edeuzane de fátima pereira da silva steinmetz · esse ícone apontará para informações...

AutorEdeuzane de Fátima Pereira da Silva SteinmetzProfessora universitária nos cursos de graduação, pós-graduação e cursinho para concurso. Pedagoga, pós--graduada em Gestão Empresarial e Gestão de Pessoas. Mestranda em Ciência da Informação na Universi-dade de Brasília/UnB.

Copyright © 2014 por NT Editora.Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida por

qualquer modo ou meio, seja eletrônico, fotográfico, mecânico ou outros, sem autorização prévia e escrita da NT Editora.

Steinmetz, Edeuzane de Fátima Pereira da Silva.

Psicologia de Recursos Humanos /Edeuzane de Fátima Pereira da Silva Steinmetz – 1. ed. – Brasília: NT Editora, 2014.

88 p. il. ; 21,0 X 29,7 cm.

ISBN 978-85-68004-84-5

1. Psicologia. 2. Gestão.

I. Título

Design InstrucionalNT Editora

RevisãoRenata Severiano

Editoração EletrônicaNT Editora

Projeto GráficoNT Editora

CapaNT Editora

IlustraçãoDaniel Motta

NT Editora, uma empresa do Grupo NT SCS Quadra 2 – Bl. C – 4º andar – Ed. Cedro IICEP 70.302-914 – Brasília – DFFone: (61) [email protected] e www.grupont.com.br

LEGENDA

ÍCONES

Prezado(a) aluno(a),Ao longo dos seus estudos, você encontrará alguns ícones na coluna lateral do mate-rial didático. A presença desses ícones o(a) ajudará a compreender melhor o conteúdo abordado e também como fazer os exercícios propostos. Conheça os ícones logo abaixo:

Saiba MaisEsse ícone apontará para informações complementares sobre o assunto que você está estudando. Serão curiosidades, temas afins ou exemplos do cotidi-ano que o ajudarão a fixar o conteúdo estudado.

ImportanteO conteúdo indicado com esse ícone tem bastante importância para seus es-tudos. Leia com atenção e, tendo dúvida, pergunte ao seu tutor.

DicasEsse ícone apresenta dicas de estudo.

Exercícios Toda vez que você vir o ícone de exercícios, responda às questões propostas.

Exercícios Ao final das lições, você deverá responder aos exercícios no seu livro.

Bons estudos!

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Sumário

1. INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA E AOS RECURSOS HUMANOS ..................... 71.1 Conceito e história da psicologia .......................................................................................71.2 Psicologia da personalidade ................................................................................................91.3 Bases biológicas do comportamento humano .......................................................... 121.4 Conceito e planejamento de recursos humanos ....................................................... 161.5 O papel do psicólogo no recursos humanos .............................................................. 24

2. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ................................................................. 292.1 Fundamentos da psicologia organizacional ................................................................ 292.2 Teorias psicológicas na organização .............................................................................. 30

3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ....................................................................... 443.1 Conceitos básicos e objetivos ........................................................................................... 443.2 Fontes, métodos e processos de recrutamento ........................................................ 463.3 A importância do recrutamento e da seleção ............................................................ 463.4 Instrumentos e técnicas da seleção ................................................................................ 473.5 Recrutamento interno e externo ..................................................................................... 52

4. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ........................................................... 574.1 Relações trabalhistas ............................................................................................................ 574.2 Gestão de desenvolvimento ............................................................................................. 604.3 Gestão de saúde e segurança no trabalho ................................................................... 614.4 Gestão de mudanças organizacionais ........................................................................... 634.5 Negociação de conflitos ..................................................................................................... 664.6 Processos grupais e dinâmicas de grupo ..................................................................... 70

5. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ......................................................... 775.1 Definições e conceitos ......................................................................................................... 775.2 Gestão e evolução na qualidade de vida no trabalho ............................................. 795.3 Principais vantagens na qualidade de vida ................................................................. 815.4 Aspectos psicológicos e a qualidade de vida no trabalho ..................................... 825.5 A importância do ser humano para o trabalho .......................................................... 82

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 86

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 87

APRESENTAÇÃO

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Em um mundo globalizado e competitivo, onde há grande rotatividade de colaboradores e es-cassa mão de obra qualificada, as empresas buscam refúgio em um processo seletivo mais preparado para garantir um corpo organizacional seguro e eficaz, tendo como objetivo alcançar o sucesso em-presarial. A união da Psicologia com os Recursos Humanos pode trazer esse benefício, pois por meio de técnicas de recrutamento e seleção e apoio da psicologia poderá ser implementada a psicologia organizacional e do trabalho, trazendo vantagens tanto para o colaborador quanto para o empresário.

Toda empresa deveria dar uma atenção maior para a qualidade de vida no trabalho, pois, a partir do momento que é inserida na empresa, mostra a importância que o funcionário tem dentro da empresa, gerando bem-estar e aumento da autoestima do colaborador, fazendo com que ele trabalhe com dedicação e comprometimento.

A qualidade do serviço ou produto oferecido no mercado é o retrato de uma empresa bem organizada e com funcionários satisfeitos. Para que isso aconteça, o setor de RH (recursos huma-nos), com a ajuda de um profissional na área de psicologia, deve aplicar técnicas de seleção, de mediação de conflitos, organizacionais, para que os funcionários tenham um ambiente saudável e prazeroso para trabalhar.

Logo, o empresário tem que estar atento à saúde dos funcionários de sua empresa, pois dela depende também o rendimento individual e coletivo de sua equipe.

Portanto, esse estudo pretende apresentar ao aluno uma visão geral da importância da psico-logia dentro da área de recursos humanos e também oferecer informações que possibilitem a per-cepção da interação entre a psicologia e a empresa. Para tanto, estudaremos sobre a história da psi-cologia, a psicologia da personalidade, bases biológicas do comportamento humano, planejamento de recursos humanos, da importância do papel do psicólogo na área, dos fundamentos da psicologia organizacional, o fator humano nas organizações, psicologia do trabalho, liderança e motivação, re-crutamento e seleção, fontes, métodos e processo de recrutamento, a importância do recrutamento, gestão estratégica de pessoas, relações trabalhistas, gestão de desenvolvimento, da saúde e da segu-rança no trabalho, negociações de conflitos, processos grupais e dinâmicas de grupo, a importância da qualidade de vida no trabalho, as principais vantagens da qualidade de vida e a importância do ser humano para o trabalho. Vídeos, artigos, downloads e links complementam o material didático.


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1. INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA E AOS RECURSOS HUMANOS

1.1 Conceito e história da psicologiaA psicologia é a ciência que estuda os processos mentais e o comportamento humano. A pala-

vra vem do grego, psyché (alma) e logos (estudo), ou seja, a psicologia não é apenas a ciência da alma, mas também do comportamento e da experiência, pois corpo e mente não são separados e um exerce influência sobre o outro.

A psicologia surgiu como ciência independente e experimental de um conjunto de ideias emprestadas da Filosofia e da Biologia, no final do século XIX, na Alemanha. Considerada como área social ou humana, a psicologia é uma ciência também da área médica e estuda os processos psíquicos que originam os comportamentos. As questões estudadas pela psicologia estão relacio-nadas à personalidade, aprendizagem, motivação, memória, inteligência, funcionamento do siste-ma nervoso, comunicação interpessoal, desenvolvimento, comportamento sexual, agressividade e comportamento em grupo.

Segundo Meynard (1958), a psicologia refere-se a um conjunto de funções que se distinguem em três grandes vias:

• Via ativa: movimentos, instintos, hábitos, vontade, liberdade, tendências e inconsciente;

• Via afetiva: prazer e dor, emoção, sentimento, paixão, amor;

• Via intelectiva: sensação, percepção, imaginação, memória, ideias, associação de ideias.

Essas três vias articulam-se em grandes sínteses mentais, tais como: atenção, consciência, lin-guagem e pensamento, inteligência, julgamento, raciocínio e personalidade. Estas funções também são conhecidas como cognitivas, afetivas e conativas.

• As cognições são as capacidades do intelecto;

• As afeições são os sentimentos e emoções;

• A conação refere-se as nossas atividades, que são as respostas expressivas ou comportamentais.

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Segue abaixo tabela para melhor entender o conjunto de funções da psicologia.

VIA ATIVA VIA AFETIVA VIA COGNITIVA

Movimentos Prazer Sensação

Instintos Dor Percepção

Hábitos Emoção Imaginação

Vontade Sentimento Memória

Liberdade Paixão Ideias

Tendências Amor

Inconsciente Ódio

GRANDES SÍNTESES

Atenção

Consciência

Linguagem

Pensamento

Inteligência

Julgamento

Raciocínio

Personalidade

Fonte do autor

Durante muito tempo procurou-se explicações para as questões naturais e humanas por meio de personagens mitológicos. Após Sócrates, Platão, Aris-tóteles e outros filósofos gregos, preocupavam-se com problemas tais como:

a memória, a aprendizagem, a percepção, a motivação, os sonhos e prin-cipalmente o comportamento anormal, que hoje cabe aos psicólogos

tentarem explicar.

Aristóteles (384 – 322 a.C.) – foi criado com um grupo de médi-cos amigos de seu pai. Aos dezoito anos foi para Atenas, entrou

para a academia, tornou-se discípulo de Platão e defendeu alguns princípios platônicos no período em que esteve

na academia. Aristóteles argumenta que é a razão que controla os nossos atos e nela há o raciocínio a partir dos dados dos sentidos. Contudo, para ele, a

relação sujeito-objeto era direta. O mundo é dividido entre orgânico e inorgânico, sendo o orgânico que encer-ra em si a capacidade de transformação. Assim ele concor-

da com Platão, que punha a essência do homem na alma. Segundo o filósofo, a função do homem é a atividade da sua alma, que

segue ou implica o princípio racional, daí a sua afirmação: “O homem é um ser racional”.

Quanto ao empirismo – movimento que acredita nas experiências como únicas formadoras de ideias, discordando, portanto, da noção de ideias inatas –, tornou-se dominante e fez surgir uma nova desconfiança sobre todo conhecimento até então obtido, os conceitos e a visão que se tinha das coi-sas, os dogmas filosóficos e teológicos do passado, aos quais a ciência estava presa. Na época, vários homens contribuíram na elaboração de questões tão importantes para a mudança de paradigma.


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Dentre eles, um homem destacou-se por contribuir diretamente para a história da psicologia moderna, libertando-a dos dogmas teológicos e tradicionais que dominaram desde a época aristotéli-ca, e esse homem foi René Descartes.

A maior contribuição de René Descartes para a história da psicologia moderna foi a tentativa de resolver o problema corpo--mente, questão polêmica que perdurava desde o tempo de Pla-tão, sendo que a maioria dos pensadores deixou de adaptar uma visão monista (mente e corpo são uma só entidade) e adaptou a sua posição dualista: mente e corpo são de natureza distintas. Des-cartes absorveu a posição dualista, mas defendia que a interação entre mente e corpo era muito maior do que se imaginava e que não só a mente poderia influenciar o corpo, mas o corpo tam-bém influenciava a mente.

Outros três filósofos historiadores que contribuíram para a psicologia foram David Hume (1711-1776), com a obra Tratado So-bre a Natureza Humana (1739); David Hartley (1705-1757), com sua obra Observações Sobre o Homem, Sua Constituição, Seu Dever e Suas Expectativas (1749) e James Mill (1773-1836) com sua obra Análise dos Fenômenos da Mente Humana (1829).

Exercitando o conhecimento...

Assinale a sentença incorreta:

a) a psicologia refere-se a um conjunto de funções que se distinguem em três grandes vias, que são a voz ativa, voz passiva e voz intelectiva;

b) Aristóteles argumenta que é a razão que controla os nossos atos e nela há o raciocínio a partir dos dados dos sentidos;

c) o empirismo caracteriza-se pelo movimento que acredita nas experiências como úni-cas formadoras de ideias, discordando, portanto, da noção de ideias inatas;

d) a maior contribuição de René Descartes para a história da psicologia moderna foi a tentativa de resolver o problema corpo-mente.

1.2 Psicologia da personalidadePsicologia da personalidade é a área que estuda e procura explicar as particularidades huma-

nas que influenciam o comportamento. O seu papel é fazer estudos na busca dos fatores que levam à formação da personalidade de um indivíduo, tanto de forma saudável quanto a partir da produção de distúrbios dessa natureza.

A personalidade pode ser definida como o conjunto de características que determinam os pa-drões pessoais e sociais de uma pessoa, sua formação é um processo gradual, complexo e único de cada indivíduo, é usada de diferentes maneiras, ora para designar habilidades sociais, ora para se referir à impressão marcante que alguém causa a partir de uma característica considerada como central, como a timidez e a inteligência, por exemplo. O estudo da personalidade deve ser compreendido no seu aspec-to de psicologia geral, como meio de estabelecer leis gerais sobre o funcionamento da personalidade, mas também deve ser compreendido no seu aspecto de psicologia diferencial, isto é, como busca do

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que existe de único e próprio em cada personalidade, portanto, aí se permite a descoberta da individualidade.

Na personalidade existe estrutura e conteúdo, em que a estrutura é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo, já o conteúdo está re-lacionado com a vivência concreta do indivíduo no seu meio social, cultural e religioso. Só é possível compreender a per-sonalidade considerando a relação inseparável entre estru-tura e conteúdo.

Na abordagem da personalidade, alguns termos são em-pregados com vários significados, inclusive no senso comum, e alguns destes termos são: caráter, temperamento e traço de per-sonalidade. Segue abaixo o conceito de cada termo.

• Caráter – é um termo que podemos encontrar nas relações afetivas ou mais comumente para designar aquilo que diferencia um indivíduo de outro, ou seja, a marca pessoal de alguém.

• Temperamento – é um termo usado em vários sentidos, deve ser entendido como uma re-ferência aos aspectos da herança e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual, no grau de vitalidade ou emotividade do indivíduo. Neste sentido, afirma-se que os indivíduos têm uma quantidade de energia vital, maior ou menor, que definirá a tonalidade de seus comportamentos, por exemplo, se há indivíduo mais calmo e aquele mais agitado.

• Traço de personalidade – é uma característica duradoura da personalidade do indivíduo. Exemplo: ser bem-humorado, ser expansivo, ser reservado e etc. Os traços podem ser comuns a um grupo social ou podem variar nesse mesmo grupo social.

Teoria da personalidade

As teorias da personalidade são conjuntos de princípios utilizados para explicar uma deter-minada categoria de fenômenos e devem ser capazes de esclarecer e explicar os dados sobre ela, de maneira organizada e coerente. As teorias servem para prever e entender comportamentos, elas poderão ser aplicadas para ajudar as pessoas a mudarem suas condutas, sentimentos e emoções. Existem vários tipos de teorias da personalidade:

• Psicanálise – que enfatiza os aspectos psicossexuais.

• Teoria rogeriana (de Carl Rogers, psicólogo americano) – enfatiza a necessidade fundamen-tal de autorrealização de todo indivíduo humano.

• Teoria behaviorista – enfatiza a aprendizagem e substitui a teoria de personalidade por uma teoria de aprendizagem em que os aspectos duradouros do comportamento do indivíduo são os hábitos.


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Um dos critérios para que uma teoria da personalidade seja considerada útil é que ela deve ser testável por meio de pesquisas. O método utilizado depende do aspecto da personalidade que está sendo investigado: comportamento manifesto, sentimentos e experiências conscientes ou forças in-conscientes que nos motivam. As pesquisas podem ser:

• Idiográfica: é o estudo intensivo de uma quantidade pequena de pessoas utilizando uma série de técnicas de avaliação.

• Nomotética: é o estudo das diferenças estatísticas entre grande grupo de pessoas.

Os três métodos principais utilizados na pesquisa de personalidade são:

• Clínico: é o estudo de caso, um histórico detalhado de uma pessoa. É uma minibiografia da vida emocional da pessoa desde os primeiros anos da vida até o momento, incluindo sentimentos, temores e vivências.

• Experimental: é um método mais preciso de pesquisa psicológica. Pode determinar o efeito de uma única variável (estímulo a que as pessoas são expostas) no comportamento das pessoas.

• Correlacional: os psicólogos estudam a relação entre duas variáveis para determinar como o comportamento em uma variável muda em função da outra.

A avaliação no estudo da personalidade

As técnicas de avaliação da personalidade diferem quanto ao ní-vel de objetividade e subjetividade, sendo que as melhores técnicas de avaliação precisam preencher três requisitos:

• Padronização – consistência das condições e dos procedi-mentos para a aplicação de um teste.

• Confiabilidade – é a consistência e coerência de respostas a um dispositivo de avaliação psicológica.

• Validade – até que ponto o teste mede ou pretende medir.

Métodos de avaliação no estudo da personalidade:

• Inventário de autorrelatos: as pessoas relatam sobre si mesmas respondendo às perguntas sobre o seu comportamento e sensações em várias situações. Esse tipo de teste é mais objetivo e não pode ser influenciado por tendências pessoais ou teóricas.

• Técnicas projetivas: tentam investigar o inconsciente. São mais subjetivas e consideradas de baixa confiabilidade, pois o resultado depende da examinação subjetiva do examinador.

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• Entrevistas clínicas: também utilizadas para avaliar a personalidade, sendo sua interpreta-ção também subjetiva. As informações são obtidas fazendo-se perguntas sobre as experiências de vida, relacionamentos familiares e sociais e os problemas que levaram a procurar ajuda psicológica.

• Avaliação comportamental: um observador avalia as respostas de uma pessoa em uma si-tuação específica.

• Amostragem de ideias: as pessoas registram suas próprias ideias sistematicamente durante um determinado período de tempo.

1.3 Bases biológicas do comportamento humano

As bases biológicas do compor-tamento humano são estudadas pela psicobiologia, área de pesquisa entre duas ciências – a psicologia e a biolo-gia – que procura desenvolver o co-nhecimento sobre as bases biológicas do comportamento.

As pesquisas sobre as bases genéticas do comporta-mento muitas vezes são feitas com gêmeos idênticos que viveram separados, criados por famílias diferentes, procuran-

do caracterizar suas semelhanças, que podem ser indícios de determinação genética dos comportamentos, uma vez

que eles possuem os mesmos genes e foram criados em ambientes diferentes.

As diferenças individuais têm feito os cientistas pesquisarem como os genes influem no com-portamento por meio da investigação de como as diferenças individuais na formação genética estão relacionadas a diferenças individuais no comportamento.


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Adaptação é a necessidade dos organismos vivos para sobreviverem e se adaptarem a seus ambientes, cada tipo de adaptação permite ao animal sobreviver, reproduzir-se e assim manter as sua espécie.

As adaptações podem ser das seguintes naturezas:

• Morfológica – como o desaparecimento dos dentes do siso no homem em função das mu-danças nos hábitos alimentares;

• Fisiológica – como a contração das pupilas dos olhos quando nos expomos à luz intensa;

• Comportamental – como as atividades de construção de ninho pelos pássaros ou a vida em grupo para garantir a sobrevivência.

O estudo da psicobiologia é realizado com diferentes tipos de animais com a intenção de com-preender e entender o comportamento humano relacionado à memória, ao tédio, ao comportamento sexual, à vida social, à necessidade de afeto, ao aprendizagem, aos sonhos, à dor, à raiva, à curiosidade, à inteligência, ao vício e a outros aspectos do psiquismo.

A psicobiologia afirma que o comportamento animal pode ser estendido ao comportamento humano e, para comprovar isso, utiliza a teoria evolucionista de Darwin sobre a origem humana. Da-rwin diz que a espécie humana era apenas uma entre tantas e que não fomos criados à imagem de Deus e, sim, que sofremos processos evolutivos a partir de macacos, sendo assim, o homem possui parentes animais. O estudo do comportamento de Darwin pode auxiliar na compreensão dos fatores genéticos determinantes do comportamento humano.

Deve ficar bem claro que a psicobiologia recorre aos animais porque neles os fatores genéticos podem estar mais evidentes e porque é possível fazer observações em laboratório e experimentações com animais.

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Aprendizagem

Alguns estudos têm sido realizados para compreender a natureza e as bases das diferenças entre as espécies quanto à inteligência. Pesquisas como a de Butler sobre a curiosidade em macacos tornaram-se bastante importantes para as teorias de ensino, aprendizagem e para as da motivação. Embora as bases da curiosidade não tenham sido claramente compreendidas, elas aparecem como um importante regulador de comportamentos, que possibilitam afirmações como a de Bruner, um teórico do processo de ensino e aprendizagem, que diz que a aprendizagem é em si motivadora, que o ato de aprender carrega consigo a satisfação.

Experimentos de Butler com os macacos

Os macacos eram recompensados apenas com a oportunidade de resolver quebra-cabeças ou de fazer exploração visual, diferentemente dos experimentos até então realizados, quando os ma-cacos eram sempre recompensados com objetos sabidamente de sua preferência e gosto, como as bananas. Os resultados de Butler indicaram que os macacos resolveram quebra-cabeças sem qualquer outra recompensa além da oportunidade de resolvê-las e aprenderam problemas quando recompen-sados apenas com a oportunidade de observar as atividades que ocorrem no laboratório.

Estimulação Sensorial

A psicobiologia tem contribuído em vários temas da psicologia. O trabalho realizado por Woodburn Heron, so-bre os efeitos da redução da estimulação sensorial sobre as experiências e o comportamento dos sujeitos huma-nos, mostrou que permanecer muito tempo em ambientes onde não há variação da estimulação (ambiente monóto-no), como uma estrada, por exemplo, tem efeitos prejudi-ciais para os indivíduos: o raciocínio é perturbado, o indi-víduo mostra respostas emocionais infantis, a percepção visual fica alterada, aparecem alucinações.

Os resultados desse tipo de experimento ajudam a compreender uma série de problemas, como, por exem-plo, o estudo que demonstra que alucinações são muito comuns em motoristas de caminhão que viajam longas distâncias em estradas monótonas. Depois de várias horas na estrada, eles começam a ver animais gigantescos no pa-ra-brisa ou animais imaginários atravessando a estrada, o que pode provocar acidente. Isso também ocorre com avia-dores em longos vôos e em operadores de radares.

Com isso percebe-se que o ser humano precisa de ambientes sensoriais variados, pois sem isso o cérebro não funciona adequadamente e o indivíduo apresenta anormalidade de comportamento.

Woodburn Heron: foi um dos colaboradores do artigo A Patologia do Tédio, da Scientific Americam descrevendo seus experimentos, em 1957, onde quase todos que participaram desse artigo concluíram que eram incapazes de pensar com clareza sobre qualquer coisa por qualquer período de tempo em que seus

processos de pensamento pareceu ser afetada por outros meios.

Gillian Butler: PhD, associado Oxfor Cognitive Therapy Centre, é um membro da British Psychological Society e membro fundador da Academy of Cognitive Therapy.

Jerome Sey-mour Bruner: psicólogo estadunidense de família polonesa. Professor de psicologia em Harvard e depois em Ox-ford, escreveu importantes trabalhos sobre Educa-ção, foi um dos pioneiros nos estudos da Psicologia Cognitiva nos Estados Unidos.


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Estados psicológicos

A psicobiologia tem estudado muito a relação entre estados psicológicos e fisiológicos. Daniel H. Funkenstein estudou a fisiologia do medo e da raiva, e seus estudos demonstraram que essas emo-ções são acompanhadas pela liberação de hormônios diferentes. Essas reações fisiológicas diferentes preparam o organismo para enfrentar o perigo diferentemente: medo ou raiva, fuga ou luta, mas am-bas preparam o organismo para o dispêndio de energia que esses comportamentos envolvem.

Drogas

O estudo das drogas e sua influência sobre o comportamento mostra que é possível ter uma compreensão sobre as bases biológicas das doenças mentais. As pesquisas têm comprovado que os efeitos subjetivos das drogas dependem de três fatores: droga, indivíduo e ambiente, isto é, do tipo de droga (seu mecanismo de ação, potência, concentração); das características do indivíduo, tanto fisioló-gicas (peso, idade, sexo, estado de funcionamento dos diversos órgãos e sistemas do organismo) como psicológicas (personalidade e situação psicológica no momento da utilização da droga, incluindo o sig-nificado que o indivíduo dá ao seu ato de utilizar a droga) e do ambiente, representado pelo contexto social em que a droga é ingerida, salientando-se o significado dado ao ato pelo conjunto social.

Exemplo:

Em nosso meio, o uso de algumas drogas como o álcool e a nicotina é socialmente permitido e até estimu-

lado, enquanto o de outras é proibido e discriminado, já em alguns grupos sociais, as drogas são utilizadas num contexto místico, em rituais de comunhão com

a divindade. Lógico que os efeitos sobre a ideologia das pessoas sobre o uso das drogas serão diferentes, pois dependem da cultura lo-cal e do contexto social de cada povo.

Doenças mentais

A compreensão das doenças mentais também tem re-cebido importantes contribuições, como os estudos que têm procurado descobrir a presença de fatores orgânicos na es-quizofrenia. A teoria bioquímica dessa doença mais aceita atualmente é a teoria dopaminérgica, segundo a qual a esquizofrenia se relaciona a um desequilíbrio no metabolismo da dopamina, substância química presente no cérebro, que funciona como neurotransmissora, ou seja, uma subs-tância que transmite impulsos nervosos de um neurônio para outro. Essa e outras hipóteses têm sido testadas graças a estudos realizados com drogas e seus efeitos sobre o organismo humano.

Esquizofre-nia: doença mental em que o indivíduo se afasta da realidade e apresenta pre-dominância de vida interior e incoerência de pensamento, de ação e de afetividade

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1.4 Conceito e planejamento de recursos humanosRecursos humanos são um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuem para

atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio de qualquer organização.

Toledo (1986) diz que é o ramo de especialização da ciência da administração que desenvolve todas as ações que objetivam a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade.

Chiavenato (1981) afirma que a área de recursos huma-nos está diretamente relacionada à melhora da efeti-vidade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.

O planejamento de recursos humanos atua na ga-rantia de que a empresa possui a quantidade correta de mão de obra, sendo assim capaz de concluir as tarefas ne-cessárias para a realização dos objetivos organizacionais.

Os objetivos organizacionais são os resultados de-sejados que se pretende alcançar dentro de um determinando período; a visão organizacional proporciona o foco no futuro e oferece as bases para definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados. Os objetivos devem atender simultaneamente a seis critérios, que são:

1. Ser focado em um resultado a atingir e não em uma atividade;

2. Ser consistente, ou seja, precisa estar amarrado coerentemente a outros objetivos e demais metas organizacionais;

3. Ser específico, isto é, restrito e bem definido;


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4. Ser mensurável, ou seja, quantitativo e objetivo;

5. Ser relacionado a um determinado período, como dia, semana, mês e números de anos;

6. Ser alcançável, isto é, os objetivos devem ser perfeitamente possíveis.

Os três principais passos para realizar o planejamento de recursos humanos:

1) Avaliação dos recursos humanos correntes: inicialmente faz-se uma análise de cargos para definir os cargos no interior da organização e os comportamentos necessários para desempenhá-los.

As informações coletadas permitem elaborar:

• Uma especificação do cargo por escrito, declarando o que o ocupante do cargo realiza, além de como e por que realiza;

• Uma especificação do cargo que formula o mínimo de conhecimento, aptidões e habilidades que um trabalhador precisa possuir para desempenhar o cargo com sucesso.

Esses documentos auxiliam os gerentes a recrutar e selecionar adequadamente os novos contratados.

2) Avaliação das necessidade futuras de recurso humanos: as necessidades de recursos hu-manos dependem dos objetivos e estratégias da organização e também da demanda pelos produtos ou serviços da organização e de seus níveis de produtividade. Depois de estimar a receita total, a ad-ministração pode estimar a quantidade e tipo de recursos humanos necessário para obter essa receita.

3) Desenvolvimento de um programa para satisfazer necessidades futuras de recursos humanos: após avaliar as capacidades correntes e as necessidade futuras, a administração está em condições de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de alocar mais pessoal, em segui-da, é possível desenvolver um programa para adequar essas estimativas às previsões de suprimento futuro de mão de obra.

Exercitando o conhecimento...

Encaixe os termos corretos nas frases abaixo.

objetivos organizacionais – efetividade – mão de obraprincípios estratégicos – resultados

a) Administração de recursos humanos é um conjunto de e técnicos que contri-bui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio de qualquer organização.

b) A área de recursos humanos está diretamente relacionada à melhora da dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.

c) Planejamento de recursos humanos atua na garantia de que a empresa possui a quantidade correta de , sendo assim capaz de concluir as tarefas neces-sárias para a realização dos objetivos organizacionais.

d) Os objetivos organizacionais são os desejados que se pretende alcançar dentro de um determinando período, a visão organizacional proporciona o foco no futuro e oferece as bases para definição dos a serem alcançadas.

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Nos recursos humanos existem várias áreas:

Administração de pessoal: conhecida como Departamento de Pessoal, administra as relações entre o empregador e o colaborador, cuidando da parte de admissão, permanência e demissão dos funcio-nários, bem como da parte burocrática como horário, férias, FGTS, res-cisões e etc., conforme a legislação.

Recrutamento e seleção: conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de

ocupar cargos dentro da organização.

Recrutamento

O recrutamento é um processo importante, pois está vinculado aos planos de crescimento e desenvolvimento da empresa.

O mercado de recursos humanos é formado por dois tipos de candidatos:

• Empregados que estão trabalhando em alguma empresa, dividindo-se em:

- Reais – que estão procurando emprego;

- Potenciais – que estão interessados em procurar empregos.

• Candidatos disponíveis ou que estão desempregados.

Recrutamento interno – é o preenchimento de uma vaga pelo remanejamento de seus empre-gados, que podem ser:

• Promovidos (movimentação vertical);

• Transferidos (movimentação horizontal);

• Transferidos com promoção (movimentação diagonal).


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As vantagens:

Economia, rapidez, fonte de motivação para os empregados e aproveitamento dos investimen-tos da empresa em treinamento do pessoal.

As desvantagens:

• Só pode ser efetuado quando o candidato interno a uma substituição tem efetivamente con-dições de no mínimo igualar-se, em curto prazo, ao antigo ocupante do cargo;

• Pode gerar conflito de interesses;

• Limitação da criatividade e visão do mercado.

Recrutamento externo – é o preenchimento de uma vaga pela contratação de uma pessoa de fora da empresa.

As vantagens:

• Traz pessoas e experiências novas para a organização;

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização;

• Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuado por ou-tras empresas ou pelos próprios candidatos.

As desvantagens:

• É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;

• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas;

• Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos;

• Frustra o pessoal interno que visualiza barreiras para seu crescimento profissional;

• Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais internas.

Seleção

A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, em uma lista de candidatos, a pes-soa que melhor se encaixa nos critérios de seleção para a posição disponível, visando manter ou au-mentar a eficiência e desempenho do pessoal.

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Processo de comparação – é feita uma comparação entre o perfil do candidato e os requisitos do cargo, sendo que o candidato deve estar no mesmo nível do cargo para ser aprovado.

Processo de decisão – uma vez feita a comparação entre os requisitos exigidos pelo cargo e as características dos candidatos, é possível que existam dois ou mais candidatos com condições equi-valentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar a vaga, então cabe ao órgão requisi-tante tomar a decisão de aprovar ou rejeitar os candidatos, assim a seleção é de responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviços pelo órgão especializado).

A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento como processo de decisão:

1) Modelo de colocação – é quando não inclui a categoria de rejeição, ou seja, o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma. Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga, que serve/pode ser preenchida por aquele candidato.

2) Modelo de seleção – é quando cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, podendo ocorrer a aprovação ou a rejeição. Se rejeitado é dis-pensado do processo, pois somente um dos candidatos poderá ocupar a vaga. Neste modelo existem vários candidatos e apenas uma vaga.


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3) Modelo de classificação – é a abordagem mais ampla e situacional na qual é realizada uma comparação entre o candidato e os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocor-rem duas alternativas: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Quando rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos de outros cargos que se pretende preencher, até não existirem mais cargos vagos. Para cada cargo a ser preenchido existem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado. Neste modelo existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.

Técnicas de seleção pessoal

Entrevistas de seleção:

• Dirigidas (com roteiro preestabelecido);

• Não dirigidas (sem roteiro).

Provas de conhecimento ou capacidade:

• Gerais (cultura geral/línguas);

• Específicos (cultura profissional e conhecimento técnico).

Testes psicométricos de aptidões (gerais e específicos):

Baseia-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de perso-nalidade, comparadas com parâmetros estatísticos.

Testes de personalidade (analisam caráter e temperamento):

• Expressivos;

• Projetivos;

• Inventários (de motivação/frustração/interesses).

Técnicas de simulação (utiliza a dinâmica de grupo):

• Psicodrama;

• Dramatização.

Treinamento e desenvolvimento – é fun-damental para a área de recursos humanos. É um processo de curto prazo aplicado de maneira siste-mática e organizada por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento

envolve a transmissão de conhecimentos específi-cos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades.

Cargos e salários – têm a responsabilidade de administrar as ações pertinentes à política de cargos e salários como:

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• Pesquisa salarial;

• Análise de estruturas organizacionais e de cargos;

• Elaboração de estudos de impacto salarial em folha de pagamento;

• Análise e atualização de planos de carreira e implantação das alterações legais;

• Aplicação e controle das políticas de avaliação de desempenho e estágio probatório;

• Processamento de alterações salariais em folha de pagamento;

• Elaboração e controle de descrições de cargo.

Higiene e segurança do trabalho: segurança do trabalho pode ser entendida como o con-junto de medidas adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do colaborador com medidas de higiene e conforto: banheiro, lavatórios, vestiários, armários, bebe-douro, refeitório.

O quadro de segurança do trabalho de uma empresa é formado por uma equipe multidisciplinar composta por:

• Técnico de Segurança do Trabalho;

• Engenheiro de Segurança do Trabalho;

• Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho.

Esses profissionais formam o que chamamos de SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segu-rança e Medicina do Trabalho, e os empregados da empresa constituem a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decor-rentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preserva-ção da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

Bem-estar social – é o bem comum, o bem da maioria, expresso sob todas as formas de satis-fação das necessidades coletivas. Aqui se incluem as exigências naturais e espirituais dos indivíduos coletivamente considerados; são as necessidades vitais da comunidade, dos grupos e das classes que compõem a sociedade.

Relações trabalhistas – é o relacionamento entre as organizações e os sindicatos. É por meio do sindicato que se dão as negociações e acordos entre a empresa e o empregado. Essa política de re-

lacionamento espelha diretamente a ideologia, a cultura e os valores assumidos pela alta adminis-tração da organização. Existem quatro diferentes políticas de relações trabalhistas que podem ser adotadas pelas organizações:

• Política paternalista: caracterizada pela aceitação fácil e rápida das reivindicações dos

trabalhadores, seja por insegurança, inabilidade ou incompetências nas negociações com os líde-

res sindicais.

• Política autocrática: caracterizada pela postura rígida e impositiva da organização, que age de modo arbitrário e legalista, fazendo concessões dentro da lei ou de acordo com seus pró-prios interesses.


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• Política de reciprocidade: baseia-se na reciprocidade entre a organização e o sindicato. As reivindicações são resolvidas direta e exclusivamente entre a direção da organização e a do sindicato, com pouquíssima participação dos trabalhadores e dos supervisores.

• Política participativa: caracteriza-se por considerar que as relações trabalhistas envolvem o sindicato e os trabalhadores, de um lado, e a organização, seus dirigentes e supervisores, de outro, propiciando uma avaliação ampla e objetiva de cada reivindicação ou situação quanto à sua viabili-dade, natureza, oportunidade, validade e, sobretudo, quanto à sua integração e identidade com as demais políticas e objetivos da organização.

Avaliação de desempenho: avalia o colaborador, verifi-cando seu potencial e desenvolvimento. É elaborada a partir de programas de avaliação formais, informações a respeito dos colaboradores e de seu desempenho no cargo. Esse mé-todo procura alcançar uma variedade de objetivos interme-diários para melhorar os resultados dos recursos humanos, podendo ter os seguintes usos administrativos:

• Adequação do indivíduo no cargo;

• Treinamento;

• Promoções;

• Incentivo salarial ao bom desempenho;

• Melhoria das relações humanas entre gestor e subordinado;

• Autoaperfeiçoamento do colaborador;

• Informações básicas para pesquisa de recursos humanos;

• Estimativa do potencial do desenvolvimento dos colaboradores;

• Estímulo a maior produtividade;

• Oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da empresa;

• Feedback de informação ao próprio indivíduo avaliado.

A administração de recursos humanos é formada por cinco subsistemas:

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1) Subsistemas de provisão

• Planejamento de recursos humanos;

• Recrutamento de pessoal;

• Seleção de pessoal.

2) Subsistema de aplicação

• Descrição e análise de cargos;

• Avaliação do desempenho humano.

3) Subsistema de manutenção

• Compensação;

• Benefícios sociais;

• Higiene e segurança;

• Relações sindicais.

4) Subsistema de desenvolvimento

• Treinamento e desenvolvimento de pessoas;

• Desenvolvimento organizacional.

5) Subsistema de monitoração

• Banco de dados e sistemas de informação;

• Auditoria de recursos humanos.

1.5 O papel do psicólogo no recursos humanosO papel do psicólogo no recursos humanos é do-

minar os princípios da manifestação comportamental individual e grupal, gerindo os fundamentos da ges-tão relativa à aprendizagem de comportamentos, o seu reforço, a motivação e satisfação laboral, por tudo isso, esse profissional é indicado para quem pretende aproveitar ao máximo o potencial do recurso humano, de forma a desenvolvê-lo como iniciativa e eficácia, com objetivos claros, por meio de uma comunicação bem estruturada e organizada, grupos internos capazes de serem se-mentes da liderança na organização.

A função de um profissional de psicologia na área organizacional é:


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Parabéns, você fina-lizou esta lição!

Agora responda às questões ao lado.

A missão dos psicólogos dentro das organizações é a de serem líde-res e peças fundamentais para potencializar determinados elementos, fazendo do trabalho organizacional uma forma de vida e compreenden-do totalmente a missão, visão e cultura da empresa, tendo como resulta-do técnicas de organização forjadas na medida dessa cultura e sua pos-terior eficiência e eficácia no desenvolvimento dos recursos humanos.

Cabe aos psicólogos, na qualidade de cientistas a serviço do homem, dentro das empresas, enfatizar em cada indivíduo a sua au-tomotivação, ajudando a estabelecer objetivos pessoais por meio de uma estimulação criativa e, sobretudo, da persuasão, poten-ciando, paralelamente, as suas capacidades.

Exercícios

Questão 01 – Marque a opção correta referente ao conceito de psicologia.

a) É a ciência que estuda os processos mentais e o comportamento humano.

b) É a ciência que estuda a saúde mental.

c) É a ciência que estuda um conjunto de funções como: a via ativa, a via afetiva e a via intelectiva.

d) Nenhuma das alternativas.

Questão 02 – Julgue (V) para verdadeiro ou (F) para falso. Marque a opção correta.

( ) O conjunto de funções referente à psicologia, segundo Meynard, é: via ativa, via afetiva e via intelectiva.

( ) Empirismo é o movimento que acredita nas experiências como únicas formadoras de ideias, discordando da noção de ideia inata.

( ) A maior contribuição de René Descartes para a história da psicologia moderna foi a tentativa de resolver o problema corpo-mente.

( ) Os três filósofos historiadores que contribuíram para a psicologia foram: David Hume, David Hartley e Sócrates.

a) V F V F. b) V V V F. c) V V F F. d) V F V V.

Questão 03 – Marque a opção correta referente à psicologia da personalidade.

a) A formação da personalidade é um processo gradual, complexo e único avaliado dentro de um grupo de pessoas.

b) Na abordagem da personalidade, alguns termos são empregados com vários significa-dos, inclusive no senso comum, e alguns desses termos são: via ativa, via afetiva e via cognitiva.

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c) O papel da psicologia da personalidade é fazer estudos na busca dos fatores que levam à formação da personalidade de um indivíduo, tanto de forma saudável quanto a partir da produção de distúrbio dessa natureza.

d) Caráter é uma característica duradoura da personalidade do indivíduo. Por exemplo, ser bem-humorado, ser expansivo, ser reservado e etc.

e) Na personalidade, existem estrutura e conteúdo. A estrutura está relacionada com a vivência concreta do indivíduo no seu meio social, cultural e religioso, já o conteúdo é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo.

Questão 04 – Marque (V) para verdadeiro ou (F) para falso.

( ) As teorias da personalidade são conjuntos de princípios utilizados para explicar uma determinada categoria de fenômenos.

( ) São tipos de teorias da personalidade: a psicanálise, a teoria rogeriana, a teoria behaviorista e teoria da Gestalt.

( ) Quanto aos principais métodos utilizados na pesquisa de personalidade, podemos destacar: método clínico, método experimental e método correlacional.

( ) As pesquisas utilizadas na teoria da personalidade são: pesquisas idiográfica e nomotética.

a) F F F V. b) V V F F. c) F V V F. d) V F V V.

Questão 05 – Marque (V) para verdadeiro ou (F) para falso no que se refere à avaliação no estudo da personalidade.

( ) As técnicas de avaliação da personalidade diferem quanto ao nível de objetividade e subjetividade.

( ) As melhores técnicas de avaliação precisam preencher três requisitos: padroniza-ção, confiabilidade e validade.

( ) A padronização é a consistência e coerência de respostas a um dispositivo de ava-liação psicológica.

( ) O inventário de autorrelatos é um método de avaliação no estudo da personalidade.

a) F V F V. b) V V F V. c) V V V F. d) V F F V.

Questão 06 – Marque a opção incorreta referente aos métodos de avaliação no estudo da personalidade.

a) Técnicas projetivas: tentam investigar o inconsciente. São mais subjetivas e con-sideradas de baixa confiabilidade, pois o resultado depende da examinação subjetiva do examinador.

b) Amostragem de ideias: as pessoas registram suas próprias ideias, sistematicamente durante um determinado período de tempo.


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c) Avaliação comportamental: um observador avalia as respostas de uma pessoa em uma situação específica.

d) Inventário de autorrelatos: é também utilizado para avaliar a personalidade, sendo sua interpretação subjetiva. As informações são obtidas fazendo-se perguntas sobre as experiências de vida, relacionamentos familiares e sociais e os problemas que levaram a procurar ajuda psicológica.

Questão 07 – Julgue V para verdadeiro ou F para falso.

( ) As bases biológicas do comportamento humano são estudadas pela psicobiolo-gia, que é a área de pesquisa entre duas ciências, a psicologia e a biologia.

( ) As diferenças individuais têm feito os cientistas pesquisar como os genes influem no comportamento, por meio da investigação de como as diferenças individuais na forma-ção genética estão relacionadas a diferenças individuais no comportamento.

( ) Um dos conceitos básicos da psicobiologia é o de adaptação.

( ) Existem as seguintes adaptações: de natureza morfológica, fisiológica e comportamental.

a) F V F V. b) V V F V. c) F F V F. d) V V V V.

Questão 08 – Marque a questão incorreta.

a) De vários temas estudados pela psicobiologia, destacam-se a aprendizagem, a esti-mulação sensorial, os estados psicológicos, as drogas e as doenças mentais.

b) Administração de recursos é um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que con-tribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio de qualquer organização.

c) Os três principais passos para realizar o planejamento de recursos humanos é a avaliação dos recursos humanos correntes, a avaliação das necessidades futuras de recursos humanos e desenvolvimento de um programa para satisfazer necessidades futuras de recursos humanos.

d) Recrutamento é o processo pelo qual uma organização escolhe, em uma lista de can-didatos, a pessoa que melhor se encaixa nos critérios de seleção para a posição disponível, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.

Questão 09 – Julgue V para verdadeiro ou F para falso.

( ) A seleção de pessoal comporta três modelos de tratamento como processo de de-cisão: modelo de colocação, modelo de seleção e modelo realocação.

( ) As entrevistas de seleção são divididas em dirigidas e não dirigidas.

( ) É um processo de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Esse conceito refere-se ao modelo de seleção.

( ) O quadro de segurança do trabalho de uma empresa é composto apenas por um técnico de segurança do trabalho e um engenheiro.

a) F V F F. b) V V F F c) F F V F. d) F V V V.

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Questão 10 – Marque a opção correta sobre o papel do psicólogo nos recursos humanos.

a) O papel de um profissional de psicologia na área organizacional é atuar como um profissional de recursos humanos e desenvolver atividades que supram as necessidades das organizações e as auxiliem a se tornarem competitivas e a sobreviverem nesse merca-do globalizado, em que o capital humano e a qualidade total são os pontos-chave para o sucesso organizacional.

b) A missão dos psicólogos dentro das organizações é a de serem líderes e peças fun-damentais para potenciar determinados elementos, fazendo do trabalho organizacional uma forma de vida e compreendendo totalmente a missão, visão e cultura da empresa, tendo como resultado técnicas de organização forjadas na medida dessa cultura e sua posterior eficiência e eficácia no desenvolvimento dos recursos humanos.

c) A função do psicólogo em recursos humanos é dominar os princípios da manifes-tação comportamental individual e grupal, gerindo os fundamentos da gestão relativa à aprendizagem de comportamentos, ao seu reforço, à motivação e satisfação laboral. Por tudo isso, esse profissional é indicado para quem pretende aproveitar ao máximo o poten-cial do recurso humano, de forma a desenvolvê-lo com iniciativa e eficácia, com objetivos claros, por meio de uma comunicação bem-estruturada e organizada, grupos internos ca-pazes de serem sementes da liderança na organização.

d) Todas as alternativas estão corretas.

edeuzane de fátima pereira da silva steinmetz · esse ícone apontará para informações...

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