eixo temático planejamento estratégico e marketing sala nº
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XII ERIC – (ISSN 1808-6004)
Eixo Temático – Planejamento Estratégico e Marketing – sala nº 36 (ARTIGO)
XII ERIC – (ISSN 1808-6004)
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO X ECONOMIA
UMA PROPOSTA DE IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO PARA UMA
EMPRESA DA CIDADE DE MANDAGUARI-PR DIANTE À UM CENÁRIO DE
CRISE POLÍTICA, ECONÔMICA E SOCIAL.
Débora da Silva Cruz (FAFIMAN) [email protected]
Loiane Maria Gomes (FAFIMAN) [email protected]
Kátia Tóffolo Simino (FAFIMAN) [email protected]
1. INTRODUÇÃO
No mercado que vivemos hoje, os principais focos de uma organização é o
reconhecimento do meio onde atua, a maneira que vai se colocar diante dele, a
preocupação em atender as necessidades do seu público alvo, lucratividade,
estabilidade, entre outros. Mas como superar essas expectativas? Ou melhor, como
fazê-las deixar de serem expectativas futuras para se tornarem realidade? Para isso,
as empresas precisam das ferramentas de planejamento que serão usadas para
atingir seus objetivos.
O Planejamento Estratégico é um processo gerencial que diz respeito à
formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua execução,
levando em conta as condições internas e externas da empresa e sua evolução
esperada. Também considera premissas básicas que a empresa deve respeitar para
que todo o processo tenha coerência e sustentação.
Muitas organizações se preocupam em como trazer clientes, gastam muitos
recursos, tempo e esquecem de fazer a lição de casa, que é olhar para a empresa e
identificar os seus pontos fortes e fracos para manterem-se invictos num mercado
competitivo.
Dentro de um Cenário Econômico torna se necessário observar os fatores
que influência a empresa tanto no ambiente interno quanto no externo
Para Oliveira (2012, p.43 – 44) olhar para dentro de si corresponde a
analise(microeconômica) e olhar para fora de si para corresponde a analise
(macroeconômica), pois irá identificar no ambiente onde estão as oportunidades e
ameaças.
Um planejamento bem realizado oferece inúmeras vantagens a equipe. O
bom planejamento ajuda a empresa a alcançar os objetivos antes estipulados, o
planejamento é uma direção a seguir.
O Planejamento Estratégico é o processo
administrativo que proporciona sustentação
metodológica para se estabelecer a melhor direção a
ser seguida pela empresa, visando ao otimizado grau
de interação com fatores externos não controláveis e
atuando de forma inovadora e diferenciada.
(OLIVEIRA, 2012, p. 17.)
Não adianta definir um plano de ação ousado que não se pode atingir, é
preciso levar em consideração os fatores antes mencionados como pontos fortes e
fracos e fazer uma implantação de um plano palpável, acompanhado junto com a
força de trabalho para que haja um comprometimento dos envolvidos no processo
de alcance dos objetivos
Num mundo onde os negócios são caracterizados pela competitividade e
eficiência é comum encontrar empresários, administradores, executivos com
dificuldade de gestão, mas com a vontade de vencer. Produzem bens e serviços,
que contribuem para o progresso nacional e internacional gerando empregos e
renda, mas nem sempre seus negócios estão bem.
É com o propósito de auxiliar e preparar esses profissionais a vencerem as
dificuldades que cada vez mais enfrentarão, que o Planejamento Estratégico atua,
trazendo um pensamento mais lúcido do mercado, uma visão mais clara e ampla e o
bom-senso que é sempre indispensável.
O Planejamento Estratégico no contexto empresarial atual, trará um
conhecimento do funcionamento da empresa, bem como, influencias que recebe,
como por exemplo: a compreensão dos aspectos políticos, econômicos, sociais e
tecnológicos que farão com que a empresa se mantenha em condições de
competição com os concorrentes. Uma empresa deve ter uma visão clara e coerente
de suas metas e objetivos, não só em relação ao seu produto, mas também em
função do aspecto financeiro, a ausência desses objetivos estabelecidos fará com
que a empresa seja um “barco à deriva” que com certeza afundará.
Qual a proposta de implantação de um plano de ação para uma empresa da
Cidade de Mandaguari-Pr, diante de um cenário de crise econômica, política e
social, usando as ferramentas de Planejamento Estratégico?
Este estudo tem como objetivo apresentar uma proposta de implantação de um
plano de ação em uma empresa da Cidade de Mandaguari-Pr diante a um cenário
de crise econômica, política e social, usando as ferramentas de Planejamento
Estratégico, busca-se: Compreender o Planejamento Estratégico; Descrever o
funcionamento do Planejamento Estratégico, bem como sua contribuição; Destacar
o papel do plano de ação dentro do Planejamento Estratégico dentro de uma
organização; Analisar como o Planejamento Estratégico pode auxiliar no plano de
ação de um Cenário Econômico.
2. FUNDAMENTAÇÃO TÉORICA
3.
4.
Fonte: Autor (a): Loiane Maria Gomes (2016)
O trabalho do Administrador não se restringe apenas ao presente e atual, ele
precisa se projetar para frente extrapolando o imediato. O Administrador precisa
planejar o futuro da sua organização tomando decisões estratégicas, ou seja, é
PLANEJAMEN
TO
ESTRATEGI
A
PLANEJAMENTO
ESTRATEGICO
ECONOMIA PLANO DE
AÇÃO
CENARIO
ECONOMICO
BRASILEIRO
CENARIO
ECONOMICO
MUNDIAL
necessário que saiba qual rumo a organização deve tomar para ir a frente,
elaborando planos para que isso realmente aconteça.
O Planejamento está voltado para o futuro e o futuro requer uma atenção
especial, por isso é a função administrativa que define objetivos e decide sobre os
recursos e tarefas necessários para alcança-los adequadamente, desta forma o
planejamento proporciona à administração a capacidade de prever e preparar-se
para mudanças que poderiam afetar os objetivos da organizacionais.
O processo de planejar envolve um modo de pensar, e um modo de pensar
envolve indagações, e indagações envolvem questionamentos sobre o que fazer,
como, quando, para quem, por que, por quem e onde. Entenda que toda a atividade
de planejamento nas empresas, resultam de decisões presentes, tomadas a partir
do “exame” do impacto das mesmas no futuro.
O propósito do planejamento pode ser definido como o desenvolvimento de
processos, técnicas e atitudes administrativas, as quais proporcionam avaliar as
implicações futuras de decisões presentes em função dos objetivos empresariais
que facilitarão a tomada de decisão no futuro, claro que de modo mais rápido, mais
seguro, coerente e eficaz. Dentro dessa linha de raciocínio, pode-se afirmar que o
planejamento tende a reduzir a incerteza envolvida no processo decisório, e
consequentemente provocará o aumento da probabilidade de acertos, de alcance
dos objetivos, desafio e metas estabelecidas para a empresa.
A estratégia dentro da organização se mostra absolutamente
necessária. Vai muito além de definir um objetivo e em seguida verificar quais os
meios para se alcançar os mesmos. A estratégia exige do administrador que se
utilize de maneira adequada de todos os recursos que a organização dispõe para
que se alcancem tais objetivos.
A estratégia está correlacionada a arte de utilizar, adequadamente, os recursos físicos, tecnológicos, financeiros e humanos, tendo em vista a minimização dos problemas internos e maximização das oportunidades que estão no ambiente empresarial, o qual não é controlável. (OLIVEIRA,2011,p.181)
Além de ser um instrumento administrativo facilitador e otimizador das
interações da empresa com os fatores externos à empresa, as estratégias também
tem forte influência sobre os fatores internos da empresa.
A finalidade das estratégias empresariais é estabelecer quais serão os caminhos, os cursos, os programas de ação que devem ser seguidos para se alcançarem os objetivos ou resultados estabelecidos pela empresa. (OLIVEIRA, 2010, p.3)
O Planejamento Estratégico tem como responsabilidade direcionar os passos
da organização, é o processo administrativo que proporciona sustentação
metodológica para se estabelecer a melhor direção a ser seguida pela empresa,
visando atingir os objetivos já estabelecidos, através de planos e tipos de estratégias
tomadas considerando os fatores internos e externos e atuando de forma inovadora
e diferenciada
O planejamento estratégico corresponde ao estabelecimento de um conjunto de providência a serem tomadas pelo executivo para a situação que o futuro tende a ser diferente do passado: entretanto, a empresa tem condições e meios de agir sobre a variáveis e fatores, de modo que posa exercer alguma influência: o planejamento é, ainda: um processo contínuo, m exercício mental que é executado pela empresa, independente, da vontade específica de seus executivos (OLIVEIRA,2011, p.4)
O Planejamento estratégico é de prazo mais longo, pois considera um
conjunto de planejamentos táticos e sua soma deve necessitar um período de tempo
maior para sua conclusão. Também é de amplitude maior, porque considera toda a
empresa e não apenas parte dela, com isso, oferece um risco maior e maior prazo
de execução. O planejamento estratégico proporciona a organização um
conhecimento de si própria muito mais completo. Esse conhecimento vai desde o
levantamento de seus pontos fracos, fortes, no ambiente interno, até suas ameaças
e oportunidades no ambiente extern
A partir do momento em que o planejamento estratégico é implantado na
organização, o mesmo torna-se um recurso essencial e indispensável nas tomadas
de decisão.
Oliveira (2011) destaca os três níveis de planejamento estratégico, sendo:
Estratégico, Tático e Operacional.
a) Planejamento Estratégico: é o processo administrativo que proporciona
sustentação mercadológica para se estabelecer a melhor direção a ser seguida pela
empresa; é de responsabilidade dos níveis mais altos e diz respeito tanto à
formulação de objetivos quanto à seleção dos cursos de ação a serem seguidos
para sua consecução, levando em conta as condições externas e internas à
empresa e sua evolução esperada;
b) Planejamento Tático: tem por objetivo otimizar determinada área de
resultado e não a empresa como um todo; é desenvolvido pelos níveis
organizacionais intermediários, tendo como principal finalidade a utilização eficiente
dos recursos disponíveis para consecução de objetivos previamente fixados no
planejamento Organizar Influenciar Controlar Planejamento Atingindo Objetivos
estratégico;
c) Planejamento Operacional: pode ser considerado como a formalização,
principalmente através de documentos escritos, das metodologias de
desenvolvimento e implantação estabelecidas; é elaborado pelos níveis
organizacionais inferiores, com foco básico nas atividades rotineiras da empresa
Com as estratégias e os objetivos definidos, o próximo passo é a elaboração
do plano de ação para a realização deste objetivo, pois como e qualquer plano,
apenas a formulação de estratégias apropriadas não é suficiente.
Qualquer que sejam as estratégias estabelecidas, a empresa não terá
sucesso se não tiver um plano detalhando o caminho a se tomar para alcançar
essas estratégias. Assim um dos momentos mais importantes de todo o processo de
planejamento consiste na implantação da estratégia, pois é essa fase que o
planejamento irá se concretizar.
Segundo Oliveira (2012), os projetos e os planos de ação são a ultima
ferramenta para a elaboração de um planejamento estratégico, que corresponde à
identificação e estruturação do planejamento, sendo aqui administrados os projetos
necessários para o desenvolvimento do mesmo.
Plano de ação é a ferramenta que coloca em pratica o planejamento estratégico, estabelecendo diretrizes, prazos, ou seja, é um cronograma a ser cumprido, onde estão estabelecidos todos os dados pertinentes ao planejamento, os problemas e as soluções para resolvê-los. (OLIVEIRA, 2012, p. 220)
O maior mérito do Planejamento estratégico organizacional está no
alinhamento corporativo que o processo conduz na empresa, na sua capacidade de
transformar intenções estratégicas em ações efetivas. O Planejamento estratégico
deve conjugar a intenção da mudança, as ações tempestivas e alinhadas e a
monitoração constante.
A economia é a ciência que estuda onde e como as pessoas irão aplicar
seus recursos escasso, que poderiam ter utilizações alternativas, para produzir bens
variados. Está dividida em duas parte, Microeconomia e Macroeconomia
A Microeconomia cuida comportamento dos consumidores e das empresas
em seus mercados, as razões que levam os consumidores a comprar mais, ou
menos, de um determinado produto e a pagar mais, ou menos, por este bem. Estuda
também os motivos que levam empresas a produzir certa quantidade de um produto
e de que forma seus preços são estabelecidos. Leva-se em conta os mercados nos
quais as empresas e consumidores atuam.
Já a Macroeconomia estuda conjunto de decisões econômicas, que ira se
refletir em maior ou menor produção e nível de emprego. Inflação, taxa de juros,
taxa de câmbio, nível de emprego global, crescimento econômico são objetos
estudados na análise macroeconômica, além de cuidar das análises sobre as
decisões tomadas pelo formulador de política econômica do país. No mundo
globalizado, quando se fala em administração de organizações, tem-se que pensar
em administração estratégica e, quando se fala em administração estratégica,
pensa-se em organizações como parte de um ambiente que oferece, às
organizações nele inseridas, uma série de ameaças e oportunidades. (DALLAGNOL,
2008).
Assim analisando Cenário Econômico que a organização está vivendo poderá
apontar as ameaças e oportunidades que poderão a vir, e utilizar esse Cenário as
vezes não favoráveis em algo que possibilite a aplicação de um Planejamento com
consciência do que está acontecendo ao redor da organização.
Apesar de tantas mudanças as organizações tentam manter um Planejamento
Estratégico, tomando assim muitas vezes decisões equivocadas, pois essas
mudanças muda totalmente o ambiente e o funcionamento das estratégias. Entender
os essas mudanças e como influencia no Canário que está se vivendo, tende a
mudar a mudar as estratégias que estão sendo seguidas.
Cenários é o que se pode se acontecer no futuro possível com explicação dos
eventos que levaria, a sua concretização. Conforme as mudanças se aceleram e as
incertezas em relação ao futuro aumentam, cresce a necessidade de um maior rigor
e de sistematização na antecipação de futuro. Utilizando como ferramentas que
ajudam a organização a concentrar-se em diferentes futuros possíveis considerando
todas as possibilidades.
O Cenário pode ser influenciados por fatores, Sendo esses fatores
Tecnológicos, Valores Sociais, Forças demográficas, Mudanças Políticas.
A análise dos Cenários econômico é fundamental para subsidiar os estudos
de previsão da demanda e de expansão da oferta de energia. A evolução esperada
para os principais indicadores econômicos, dentre eles aqueles voltados para o setor
externo, para o setor público e para os investimentos, baseia a construção do
cenário econômico e energético.
O cenário Brasileiro teve suas influencia deste sua transição mas no momento
que vivem os hoje é de grande importância analisar como ficou o cenário Econômico
durante o governo PT, pois já está sendo treze anos no governo. E o Cenário que
vivemos hoje é consequência desses últimos treze anos.
A eleição de Lula à presidência da República, em 2002, sendo um marco na
história política do Brasil. Com sua vitória veio a grande esperança: de que
finalmente mudanças significativas seriam realizadas, tanto no campo econômico
como no social.
Do ponto de vista Macroeconômico a política de Lula não representou uma
ruptura em relação ao que vinha sendo feito durante o governo FHC, posto que foi
mantido intacto o tripé estruturado em conjunto com o Fundo Monetário Internacional
(FMI), quando do fechamento do acordo de US$ 41 bilhões de empréstimo, ao final
de 1998. Tratava-se de realizar superávit primário para controlar a expansão da
dívida pública, cumprir as metas de inflação (o que implicava manter taxas elevadas
de juros) e garantir um regime de câmbio flutuante.
Durante os anos que precederam a crise de 2008, que irá ter impacto sobre a
economia brasileira em 2009, o superávit fiscal foi, em média, 3,41 % do PIB. Em
2009, registrou 1,95% e, em 2010, 2,62% do PIB. Em relação à inflação, a efetiva
sempre ficou abaixo do limite superior da meta, com exceção de 2003 (para um
limite superior de 6,5%, foi registra uma inflação efetiva de 9,3%). Já o câmbio,
inicialmente em função dos superávits da conta transações correntes e, depois, em
função da entrada de capitais estrangeiros, manteve-se bastante apreciado, como
do ano de 2008, quando registrou uma desvalorização de 22,7% em função da saída
de capital condicionada pela crise nos Estados Unidos. Em relação à taxa de juros,
considerando a Selic, houve claramente uma tendência à queda no período 2003 a
2010: de 16,5% para 10,66% ao ano (considerando a posição em dezembro). Em
termos reais, a taxa de juros caiu de 10,02% para 4,84% ao ano. Apesar dessa
queda, por diversas vezes foi interrompida a trajetória descendente, seja para
manter a inflação dentro da meta, seja para fazer frente ao movimento de saída de
capitais para fora do pais.
O desempenho do PIB melhorou nos governos Lula: média de 3,5% no 1°
mandato, e de 4,6% no 2°, acima dos 2,5% e 2,1 % dos períodos de FHC. Esse
desempenho foi acompanhado pela redução da taxa de desemprego (de 10,5% para
5,3%, entre 12/2002 e 12/2010) e pelo aumento do rendimento médio real da
população ocupada (19%) e da participação do trabalho formal no total dos
ocupados com 16 anos ou mais (de 44,6%, para 51,3%, em 2009).
No período, o crescimento da economia foi sustentado particularmente pela
expansão do consumo final (e nele, pelo aumento do consumo das famílias; 4,48%,
na média) e pelas exportações (6,15%). A formação bruta do capital (já considerada
a variação dos estoques) registrou um resultado pífio e preocupante (a contribuição
média ao crescimento do PIB no período foi de -0,06% e sua variação real média
de 0,041 %), embora tenha ampliado sua participação no PIB de 16,2% (2002) para
20,2% (2010). Em termos de setor de atividades, a agropecuária e a indústria
apresentaram desempenho semelhante, 3,451 % e 3,454, respectivamente,
enquanto que serviços acusou uma expansão de 4,045%.
Durante o governo Lula, ainda, o país constitui-se importante destino do
investimento estrangeiro direto. Depois de uma redução no primeiro ano, os capitais
voltaram a afluir, destacando- se o aumento dos empréstimos Inter companhias.
Esse tipo, quase inexistente durante o governo FHC e o início do primeiro mandato
de Lula, chegaram a representar 33% do total do investimento direto em 2008.
A crise de 2008/09 afetou a economia brasileira basicamente através de três
canais: Forte queda dos preços das commodities; Retração da demanda
internacional; Redução expressiva da entrada de capitais estrangeiros.
Internamente, rapidamente o crédito se contraiu, o ritmo da produção se reduziu, o
desemprego aumentou e a demanda interna caiu. Como resposta, o governo adotou
uma série de medidas anticíclicas, tais como: estímulo ao crédito bancário;
reestruturação bancária a fim de se precaver contra a insolvência de alguns bancos
mais frágeis ou menores; estímulo à demanda através da renúncia fiscal e mudança
no imposto de renda para pessoas físicas; apoio aos desempregados, mediante
ampliação do seguro desemprego.
Mas mesmo assim o em 2009 o PIB caiu em 0,2 % caindo assim também a
produção industrial para 5,6% e o setor agropecuário de 3,1%; as exportações
reduziu para 9,1% e a formação bruta do capital em 22,01 %. O resultado só não foi
pior porque a economia brasileira se recuperou no segundo semestre, que quando o
preço das commodities retomou seu movimento ascendente e quando as
estimativas da recessão nos Estados Unidos indicando que ela não seria tão
acentuada como estava sendo. Mas retomou fatores externos reforça que a
economia brasileira está ligada a economia mundial.
O governo Lula foi um governo de muitas mudanças e crescimento, atingindo
principalmente a classe menos favorecida, ele se voltou para população mais pobre,
dando um maior poder aquisitivo de compra cm isso crescimento de consumo,
sendo de grandes vantagens o número de desemprego sendo muito baixo.
Acabado seus segundo mandado Lula colocou seu braço direito da Casa Civil
como sua sucessora Dilma, o governo de Dilma começou em turbulência no meio de
cenário de Crise Mundial e como essa Crise poderia afetar seu mandado. Com isso
a política econômica se de Dilma se diferenciava da de Lula.
O primeiro passo foi em relação com os juros. Promovendo uma redução da
Selic, fazendo que as taxas de juros reduzisse. Reduziu os juros da Banco do Brasil
e da Caixa, com pressionou que os bancos privados fizesse o mesmo. Como
resultado em julho de 2013 os segmento público fosse responsável por 30% do
empréstimo para pessoa física e 47,7 % para pessoa jurídica. Já no setor imobiliário
a expansão do programa Minha Casa minha Vida, havendo forte expansão do
crédito concedido pela Caixa. Em maio 2013ª taxa de juros novamente começando
ascender. Para essa a elevação foi fundamental a atuação da mídia. A meta da
inflação estava sendo atingindo.
Já em relação ao câmbio Dilma promoveu a depreciação do real em R$ 1,66
em dezembro de 2010 e e 2,659 em dezembro de 2014.
Para fazer frente ao impacto da desvalorização do real poderia ter sobra a
Dilma, mantendo o controle sobre a gasolina e dos serviços públicos, reduzindo os
impostos de vários produtos, principalmente dos produtos que compõe a Cesta
Básica dos trabalhadores.ao mesmo tempo, tentando tornar os produtos brasileiros
mais competitivo, dando o fim ao ciclo de expansão das commodities e a
dificuldades de colocação no mercado internacional dos demais produtos promoveu
uma desoneração fiscal sem paralelo principalmente das contribuições que
financiam parte das políticas sociais . Em um Cenário de fraco crescimento
econômico, o resultado primário do setor público durante três anos do primeiro
mandato de Dilma. Em 2014 o déficit foi de 0,59 %.
O primeiro mandato de Dilma foi de muitas vezes de crítica, tentando reduzir
os juros, controlou a inflação mediante administração de preços chaves e
promovendo a depreciação do real. Porem Dilma reconheceu no seu discurso na
ONU, que a realidade da economia mundial havia mudado, pois a crise se mantinha
e se aprofundava. E as política de sustentação e ampliação da demanda das
famílias, que prioritárias em seu primeiro mandado e davam a continuidade ao
governo Lula. (Valorização do salário mínimo, ampliação da cobertura do Programa
Bolsa Família e renúncia fiscal sobre os produtos da Cesta Básica).
Já no segundo mandato Dilma elevou a taxa Selic e anunciou a necessidade
de realização de um ajuste nas contas públicas a fim de valor a fim de voltar a
realizar superávits primário, em desacordo com seu discurso durante a campanha
eleitoral. Em julho de 2015, a taxa de juros básica já estava em 14,15%, um
aumento de 3,25 pontos percentuais.
Este ajuste foi anunciado em maio de 2015, com realização de
contingenciamento de 2,04%do total dos gastos previstos no orçamento da união,
visando um superávit de 1,2% do PIB. Considerando os ministérios mais afastado,
ocorrendo a redução de 54 % em cidades, 24,8% na Defesa,19,3% em educação e
11,3% em Saúde. Anunciando dois meses depois o novo ajuste de R$ 86 bilhões e
redução da estimativa de superávit primário para 0,15%. Sendo parte desse valor do
Programa de Aceleração de do Crescimento(PAC). Em um cenário recessivo houve
queda em relação janeiro-julho do ano anterior. Esse quando de recessão anunciou
a queda do PIB de 1,49.
Dilma ao contrário de Lula não se beneficiou de um cenário internacional
favorável. Para manter um crescimento da economia, ela procurou reduzir a taxa de
juros, dar continuidade as políticas anticíclicas para estimular o crescimento.
O ajuste aconteceu em concomitância com uma política de elevação de juros,
tendo como objetivo resgatar a confiança do mercado e voltar a realizar superávits
primários. Isso como sabido, eleva total de juros a ser pago, num quadro de
recessão, aumentando significa mente a relação da dívida do PIB. Isso está sendo
capitado por quem ousou tentar a reduzir os juros do Brasil. A população brasileira
não apoiou Dilma nas suas decisões. Levando a Dilma a se afundar em uma crise
econômica e política.
3 METODOLOGIA
Metodologia é uma palavra derivada de “método”, do latim “methodus” cujo
significado é “caminhou a via para a realização de algo”.
A Metodologia tem como função mostrar a você como andar no “caminho das
pedras” da pesquisa, ajudá-lo a refletir e instigar um novo olhar sobre o mundo: um
olhar curioso, indagador e criativo. (SILVA, 2005, p. 9)
Pesquisa Bibliográfica é o passo inicial na construção efetiva de um protocolo
de investigação, quer dizer, após a escolha de um assunto é necessário fazer uma
revisão bibliográfica do tema proposto.
Pesquisa de Campo procede à observação de fatos e fenômenos exatamente
como ocorrem no real, à coleta de dados referentes aos mesmos e, finalmente, à
análise e interpretação desses dados, com base numa fundamentação teórica
consistente, objetivando compreender e explicar o problema pesquisado.
Estudo de Caso é um instrumento pedagógico que apresenta um problema
mal estruturado. E o que é um problema mal estruturado? É aquele que não tem
solução pré- definida, exigindo empenho aluno para identificar o problema, analisar
evidências, desenvolver argumentos lógicos, avaliar e propor soluções.
Conforme visto anteriormente, a Metodologia tem como objetivo mostrar,
ajudar a refletir e instigar um novo olhar curioso, indagador e criativo; já a pesquisa
Bibliográfica, tem em vista a busca de uma problematização de um projeto de
pesquisa a partir de referências publicadas, analisando e discutindo as contribuições
culturais e científicas.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como resultados parciais da pesquisa foi observado que o Planejamento
Estratégico é uma ferramenta fundamental para uma organização, pois contribui
para que o Administrador obtenha uma visão ampla da organização em que está
inserido, planejando e gerenciando de forma correta para que se alcance os
objetivos esperados, tanto internos quanto externos, do ponto vista Econômico e
Estratégico observando e conhecendo o Cenário Econômico, para que a empresa se
mantenha competitiva no mercado
REFÊRENCIAS
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Competitiva. Como estabelecer, implementar e avaliar. 7. Ed. São Paulo: Atlas,
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OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Planejamento Estratégico, conceitos,
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boracao_de_teses_e_dissertacoes_4ed.pdf Acessado 19 de Abril de 2016.
XII ERIC – (ISSN 1808-6004)
PROCESSO DE TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAS NA
PRODUÇÃO
GUILHERME RIBEIRO RODRIGUES (FAFIMAN)
LUCAS DA SILVA MATTIAS (FAFIMAN) [email protected]
ISABELLA TAMINE PARRA MIRANDA (FAFIMAN) [email protected]
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo demonstrar a importância do processo de
treinamento e capacitação de pessoas na produção. Monstra a contribuição no dia-
a-dia dos gestores de diversos tipos de organização, onde os resultados
apresentados neste trabalho poderão ser utilizados como ferramenta de apoio e
comparação para gestores e acadêmicos, ajudando no processo da administração.
Treinamento é qualquer procedimento que pretende promover e aumentar o
conhecimento técnico dos funcionários de uma empresa. Tudo faz parte de um
processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência exigida no
seu trabalho, incentivando o desenvolvimento de hábitos apropriados para o
crescimento geral. Alguns dos objetivos de um treinamento são: melhorar e
aumentar a produtividade, qualificar, promover a segurança no trabalho, diminuir o
retrabalho e apresentar a cultura organizacional da empresa. Como resultado
observou-se que um funcionário com devido treinamento pode render mais para a
empresa, diminuindo erros e assim aumentando a produtividade e auxiliando na
motivação.
Palavra chave: Treinamento. Capacitação. Motivação.
1 INTRODUÇÃO
Na pesquisa abordamos os principais métodos de treinamento e capacitação
de pessoas na área de produção, buscando o melhor desempenho para a empresa
e seus funcionários, com mais expectativas de crescimento para o pessoal, visando
assim também o efetivo de pessoas mais qualificadas e experientes para melhor
qualidade de trabalho.
1.1 PROBLEMA
A falta de treinamento de pessoas em uma empresa afeta a produtividade.
Não saber executar as tarefas de maneira correta.
Falta de profissionais líderes na formação dos grupos de treinamento.
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo Geral
Demostrar a importância do processo de treinamento e capacitação de
pessoas na produção
1.2.2 Objetivos Específicos
Identificar falhas no processo de treinamento.
Apresentar estratégias de treinamento e capacitação que podem ser
utilizadas na melhoria da organização.
Mostrar como pode ser corrigida a forma de treinamento na empresa.
1.3 JUSTIFICATIVA
Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar,
desenvolvimento e aperfeiçoar as pessoas para seu crescimento profissional em
determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no
seu cargo.
O administrador de treinamento deve corrigir os enganos ou vícios
adquiridos, hábitos errado de estudo, falta de concentração.
Como justificativa pratica o trabalho contribuirá no dia-a-dia dos gestores de
diversos tipos de organizações, onde os resultados apresentados neste trabalho
poderão ser utilizados como ferramenta de apoio e comparação para gestores e
acadêmicos, ajudando no processo da administração.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 SELEÇÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
Segundo Araújo (2006) “recrutamento e seleção são atividades que estão
plenamente interligadas, andam sempre lado a lado e fica difícil fazer uma
separação entre elas, embora curiosamente se refiram a resultados finais distintos”.
Para Araújo (2006) “o fato de estas atividades encontrarem-se interligadas
fez com que alguns autores como Dutra (2002) ousassem apresenta-las como um
único processo”.
De acordo com Dutra (2002) “a ideia é tratar ambas como uma atividade
única, na medida em que esta compreende, toda e qualquer atividade da empresa
para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de
atender as suas necessidades presentes e futuras”.
Para Chiavenato (2009) “a seleção é o processo de escolha do candidato
mais qualificado preencher a vaga, para escolha algumas organizações avaliam as
competências individuais de cada candidato”.
O que os autores afirmam e que a seleção de pessoas selecionam as
pessoas mais qualificadas para a vaga que esta a disponível.
O processo de seleção para Stoner e Freeman (1991) “é unilateral, pois o
mercado de trabalho é muito pequeno, surgem muitos candidatos para uma vaga e a
empresa com esta situação, disponha de varias técnicas para contratação”.
Para Bohlander, Snell e Sherman (2003) a seleção tem como objetivo
acertar nas escolhas dos indivíduos para ocupar a vaga, evitando custos com
possíveis escolhas erradas.
Segundo Stoner e Freeman (1991) é na entrevista que a empresa tem a
oportunidade de verificar se o candidato está interessado na oferta de emprego.
Para se efetuar uma contratação as empresas passam por uma sequencia padrão,
que pode mudar de organização para organização. Na seleção de empregados para
o cargo de nível mais baixo as empresas fazem entrevista de triagem ou algum
testes escritos elaborados.
Segundo Stoner e Freeman (1991) já para candidatos que disputam uma
vaga para o nível médio o processo de entrevista pode demorar um pouco mais,
podendo ou não fazer testes escritos. Uma vez de posse dos currículos a empresa
checa a veracidade das informações contida nos currículos.
2.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003) “o treinamento tem por objetivo
fazer com que os funcionários mantenham ou melhorem seu desempenho no
trabalho. O termo treinamento focaliza em resultados do desempenho do individuo
em curto prazo, já o termo desenvolvimento e fazer com que o individuo se
preparem para possíveis responsabilidade no futuro”.
Para Stoner e Freeman (1991) “treinar um funcionário para uma nova
função, ou seja, que tenha sido promovida e uma tarefa muito difícil, pois mudar os
modos de uma pessoa não é uma tarefa fácil”.
Bohlander, Snell e Sherman (2003) “os gerentes e o departamento de
RHdevem identificar os tipos de treinamento adequados, conforme aos setores onde
se faz necessário e aos indivíduos que precisam dele”.
Na visão de Bohlander, Snell e Sherman (2003) “após ter determinado as
necessidades de treinamento a empresa deve elaborar um programa de treinamento
que focaliza em pelo menos quatro questões que são: Objetivos instrucionais,
Prontidão e motivação dos treinando, Princípios de Aprendizagem e Característica
dos instrutores”.
Para Bohlander, Snell e Sherman (2003) “os métodos utilizados para treinar
funcionários de nível mais baixo também são utilizados para treinar gerentes e
supervisores, mas existem outros métodos mais apropriados para o treinamento dos
mesmos, o desenvolvimento se diferencia do treinamento, devido ao seu objetivo de
aumento a experiência de um individuo e que ele tenha uma visão da função de
cada individuo dentro da empresa”
Para Bohlander, Snell e Sherman (2003) o treinamento deve ser avaliado
para se determinar se foram efetivos, poucas empresas fazem uma avaliação
adequada de seus programas de treinamento. Tem-se 4 critérios básicos para se
avaliar, são eles: reações, aprendizado, comportamento, e resultados.
Na visão de Chiavenato (2009) os principais objetivos de um treinamento
podem ser preparar as pessoas para executar de maneira imediata as diversas
atividades do cargo.
Para Chiavenato (2009) as informações num levantamento de necessidades
de treinamento devem ser relevantes e cabem aos administradores de linha para
que isso seja possível, pois eles que presenciam e percebe os problemas que
ocorrem.
Segundo Marras (2000) treinamento é um processo que objetiva transmitir
novos conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas à execução das
atividades no trabalho e também alterar os mesmo. Os conhecimentos, habilidades
ou atitudes que o trabalhador possui dever estar unidas com o cargo que o mesmo
ocupa e suas responsabilidades.
De acordo com Chiavenato (2009) deve se avaliar também se com o
treinamento a organização atingiu um retorno de investimento satisfatório.
2.3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Para Stoner e Freeman (1991) ”a avaliação de desempenho de
subordinados e uma tarefa muito difícil para alguns administradores, pois avaliar o
desenvolvimento de um colaborador e muito complicado e transmitir esta avaliação e
pior e esta avaliação podem ser formais e informais”.
De acordo com Marras (2000) “o desempenho humano pode ser definido
como ato de cumprir ou executar determinadas missões ou metas já traçadas. Já a
avaliação de desempenho pode ser definida como sendo uma ferramenta gerencial
que permite ao administrador a mensuração dos resultados que foram obtidos
através de um empregado ou grupo, em determinado período e área”.
Segundo Marras (2000) “um programa de avaliação de desempenho recebe
muitas criticas quando se e centralizado excessivamente os resultados
apresentados. A critica pode ser no sistema decisório do programa que e restrito as
instancia superiores de quem executa e a participação efetiva do avaliado, aonde
não se vê a participação do avaliado nos resultados finais, ou seja, ele não tem
oportunidade de discutir seus pontos fortes e fracos ou até mesmo se defender dos
posicionamentos colocados pelo superior”.
Para Chiavenato (1999) “a avaliação de desempenho é um excelente meio
onde se podem identificar problemas de supervisão e gerência, de integração das
pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo que exerce, de
identificação de possíveis falhas ou carência de treinamento e em seguida,
estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas”.
Segundo Chiavenato (1999) “as principais razões pelas quais organizações
estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus funcionários são porque
avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar
e aumento de salario, promoções, transferências, e muitas vezes de missões de
funcionários”.
Na visão de Chiavenato (1999) a avaliação de desempenho deve ser um
beneficio para a organização e para as pessoas, para isso precisa atender as linhas
básicas como a de englobar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado
mais como também no alcance dos objetivos.
Para Chiavenato (1999) o processo de avaliação de desempenho pode
apresentar alguns pontos fracos, como quando as pessoas envolvidas na avaliação
percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho
passado.
Segundo Chiavenato (1999) na maior parte das organizações cabe ao
gerente avaliar o desempenho dos seus empregados, caso o gerente ou supervisor
não tenho o conhecimento cabe a área de RH passa a ter responsabilidade por essa
tarefa.
De acordo com Chiavenato (1999) o envolvimento do individuo e do gerente
na avaliação é uma tendência muito forte, gerente funciona como elemento que guia
e orienta, enquanto um funcionário avalia seu próprio desempenho em função das
informações fornecidas pelo gerente.
Para Chiavenato (1999) a avaliação pode ser aplicada em processo de
agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo de recompensar pessoas,
processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoa e processo de
monitorar pessoas.
2.4 PLANOS DE CARREIRA
De acordo com Araújo (2006) fala sobre dois caminhos não excludentes:
“traçar seu plano de carreira ou permitir que a organização o coloque no plano de
carreira estabelecido por ela”.
Conforme Dutra (1996) “o destaque aos planos de carreira (PC) foi notado
após a segunda guerra mundial (1939-1945), quando conquistou efetivamente o seu
campo de atuação, tendo suas bases nascidas com a Escola de Administração
Cientifica, a partir do estabelecimento de cargos ligados a postos de trabalho e dois
sistemas de diferenciação entre eles”.
Para Araújo (2006) “compara o plano de carreira a uma estrada e mostra
que não existe, na verdade, um caminho plano, asfaltado e conservador que
proporcionará o sucesso pessoal e profissional a quem o trilhar”.
Segundo Araújo (2006) “persistência aliada a planejamento torna o
procedimento bem mais dinâmico e possível de ser concluído, dando origem a um
plano de carreira consistente. A identidade antecede tudo em um plano de carreira
que pretende ser decisivo na trajetória do quando funcional da organização”.
Para Lucena (1999) “o plano de carreira está relacionado com os objetivos
profissionais do individuo e suas aspirações pessoais de carreira, portanto, estes
são estabelecidos a partir dos interesses e expectativas do individuo”.
Milkovich; Boudreau, (2000) falavam da âncora da carreira, que era um
autoconceito que orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma
pessoa, podendo se apresentar de cinco formas: “Competência técnica/funcional,
Competência de gestão, segurança, Criatividade, Autonomia/independência”.
Devemos tomar alguns cuidados ao considerar o plano de carreira, não
tomando decisões precipitadas, pois nossas ações de hoje interfere nas de amanhã,
“não devemos criar expectativas exageradas em relação a possibilidade de
crescimento em carreira” (RESENDE, 1991).
Para Araújo (2006) quando fazemos parte de uma organização, é normal
nos iludir, achando que nosso futuro, e carreira estão definidos, mas estamos
errados de pensar assim.
De acordo com Araújo (2006) devemos trabalhar em cima de nosso plano e
desenvolve-lo, para ocorrer tudo como o planejado, mas isto esta ligado ao
individuo, pois a organização que estabelece as normas, mas cabe a nos correr
atrás e fazer o melhor.
Com isso podemos compreender que ao tentar um avanço em nossa
carreira na organização podemos servir como um alicerce para as demais
atividades, Porém, não é este o único desígnio (ARAÚJO, 2016).
2.5 ESTRATÉGIAS DE PRODUÇÃO
De acordo com Tubino (1999) as estratégias de produção consistem em
estabelecer um Plano de produção para determinado período (longo prazo) segundo
as estimativas de vendas e a disponibilidade de recursos financeiros e produtivos. O
planejamento estratégico busca maximizar os resultados das operações e minimizar
os riscos nas tomadas de decisões das empresas. Planejar estrategicamente
consiste em gerar condições para que as empresas possam decidir rapidamente
perante oportunidades e ameaças, otimizando suas vantagens competitivas em
relação ao ambiente concorrencial onde atuam, garantindo sua perpetuação no
tempo.
Para Tubino (1999) baseia-se em dois pontos chave: as prioridades relativas
dos critérios de desempenho, e a política para as diferentes áreas de decisões da
produção.
Tubino (1999) o objetivo da estratégia de produção e fornecer a empresa um
conjunto de características produtivas que detém suporte a obtenção de vantagens
competitivas a longo prazo. O ponto de partida para isto consiste em estabelecer
quais critérios, ou parâmetros, de desempenho são relevantes para a empresa e que
prioridades relativas devem ser dadas a eles.
Segundo Slack et. al. (1999) trata-se de um método que se volta para o
aproveitamento do que há de melhor em cada modelo aplicado na produção.
Zacarelli (1979) afirma que dificilmente se encontra, na prática, dois sistemas de
planejamento e controle da produção iguais. Pereira & Erdman (1998) ressaltam que
empreender só tem sentido, quando se sabe que o lucro será retorno garantido.
Para Zacarelli (1979) os principais fatores responsáveis por esta
diferenciação são: tipo de indústria, tamanho da empresa e diferença entre
estruturas administrativas. Para Slack et. al. (1999) o programa-mestre de produção
e constituído de registro com escala de tempo que contem, para cada produto final,
as informações de demanda e estoque disponível.
3 METODOLOGIA
3.1 TIPOS DE PESQUISA
Uma pesquisa só existe através do levantamento de dúvidas referentes a
algum tema, e as suas respostas buscam meios que levam o pesquisador a algum
lugar com o seu trabalho científico. Todas as grandes invenções e acontecimentos
do homem foram concluídos sempre pelo pressuposto de uma pergunta, de uma
dúvida inerente que gerou análises para se chegar a uma solução.
A metodologia se refere ao caminho escolhido para se chegar ao fim
proposto pela pesquisa. É a escolha que o pesquisador realizou para abordar o
objeto de estudo.
Para todos os tipos de pesquisa é importante conhecer seus dois tipos,
sendo elas a pesquisa qualitativa e a pesquisa quantitativa, que independentemente
do tema e a área escolhida pelo pesquisador, possuirá uma das características
presentes além do tipo de pesquisa que será apresentada na sequência.
3.1.1 PESQUISA QUALITATIVA
Não se preocupa com relação aos números, mas sim com relação ao
aprofundamento e de como ela será compreendida pelas pessoas. Os
pesquisadores que utilizam este método procuram explicar o porquê das coisas,
explorando o que necessita ser feito sem identificar os valores que se reprimem a
prova de dados, porque os dados analisados por este método não estão baseados
em números.
A pesquisa qualitativa está mais relacionada no levantamento de dados sobre as motivações de um grupo, em compreender e interpretar determinados comportamentos, a opinião e as expectativas dos indivíduos de uma população. Os recursos mais usados na pesquisa qualitativa são as entrevistas semiestruturadas em profundidade, observação em campo (observar o comportamento do consumidor, por exemplo), entrevistas por telefone, etc. A pesquisa qualitativa é ótima para aprofundar conhecimentos já quantificados ou quando se deseja criar uma base de conhecimentos para só depois quantificá-los (INSTITUTO PHD, 2016).
A pesquisa qualitativa descreve a complexidade de determinado problema,
sendo necessário compreender e classificar os processos dinâmicos vividos nos
grupos, contribuir no processo de mudança, possibilitando o entendimento das mais
variadas particularidades dos indivíduos (DIEHL, 2004).
A pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade numérica, mas, sim, com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de uma organização, etc. Os pesquisadores que adotam a abordagem qualitativa opõem-se ao pressuposto que defende um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais têm sua especificidade, o que pressupõe uma metodologia própria. Assim, os pesquisadores qualitativos recusam o modelo positivista aplicado ao estudo da vida social, uma vez que o pesquisador não pode fazer julgamentos nem permitir que seus preconceitos e crenças contaminem a pesquisa (GOLDENBERG, 1997, p. 34).
3.1.2 PESQUISA QUANTITATIVA
Diferente da pesquisa qualitativa, este método busca por resultados que
possam ser quantificados, pelo meio da coleta de dados sem instrumentos formais e
estruturados de uma maneira mais organizada e intuitiva.
A pesquisa quantitativa é a mais comum no mercado, e prioriza apontar numericamente a frequência e a intensidade dos comportamentos dos indivíduos de um determinado grupo, ou população. Estas medidas são precisas e podem ser úteis para decisões mais acertadas. Os meios de coleta de dados são estruturados, e entre eles estão à entrevista individual
e os questionários (on-line, de autopreenchimento, por telefone, presencial, etc.), e muitos outros recursos, sempre com perguntas objetivas e muito claras (INSTITUTO PHD, 2016).
A pesquisa quantitativa pelo uso da quantificação, tanto na coleta quanto no
tratamento das informações, utiliza técnicas estatísticas, objetivando resultados que
evitem possíveis distorções de análise e interpretação, possibilitando uma maior
margem de segurança (DIEHL, 2004).
A pesquisa quantitativa se centra na objetividade. Influenciada pelo positivismo, considera que a realidade só pode ser compreendida com base na análise de dados brutos, recolhidos com o auxílio de instrumentos padronizados e neutros. A pesquisa quantitativa recorre à linguagem matemática para descrever as causas de um fenômeno, as relações entre variáveis, etc. A utilização conjunta da pesquisa qualitativa e quantitativa permite recolher mais informações do que se poderia conseguir isoladamente (FONSECA, 2002, p. 20).
3.1.3 PESQUISA ACADÊMICA
Esta é realizada na academia, ou seja, em uma instituição de ensino
superior sempre sendo conduzida por pesquisadores que geralmente são os
professores universitários ou pesquisadores independentes. Este tipo de pesquisa
visa o conhecimento para determinada disciplina que o acadêmico esteja estudando.
A pesquisa acadêmica é realizada no âmbito da academia (universidade,
faculdade ou outra instituição de ensino superior), conduzida por pesquisadores que
comumente são docentes, estudantes universitários e pesquisadores
independentes. A pesquisa acadêmica é um dos três pilares da atividade
universitária, junto com o ensino e a extensão. Visa a produzir conhecimento para
uma disciplina acadêmica, bem como investigações relacionadas à prática dos
processos de ensino-aprendizado. Visa também a relacionar os aspectos objetivos e
subjetivos da realidade que envolve o objeto a ser pesquisado (Wikipédia, 2016).
Em muitas pesquisas, sobretudo nas acadêmicas, o problema tende a ser formulado em termos muito amplos, requerendo algum tipo de delimitação. Por exemplo, alguém poderia formular o problema: "em que pensam os jovens?" Seria necessário delimitar a população dos jovens a serem pesquisados mediante a especificação da faixa etária, da localidade
abrangida etc. Seria necessário, ainda, delimitar "o que pensam", já que isto envolve múltiplos aspectos, tais como: percepção acerca dos problemas mundiais, atitude em relação à religião etc. (GIL, 2008).
3.1.4 PESQUISA EXPLORATÓRIA
Busca apenas levantar informações sobre determinado objeto, delimitando
assim um campo de trabalho, mapeando as condições de manifestação desse
objeto. Na verdade, ela e uma preparação para a pesquisa explicativa.
A pesquisa exploratória tem como finalidade aprofundar o conhecimento do
pesquisador sobre o assunto estudado. Pode ser usada, para facilitar a elaboração
de um questionário ou para servir de base a uma futura pesquisa, ajudando a
formular hipóteses, ou na formulação mais precisa dos problemas de pesquisa.
Também visa clarificar conceitos, ajudar no delineamento do projeto final da
pesquisa e estudar pesquisas semelhantes, verificando os seus métodos e
resultados. Como método de coleta de dados, utiliza questionários, entrevistas,
observação participante, etc (MATTAR, 1996).
Pesquisa efetuada com pequeno grupo de consumidores, reunidos em torno de uma mesa e levados a discutir o assunto em estudo (imagem de um produto, impacto de um comerciai de TV, introdução de um novo hábito de consumo etc.). Para que a conversa não se disperse ou apenas algumas pessoas se manifestem, um moderador coordena a reunião, dirigindo os debates no sentido de conseguir o maior número possível de informações. Em virtude do pequeno número de pessoas envolvidas, a pesquisa não tem significação quantitativa. Tem caráter de pesquisa exploratória, levantando hipóteses e pontos de interesse para uma futura investigação, mais extensiva. LAKATOS e MARCONI (2002: 136,137)
Esta pesquisa proporciona maior familiaridade com o problema (explicitá-lo).
Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes no
problema pesquisado. Geralmente, assume a forma de pesquisa bibliográfica e
estudo de caso (GIL, 2008).
3.1.5 PESQUISA EXPERIMENTAL
Esta pesquisa envolve qualquer tipo de experimento que auxilie no
desenvolvimento da pesquisa.
Esta pesquisa tem como objetivo testar uma hipótese tipo causa-efeito. Esse
tipo de estudo utiliza projetos experimentais que incluem os seguintes fatores: grupo
de controle, seleção da amostra probabilística e manipulação de variáveis
independentes com o objetivo de controlar ao máximo os fatores pertinentes
(MARCONI & LAKATOS, 1996).
A pesquisa experimental é aquela que manipula deliberadamente algum aspecto da realidade, a partir de condições anteriormente definidas. Este tipo de pesquisa procura responder “porque” um fenômeno ocorre. Para desenvolver uma pesquisa experimental é preciso realizar um experimento, que deverá acontecer mediante uma das seguintes alternativas: em ambiente natural (pesquisa de campo) ou em laboratório (pesquisa de laboratório). RIBAS e FONSECA (2008:06)
A partir de quando se determina um objeto de estudo, selecionam-se as
variáveis que seriam capazes de influenciá-lo, definem-se as formas de controle e
de observação dos efeitos que a variável produz no objeto (GIL, 2008).
3.1.6 PESQUISA LABORATORIAL
Muitas vezes confundida com a pesquisa experimental mesmo que algumas
sejam de cunho experimental, porém, muitas vezes as ciências sociais e humanas
deixam de lado este tipo de pesquisa por tratar de estudos que envolvem
experiências. O que o denomina como laboratorial é o fato de que elas ocorrem em
situações controladas. A maioria das pesquisas é realizada em locais fechados
(laboratórios) e até mesmo ao ar livre ou em ambientes artificiais. Em todas as
pesquisas laboratoriais necessitam de um ambiente possível de ser controlado,
estabelecido de forma prévia de acordo com o estudo a ser desenvolvido.
A pesquisa de laboratório é um procedimento de investigação mais difícil, porém mais exato. Ela descreve e analisa o que será ou ocorrerá em situações controladas. Exige instrumental específico, preciso, e ambientes adequados. O objetivo da pesquisa de laboratório depende daquilo que se propôs alcançar; deve ser previamente estabelecido e relacionado com determinada ciência ou ramo de estudo. As técnicas utilizadas também variam de acordo com o estudo a ser feito. LAKATOS e MARCONI (2002: 83)
No laboratório, o cientista observa, mede e pode chegar a certos resultados,
esperados ou inesperados. "Todavia, muitos aspectos importantes da conduta
humana não podem ser observados em condições idealizadas em laboratório."
(BEST, 1972: 114). Às vezes, tem-se de observar o comportamento de indivíduos ou
grupos em circunstâncias mais naturais e sob controles menos rígidos.
Na pesquisa de laboratório, as experiências são efetuadas em recintos fechados (casas, laboratórios, salas) ou ao ar livre; em ambientes artificiais ou reais, de acordo com o campo da ciência que está realizando-as. A pesquisa de laboratório pode ser feita com pessoas, animais, vegetais ou minerais. RIBAS e FONSECA (2008:07)
3.1.7 PESQUISA EMPÍRICA
Realizada em qualquer ambiente, se dá por meio de tentativa e erro. A
principal finalidade desta pesquisa é testar hipóteses que tratam de relações de
causa e efeito.
Consistem em investigações de pesquisa empírica cuja principal finalidade é o delineamento ou análise das características de fatos ou fenômenos, a avaliação de programas, ou o isolamento de variáveis principais ou chave. Qualquer um desses estudos pode utilizar métodos formais que se aproximam dos projetos experimentais, caracterizados pela precisão e controle estatísticos, com a finalidade de fornecer dados para a verificação de hipóteses. LAKATOS e MARCONI (2002: 84)
É a pesquisa dedicada ao tratamento da "face empírica e fatual da realidade;
produz e analisa dados, procedendo sempre pela via do controle empírico e fatual"
(Demo, 2000, p. 21). A valorização desse tipo de pesquisa é pela "possibilidade que
oferece de maior concretude às argumentações, por mais tênue que possa ser a
base fatual. O significado dos dados empíricos depende do referencial teórico, mas
estes dados agregam impacto pertinente, sobretudo no sentido de facilitarem a
aproximação prática" (DEMO, 1994, p. 37).
"... um tipo de pesquisa com base empírica que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo e no qual os pesquisadores e participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo." THIOLLENT (1985: 14)
3.1.8 PESQUISA DE CAMPO
Este tipo de pesquisa vai muito além da observação dos fatos e fenômenos
e faz uma coleta do que ocorre na realidade a ser pesquisada. Depois disso, elas
são analisadas e seus dados são interpretados com base em uma fundamentação
teórica sólida com o desígnio de elucidar o problema pesquisado.
Pesquisa de campo é aquela utilizada como objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos a cerca de um problema para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese que se queira comprovar, ou, ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. Consiste na observação de fatos e fenômenos tal como ocorrem espontaneamente, na coleta de dados a eles referentes e no registro de variáveis que se presumem relevantes, para analisá-los. LAKATOS e MARCONI (2002:83)
Essa pesquisa procura o aprofundamento de uma realidade específica. É
basicamente realizada por meio da observação direta das atividades do grupo
estudado e de entrevistas com informantes para captar as explicações e
interpretações do ocorrem naquela realidade (GIL, 2008).
A pesquisa de campo consiste na observação de fatos e fenômenos tal como ocorrem espontaneamente. O objetivo da pesquisa de campo é conseguir informações e/ou conhecimentos (dados) acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta. As fases da pesquisa de campo requerem a realização de uma pesquisa bibliográfica. Esta permitirá que se estabeleça um modelo teórico inicial de referência, que auxiliará na elaboração do plano geral da pesquisa. Devem-se determinar as técnicas que serão empregadas na coleta de dados e na determinação da amostra que deverá ser representativa e suficiente para apoiar as considerações finais. RIBAS e FONSECA (2008:06;07)
3.1.9 PESQUISA TEÓRICA
Este tipo de pesquisa faz uma análise de determinada teoria, sempre
utilizando embasamentos teóricos para explicar a pesquisa que está sendo
levantada. Artigos científicos é um exemplo de uma pesquisa teórica.
São consideradas pesquisas teóricas aquelas que têm por finalidade o conhecer ou aprofundar conhecimentos e discussões (BARROS e LEHFELD, 2000, p. 78). Em síntese, é possível afirmar que a pesquisa teórica não requer coleta de dados e pesquisa de campo. Ela busca, em
geral, compreender ou proporcionar um espaço para discussão de um tema ou uma questão intrigante da realidade (TACHIZAWA e MENDES, 2006). Trata-se da pesquisa que é "dedicada a reconstruir teoria, conceitos, ideias, ideologias, polêmicas, tendo em vista, em termos imediatos, aprimorar fundamentos teóricos" (DEMO, 2000, p. 20).
A forma básica de pesquisa teórica é a bibliográfica. A pesquisa bibliográfica
é, sem dúvida, a forma de pesquisa mais realizada em escolas e universidades. Os
objetivos mais comuns são compreender e discutir a revisão da literatura sobre o
tema de pesquisa (TACHIZAWA e MENDES, 2006). Isto ocorre basicamente por
consulta e estudo de livros, artigos, trabalhos monográficos, jornais e enciclopédias.
CONCLUSÃO
Com esta pesquisa podemos concluir que o treinamento para os
funcionários é de extrema importância para uma organização, pois um funcionário
bem entendido do assunto no qual ele trabalha é muito importante para a empresa,
pois suas chances de cometerem erros e falhas são menores do que alguém sem a
devida capacitação e treinamento.
Buscando também o efetivo de profissionais mais qualificados e experientes,
os mesmos podem trazer um aumento na produtividade devido sua habilidade na
função que exercem, assim reduzindo o tempo em que a pessoa leva para conhecer
o processo da empresa.
Por isso as empresas de grande e pequeno porte, devem proporcionar
treinamentos específicos para cada perfil de seus funcionários nas áreas, nas quais
eles iram trabalhar ou trabalham, assim proporcionado o melhor desempenho do
funcionário.
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XII ERIC – (ISSN 1808-6004)
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Beatriz Goncalves Ribeiro Elaine de Oliveira Martins
Orientadora Profª; Me. Isabella Tamine Parra Miranda
1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho faz análise referente ao planejamento estratégico, que é
um conjunto de informações, que tem como objetivo fazer a diferença nas ações
organizacionais. Trazendo assim melhoria para os membros de uma determinada
organização.
Hoje em dia se torna cada vez mais importante as habilidades e
competências que os indivíduos obtém para posicionar-se diante das situações,
querendo trazer eficácia e criatividade para uma das maiores preocupações de todo
o mundo.
Vivemos em um mundo que ao mesmo tempo em que inova tem as suas
turbulências, comportamento e personalidades, processo que exigem mudanças e
adaptações.
Como pode-se observar o mercado atual evolui com muita rapidez nos
ramos de conhecimento, isso desperta a busca constante de novas técnicas e
métodos diferenciados, a velocidade das mudanças especialmente representada
pelos contínuos aperfeiçoamentos, a aplicação de técnicas de gestão moderna
exigem competências específicas, e estas devem ser estimuladas no ambiente
formal de aprendizagem.
Diante disto, a organização tem que olhar seu produto com um todo, para
garantir seu produto no mercado competitivo, pois ele está em constante movimento,
e devemos acompanhar essas atualizações para a organização está sempre
inovando.
São as pessoas que fazem diferença na organização, por isso o
planejamento estratégico é umas das ferramentas mais importantes nas
organizações.
Portanto, pode-se observar que o ser humano cada dia é mais valorizado,
pois estes profissionais estão em constante atualização para acompanhar o
desenvolvimento organizacional. A organização adota planejamento estratégico em
recursos humanos, porque são responsáveis por seu próprio comportamento e
desempenho, atuando assim como vantagem competitiva.
Palavras-Chave: Planejamento estratégico, Organizações, Habilidades e
competência, Eficácia e Pessoas.
1.1 TEMA
Recursos Humanos é uma área em que necessita constantemente de
investimentos das organizações, com profissionais capacitados para realizar os
planejamentos necessários as empresas, assim elas conseguirão melhorar o seu
capital humano que é muito importante.
È por meio de pesquisas que podemos analisar o quão importante o RH é
dentro de uma empresa e de que maneira se deve aplicar na empresa.
1.2 PROBLEMA
- Quando não encontra uma estrutura de RH adequada;
- Engajamento ou retenção de funcionários;
- Conflitos em função de resistência á mudanças propostas.
1.3 OBJETIVOS.
1.3.1 Objetivo Geral
Entender melhor o processo de Planejamento de Recursos Humanos e
verificar como ele ajuda no comprimento das metas da empresa.
1.3.2 Objetivos Específicos
Avaliar o funcionamento do RH de uma empresa e verificar se as
estratégias de Rh adotadas são coerentes com os objetivos e metas da
empresa;
Capacitar profissionais para atuar na área e suporte e gerenciamento de
todos os subsistemas de Recursos Humanos;
Incentivar o desenvolvimento da capacidade empreendedora e da
compreensão do processo do desenvolvimento de gestão, em suas
causas e efeitos;
Promover a capacidade de continuar aprendendo e acompanhar as
mudanças nas condições de trabalho.
1.4 JUSTIFICATIVA
As empresas estão frequentemente mudando seus padrões, hierarquia,
produtos, serviços e até mesmo sua cultura. É claro, que formar profissionais
capacitados para atuar no mercado de Recursos Humanos, é um dos mais
promissores da atualidade, pois cada indivíduo possui uma cultura individual.
Pois estas estão sempre em processo de crescimento, a busca por pessoas
com habilidades e crescimentos que são adquiridas através da experiência,
tornando assim a busca cada dia mais complexa, pois o mercado hoje em dia
prefere os mais instruídos.
É demonstrando um plano tático e operacional para os setores de
recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, departamento pessoal e
desenvolver e gerenciar planos de carreira, utilizando métodos e técnicas
especificas da área ,para gerenciar processos e pessoas, todavia sabe-se que cada
empresa possui uma política específicas, mesmo que seu perfil seja parecido com
outras ,todas merecem um estudo apontando seus modos de gerenciamento.
Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua
amarração com a função de Gestão de pessoas, no que chamamos de
planejamento, pois ele deve ser parte integrante de uma organização. A maneira
como a função de RH refere-se pode contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos
individuais dos funcionários.
Dentro dessa concepção, administrar é um processo de criar oportunidades,
libertar potências, remover obstáculos, encorajar o crescimento, proporcionar
orientação. É uma administração por objetivos em vez de uma administração por
controles (CHIAVENATO, 1999, p.148)
2 REFERÊNCIAL TEÓRICO
2.1 CONCEITOS E HISTÓRIA DO RH
Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu em torno do inicio do século XX. Para Chiavenato (1999,p.160) “A administração de Recursos
Humanos(ARH) é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de RH
ainda é um executivo encontrado somente nas grandes organizações e,
excepcionalmente, nas médias organizações. Todavia, a RH é perfeitamente
aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização.”
Seu primeiro nome foi Relações Industriais. Sua criação deveu-se por força
do impacto da Revolução Industrial nas relações empregador versus empregado e,
de lá para cá, foi crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e
responsabilidades que antes não se supunham existir.
Para Chiavenato (2002,p.13):
Durante muito tempo á administração de RH ou Pessoal foi denominada Relações trabalhistas. Acreditava-se que o relacionamento entre pessoas e organizações era antagônico e conflitante, sendo os objetivos da empresa- lucro, produtividade, eficácia, redução de custos – incompatíveis com os objetivos das pessoas – melhores salários, conforto no trabalho, lazer, segurança no emprego e no trabalho. Sendo assim, uma parte deveria ganhar a outra perder.
Em sua forma embrionária, porém já estruturada, começou a articular as
expectativas e as percepções desses atores econômicos, (empregador e
empregado), bem como serviu de interface entre o capital e o trabalho, que muitas
das vezes são faces de uma mesma moeda; porém, muitas das vezes, altamente
divergentes e conflitante.
A percepção do empresário, normalmente, está associada ao que a área
pode agregar de valor a seu capital financeiro e econômico: e, pelo lado do
trabalhador, que o valor vai agregar sua carreira, sua vida e a vida de sua família.
Hoje em dia, o que se sugere é que ambas as partes ganhem. Pessoas e
organizações. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas
para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Uma organização pode ter
muitos recursos materiais, financeiros, mercadológicos, mas se não tiver Recursos
Humanos a empresa fica parada. São as pessoas que proporcionam a ativação e
aplicação de todos os demais recursos. Não há nem nunca haverá empresa sem
pessoas, uma vez que estas constituem a alma da empresa. (Chiavenato,1997).
O conceito de Relações Humanas pode ser definido como Técnicas de
Relações Humanas no Trabalho, sendo o conjunto de normas, baseadas principal-
mente na Sociologia e na Psicologia, cuja aplicação visa obter a motivação no
trabalho.
Para Chiavenato (1997,p.170)
“Administração de Recursos Humanos pode ser visualizada como um sistema, cujo processo envolve 5 subsistemas interdependentes: o de provisão, o de aplicação, o de manutenção, o de desenvolvimento e, finalmente, o de monitoração de recursos humanos.”
A Administração de Recursos Humanos(ARH) é uma área interdisciplinar:
envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de
Sociologia Organizacional de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho de
Engenharia de Segurança de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas de
Cibernética.
Segundo Ulrich(1998,p.15):
“O RH possui uma função de desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover, de forma e aumentar a eficiência do capital humano da empresa. Também é papel dos profissionais de RH estar a par de todas as necessidades, preocupações ou problema dos funcionários para que possam atuar como defensores, garantindo de certa forma que suas necessidades sejam atendidas pela empresa”.
Os administradores com a ajuda dos profissionais de RH são essenciais
para essas empresas, já que são eles os responsáveis para a implantação de
técnicas, modelos ou temáticas que ajudarão as empresas a se tornarem bons
locais de trabalho.
Para Masiero (1996,P.16):
O papel do administrador é de fundamental importância para a organização, já que ele quem decide os melhores rumos que dará á empresa. Por isso precisa ser estrategista, conhecer bem as peculiaridades da organização, as principais correntes de pensamento e as temáticas recentes para assim conseguir um processo de melhoria contínua na empresa.
A administração de RH também pode ser vista como um processo, que
compreende cinco etapas, a saber: provisão, aplicação, manutenção,
desenvolvimento e monitoração. Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar
formam um processo global e dinâmico através do qual as pessoas são captadas e
atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e
monitoradas pela organização.
2.2 PLANEJAMENTO DE RH
É um conjunto estratégico, que contribuiu para motivar e desenvolver o
patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por
Toledo (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam “ o ramo de
especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm
como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento
de sua produtividade”.
Podemos considerar que a existência da área de Recursos Humanos está
relacionada a melhoria da efetividade dos funcionários dentro da organização e
assim obtendo mais harmonia organizacional.
Para Motta (1995, p.15):
O planejamento estratégico é essencial a qualquer organização, já que é uma técnica administrativa, onde através do ambiente de uma organização, cria-se a consciência das suas oportunidades e ameaças dos seus pontos fortes e fracos para o cumprimento de sua missão e assim, estabelece o propósito de direção que a organização deverá seguir para aproveitar as oportunidades e evitar riscos.
Para Motta (1995, p.85):
“Planejamento estratégico parte da premissa de um ambiente em constante manutenção de uma referência estratégica entre os objetivos e capacidades da empresa e as mudanças de suas oportunidades no mercado.”
O planejamento estratégico de RH pode ser formulado e desenhado após, isoladamente ou integradamente com o planejamento estratégico da empresa. Quando o planejamento estratégico de RH é feito após a elaboração do planejamento estratégico da empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de contribuir para sua implementação, ele recebe o nome de planejamento adaptativo de RH.
Para Chiavenato (1999,p.62,63)
Quando o planejamento estratégico de RH é feito isoladamente pelos especialistas sem nenhuma preocupação de articulação com o planejamento estratégico de organização, como um planejamento introvertido e auto-orientado para a função de RH, ele recebe o nome de planejamento autônomo e isolado de RH.
Ambos- planejamento adaptativo e planejamento autônomo- não funcionam
bem pelo fato de não estarem perfeitamente integrados no plano maior. O ideal é o
planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da
organização.
Para Chiavenato (1999,p.51)
“Um dos maiores desafios do administrador é motivar as pessoas; faze-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos; energizá-laso suficiente para que sejam bem sucedidas através do seu trabalho na organização.”
Para alcançar todo o seu potencial de realizações a organização precisa ter
as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho ser realizado. Na prática, isto
significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua
responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los
adequadamente. Isto requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH.
Segundo Levering(1997,p.220):
Os Excelentes Lugares Para Se Trabalhar Possuem Políticas E Práticas Que Consistentemente Aumentam A Confiança Nos Relacionamentos De Ambiente De Trabalho.
O planejamento trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos
humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. O
planejamento nem sempre é da responsabilidade do órgão pessoal da organização.
O problema de antecipar a quantidade e a qualidade das pessoas necessárias a
organização é extremamente importante. Na maioria das empresas industriais ,o
planejamento da chamada mão-de-obra direta a curto prazo é feito pelo órgão
responsável pelo planejamento e controle da produção.
Chiavenato(2002,p.1999)diz que :
“Nas empresas não industriais, o planejamento da chamada mão-de-obra indireta, fica a critério dos diversos órgãos da organização ou é atribuído ao órgão de organização e métodos, principalmente quando se trata de pessoal ou escritório”.
Para alcançar todo seu potencial de realizações, a organização precisa ter
as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho ser realizado. Em termos
práticos, isto significa que os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob
sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los
adequadamente.
2.3 MARCO TEÓRICO
Gerenciar pessoas dentro de uma organização tornou uma atividade
estratégica dentro das empresas, pois a concorrência e com a globalização
igualaram nos preços e produtos.
A seleção de profissionais se tornou um processo importante pois eles devem
demonstrar capacidade de novas habilidades e saberem reagirem nos processos
motivacionais, fazendo com que as empresas se destaquem no mercado.
O que faz diferença entre as empresas, visto que cada vez mais, o bom
atendimento ao cliente, a racionalização de custos, os cuidados com os bens da
empresa, e a focalização na motivação dos Recursos Humanos estas serão as
condições para viver nu mercado competitivo e globalizado.
Para Daft (1999,p.23)
No processo de seleção os empregados tentam determinar as habilidades, talentos e outros atributos que uma pessoa necessita para desempenhar um trabalho especifico. Depois avaliam as características dos candidatos para tentar diminuir se elas são adequadas á vaga.
O recrutamento é o procedimento sistêmico de RH que objetiva atrair o
maior número possível de candidato ao preenchimento de determinados cargos
oferecidos pela empresa. Já a seleção de RH tem a finalidade central de escolher,
entre os candidatos apresentados ,aquele que se revelarem mais qualificados na
triagem inicial do recrutamento.
Segundo Carvalho e Nascimento (2002, p.114)
“Todo procedimento de recrutar RH está baseado em informações oriundas
da análise, descrição, avaliação e classificação do cargo a ser preenchido, aí
incluído, obviamente, o aspecto salarial.”
Ao mesmo tempo, é reconhecido e plenamente aceito o princípio de que as
pessoas diferem umas das outras. Essa distinção individual envolve os aspectos
físicos, níveis de inteligência, capacidade especialização, motivação, temperamento,
etc.
Para Chiavenato(1999):
A seleção visa buscar entre os recrutados aqueles que são mais adequados ao cargos vagos existentes na organização. Visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Em um mercado de trabalho ideal, o objetivo da seleção de RH seria colocar
todos os candidatos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo.
Já Figueiredo (1999,p.29)diz que: ”Normalmente as áreas de recursos
humanos faziam avaliações de desempenho em intervalos muito breves, o que
tomava um enfoque inovador. Passa a definir todos os demais programas isolados e
que compõem o toda da área de gestão do ativo humano serão programas
direcionados para o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos no
planejamento estratégico e operacional da organização agregando, portanto, o valor
ao negócio”.
Contudo, como já vimos antes, de um lado temos a análise do cargo a ser
preenchido, informando os requisitos indispensáveis ao ocupante de desse cargo;
do outro, inúmeros candidatos extremamente diferenciados entre si concorrendo as
vagas oferecidas pela empresa.
Para Lodi (1986,p.19):
“O recrutamento é uma procura de empregados, onde se levado em conta os requisitos ou critérios adotados pela empresa e constam das políticas de pessoal. Esta procura é feita num mercado de trabalho onde de um lado competem os empregadores e de outro competem os candidatos. Os empregados competem em termos de salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos. Os candidatos competem em termos de qualificação de pessoal, o que inclui habilidade, conhecimento, experiência e
personalidade”.
2.4 MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
Existem seis modelos de planejamento, alguns são genéricos, pois
abrangem a organização e outros específicos.
1-Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço:
As necessidades das pessoas são uma variável dependente da procura pelo
produto ou do serviço, que é influenciada por variações na produtividade, tecnologia,
a disponibilidade do ser humano dentro da organização. Qualquer mudança na
tecnologia poderá trazer uma redução de preço, gerando aumento de vendas para
outros locais. Este modelo obtém provisões, pois ele está voltado para o nível
operacional de uma organização. Só não gera estratégias contra concorrentes.
2-Modelo baseado em segmentos de cargos:
Este modelo é utilizado por empresas de grandes portes, no qual ele escolhe
um fato estratégico como por exemplo, nível de vendas plano de expansão no qual
as variações afetam nas necessidades de pessoal, e também determina os
históricos de cada unidade, ou até mesmo projetar os níveis futuros de mão de obra
para cada setor.
3-Modelo se substituição de postos-chave:
Ele recebe os nomes de mapas de substituições ou até mesmo
organogramas para planejamento de funcionários. Através de uma representação
visual no qual mostra alguma vaga futura dentro da empresa. No qual o sistema
requer informação gerencial. Cada retângulo apresenta o nome do funcionário com
algumas informações para a tomada de decisão.
4-Modelo baseado no fluxo de pessoal:
Ele mapeia o fluxo das pessoas dentro e fora da organização. Faz a
verificação de entradas, saídas, promoções e transferências internas permitindo a
curto prazo as necessidades pessoais. É um modelo conservador, que preocupa-se
em encher as vagas existentes e ele é muito útil na análise das consequências do
sistema de carreiras, quando a organização adota uma política rígida nesse sentido.
5-Modelo de planejamento integrado:
São quatro fatores ou variáveis intervenientes, no qual é o volume da
produção planejado pela organização, as mudanças tecnológicas que alteram a
produtividade, as condições da oferta e da procura e o planejamento das carreiras
dentro da organização. Este modelo integrado permite um diagnóstico adequado
para as tomada de decisões.
6- Importância e aplicações do RH:
Atualmente percebemos a importância que a avaliação de desempenho tem
para os funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Nas duas
situações esse recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a
oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a
melhoria deste, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial
de cada funcionário, e com isso, gerando melhores resultados organizacionais.
O processo de aplicação envolve orientação, a modelagem de cargos e a
avaliação de desempenho. Este processo é fundamentalmente estratégico para a
organização, pois refere-se aos ajustes que são necessários de se fazer e
imprescindíveis para um bom desempenho dos funcionários e da organização como
um todo.
Com o gestor de RH verifica se o trabalho está evoluindo, da forma como
estão distribuídas as pessoas em seus respectivos cargos, se há necessidade de
alguma intervenção, de ajustes, de movimentação de pessoal, troca de cargos,
funções ou de remodelar determinado cargo, rever atribuições, ou ainda de orientar
melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente.
2.5 APLICAÇÕES
Assim sendo, os programas de desenvolvimento de recursos humanos
exigem, como premissa, um estudo sistemático, operacional e científico do trabalho;
uma análise das variáveis envolvidas nas diferentes atividades desempenhadas;
uma verificação das inter-relações do trabalhador com seu posto de trabalho, com
suas tarefas e com os instrumentos utilizados, visando determinar as áreas de
concentração das aplicações. Serão também os resultados destes procedimentos
que fornecerão os critérios, sejam eles de produção ou satisfação, objetivos ou
subjetivos, que servirão como modelos comparativos das proposições inicialmente
formuladas e terão o papel de confirmá-las ou substituí-las
2.6 IMPORTÂNCIA
O RH entra como importância para adequar de modo correto a gestão com
as pessoas e com a lei, é preciso saber os dois para uma boa organização. Entra
como fator principal como organizar pessoas em seus respectivos cargos e funções,
monitora como anda seus desempenho para que seja de maneira mais eficiente
para a empresa e para o funcionário.
3 METODOLOGIA
3.1 PESQUISA QUALITATIVA Para Severino (2002, p.146)
Ressalta-se que o caráter pessoal do trabalho do pesquisador tem uma dimensão social, o que confere o seu sentido político. Esta exigência de uma significação política englobante implica que, antes de buscar-se um objeto de pesquisa, o pós- graduando pesquisador já deve ter pensado no mundo, indagando-se criticamente a respeito de sua situação, bem como da situação de seu projeto e de seu trabalho, nas tramas políticas da realidade social. Trata-se de saber bem, o mais explicitamente possível, o que se quer, o que se pretende no mundo dos homens.
A “pesquisa qualitativa” assume diferentes significados no campo das
ciências sociais. Compreende um conjunto de diferentes técnicas interpretativas que
visam a descrever e a decodificar os componentes de um sistema complexo de
significados. (Neves, 1996)
Para Godoi, Mello e Barbosa(2010, p.92)
A perspectiva qualitativa é influenciada pelas transformações geradas pela filosofia da linguagem, na qual a própria função da linguagem passa da representação a ação, e o nível de analise deixa interioridade psíquica para se situar na interação. Ao ocupar-se das formas simbólicas, a visão
qualitativa passa a interessar-se não pela sua gramática ou estrutura interna, mas pelo seu caráter comunicativo de mediador e formador das experiências e das necessidades sociais. A expansão “pesquisa qualitativa” assume diferentes significados no campo
das ciências sociais.
Compreende um conjunto de diferentes técnicas interpretativas que visam a
descrever e a decodificar os componentes de um sistema complexo de
significados.
3.2 PESQUISA QUANTITATIVA
Para Cláudia(2006, p. 7)
A pesquisa qualitativa enfatiza o processo e seu significado, enquanto a quantitativa preocupa-se em medir (quantidade, frequência e intensidade) e analisar as relações causais entre as variáveis. A crítica dos pesquisadores quantitativos à abordagem qualitativa baseia-se nos seguintes pontos: a investigação não seria confiável, pois introduziria o viés do pesquisador; seus resultados não seriam reprodutíveis; mesmo que houvesse certo grau de reprodutibilidade, a interpretação seria suscetível a mudanças.
Para Costa(2007,p. 9)
Traduz em números as opiniões e informações para serem classificadas e analisadas. Utilizam-se técnicas estatísticas.
Para Souza, Driessnack e Amélia(2007, p.2)
A pesquisa quantitativa frequentemente quantifica relações entre variáveis a variável independente ou preditiva e a variável dependente ou resultado. De forma geral, desenhos de pesquisa quantitativa são classificados tanto como não experimentais quanto experimentais. Desenhos não experimentais são usados para descrever, diferenciar ou examinar associações, ao invés de procurar relações diretas entre variáveis, grupos ou situações.
3.3 PESQUISA ACADÊMICA
Para Raimundo (2006, p. 23):
A educação escolar, a fase pedagógica da vida moderna, consiste no contato sistemático, organizado e ativo com os resultados julgados melhores entre aqueles já conseguidos até hoje pelos seres humanos. Considerando os limites da capacidade de assimilação das várias faixas
etárias, a educação infantil, os níveis de ensino fundamental, médio e superior são passeios pelo que de melhor já se desenvolveu em relação ás necessidades humanas de manutenção, preservação e reprodução da vida
biológica, formação das individualidades, convivência com os outros, com a
realização do homem e com os mistérios que”sobram” ao redor.
Para Demo (2000, p.20):
Trata-se da pesquisa que é "dedicada a reconstruir teoria, conceitos, idéias, ideologias, polêmicas, tendo em vista, em termos imediatos, aprimorar fundamentos teóricos" (Demo, 2000, p. 20). Esse tipo de pesquisa é orientada no sentido de re-construir teorias, quadros de referência, condições explicativas da realidade, polêmicas e discussões pertinentes. A pesquisa teórica não implica imediata intervenção na realidade, mas nem por isso deixa de ser importante, pois seu papel é decisivo na criação de condições para a intervenção.
Para Almeida (2016.p7)
Trata-se da pesquisa que é "dedicada a reconstruir teoria, conceitos, ideias, ideologias, polêmicas, tendo em vista, em termos imediatos, aprimorar fundamentos teóricos”. Esse tipo de pesquisa é orientada no sentido de reconstruir teorias, quadros de referência, condições explicativas da realidade, polêmicas e discussões pertinentes.
3.4 PESQUISA EXPLORATÓRIA
Para Gil(2010, p. 45)
Tem como propósito proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a mais explícito ou a construir hipóteses. Seu planejamento tende a ser bastante flexível, Pois interessa considerar os mais variados aspectos relativos ao fato ou fenômeno estudado. Em virtude dessa flexibilidade, torna-se difícil, na maioria dos casos, “rotular” os estudos exploratórios, mas é possível identificar pesquisas bibliográficas, estudos de caso e mesmo levantamentos de campo que podem ser considerados estudos exploratórios torná-lo.
Para Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 63)
A pesquisa exploratória, designada por alguns autores como pesquisa quase científica ou não científica é normalmente o passo inicial no processo de pesquisa pela experiência e um auxílio que traz a formulação de hipóteses significativas para posteriores pesquisas. A pesquisa exploratória não requer a elaboração de hipóteses a serem testadas no trabalho, restringindo- se a definir objetivos e buscar mais informações sobre determinado assunto de estudo. Tais estudos um por objetivo familiarizar-se com o fenômeno ou obter uma nova percepção dele e descobrir novas ideias.
Para Dencker, Chucid (2001, p.59)
Definição: estudos exploratórios são investigações de pesquisa empírica que têm por finalidade formular um problema ou esclarecer questões para desenvolver hipóteses. O estudo exploratório aumenta a familiaridade do pesquisador com o fenômeno ou com o ambiente que pretende investigar, servindo de base para uma pesquisa futura mais precisa. São também utilizados para esclarecer ou modificar conceitos.
3.5 PESQUISA EXPERIMENTAL
Para Gil (2010, p. 53 e 54)
Quando os objetivos em estudo são entidades físicas, tais como porções de líquidos, bactérias ou ratos, não se identificam grandes limitações quanto á possibilidade de experimentação. Quando porém, se trata de experimentar com objetos sociais, ou seja com pessoas, grupos ou instituições, as limitações tornam-se bem evidentes. A complexibilidade do ser humano, sua historicidade e, sobretudo implicações éticas dificultam a realizações de pesquisa experimentais nas ciências humanas.
Para Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 63)
A pesquisa experimental caracteriza-se por manipular diretamente as variáveis relacionadas com o objeto de estudo. Nesse tipo de pesquisa, a manipulação das variáveis proporciona o estudo da relação entre as causas e os efeitos de determinado fenômeno. Com a criação de situações der controle, procura-se evitar a interferência de variáveis intervenientes. Interfere-se diretamente na realidade, manipulando ser a variável independente a fim de observar o que acontece com a dependente.
Para Furasté (2007, p. 36)
Esse é o tipo de pesquisa mais ligado ás Ciências Naturais, sendo a grande responsável pelos grandes avanços científicos. Manipula variáveis sob um controle adequado com a finalidade de observar, analisar e interpretar relações e alterações ocorridas no seu objeto de pesquisa, necessitando de técnicas especiais, equipamentos adequados ou laboratórios a fim de medir hipóteses levantadas.
3.6 PESQUISA LABORATORIAL
Para Dencker e Chucid (2001, p. 57) “utilizada para testar hipóteses
relacionadas a teorias”.
A pesquisa de laboratório é um conhecimento de investigação mais difícil,
porém mais exato. Ela descreve e analisa o que será ou ocorrerá em situações
controladas. Exige instrumental especifico, preciso e ambientes adequados. O
objetivo da pesquisa de laboratório depende daquilo que se propôs alcançar, deve
ser previamente estabelecido e relacionado com determinada ciência ou ramo de
estudo. (Marconi e Lokatos, 1982)
Para Santos (2006,p. 27)
A pesquisa de laboratório pode ser caracterizada por duas situações: a interferência artificial na produção do fato/fenômeno/ processo ou a artificialização de sua leitura ou captação, geralmente feita pela melhoria das capacidades humanas naturais de percepção. De fato, os fato/fenômenos/processos que acontecem na realidade, no campo, muitas vezes escapam ao padrão desejável de observação. Por isso são reproduzidos de forma artificial e controlada, que permitam captação adequada dos dados necessários para descrição e análise.
3.7 PESQUISA EMPÍRICA Para Correa e Silva ( p.11) “A pesquisa empírica é aquela dedicada a
codificar o lado mensurável da realidade.”
Para Dencker e Chucid (2001, p. 64 e 65)
Para que a ciência possa produzir conhecimentos sobre a realidade ou para que possua interesse prático, é necessário que contenha elementos empíricos, pois é apenas pela experiência sensível que podemos recolher informações básicas a respeito do mundo. A pesquisa social empírica como comportamento cientifico da Sociologia foi arrastada pelo redemoinho da crise de identidade pela qual a Sociologia passou quando foi acusada de duplicar os fenômenos sociais em vez de elucidá-los.
Inicialmente é oportuno relembrarmos o significado do termo pesquisa
Empírica e, concisamente, definimos como o modo de fazer pesquisa. Por meio de
um objeto localizado dentro de um recorte do espaço social. Por exemplo, a
pesquisa empírica lida com uma escola e não com o sistema escolar ou, analisa
mais as práticas sindicais e menos a estrutura sindical. Assim, além de implicar num
recorte da totalidade social, a pesquisa empírica está centrada na escolha de
aspectos as relações entre sujeitos. A pesquisa empírica lida com processos de
interação eface-a-face, isto é, o pesquisador não pode elaborar a pesquisa em
“laboratório” ou em uma biblioteca – isolado e apenas com livros á sua ou em uma
biblioteca – isolado e apenas com livros a sua volta. Nesta modalidade da
elaboração do conhecimento, o pesquisador precisa “ir ao campo”, isto é, o
pesquisador precisa inserir-se no espaço social coberto pela pesquisa; necessita
estar com as pessoas e presenciar as Relações sociais que os sujeitos-
pesquisados vivem. É uma modalidade de Pesquisa de presença. (Freire, 2007)
3.8 PESQUISA DE CAMPO
Para Dencker e Chucid (2001, p. 57)
empregada em estudos que visam avaliar ações ou interferências realizadas no âmbito social. É o caso, por exemplo, de estudos que procuram avaliar a eficácia e programas ou as técnicas adotadas para indivíduos ou instituições.
Para Marconi e Lakatos(1982, p. 75)
Pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou, ainda descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. A pesquisa de campo não se limita á simples coleta de dados, que é uma de suas fases mas requer uma série de procedimentos preestabelecidos para conseguir determinado resultado.
Para Furasté (2007, p. 35)
É uma pesquisa que busca conhecer aspectos importantes e peculiares do
comportamento humano em sociedade. Envolve estudos de satisfação, de
interesses, de opinião de pessoas ou grupos de pessoas sobre aspectos de
sua realidade.
3.9 PESQUISA TEÓRICA
Para Dencker e Chucid (2001,p.67) “Generalização e interpretação dos fatos
observados estabelecendo relações entre eles- construção de modelos de análise.”
Para Correa e Costa (p.11) “ é aquela que se dedica a estudar teorias”
Sem dúvidas, muitos estudantes encontram dificuldades para planejar uma pesquisa, especialmente na definição de objetivos e metodologias de pesquisas aplicadas. No campo das Letras, é a forma predominante de pesquisa em Literaturas. Isto não significa, entretanto, que não haja pesquisa aplicada em Literatura e que outras áreas de Letras, como Língua Portuguesa ou Linguística só sejam pesquisadas de forma aplicada. (Vilaça, 2010)
CONCLUSÃO
Com a pesquisa elaborada conclui-se que o RH é importante para
organizações e gestão de pessoas em uma empresa. Com RH é feito a analise da
pessoa para o cargo disponível, funções de cargos, desempenho dos funcionários e
sempre tentando manter a ordem para uma boa organização.
REFERÊNCIAS CARVALHO,Antonio.V. NASCIMENTO.Luis Paulo.Administração de Recursos Humanos.São Paulo: Pioneira Thomson Learning,2002. CHIAVENATO,Idalberto. Administração de Recursos Humanos.Fundamentos Básicos.4. Edição.São Paulo:Atlas,1999. CHIAVENATO,Idalberto.Administração nos novos tempos,3ª Ed., Rio de Janeiro:Editora Campus,1999. CHIAVENATO,Idalberto.Recursos Humanos.- Ed.compacta.7.ed- São Paulo:Atlas,2002. CHIAVENATO,Idalberto.Recursos Humanos.Edição Compacta.4.Edição.São Paulo:Atlas,1997). CHIAVENATO.Idalberto. Administração de Recursos Humanos.4.ed- São Paulo:Atlas,1999. CHIAVENATO.Idalberto. Recursos Humanos. Edição Compacta.7. Edição.São Paulo:Atlas,2002. CHIAVENATO.idalberto.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.Rio de janeiro: Campus,1999. DAFT,Richard.L.D. Teoria e Projeto das organizações. LTC- Livros Técnicos e Cientificos.6 Edição.Editora S.A.R.J.1999.
FIGUEIREDO,José Carlos. O Ativo Humano na Era da Globalização.São Paulo:Negócio Editora,1999. LEVERING,Robert. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns empregadores tão bons(e outros tão ruins); tradução Eliana Chiocheti e Maria Luisa de Abreu Lima. Rio de Janeiro: Qualitymark,1997. LODI,J.B.Recrutamento de Pessoal. São Paulo:Livraria Pioneira Editora,1986. MASIERO, Gilmar. Introdução á Administração de Empresas. São Paulo:Atlas S.A,1996. MOTTA,Paulo R.. Gestão Contemporânea. A ciência e arte de ser diferente.5. Edição. São Paulo:Record, 1995. ULRICH,Dave.Os campeões de Recursos Humanos:Inovando para obter os melhores resultados;tradução Cid Knipel. São Paulo:Futura,1998. BARBOSA,Anielson.S.CHRISTIANE.K.G.BANDEIRA,R.M.Pesquisa Qualitativa em Estudos Organizacionais.São Paulo:Saraiva,2010. CERVO,A.L.ALCINO.P.B.SILVA.R.Metodologia Cientifica.6.ed-São Paulo :Pearson Prentice Hall,2007. CERVO,A.L.ALCINO.P.B.SILVA.R.Metodologia Cientifica.6.ed-São Paulo:Pearson Prentice Hall,2007. DENCKER.A.F.M.CHUCID.S.V.Pesquisa de campo. Pesquisa empírica em ciências humanas.São Paulo:Futura,2001. DENCKER.A.F.M.CHUCID.S.V.Pesquisa empírica em ciências humanas. São Paulo:Atlas,2001. DENCKER.A.F.M.CHUCID.S.V.Pesquisa empírica em ciências humanas.São Paulo:Futura,2001. DENCKER.A.F.M.CHUCID.S.V.Pesquisa Empíricaem ciências humanas. São Paulo:Futura,2001. DENCKER.AF.M.CHUCID.S.V.Pesquisa Teórica. Pesquisa empírica em ciências humanas.São Paulo:Futura,2001. FURASTÉ.P.A.Normas Técnicas para o Trabalho Cientifico:elaboração e formatação.14.ed.Porto Alegre:5.n.,2007. FURASTÉ.P.A.Pesquisa de Campo.Normas Técnicas para o Trabalho Cientifico:elaboração e formatação.14.ed.Porto Alegre:5.n.,2007. GIL,A.C.Como Elaborar Projetos de Pesquisa,5ed.-São Paulo:Atlas,2010.
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XII ERIC – (ISSN 1808-6004)
CONCESSÃO DE CRÉDITO À PESSOA JURÍDICA E SUA RELAÇÃO COM A
COBRANÇA E O CONTAS A RECEBER ENQUANTO FERRAMENTAS DA
ADMINISTRAÇÃO
LUCIANE OLIVEIRA DA SILVA BEM. Acadêmica do Curso de graduação em Administração da FAFIMAN – Mandaguari - PR. [email protected]
VERIDIANA DOS S. FRANÇA BARROS. Acadêmica do Curso de graduação em
Administração da FAFIMAN – Mandaguari - PR. [email protected]
ISABELLA TAMINE PARRA MIRANDA. Docente do curso de graduação em Administração da FAFIMAN - Mandaguari – PR. [email protected]
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo demonstrar os diferentes métodos e parâmetros
utilizados na liberação de crédito a clientes. E que cada cliente tem sua
particularidade, com isso as análises de concessão de crédito podem sofrer
alterações, e que cada um tem um histórico e um potencial diferenciado, fazendo
com que a organização tome decisões diferenciadas em cada caso. Sendo assim
necessário um acompanhamento desde a liberação até a liquidação total da compra,
fazendo necessário uma analise detalhada para que evite perdas futuras. Com isso
o risco de se perder o poder aquisitivo em virtude de excesso de valores a receber
serão diminuídos ou até evitados com uma análise individual e criteriosa. Conclui-se
que esta ferramenta auxilia o índice de liquides e também tomadas de decisões de
uma organização, com isso facilita o trabalho do administrador.
Palavras-chave:
Análise, crédito e pessoa jurídica
1 INTRODUÇÃO
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 CONCEITOS E DEFINIÇÕES DA CONCESSÃO DE CRÉDITO À PESSOA
JURÍDICA E SUA RELAÇÃO COM A COBRANÇA E O CONTAS A RECEBER
ENQUANTO FERRAMENTAS DA ADMINISTRAÇÃO
‘’O vocábulo ‘’crédito’’ significa nada mais do que “confiança” em termos
italianos.
Portanto, toda vez que a empresa vende a prazo, indica que está
acreditando nos seus clientes para vir a receber o valor depois.
Por isso a definição de crédito seria nada mais do que “valores a receber de
terceiros”, com bastante lógica, quando a empresa consegue vender o seu estoque,
mesmo não recebendo imediatamente, ela tem a receber depois por parte dos
clientes, o que indica verdade no conceito” (SILVA, 2013, p. 107).
“Não se duvida, portanto, da relevância da seleção do cliente antes da
aceitação dos pedidos. Torna-se necessário um contínuo estudo da relação
custo/benefício dos aumentos de vendas por afrouxamento dos critérios de seleção
dos clientes através de seus cadastros e da experiência de pontualidade por eies
revelada” (LEITE, 1994, p. 91).
“Assim, o risco de perdermos poder aquisitivo em virtude de termos
acumulado uma excessiva quantidade de valores a receber, deveremos acrescentar
o risco de perdas diretas decorrentes da nossa incapacidade de cobrar importâncias
que os clientes nos devem” (JOHNSON, 1974, p. 230).
“Ao estabelecer sua política de análise de crédito, a empresa deve elaborar
parâmetros que definam a concessão ou não do crédito em quais condições deve
ser concedido e em quais não deve ser concedido, qual o valor do limite do crédito,
enfim, estabelecer normas aplicáveis para que as vendas se realizem e realizem em
maior volume e em contrapartida, haja segurança de recebimento dos valores
correspondentes.
Assim, antes de se efetivar as operações a prazo, deve-se proceder uma
análise criteriosa e detalhada dos dados cadastrais, que deve se repetir tantas vezes
quantas acontecer a concessão de crédito” (TÓFOLI, 2008, p. 81).
Para Silva (2013, p. 107) toda venda é baseada na confiança, certeza que o
cliente vai liquidar a dívida adquirida nos prazos estipulados.
Leite (1994, p. 91) acredita que cada cliente pode ser analisado em sua
particularidade, prazos e condições de pagamento podem ser alterados conforme o
histórico do cliente, aquele com pontualidade nos pagamentos e poder de compra
considerável pode sim ter um tratamento diferenciado, tudo baseado no histórico de
compra e liquidez desse cliente, o contrário também pode ocorrer, menos crédito
para clientes com conceito insatisfatório na empresa.
Segundo Johnson, (1974, p. 230) os métodos de cobrança devem ser muito
bem elaborados, cuidadosos e eficazes, pois quando se acumula um valor muito alto
a receber dos clientes, o risco de perda é muito grande, muitas vezes não se
consegue recuperar este valor, por isso o acompanhamento diário da liquidez dos
clientes se faz muito necessário nas organizações, pois estas perdas diminuem
também o poder de compra das empresas, pois contavam com um crédito que não
receberão ou receberão com prazo muito longo.
Tófoli (2008, p. 81) tem seus conceitos parecidos com Leite, onde todo
cliente precisa ser analisado com cautela, volume de compras, tempo de cadastro
na empresa e pontualidade nos pagamentos, também afirma que todo cadastro deve
ser verificado a cada pedido, independentemente do tempo decorrido da última
compra, cada pedido deve ser analisado, para manter a segurança nos
recebimentos da empresa.
3 METODOLOGIA
3.1 PESQUISA TEÓRICA
“A pesquisa teórica é aquela que monta e desvenda quadros teóricos de referência”.
“Combatemos somente a especulação pela especulação, que é viver no mundo da
lua, como se realidade fosse um jogo de ideias.”
“Sua importância está na formação de quadros teóricos de referência, que são
contexto essenciais para o pesquisador movimentar-se.
3.2 PESQUISA EXPLORATÓRIA
“Proporcionar maior familiaridade com o problema (explicitá-lo).Pode envolver
levantamento bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes no problema
pesquisado. Geralmente, assume a forma de pesquisa bibliográfica e estudo de
caso”.
3.3 PESQUISA DESCRITIVA
“Descrever as características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de
suas peculiaridades está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados,
tais como o questionário e a observação sistemática. Ex.: pesquisa referente à
idade, sexo, procedência, eleição etc”
3.4 PESQUISA QUANTITATIVA
“Considera que tudo pode ser quantificável, o que significa traduzir em números
opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. Requer o uso de recursos e
de técnicas estatísticas (percentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão,
coeficiente de correlação, análise de regressão, etc.
Pesquisa exploratórica
Tem a função de aproximar o estudo do publico, exemplificando seu objetivo e
tornando a pesquisa mais clara possível, e entrevistando os usuários da pesquisa
em questão.
Pesquisa descritiva
É uma forma mais formal de pesquisa, usa-se na maioria das vezes questionários,
que auxiliam na organização dos dados coletados, é usada por exemplo nas
eleições.
Pesquisa quantitativa
Baseia-se em tudo que se pode contabilizar, esta pesquisa usa como ferramenta de
apuração técnica de estatística para facilitar a interpretação das informações
coletadas.
XII ERIC – (ISSN 1808-6004)
MERCADOLOGIA APLICADA AO MERCADO BRASILEIRO
Anderson Fontana (Fafiman)
Lucas Pavani (Fafiman)
Isabella Miranda (Fafiman)
1. INTRODUÇÃO:
O referente trabalho trata-se de uma pesquisa sobre a mercadologia
aplicada ao mercado brasileiro (marketing). Têm como intuito contar a história da
mercadologia e destacaremos o(s): Problema sobre o composto mercadológico,
objetivos gerais, os seus conceitos, definições, uma parte de sua história e evolução
no decorrer do tempo.
1.1 PROBLEMA:
- O composto mercadológico interfere no nível de satisfação dos consumidores.
1.2 OBJETIVOS:
1.2.1 OBJETIVO GERAL:
- Apresentar ferramentas que podem ser utilizadas no processo de satisfação dos
consumidores.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
- Efetuar levantamento sobre utilização das ferramentas de marketing.
- Fazer análise dos clientes sobre utilização das ferramentas de marketing.
- Descrever os resultados obtidos pelos empresários da cidade a partir do uso de
ferramentas de marketing.
1.3 JUSTIFICATIVA:
Esse estudo contribuirá com novos entendimentos sobre aplicação
mercadológica no decurso da pesquisa possibilitando a melhoria dos processos
dentro das organizações.
É pelo fato de existir a competição no mercado, que o Marketing é tão
importante para as empresas. Melhorar o relacionamento, analisar comportamento,
estudar concorrentes, monitorar marca, otimizar conversão, pesquisar tendências,
planejar ações, são algumas das coisas que o Marketing pode fazer pela empresa.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 CONCEITOS e DEFINIÇÃO DO TEMA
A mercadologia (ou o marketing) consiste num conjunto de princípios e
práticas que são levados a cabo com o intuito de aumentar o comércio, mais
concretamente a procura (oferta versus procura). O conceito também faz referência
ao estudo dos procedimentos e dos recursos orientados para essa finalidade.
A mercadologia (ou o marketing) consiste num conjunto de princípios e práticas que
são levados a cabo com o intuito de aumentar o comércio, mais concretamente a
procura (oferta versus procura). O conceito também faz referência ao estudo dos
procedimentos e dos recursos orientados para essa finalidade.
A mercadologia implica a análise da gestão comercial das empresas. A sua
intenção é angariar/atrair e fidelizar clientes já existentes providos de uma
organização, não deixando, com isso, de atrair novos compradores.
As técnicas e as metodologias da mercadologia procuram conferir as
ferramentas necessárias para conquistar um mercado. Nesse sentido, visam
responder às questões conhecidas como sendo os 4 P: Produto, Preço, Praça
(ponto de venda; distribuição) e Publicidade (ou promoção).
A mercadologia pretende posicionar um produto ou uma marca na mente
dos consumidores. Para isso, parte das necessidades do cliente no sentido de
conceber, executar e controlar as atividades de comercialização de uma empresa.
2.2 HISTÓRIA
Dessa forma, a segunda geração do Marketing passou a merecer um
espaço reservado nos organogramas das empresas, dando origem às figuras do
Gerente e do Diretor de Marketing que gastaram bom tempo na tentativa de ocupar
o espaço a eles reservado.
A terceira geração do marketing ocupou parte da década de 1980 e, na
medida em que as resistências foram sendo gradativamente superadas, ocorreu
uma enorme adesão às verdades do marketing. Em função disso, ele passou a ser
entendido como uma função que deve ser compartilhada por todos na organização e
não apenas do Diretor (ou do Gerente) de marketing.
Na verdade, a responsabilidade – inicial e final – do marketing passou a
ser de competência exclusiva do presidente da organização e, objetivamente, pode-
se dizer que nessa época as empresas substituíram todos os espelhos por janelas e
passaram a olhar, analisar e sentir o mercado de forma mais organizada.
Dessa forma, durante parte da década de 1980 muitos executivos
passavam seus dias olhando em espelhos debruçados sobre as janelas,
contemplando sobre o mercado e realizando grandes descobertas. A principal delas
foi a de que existia – no mercado – um valor da empresa muito mais importante que
todos os outros valores: a imagem que as pessoas têm dela.
À medida que passaram a se conhecer as organizações descobriram que
precisavam se organizar melhor, antes de se exporem. Sendo assim, a preocupação
com o planejamento e a formatação de suas identidades corporativas tornou-se uma
obrigação das melhores empresas da quarta geração do marketing.
Portanto, encontrou-se na quarta geração do marketing um grande empenho
das organizações, a fim de definir sua identidade corporativa que pretendem
divulgar, no sentido de aprimorar – na cabeça dos seus consumidores – uma
imagem de liderança, respeito e admiração.
Finalmente, nessa etapa as empresas reconheceram aquele que é o maior
de seus ativos, infinitamente maior que a soma de todos os outros patrimônios
tangíveis: a sua imagem
O marketing da quinta geração foi marcado pela utilização de novas
tecnologias, as quais criaram condições para voltarmos a praticar o marketing
praticado na pré-história – o marketing “um-a-um” (individualizado). Essa
possibilidade foi garantida – principalmente – pela utilização do computador cada
vez mais leve, barato e veloz.
O computador proporcionou ao marketing o coração de uma nova
sistemática: a aplicação do Database Marketing. Conforme os autores Rapp e
Collins a “Era do Maximarketing” trazia um conceito básico, o qual era poder
praticar um marketing de eficácia quase absoluta. Ou seja, um marketing sem
desperdício.
Sendo assim, os escassos recursos empresariais passaram a ser aplicados de
forma precisa em comunicações que produzam e multipliquem os resultados,
deixando de lado o acaso que sempre esteve presente nas mídias de massa.
Dessa forma, a geração do “Maximarketing” se caracterizou pelo
reconhecimento de que é possível praticar-se um Marketing sem desperdício, onde
os resultados são passíveis de mensuração.
2.3 Os 4 Ps
Os "4 Ps" iniciais, Produto, Preço, Distribuição e Promoção, são hoje, em
inúmeras abordagens ao Marketing Mix, considerados como insuficientes para a
perfeita descrição de todas as possibilidades e necessidades que uma organização
tem que definir na elaboração da sua estratégia de marketing.
Produto (Product): Objetos tangíveis ou serviços intangíveis oferecidos
numa determinada escala. Define, entre outros, pontos como a formulação física, as
características, a produção, a qualidade, a marca, o design e inclusivamente a
embalagem. Segundo Chin, a embalagem (Packaging) deve ter o seu lugar
específico no Marketing Mix, devendo ser tratado como mais um "P";
Preço (Price): É o que o cliente está disposto a entregar pelo produto. O
processo de definição de um preço tem em conta uma série de fatores, como é o
caso da quota de mercado, a concorrência, o custo das matérias-primas e dos
produtos consumidos, a identidade do produto, e a percepção de valor por parte do
cliente. Deve-se ter igualmente em consideração a política de descontos e
financiamentos. Para o cliente o preço deve oferecer a melhor relação entre custo e
benefício;
Distribuição (Place): Canais através dos quais o produto chega aos clientes,
inclui pontos de vendas, entrega, horários e dias de atendimento e diferentes vias de
compra. Tem que se ter em atenção que canais de distribuição utilizar, para o cliente
a perfeita distribuição deve ir ao encontro das suas necessidades e conveniência. O
e-commerce (vendas na Internet) é hoje mais um canal de distribuição;
Promoção (Promotion): Refere-se aos diferentes métodos de promoção do
produto, marca ou empresa. Inclui, entre outros, a publicidade, relações públicas,
assessoria de imprensa, boca-a-boca, venda pessoal.
Porém também encontramos outros modelos como:
Análise: É a fase de identificação de Forças do Mercado: Política, Sociedade,
Legislação, Tecnologia, Concorrência;
Adaptação: É a fase de adaptação dos Produtos ou Serviços às
necessidades levantadas na Fase de Análise;
Ativação: Inclui os elementos chave da transferência do bem ou serviço
(distribuição, logística e venda pessoal), e a respectiva comunicação. É a fase de
concretizar os planos;
Avaliação: É o controlo dos resultados da implementação da estratégia de
marketing. É a fase de análise dos esforços dispendidos e das forças e fraquezas
organizacionais.
Resumindo, este modelo inicia-se com a Análise, que busca informações no
mercado e as transforma, de um lado, em Adaptação e, de outro, em Ativação que,
por sua vez, formam o Marketing Mix, dirigindo-se ao mercado para atingir as metas.
Como isto acontece, e com que resultados, cabe à Avaliação examinar,
reestruturando, sempre que necessário, o sistema, em busca de maior eficácia. Os
fatores do Marketing Mix estão inter-relacionados, por exemplo, num produto de
preço alto, estratégia diferenciação, o produto deve ter características que
justifiquem um preço mais alto, e a promoção deve criar uma imagem de alta
qualidade para o produto. Cada elemento contém infinitas alternativas. A função do
gestor/líder é selecionar uma combinação de fatores que vão satisfazer os
mercados-alvo e atingir os objetivos de marketing e da organização.
2.4 MARKETING DE RELACIONAMENTO
Os dados são o ponto de partida. Ou seja, são eles que sempre iniciam os
trabalhos de Marketing de Relacionamento. É através deles que colhemos as
informações sobre os clientes e sobre todo o seu histórico de consumo que tornarão
possível a construção do Relacionamento.
No Marketing de Relacionamento necessariamente devemos conhecer todos
os grupos de clientes, que é condição básica para a aplicação da prática.
Entendemos através de uma segmentação e classificação interna, quais e quantos
grupos de clientes temos em nossa base de dados. E quanto mais conhecemos,
melhor podemos atendê-los. O conhecimento é fonte de vantagem competitiva para
o negócio.
Saber quem é o cliente é só o começo. Na cultura do Relacionamento,
através dos dados dos sistemas, conhecemos suas necessidades diárias, seu estilo
e momento da vida em que se encontra, o que ele não tolera e o que mais o faz
feliz. Sabemos como ele vive em seu tempo e espaço. Indo além no que se sabe
sobre os clientes, a empresa passa a ter reservas de recursos para ir além do que
se pode ofertar. Segundo Armstromg “O processo demanda cinco etapas: avaliação
da situação, definição do cliente, uso do subconsciente, sessões produtoras de
ideias e seleção de melhor ideia” ( Frank A. Armstromg, 1960, págs. 56 – 58).
No Marketing de Relacionamento a conversa é bilateral. Existe diálogo e
conversamos com o cliente sobre o que faz parte do seu universo e sobre o que
considera importante, indo muito além da divulgação de produtos. Esta forma de
diálogo contribui para a aproximação com o cliente e para a construção da imagem
da marca, no que se refere ao que ela é e pode oferecer. Nesta conversa, a marca
pode ser mediadora e ponto de confiança sobre diversos assuntos que o interessa.
É esta a premissa do Marketing de Relacionamento: estar próxima do cliente
constante e continuamente. Relacionamentos amistosos e felizes requerem
proximidade, ingrediente que proporciona conhecimento e trocas e aumenta a
afinidade e margem de acerto das estratégias adotadas. O cliente é uma fonte
inspiradora de melhoria e de inovação. Com tanta bagagem sobre ele, no marketing
de Relacionamento, o desenvolvimento e aprimoramento dos processos e produtos
deve ser resultado das trocas e observação de seu comportamento. Sua empresa
cria, com ele em um ciclo virtuoso de desenvolvimento. O conhecimento, a
proximidade e as trocas permitem à empresa descobrir o que faz o seu cliente feliz e
que tipo de empresa com a qual ele quer se relacionar. Assim, o caminho para
entregar maior Valor e mostrar a importância da sua empresa, torna-se mais fácil.
O relacionamento pautado na oferta de produtos de qualidade e
principalmente na demonstração de valorização do cliente (com o atendimento
contínuo de suas necessidades e desejos), indo além da transação comercial, gera
vários sentimentos positivos, que criam relação de afeto e formam vínculos. E estes
são um caminho para a fidelização.
Quanto mais os clientes estão próximos da marca, maior tende a ser o seu
consumo. A empresa oferece produtos e ofertas especiais e personalizadas que
promovem aumento do ticket médio de compra do cliente e as recompras,
resultando em um ganho maior sobre os clientes.
Relacionar-se bem com os clientes existentes frequentemente faz nascer o
efeito boca a boca. Como as pessoas cada vez mais vivem conectadas e integradas
e compartilham na rede as suas experiências, o Marketing de Relacionamento,
então consegue, através da entrega de Valor, atrair novos adeptos em médio e
longo prazo.
2.5 MARKETING DIRETO
A primeira aplicação a se considerar é o chamado marketing direto, surgido
na década de 1960 e praticado por grandes lojas norte-americanas, que consistia
na oferta de seus produtos por meio de envio de catálogos impressos pelo
correio, para milhões de domicílios de clientes ou clientes potenciais. Inicialmente
o marketing direto utilizava lista de clientes e catálogos enviados pelo correio,
solicitando uma resposta direta de cliente que em geral resulta em vendas por
telefone. Atualmente, os meios de execução do marketing direto se ampliaram
podendo contar com envio de e-mail, vendedores, televendas, telemarketing e
call-center. Para Markov “tem sido útil para indicar o destino do marketing para seus
consumidores onde a transação de marcas e produtos seria mais direta” ( M.
Markov, 1960, pags. 370 – 381).
2.6 IMPORTÂNCIA
É pelo fato de existir a competição no mercado, que o Marketing é tão
importante para as empresas. Melhorar o relacionamento, analisar comportamento,
estudar concorrentes, monitorar marca, otimizar conversão, ser Top of Mind,
pesquisar tendências, planejar ações, são algumas das coisas que o Marketing pode
fazer pela empresa.
O marketing facilita a vida da empresa e diminui as chances de erro, isso
sim. Como já comentado anteriormente, ele facilita a compreensão do mercado e
implementação de ações, aumenta vendas e a lucratividade e identifica tendências
para rápida adaptação.
Antes de atender um cliente é preciso entendê-lo. O marketing serve para
isso. Lembre-se que o Sucesso da empresa é definido por quem compra o produto e
não por quem o fabrica.
REFERÊNCIAS
A Bíblia do Marketing Digital, de Cláudio Torres
As 22 Leis Imutáveis do Marketing, de Al Ries e Jack Trout
Marketing de Permissão, de Seth Godin
Palavras que Funcionam: Não é o que Você Diz, é o que as Pessoas Ouvem,
de Frank Luntz
A Estratégia do Oceano Azul: Como Criar Novos Mercados e Tornar a
Concorrência Irrelevante, de W. Chan Kim e Renée Mauborgne
Marketing 3.0 – As Forças Que Estão Definindo o Novo Marketing Centrado
No Ser Humano, de Philip Kotler O Ponto da Virada: Como Pequenas Coisas
Podem Fazer uma Grande Diferença, Malcolm Gladwell.
