de escala de entrincheiramento na dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras.
Fatores de escala (dimensões) Média Desvio Padrão
Dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras 3,20 1,13
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Já a dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras apresentou a
maior média e desvio padrão das dimensões investigadas, com valores iguais a
3,20 e 1,13 respectivamente. Essa dimensão pode ser apontada como o
principal eixo de entrincheiramento dos empregados do supermercado. Esse
fenômeno corrobora as características da cidade por não ter muitas opções de
empregabilidade, uma vez que não existem indústrias de grande porte e o setor
terciário (serviços) ser a maior atividade econômica. Também merece destaque
a questão de ser o maior supermercado da região, onde estão atrelados nome,
grande empresa, valores intangíveis e certo status perante outros
estabelecimentos. Foram encontradas médias parecidas no estudo de Freire,
Silva, Muritiba e Santos (2013), com militantes do MST que participaram do
estudo, com médias 3,91 sendo a maior média entre as dimensões analisadas,
o que legitima com resultados da pesquisa analisada com maior média
encontrada entre as dimensões.
Logo se observa a investigação da dimensão custos emocionais como
apresentado abaixo na tabela 6:
Tabela 6 - Média e desvio padrão dos fatores de escala de entrincheiramento na dimensão Custos emocionais.
56
Fatores de escala (dimensões) Média Desvio Padrão
Dimensão Custos emocionais 3,02 0,85
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Custos emocionais apresentaram média 3,02 e desvio padrão 0,85,
sendo caracterizado como a dimensão intermediária no entrincheiramento,
esse resultado possui uma representatividade bastante singular na pesquisa.
Percebe-se que uma parte dos pesquisados sente-se entrincheirados por essa
dimensão, já que apresenta o conjunto de fatores que a caracteriza. Por
exemplo, custos associados à mudança, interrupção de relacionamentos
interpessoais ocasionados pelo afastamento dos colegas, redução de contatos
no campo de atuação e perda de reconhecimento social devido à renúncia do
papel e status profissional.
4.5 ANÁLISE COMPARATIVA DOS ESTRATOS
A dimensão que apresentou o menor entrincheiramento foi
Investimentos na carreira. Pode ser observado na Tabela 4 que auxiliar
administrativo e empregadoses da limpeza têm os menores entrincheiramentos
com médias 1,63 e 1,69, respectivamente. Em contraponto, Hortis e Fiscais de
caixa são os mais entrincheirados quanto a essa dimensão com médias 3,25 e
3,17, respectivamente. Suspeita-se que esses últimos estratos devam ter
recebido mais treinamentos em relação aos demais. Apesar disso, não houve
diferenças estatísticas (5% e 1%) entre os estratos para entrincheiramento
nessa dimensão.
As médias dos estratos na dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras foram bem diferentes da dimensão analisada anteriormente (Tabela
5), uma vez que a maioria teve valor acima de 3,0 sendo, a possível resposta
para uma das perguntas propostas pela presente pesquisa: em qual dimensão
os empregados do supermercado encontram-se mais Entrincheirados? O
comportamento geral do entrincheiramento nessa dimensão revela que
Gerência e Limpeza com médias 2,37 e 2,75, respectivamente, são os estratos
menos entrincheirados; já Frios e Hortis com médias 3,60 e 3,50,
respectivamente são os mais entrincheirados. Ainda assim, também não houve
57
diferenças estatísticas (5% e 1%) entre os estratos para entrincheiramento
nessa dimensão.
Apesar dos empregados estarem entrincheirados em todos os estratos e
nas três dimensões, pode-se verificar que mais de 80% das médias dessa
dimensão são superiores às demais, confirmando que o maior
entrincheiramento do grupo está na dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras.
58
Tabela 7 – Estratos e dimensões de entrincheiramento.
Dimensão Investimentos na carreira Dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras Dimensão Custos emocionais
Estratos Médias
(Desvio Padrão) Estratos
Médias (Desvio Padrão)
Estratos Médias
(Desvio Padrão)
AUX. DMINISTRATIVO 1,63 (0,90) GERÊNCIA 2,37 (0,17) AUX. ADMINISTRATIVO 2,37 (0,53)
LIMPEZA 1,69 (0,94) LIMPEZA 2,75 (1,17) PREVENÇÃO DE PERDAS 2,80 (1,26)
GERÊNCIA 1,87 (0,17) ÁREA DE APOIO 2,83 (0,76) APRENDIZES 2,80 (1,22)
ATEND. FRENTE LOJA 1,88 (0,87) APRENDIZES 3,05 (0,37) LIMPEZA 2,81 (1,16)
PREV. DE PERDAS 2,00 (1,07) ATEND. FRENTE LOJA 3,11 (1,26) ATEND. FRENTE DE LOJA 2,89 (1,25)
ÁREA DE APOIO 2,17 (1,04) FRIGORÍFICO 3,12 (1,21) PADARIA 2,89 (1,19)
PADARIA 2,18 (1,11) SALÃO 3,15 (0,70) ÁREA DE APOIO 2,92 (1,77)
OPERADOR DE VENDAS 2,23 (1,14) PADARIA 3,25 (1,01) OPERADOR DE VENDAS 3,00 (0,84)
FRIOS 2,35 (1,18) AUX. ADMINISTRATIVO 3,25 (0,70) SALÃO 3,00 (0,88)
SALÃO 2,4 (1,09) PREV. DE PERDAS 3,35 (1,00) HORTIS 3,00 (1,75)
FRIGORÍFICO 2,95 (1,04) OPERADOR DE VENDAS 3,37 (0,46) FRIOS 3,25 (1,33)
APRENDIZES 3,00 (1,28) FISCAIS DE CAIXA 3,50 (0,43) FISCAIS DE CAIXA 3,33 (0,94)
FISCAIS DE CAIXA 3,17 (0,80) HORTIS 3,50 (1,50) FRIGORÍFICO 3,45 (0,88)
HORTIS 3,25 (0,90) FRIOS 3,60 (1,30) GERÊNCIA 3,62 (0,17)
F (p-valor) 1,006 (0,456) 0,474 (0,932) 0,271 (0,994)
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Os estratos Auxiliar Administrativo e Prevenção de perdas foram os que
apresentaram menor entrincheiramento na dimensão Custos emocionais com
médias 2,37 e 2,80, respectivamente (Tabela 7). Em contrapeso os estratos
Frigorífico e Gerência, com médias 3,45 e 3,62 foram as mais entrincheiradas nessa
dimensão. Assim como nos demais, também não houve diferenças estatísticas (5%
e 1%) entre os estratos para entrincheiramento nessa dimensão.
Com média bastante alta, totalizando nas três dimensões, podemos citar os
estratos dos aprendizes, que pode-se concluir esse fenômeno a questão do primeiro
emprego, uma vez que esses empregados estão começando a se inserir no
mercado de trabalho, procurando dar sempre o melhor de si para se manter.
De todas as dimensões e estratos analisados, a maior média foi do estrato
gerência. Os vínculos com a carreira têm se tornado crescente face às mudanças do
mundo do trabalho. A reestruturação organizacional, o aumento da percepção do
trabalhador a respeito da insegurança do trabalho e o crescimento da força de
trabalho são os principais motivos para um maior entrincheiramento da chefia na
organização. Com isso surgem às incertezas e inseguranças que marcam as
transições no mundo do trabalho e que termina se constituindo um obstáculo para
investimento numa nova carreira. O medo da mudança é sempre presente nessa
situação.
4.6 RELAÇÃO ENTRE O PERFIL SOCIODEMOGRÁFICO E
ENTRINCHEIRAMENTO NA CARREIRA.
Analisando as dimensões do entrincheiramento em relação ao gênero,
percebe-se que as mulheres possuem maior média nas três dimensões. Dessa
forma podemos concluir que elas se preocupam mais com a manutenção do
emprego e a delimitações nas alternativas de carreira, ou seja é o que mais motiva
esse fenômeno como mostra a Tabela 8 a seguir. Com a média 3,52 acompanhada
do menor desvio padrão, isso reafirma que foi a dimensão mais consensual entre as
mulheres. Quanto aos homens, foi bem parecido com as mulheres diferenciando as
médias, que foram proporcionalmente menores atingindo 2,96 como a máxima
também na dimensão delimitações nas alternativas de carreiras. Fica evidente entre
os gêneros que o que os deixam mais entrincheirados é a delimitações nas
59
60
alternativas de carreira. Diante dessa situação, vem a atitude estática e defensiva
adotada pelo trabalhador face às incertezas e inseguranças que marcam as
transições no mundo do trabalho e que termina se constituindo em um obstáculo
para investimento numa nova carreira.
Houve diferenças significantes (α = 0,05) entre o sexo para o
entrincheiramento nas três dimensões; nesse caso, os colaborados do sexo feminino
são mais entrincheirados do que os do sexo masculino.
Tabela 8 - Análise de variância para comparar os fatores de escala de entrincheiramento com Sexo.
Fatores Sexo Média Desv, Padrão F p-value
Dimensão Investimentos na carreira
Masculino 2,05 0,94 5,68 0,019*
Feminino 2,59 1,15
Dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras
Masculino 2,96 0,97 9,76 0,002**
Feminino 3,52 0,60
Dimensão Custos emocionais
Masculino 2,72 1,08 7,54 0,007**
Feminino 3,31 0,88
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Diante da tabela 9, podemos observar que a média de entrincheiramento nas
dimensões está intensamente relacionada com a idade, nas três dimensões a idade
entre 24 e 29 anos, as médias foram parecidas. Entre 30 e 35 anos, as médias
foram iguais nas dimensões delimitações nas alternativas de carreiras e Custos
emocionais, com o valor 3,56 , mostrando que as duas dimensões ressaltam sempre
na pesquisa os maiores índices e principais motivos do entrincheiramento.
61
Tabela 9 - Análise de variância para comparar os fatores de escala de entrincheiramento com Faixa etária.
Fatores Faixa Etária Média Desv, Padrão F p-value
Dimensão Investimentos na
carreira
Entre 18 e 23 anos 1,90 0,89
3,43 0,012*
Entre 24 e 29 anos 2,55 1,16
Entre 30 e 35 anos 2,75 0,98
Entre 36 e 41 anos 2,33 1,70
Acima de 42 anos 3,31 0,55
Dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras
Entre 18 e 23 anos 2,95 0,79
3,05 0,020*
Entre 24 e 29 anos 3,28 0,84
Entre 30 e 35 anos 3,56 0,87
Entre 36 e 41 anos 3,83 1,04
Acima de 42 anos 4,06 0,55
Dimensão Custos emocionais
Entre 18 e 23 anos 2,59 0,94
4,80 0,000**
Entre 24 e 29 anos 3,10 1,07
Entre 30 e 35 anos 3,56 0,75
Entre 36 e 41 anos 4,08 0,76
Acima de 42 anos 3,88 0,48
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
É interessante notar que as médias nas duas dimensões analisadas sobem
progressivamente diante da faixa etária. Esse fenômeno mostra que quanto mais
velho, maior é a média do entrincheiramento, uma vez que são menos propensos a
mudanças e recomeços, diante de outras responsabilidades como família, sociedade
e mercado.Houve diferenças significativa (α = 0,05) entre a faixa etária para o
entrincheiramento nas três dimensões.
De acordo com a pesquisa, no que se refere ao entrincheiramento e estado
civil, os resultados mostraram as três opções com diferentes médias (Tabela 10).
Percebe-se que os empregadoses solteiros obtiveram médias abaixo dos casados e
divorciados. Esse comportamento é mais esperado diante da faixa etária dos
solteiros, onde a maioria tem o supermercado como o primeiro emprego e não
possuírem dependentes. Logo, a média dos casados foram as maiores quase nas
três dimensões, ficando bem evidente o comprometimento e entrincheiramento
dessa população da pesquisa. Conclui-se que os empregados casados são mais
entrincheirados por possuírem mais responsabilidades na administração doméstica
e orçamentos do dia a dia, inclusive dos filhos que dependem dos pais.
62
Tabela 10 - Análise de variância para comparar os fatores de escala de entrincheiramento com Estado civil.
Fatores Estado civil Média Desv. Padrão F p-value
Dimensão Investimentos na
carreira
Solteiro 1,98 0,97
16,18 0,000** Casado 3,33 0,73
Divorciado 2,25 1,06
Dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras
Solteiro 2,95 0,74
17,93 0,000** Casado 4,05 0,66
Divorciado 3,62 0,18
Dimensão Custos emocionais
Solteiro 2,68 0,97
15,35 0,000** Casado 3,87 0,56
Divorciado 4,12 0,53
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Prontamente os divorciados obtiveram maiores índices nas dimensões
delimitações nas alternativas de carreiras e ainda maior nos custos emocionais com
média 4,12 certamente está associado muitos valores intangíveis e
responsabilidades diante do emprego.
Analisando a renda dos empregados do supermercado com as dimensões do
entrincheiramento, podemos observar na Tabela 11 que as menores médias estão
nas duas faixas de salários de até 678,00 reais e 679,00 e 1.000,00
respectivamente. Quando os valores de renda 1.001,00 e 1.500,00 as médias nas
duas das três dimensões são maiores que 4 concluindo que os empregados que tem
esses rendimentos estão satisfeitos, porém imóveis, ou seja, entrincheirados. O
mesmo fenômeno observou nas faixas salariais de 1.501,00 e 2.000,00 com médias
altas, mas os maiores valores nas duas dimensões que mais se destacaram em
quase totalidade da pesquisa: Delimitações nas alternativas de carreiras e Custos
emocionais.
63
Tabela 11 - Análise de variância para comparar os fatores de escala de entrincheiramento com renda.
Fatores Renda Média Desv. Padrão F p-value
Dimensão Investimentos na
carreira
Até R$ 678,00 2,00 1,08
5,68 0,001** R$ 679, 00 e 1.000,00 2,21 0,99
R$ 1.001, 00 e 1.500,00 3,95 0,65
R$ 1.501,00 e 2.000,00 3,00 1,09
Dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras
Até R$ 678,00 2,70 0,73
4,15 0,009** R$ 679, 00 e 1.000,00 3,26 0,82
R$ 1.001, 00 e 1.500,00 4,05 0,65
R$ 1.501,00 e 2.000,00 3,75 1,32
Dimensão Custos emocionais
Até R$ 678,00 2,43 0,88
6,61 0,000** R$ 679, 00 e 1.000,00 2,97 0,99
R$ 1.001, 00 e 1.500,00 4,40 0,29
R$ 1.501,00 e 2.000,00 4,00 0,50
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
A Tabela 12 a seguir, trata-se do entrincheiramento com relação ao número
de dependentes dos empregados do supermercado, observa-se que, na primeira
dimensão, Investimentos na Carreira, as médias não estão tão desiguais, uma vez
que a proporção se mantém em relação ao número de dependentes.
Tabela 12 - Análise de variância para comparar os fatores de escala de entrincheiramento com o n° de dependentes.
Fatores N° de dependentes Média Desv. Padrão F p-value
Dimensão Investimentos na
carreira
Nenhum 1,97 0,93
9,13 0,000** 1 dependente 2,73 1,00
2 dependentes 3,41 0,90
3 dependentes 3,50 1,02
Dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras
Nenhum 3,08 0,83
2,57 0,060 1 dependente 3,38 0,93
2 dependentes 3,59 0,48
3 dependentes 4,06 1,07
Dimensão Custos emocionais
Nenhum 2,69 0,99
8,14 0,000** 1 dependente 3,38 0,85
2 dependentes 3,97 0,43
3 dependentes 4,19 0,31
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
64
Diferente da dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras que as
médias foram bastante altas e expressivas com índices maiores que 3, nota-se que
essa dimensão foi a que melhor traduziu essa tabela diante da população alvo da
pesquisa.
É Importante relatar que, na dimensão Custos emocionais, os maiores índices
foram os empregados do supermercado que possuem 2 ou 3 dependentes. Mas
com os parâmetros bem parecidos nos demais indicadores. Nesse caso para a
dimensão delimitações nas alternativas de carreiras não há diferenças estatística
quanto aos dependentes.
Na análise da Tabela 13, podemos observar que os entrincheirados do
supermercado, quanto ao nível de escolaridade, apontaram como médias
relativamente parecidas nas dimensões assinaladas. Alguns itens permaneceram na
mesma média mesmo em dimensões diferente de entrincheiramento, do nível médio
a especialização os empregados apresentaram uma média além dos entrincheirados
das outras análises aqui descritas. Certamente sentem que os cargos correspondem
ao seu nível de escolaridade e habilidades, encontram-se em um comportamento
estático e defensivo.
Tabela 13 - Análise de variância para comparar os fatores de escala de entrincheiramento com escolaridade.
Fatores Escolaridade Média Desv.
Padrão F p-value
Dimensão Investimentos na
carreira
Ensino fundamental 2,28 1,03
4,62 0,002**
Ensino médio 2,86 1,06
Ensino Técnico 3,33 1,13
Ensino Superior 3,50 1,00
Especialização 2,31
Dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras
Ensino fundamental 2,33 0,74
5,92 0,000**
Ensino médio 3,25 0,79
Ensino Técnico 3,89 0,56
Ensino Superior 3,50 0,85
Especialização 4,75
Dimensão Custos emocionais
Ensino fundamental 2,08 0,78
4,04 0,005**
Ensino médio 3,02 0,98
Ensino Técnico 3,50 0,87
Ensino Superior 3,50 1,14
Especialização 4,75
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
65
As três dimensões apontam diferenças estatísticas (α = 0,01) entre os níveis
de escolaridade.
Podemos ressaltar o fator da escolaridade, como observado na tabela 14 a
seguir, do ensino fundamental ao nível técnico é a maioria dos empregados do
supermercado. Essa é a principal característica da pesquisa, uma vez que não foi
encontrada nenhuma bibliografia nesse nível no que se refere a questão de
entrincheiramento.Tudo isso também está relacionado ao salário e cargo que
desempenham dentro do supermercado. A dimensão Delimitações nas alternativas
de carreira foi a que recebeu as maiores médias, com menor desvio padrão,
corroborando as demais análises feitas nessa pesquisa com os empregados do
supermercado.
Tabela 14 - Análise de variância para comparar os fatores de escala de entrincheiramento com o nível de atuação no supermercado.
Fatores Nível de atuação Média Desv.
Padrão F p-value
Dimensão Investimentos na
carreira
Ensino fundamental 1,64 0,69
3,23 0,045* Ensino médio 2,31 1,09
Ensino Técnico 3,20 0,60
Dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras
Ensino fundamental 2,39 0,97
6,39 0,003** Ensino médio 3,25 0,80
Ensino Técnico 4,05 0,54
Dimensão Custos emocionais
Ensino fundamental 2,68 0,99
2,60 0,80 Ensino médio 2,97 1,03
Ensino Técnico 3,95 0,62
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Os resultados apontam que as maiores médias no nível de atuação na
empresa estão no nível técnico, chegando a 4,05 e os menores são os que atuam
no ensino fundamental (Tabela 15). A questão da escolaridade mais uma vez fica
evidente diante dos empregados, o que implica um nível baixo do grau de instrução.
Com esse resultado da pesquisa, concretiza uma das questões mais significantes.
Os empregados entrincheirados são de baixa escolaridade, trazendo novos
resultados para bibliografias de entrincheiramento na carreira. Nesse caso, para a
dimensão custos emocionais não há diferenças estatística quanto aos dependentes.
66
Tabela 15 - Análise de variância para comparar os fatores de escala de entrincheiramento com o
tempo de experiência no supermercado.
Fatores TEMPO DE
EXPERIÊNCIA Média
Desv. Padrão
F p-value
Dimensão Investimentos na
carreira
Até 1 ano 1,89 1,12
4,79 0,004** Entre 1 e 3 anos 2,15 0,83
Entre 3 e 5 anos 2,84 1,02
Entre 5 e 8 anos 3,00
Dimensão Delimitações nas alternativas de
carreiras
Até 1 ano 2,73 0,81
8,39 0,000** Entre 1 e 3 anos 3,22 0,62
Entre 3 e 5 anos 3,70 0,81
Entre 5 e 8 anos 4,25
Dimensão Custos emocionais
Até 1 ano 2,47 1,07
6,43 0,001** Entre 1 e 3 anos 2,99 0,71
Entre 3 e 5 anos 3,52 0,96
Entre 5 e 8 anos 4,00
*p<0,05 e ** p<0,01
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
No comparativo das dimensões de entrincheiramento com o tempo de
experiência no supermercado, é interessante notar o quanto as médias aumentam
de acordo com o tempo de serviço em todas as dimensões, indicado na Tabela 15.
Nota-se que quanto mais tempo na organização, mais entrincheirados os
colaborados ficam, a maioria cria vínculos emocionais, sociais e rotinas de trabalho
que o envolvem corpo e alma. As maiores médias encontram-se entre 3 e 5 anos e 5
e 8 anos. Esses resultados corroboram a pesquisa de Passos (2012) que encontrou
resultados parecidos de acordo com o tempo de trabalho dos empregados da
justiça, com médias crescentes de acordo com o tempo de serviço.
A dimensão de maior destaque nas médias foi a Delimitações nas alternativas
de carreiras, que permaneceu todos sempre em primeiro lugar diante das outras
dimensões.
67
Quadro 5 - Síntese da Dimensão Investimentos na carreira.
VARIÁVEIS
CLASSE COM MENOR E MAIOR MÉDIA
Gênero Masculino 2,05
Feminino 2,59
Faixa etária Entre 18 e 23 anos 1,90
Acima de 42 anos 3,31
Estado civil Solteiro 1,98
Casado 3,33
Renda Até R$ 678,00 2,00
R$ 1.001, 00 e 1.500,00 3,95
N° de Dependentes Nenhum 1,97
3 dependentes 3,50
Escolaridade Ensino fundamental 2,28
Ensino Superior 3,50
Nível de atuação no supermercado Ensino fundamental 1,64
Ensino Técnico 3,20
Tempo de experiência no supermercado Até 1 ano 1,89
Entre 5 e 8 anos 3,00
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Fazendo a correlação do questionário sociodemográfico com a dimensão
Investimentos na carreira, observa-se no quadro 5 acima, que o sexo feminino
obteve a maior média seguido da faixa etária acima de 42 anos, com o estado civil
casado e renda de R$ 1.001,00 e 1.500,00 reais. A maior média foi a de três
números de dependentes, e o nível superior também foi elencado com média maior,
com ênfase no ensino técnico no nível de atuação no supermercado com tempo de
experiência entre 5 e 8 anos.
68
Quadro 6 - Síntese da Dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras.
VARIÁVEIS
CLASSE COM MENOR E MAIOR MÉDIA
Gênero Masculino 2,96
Feminino 3,52
Faixa etária Entre 18 e 23 anos 2,95
Acima de 42 anos 4,06
Estado civil Solteiro 2,95
Casado 4,05
Renda Até R$ 678,00 2,70
R$ 1.001, 00 e 1.500,00 4,05
N° de Dependentes Nenhum 3,08
3 dependentes 4,06
Escolaridade Ensino fundamental 2,33
Especialização 4,75
Nível de atuação no supermercado Ensino fundamental 2,39
Ensino Técnico 4,05
Tempo de experiência no supermercado Até 1 ano 2,73
Entre 5 e 8 anos 4,25
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Ainda correlacionando o questionário sociodemográfico à dimensão
Delimitações nas alternativas de carreiras, observa-se que o sexo feminino obteve
novamente a maior média seguido da faixa etária acima de 42 anos, com o estado
civil casado e renda de R$ 1.001,00 e 1.500,00 reais. A maior média de 3 números
de dependentes, e o nível de escolaridade especialização também foi elencado com
média maior, com ênfase no ensino técnico no nível de atuação no supermercado e
tempo de experiência entre 5 e 8 anos.
A dimensão que entrincheira os empregados do supermercado foi a
“delimitações nas alternativas de carreiras”, observada com a maior média. E
relacionando com a principal característica da pesquisa que é a baixa escolaridade,
onde podemos observar e dar ênfase no nível de atuação dos empregados que
obteve a maior média de 4,05 o nível técnico no supermercado. Em suma, pode-se
observar que os empregados do supermercado possuem baixo grau de
escolaridade, o que podemos concluir uma baixa renda, como mostrado no quadro 6
apresentado na página anterior.
69
Quadro 07: Síntese da Dimensão Custos emocionais.
VARIÁVEIS CLASSE COM MENOR E MAIOR MÉDIA
Gênero Masculino 2,72
Feminino 3,31
Faixa etária Entre 18 e 23 anos 2,59
Entre 36 e 41 anos 4,08
Estado civil Solteiro 2,68
Divorciado 4,12
Renda Até R$ 678,00 2,43
R$ 1.001, 00 e 1.500,00 4,40
N° de Dependentes Nenhum 2,69
3 dependentes 4,19
Escolaridade Ensino fundamental 2,08
Especialização 4,75
Nível de atuação no supermercado Ensino fundamental 2,68
Ensino Técnico 3,95
Tempo de experiência no supermercado Até 1 ano 2,47
Entre 5 e 8 anos 4,00
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Na correlação entre o questionário sociodemográfico e a dimensão Custos
emocionais, observa-se que o sexo feminino foi novamente o que maior média
obteve, com maior média da faixa etária entre 36 a 41 anos, com a maior média no
estado civil divorciado e renda de R$ 1.001,00 e 1.500,00 reais. A maior média de 3
números de dependentes e o nível de escolaridade especialização foi elencado com
média maior, com ênfase no ensino técnico no nível de atuação no supermercado e
tempo entre 5 e 8 anos de experiência, conforme mostrado no quadro 7 acima.
70
4.7 ALCANCE DO OBJETIVO GERAL
A tabela 16 abaixo mostra os fatores de escala divididos nas três dimensões
do Entrincheiramento na Careira.
Tabela 16 - fatores de escala divididos nas três dimensões do Entrincheiramento na Careira.
Fatores de escala (dimensões) Média
Dimensão Investimentos na carreira
2,32
Fatores de escala (dimensões) Média
Dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras 3,20
Fatores de escala (dimensões) Média
Dimensão Custos emocionais
3,02
Fonte : Dados da pesquisa (2015).
Como pode ser observada na tabela 16, de acordo com a maior média, a
dimensão que determinou o Entrincheiramento da carreira dos empregados do
supermercado pesquisado foi a “Delimitações nas alternativas de carreira”.
Esse resultado indica que os gestores devem observar esse fenômeno com
certa preocupação, uma vez que outros estabelecimentos podem se instalar na
cidade e os trabalhadores migrarem a fim de melhores condições de trabalho e
oportunidade de crescimento profissional. A evidência da falta de alternativas admite
uma oportunidade futura que se espera de uma provável demissão, por parte dos
empregados do supermercado.
71
5 CONCLUSÃO
O objetivo geral dessa pesquisa foi Identificar as dimensões de
Entrincheiramento Organizacional da carreira dos empregados do supermercado
cearense. O modelo proposto nessa investigação dos autores Carson, Bedeian e
Carson (1995) e adaptado e validado para o Brasil por Magalhães (2008), uma
escala de Entrincheiramento na Carreira Profissional com três dimensões:
investimentos de Carreira Profissional, delimitações nas alternativas de carreiras e
custos emocionais.Foram pesquisados 83 empregados.
O perfil sociodemográfico dos empregados foi assim apresentado: quanto ao
gênero, observou-se que a maioria é do gênero masculino. Foram divididos em 14
estratos, referente as funções sendo: gerência, fiscais de caixa, operador de vendas,
atendente de frente de loja , salão, frios, frigorífico , padaria, hortis , área de apoio,
prevenção de perdas, auxiliar administrativo, aprendizes e limpeza. No tocante a
idade, predominante entre os pesquisados, são pessoas de 18 a 23 anos. O estado
civil dos empregados pesquisados é, em sua maioria solteiro. Quanto à renda dos
empregados, a maioria recebe entre R$ 679,00-1.000,00 reais mensais. No que se
refere aos dependentes, “nenhum” foi o resultado mais expressivo . Quanto a
escolaridade e o nível de atuação na organização, o nível Ensino médio foi
predominante.
Investigada a dimensão investimentos na carreira, a média foi 2,32 sendo a
menor das três dimensões, porém também deve ser considerado o menor desvio
padrão. Já a dimensão delimitações nas alternativas de carreira, foi investigada e foi
a que apresentou a maior média e desvio padrão das dimensões investigadas, com
valores iguais a 3,20 e 1,13 respectivamente. Essa dimensão pode ser apontada
como o principal eixo de entrincheiramento dos empregados do supermercado. Na
terceira dimensão, foi investigada o custos emocionais, a média foi 3,02 e desvio
padrão 0,85 sendo caracterizado como a dimensão intermediária no
entrincheiramento.
Completando-se com o terceiro e último objetivo, relacionar o perfil
sociodemográfico e o entrincheiramento, pode analisar as dimensões do
entrincheiramento em relação ao gênero. Percebeu-se que as mulheres possuem
maior média nas três dimensões, os homens ficaram com médias proporcionalmente
menores. Delimitações nas alternativas de carreiras foi a dimensão de maior média
72
nos dois gêneros. Em relação com a faixa etária, nas três dimensões a idade entre
24 e 29 anos as médias foram parecidas.
Entre 30 e 35 anos as médias foram iguais nas dimensões delimitações nas
alternativas de carreiras e Custos emocionais com o valor 3,56 mostrando que as
duas dimensões ressaltam sempre na pesquisa os maiores índices e principais
motivos do entrincheiramento. Quanto ao estado civil a média dos empregados
casados, foram as maiores quase nas três dimensões, ficando bem evidente o
comprometimento e entrincheiramento dessa população alvo da pesquisa. No que
se refere ao entrincheiramento e a faixa salarial, as menores médias estão nas duas
faixas de salários de até 678,00 reais e 679,00-1.000,00 respectivamente.
O número de dependentes com o entrincheiramento na primeira dimensão
Investimentos na Carreira, as médias se mantém parecidas, na dimensão custos
emocionais, os maiores índices foram os empregados do supermercado que
possuem 2 e 3 dependentes, já na dimensão delimitações nas alternativas de
carreiras não há diferenças estatística quanto aos dependentes. Os resultados
relacionados ao nível de escolaridade e entrincheiramento apontaram que as três
dimensões não possuem diferenças estatísticas entre os níveis. As médias do nível
de atuação no supermercado, apontam que as maiores médias estão no nível
técnico, chegando a 4,05 e os menores no ensino fundamental com 1,64.
A dimensão Delimitações nas alternativas de carreira foi a que recebeu as
maiores médias, que assim permaneceu praticamente em toda pesquisa.
Relacionando as dimensões de entrincheiramento com o tempo de experiência no
supermercado, é interessante pontuar o quanto as médias aumentam de acordo
com o tempo de serviço em todas as dimensões. Foi percebido que quanto mais
tempo na organização, mais entrincheirados os empregados permanecem.
Este estudo contribuiu para a ampliação do entendimento da temática do
Entrincheiramento como teoria, e na prática sugere que o gestor tenha
conhecimento de um resultado empírico para traçar metas adequadas para a
empresa. Para futuras pesquisas, sugere-se investigar qualitativamente o
supermercado da rede na região metropolitana, onde há mais oportunidades de
emprego teoricamente para os empregadoss, onde a premissa da dimensão
“Delimitações nas alternativas de carreira” poderá ser comprovada em pesquisas do
entrincheiramento nesse determinado contexto.
73
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_______________Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. São
Paulo: Editora Atlas. 2005.
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78
APÊNDICE
Pesquisa de entrincheiramento na carreira
Questionário A: Perfil Sociodemográfico
Objetivo específico 1: Traçar o perfil sociodemográfico dos participantes.
1. Gênero ( ) feminino ( ) masculino
2. Faixa etária
( ) Entre 18 e 23 anos ( ) entre 24 e 29 anos
( ) Entre 30 e 35 anos ( ) Entre 36 e 41 anos
( ) Acima de 42 anos
3. Estado civil ( ) solteiro ( ) casado
( ) divorciado ( ) viúvo
4. Renda
( ) Até R$ 678,00
( ) Entre R$ 679, 00 e 1.000,00
( ) Entre R$ 1.001, 00 e 1.500,00
( ) Entre 1.501,00 e R$ 2.000,00
( ) Entre 2.001,00 e R$ 2.500,00
( ) Acima de R$ 2.500,00
5. Dependentes
( ) Nenhum ( ) 1 dependente
( ) 2 dependentes ( ) 3 dependentes
( ) Mais de 3 dependentes
6. Escolaridade:
( ) Ensino fundamental
( ) Ensino médio
( ) Ensino Técnico
( ) Ensino Superior
( ) Especialização
( ) Mestrado
79
7. Nível de atuação
na organização:
( ) Ensino fundamental ( ) Ensino médio
( ) Ensino Técnico ( ) Cursinho
8. Tempo de experiência no supermercado
( ) Até 1 ano ( ) Entre 1 e 3 anos
( ) Entre 3 e 5 anos ( ) Entre 5 e 8 anos
( ) Entre 8 e 10 anos ( ) Mais de 10 anos
80
ANEXO
Questionário B: Escala de Entrincheiramento (EEC)
Dimensão Investimentos na carreira
Objetivo específico 2: Investigar a dimensão de investimentos na carreira,
delimitações nas alternativas de carreiras e custos emocionais.
1 – Se eu ingressasse em outra linha
de trabalho/campo de carreira, iria
perder muito investimento em
educação e treinamento.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
2 – Eu tenho muito tempo investido em
minha linha de trabalho/campo de
carreira, ficando difícil mudar agora.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
3 – Mudar de linha de trabalho/campo
de carreira seria muito dispendioso
para mim.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
4 – Eu já tenho muito dinheiro investido
em minha linha de trabalho/campo de
1 = discordo plenamente desta afirmação
81
carreira atual, ficando difícil mudar
agora.
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
Dimensão Delimitações nas alternativas de carreiras
5 – Eu teria várias opções se decidisse
por mudar de linha de trabalho/campo
de carreira.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
6 – Com a minha experiência e
histórico profissional, existem
alternativas atraentes e disponíveis
para mim em outras linhas de
trabalho/campos de carreira.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
7 – Se eu deixar esta linha de
trabalho/campo de carreira, eu me
sentirei sem opções razoáveis para a
minha vida profissional.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
82
8 – Eu percebo alternativas para o meu
desenvolvimento profissional se eu
quiser fazer mudanças na minha
carreira.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
Dimensão Custos emocionais
9 – Haveria um grande custo emocional
envolvido em mudar de linha de
trabalho/campo de carreira.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
10 – Deixar a minha linha de
trabalho/campo de carreira causaria
pouco trauma emocional em minha
vida.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
11 – Seria emocionalmente difícil
mudar minha linha de trabalho/campo
de carreira.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
83
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
12 – Mudar de linha de trabalho/campo
de carreira seria fácil do ponto de vista
emocional.
1 = discordo plenamente desta afirmação
2 = discordo parcialmente desta afirmação
3 = nem concordo nem discordo desta
afirmação
4 = concordo parcialmente com esta
afirmação
5 = concordo totalmente com esta afirmação
Objetivo específico 3: Correlacionar o perfil dos empregados com cada
dimensão de entrincheiramento.