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Manuak

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  • 1como aumentarresultados

    identificando o perfil dos seus colaboradores

  • 2ndice

    Muito se fala hoje em crculos empresariais a respeito do ROI, ou do retorno sobre o investimento. Todas as variveis das vendas e seu custo at a publicidade online, so analisadas conforme as despesas que elas produzem para a empresa versus a receita que geram direta ou indiretamente, em termos de resultados.

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    introduo

    captulo 1 | Por que isso ocorre?

    captulo 2 | Motivao e autorrealizao

    captulo 3 | Aplicao peridica

    concluso

    como aumentarresultados

    identificando o perfil dos seus colaboradores

  • 3 timo que as empresas estejam preocupadas em redescobrir o valor intrnseco de cada um de seus gastos e investimentos, descobrindo onde e como esto ganhando ou perdendo dinheiro. O problema que poucos departamentos de recursos humanos ainda procedem dessa maneira.

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  • 4Cada profissional contratado por voc por um determinado salrio possui, antes mesmo de ingressar na vaga, uma expectativa em relao ao quan-to deve produzir, fisicamente falando. Se um marceneiro, a exemplo do velho e conhecido Taylor (tido por muitos como o pai da administrao), voc poder considerar o nvel mdio de cadeiras que se espera que esse colaborador produza.

    Caso ele tenha sido contratado por R$ 2.000,00 por ms, e o esperado que produza 10 cadeiras ao dia, ele estar gerando perdas de R$ 400,00 por ms e R$ 4.800,00 por ano para voc, caso produza apenas 8 peas dirias.

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  • 5Parece complicado e, se tratando de um recurso huma-no, at injusto pensar desse modo. Contudo, o fato que ao decidir por esse profissional, voc encarou um custo de oportunidade por no haver escolhido outro qualquer. Com isso, e pelo fato de voc esperar as 10 cadeiras por dia como sendo o justo pela remunerao proposta, como se voc estivesse deixando de ganhar R$ 400,00 por ms, j que outro funcionrio talvez pudesse atingir a meta de 10 cadeiras esperada.

  • 6 claro que h casos que devem ser estudados de perto leses, problemas familiares, problemas de sade em geral tudo isso afeta a produtividade e, alm de comprometer sua produo e sua receita, algo que inclusive por lei deve ser averiguado e amparado pela empresa.

    Contudo, a maioria dos problemas de produtividade comea l atrs, ainda no ato de contratao de um funcionrio. Isso porque o perfil do candidato no costuma ser avaliado corretamente, de modo a coincidir com as funes que esse colaborador ir desempenhar.

    Por que isso ocorre?

  • 7O resultado? Um funcionrio com baixa produtividade, sem perspectivas de ascenso ou satisfao pessoal em sua ocupao e, pior de tudo, um nvel de produtividade aqum do que voc esperava, simplesmente pela no realizao de um rpido teste.

  • 8Pode parecer um pouco incrvel que por causa de menos de 7 minutos, talvez esse funcionrio estivesse atendendo perfeitamente aos seus objetivos sob o ponto de vista de produo e gerao de resultados o famoso ROI, aplicado na rea de recursos humanos.

    Hoje j existem ferramentas que permitem a avaliao e enquadra-mento de cada um dos candidatos a uma vaga em sua empresa em qua-tro perfis distintos, que indicam ca-ractersticas bsicas em relao ao seu desempenho, relacionamento com chefia e colegas, inclinaes para tarefas e incumbncias espe-cficas e muito mais.

  • 9Estamos falando de avaliao comportamental, ela no est, ao contrrio de outros testes aplicados em proces-sos de seleo, confinada a determinada rea ou funo: pode ser aplicada de forma indistinta a qualquer proces-so de seleo, desde a contratao e recrutamento de colaboradores do apoio e limpeza at a seleo de advo-gados ou engenheiros.

  • 10

    O empresrio tradicionalista costuma levar pouco em conta o comportamento de candidatos a postos de trabalho como fator de deciso a respeito de uma contratao. Problemas acabam aparecendo poste-riormente, o que obriga a empresa a operar recoloca-es profissionais, realizar demisses, novos proces-sos de contratao ou at mesmo expandir o nmero de colaboradores em determinados setores que po-deriam estar funcionando a pleno vapor, mesmo com a mo de obra atual.

  • 11

    Nos ltimos anos e com a expanso do uso de solues de software no segmento de Recursos Humanos, a motivao e as possibilidades de autorrealizao passaram a ser consideradas fatores chave dentro do quadro de uma empresa, diretamente relacionadas ao retorno sobre o investimento, nesse caso os salrios e benefcios pagos, e por essa razo, tambm associados diretamente produtividade de cada um dos colaboradores.

    Motivao e autorrealizao

  • 12

    Planos de carreira genricos e benefcios limitados aos sugeridos por lei ou sindicatos vm sendo gradualmente substitudos por ferramentas que realmente interfiram de modo positivo na produtividade e no grau de realizao dos colaboradores. Uma coisa o ser humano sempre soube quem est feliz produz mais. Porm, sem uma anlise cuidadosa dos perfis comportamentais de sua equipe, dificilmente se pode chegar aos fatores que motivaro cada uma das pessoas que devem ser geridas em uma empresa ou negcio.

  • 13

    Vamos falar de alguns dos quatro perfis comportamentais: comunicador, executor, planejador ou analista. Esses perfis oferecem enorme riqueza de dados para departamentos de Recursos Humanos, lderes e chefias de reas diversas e at para o principal gestor da empresa, ou seja, voc, em muitos desses casos.

  • 14

    Cada um desses perfis possui drivers e fatores de mo-tivao completamente diferentes, ou seja, talvez voc esteja fazendo o possvel para motivar alguns membros de sua equipe, mas est falhando mesmo assim, no por m vontade ou falta de aplicao, mas simplesmen-te porque aquilo que voc prope algo que, dentro do perfil comportamental de alguns de seus colaborado-res, simplesmente no faz qualquer sentido.

  • 15

    Com o tempo, e a falta de realizao e motivao, esses profissionais vo perdendo seu nvel de produti-vidade de forma gradual, afetando no apenas seus resultados indivi-duais, mas muitas vezes gerando bolas-de-neve que acabam afe-tando a produtividade de outros funcionrios, mesmo que esses es-tejam devidamente motivados.

  • 16

    A falta de produtividade um dos maiores problemas das empresas brasileiras, sob o ponto de vista de gesto de pessoas, e boa parte desse problema advm da interpretao errnea das necessidades individuais de cada colaborador, com base em seus perfis comportamentais.

  • 17

    Como j vimos, o Recrutamento uma etapa importante para garantir menores perdas em termos de produtividade e prejuzos decorrentes de desempenhos aqum do esperado por parte de membros do time de uma empresa.

    Antes e depois

  • 18

    Imagine o mesmo caso do comeo do texto, do colaborador que produz apenas 8 cadeiras por dia, embora a meta da empresa seja de 10 peas dirias. Esse funcionrio produz apenas 8 peas porque algumas delas precisam ser remontadas, aps serem reprovadas na etapa que checa a qualidade.

  • 19

    Aps realizar um teste de perfil comportamental, chega-se concluso de que esse colaborador possui um perfil predominantemente executor. Ele preza sim a produtividade e, em muitos aspectos, se v frustrado por no atingir as metas. Entretanto, se irrita facilmente com detalhes e tarefas minuciosas e repetitivas, e no raramente produz cadeiras com pequenas falhas, que tm de ser desmontadas e refeitas aps serem reprovadas no segmento de qualidade.

  • 20

    Vrias possibilidade de realocao ou desenvolvimento so possveis aqui, simplesmente pelo fato de que o perfil identificou dois pontos cruciais de interesse da empresa:

    1. O colaborador quer produzir mais e no se conforma com seu baixo desempenho em relao meta;

    2. A produo no afetada pela velocidade do colaborador ou nem mesmo por sua destreza, mas simplesmente por sua falta de pacincia para lidar com detalhes mais perniciosos da montagem.

  • 21

    Solues podem ser avaliadas e impostas a esse colaborador, de maneira que sua produtividade seja melhorada, como por exemplo, dividindo tarefas com outro colaborador que tenha um perfil mais cuidadoso e minucioso no trato a detalhes.

  • 22

    Outra soluo, por exemplo, envolveria a realocao desse profissional para reas na qual a produo customizada (poupando ele de tarefas repetitivas), ou mesmo para setores relacionados ao ajuste e de-senvolvimento do equipamento e processos para a produo de novos modelos de cadeira (permitindo a ele encontrar solues abrangentes para acomo-dar a produo de novas peas e modelos, exerci-tando tanto a criatividade como seu senso de ao).

  • 23

    O fato que, qualquer que seja a soluo a ser adotada ou imposta, a empresa somente pode chegar a algumas concluses conhecendo o perfil comportamental desse colaborador. Um exerccio simples, de poucos minutos, que poderia resolver prejuzos de mais de R$ 4 mil ao ano, como vimos no incio do texto.

  • 24

    Avaliao peridica

    Pessoas dificilmente mudam seus perfis do dia para a noite, contudo a rotatividade tende a ser bastante alta em algumas empresas, e conhecer tanto os perfis comportamentais de cada um dos funcionrios quanto a relao entre eles, sempre importante.

  • 25

    O uso das ferramentas de diagnstico exige uma aplicao peridica e monitoramento constante no apenas dos resultados, mas tambm das mudanas de postura de cada profissional em relao ao todo e tambm de cada equipe em relao s demais.

    Em complexos ecossistemas empresariais, nos quais h departamentos e setores inteiros que dependem da concluso de outros setores antes mesmo que possam iniciar seu trabalho, importan