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FUNDAÇÃO EDUCACIONAL “MANOEL GUEDES”

Escola Técnica “Dr. Gualter Nunes”

Curso de Habilitação Profissional de

Técnico em Segurança do Trabalho

Educação para a

Saúde e Segurança

no Trabalho

Tatuí-SP

2018

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Sumário Obrigações do SESMT ........................................................................................................................ 4

Histórico .................................................................................................................................................. 5

Dimensionamento do SESMT ............................................................................................................. 9

NR 27 Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho ......................................... 15

Portaria nº 262 de 29 de Maio 2008 ................................................................................................ 16

Registro e definição da profissão do técnico de segurança do trabalho .................................... 17

Áreas de atuação e especialidades ................................................................................................. 17

NR 27 Registro Profissional do Téc.de Segurança do Trabalho no Ministério do Trabalho ... 18

NR 07- PCMSO .................................................................................................................................. 18

O que está na ISO 14001: ................................................................................................................. 21

Programas de qualidade de vida. ..................................................................................................... 23

Tratamento de Informações Técnicas ............................................................................................. 24

Tecnología/Informática/Desenvolvimento ....................................................................................... 25

Comportamentos Das Comunidades E Grupos Sociais. .............................................................. 28

Características Dos Grupos Sociais ................................................................................................ 28

A Filosofia Motivacional ..................................................................................................................... 30

Estrutura do Evento ............................................................................................................................ 31

Guia de intervenção em Saúde e Segurança no Trabalho .......................................................... 36

Redação técnica .................................................................................................................................. 39

Técnicas de comunicação para grupos ........................................................................................... 40

Referências Bibliograficas ................................................................................................................. 42

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Obrigações do SESMT

Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do

Trabalho são mantidos, obrigatoriamente, pelas empresas privadas e públicas, os

órgãos públicos da administração direta e indireta e dos Poderes Legislativo e

Judiciário, que possuam empregados registrados pela Consolida das Leis do

Trabalho – CLT. Os SESMT têm a finalidade de promover a saúde e promover a

integridade do trabalhador no local de trabalho. O dimensionamento dos SESMT

vincula-se a grada do risco da atividade principal e ao número total de empregados

do estabelecimento constantes na Norma Regulamentadora de Segurança e

Medicina do Trabalho, NR 4. Os SESMT devem manter entrosamento permanente

com a CIPA, dela valendo-se como agente multiplicador, e devem estudar suas

observações e solicitações, propondo soluções corretivas e preventivas, conforme

disposto na Norma Regulamentadora de Segurança e Medicina do Trabalho. A

empresa é responsável pelo cumprimento da NR 4, devendo assegurar, como um

dos meios para concretizar tal responsabilidade, o exercício profissional dos

componentes dos SESMT. O impedi-me do referido exercício profissional, mesmo

que parcial, e o desvirtuamento ou desvio de funções constituem, em conjunto ou

separadamente, infrações classificadas de acordo com Norma Regulamentadora de

Segurança e Medicina do Trabalho, NR 28 - Fiscalização e Penalidades, para os fins

de aplicação das penalidades previstas.

Relação da classificação Nacional das Atividades Econômicas – CNAE

A CNAE é o instrumento de padronização nacional dos códigos de atividade econômica e dos critérios de enquadramento utilizados pelos diversos órgãos da Administração Tributária do país.Trata-se de um detalhamento da CNAE – Classificação Nacional de Atividades Econômicas, aplicada a todos os agentes econômicos que estão engajados na produção de bens e serviços, podendo compreender estabelecimentos de empresas privadas ou públicas, estabelecimentos agrícolas, organismos públicos e privados, instituições sem fins lucrativos e agentes autônomos (pessoa física). A CNAE resulta de um trabalho conjunto das três esferas de governo, elaborada sob a coordenação da Secretaria da Receita Federal e orientação técnica do IBGE, com representantes da União, dos Estados e dos Municípios, na Subcomissão Técnica da CNAE, que atua em caráter permanente no âmbito da Comissão Nacional de Classificação - CONCLA. A tabela de códigos e denominações da CNAE foi oficializada mediante publicação no DOU - Resoluções IBGE/CONCLA nº 01 de 04 de setembro de 2006 e nº 02, de 15 de dezembro de 2006. Sua estrutura hierárquica mantém a mesma estrutura da CNAE (5 dígitos), adicionando um nível hierárquico a partir de detalhamento de classes da CNAE, com 07 dígitos, específico para atender necessidades da organização dos Cadastros de Pessoas Jurídicas no âmbito da Administração Tributária. Na Secretaria da Receita Federal, a CNAE é um código a ser informado na Ficha Cadastral de Pessoa Jurídica (FCPJ) que alimentará o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica/CNPJ.

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O que é As subclasses CNAE são um detalhamento da Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE, mantendo sua estrutura, apenas sendo acrescida de mais um nível de desagregação, com a especificação de 1301 subclasses (Antecedentes). A CNAE é uma classificação usada com o objetivo de padronizar os códigos de identificação das unidades produtivas do país nos cadastros e registros da administração pública nas três esferas de governo, em especial na área tributária, contribuindo para a melhoria da qualidade dos sistemas de informação que dão suporte às decisões e ações do Estado, possibilitando, ainda, a maior articulação intersistemas. A definição e atualização das subclasses são atribuições da Subcomissão Técnica para a CNAE – Subclasses, organizada no âmbito da CONCLA, sob a coordenação de representante da Secretaria da Receita Federal e com a participação de representantes da administração tributária das esferas estadual e municipal e do IBGE. A versão original da tabela de códigos e denominações. CNAE-Fiscal, num total de 1301 subclasses, foi oficializada pela Resolução IBGE/CONCLA nº 01, de 25/06/98. A versão revisada da tabela CNAE-Fiscal 1.0 com acréscimo de códigos (total de 1146) e correção em algumas denominações, foi publicada pela Resolução CONCLA nº 03 de 07/05/2001. As alterações na CNAE-Fiscal 1.1 resultaram da atualização em relação à CNAE 1.0 e a ISIC/CIIU 3.1 e também de ajustes em função de dificuldades apontadas pela experiência de sua implementação. A CNAE-Fiscal 1.1, com 1183 subclasses, foi oficializada pela Resolução CONCLA nº 07 de 16/12/2002. A versão 2.0 da CNAE, com 1301 subclasses, foi aprovada e divulgada pela Resolução CONCLA nº 01, de 04/09/2006, entrou em vigor em janeiro de 2007. A versão revisada da tabela CNAE 2.1 -Subclasses com inclusões e exclusões de subclasses, alterações na denominação de códigos, sem mudança de conteúdo, foram publicadas pela Resolução Concla nº 02 de 25/06/2010, entrou em vigor em dezembro de 2010.

DECRETO Nº 3.500, DE 9 DE JUNHO DE 2000 Dispõe sobre a Comissão Nacional de Classificação - CONCLA, e dá outras providências (revogou o Decreto nº 1.264 de 11 de outubro de 1994).

DECRETO Nº 1.264, DE 11 DE OUTUBRO DE1994 Institui a Comissão Nacional de Classificação - CONCLA.

Histórico

Os trabalhos de padronização e harmonização das classificações ganharam importância a partir dos anos setenta, num processo liderado pelas Nações Unidas, com a participação de organismos internacionais e intergovernamentais e representantes de diversos países com diferentes níveis de desenvolvimento econômico, visando à obtenção de classificações equilibradas para servir de referência mundial. Em 1970 foi instituído o Sistema Nacional Integrado de Informações Econômico-Fiscais - SINIEF, no âmbito do Conselho de Política Fazendária - CONFAZ, onde, através do Ajuste SINIEF, de 15/12/70, deliberou sobre a necessidade de se promover padronização dos códigos de atividades econômicas (CAE) utilizados pelos diversos órgãos da administração tributária. A primeira experiência prática, no sentido da padronização de códigos ocorreu em

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meados dos anos 80, resultando na Tabela de Atividades Econômicas - TAE, aprovada pela Portaria 962, de 29/12/1987, editada em conjunto pela Secretaria da Receita Federal e pelo Departamento Nacional de Registro do Comércio. Em termos nacionais, o processo de padronização avançou a partir de 1993, com os estudos para a definição da CNAE - Classificação Nacional de Atividades Econômicas sob a coordenação do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE. Este trabalho ampliou a discussão envolvendo os principais órgãos federais responsáveis pelos registros administrativos em articulação do órgão oficial de estatística do País e resultou, além da publicação da própria CNAE, na publicação do Decreto 1.264/94 que constituiu a CONCLA - Comissão Nacional de Classificação, órgão colegiado do Ministério do Planejamento e Orçamento, com representação dos demais Ministérios da República, sob a presidência do IBGE. No âmbito da Administração Pública, o processo de unificação nacional dos códigos de atividades começou em 1995 com a adoção da CNAE pelos órgãos gestores de cadastros e registros no nível federal. A extensão para as áreas estaduais e municipais teve início em 1998, após a adaptação da CNAE às necessidades da atuação dos órgãos governamentais nas três esferas, o que envolveu uma maior especificação das atividades para identificação de segmentos produtivos sujeitos a regulamentação e/ou tratamento tributários específicos mediante o detalhamento em subclasses, então denominadas. CNAE-Fiscal. O trabalho de definição da CNAE-Fiscal teve por objetivo básico, portanto, adequar a CNAE às necessidades da administração tributária, viabilizando sua adoção pelos Estados, Municípios e no âmbito da própria SRF, uma identificação mais detalhada das atividades do Sistema Financeiro. A partir das necessidades diagnosticadas, a SRF, o IBGE e a CONCLA apoiaram e mantiveram por mais de um ano a reunião sistemática de um grupo de técnicos de Estados e Municípios que passaram a construir a. CNAE-Fiscal. A CNAE-Fiscal, portanto, surgiu da necessidade de padronização da classificação de atividades econômicas para utilização pelas três esferas de governo. Ela foi elaborada pelos Representantes de Estados e de Municípios Capitais no âmbito da Comissão Nacional de Classificação - CONCLA, sob a coordenação da Secretaria da Receita Federal (SRF-COGET) e orientação técnica do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE, tendo sido aprovada e divulgada através da Resolução IBGE/CONCLA nº 01, de 25/06/98. A mesma Resolução instituiu, em caráter permanente, a Subcomissão Técnica da CNAE-Fiscal, composta por representantes dos órgãos gestores de cadastros de pessoa jurídica das três esferas de governo. Em 2001, com o trabalho da Subcomissão desenvolvido ao longo de 2000, a versão original foi revisada e substituída pela versão CNAE-Fiscal 1.0 (Resolução Concla n.º 03, de 07/05/2001), que corrigiu algumas denominações e acrescentou novas subclasses, passando a um total de 1146 subclasses. Em 2002, a atualização da CNAE-Fiscal 1.1 (Resolução Concla n.º 7 de 16/12 /2002), que vigorou a partir de abril de 2003, esteve sincronizada com a da CNAE 1.0. Com a revisão 2007, pela primeira vez desde a definição original, a estrutura da CNAE passa por uma revisão ampla, resultando na versão 2.0. A estrutura hierárquica da CNAE 2.0 incorpora o detalhamento das subclasses, passando a ser definida em cinco níveis: seções, divisões, grupos, classes e subclasses. O quinto nível hierárquico – as subclasses – deixa de ter na denominação a referência ao uso fiscal (CNAE-Fiscal), permanecendo, contudo, como um detalhamento para uso específico pela Administração Pública. A versão 2.0 da CNAE, com 1301 subclasses, foi aprovada e divulgada pela Resolução Concla n.º 1, de 04/09/2006, publicada no Diário Oficial da União (DOU) em 05/09/2006, entrando em vigor em janeiro de 2007.

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Em decorrência, a Subcomissão Técnica da CNAE-Fiscal passou a chamar Subcomissão Técnica para a CNAE - Subclasses. A versão revisada da tabela CNAE 2.1 - Subclasses com inclusões e exclusões de

subclasses, alterações na denominação de códigos, sem mudança de conteúdo,

foram publicadas pela Resolução Concla nº 02 de 25/06/2010, entrando em vigor

em dezembro de 2010.

Dimensionamento do SESMT

Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho.

Quais profissionais fazem parte do SESMT? Segundo a NR 4.4.2, os profissionais abaixo compõem o SESMT:

Médico do Trabalho;

Engenheiro de Segurança do Trabalho;

Enfermeiro do Trabalho;

Técnico em Segurança do Trabalho;

Auxiliar de Enfermagem do Trabalho.

Para que serve o SESMT?

Compete ao SESMT esclarecer os empregados dos riscos no ambiente de trabalho

e promover ações para neutralizá-los ou eliminá-los. Sempre visando a promoção da

saúde, prevenção de acidentes de trabalho e de doenças ocupacionais.

Quais são as atribuições do SESMT?

Cada função dentro do SESMT tem sua importância e sua característica particular.

Confira:

Médico do Trabalho - CBO 0-61.22

Atribuições:

Realizam consultas e atendimentos médicos;

Tratam pacientes e clientes;

Implementam ações de prevenção de doenças e promoção da saúde tanto

individuais quanto coletivas;

Coordenam programas e serviços em saúde, efetuam perícias, auditorias e

sindicâncias médicas;

Elaboram documentos e difundem conhecimentos da área médica no trabalho.

Engenheiro de Segurança do Trabalho - CBO 2149-15

Atribuições:

Engenheiro de segurança é o engenheiro ou arquiteto, que possui curso de

especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho. O engenheiro de

segurança atua na gestão de segurança e saúde ocupacional, em médias e grandes

empresas dos mais diversos segmentos, visando reduzir as perdas e danos

(lesões humanas, danos materiais a máquinas, equipamentos, instalações e ao meio

ambiente). No Brasil, a profissão é regulamentada pela lei 7.410, de 27 de novembro

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de 1985 que dispôs sobre a especialização, em nível de pós-graduação, de

engenheiros e arquitetos em engenharia de segurança do trabalho.

Enfermeiro do Trabalho - CBO 0-71.40 Atribuições:

O enfermeiro do trabalho é o membro e líder da equipe de enfermagem do trabalho

e presta assistência ao paciente, em ambulatórios, em setores de trabalho e em

domicílio. Este profissional realiza procedimentos de enfermagem de maior

complexidade e prescreve ações, adotando medidas de precaução universal

de biossegurança. Esse profissional estuda e observa condições de higiene,

periculosidade e segurança no ambiente de trabalho, além de planejar e executar

ações de prevenção de riscos e acidentes com os trabalhadores. Cabe a ele a coleta

de dados de doenças ocupacionais, realização de inquéritos sanitários, coleta de

dados estatísticos de morbidade e mortalidade de trabalhadores e etapas

antecedentes aos estudos epidemiológicos. Executa e avalia programas de

prevenções de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, fazendo análise

dos fatores de insalubridade, para propiciar a preservação de integridade física e

mental do trabalhador. É sua função treinar e instruir trabalhadores no uso

de equipamento de proteção individual (EPI), na prevenção de doenças do trabalho

em harmonia e concordância com os outros profissionais de saúde do trabalho

e Segurança do Trabalho.

Técnico em Segurança do Trabalho – CBO 0-39.45

Atribuições:

Veja PORTARIA N.º 3.275, DE 21 DE SETEMBRODE 1989

Auxiliar de Enfermagem do trabalho - CBO 3222-35

Atribuições:

Cabe ao auxiliar de enfermagem do trabalho, dar apoio as atividades preventivas de

acidentes nas mais diversas áreas de sua atuação, sempre com a supervisão de

um enfermeiro. E ainda nas funções que são de sua competência inicial, como

administração de vacinas, palestras, orientações aos trabalhadores.

O que é ter um SESMT completo?

Se a empresa só tem a obrigação legal de ter um Técnico em Segurança do

Trabalho e tem, então essa empresa tem um SESMT completo. Ser completo é fazer

o que a lei exigi. Se a empresa está cumprindo o dimensionamento SESMT (NR 4)

na íntegra, então o SESMT da empresa é completo!

Quem deve chefiar o SESMT?

Perante a lei não existe empecilho nenhum para que qualquer um dos profissionais

assuma a liderança do SESMT. Sendo assim fica livre a escolha do empregador.

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Dimensionamento do SESMT

O texto da NR 4 no que se refere ao dimensionamento do SESMT diz: item 4.2. O

dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e

em Medicina do Trabalho vincula-se à gradação do risco da atividade principal e ao

número total de empregados do estabelecimento, constantes dos Quadros I e

II anexos, observadas as exceções previstas nesta NR. (104.002-2 / I1). Trocando

em miúdos a NR quis dizer que o dimensionamento do SESMT é feito com base no

grau de risco da atividade (que consta no Quadro I) e número total de empregados

(Quadro II). Para fazer isso é necessário ir até o Quadro I descobrir qual grau de

risco da empresa. E depois disso no Quadro II (Dimensionamento do SESMT)

veremos os graus de riscos de cada atividade. Fazendo um cruzamento entre grau

de risco e quantidade de funcionários se chega ao resultado. Vamos dimensionar o

SESMT para uma empresa de cultivo de Café. Empresa essa com 150 funcionários.

Vamos ver quais profissionais do SESMT são necessários para ela?

Como já mostrado a cima teremos que ir primeiro ao Quadro I (Classificação de

Atividades Econômicas), Livro de NRs. Lembrando que nesse Quadro só

precisamos buscar o grau de risco, certo!

Agora vamos Quadro II para terminar: Livro de NRs, lembrando que iremos somente

à busca da qualidade de funcionários para fazer o cruzamento com o grau de risco

(que já temos) para definir a quantidade, e quais profissionais do SESMT a empresa

precisa ter. Com isso chegamos a conclusão que essa empresa só precisará ter

um Técnico em Segurança do Trabalho.

Quadros de acidentes Neste artigo mostramos a partir de um exemplo prático, com planilhas em Excel e

exemplos da entrega do documento, como fazer o correto preenchimento dos

quadros III, IV, V e VI da NR-4. Os mesmos devem ser entregues até o dia 31/01 do

ano subsequente ao ano de exercício, conforme o subitem 4.12, alínea i da NR-4,

como transcrito abaixo:

Compete aos profissionais integrantes dos Serviços Especializados em

Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho:

registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do trabalho, doenças

ocupacionais e agentes de insalubridade, preenchendo, no mínimo, os quesitos

descritos nos modelos de mapas constantes nos Quadros III, IV, V e VI, devendo a

empresa encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos dados à

Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de janeiro, através do

órgão regional do MTb; Os cálculos serão baseados sobre 300 dias úteis de trabalho

anual, tornando-o universal para os cálculos de todo e qualquer ano. Também para o

caso dos estabelecimentos que não registrem semanalmente os dados em quadros

estatísticos da CIPA. Conforme o grau de risco da atividade principal e o número de

empregados, as empresas privadas e públicas devem manter os serviços

especializados (SESMT) com a finalidade de proteger a integridade do trabalhador no

local de trabalho, conforme Quadro II da NR-4. Recomenda-se que os quadros III, IV,

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V e VI tenham o cabeçalho com o logotipo e identificação da empresa com a razão

social e endereço completo.

Exemplo

O estabelecimento tem jornada de 7,333 horas por dia de trabalho registrado durante

o ano (44 horas semanais divididos em 6 dias da semana). Utilizar (acidentes

somente ocorridos no estabelecimento, excluindo-se os acidentes de trajeto). Para ter

uma maior precisão nos dados, você pode fazer o cálculo de HHT (Hora Homens

Trabalhadas) conforme seu controle de ponto.

Escritório

Total anual de 5 acidentes

3 acidentes sem afastamento

1 acidente com 13 dias perdidos

1 acidente com 17 dias perdidos

15 empregados (média aritmética anual)

30.248,62 HHT (Horas - Homem Trabalhado)

Oficina

Total anual de 11 acidentes

7 acidentes sem afastamento

1 acidente com 10 dias perdidos

1 acidente com 18 dias perdidos

1 acidente com 44 dias perdidos

1 acidente com 60 dias perdidos

1 caso de doença ocupacional causada por poeiras (pneumoconiose)

150 empregados (média aritmética anual)

302.486,25 HHT (Horas-Homem Trabalhado) Total do estabelecimento. Utilizar o somatório dos setores escritório e oficina e efetuar os cálculos.

10 acidentes sem afastamento

6 acidentes com afastamento

15 + 150 = 165 empregados (média aritmética anual)

332.734,87 HHT (Horas-Homem Trabalhado)

OBS: HHT=HER

HER (Horas de Exposição ao Risco) Norma NB-18 da ABNT

Nota: computar inclusive horas extras trabalhadas

Importante: caso o estabelecimento não registre mensalmente os dados em

quadros estatísticos da CIPA, obter o total anual das Horas-Homem Trabalhadas, do

seguinte modo: HHT=165 x 7,333 (*) x 300 (**) x 11/12(***) = 332.734,87.

(*) 7,333= 44 horas semanais / 6 dias da semana.

(**) 300 dias úteis trabalhados. De ano para ano, os dias oscilam de 300 a 309 dias

úteis trabalhados. Caso desejar mais precisão é necessário calcular os dias úteis do

ano.

(***) 11/12 representa um mês de gozo de férias de cada empregado

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Preenchimento do quadro III

Setores - Relacionar todos os setores do registro mensal do quadro estatístico da

CIPA, e entre parênteses colocar o número da média aritmética do ano dos

empregados de cada setor e o total de estabelecimento. Exemplo: Escritório (15),

Oficina (150) e total do estabelecimento (165). Observação: A soma dos setores deve ser igual ao total do estabelecimento. Nota: Os números entre parênteses de cada setor e do total do estabelecimento será utilizado nos cálculos da 6ª coluna do quadro III. Número Absoluto - Números dos acidentes com e sem afastamento (excluídos os de trajeto). Exemplo: escritório 5, oficina 11 e total do estabelecimento 16. Número Absoluto com Afastamento <= 15 dias - Número dos acidentes com afastamentos do funcionário menores ou igual a 15 dias de afastamento Cálculo: Escritório = 1 Oficina = 1 Total = 2 Número Absoluto com Afastamento > 15 dias - Número de acidentes com afastamento do funcionário maiores do que 15 dias de afastamento Exemplo: escritório 1, oficina 3 e total do estabelecimento 4. OBS: Acidente com afastamento é no mínimo a ausência do funcionário por pelo menos uma jornada de trabalho. Número Absoluto Sem Afastamento - Número de acidentes que o funcionário retorna ao serviço no mesmo dia ou no dia seguinte ao afastamento. Exemplo: escritório 3, oficina 7 e total do estabelecimento 10. OBS: Acidente sem afastamento é a perda parcial da jornada de trabalho Índice Relativo/Total de Empregados - Divisão do número absoluto de acidentes pelo número da média aritmética do ano de empregados e multiplicado por 100. Este cálculo mostra quantos por centos dos funcionários do setor e da empresa sofreram acidentes. Fórmula: IR/TE = (Número absoluto de acidentes / Número de empregados) x 100 Cálculo: Escritório: (5 / 15) x 100 = 33,33 Oficina: (11 / l50) x 100 = 7,33 Total do estabelecimento: (16 / 165) x 100 = 9,69 Dias/Homens Perdidos - É o total anual das horas efetivamente não trabalhadas pelos empregados acidentados e dividido pela jornada normal diária de trabalho da empresa. Fórmula: D/HP = (Total anual das horas não trabalhadas dos empregados acidentados / Número de horas da jornada diária de trabalho na empresa)

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Cálculo: Escritório: ((13+17) x 7,333) / 7,333 = 30 Oficina: ((10+18+44+60) x 7,333 ) / 7,333 =132 Total do estabelecimento: ((13+17+10+18+44+60)) x 7,333) / 7,333 =162 OBS: Dias perdidos é o número de dias que o empregado acidentado fica afastado no mês em que ocorreu o acidente. Dias transportado é o número de dias que o acidentado fica afastado no mês ou meses subseqüentes ao que ocorreu o acidente. Dias debitada é a redução da capacidade parcial ou total permanente para o trabalho (ver quadro da IAIABC- International Association of Industrial Accident Board and Comission e consta na NR-5, CIPA, da Portaria nº 3.214/78, Quadro 1-A e NB-18 da ABNT. Taxa de Frequência - Número de acidentes com afastamento vezes um milhão e dividido pelo total das Horas-Homem Trabalhadas do ano. Estabelecido pela International Association of Industrial Accident Board and Comission (IAIABC), e constana Portaria nº 3.214, de 08/06/78. Fórmula: TF = (Nº de acidentes com afastamento / HHT ) x 1.000.000 Cálculo: Escritório = ( 2 / 30.248,62 ) x 1.000.000 = 66,11 Oficina = ( 4 / 302.486,25 ) x 1.000.000 = 13,22 Total = ( 6 / 332.734,87 ) x 1.000.000 = 18,03 Óbitos - Número de mortes decorrentes de acidentes Cálculo: Escritório = 0 Oficina = 0 Total = 0 Índice de Avaliação da Gravidade - Divisão do valor já calculado da coluna de Dias/Homens Perdidos (2) e dividido pelo número de acidentes com afastamento

Fórmula: IAG = (Dias/Homens Perdidos (2) / Número de acidentes com

afastamento)

Cálculo:

Escritório = 30/2 = 15

Oficina = 132/4 = 33

Total = 162/6 = 27

QUADRO III ACIDENTE COM VÍTIMA

RESPONSÁVEL ASSINATURA:

Departamento

Nº. Absolut

o

Nº. Absolut

o

Nº. Absolut

o

Nº. Absolut

o Índice

rel. total Dias /

homem Taxa de Óbito

s Índice de

aval

c/ afast. =< 15 d

c/ afast. > 15 d

sem afastam.

de emprego

. Perdido

s Frequência

da gravidad

e

ADMINISTRAÇÃO 1 1 0 0 20,00 1 90,95 0 1,00

PINTURA 1 0 1 1 20,00 30 90,95 0 30,00

SERRALHERIA 2 0 1 1 40,00 10 181,90 0 5,00

Total estabelecimento

4 1 2 2 26,67 41 121,27 0 10,25

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Preenchimento do quadro IV

Tipo de Doença - Especificar o tipo de denominação da doença ocupacional

ocorrida no setor ou setores.

Preenchimento: Oficina = Pneumoconiose.

Número Absoluto de Casos - Número de empregados acometidos pela doença

ocupacional

Preenchimento: 1 (setor oficina)

Setores de Atividades dos Portadores - Setor onde houve a ocorrência da doença

ocupacional

Preenchimento: Setor oficina

Número Relativo de Casos (%) Total de Empregados - Número absoluto de casos

vezes 100 e dividido pelo número da média aritmética do ano dos empregados do

setor.

Fórmula: NCR ( %/TE) = ( A / B ) x 100

Onde:

A = Número absoluto de casos de doenças ocupacionais

B = Número de empregados (média aritmética do ano) de cada setor

Cálculo:

Setor oficina

NCR ( %/TE) = 1 / 150 = 0,67

Número de Óbitos - Número de mortes ocasionada pela doença ocupacional

Preenchimento: Oficina = 0

Número de Empregados Transferidos para Outro Setor - Número de empregados

transferidos para outros setores, por motivo de saúde e medida preventiva

Preenchimento:

Setor Oficina = 0

Número de Trabalhadores Definitivamente Incapacitados - Número de

empregados incapacitados para o trabalho e aposentados por invalidez causada pela

doença.

Preenchimento: Setor Oficina = 0

OBS: Efetuar o mesmo procedimento no setor ou setores com mais de um caso de

doença ocupacional.

Nota: Preencher no caso de doença ocupacional adquirida pelo exercício da atividade

trabalho.

IMPORTANTE: Caso não exista registro de doença ocupacional colocar

horizontalmente no quadro o texto Não houve registro de ocorrência de casos de

doença ocupacional

QUADRO IV DOENÇAS OCUPACIONAIS

Responsavel Assinatura

Tipo de Nº. Absoluto Setores de

ativ. Nº. rel. casos Nº. de Nº. trab. transf. Nº. trab. definit. OBSERVAÇÕES

doenças de casos dos

portadores (%total

empreg.) óbtos p/ outro setor incapacitados NADA CONSTA

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Preenchimento do quadro V Setor - Local onde existe o agente insalubre. Preenchimento: Oficina Agentes Identificados - Agentes causadores da insalubridade Preenchimento: Poeiras Intensidade ou Concentração - Grau de insalubridade, que é a quantificação da intensidade da concentração do agente identificado. Preenchimento: Grau Médio OBS: Grau de insalubridade está classificado em mínimo, médio e máximo. Consultar NR-15 Atividades e Operações Insalubres, da Portaria nº 3.214/78 Número de trabalhadores expostos - Número de empregados do setor (média aritmética do ano). Preenchimento:150 OBS: Efetuar o mesmo procedimento no setor com mais de um caso e nos demais setores com casos de doença ocupacional, relacionado à insalubridade

QUADRO V INSALUBRIDADE RESPONSÁVEL: ASSINATURA:

Departamento

Agentes Identificados

Intensidade ou concentrações

Nº de Trabalhadores

expostos

OBSERVAÇÕES

Pintura Químico Médio 5

Preenchimento do quadro VI Setor - Local onde ocorreram os acidentes com e sem afastamento Preenchimento: Escritório e oficina Número de Acidentes - Número de acidentes com e sem afastamento Preenchimento: Escritório = 5 Oficina = 11 Total = 16 Perda Material Avaliada - Custo total do somatório anual em milhares de reais (moeda que existir na época) da perda material dos danos a máquinas, equipamentos, instalações e dos materiais produtivos e não produtivos, inclusive dos EPIs, EPCs e o uso de materiais e equipamentos de combate a incêndio decorrentes dos acidentes com e sem afastamento do trabalho.

OBS: A perda material de cada setor deve ser atualizada monetariamente em 31 de dezembro e a soma dos setores colocada no total do estabelecimento Nota: Excluir as despesas com os acidentados. Preenchimento: Escritório = 0 Oficina = 7 Total = 7

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Acidentes sem Vítima/acidentes com Vítima - É a fração ordinária com o número de acidentes sem afastamento sobre o número de acidentes com afastamento.

Preenchimento: Escritório = 3/2 Oficina = 7/4 Total = 10/6

QUADRO VI ACIDENTES SEM VÍTIMAS RESPONSÁVEL: ASSINATURA

Departamento Nº de

acidente

Perd. Mat, aval.

Acidente s/

vítima

Acidente c/

vítima

OBSERVAÇÕES NADA CONSTA

R$ 0.00

R$ 0.00

R$ 0.00

R$ 0.00

Total estabelec. 0 R$ 0.00 0 0

NR 27 Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho

NR 27 - Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no Ministério do Trabalho (127.000-1)

27.1 O exercício da profissão do TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO depende de prévio registro no Ministério do Trabalho, efetuado pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho até que seja instalado o respectivo conselho profissional. (127.001-0/ I3)

27.2 O registro de TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO será efetuado pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, com processo iniciado através das Delegacias Regionais do Trabalho - DRT e concedido:

a) ao portador de certificado de conclusão de ensino de 2º grau de Técnico de Segurança do Trabalho, com currículo oficial aprovado pelo Ministério da Educação e Cultura - MEC e realizado em estabelecimento de ensino de segundo grau reconhecido no País;

b) ao portador de certificado de conclusão de ensino de 2º grau e de curso de formação profissionalizante pós- segundo grau de Técnico de Segurança do Trabalho, com currículo oficial aprovado pelo MEC e realizado em estabelecimento de ensino de segundo grau reconhecido no País;

c) ao portador de registro de Supervisor de Segurança do Trabalho emitido pelo Ministério do Trabalho;

d) ao portador de certificado de conclusão de curso realizado no exterior e reconhecido no Brasil, de acordo com a legislação em vigor. 27.3 O requerimento para o registro deverá ser preenchido pelo interessado de conformidade com o modelo Anexo e entregue diretamente nas Delegacias Regionais do Trabalho, ou encaminhado. Às DRT’s através dos Sindicatos de

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Técnicos de Segurança do Trabalho ou Associações de Técnicos de Segurança do Trabalho.

27.3.1 O requerimento deverá ser acompanhado da seguinte documentação:

a) cópia autenticada do documento comprobatório de formação profissional, constantes nas alíneas “a” , “b”, “c” ou “d” do item 27.2 desta NR (frente e verso, se for o caso); b) cópia autenticada da Carteira de Identidade (RG).

Portaria nº 262 de 29 de maio 2008

PORTARIA Nº 262 DE 29 DE MAIO DE 2008 (DOU de 30/05/2008 – Seção 1 – Pág. 118)

O MINISTRO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal, o art. 3º da Lei n.º 7.410, de 27 de novembro de 1985, e o art. 7º do Decreto n.º 92.530, de 9 de abril de 1986, resolve: Art. 1º O exercício da profissão do Técnico de Segurança do Trabalho depende de prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego.

Art. 2º O registro profissional será efetivado pelo Setor de Identificação e Registro Profissional das Unidades Descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego, mediante requerimento do interessado, que poderá ser encaminhado pelo sindicato da categoria.

§ 1º O requerimento deverá estar acompanhado dos seguintes documentos:

I – Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, para lançamento do registro Profissional;

II – Cópia autenticada de documento comprobatório de atendimento aos requisitos constantes nos incisos I, II ou III do artigo 2º da Lei n.º 7.410, de 27 de novembro de 1985;

III – cópia autenticada da Carteira de Identidade (RG);

IV – Cópia autenticada do comprovante de inscrição no Cadastro de Pessoa Física (CPF).

§ 2º A autenticação das cópias dos documentos dispostos nos incisos II, III e IV poderá ser obtida mediante apresentação dos originais para conferência na Unidade Descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego.

Art. 3º Permanecerão válidos os registros profissionais de técnico de segurança do trabalho emitidos pela Secretaria de Inspeção do Trabalho - SIT.

Art. 4º Os recursos interpostos em razão de indeferimento dos pedidos de registro pelas unidades descentralizadas serão analisados pelo Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho – DSST, da SIT.

Art. 5º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

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Art. 6º Ficam revogadas a Portaria SNT n.º 4, de 6 de fevereiro de 1992; a Portaria DNSST n.º 01, de 19 de maio de 1992; e a Portaria SSST n.º 13, de 20 de dezembro de 1995, que deu nova redação à Norma Regulamentadora – NR 27.

Registro e definição da profissão do técnico de segurança do trabalho

O técnico de segurança do trabalho é o profissional que analisa os métodos e processos de trabalho, identificando suas condições e fatores de risco, propondo melhorias e maior segurança. É ele quem estuda o ambiente dos funcionários de uma empresa para ver se as normas trabalhistas estão sendo cumpridas, tanto em questões como higiene e alimentação, quanto em fatores que expõem a vida do empregado. O técnico, com isso contribui para que muitos acidentes sejam evitados, trazendo maior qualidade de trabalho a toda empresa. Entre as atividades diárias deste

profissional estão: avaliar as condições ambientais de trabalho e subsidiar o planejamento de forma segura para o trabalhador e para a empresa em que atua. Além disso, outras atividades do técnico de segurança do trabalho são:

Prestar assessoria a assuntos ligados à segurança do trabalho

Emitir pareceres técnicos sobre riscos existentes no ambiente de trabalho, bem como orientar empregador e empregado sobre medidas de prevenção, eliminação e neutralização de riscos no trabalho.

Analisar métodos e processos de trabalho

Identificar os fatores de risco, propondo sua eliminação ou controle.

Executar e verificar o cumprimento dos procedimentos de segurança e higiene do trabalho, avaliando os resultados.

Desenvolver programas de treinamento, cursos, campanhas e palestras, com objetivo de divulgar normas de segurança, visando evitar acidentes do trabalho.

Indicar, solicitar e inspecionar equipamentos de proteção coletiva e individual dos trabalhadores.

Executar atividades ligadas à segurança e higiene do trabalho que objetivem a eliminação, controle ou redução permanente dos riscos de acidentes e melhorias das condições do ambiente.

Levantar dados estatísticos de acidente e doenças para ajustes nas ações preventivas

Identificar atividades insalubres e perigosas existentes na empresa, informando ao empregador e trabalhadores sobre seus riscos, bem como medidas preventivas ou neutralizantes.

Áreas de atuação e especialidades

Devido a uma maior preocupação com as condições de trabalho oferecidas aos funcionários e rigorosidade da lei que regulamenta as relações trabalhistas, a atuação do técnico de segurança do trabalho tem, hoje, grande impulso e variadas opções em seus nichos de mercado. Ele pode atuar desde pequenas empresas regionalizadas até grandes multinacionais que procuram instalar suas filiais no Brasil devido à mão de obra barata que encontram aqui. Também, empresas governamentais de médio e grande porte podem ser locais de atuação para este profissional, pois se torna necessária sua presença nestas companhias para maior verificação do cumprimento das normas trabalhistas, devido a seu tamanho e maior dificuldade de acompanhamento dos processos de trabalho.

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NR 27 Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no

Ministério do Trabalho

Esta NR estabelecia que o exercício da profissão de Técnico de Segurança do Trabalho dependia de registro no Ministério do Trabalho, fosse efetuado pela SSST, com processo iniciado através das DRT. [2]

Esta NR foi revogada pela portaria Nº 262 de 29 de maio de 2008 (DOU de 30 de maio de 2008 – Seção 1 – Pág. 118). De acordo com o Art. 2º da supracitada portaria, o registro profissional será efetivado pelo Setor de Identificação e Registro Profissional das Unidades Descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego, mediante requerimento do interessado, que poderá ser encaminhado pelo sindicato da categoria. O lançamento do registro será diretamente na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. [2]

O registro do Técnico de Segurança do Trabalho será efetuado pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho - SSST ou pelas Delegacias Regionais do Trabalho - DRT e concedido: a) ao portador de certificado de conclusão de ensino de segundo grau de Técnico de Segurança do Trabalho, com currículo oficial aprovado pelo Ministério da Educação e Cultura - MEC e realizado em estabelecimento de ensino de segundo grau reconhecido no País; b) ao portador de certificado de conclusão de ensino em segundo grau e de curso de formação profissionalizante pós-segundo grau de técnico de segurança do trabalho, com currículo oficial aprovado pelo MEC e realizado em estabelecimento de ensino de segundo grau reconhecido no País; c) ao portador de Registro de Supervisor ou Técnico de Segurança emitido pelo Ministério do Trabalho; d) ao portador de certificado de conclusão de curso realizado no exterior e reconhecido no Brasil, de acordo com a legislação em vigor. 27.3. O requerimento para o registro poderá ser encaminhado diretamente pelo interessado à Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho ou às Delegacias Regionais do Trabalho ou encaminhadas através dos Sindicatos de Técnicos de Segurança do Trabalho ou Associações de Técnicos de Segurança do Trabalho. 27.3.1. O requerimento deverá incluir o nome completo e endereço do requerente e ser acompanhado da seguinte documentação: a) cópia autenticada do documento comprobatório de formação profissional, constantes na alínea "a", "b", "c" ou "d" do item 27.2 desta NR (frente e verso se forem o caso); b) cópia autenticada da Carteira de Identidade (RG).

NR 07- PCMSO - Programas de Controle Medico de Saúde Ocupacional do objeto,

das Diretrizes e das responsabilidades

Estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, com o objetivo de promoção e preservação da saúde. O não cumprimento da NR-7 pode

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acarretar consequências legais que vão de multas (a partir de 3782 UFIR´s) até embargo ou interdição da empresa. Esse programa independente do número de funcionários utiliza as informações coletadas pelo PPRA ou PCMAT, dependendo do ramo de atividade. A partir daí, estabelece metas, prioridades e formas de ação das operações de combate às doenças Ocupacionais e estabelece calendário de exames médicos preventivos (Admissionais, Periódicos, de Retorno ao Trabalho, de Mudança de Função e o Demissional), sempre levando em consideração que um trabalhador sadio produz mais e melhor. Sua importância e Beneficio: Prevenção de doenças relacionadas ao trabalho; Detecção de casos de doenças do trabalhador; Maior satisfação do empregado e consequentemente melhor rendimento no trabalho; Diminuição do absenteísmo; Despreocupação com reclamações trabalhistas relacionadas à saúde.

O PCMSO compreende as seguintes fases: Implantação do Programa Análise do Risco Ambiental ou Implantação do PPRA Realização de Exames Médicos: Preenchimento do Prontuário Clínico Individual Visita do Médico do Trabalho na Empresa (a partir de 10 funcionários) Realização no decorrer do período - Exames Médicos Admissionais, Demissionais, Periódicos, Mudança de Função e Retorno ao Trabalho. Emissão dos Atestados de Saúde Ocupacional - ASO Guarda dos Prontuários Clínicos Individuais Elaboração do Programa de Controle Médico para o período de 12 meses Relatórios e Informativos Mensais Relatório Anual

O PCMSO deve ser implantado por todas as empresas independentemente do número de empregados. O PCMSO não é um simples programa de realização de exames médicos. É também um instrumento de avaliação da capacidade laborativa de um empregado ou candidato, voltado principalmente para a função exercida ou a ser exercida. Na ocorrência de doenças profissionais, por exemplo, o programa e o médico tem papel fundamental na análise da doença, averiguando se esta é ou não de origem do trabalho, solicitando medidas de controle e dando encaminhamento médico ao paciente.

Fundamentos e técnicas de higiene e segurança do trabalho

A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. A higiene do trabalho está ligada ao diagnóstico e à prevenção das doenças ocupacionais, a partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando que ele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve, também, estudo e controle das condições de trabalho. A iluminação, a temperatura e o ruído fazem parte das condições ambientais de trabalho. Uma má iluminação, por exemplo, causa fadiga à visão, afeta o sistema nervoso, contribui para a má qualidade do trabalho podendo, inclusive, prejudicar o desempenho dos

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funcionários. A falta de uma boa iluminação também pode ser considerada responsável por uma razoável parcela dos acidentes que ocorrem nas organizações. Envolvem riscos os trabalhos noturnos ou turnos, temperaturas extremas que geram desde fadiga crônica até incapacidade laboral. Um ambiente de trabalho com temperatura e umidade inadequadas é considerado doentio. Por isso, o funcionário deve usar roupas adequadas para se proteger do que “enfrenta” no dia-a-dia corporativo. O mesmo ocorre com a umidade. Já o ruído provoca perca da audição e quanto maior o tempo de exposição a ele maior o grau da perda da capacidade auditiva. A segurança do trabalho implica no uso de equipamentos adequados para evitar lesões ou possíveis perdas. É preciso, conscientizar os funcionários da importância do uso dos EPIs, luvas, máscaras e roupas adequadas para o ambiente em que eles atuam. Fazendo essa ação específica, a organização está mostrando reconhecimento ao trabalho do funcionário e contribuindo para sua melhoria da qualidade de vida. Ao invés de obrigar os funcionários a usarem, é melhor realizar esse tipo de trabalho de conscientização, pois o retorno será bem mais positivo. Já ouvi muitos colaboradores falarem, por exemplo, que os EPIs e as máscaras incomodam e, algumas vezes, chagaram a pedir aos gestores que usassem os equipamentos para ver se era bom. Ora, na verdade os equipamentos incomodam, mas o trabalhador deve pensar o uso desses que é algo válido, pois o ajuda a prevenir problemas futuros. Na segurança do trabalho também é importante que a empresa forneça máquinas adequadas, em perfeito estado de uso e de preferência com um sistema de travas de segurança. É fundamental que as empresas treinem os funcionários e os alertem em relação aos riscos que máquinas podem significar no dia-a-dia. Caso algum funcionário apresente algum problema de saúde mais tarde ou sofra algum acidente, a responsabilidade será toda da empresa por não ter obrigado o funcionário a seguir os procedimentos adequados de segurança. Caso o funcionário se recuse a usar os equipamentos que o protegerão de possíveis acidentes, a organização poderá demiti-lo por justa causa.

A prevenção dessas lesões/acidentes pode ser feitas através de:

Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.

Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.

Diminuição do ritmo do trabalho.

Estabelecimento de pausas para descanso.

Redução da jornada de trabalho.

Diversificação de tarefas.

Eliminação do clima autoritário no ambiente de trabalho.

Maior participação e autonomia dos trabalhadores nas decisões do seu trabalho.

Reconhecimento e valorização do trabalho.

Valorização das queixas dos trabalhadores.

É preciso mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurança no ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Nessas mudanças se faz necessário resgatar o valor humano. Nesse contexto, a necessidade de reconhecimento pode ser frustrada pela organização quando ela não valoriza o desempenho. Por exemplo, quando a política de promoção é baseada nos anos de serviço e não no mérito ou, então, quando a estrutura salarial não oferece qualquer possibilidade de recompensa financeira por realização como os aumentos por mérito. Se o ambiente enfatizar as relações distantes e impessoais entre os funcionários e se o contato social entre os mesmos for desestimulado, existirão

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menos chances de reconhecimento. Conforme Arroba e James (1988) uma maneira de reconhecer os funcionários é admitir que eles tivessem outras preocupações além do desempenho imediato de seu serviço. Outra causa da falta de reconhecimento dos funcionários na organização são os estereótipos, pois seus julgamentos não são baseados em evidências ou informações sobre a pessoa. A partir do momento que as pessoas fazem parte de uma organização podem obter reconhecimento positivo ou negativo. Os grupos de trabalho, por exemplo, podem satisfazer ou frustrar as necessidades de reconhecimento. Pois, a importância do reconhecimento é que a partir do momento que a organização está preocupada com a higiene e a segurança do trabalhador, ele está sendo valorizado. E quando os colaboradores percebem o fato de serem valorizados, reconhecidos isso os torna mais motivados para o trabalho.

Normas sobre meio ambiente e saneamento

A ISO 14001 é uma norma internacionalmente reconhecida que define o que deve ser feito para estabelecer um Sistema de Gestão Ambiental (SGA) efetivo. A norma é desenvolvida com objetivo de criar o equilíbrio entre a manutenção da rentabilidade e a redução do impacto ambiental; com o comprometimento de toda a organização. Com ela é possível que sejam atingidos ambos objetivos.

O que está na ISO 14001:

Requisitos gerais Política ambiental Planejamento da implementação e operação Verificação e ação corretiva Análise crítica pela administração

Isto significa que devem ser identificados os aspectos de seu negócio que impactam

o meio ambiente e compreender a legislação ambiental relevante à sua situação. O

próximo passo é preparar objetivos para melhoria e um programa de gestão para

atingi-los, com análises críticas regulares para melhoria contínua. A BSI pode

periodicamente auditar o sistema e, caso conforme, certificar a sua companhia na

ISO 14001.

Para quem ela é relevante?

Impactos ambientais estão se tornando um tema cada vez mais importante no

mundo, com pressão para minimizar esse impacto oriundo de uma série de fontes:

autoridades governamentais locais e nacionais, reguladores, associações

comerciais, clientes, colaboradores e acionistas. As pressões sociais também

aumentam em função da crescente gama de partes interessadas, tais como

consumidores, organizações ambientais e não governamentais de minorias (ONGs),

universidades e vizinhos.

Então, a ISO 14001 é relevante para todas as organizações, incluindo desde:

Sites únicos até grandes companhias multinacionais

Companhias de alto risco até organizações de serviço de baixo risco

Indústrias de manufatura, de processo e de serviço; incluindo governos locais

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Todos os setores da indústria incluindo setores públicos e privados

Montadoras e seus fornecedores

Certificar o sistema de gestão ambiental de sua companhia na ISO 14001 significa que um organismo certificador, assim como a BSI, o avaliou e concluiu que está conforme com os requisitos definidos na norma. A certificação na ISO 14001 lhe permite: Demonstrar, para reguladores e governo, um comprometimento em obter conformidade legal e regulatória. Demonstrar seu comprometimento ambiental para os stakeholders. Demonstrar uma abordagem inovadora e voltada para o futuro para clientes e futuros colaboradores Aumentar seu acesso a novos clientes e parceiros de negócios Gerenciar melhor seus riscos ambientais, agora e no futuro. Reduzir potencialmente seus custos de seguros por responsabilidade pública Melhorar a sua reputação

Para certas indústrias, a pressão é agora exercida por muitas organizações grandes, como as montadoras (OEMs – Fabricantes de Equipamento Original) que esperam que seus fornecedores adotem práticas ambientalmente amigáveis, e podem requerer a certificação na ISO 14001 como uma licença para operar.

Saneamento Básico (Lei 11.445/2007). A lei prevê, entre outras obrigações do Poder Público: 1. A necessidade de elaboração de um plano de saneamento básico (Art 9o – I); 2. Estabelecer mecanismos de controle social (Art.9o – V); 3. Estabelecer um sistema de informações sobre os serviços, articulado com o Sistema Nacional de Informações em Saneamento.

O plano de saneamento é considerado um requisito para a celebração de contrato com o provedor de serviços, ou seja, para que o contrato seja feito ou renovado é preciso que haja um plano de ações para o setor. A lei define uma série de requisitos para o plano, entre eles o diagnóstico da situação atual, os objetivos e metas para o futuro e os programas, projeto e ações necessários. Faltou apenas fazer menção ao plano diretor. Já que, segundo o Estatuto, este é o “principal instrumento da política urbana”, é mais que lógico que o plano de saneamento siga as diretrizes do PDP. A lei não menciona esse aspecto, mas fica a garantia dada pelo EC.

O controle social deve ser feito através de um órgão colegiado (a ser criado ou através da adaptação de um já existente), de caráter consultivo, com representações dos titulares dos serviços, de órgãos governamentais relacionados ao saneamento, das prestadoras de serviços, dos usuários e de entidades da sociedade civil.

O sistema de informações deve integrar-se ao Sistema Nacional de Informações em Saneamento Básico (SINISA), cujos objetivos são: I - Coletar e sistematizar dados relativos às condições da prestação dos serviços públicos de saneamento básico; II - Disponibilizar estatísticas, indicadores e outras informações relevantes para a caracterização da demanda e da oferta de serviços públicos de saneamento básico; III - permitir e facilitar o monitoramento e avaliação da eficiência e da eficácia da prestação dos serviços de saneamento básico.

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Ao que parece, é uma lei que tende a trazer muitos benefícios para a população, e que traz embutidas preocupações técnicas e de democratização do acesso ao saneamento, bem como de controle social. A questão é: vai funcionar? Isso depende não só do Governo, mas também da sociedade civil. No mínimo, esta conta com mais uma arma para poder defender seus direitos.

Programas de qualidade de vida.

Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho têm como objetivo criar uma

organização mais humanizada, mediante maior grau de responsabilidade e de

autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feed back sobre

desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no

desenvolvimento pessoal do individuo. Estes programas constituem uma das mais

eficazes formas de obtenção do comprometimento das pessoas, uma vez que

favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que influenciam suas

áreas de trabalho dentro da empresa. Os programas de QVT envolvem a

resolução participativa dos problemas, reestruturação do trabalho, inovações do

sistema de recompensas e melhoria do meio ambiente do trabalho. Costumam, às

vezes, apresentar dificuldades para serem implantados. Como envolvem custos

para a empresa e têm poro alvo principal os empregados e não a organização,

algumas vezes é difícil conseguir a adesão da alta administração. Esses

programas, no entanto, orientam-se também em direção à melhoria na eficácia

organizacional, já que esta tem como pré-requisito a satisfação do individuo que se

intensifica por meio da participação nas decisões e na melhoria das condições em

que se desenvolvem seu trabalho.

Um programa de QVT tem geralmente três componentes:

Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.

Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sanguínea

elevada, fumo, obesidade dieta pobre e estresse.

Encorajar seus funcionários a mudar seus estilos de vida através de exercícios,

boa alimentação e monitoramento da saúde. As estratégias para a prevenção de

doenças e a promoção da saúde ganham cada vez mais importância nas

empresas. Por dois motivos em especial: "o absenteísmo relacionado a

afastamentos custa caro e quanto mais os funcionários utilizam o plano de saúde,

mais ele pesa para os cofres da organização", explica André Alexandre Osmo,

diretor médico do Hospital Sírio Libanês, em São Paulo, que tem um serviço

especial de check-up para executivos. A preocupação com a qualidade de vida é

um fator em ascensão no âmbito organizacional. Inúmeros fatores externos

(doenças e adversidades) permeiam o trabalho das pessoas. Os programas de

qualidade de vida podem ser de vital importância para o desenvolvimento pessoal

e profissional de seus colaboradores, bem como com o desenvolvimento eficaz

das organizações. A vida do homem moderno, nos grandes centros urbanos, está

cada vez mais amarrada ao enfrentamento de situações críticas para a sua

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subsistência, tais como alimentação, moradia, transporte, ensino, saúde e a

própria manutenção do seu emprego. Todas elas geradoras de prejuízos físicos e

psicológicos. Hoje, exige-se dos funcionários eficiência e alta produtividade em

tempo limitado, porém, em condições inadequadas de trabalho, com problemas de

ambiente e equipamentos. Tais condições acabam levando a insatisfações,

cansaços excessivos, queda de produtividade, problemas de saúde e acidentes de

trabalho. As empresas procuram hoje qualidade de vida no trabalho, na esperança

de promover um envolvimento e motivação do ambiente e proporcionar assim um

aumento da produtividade, além disso, a atividade física, no âmbito da empresa é

uma questão relacionada à promoção de saúde, não apenas como ausência de

doença, mas como estado completo de bem-estar físico, mental e social

Tratamento de Informações Técnicas

A evolução das novas tecnologias trouxe liberdade para a comunicação e também

uma série de implicações. Transformou o bit no portador e ao mesmo tempo no

modificador da difusão dos meios de comunicação. Segundo BILL EAGER em A

Super Rodovia da Informação Ilustrada: Hoje, as tecnologias de satélite, celular e

sem fio possibilitam comunicações totalmente portáteis e alcançam virtualmente

qualquer ponto do planeta. Não há como lutar contra essa transformação histórica,

contra o processo que foi ativado e não volta. Diante dessa nova realidade a

comunicação mundial toda, mais cedo ou mais tarde, vai usar única e

exclusivamente esta via. Insistir nos atuais meios é ficar para trás e os que não se

conscientizarem disso perecerão. Há inúmeros exemplos de atividades que

deixaram de existir porque os seus responsáveis não foram capazes de entender as

mudanças. Pode parecer um tanto confuso, mas é bom entender que a responsável

pelas mudanças, neste caso, a internet, não se consegue reconhecer

sensorialmente. É como se ela não existisse, e no entanto provoca as profundas

mudanças qualitativas que atingem a sociedade como um todo. É a consolidação da

múltipla via de comunicação substituindo a dupla mão, até a pouco considerada um

avanço. Para LEVY (1999:101) novas formas de organização do trabalho também

surgem, e exploram ao máximo os recursos de hiperdocumentos compartilhados,

das conferências eletrônicas, do acesso a distância e da teletransferência

(download) de arquivos. Os sistemas trazem dentro de si suas próprias contradições,

responsáveis por suas transformações. Não são definitivas nem estáticas, pelo

contrário: são dinâmicas e não cessam jamais. Ora produzem mudanças mais

rápidas, ora mais lentas, ora aparentemente deixam de agir. Mas estão sempre

gestando novas mudanças. Ignorar esta observação é ser ultrapassado. A facilidade

proposta pela internet aponta para uma democratização de acesso às comunicações

como nunca se registrou na história. Com isso a informação, instrumento de poder

monopolizado por alguns, vai se abrir para todos. O poder vai ter que encontrar

novas formas de se organizar – e seja ela qual for, com a nova via, vai ser mais

democrático. De acordo com LEVY (1999:21) o desenvolvimento das

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cibertecnologias é encorajado por Estados que perseguem a potência, em geral, e a

supremacia militar em particular. É também uma das grandes questões da

competição econômica mundial. Esses projetos heterogêneos diversas vezes entram

em conflito uns com os outros, mas com maior freqüência alimentam-se e reforçam-

se mutuamente. Os internautas querem mais. Consultar arquivos, obter dados, ouvir

programas já apresentados, comunicar-se. As empresas, por sua vez, também têm

que se adaptar. Com o domínio da tecnologia houve a revolução para a tecnologia

da informação que CASTELLS (2001:67) definiu como novo paradigma tecnológico.

Na década de 90, foi que ocorreu o start (início) e as prioridades das instituições se

voltaram para os processos de informatização, ou seja, as Tecnologias da

Informação (TIs). Administrar eficazmente os recursos de TI, adaptando custo baixo

com benefícios "estratosféricos" passou a ser o grande desafio das organizações,

principalmente públicas que constantemente necessitam promover reformas

administrativas com o objetivo de otimizar serviços para atender com eficiência os

anseios da comunidade.

Tecnología/Informática/Desenvolvimento

A Era da Tecnología da Informação transformou a informática no grande pilar dos

negocios das empresas, sejam elas privadas ou públicas, mas é importante deixar

claro que tecnologia por mais avançada que seja, não é a "tábua de salvação" de

nenhum negócio. Segundo TEIXEIRA FILHO (2001:79) para que a tecnologia não

seja apenas investimento (ou despesa), é preciso entender claramente qual a sua

aplicação específica. A tecnologia pela tecnologia, simplesmente, já tem uma longa

história de desencontros, mal entendidos e desperdício nas organizações. A

globalização e a terceira revolução industrial estão exigindo transformações

sóciotécnicas nas empresas para que elas não percam sua capacidade de

desenvolvimento devido ao novo paradigma produtivo/tecnológico que se formou

com as TIs. Com isso as organizações são obrigadas a se adequar em tecnologia,

política industrial e serviços. De acordo com CASTELLS PEREZ, FREEMAN E DOSI

(2001: 108) a primeira característica do novo paradigma é que a informação é sua

matéria-prima: são tecnologias para agir sobre a informação, não apenas informação

para agir sobre a tecnologia, como foi o caso das revoluções tecnológicas anteriores.

Sempre se falou que ter informação era ter poder, atualmente para sobreviver e se

desenvolver as organizações terão que aprender a distribuir essas informações para

fazerem parte do cenário internacional. CASTELLS (2001: 163) argumenta que as

multinacionais são cada vez mais, redes internas descentralizadas, organizadas em

unidades semi-autônomas, segundo os países, os mercados, os métodos e os

produtos. Cada uma dessas unidades se liga a outras unidades semi-autônomas de

outras multinacionais, na forma de alianças estratégicas ad hoc. Os serviços

públicos, organizações burocráticas, governadas por um conjunto de regras e ações

no qual cada servidor (funcionário-colaborador) tem seu papel específico e suas

competências, não foge à regra. O caderno de informática do jornal O Estado de

São Paulo de 15 de março deste ano, trouxe reportagens mostrando que o governo

brasileiro está na internet e a maioria dos sites dos ministérios, secretarias, Estados

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e municípios, além de informações sobre o trabalho que realizam, também oferecem

alguns serviços. O dado mais relevante aponta que segundo o Ibope/NetRatings,

instituto que mede a audiência na web, 4,2 milhões de internautas (35%) do total

visitaram os portais municipais e estaduais no primeiro mês de 2004. Ainda, de

acordo com a matéria, o principal motivo foi o pagamento do IPVA e IPTU, impostos

sobre circulação de veículos automotores e territoriais urbanos (casas e prédios),

respectivamente. Acessos que fizeram o Brasil ultrapassar todos os países no que

diz respeito à audiência dos sites públicos.

Para CASTELLS (2003:128) é preciso mais; com boa vontade do governo, todos os

registros públicos, bem como um amplo espectro de informação não sigilosa,

poderia ser disponibilizado on-line. Nesse contexto, as empresas públicas enquanto

administradoras de dados, necessitam investir e se atualizar constantemente sobre

os recursos disponíveis para gerir esses dados e produzir informações que devem

ser utilizadas para facilitar tomada de decisões, planejamento, avaliação de custos,

entre outros. De acordo com CASTELLS (2001: 119) a produtividade e a

competitividade de unidades ou agentes nessa economia (sejam empresas, regiões

ou nações) dependem basicamente de sua capacidade de gerar, processar e aplicar

de forma eficiente a informação baseada em conhecimentos. Nos dias atuais, ter

controle sobre informações, saber utilizá-las e principalmente divulgá-las com o

objetivo de educar para melhorar, é promover Gestão do Conhecimento. Com uma

sociedade aplicando as informações recebidas e transformando-as em ações, as

atenções se voltam para o país, o estado, o município, as empresas e as pessoas.

Para TEIXEIRA FILHO (2001: 38) hoje, gerir envolve uma gama muito mais abrangente e diversificada de atividades do que no passado. Conseqüentemente, o gestor agora precisa estar apto a perceber, refletir, decidir e agir em condições totalmente diferentes do que antes. Nesse ambiente, a diferença entre o sucesso e o fracasso, entre o bom e mau desempenho, está no melhor uso dos recursos disponíveis para atingir os objetivos focados. A necessidade de integração de diversos setores das organizações públicas, para melhorar o planejamento e gerenciamento dos municípios, possibilitando o cruzamento de informações dos órgãos envolvidos de forma mais precisa e com ferramentas adequadas está exigindo atualização tecnológica visando muitos outros benefícios como ganho de produtividade, redução ou eliminação de custos e riscos, qualidade na execução de tarefas, precisão nos projetos desenvolvidos, facilidade na armazenagem de dados, agilidade no atendimento e qualidade nos serviços prestados.

CASTELLS, 2001, define; a essência do negócio eletrônico está na conexão em rede, interativa, baseada na internet, entre produtores, consumidores e prestadores de serviços. O desafio é que as empresas públicas estão inseridas em um ambiente dinâmico e competitivo que evolui constantemente. Os avanços tecnológicos do século XX vêm provocando profundas transformações, de natureza variada, em nível mundial. Embora o mundo venha mudando rapidamente, nem todos os governos conseguiram acompanhar essas mudanças. Para que isso ocorra, torna-se necessária à existência de estruturas governamentais ágeis e flexíveis que permitam aos governos desempenhar satisfatoriamente suas funções, acompanhando as mudanças tecnológicas e se desembaraçando de burocracias lentas e

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centralizadoras que não lhes conferem a agilidade necessária para a solução de seus problemas mais sérios. TEIXEIRA FILHO (2001: 39) afirma que no ambiente de negócios atual, como já ensinava Tom Peters, alguns fatores são fundamentais: inovação, qualidade, agilidade e atenção ao cliente estão, com certeza, entre os principais. A importância dessa transformação estrutural, que requer mudanças político institucionais, técnico econômicas e culturais de grande porte e profundidade, não pode ser menosprezada, já que somente por meio dela pode-se esperar a elevação do nível de qualidade de vida da população, com eqüidade. Essa elevação só se torna possível, caso o nível da administração pública também cresça. TEIXEIRA FILHO (2001: 175) define: Na "era do conhecimento" busca-se o " homem global", o homem integrado. Historicamente, o trabalho só aparece com a divisão e especialização das tarefas. Onde o "homem global" está envolvido, não existe trabalho. Com a tecnologia da informação o homem volta a se envolver – como nas sociedades tribais – completamente em seus papéis. Nessa nova organização, o homem transforma-se em coletor de informações, num conceito inclusivo de "cultura". Discutir, falar e levantar a bandeira da gestão do conhecimento implica em transformar a realidade objetivando a melhora das condições de vida da população fazendo com que esta se conscientize que é fundamental sua participação concreta para a evolução da sociedade e para a construção coletiva de um projeto de governo que vise a agilização e à eficácia de seus processos administrativos, mediante a descentralização dos vários níveis de tomada de decisão. Atingir esses objetivos é viável se a busca pela qualidade, pela excelência nos serviços públicos prestados à população, for uma constante preocupação das administrações, mas para que isso ocorra os cidadãos também têm que fazer sua parte. CANCLINI (2001: 58) afirma: A aproximação da cidadania, da comunicação de massa e do consumo tem, entre outros fins, de reconhecer estes novos cenários de constituição do público e mostrar que para viver em sociedade democráticas é indispensável admitir que o mercado de opiniões cidadãs inclui tanta variedade e dissonância quanto o mercado de moda, do entretenimento. Lembrar que nós cidadãos também somos consumidores leva a descobrir na diversificação dos gostos uma das bases estéticas que justificam a concepção democrática de cidadania. Teorias e Profecias à parte, um novo paradigma está instalado e para termos nosso "lugar ao sol" ter informação é um recurso estratégico. Dessa forma haverá produção, acessos e as instituições públicas e seus servidores terão êxito no propósito de melhorar a qualidade de vida da população.

Desafio: Investir para melhorar

A desatualização tecnológica e informacional de seus setores, ou seja, a falta de tratamento e armazenagem de informações e integração entre secretarias e autarquias provoca prejuízos incomensuráveis, que vão desde a demora para resolver um problema simples, até a falta de motivação por parte de seus servidores. A reversão deste quadro somente ocorrerá com o estabelecimento de uma política tecnológica competente, atrelada a uma política industrial e coerente com políticas públicas de serviço, elaborada a partir de políticas setoriais. Uma política setorial é resultante de condições globais como estabilidade econômica, política tributária, infra-estrutura adequada e instrumentos de financiamento e comércio exterior associados a condições específicas de cada setor, como incentivos fiscais, recursos humanos e viabilidade regional. CASTELLS (2001: 233) comenta: organizações bem sucedidas são aquelas capazes de gerar conhecimentos e processar informações com eficiência; adaptar-se à geometria variável da economia global; ser flexível o

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suficiente para transformar seus meios tão rapidamente quanto mudam os objetivos sob o impacto da rápida transformação cultural, tecnológica e institucional; e inovar, já que a inovação torna-se a principal arma competitiva. Estabelecer uma política tecnológica consiste em definir, para todos os setores de interesse, tecnologias que devem ser previamente definidas, ou incentivar investimentos externos por meio de projetos e parcerias. Dessa forma define CASTELLS (2001: 233) quando a tecnologia amplia o escopo da atividade econômica e quando os sistemas empresariais interagem em escala global, as formas organizacionais se difundem. Neste cenário, a gestão do conhecimento coloca-se como um fator essencial para vincular ciência, tecnologia e desenvolvimento. Na visão de TEIXEIRA FILHO (2001: 45) é preciso equilíbrio: O problema de ser, no mundo de hoje, é o de andar nesse fio de navalha, entre a introjeção acrítica de mecanismos de opressão e a realização equilibrada de todos os aspectos da personalidade. A conscientização da importância da Gestão do Conhecimento, será a próxima batalha a ser travada pelos estudiosos. Apesar de ser uma questão essencialmente de pessoas e processos a realidade mostra que a prerrogativa para o exercício da cidadania passa pelo acesso a informações. A sociedade do Conhecimento representa, depois de serem superados os desafios e as oportunidades reconhecidas, o desenvolvimento. Mas para que isso se realize é fundamental, por parte do poder público, a criação de um regime de incentivos e de processos de gestão tecnológica como softwares, inclusão social, entre outros. A educação, consciente, com as ferramentas da sociedade da informação e do conhecimento, pode ser a mola propulsora para solucionar problemas históricos, que impedem a evolução.

COMPORTAMENTOS DAS COMUNIDADES E GRUPOS SOCIAIS.

CARACTERÍSTICAS DOS GRUPOS SOCIAIS Pode definir-se grupo social como uma comunidade humana, real e concreta, mas parcial, que se manifestam por ter os seus padrões de conduta, a existência duma atividade conjunta, por se localizar num determinado tempo e espaço, por utilizar formas determinadas de comunicação e organização. Caracteriza-se pela existência dum conjunto de indivíduos que formam uma unidade social duradoura, mantêm entre si uma interação estruturada e baseia o seu comportamento em atitudes coletivas, contínuas e ativas, com objetivos, ações e comportamentos comuns. Além do conjunto das relações que se estabelecem entre os vários elementos que o integra, o grupo social exerce uma ou mais funções bem definidas. É uma determinada forma de emprego do pronome pessoal eu, que nas relações sociais se opõe aos outros ou a eles. Os grupos sociais que vamos referir com algum pormenor têm, em geral, uma raiz econômica originada por atividades conjuntas e particularidades de organização, que se manifestam por se localizarem num espaço, utilizarem determinadas formas de comunicação, por manterem padrões próprios de conduta e exercerem uma ou mais funções bem definidas. A pouco e pouco se foi diferenciando as famílias, os clãs, as tribos, as etnias e outros grupos sociais, consoante a sua posição em relação à posse dos meios de produção, que foram acumulando na mão de uma classe social em fase nascente, embora ainda não institucionalizada. As formas tradicionais do regime de comunidades consangüíneas são gradualmente substituídas por relações baseadas na proximidade espacial, isto é, entre pessoas que vivem em aldeias ou na mesma área. Com o desenvolvimento da agricultura e da criação de gado, forma-se a família fundamentada em fatores de

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natureza econômica, em substituição dos laços consanguíneos por linha materna. O acasalamento colocou ao lado da mãe natural o autêntico pai natural, constituindo-se uma família que passou a dispor da posse dos meios de produção. A família patriarcal passou a integrar o casal, os filhos, outras pessoas unidas por parentesco de sangue ou por de afeição e pura solidariedade. Duma forma alargada, a família chega a reunir um grupo social bastante grande em que estão presente várias gerações e, por vezes, até servos e escravos. Estas famílias tendem a formar a sua economia própria, convertendo-se em unidades econômicas e sociais independentes. A família adquiriu uma realidade econômica indiscutível, desempenhando uma função de unidade de produção e de consumo, gestão e transmissão de patrimônio. Foi no seu seio que se manifestou a primeira divisão social do trabalho, pois teve de se organizar para produzir o necessário à manutenção da vida. A família precede todas as formas econômicas de agrupamento, correspondendo ao primeiro grau do edifício sobre o qual assenta toda a estrutura da produção e do consumo. O aumento da produtividade do trabalho com o uso de novos instrumentos e materiais, designadamente o ferro, levou a que o cultivo das parcelas de terra se tornasse possível com as forças duma só família patriarcal. A cooperação produtiva de várias famílias tornou-se muitos casos dispensáveis, acentuando a autonomia econômica duma simples unidade doméstica a corresponder ao nível mínimo de coordenação das atividades produtivas. Formam-se relações de produção fundadas na gestão do chefe de família. A difusão do trabalho assalariado levou ao declínio das famílias e das comunidades aldeãs como unidades de produção. Por clã entende-se o agrupamento social restrito que se afirma unido por laços de parentesco definidos por um antepassado comum. Várias famílias que descendem do mesmo ancestral constituem um clã. A ligação por laços de parentesco consangüíneo tem uma importância constituinte e determinante. O clã pode considerar-se uma antiga célula da sociedade, constituindo uma coletividade de trabalho fechada na qual os homens obtinham em conjunto os meios de existência necessários. O clã é, ao mesmo tempo, uma comunidade étnica, uma unidade de produção e uma forma de organização social. O clã abarca os diferentes segmentos das linhagens e são unidades mais duráveis. Tanto na linhagem como no clã, a propriedade do solo é frequentemente indivisa, sendo organizada a distribuição das terras cultivadas pelas famílias e pelos grupos de parentesco. O clã nem sempre corresponde a uma unidade territorial. Em alguns casos, o clã controla territórios contíguos, estando as diferentes unidades que o compõem reunidas sob a autoridade política dum chefe de clã ou dum conselho de anciãos. Com a formação de comunidades territoriais, as aldeias, as comunidades baseadas no clã entraram em processo de desintegração mas continuaram a existir por muitos milênios e ainda se encontravam nalguns lugares no início de século XX, por exemplo, na Índia e na Rússia. Presentemente, existem famílias capitalistas que mantêm laços de parentesco entre si e que se mantêm ligadas por interesses comuns designadamente nos domínios econômico e financeiro. Esses grupos são frequentemente também denominados de “clãs”. A etnia funcionava como uma associação de clãs, mais precisamente de sub-clãs, comungando as mesmas referências culturais e onde existia a consciência duma entidade comum. Com a divisão da sociedade em classes começam a surgir comunidades mais amplas e numerosas porque os limites duma comunidade ou duma tribo acabam por ser demasiado estreitos para o desenvolvimento das forças produtivas, constituindo-se assim os grupos étnicos com características de nacionalidades. Com o processo de fixação de fronteiras tornou-se difícil localizar

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etnias que ocupam uma área dum país ou se espalhavam por um ou mais países. Por vezes, a identidade dos grupos étnicos se expressa por tradições variadas que apela a uma certa noção de nação. As minorias étnicas eram em geral atingidas por uma forte discriminação que se projetava nas diversas esferas da vida coletiva econômica, caracterizada pela existência de relações e de formas de subordinação aplicáveis unicamente a estes agregados populacionais. Sobre estas populações incidiam em geral encargos mais gravosos, como rendas que se traduziam numa capitação pessoal e geral, que incidia sobre todos os indivíduos, contribuições anuais a pagar pelo conjunto das comunidades ou tributos só a elas exigidos. É em geral perceptível a existência de grupos étnicos a manter uma continuidade no tempo, apresentando-se como povo com tradições e uma história comum, transmitida de geração em geração. Misturam-se fatores étnicos, culturais, econômicos e políticos, podendo existir instituições próprias de governo ou uma soberania com projeção extensa e comum. É, por exemplo, o caso da etnia cigana. Agentes agressivos e seus efeitos no homem. Deve-se ter sempre em mente que há uma enorme gama de agentes agressivos,

que de acordo com o grau de intensidade podem configurar ou não uma atividade

como insalubre. Todavia, no intuito de exemplificá-los, pode-se dizer que são

considerados como agentes agressivos: o ruído, o calor, agentes químicos, agentes

biológicos, o trabalho noturno, trabalho em turnos, as horas extras habituais, as

tarefas monótonas ou repetitivas.Na realidade é a conjugação ou a repetição destes

agentes que acarreta para o trabalhador efeitos variados como insatisfação, fadiga,

estafa estresse, doenças ocupacionais e até acidentes de trabalho.

Técnicas de estruturação de campanhas, cursos e palestras educativas sobre

saúde e segurança no trabalho.

A Filosofia Motivacional: A Princípio “ninguém motiva ninguém” o que fazemos é

ajudar as pessoas a perceberem valores, princípios, objetivos e sentimentos que

trazidos à tona trarão sentido e compensação às suas ações. Quem organiza deve

estar sensível a essa questão fundamental, entender que os “motivos para ação”

são diferentes, e nós profissionais dessa área temos a habilidade para despertar

essas diferenças sem conflitar com os interesses da empresa e dos indivíduos

envolvidos. Transformando as diferenças em vantagens competitivas e valor

individual. O primeiro cuidado é informar ao Palestrante sobre os agentes e ações de

melhoria, incentivo e premiação presentes no processo, se existirem. Estive em um

evento recentemente onde vários membros da equipe de vendas ridicularizavam os

prêmios e incentivos (em off, no coffe breack) oferecidos pela empresa, enquanto no

evento deixavam sua gerência mencionar de forma desgastante aquela “incrível

premiação”, em outra ocasião recebi o seguinte comentário de um membro da

equipe após o evento “já ouvi essa conversa antes, não vai dar em nada mais uma

vez”, simplesmente faltava credibilidade, e essa não é a função do Palestrante

Motivacional. Parece que muitos gestores ainda não aprenderam a perceber ou

ainda a apresentar possibilidades de incentivo à sua equipe, tramam as coisas a

quatro paredes, muitas vezes com outros profissionais que vivem uma realidade

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diferente e apresentam à equipe como se fosse a descoberta do século, resultado:

indiferença camuflada que, em nosso caso, quando levada ao evento motivacional

se transforma numa armadilha, pois a “caça” já está previamente decidida a não se

deixar capturar pelos toques motivacionais.

Aí a contratante pergunta: O que houve com sua palestra? Resposta: Eu falei de motivos reais enquanto o público estava indiferente com a fantasia criada pelos gestores. CUIDADO. Não utilize o Palestrante para recuperar sua credibilidade ou agregar valor àquilo que tem valor questionável. Estive em uma empresa que oferecia um prêmio medíocre, para um resultado extremamente grande para uma equipe altamente competente, eu (o Palestrante) era o diferencial, o grande presente pra a equipe e fui apresentado dessa forma, pode? Entreguei ao final da campanha (muito constrangido) os prêmios que valiam muito menos que meu próprio cachê.

Estrutura do Evento

Sendo um evento motivacional deixe essa parte com o profissional que foi

contratado para isso, é comum em eventos nas empresas termos uma série de

apresentações, clipes, teatro, depoimentos, discursos, desfiles. Muitos profissionais

se aproveitam desses momentos de motivação para demonstrar seu talento. Um

colega me contou que fez recentemente uma palestra em uma grande empresa

onde sua apresentação aconteceu apenas depois que a Gerente de Vendas

apresentou seu projeto do mês em duas horas, depois foram apresentados dois

clipes “motivacionais” utilizando uma corrida de carros e uma maratona como

metáforas para correr atrás do prêmio, onde somente o campeão recebia os louros

(alguém deveria ter dito a eles que isso é anti motivação quando utilizado de

maneira incorreta, como foi) nem todos chegarão a primeiro lugar, mas todos devem

chegar ao final, todos devem se superar, todos devem competir, todos devem lutar e

ser melhores a cada corrida, isso motiva a outra fórmula não. Meu amigo ainda me

disse que após quase 2h30. De apresentações, aconteceu uma breve discussão

sobre questões operacionais, ou seja, a liderança preferiu usar aquele momento

para isso, um momento que deveria ser mágico, acabou por se tornar quase trágico.

Quando passaram a palavra para o colega Palestrante ele tinha nas mãos um grupo

louco pra sair da sala e aproveitar as belezas do lugar. As expressões

demonstravam cansaço, desânimo, indiferença, raiva. Bom Senhor fulano, agora é

com você, acrescentou a Gerente ao entregar o microfone ao colega.

Portanto, quando levar uma equipe para um evento motivacional, faça-o de forma

motivadora, evite as situações mencionadas acima, separe os eventos, discuta,

apresente fórmulas, debata separadamente, reunião de planejamento de negócios é

uma coisa, evento motivacional é outra.

Outras dicas: 1. Não utilize o evento motivacional para justificar-se de erros ou equívocos; 2. Não apareça mais do que o necessário, seja discreto; 3. Controle os “artistas” de última hora;

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4. Fale com o Palestrante sobre as questões voltadas para relacionamento, mas reconheça que existe um desgaste em qualquer relacionamento, inclusive dentro de sua empresa; 5. Seja o mais preciso possível quanto a horários; 6. Não introduza o Palestrante falando do tema; Não comente ou acrescente nada à Palestra (antes ou depois); O Palestrante já fez o suficiente; encerre aquele momento com o próprio Palestrante; 7. Não diga nada que não seja dito no dia a dia; (somos uma família, estamos pensando no seu sucesso, vocês são as pessoas mais importante para nossa empresa...) 8. Mantenha o ambiente dentro da normalidade; 9. Deixe as coisas esquentarem naturalmente, o Palestrante sabe como fazer isso, não há necessidade de “fogo artificial”; 10. Dê ao Palestrante todas as condições de fazer um ótimo trabalho, tenha certeza de estar atendendo todas as suas solicitações técnicas e funcionais; 11. Informe com antecedência o Briefing para a apresentação; seja claro em suas necessidades, intenções e objetivos; 12. Não instigue paralelamente o público, deixe isso a cargo do Palestrante; 13. Se a Palestra Motivacional não for o único evento, tente pelo menos destacá-la do restante da programação criando um momento mágico; 14. Seja criativo, crie situações simples que despertem os melhores sentimentos nas pessoas; entregue ao Palestrante um púbico no mínimo interessado. Seguindo essas dicas tenho certeza que seus objetivos relacionados ao trabalho motivacional com sua equipe terão muito mais chances de sucesso. Essas questões parecem pequenas, mas acredite qualquer uma delas ou mesmo algumas em conjunto podem inverter toda intenção inicial. Precisando de ajuda para organizar eventos motivacionais, premiações, lançamento de campanhas e outros, fale com nossa equipe! Eventos são estratégias de comunicação aproximativa que precisam ser

corretamente utilizados por seus executores. Em primeiro lugar só deve fazer

eventos quem tiver competência para organizar e paciência para suportar as horas

de estresse. Desde a organização de uma reunião até um congresso de vendas tudo

precisa ser cuidadosamente pensado. Então vamos às principais orientações para

quem deseja organizar um evento. Inicialmente planeje bem. Planejar é fundamental

para o profissional de eventos. Tudo deve ser criteriosamente pensado e as chances

de que alguma coisa saia errado são de 100%. Portanto, não vacile. Convites,

recepcionistas, serviço de alimentação, transporte, divulgação, cerimonial, enfim,

uma série de itens precisa ser checada várias vezes. Além disso, escolha os

melhores fornecedores, nem que para isso você precise pagar mais caro. Lembre-se

que caro é aquilo que você não gosta. Certa vez um amigo organizou uma cerimônia

de posse da diretoria de uma organização estatal. Tudo ia muito bem, até o

momento que ele despachou os envelopes para os convidados. Os envelopes

seguiram, mas sem o convite. O nível de estresse que ele viveu foi algo

inacreditável. O evento, é claro, ficou muito esvaziado e ele perdeu o cliente. Em

outra oportunidade, numa entrega de um premio nacional, o mestre de cerimônia

subiu ao palco inteiramente alcoolizado. E apesar da riqueza do evento, da beleza

dos detalhes, do buffet delicioso, todos se lembraram do vexame do cerimonialista.

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Então, antes de qualquer ação operacional, devemos pensar o evento, detalhe a

detalhe, etapa a etapa e levantar todas as variáveis que podem contribuir para que o

evento seja um fracasso. Se você, por exemplo, vai realizar um evento a céu aberto,

precisa contar com a possibilidade de chuva, queda de temperatura ou excesso de

calor. Certifique, também, que todos os seus fornecedores são responsáveis e de

excelente qualidade. Fique certo que um evento é mais lembrado pelo que deu de

errado que pelo sucesso. As falhas, as gafes, os improvisos chamam muito mais a

atenção que o andamento perfeito das coisas. Aliás, como dizem alguns, tem muita

gente que fica torcendo para que a noiva caia em pleno altar. Organizar um evento,

portanto, não é uma tarefa para amadores, para quem fica conquistando clientes

pela redução de preços ou pela entrega de um serviço de qualidade duvidosa. Os

melhores e grandes clientes são aqueles que exigem perfeição do começo ao fim e

que estão dispostos a se tornarem visíveis para seus públicos por meio das ações

de eventos, não se importando muito com quanto irão ter que investir. É claro,

porém, que preço é um ponto muito importante dentro do planejamento orçamentário

de qualquer evento. No entanto, não deve ser o condicionante para a exclusão de

serviços de qualidade que garantirão a plena satisfação de seus clientes. Se for

organizar eventos, pense em tudo isso.

1. Eventos Institucionais: definição e planejamento De acordo com Cleuza Gimenes, evento é a execução do projeto devidamente planejado de um acontecimento, com o objetivo de manter, elevar ou recuperar o conceito de uma organização junto ao seu público de interesse. O evento poder ser empregado com sucesso em campanhas institucionais e de mercado. Seu objetivo, acima de tudo, é criar conceitos e reforçar a imagem de produtos, serviços, pessoas, entidades e organizações, por meio da aproximação dos participantes, oportunizando uma comunicação/exposição qualificada da(s) instituição (ões) promotora(s). 1.1 – Objetivos do Evento Todo planejamento de eventos está intimamente relacionado aos objetivos que se deseja alcançar com a realização do mesmo. Assim, é necessário definir, com precisão, os resultados a serem produzidos pela efetivação bem-sucedida do evento.

1.2 – Nome O nome do evento deve exprimir seus objetivos e ser de fácil assimilação pelo seu público-alvo. Via de regra, a denominação do evento contempla inicialmente o número de série, a metodologia de trabalho e a abrangência. Por exemplo: “II Seminário Estadual, IV Simpósio Internacional, IX Jornada, mesa-redonda, Feira Regional”, etc. seguidos da temática a ser tratada. Também é possível a realização de eventos paralelos, integrando as respectivas programações em tempo/espaço e Público. Neste caso, o título do evento mais abrangente deve ser destacado no material de divulgação.

1.3 – Público O público-alvo deve ser bem definido, para que se tenha conhecimento do número total de convidados e quais estratégias de comunicação devem ser adotadas.

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1.4 – Data, horário E local A fixação da data do evento e do horário é de vital importância. Marcar um evento, em data/horário coincidentes com outras iniciativas da mesma natureza, ou destinadas ao mesmo público/região, pode determinar o insucesso do mesmo. O êxito do evento também reside na escolha do local adequado. Por local não se entende somente o espaço físico - condizente com os objetivos e programação onde será realizado o evento, mas o próprio local geográfico considerando os aspectos:

facilidade de acesso;

condições turísticas;

infraestrutura de hospedagem e alimentação;

condição econômica dos participantes; e

concentração de público-alvo.

1.5 – Programação Visual As peças promocionais utilizadas devem ter o visual bem elaborado, com ilustração e texto relacionados com os objetivos. Além disso, na criação dos materiais publicitários, deve-se levar em conta a identidade visual da instituição, aplicações de logomarca, bem como a presença de outras informações relevantes sobre a instituição promotora. Nunca é demais frisar a importância de rigorosa revisão das propostas de folders, cartazes, faixas, fichas de inscrição e outros instrumentos de divulgação observando-se especialmente a exatidão das informações e a correção da linguagem.

1.6 – Convites Ao planejarmos uma cerimônia, seja de caráter acadêmico, social, festivo ou outro, devemos ter o cuidado de elaborar uma relação onde constem convidados direta ou indiretamente ligados ao evento e/ou de potencial público-alvo do serviço/produto a ser dada visibilidade. Além disso, a definição da lista de convidados necessita do aval do responsável direto pelo evento ou da direção da entidade promotora. Quando o evento e a lista de convidados (ou possibilidades de candidatos inscritos) forem mais abrangentes, devem-se estabelecer limites para o número de convidados/participantes, em função do espaço disponível para acolher confortavelmente a todos. Em relação aos órgãos de comunicação, sempre que possível, deve-se convidar profissionais que veiculem matérias ligadas ao ramo de atividades do evento. Os convites devem ser discretos, com texto claro e objetivo, motivando a participação dos convidados. Além disso, devem ter elementos básicos como:

pessoa ou instituição que convida;

tipo do evento;

local, data, hora;

nome completo do convidado, com e; se for o caso, mencionar o cônjuge;

informações do promotor para contato;

pedido de confirmação se necessário;

traje. IMPORTANTE: a distribuição, para autoridades regionais e outros participantes deve ser feita com 10 dias de antecedência. No caso de representantes de instituições públicas e privadas em âmbito estadual e federal, o convite requer uma antecedência maior.

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1.7 – Divulgação do evento Basicamente são utilizados jornais, revistas, rádio, televisão e internet. A comunicação nestes veículos pode ser da seguinte forma:

Anúncios: através da compra de espaços;

Releases: comunicação por meio de publicação gratuita e de interesse dos veículos, na forma de notícias e reportagens sobre o evento;

Outdoor: em termos de comunicação de massa tem grande valor;

Cartazes informativos: cartazes motivacionais afixados em locais de interesse e de circulação;

Mala-direta: estratégia de remessa de material informativo e de divulgação;

Panfletos: distribuição de panfletos (volantes) em horários e locais de grande circulação de pessoal;

Ofícios: determinados públicos devem ser informados e motivados através do envio de cartas informativas, explicativas e motivacionais;

Internet: a divulgação de eventos via página institucional deve observar os critérios

Informação, precisão e atualização, básicos para a eficiência de uma página empresarial, sob o ponto de vista da comunicação. Os e-mails profissionais merecem um tratamento especial na elaboração e distribuição, diferente dos pessoais. Pela lógica, a postura e a hierarquia que marcam as relações no ambiente de trabalho, devem estar presentes nos e-mails entre colegas, entidades, clientes, fornecedores etc. Um dos aspectos mais importantes em relação ao uso profissional dos e-mails é o tempo de resposta. Quem usa a rede dá enorme valor ao tempo e não perdoa atrasos. Além disso, é indispensável certificar-se de que o usuário possa ter de fato algum interesse na informação e/ou produto oferecido.

1.8 – Recursos Humanos Na organização de qualquer evento, independente de sua dimensão, deve haver um

responsável pela sua execução. Além disso, vários são os setores e pessoas

envolvidos: transporte, vigilância, limpeza, recepção, sonorização, alimentação,

cerimonial etc. Todas as tarefas devem ser executadas por pessoal qualificado,

podendo, portanto se necessário ser terceirizado.

1.13 – Materiais utilizados Os materiais de expediente de um evento, bem como mesas, cadeiras, painéis,

também devem ser pensados pela comissão organizadora. Equipamentos como

computadores, aparelhos de DVD, telões, ou aparelhos de projeção devem ser

solicitados junto aos setores responsáveis com antecedência para que haja

disponibilidade na utilização desses materiais.

1.14 – Custos Qualquer atividade a ser desenvolvida para a realização de um evento, por mais

simples que seja, envolverá gastos, os quais deverão ser combinados previamente

com as pessoas/setores responsáveis. A previsão de custos deve acompanhar o

planejamento, quando este for apresentado, o que permitirá verificar a extensão do

que será feito em comparação ao que existe orçado na unidade responsável pelo

evento, e as condições do fluxo de caixa para ordenar/equilibrar a realização das

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despesas. O setor financeiro do evento deve ser centralizado, a fim de facilitar a

prestação de contas final.

1.15 – Check-List Na organização de um evento faz-se necessário o controle da realização do que foi

planejado. Um recurso eficiente para este acompanhamento detalhado é o uso de

uma lista de checagem padrão – check-list, contendo os itens básicos para a

efetivação bem-sucedida de uma solenidade:

Guia de intervenção em Saúde e Segurança no Trabalho

As intervenções breves têm demonstrado ser efetivas e se tornado cada vez mais

valiosas no gerenciamento de indivíduos que apresentam comportamento de uso

nocivo do álcool, preenchendo uma lacuna existente entre a atenção primária à

saúde e os tratamentos especializados para pessoas com graves problemas

decorrentes do uso de álcool. A intervenção breve é importante também no

encaminhamento destes pacientes para serviços especializados.

O objetivo do manual é ajudar profissionais dos serviços de atenção primária à

saúde (médicos, enfermeiras, agentes comunitários de saúde, entre outros) a lidar

com pessoas que apresentam problemas decorrentes do uso excessivo de álcool.

Ligando o conhecimento científico com a prática clínica, a publicação descreve como

conduzir uma intervenção breve neste tipo de paciente.

O guia pode ser útil também para profissionais da área social como assistentes

sociais, conselheiros do sistema judiciário, profissionais de saúde mental ou

qualquer outro profissional que lide com pessoas com problemas decorrentes do uso

de álcool. O manual foi planejado de modo a ser utilizado em conjunto com outro

documento que instrui os profissionais a aplicarem um questionário breve que

investiga os problemas relacionados ao uso de álcool. Este documento é intitulado

"Teste para a identificação de problemas decorrentes do uso de álcool (AUDIT):

instruções para uso por profissionais do nível primário de saúde"

O que é a intervenção breve?

Intervenções breves não têm como objetivo tratar pessoas dependentes de álcool,

as quais geralmente requerem tratamentos mais longos, intensivos e especializados.

Este modelo de intervenção visa identificar os problemas reais e potenciais

decorrentes do uso de álcool e motivar os indivíduos a mudarem seu

comportamento. Apesar da importância deste tipo de intervenção, alguns

profissionais de saúde relutam adotar em sua rotina a investigação sobre as

características do uso de álcool por seus pacientes. Tipos de intervenção breve de

acordo com a pontuação no "Teste para a identificação de problemas decorrentes do

uso de álcool" (AUDIT):

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Nível de risco Tipo de intervenção Pontuação no AUDIT

Zona I Educação para o uso de álcool 0-7

Zona II Aconselhamento simples ago/15

Zona III

Aconselhamento simples mais psicoterapia breve e monitoramento contínuo

16-19

Zona IV

Encaminhamento para especialista para avaliação diagnóstica e tratamento

20-40

Obs: Estas classificações segundo os pontos atribuídos no AUDIT podem variar

dependendo dos padrões de uso de álcool vigentes nos diferentes países, da

concentração alcoólica das bebidas consumidas e da natureza do programa onde o

paciente é testado. O julgamento clínico deve ser utilizado para a interpretação dos

resultados do teste e para modificar estas recomendações, especialmente quando a

pontuação variar entre 15 e 20. Profissionais de atenção primária à saúde estão em

posição privilegiada para identificar e intervir em pacientes cujo consumo de bebidas

alcoólicas tornou-se problemático e danoso. Eles podem também desempenhar um

importante papel na motivação e encaminhamento de pacientes dependentes de

álcool para tratamento. Infelizmente alguns profissionais de saúde relutam em

examinar e orientar pacientes sobre seus problemas decorrentes do uso do álcool.

Os motivos alegados para este tipo de atitude em geral são a falta de tempo e de

treinamento específico, o medo de ser visto como hostil pelos pacientes, a

percepção de que este tipo de procedimento não faz parte de suas funções e a

crença de que alcoolistas não respondem ao tipo de intervenção que pode ser dada

no nível primário de atenção.

Cada uma das razões abaixo constitui uma concepção errônea e contradiz as

evidências científicas sobre a abordagem de pacientes com problemas

decorrentes do uso do álcool:

Falta de tempo. Uma preocupação comum entre profissionais de saúde é que o exame e a intervenção breve vão requerer tempo demais. Tal argumento falha em dar a apropriada importância para o impacto do uso de álcool sobre a saúde de muitos pacientes e superestima o tempo requerido. Já que o uso de álcool é o principal responsável por vários problemas de saúde encontrados no nível de atenção primária à saúde, a intervenção breve pode fazer parte da rotina clínica sem que requeira aumento significativo no tempo de consulta. O teste para a identificação de problemas decorrentes do uso de álcool (AUDIT) é de auto-preechimento e pode ser distribuído para os pacientes juntamente com os outros formulários que são usualmente preenchidos na admissão ou ser incorporado a anamnese feita pelo médico. O tempo médio para o preenchimento deste questionário é de 2 a 4 minutos. A pontuação e interpretação não levam mais do que um minuto e, calcula se, que em torno de 5 a 20% dos pacientes necessitarão de

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uma intervenção breve. Treinamentos específicos Muitos profissionais não se sentem capacitados para examinar e orientar pacientes com relação aos problemas decorrentes do uso de álcool. Não apenas o treinamento para a utilização do teste e realização de intervenções breves é simples e fácil, como também é possível treinar apenas uma pessoa do serviço para que ela fique responsável por este tipo de procedimento e reduza a sobrecarga sobre outros membros da equipe. Este tipo de procedimento não faz parte das funções do profissional e do serviço Esta concepção é errônea, pois contradiz as evidências que mostram que o uso abusivo do álcool está relacionado a uma enorme variedade de problemas de saúde. Estes problemas não só afetam a saúde dos indivíduos como também a saúde familiar, comunitária da população em geral. Alcoolistas não respondem ao tipo de intervenção que pode ser dada no nível primário de atenção Alguns profissionais de saúde confundem todas as formas de uso excessivo de álcool com o alcoolismo. A dependência de álcool atinge uma pequena, mas significante parcela da população (3% - 5% nos países industrializados), mas o abuso de álcool ou o beber excessivo afeta uma porcentagem bem maior (15% - 40%). Os objetivos de um programa sistemático de intervenção breve no nível primário de atenção à saúde são dois: identificar e encaminhar o mais precocemente possível pessoas com dependência de álcool, de modo a prevenir os problemas decorrentes da dependência prolongada; identificar e ajudar pessoas que abusam do álcool que podem ou não se tornar dependentes a se prevenirem dos problemas decorrentes deste uso. Ao contrário do mito popular, as intervenções breves são efetivas em ambos os casos. Apesar do AUDIT ser um questionário de fácil aplicação, alguns procedimentos devem ser observados de modo a aumentar a receptividade dos pacientes ao teste e qualidade e fidedignidade das respostas:

O entrevistador ou aplicador deve agir amigavelmente e não intimidar o paciente

Os pacientes devem estar sóbrios e não necessitando de alguma intervenção de emergência

Os pacientes devem receber uma explicação clara de que o questionário permitirá uma avaliação de suas condições de saúde

Os pacientes devem receber quaisquer informações que possibilitem um melhor entendimento das perguntas

Aos pacientes deve ser assegurada a confidencialidade das informações que ele fornecer através do questionário

Psicologia do trabalho

É uma área que surgiu inserida na Psicologia aplicada, onde muitos dos grandes estudos psicológicos sobre o trabalho se encontram. Das publicações mais antigas destacam-se as obras de Munsterberg, intituladas Psicologia e eficiência industrial (Psychologie et efficience industrielle, 1913) e Fundamentos da psicotécnica (Fondements de la psychotechnique, 1914). Devido ao grande número de estudos sobre a psicologia do trabalho, surge um novo campo de estudos, a psicologia

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industrial, que é a aplicação dos métodos e descobertas da psicologia, para a solução de problemas industriais. O termo psicologia industrial aparece em várias obras, mas a maioria dos autores prefere utilizar o termo psicologia do trabalho, por ser mais abrangente. Os primeiros estudiosos da psicologia do trabalho foram os franceses, que se dedicaram á análise das causas e efeitos da fadiga e à utilização de testes psicológicos para seleção de trabalhadores. Durante muito tempo os problemas abordados pela psicologia do trabalho limitavam-se ao recrutamento e distribuição de pessoal, em como localizar e selecionar bons trabalhadores e como fazê-los produzir mais e melhor. Esse enfoque na seleção e distribuição de pessoal, fez com que os psicólogos organizacionais, inicialmente, ficassem muito tempo apenas aplicando testes.Com o passar dos anos, o campo de atuação da psicologia do trabalho alargou-se e passou a tratar, também, da formação do trabalhador, da orientação do trabalho, dos planos de carreira e da organização, em seus diversos aspectos. A psicologia do trabalho abrange, principalmente, três grandes campos de estudos: O homem e sua relação com o trabalho, abordando a personalidade do trabalhador, sua capacidade de aprendizagem e a origem das diferenças individuais entre os trabalhadores, seu nível de conhecimento e competência e sua motivação para o trabalho; Estudo do ambiente onde se dá o trabalho e que pode influir positiva ou negativamente no comportamento do indivíduo, sua relação com os instrumentos de trabalho, como lida com decisão e risco, sua postura frente às incertezas do cumprimento de metas. Desses estudos, surgem dados importantes para o estudo da ergonomia e adaptação do homem ao trabalho e vice-versa; Estudo das relações entre os componentes do conjunto, entre o homem e seu trabalho, às tarefas que este tem de realização em determinado momento e local. Busca-se saber como está definido, organizado e controlado o trabalho, tentando identificar a necessidade de pausas e as causas da monotonia. Os psicólogos do trabalho podem atuar em diversas áreas, como empresas, consultorias e órgãos públicos e sua atuação é de extrema importância, tanto para os funcionários, que são alocados em ambientes propícios às suas condições e habilidades, quanto para as empresas, pela rentabilidade proporcionada por um trabalhador satisfeito.

Redação técnica

Escrever e comunicar é buscar uma resposta do receptor da mensagem, e , sobretudo, persuadi-lo ou informá-lo sobre determinado argumento. No contexto comercial, a redação técnica é aquela utilizada em objetivo empresarial e oficial. Difere da redação literária e dissertativa, que são carregadas de valores textuais estéticos, objetivos, artísticos e até mesmo subjetivo. Em qualquer tipo de texto que se escreva, é necessário pesquisa e domínio sobre o assunto para um maior domínio de sua argumentação. Tal fator é primordial na redação técnica, que se segue o ato de redigir obedecendo um conjunto de metodologias em prol de um resultado, seguindo sempre uma formatação padrão no meio comercial, administrativo e jurídico. Na prática a redação técnica abrange atas, circular, contratos, memorandos, parecer, procuração, recibo, texto de registro, relatório e currículo.

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Técnicas de comunicação para grupos

1) Esclareça suas ideias antes de comunicá-las: analise o problema ou idéia a ser comunicado. Este é o primeiro passo para uma comunicação eficaz. Muitas comunicações falham por falta de planejamento. Considere os objetivos e atitudes daqueles que receberão a mensagem e como eles poderão ser afetados pela comunicação.

2) Examine o propósito de cada comunicação: antes de comunicar, verifique o que você realmente pretende com a sua mensagem – obter informação, iniciar ação, mudar atitudes de outra pessoa? Identifique os objetivos principais e então adapte a linguagem, tonalidade e abordagem para atender esses objetivos. Não tente alcançar muito com cada comunicação. Quanto mais específico for o foco de sua mensagem, maior a chance de sucesso.

3) Considere o conjunto físico e humano onde você vai comunicar: significado e intenção são importantes, mas outros fatores influenciam o impacto de uma comunicação. Você deve ser sensível ao ambiente onde deverá comunicar, atentando para o senso de oportunidade, o clima social, as práticas e costumes, as expectativas dos outros. A comunicação deve adaptar-se e ajustar-se ao ambiente.

4) Consulte outras pessoas para planejar suas comunicações: desenvolva com elas os fatos sobre os quais a comunicação se baseará. A consulta proporciona uma visão adicional e objetividade às suas mensagens.

5) A maneira de comunicar é tão importante quanto o conteúdo da mensagem: o tom de voz, a expressão, o humor, a receptividade às perguntas tem um efeito significativo e afetam a reação do ouvinte tanto quanto o conteúdo da mensagem. Tanto a forma como o conteúdo é importante na comunicação.

6) Aproveite a oportunidade, quando surgir, para ajudar ou valorizar o ouvinte: A consideração pelos interesses e necessidades das pessoas (ver as coisas sob o ponto de vista do ouvinte) produz benefícios imediatos ou agrega valor às outras pessoas. Leve em conta os interesses dos colaboradores.

7) Acompanhe sua comunicação: o melhor esforço para comunicar pode ser desperdiçado se você não souber se foi bem-sucedido na sua mensagem. Pergunte, encoraje as pessoas a expressar suas reações, faça contatos de acompanhamento, ouça sugestões, verifique o desempenho posterior. Assegure-se, através da retroação, de que houve entendimento e ação resultante adequada.

8) Comunique para o amanhã tão bem como para o hoje: a comunicação não deve se restringir às demandas da situação atual, mas deve ser planejada de modo a manter consistência com objetivos em longo prazo. É como falar apenas do desempenho atual fraco a um funcionário leal e dedicado à empresa.

9) Assegure-se de que suas ações suportam sua comunicação: o tipo mais persuasivo de comunicação não é aquilo que você diz, mas o que você faz. Quando suas ações ou atitudes contradizem suas palavras, as pessoas tendem a fazer descontos. Boas práticas administrativas – como atribuição clara de

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autoridade e responsabilidade, recompensas pelo esforço e reforço do bom desempenho comunicam mais do que todas as pérolas do dicionário. Na comunicação, o discurso e a prática devem ser congruentes.

10) Procure fazer-se compreendido, mas compreenda também, como um bom ouvinte: enquanto você fala, ouça também e analise as reações e atitudes das pessoas. Ouvir é a mais importante, a mais difícil e a mais negligenciada das habilidades na comunicação. Ela requer que você se concentre nos significados, nas palavras não ditas e nas expressões das pessoas. Isso ajuda a compreender melhor as coisas.

11) Mantenha um bom relacionamento interpessoal: faz parte da comunicação eficaz você se relacionar bem com as pessoas com quem você tem contato. Sorria, cumprimente, pergunte como elas vão, ouça-as com atenção, não faça fofocas, seja leal e honesto, tenha real interesse por seus colaboradores, respeite opiniões alheias, não seja irritadiço.

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Referências Bibliograficas

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Comunicação, 2005

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República Federativa do Brasil - Executivo. Consolidação das Leis do Trabalho

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