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EM BUSCA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: identificação de Burnout em funcionários de instituição de ensino superior

Vanessa Aparecida de Oliveira dos Santos1 Maria Sílvia Santos Fiuza2

Resumo

Neste estudo, enfoca-se a Qualidade de Vida no Trabalho, que necessita considerar os muitos sintomas de stress excessivo que podem levar trabalhadores a desenvolverem Burnout, síndrome que afeta as condições de trabalho, implicando alterações, problemas e disfunções psico fisiológicas, com consequências nocivas para a pessoa e para a organização. Verificou-se, na pesquisa, sintomas característicos para o desenvolvimento da Síndrome de Burnout que afetem a Qualidade de Vida no trabalho de funcionários administrativos da Faculdade de Engenharia e Arquitetura da Universidade FUMEC, em sua atividade laboral. O trabalho foi desenvolvido buscando analisar estes fatores através de levantamento estatístico, onde se buscou analisar a Qualidade de Vida dos trabalhadores do ponto de vista dos avaliados. Foi realizada pesquisa descritiva, com a aplicação de questionário aos funcionários da empresa alvo do estudo, organizado de forma a evitar exposição dos funcionários e a garantir o sigilo das informações, revisto e autorizado pela Direção da escola. Como resultado, verificou-se média predisposição à Síndrome de Burnout na amostra estudada.

Palavras-chave: Síndrome de Burnout. Qualidade de Vida no Trabalho. Funcionários administrativos.

Abstract

This study is focused on the Quality of Life in the Work, needs to consider the many symptoms of excessive stress that can lead workers to develop Burnout syndrome that affects working conditions, implying changes, psychological problems and physiological disorders, with harmful consequences for the person and the organization. There was, in research, to characteristic symptoms of burnout syndrome that affect the quality of Life in the Work of the Faculty of Engineering and Architecture at the FUMEC University administrative workers, in their activities The study was developed searching to analyze these factors through statistical survey, where if it searched to analyze the Quality of Life of the workers of the point of view of the evaluated ones. Descriptive research was conducted, with a questionnaire to employees of the target of the study, organized to prevent exposure of employees and ensuring the confidentiality of information, reviewed and approved by the Director of the school. As a result, there was an average predisposition to Burnout Syndrome in this population.

Keywords: Burnout Syndrome. Quality of Life in the Work. Administrative workers.

1 Pós-graduada em Gestão de Pessoas pela Universidade FUMEC, gestora em Recursos Humanos da Faculdade de Engenharia e Arquitetura da Universidade FUMEC.2 Mestre em Administração, professora dos Cursos de Engenharia e Ciências Aeronáuticas da da Faculdade de Engenharia e Arquitetura da Universidade FUMEC.

VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br

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1 Introdução

Nos últimos anos, as organizações vêm dando considerável importância à formulação e implementação de estratégias de investimento no capital humano, visando ao alto nível da qualidade e produtividade da empresa, como forma de obter excelência em sua gestão.

Nesse ambiente, a Qualidade de Vida nas empresas passa a exigir a atenção dos dirigentes empresariais que visam ao bem-estar geral dos trabalhadores e sua saúde no desempenho de suas tarefas, e “representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização” (CHIAVENATO, 2004, p.448).

Entretanto, conforme França e Rodrigues (1997), o trabalho, mesmo quando motiva e gratifica, exige esforço, capacidade de concentração, de raciocínio, implicando também um desgaste físico e mental, que são exigências que alcançadas apenas com renúncia, o que frequentemente gera irritação, aborrecimento sofrimento e insatisfação do trabalhador, podendo chegar ao estresse laboral crônico, que, dependendo de determinados ambientes laborativos, pode se manifestar por meio da Síndrome de Burnout, um persistente e negativo estado caracterizado por exaustão física e emocional, acompanhado de sensação de redução da eficácia, diminuição da motivação, que atinge diretamente o cumprimento da ocupação e o desenvolvimento do trabalho.

O estudo do Burnout pode fornecer uma visão mais específica sobre o conjunto de sintomas de estresse que profissionais podem desenvolver no decorrer de seu exercício laboral, em diferentes áreas de atuação, dentre as quais a área técnico-administrativa escolar, em atividades que envolvem desde a direção escolar, aos serviços de secretaria, atividades complementares e de assistência ao escolar, funções de zeladoria, vigilância e atendimento de alunos, nas quais é necessário manter e promover relaçőes cooperativas.

Assim, realizou-se estudo como propósito de verificar a existência ou não das dimensões da Síndrome de Burnout que afetem a Qualidade de Vida no trabalho de funcionários administrativos da Faculdade de Engenharia e Arquitetura da Universidade FUMEC, em sua atividade laboral, com vistas a obter um quadro dos principais sintomas fisiológicos e psicológicos de suas atividades. Realizou-se, assim, pesquisa descritiva, cujo método de investigação constituiu-se de pesquisa bibliográfica e de estudo de caso.A técnica para coleta de dados se deu através de aplicação de questionário aos funcionários da empresa alvo do estudo, que objetivou levantar informações para traçar um perfil sócio-demográfico da amostra, através de adaptação de (INOCENTE, 2000); analisar a percepção do trabalhador em relação às condições de trabalho (WALTON, 1974, apud Rocha,1998); e identificar as variáveis que podem ou não estar relacionadas ao desenvolvimento da Síndrome.

Para o propósito específico de caracterizar variáveis qualitativas do Burnout, utilizou-se uma adaptação do MBI - Maslach Burnout Inventory, um modelo multidimensional de inventário, auto-aplicado, composto de 22 itens (CODO, 1999).

2 Qualidade de Vida no Trabalho - QVT


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O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT - é muito abrangente e pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, onde se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

Walton (1974) apud Rocha (1998) afirma que a Qualidade de Vida no Trabalho é uma expressão utilizada para “descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.”

O Grupo GRUPO WHOQOL (1998) definiu Qualidade de Vida como “a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”.

Kilimnik et al. (1994, p. 322) descrevem a QVT como um processo “dinâmico, processual, estabelecido numa relação dual, envolvendo trocas em vários níveis na tentativa de manter um equilíbrio interno na organização”.

A QVT representa, pois, o grau em que os indivíduos de uma empresa são capazes de satisfazer suas necessidades por meio de seu trabalho, podendo afetar atitudes individuais e coletivas, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade às transformações no trabalho, criatividade e predisposição para inovar, criar ou aceitar as mudanças (CHIAVENATO, 2004).

Oito fatores conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho, estudados por Walton (1974 apud Rocha 1998), enfatizam questões elementares à realização do trabalho como compensação justa, condições de trabalho (carga horária) e constitucionalidade (direitos trabalhistas), e foram usados como fundamento das questões levantadas junto à amostra do estudo:

- Compensação Justa e Adequada: refere-se à satisfação do trabalhador por sua remuneração.

- Condições de Trabalho: a carga horária das funções desenvolvidas dentro da organização obedecem à legislação vigente e não causam fadiga, estresse e esgotamento físico e mental aos trabalhadores.

- Oportunidade de Uso e Desenvolvimento de Capacidades: refere-se à possibilidade de o trabalhador utilizar seus conhecimentos e aptidões, desenvolver autonomia, obter informações sobre o trabalho que desempenha e o processo produtivo ao qual pertence.

- Oportunidade de Crescimento e Segurança: focaliza basicamente a oportunidade de carreira concedida aos trabalhadores, assim como as dificuldades enfrentadas por estes.

- Integração Social no Trabalho: ressalta a importância das relações interpessoais para verificar o grau de identidade dos trabalhadores com a organização e, por conseqüência, o nível de satisfação destes com a qualidade de vida no trabalho.

- Constitucionalismo: estabelecimento dos direitos e deveres dos trabalhadores. - Trabalho e Espaço Total da Vida: equilíbrio satisfatório entre o trabalho e outras

atividades existentes na vida dos trabalhadores. - Relevância Social na Vida no Trabalho: percepção do empregado em relação à

responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento de seus empregados.


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Cabe ao setor de Recursos Humanos das empresas, além de ter o desafio de promover iguais oportunidades de emprego, também procurar melhorar a Qualidade de Vida no Trabalho.

2.1 Recursos Humanos e Qualidade de Vida no Trabalho

Conforme Limongi-França (2004), a Qualidade de Vida no Trabalho traduz atividades e atitudes que levam à percepção de bem-estar por meio de recursos disponíveis para satisfação das necessidades pessoais e de grupos, através de políticas vitais na formulação e na implementação de estratégias competitivas centradas na qualidade, manifestadas no trabalho integrado entre recursos humanos e as demais áreas da empresa, e no enriquecimento das atividades tradicionais de recursos humanos, como: recrutamento e seleção, remuneração, descrição e análise de cargos e treinamento e desenvolvimento (SANTOS et al.,1997).

As ações da Gestão de Recursos Humanos, para a QVT, abrangem, assim, tanto necessidades e expectativas pessoais como fatores situacionais ligados à tecnologia, condições de trabalho, plano de carreira, cargos e salários, sistema de recompensa, avaliação de desempenho e estímulo ao potencial do profissional, como proposto Fernandes (1996, p.25), que analisa a necessidade de dar aos funcionários oportunidade de expressão e de participação nas decisões como forma de melhoria dos métodos de trabalho, dos produtos e da racionalização dos custos, bem como de reconhecimento da inteligência do funcionário, o que acaba refletindo em sua qualidade de vida e na produtividade da organização.

É esse o desafio à administração do setor de Recursos Humanos: detectar, no ambiente de trabalho, manifestações de satisfação e insatisfação com algumas variáveis relacionadas ao trabalho que tendem a fortalecer ou enfraquecer a qualidade de vida nas atividades executadas por pessoas dentro das organizações, evidenciando o grau em que elas ocorrem, buscando, de acordo com a necessidade, mantê-los, otimizá-los ou eliminá-los.

Assim, por ser uma doença exclusivamente relacionada à vida profissional, a Síndrome de Burnout exige uma atenção especial dos responsáveis pelos departamentos de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, como será abordado no capítulo a seguir.

3 Síndrome de Burnout

O Burnout ou desgaste profissional apresenta-se como um fator que afeta a QVT e as condições de trabalho, implicando alterações, problemas e disfunções psico fisiológicas, com conseqüências nocivas para a pessoa e para a organização. Manifesta-se como intenso sofrimento causado por estresse laboral crônico.

A Síndrome de Burnout (SB) é considerada, por França e Rodrigues (1999), como uma resposta emocional a situações de estresse crônico em função de relações intensas em situações de trabalho com outras pessoas.

Maslach e Jackson (1981) apud Grabarschi (2001), começaram a trabalhar com este fenômeno psicológico e, após os resultados de suas investigações, conceituam o Burnout como uma resposta ao estresse ocupacional crônico, que compreende a experiência de encontrar-se emocionalmente esgotado, o desenvolvimento de atitudes e sentimentos negativos para com as pessoas com as quais trabalha, bem como com o próprio papel profissional.


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Observa-se, em estudos desenvolvidos por Maslach et al (2001), maior incidência de Burnout em profissionais jovens, principalmente nos que ainda não atingiram 30 anos. Com relação ao gênero, não tem ocorrido unanimidade quanto à possibilidade de maior incidência no sexo masculino ou feminino. Com relação ao nível educacional, pesquisas desenvolvidas por Maslach et al (2001) relatam maior propensão ao Burnout nas pessoas que possuem nível educacional mais elevado do que nas de nível mais baixo.

Outra variável observada refere-se ao estado civil. Segundo Maslach et al (2001), geralmente atribui-se ao casamento, ou ao fato de se ter um companheiro(a) estável, uma menor propensão ao Burnout, ou seja, os maiores valores na síndrome têm sido identificados nos solteiros, viúvos ou divorciados. O fato de ter ou não filhos, assim como o número desses, são variáveis controvertidas.

Maslach e Leiter (1999) enfatizam que as causas do desgaste localizadas no ambiente de trabalho têm suas origens em seis pontos de desequilíbrio: 1) excesso de trabalho, 2) falta de controle, 3) remuneração insuficiente, 4) colapso da união, 5) ausência de eqüidade e 6) valores conflitantes. Os autores também destacam, na etiologia da síndrome, aspectos associados aos processos e estrutura de administração das organizações como as definições da missão e objetivos, conduta da administração central, estilo de supervisão, processo de comunicação, avaliação de desempenho, políticas de saúde e de segurança.

Situações de predisposição ao Burnout ocorrem quando o profissional se sente ineficiente e experimenta um sentimento crescente de fracasso: perde a confiança na própria capacidade de desenvolver o seu trabalho e, à medida que não tem confiança em si mesmo, seus colegas também perdem confiança nas atividades por ele desenvolvidas. Ou seja, o Burnout relaciona-se à insatisfação nas atividades ocupacionais desempenhadas (MASLACH e LEITER, 1999).

Para a empresa, essa insatisfação leva à diminuição na qualidade do trabalho, por mau atendimento, procedimentos equivocados, negligência e imprudência, bem como a predisposição a acidentes, devido à falta de atenção e concentração (MASLACH e LEITER, 1997).

Conforme França e Rodrigues (1997), esta síndrome terá consequências nocivas para o indivíduo, sob a forma de enfermidade, falta de saúde com alterações psicossomáticas (alterações cardiorespiratórias gastrite e úlcera, dificuldade para dormir, náuseas) e para organização (deterioração do rendimento ou da qualidade de trabalho). Tais sintomas de Burnout podem ser divididos em três dimensões: Exaustão Emocional (EE), Despersonalização (DE) e Baixa Realização Profissional (BRP) (GRABARSCHI, 2001).

Para Maslach e Jackson (1981), apud Grabarschi (2001), a Exaustão Emocional é caracterizada pela falta ou carência de energia, entusiasmo e por sentimento de esgotamento de recursos. Os trabalhadores acreditam que já não têm condições de despender mais energia para o atendimento de seu cliente ou demais pessoas como faziam antes. A Despersonalização faz com que o profissional passe a tratar os clientes, colegas e a organização como objetos, de maneira que pode desenvolver insensibilidade emocional. Já a Baixa Realização Profissional revela-se por uma tendência do trabalhador em se auto-avaliar de forma negativa. As pessoas sentem-se infelizes com elas próprias e insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional.


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3.1 Burnout e profissionais prestadores de serviço

A prestação de serviço é, para Zarifian (2001), um processo que trata das interações entre os atores da oferta e os da demanda, ou seja, da interconexão entre os prestadores de serviço e os clientes, com a finalidade de resolução do problema, pelo qual o cliente busca o prestador, daí as necessárias competências às tarefas, por parte do prestador de serviços.

Gadrey (2001) analisa que os serviços envolvem interações verbais, interações de informações, contatos diretos, trocas interpessoais entre produtores e beneficiários, que devem ser adequadas a esse novo ambiente laboral. Também Lima, Soares e Leal (2002) destacam algumas características dos serviços, como a intersubjetividade, que solicita criatividade e capacidade reflexiva do trabalhador, seu efetivo envolvimento e, ainda, sua própria saúde.

Uma outra perspectiva, psicossocial, credita aos profissionais de serviço, principalmente aqueles voltados para atividades de cuidado com outros, sintomas como esgotamento emocional, redução da realização pessoal no trabalho e despersonalização do outro. Nessa perspectiva, toma-se como referência o conceito adotado por Maslach (1994) que entende a Síndrome de Burnout como um processo que se desenvolve na interação de características do ambiente de trabalho e características pessoais.

A prestação de serviço nas áreas da saúde e da educação vem apresentando maior incidência da Síndrome de Burnout em trabalhadores, segundo estudos realizados no Brasil (Zimmermann,1999; Codo e Menezes, 1999; Cruz, 2000; Mendes,2002; Moreno et al, 2002; Rossa, 2003, etc.) por estarem, os profissionais, permanentemente expostos aos problemas e às preocupações daqueles a quem atendem.

Pelo que se percebe, o Burnout é resultado de esgotamento, decepção e perda de interesse pela atividade de trabalho, que surge nas profissões que trabalham em contato direto com pessoas em prestação de serviço, ou seja, no âmbito do trabalho, o relacionamento com outras pessoas é uma fonte de estresse (BENEVIDES e PEREIRA, 2002).

3.2 Condições organizacionais de profissionais administrativos de instituições de ensino superior

Nas instituições de ensino superior, a comunidade acadêmica é constituída de três segmentos (professor, aluno e técnico), e, como toda organização complexa, está dividida em vários departamentos, cada um com sua especialidade.

Os processos de todos os setores, principalmente nos setores de apoio, são rotineiros e pré-estabelecidos pela administração central. Não há espaço para autonomia e criatividade dos funcionários, que devem cumprir suas tarefas conforme o Estatuto, o Regimento e o Regulamento Internos, nos quais são estabelecidos os procedimentos administrativos que devem ser adotados pela comunidade acadêmica.

O prestador de serviços técnico-administrativo de uma universidade é responsável pelas atividades não-docentes, de apoio, e de prestação de serviços. Kotler e Fox (1994), ao se referirem a esses funcionários, descrevem-nos como aqueles que não fazem parte do corpo docente e que recebem remuneração pelo trabalho desempenhado; podem ser as secretárias, telefonistas, responsáveis pela segurança, enfim, todos aqueles que entram em contato com os


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consumidores. Também ressaltam que devem ser bem treinados como prestadores de serviços porque são eles que atendem os clientes. Neste grupo estão incluídos os administradores, que são aqueles que dirigem a instituição e que se reportam ao reitor.

Para que haja um corpo técnico-administrativo competente é preciso o aperfeiçoamento profissional e a eficiência na gestão dos recursos. O primado da qualidade sobre a quantidade de servidores deve ser a palavra de ordem. Conforme Zeithmal e Bitner (2003), são papéis fundamentais dos colaboradores nas empresas prestadoras de serviços educacionais:

- contribuir com o seu tempo, esforço e outros recursos;- colaborar na qualidade do serviço: tanto para sua própria satisfação quanto para a

qualidade final do serviço que recebe, satisfazendo as suas necessidades e melhorando o seu aprendizado.

Aos profissionais administrativos de instituições de ensino superior, cabe cumprir exatamente o que prometem quando solicitados pelos alunos, demonstrando interesse em resolver todo problema acadêmico que acontece, com rapidez no atendimento, com a prestação de informações claras e corretas, e disposição e conhecimento para atender às solicitações da comunidade acadêmica.

4 Resultados obtidos

A Universidade FUMEC é uma instituição com mais de 40 anos de atuação na área do ensino e tem, por missão, formar cidadãos conscientes de sua responsabilidade social, portadores dos valores de justiça e ética, nas diferentes áreas do conhecimento, aptos para a inserção nos diversos setores profissionais e para a participação no desenvolvimento da sociedade brasileira.

Neste estudo, buscou-se, junto ao corpo técnico-administrativo da FEA, avaliar a presença e as características da Síndrome de Burnout, considerando sua percepção da qualidade de vida no trabalho. Para cumprir os objetivos propostos no estudo, ao todo, foram entregues 120 questionários, no entanto, 47 funcionários não participaram da pesquisa, pois, apesar de terem recebido o instrumento de avaliação, não o devolveram.

A apresentação dos resultados do estudo, concretizou-se, assim, com uma amostra de 73 funcionários, portanto 61% do total, e com as seguintes categorias de análise: dados sócio-demográficos; dados ocupacionais/profissionais; e resultados do MBI - Maslach Burnout Inventory (MBI - HSS, 1986).

De acordo com os dados levantados, os funcionários da área técnica-administrativa da FEA apresentam diferentes profissões, com uma concentração maior nas profissões: auxiliares administrativos (20), auxiliares de serviços gerais (9), secretárias (6). Observa-se ainda a diversidade de profissões ligadas à alta escolaridade, como: Relações Públicas (1), Psicólogo (1), Comunicólogo (1), Jornalista (1), Pedagoga (1), Bacharel Direito (1), Advogado (1), Designer de Moda (1), professor (4), Bibliotecária (2), bem como à formação média: Técnico Contábil (1), Analista de Sistemas (1), Assistente Administrativo (2), Aux.Informática (1), Digitador (1), Contabilista (1), Tec.Laboratório (1), Projetista(1), e de baixa escolaridade: Copeira (1), faxineiro (1), Encarregado Zeladoria (1), costureira (3).Essa diversidade sugere diferentes especialidades na atuação do corpo técnico-administrativo da FEA.


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Também os dados obtidos mostram a diversidade de cargos técnico-administrativos ocupados na FEA. Há, conforme os pesquisados, uma concentração maior de auxiliares administrativos (40%), de auxiliares de serviços gerais (16%), de técnicos de laboratório (11%) e de assistentes administrativos.

Alguns setores têm um número maior de funcionários. A área administrativa concentra um número maior de funcionários (41%). 12% dos respondentes atuam na zeladoria, 10% no ateliê, 7% na seção de pessoal, 7% na seção de ensino, 4% na biblioteca, 3% no departamento financeiro, 3% no departamento de comunicação. As demais áreas, tesouraria, costura, almoxarifado e sala dos professores, concentram 1% dos respondentes, respectivamente.

Verificou-se que há divisão do Quadro de Funcionários da FEA, que atuam em equipes, na maioria dos setores. Os dados sugerem não ocorrer ambiguidade de papel, que uma situação em que as tarefas e objetivos são pouco delimitados ou claros por parte da organização (Maslach et al., 2001).

Os resultados sobre o tempo na profissão mostraram uma concentração de percentual de sujeitos entre 1 e 5 anos, em 52% (38), indicando a alta concentração de profissionais recentemente contratados, o que sugere uma menor maturidade profissional, pois ainda estão iniciando suas experiências no âmbito pessoal e de trabalho, o que os tornaria mais predispostos ao Burnout.

Em relação ao estado civil dos respondentes, verificou-se maior concentração de funcionários solteiros (53%), casados e com união estável, 36% e 3%, respectivamente, 6% divorciados, 1% viúvo, e outros 1% . Também, há maior concentração de profissionais com idade entre 20 a 30 anos (42%). 29% dos funcionários têm idade entre 31 a 40 anos, 22% têm entre 41 a 50 anos e 7% de 51 a 60 anos.

Do total de respondentes, 33% possui o 3º grau completo, e destes, 42% com formação em nível de pós-graduação. 25% têm o 3º grau incompleto. 22% já concluíram o 2º grau, e 7% têm o 2º grau incompleto. 4% completaram o 1º grau, e 10% têm o 1º grau incompleto.

Os dados obtidos levam à conclusão de que, quanto à distribuição por faixa etária, há uma população maior de adultos jovens, possivelmente com pouca experiência na tomada de decisão e desempenho das tarefas. A maioria dos funcionários, solteiros, e também em maior proporção, a escolaridade entre 3º grau completo e incompleto.Tomando por base os estudos de Maslach et al (2001), pode-se inferir que a maior parte dos funcionários, quanto à idade, estado civil e escolaridade, está na área de predisposição para Burnout.

Os autores relatam que os mais jovens são mais frequentemente predispostos que os mais velhos, pois são os jovens idealistas que se atiram à profissão cheios de expectativa e muitas vezes se decepcionam. Assim, há maior risco em solteiros, viúvos ou divorciados, bem como em indivíduos com nível educacional mais elevado (MASLACH et al., 2001).

b) Dados ocupacionais


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Observando a predisposição ao Burnout em relação à qualidade de vida, buscou-se analisar a jornada de trabalho dos funcionários pesquisados, conforme resultados apresentados no Quadro 1.

Quadro 1- Resultados referentes à jornada de trabalhoItens pesquisados Resultado

Horas de trabalho

A maioria dos funcionários (52%) trabalham até 40 horas semanais, com variação de 38% trabalhando até 50 horas semanais e 10% acima de 50 horas.

Trabalho extra 30% trabalham de 1 a 2 sábados, e 70%, de 3 a 4 sábados.

Equilíbrio de horas trabalhadas e as formas de descontração

a maioria dos entrevistados, 59%, prefere programas familiares como forma de descontração, amigos 22%, outros não possuem nenhuma forma de descontração, representando 1%, e outras formas de descontração 18%.

Satisfação dos empregados durante a realização das atividades

38% acham que é sempre suficiente, 18% acham que é quase sempre suficiente, 26%, às vezes é suficiente, 14%, raramente é suficiente e, para 4% nunca é suficiente.

Suficiência do horário de lanche para atender as suas necessidades

carga horária é sempre ou quase sempre suficiente (56%) ou às vezes é suficiente (26%) para a realização de suas tarefas.

Condições ambientais de trabalho

boas, em 44%, ótimas em 22%, razoáveis em 25%, ruins em 8% e péssimas em 1%.

Exames médicos periódicos feitos sempre, para 80%, quase sempre 6%, ás vezes em 7%, raramente em 6%, e 1% nunca.

Grau de satisfação do empregado com o trabalho que desempenha

41% se acham muito importante para que a empresa alcance seus objetivos, 34% se acham bastante importantes, 14% mais ou menos, 10% pouco e 1% nada importante

Capacitação através de treinamento

41% dos entrevistados, acha que a empresa investe às vezes em treinamentos, 22% nunca, 16% raramente, 14% sempre e 7% quase sempre

Chances de promoção na empresa

Para 7% dos entrevistados, chances de promoção são muitas, para 6% bastantes, 27% mais ou menos, 30%, pouco, e nada, 30%.

Crescimento profissional/ através da educação formal

Para 24% dos entrevistados, a empresa incentiva muito, 25%, bastante, 18%, mais ou menos, 19%, pouco, e 14%, nada.

Segurança e permanência no emprego

para 55% dos entrevistados, a empresa demite sempre por motivos justos, 27% quase sempre, 11% às vezes, 4% raramente, e 3% não sabem.

Relacionamento superiores e empregados

23% acham ótimo o relacionamento entre superiores e demais funcionários, 41% acham bom, 26% acham razoável e 10% acham ruim.

À vontade para expressar opinião aos superiores 20% quase sempre, 40% às vezes, 26% raramente e 14% nuncaNormas e rotinas claras, difundidas, compreendidas e aceitas por todos os trabalhadores

em 12%, 14% ficaram empatados em quase sempre e nunca, 37% às vezes e 23% raramente.

Direitos trabalhistas respeitados pela empresa

95% dos entrevistados, acham que a empresa respeita sempre, 4% acham que é quase sempre e 1% acha que é às vezes.

Orgulho de dizer onde trabalham

57% têm muito orgulho de dizer onde trabalham, 27%, bastante, 12%, mais ou menos e 2%, ficaram empatados em pouco e nada.

Imagem da empresa junto à comunidade local 55% acham ótima, 41% acham boa e 4% acha razoável.Realização profissional 28% do total dos entrevistados sentem-se muito realizados com o


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trabalho, 41% sentem-se bastante, 21% mais ou menos, 7% pouco e 3% nada

Salário justo

7% do total dos entrevistados acham o salário muito justo, 15% acham bastante justo, 40% acham mais ou menos justo, 31% acham pouco justo e 7% acham nada justo.

Benefícios extras63% dos funcionários, é sempre utilizado, 18%, quase sempre, 10%, às vezes, 3%, raramente, e 6%, nunca utilizados.

Fonte: da pesquisa

Como análise desse resultado, pode-se inferir que, em relação a horas de trabalho, verifica-se que 48% dos entrevistados apresentam predisposição ao Burnout. Quanto ao trabalho extra, a maioria está predisposta a uma debilitação do organismo e à instalação das fases subsequentes do estresse, podendo chegar à fase de exaustão, até o Burnout.

Um número bem representativo dos trabalhadores afirma utilizar forma de descontração fora do seu horário de trabalho, o que vem contribuir para o não aparecimento de estresse ou fadiga física ou mental, segundo Walton (1974) apud Rocha (1998), que diz que as experiências dos trabalhadores com o trabalho podem interferir, de forma positiva ou negativa, na vida pessoal e social destes; por esta razão, o autor recomenda a busca do equilíbrio através de esquemas de trabalho e crescimento profissional. Faz-se necessário um balanceamento da jornada, estabilidade de horários com a disponibilidade de tempo para lazer e para a família. Verificou-se a suficiência do horário de lanche para atender as necessidades dos funcionários e para a realização de suas tarefas em sua maioria. Também, a maioria creditou as condições de trabalho como ótimas e boas (66%), e que sempre há a realização exames periódicos, o que indica que a organização zela pela qualidade de vida para a maioria de seus colaboradores, e revela-se como um ponto positivo percebido pelos empregados em relação à Empresa, que se mostra interessada por sua saúde e qualidade de vida. Considerando que cerca de 75% dos empregados acreditam ser importantes para que a Empresa possa atingir seus objetivos e metas, este fator é um ponto bastante positivo do ponto de vista da valorização da empresa aos seus colaboradores. Tal resultado pode ajudar a Empresa na implantação de futuros projetos de qualidade, isto por que a filosofia de qualidade organizacional parte do pressuposto de que é o corpo de pessoas (trabalhadores) que transforma e constrói uma organização. Logo, quando o empregado tem consciência de sua importância para que a Empresa alcance seus objetivos, este processo torna-se mais fácil. Somente 21% dos entrevistados apontaram a realização sempre ou quase sempre de treinamentos. Esse resultado indica que o treinamento é um ponto que poderá ser melhor explorado pela Empresa através de programas de melhoria contínua e qualidade, que investem na conscientização dos trabalhadores em relação ao desempenho das tarefas, por meio de treinamentos e capacitação.Para os trabalhadores, valorização profissional é praticamente sinônimo de promoção que culmine em aumento salarial. Somente 13% dos entrevistados vêem oportunidades de progredir em termos organizacionais, seja porque estão devidamente capacitados e habilitados a oportunidade de ascensão profissional dentro do próprio quadro de pessoal da empresa, ou porque conhecem o plano organizacional de cargos e salários.


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A Síndrome de Burnout é resultante de um processo que ocorre devido às frustrações diárias no ambiente de trabalho. O fator pouca ou nenhuma chance de promoção pode levar à perda de interesse pelas atividades profissionais e diminuir as chances de que os funcionários continuem comprometidos e satisfeitos com o trabalho.Todavia, um programa de premiação bem estruturado permite uma maior motivação para os empregados e não resulta em grandes custos.

49% dos funcionários percebem que a empresa possibilita o crescimento profissional e individual através da educação formal, e 33% vêem como pouco ou nada. Pressupondo-se, com isso, que a maioria dos funcionários conhece a política da FEA de incentivar seus funcionários à busca de melhor aperfeiçoamento, o que vai da permissão de um horário flexível até a liberação de bolsas de estudos.

Em relação à segurança e permanência no emprego, o resultado de 82% de respostas entre demite sempre ou quase sempre por justa causa, sugere que a FEA possui uma estrutura de Recursos Humanos sólida, que proporciona ao trabalhador o sentimento de segurança em relação à manutenção do seu emprego. Esse fator é um ponto muito positivo, gerando um sentimento de fidelidade dos funcionários para com a empresa.

A integração social do funcionário na empresa é um fator ressaltado por Walton (1974) apud Rocha (1998), que aponta o relacionamento interpessoal como fundamental na constituição de um bom ambiente de trabalho, que por sua vez reflete na produção, qualidade e desempenho da Empresa.

Quanto ao relacionamento entre superiores e demais empregados e a vontade para expressar opinião aos superiores, os resultados indicam que a maioria dos entrevistados se sente integrada ao grupo e à empresa e valorizada no relacionamento com superiores, e, possivelmente, possui espaço para participar da resolução de problemas e melhoria das atividades diárias, através de sugestões, uma vez que é possibilitada a abertura para contribuições.

Quanto às normas e rotinas da organização, o resultado mostra que, para a maioria dos funcionários (74%), às vezes, raramente ou nunca, normas e rotinas lhes são divulgadas. Isso indica que a política de recursos humanos é pouco divulgada e debatida com os funcionários.

Em relação aos Direitos trabalhistas serem respeitados pela empresa, o resultado mostra que a FEA observa e cumpre todos os direitos dos trabalhadores, previstos por lei, como férias, 13° salário, horário de trabalho, entre outros direitos assegurados constitucionalmente, garantindo, com isso, a 95% dos entrevistados, a satisfação com o trabalho.

A maioria dos funcionários, 84%, têm muito ou bastante orgulho de dizer que trabalha na FEA,o que vem destacar seu respeito e admiração à organização. Além disso, a imagem da empresa junto à comunidade local, na percepção dos entrevistados, é um fator muito positivo. sugerindo a satisfação que dos funcionários em trabalhar na FEA, que pode utilizar-se de tal vantagem para trabalhar as questões ligadas ao desenvolvimento profissional e investir no potencial criativo de seus profissionais

A maioria, 69% dos entrevistados, sentem-se muito ou bastante realizados com o trabalho que desenvolvem. Isso é um ponto muito importante, pois sugere que não haja a frustração por


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parte da maioria, que se mostra satisfeita com a atividade desempenhada. Walton (1974) apud Rocha (1998) diz que a compensação recebida pelo trabalho realizado pode ser focalizada sob pontos diferenciados, seja pela relação feita entre salário e o esforço físico ou mental, seja pela experiência do trabalhador e a responsabilidade exigida pelo cargo.

Somente para 22% dos funcionários, o salário por eles recebido, se comparado com as tarefas realizadas, esforços despendidos para a execução das funções e responsabilidades assumidas para o bom desempenho das tarefas, é justo. Ou seja, não recebem uma remuneração adequada a suas tarefas. Na prática, 80% dos entrevistados acham que seus salários são incompatíveis com as tarefas que executam.

Os salários, a propósito, são fatores determinantes da melhoria do ambiente de trabalho, bem como benefícios extras, como assistência médica, odontológica, creche e alimentação Sobre os benefícios extras, 81% dos funcionários sempre ou quase sempre usam-nos, o que sugere a satisfação da maioria dos entrevistados com o plano de benefícios da FEA.

Pelos dados obtidos, verifica-se que a percepção do contexto institucional, do ambiente de trabalho, do processo de superioridade do trabalho, dos aspectos logísticos de infra-estrutura, são satisfatórios para a maioria dos entrevistados.

c) Resultados do MBI - Maslach Burnout Inventory

Para a interpretação dos resultados, o manual MBI preconiza que altas pontuações em Exaustão Emocional e Despersonalização ou Desumanização indicam elevado grau de Burnout, enquanto que baixas pontuações em Realização Pessoal correspondem a elevado grau de Burnout. Entretanto, não existe um consenso entre os pesquisadores do tema, quanto aos graus apresentados nas dimensões e a incidência de Burnout, nem em relação à ordem de aparecimento dos sintomas, nem quanto à necessidade da presença das três dimensões para caracterizar a síndrome.

Considerando a dimensão da amostra obtida por esta pesquisa para a aplicação do inventário MBI, optou-se por não realizar uma análise quantitativa com relação aos fatores EE, EP e DE indicativos de presença de Burnout nas referidas amostras. Assim, após a obtenção das respostas, foram somados os pontos referentes às respostas adquiridas de cada pesquisado (a) aos itens assinalados na Tabela 1.

Tabela 1 – Critérios de avaliaçãoAspecto avaliado Respostas a somar

Exaustão emocional (EE) Q1, Q2, Q3, Q6, Q8, Q13, Q14, Q16, Q20Despersonalização (DE)/Desumanização (DS): Q5, Q10, Q11, Q15,Q22Envolvimento pessoal (EP) Q4, Q7, Q9, Q12, Q17, Q18, Q19, Q21

Fonte: Benevides - Pereira, 2002.

a) Subescala de Exaustão Emocional (EE): refere-se à perda ou o desgaste de recursos emocionais e visa a avaliar a vivência do indivíduo por estar exausto emocionalmente devido às demandas laborais (Tabela 2).

Tabela 2 - Subescala de Exaustão Emocional (EE) PONTUAÇÕESIguais ou Superiores a 26 Indicativas de alto nível de “Burnout”


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De 19 a 25 Indicativas de nível intermediário de “Burnout”Abaixo de 19 Indicativas de níveis baixos ou muito baixo de “Burnout”


A Tabela 3 mostra a distribuição da ocorrência de respostas dadas por alternativa, sendo que na 1ª linha em negrito aparece o valor pelo qual é multiplicado o somatório das respostas. Feito o somatório, divide-se pelo total da população (N=73). Obtém-se, desse modo, a média apresentada pela população.

Tabela 3 - Exaustão emocional (EE) Respostas

Valor multiplicado 0 1 2 3 4 5 6 total1. Você se sente esgotado (a) emocionalmente devido ao seu trabalho? 16 13 5 11 7 15 6 732. Você sente cansado (a) no final do expediente? 6 6 7 10 4 20 20 733. Você se sente exausto (a) ao se levantar e ter que ir trabalhar? 20 8 3 13 8 12 9 736. Você considera um grande esforço trabalhar com muita gente durante todo o expediente? 36 10 0 9 1 5 12 738. Você se sente insatisfeito (a) com suas atividades laborais?

30 10 10 10 4 4 5 7313. Você se sente frustrado (a) com suas atividades laborais? 31 18 8 0 4 4 8 7314. Você acha que está sobrecarregado (a) no trabalho? 23 10 6 11 7 8 8 7316. Você fica estressado (a) ao trabalhar diretamente com pessoas? 37 8 4 6 5 7 6 7320. Tem sentido que a vida está acabada para você? 56 9 0 0 0 5 3 73

Sub total (somatória) 255 92 43 70 40 80 77 657

Total 0 92 86 210 160 400 462 1410Fonte: da pesquisa

No que se refere à média final apresentada pela amostra de funcionários, obteve-se média igual a 20,1, portanto, indicativa de nível intermediário de Burnout. Tendo em vista que os estressores associam-se a fatores contextuais do trabalho e que esses elevam o sentimento de exaustão emocional, primeira dimensão a surgir, de acordo com o modelo processual de Burnout, pode-se pensar serem esses importantes fatores de risco de desenvolvimento da síndrome. Portanto, o nível médio é um sinalizador de uma fase inicial de Burnout.

b) Subescala da Despersonalização (DP) ou Desumanização (DS): refere-se ao desenvolvimento de atitudes negativas, tais como: indiferança, insensibilidade e distanciamento em relação à sua clientela (Tabela 4).

Tabela 4 - Subescala da Despersonalização (DE) ou Desumanização (DS) PONTUAÇÕES

Acima de 10 Indicativas de Nível Alto de DE/DSEntre 3 e 8 Indicativas de Nível Médio de DE/DSMenos de 2 Indicativas de Baixo Nível de DE/DS



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A Tabela 5 mostra a distribuição da ocorrência de respostas dadas por alternativa. O procedimento para cálculos obedece à mesma forma descrita para a Tabela 9.

Tabela 5 - Despersonalização (DE) ou Desumanização (DS) Respostas

Valor multiplicado 0 1 2 3 4 5 6 total5. Você trata as pessoas que você atende como simples objeto? 53 5 2 1 0 6 6 7310. Você se sente endurecido com as pessoas desde que passou a exercer a função que atualmente ocupa? 46 9 4 6 2 2 4 7311. Você se preocupa com o fato de que seu trabalho o torna insensível? 40 5 2 2 1 8 15 7315. Você realmente não se preocupa com o que ocorrer com as pessoas que você atende? 28 8 2 2 0 5 28 7322. Você sente que as pessoas que você atende são consideradas culpadas de seus problemas? 60 0 2 4 1 4 2 73

Sub total (somatória) 128 27 12 15 4 25 55 266Total 0 27 24 45 16 125 330 567

Fonte: da pesquisa

Quanto a essa dimensão, os funcionários avaliados através do MBI apresentam média de 7,7, que é indicativa de nível médio de DE/DS.

Seguindo-se o referencial teórico apresentado Maslach (MBI - HSS, 1986) não se pode afirmar a incidência da síndrome na população estudada, pois a mesma apresenta grau médio. Pode-se, no entanto, indicar que talvez o fenômeno da síndrome esteja em desenvolvimento, mas encontre-se em estágio inicial.

c) Subescala de Realização Pessoal (RP): tende a avaliar o próprio trabalho de forma negativa, sem os sentimentos de auto-eficácia e de realização pessoal no trabalho, e as pontuações funcionam no sentido oposto às duas sub-escalas (Tabela 6).

Tabela 6 - Subescala de Realização Pessoal (RP) PONTUAÇÕESDe 0 a 33 Indicativas de Baixa Realização PessoalDe 34 a 42 Indicativas de uma Realização IntermediáriaAcima de 43 Indicativas de Alta Sensação de Realização


A Tabela 7 mostra a distribuição da ocorrência de respostas dadas por alternativa, sendo que na 1ª linha em negrito aparece o valor pelo qual é multiplicado o somatório das respostas. O procedimento para cálculos obedece a mesma forma descrita para as Tabelas 9 e 11.

Tabela 7 - Envolvimento pessoal (EP) Respostas

Valor multiplicado 0 1 2 3 4 5 6 total4. Você tem facilidade em compreender o que sente ? 8 7 2 9 9 7 31 737. Você consegue lidar, de forma eficaz e cuidadosa, os problemas apresentados pelas

6 4 2 8 2 8 43 73


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pessoas que você atende?9. Você já contribuiu, de forma positiva, como o seu trabalho na vida de outras pessoas? 7 2 5 5 2 14 38 73

12. Você se sente com energia? 6 5 2 4 3 10 43 7317. Você pode criar com facilidade uma atmosfera de relaxamento com as pessoas que você atende? 13 5 1 8 4 9 33 7318. Você se sente estimulado (a) após um dia de trabalho? 9 5 3 4 10 18 24 7319. Você tem conseguido muitas coisas úteis com sua função? 12 6 5 6 6 8 30 7321. Você trata com muita calma ao tratar problemas emocionais no seu ambiente de trabalho? 4 6 6 3 5 8 41 73

Sub total (somatória) 65 40 26 47 41 82 283 584Total 0 40 52 141 164 410 1698 2505

Fonte: da pesquisa

Quanto ao resultado obtido pela amostra na dimensão EP, observa-se que a média atingida é de 34,3, o que corresponde à classificação média.

Pode-se concluir que sentimentos de inadequação e insatisfação pessoal estão presentes na população estudada.

4.3 Análise final

Muito embora o estudo demonstre que os profissionais não estão acometidos pela síndrome, há sintomas característicos para o seu desenvolvimento, embora a maioria encontre-se realizada profissionalmente e valorizando a Instituição.Tomando por base os estudos de Maslach et al (2001), são encontrados dados predisponentes ao Burnout, quanto à idade (de 20 a 30 = 42%); estado civil (solteiros, divorciados e viúvo= 60%); e escolaridade (3º grau completo e incompleto= 58%).

Também, os dados ocupacionais, levantados junto ao corpo técnico-administrativo, permitem verificar que são fatores ligados à Qualidade de Vida no Trabalho, classificados como positivos: a integração social, o ambiente de trabalho e a relevância social da vida no trabalho. Ou seja, as dimensões voltadas às necessidades do lado social do indivíduo são positivas, bem como aquelas ligadas à vida familiar e social, que aparentemente encontram-se satisfeitas para a maioria dos entrevistados.

Entretanto, as dimensões voltadas às realizações do indivíduo como profissional inseriram-se, em percentual significativo, como pontos negativos, que levam à desmotivação e, consequentemente, predisponentes ao Burnout, tais como: horas de trabalho - 48% dos entrevistados trabalham mais de 8 horas por dia; trabalho extra (sábados) - 70% dos entrevistados trabalha de 3 a 4 sábados por mês; capacitação através de treinamento - somente 21% dos entrevistados aponta a realização sempre ou quase sempre de treinamentos, e Incentivo ao estudo - 18% dos funcionários percebe como médio e 33%, como pouco ou nenhum incentivo ao estudo; chances de promoção - 60% dos funcionários vêem pouca ou nenhuma chance de promoção na empresa, e salário justo - 80% dos entrevistados acha que seus salários são incompatíveis com as tarefas que executam; divulgação de normas e


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rotinas - 74% dos funcionários entrevistados compreende que a instituição divulga-lhes, às vezes, raramente ou nunca, suas normas e rotinas.

Os resultados do MBI - Maslach Burnout Inventory demonstram que os profissionais entrevistados não estão acometidos pela Síndrome de Burnout, mas possuem incidência de sintomas, em nível médio, característicos para o seu desenvolvimento.

5 Conclusões

Verificou-se, no estudo, fatores de predisposição aos sintomas característicos da Síndrome de Burnout, em amostra de 73 funcionários administrativos da Faculdade de Engenharia e Arquitetura da Universidade FUMEC, que afetam a sua Qualidade de Vida no Trabalho.

Também foi possível obter um quadro dos principais sintomas fisiológicos e psicológicos referidos pelos funcionários administrativos da Faculdade de Engenharia da Universidade FUMEC. Entretanto, ressalta-se que, por ser muito recente o estudo de Burnout em profissionais da área administrativa, torna-se necessário compreender melhor os fatores que podem contribuir para o desgaste emocional, para o sentimento de não realização diante do trabalho, bem como para o processo de despersonalização que possam ser experimentados pelo funcionário dessa Instituição.

Podemos entender o resultado de média exaustão emocional, encontrado na amostra estudada, como uma predisposição ao esgotamento da energia física ou mental. A Despersonalização (DE) média, como um início de perda do sentimento do profissional de que está lidando com outro ser humano, surgindo o cinismo ou dissimulação afetiva, a crítica exacerbada de tudo e de todos os demais e do meio ambiente (integração social).

O médio Envolvimento pessoal (EP) no trabalho, também pode ser entendido como um início de perda do investimento afetivo, o que leva o funcionário a não atingir os objetivos aos quais se propõe e a intensificar sua incapacidade pessoal para realizar algo. Na medida que aumenta essa sensação de incapacidade, o trabalho perde o sentido para o profissional.

Os dados obtidos através do MBI apontam para um possível desenvolvimento do Burnout em parte da amostra pesquisada, sinalizando necessárias intervenções para prevenção da síndrome em funcionários da FEA, cuja ocorrência pode causar sérios prejuízos para a instituição, refletindo diretamente na produtividade, através de faltas, horas de trabalho perdidas, desperdício de material de trabalho e custos elevados em assistência médica.

Nesse sentido, ao se constatar que muitos são os fatores de Qualidade de Vida n Trabalho que se relacionam aos sintomas do Burnout, há que se pensar na necessidade de intervenções pontuais de forma preventiva, principalmente com relação aos trabalhadores mais jovens da instituição, seja por meio de diagnósticos mais precisos, de programas e ações referentes à valorização, à saúde, à integridade moral, física e psicológica e aos direitos dos indivíduos, valores que, na prática, contribuem para a motivação e o empenho dos funcionários.

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