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E BOOK TENDÊNCIAS E DESAFIOS
RH 2018
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Muitos são os desafi os em 2018 diante de uma economia que ainda se recupera, um ano com eleições presidenciais, consolidação da Reforma Trabalhista e com o início da implantação do eSocial. E tem aqueles temas que não saem de pauta, como por exemplo: o acompanhamento do rápido avanço tecnológico e das constantes mudanças no mundo corporativo, as questões comportamentais de cada profi ssional, a importância da liderança para conquistar a alta performance e a busca por uma Educação Corporativa cada vez mais
estratégica. Estes e outros temas foram mencionados pelos profi ssionais de RH como desafi os para este ano. Selecionamos os cinco principais temas, de acordo com os próprios ENTREVISTADOS, e também por ESPECIALISTAS DA ÁREA que estudam o cenário; CONFIRA.
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1. MANTER A MOTIVAÇÃO DA EQUIPE
Segundo texto publicado na revista Forbes por CheeTung Leong, CEO e co-fundador da EngageRocket, todas as tendências apontam para ter um ambiente de trabalho ligeiramente melhor para todos em 2018. “Embora as empresas tenham novos desafi os para tornar isso possível, é provável que sejam recompensados por maior PRODUTIVIDADE e maior fi delização dos funcionários”, explicou em seu texto sobre as tendências de RH para 2018.
Para conquistar um ambiente melhor e mais produtivo é necessário motivação. Existem muitas teorias sobre motivação, a que fez muito
sucesso no século XX, a da recompensa e punição, ou popularmente conhecida como “morder e assoprar”, já não faz mais sentido no século XXI. É isso que afi rma Daniel Pink, autor do livro Motivação 3.0. Segundo ele, estudos científi cos comprovam que o modelo de recompensa funciona em casos muitos específi cos para atividades mais operacionais com FOCOS BEM DEFINIDO. Para funções mais cognitivas esta maneira de motivar não se mostra efetiva. “Essa é uma das descobertas mais robustas em ciência social e também uma das mais ignoradas”, garante ele em seu TED, Ideas Worth Spreading.
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O estudioso da motivação humana garante que existe um desencontro entre o que a ciência sabe e o que é feito nos negócios. “Precisamos de uma abordagem nova, que vem da motivação intrínseca, ou seja das crenças, desejos e valores individuais e que podemos delimitar em três elementos: AUTONOMIA, DOMÍNIO E PROPÓSITO. “Essas são as peças para um sistema operacional completamente novo para nossos negócios”. A teoria de Daniel Pink, não é nova, mas continua muito atual, pois manter a motivação dos profi ssionais e alcançar metas cada dia mais audaciosas é um dos grandes desafi os não
apenas desse ano, mas provavelmente das próximas décadas.
O Diretor de RH da Smurfi t Kappa, Ricardo Zolin, usa uma metáfora para explicar a preocupação da área de Recursos Humanos sobre como manter a motivação de suas equipes. “O RH ainda cuida para que todos façam o melhor para conseguimos cruzar este oceano de oportunidades. Manter os marujos motivados, cuidar para que estejam bem alimentados e felizes e façam o seu melhor para que todos possam cruzar o mar de incertezas e chegar ao destino sem avarias e com boas histórias para contar”, revela.
1. MANTER A MOTIVAÇÃO DA EQUIPE
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ORicardo Zolin, Diretor de Recursos Humanos na Smurfi t Kappa
“Acredito que 2018 representa uma leve mudança em relação ao que fi zemos em 2017. Conseguir administrar a ansiedade das pessoas em realizar progressos em relação aos resultados pessoais no âmbito profi ssional em um ambiente ainda cheio de incertezas.É como navegar com pressa em um mar de
águas escuras e agitadas, e sem todos os instrumentos para uma navegação sem total visibilidade, mas o RH ainda cuida para que todos façam o melhor para conseguimos cruzar este oceano de oportunidades. Manter os marujos motivados, cuidar para que estejam bem alimentados e felizes e façam o seu melhor para que todos possam cruzar o mar de incertezas e chegar ao destino sem avarias e com boas histórias para contar.”
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OGlauce Paiva Rego é Gerente Senior de RH da Ingresso.com
“Eu acredito que só conseguimos ser excelentes profi ssionais quando colocamos o coração no trabalho. Nós passamos a maior parte do tempo de nossas vidas no trabalho, onde investimos nossa energia criativa e desenvolvemos relacionamentos.A nova geração de
profi ssionais digitais busca trabalhar num ambiente com propósito, interatividade e onde a autoestima valorizada é relevante para a capacidade de expressão e para poder contribuir para um propósito maior. Um dos maiores desafi os do RH é fazer com que o time de executivos entenda o perfi l destes novos profi ssionais e mude as estratégias para podermos engajar e reter estes talentos.”
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OClaudia Palaikis, Diretora de Gestão de Pessoas da Buscapé Company
“Cada vez mais a possibilidade de trabalhar remotamente e de ter horário fl exível vem se tornando um atrativo. Percebemos que além de aumentar a motivação dos colaboradores, ajuda na retenção, pois desta forma é possível equilibrar vida pessoal e profi ssional. Apesar de não ser um tema novo, poucas
empresas têm esta prática.Ambientes descontraídos, com benefícios diferenciados que promovam qualidade de vida também são ótimos aliados para a retenção e para promover a Employee Experience. Outro ponto importante é trabalhar a diversidade. Trabalhar cada vez mais as diferenças e o respeito entre elas, seja por diferentes gerações, gêneros, etnias, culturas ou diferenças sócio culturais.”
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ORobson Lourenco, Executivo de Recursos Humanos, Grupo Cataratas, Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro
“Divido os principais desafi os do RH para este ano em 3 etapas: interno, externo e legislação.No interno, as organizações têm em sua gente a força motriz para a alavancagem de resultado, por meio de capacitação, treinamento e desenvolvimento. Investir em programas de
desenvolvimento e campanhas de incentivo são ferramentas importantes para a melhoria contínua organizacional e maior produtividade, sempre associado à satisfação, clima e qualidade de vida. No entanto, com o momento atual – que mesmo esperançoso, os números não são os melhores – para 2018, quem tem aspectos de gestão de pessoas mais metrifi cados sai à frente, ainda mais com as reduções de orçamento e downsizing que estamos acompanhando nos últimos meses. Formar, capacitar, treinar e desenvolver para aumento da produtividade – fazer mais com menos gente – mantendo a felicidade organizacional, sem afetar o turnover e aspectos comportamentais e físicos. Baita desafi o.”
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OEliane Aere (Lia), Diretora Umanni & Diretora ABRH Digital
Eu vejo a preocupação da área de RH para criar um bom clima, mas percebo que neste processo algumas vezes acontece a infantilização do profi ssional. Por exemplo, tem algumas empresas colocando piscina de bolinha, mesa de jogos, etc, não que essas iniciativas em si estejam erradas, mas nosso foco tem que ser em
preparar os profi ssionais não apenas para atuar dentro da empresa, mas para o mercado em geral. Acredito que os profi ssionais devem assumir um compromisso com a empresa. É uma via de duas mãos: a empresa cuida de seus colaboradores e os colaboradores cuidam da empresa.
Também é papel do RH abrir os olhos dos colaboradores para a busca da competitividade e toda a transformação tecnológica que estamos em face, ex inteligencia artifi cial e seus impactos . Temos que ter consciência, sermos práticos e termos foco no negócio, na produtividade e na revolução tecnológica. Afi nal vivemos em um mundo globalizado e estamos concorrendo com empresas do mundo todo.”
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O mundo mudou mais nas últimas três décadas do que nos últimos dois séculos. Vivemos em uma época de constante transição, onde tudo acontece de uma forma muito rápida e as pessoas não têm muito tempo nem mesmo de pensar. A palavra de ordem é se adaptar ao novo e rápido! É aquele velho ditado: “se não pode com ele, junte-se a ele” e é justamente esse um dos grandes desafi os dos profi ssionais da atualidade e também dos que entrarão no mercado de trabalho: se adaptar ... Se adaptar a novas formas de pensar, trabalhar, de agir dentro das
corporações, de aceitar e aprender novas tecnologias. São os desafi os do nosso século XXI e da 4ª Revolução Industrial.
“Estamos a bordo de uma revolução tecnológica que transformará fundamentalmente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos. Em sua escala, alcance e complexidade, a transformação será diferente de qualquer coisa que o ser humano tenha experimentado antes”, afi rma Klaus Schwab, autor do livro A Quarta Revolução Industrial, publicado em 2016.
2. SE ADAPTAR RAPIDAMENTE ÀS NOVAS TECNOLOGIAS
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Vivemos a era das nanotecnologias, neurotecnologias, robôs, inteligência artifi cial, biotecnologia, sistemas de armazenamento de energia, drones e impressoras 3D. com seus sistemas ciberfísicos, dando vida a máquinas inteligentes, criando vida em novas moléculas, transformando ecossistemas, sonhando com vida interplanetária. Agora já não vivemos mais no mundo VUCA e sim em uma verdadeira MUVUCA. Um mundo cada vez mais Signifi cativo (Meaningful), Universal (Universal), Volátil
(Volatile), Incerto (Uncertain), Complexo (Complex) e Ambíguo (Ambiguous).
Neste cenário, Josh Bersin, fundador e diretor da Bersin fornecedora e líder mundial de informações para a área de RH, compartilha sua perspectiva: “assim como muitos disruptores digitais derrubaram empresas em viagens, varejo e outras indústrias, devemos essencialmente” derrubar “nosso pensamento de RH com a adoção de soluções digitais”, diz ele. “As organizações de RH agora precisam aprender a ser” digitais “, não apenas” comprar produtos digitais“.
2. SE ADAPTAR RAPIDAMENTE ÀS NOVAS TECNOLOGIAS
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Maria Julieta Pinto Rodrigues Nogueira, Diretora de RH, Duratex
“Penso que o desafi o novo, além dos já conhecidos ligados à performance individual e coletiva e
à gestão do clima e da cultura organizacionais, será o de contribuir para o entendimento e para os planos de ação sobre os impactos da era digital nas estruturas e nas pessoas.”
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Susana Paes, Gerente de Desenvolvimento de Pessoas,HDI
“2018 pede a ação do RH e dos líderes nas organizações para reescreverem suas jornadas. A tecnologia tem avançado velozmente e, individualmente, as pessoas acompanham e se adaptam rapidamente de acordo com suas necessidades individuais, cada um a seu modo. No entanto, as organizações como um todo, se movem mais lentamente e isso traz oportunidades para o RH auxiliar os líderes e as organizações a se adaptarem a novos modelos de trabalho e novos modelos de carreira que estão despontando.
As tendências futurísticas para o mundo do trabalho já batem a nossa porta: automação, computadores cognitivos, era da digitalização de processos e assim vai. Organizações devem se preocupar em experimentar e implementar estas novas tendências que estão vindo para fi car e consequentemente repensar o papel das pessoas, retreiná-las a essa nova realidade a medida que o trabalho vai se tornando mais automatizado.
Logo, o grande desafi o, à medida que uma empresa se torna mais digital, é o imperativo de se redesenhar para ser mais ágil, mais adaptável, aprender rapidamente e abraçar uma realidade dinâmica e transformadora a passos largos.”
Estamos construindo a história que será o divisor de águas para os modelos de empresas que subsistirão e farão parte do futuro. Quem viver verá!
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Simony Morais, Coordenadora de Desenvolvimento Organizacional, Locaweb
“Em relação ao desenvolvimento organizacional, nos empenhamos para conseguir transformar a forma de
aprendizagem. Acreditamos que o método tradicional que oferece uma extensa carga horária não funciona mais. Por isso, precisamos utilizar a agilidade da tecnologia a nosso favor, para gerar interesse, transmitir conteúdo diferenciado por meios menos usuais, como pílulas, podcasts, vídeos, gamifi cação, entre outros.”
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Luiz Augusto Costa LeiteChange Consultoria de Organização
Os resultados da economia no primeiro trimestre de 2018 confi rmam razoável expectativa de melhores números para o ano, com crescimento positivo, embora tímido. RH deverá se ocupar da recomposição dos quadros e talentos das empresas e, contextualmente, da redução da elevada taxa de 12% de desemprego. Infl uenciar para que não se repita o ciclo vicioso demite-admite. Demonstrar que este modelo é danoso econômica e socialmente. Tendência e necessidade se confundem. Não é um wishful thinking. As empresas tendem a aprender a lição.
Na esfera chamada de “social”, especialmente após junho, deve acontecer uma forte pressão trabalhista-sindical face à campanha eleitoral,
com pautas mais pesadas para compensar o que acham ter perdido com a nova legislação. RH também não pode esquecer que os movimentos sindicais lutarão fortemente por sua sobrevivência fi nanceira, embora continuem a perder representatividade.
Uma boa criatividade será necessária para reforçar a via educacional nas lideranças, além do convencional. A tendência de intensa agenda gerencial numa transição que atropela qualquer planejamento mais estruturado leva a saber administrar as prioridades de curto e longo prazos.
A implantação de tecnologias seguirá seu curso veloz e o principal desafi o de RH é adotar já um modelo mental digital para si mesmo, até mais do que para os outros. O problema em 2018 não é tecnológico, mas de gestão.
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Elaine Saad, presidente da ABRH-BRASIL
“As transformações sociais e tecnológicas ocorrem sempre de forma rápida e, por isso, precisamos acompanhar o mercado e entender como as tendências que surgem no mercado podem contribuir para que a nossa área avance e
ganhe mais espaço dentro das companhias. Entre os temas mais discutidos atualmente, estão: inteligência artifi cial, a utilização de algoritmos, KPIs exclusivos para a área de RH, recrutamento e seleção com propósito - quando há uma análise mais profunda que aponta se o profi ssional está alinhado com os objetivos e valores da empresa -, fl exibilidade de horários e posto de trabalho e gamifi cação para engajamento”.
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3. RHESTRATÉGICO
A constante e rápida evolução do mundo, é claro, impacta diretamente nas empresas e nas pessoas. Neste contexto fica ainda mais evidente a importância da atuação mais estratégica dos profissionais de RH.
Mas o que isso significa na prática?A área de Recursos Humanos tem que ampliar seus horizontes. Não pode mais focar apenas em atingir metas e resultados. Atualmente o mundo dos negócios exige que o profissional de RH saiba projetar tendências,
desenhar cenários e buscar constantemente por soluções inovadoras e, tudo isso, dentro das estratégias estabelecidas pela organização onde atua.Se antes o papel da área de Recursos Humanos era centralizar e responder por todos os processos de pessoal, agora vem assumindo cada vez mais seu espaço estratégico, descentralizando e distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos, dando início a uma gestão integrada e com foco no negócio.
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3. RHESTRATÉGICO
Para atuar estrategicamente, o profissional de recursos humanos da atualidade assume o papel de agente de mudanças, e para isso é necessário que esteja focado em resultados e seja dotado de uma visão estratégica voltada à inovação. Seu objetivo deve ser o de integrar as áreas e potencializar os resultados através das pessoas.
São as pessoas que fazem a diferença em um ambiente competitivo de negócios.
Assim tanto os profissionais de RH como os líderes precisam ter uma visão sobre como lidar com assuntos relacionados com pessoas, saber alinhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais e obter uma ampla perspectiva da área de RH e das estratégias da empresa para, além de alcançar seu sucesso profissional, levar a sua organização rumo à excelência, competitividade e sustentabilidade.
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Simony Morais, Coordenadora de Desenvolvimento Organizacional Locaweb
“Quando pensamos no futuro, nosso grande desafio continua sendo criar uma conexão entre a área de Recursos Humanos e o coração do negócio, além de atuar como parceiros estratégicos dos gestores. Acreditamos que não basta olhar somente as pessoas. Devemos conciliar isso à
maneira como elas geram os resultados e estão conectadas com suas funções.
Dentro disso, o RH precisa trabalhar para que os colaboradores mantenham em consonância os objetivos individuais e o propósito da empresa. Sabemos que, para isso acontecer da melhor forma possível, é necessário que todos os pontos estejam claros e sejam COMPARTILHADOS SEMPRE.”
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Gabrielle Botelho, Gerente de RH, Statoil Brasil
“O RH como parceiro do negócio, precisa desenvolver uma estratégia de pessoas de longo prazo, que suporte de maneira sustentável o crescimento organizacional. Essa estratégia permeia tanto processos internos
da organização, como a identifi cação das competências técnicas e de liderança necessárias, para conseguirmos desenhar o futuro do mercado de energia, assim como, uma estratégia de comunicação externa, desenvolvendo e fortalecendo nossa marca como empregador no Brasil.”
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Fabiana Cymrot, Diretora de Recursos Humanos, Diebold Nixdorf
“Em períodos de mudanças e instabilidade nas empresas, um dos principais desafi os do RH é ser o elo entre os interesses das empresas e dos funcionários e oferecer recursos que contribuam para o crescimento da organização.”
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Jeane Aledi Bukowitz, Gerente de Gestão de Pessoas, BB Tecnologia e Serviços
“O RH continuará enfrentando as consequências de uma economia em recuperação, embora haja sinais de melhorias, o cenário conta com impactos da reforma trabalhista, das inovações tecnológicas, além da necessidade de preparar os
funcionários para posições menos operacionais e mais estratégicas. É hora do RH se reinventar, se preparando para trabalhar nesse ambiente disruptivo, com mais fl exibilidade no trabalho, repensando as competências e perfi s dos seus colaboradores, investindo na formação digital e principalmente repensando as estratégias de Gestão de Pessoas.”
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Hellen Ferreira, Gerente de Recursos Humanos, Tupperware
“Como sempre vemos, os desafi os para os profi ssionais de Recursos Humanos continuam exigindo cada vez mais aprimoramento em suas competências, além do contínuo desenvolvimento de habilidades e ampliação da visão estratégica para o negócio. Os desafi os do RH sempre são muitos.
Mas creio que alcançar estes desafi os não são mais sufi cientes para ter êxito. Não basta apenas estar sentado na mesa para as decisões e entender do negócio e ser o
RH estratégico. Percebo que nosso desafi o vai além. Além da mesa de discussões, além da estratégia que decidem dentro do negócio, além da arquitetura que apenas cria e constrói. Não podemos mais nos traduzir no que fazemos ou apresentamos, e sim, temos que nos traduzir no que transformamos na vida das pessoas. Temos que ser antropólogos e não apenas arquietos. Entender nosso cliente, todos eles. Temos que ter o olhar além, fora do alcance. Buscar não as melhores práticas, pois elas se referem a processos e sistemas. Precisamos das melhores soluções, pois essas estão conectadas com a realidade.
Continuo com o desafi o de Dave Ulrich: De fora para dentro. Temos que ver além. Transformar a vida das pessoas e fazer com que encontrem signifi cado no que fazem, só assim o nosso negócio será sustentável. “
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O dicionário defi ne liderança como a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e infl uenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos. A função sempre foi importante dentro das organizações, mas neste cenário disruptivo ganha ainda mais relevância.
De acordo com a revista Forbes, 2018 marca o início de uma ajuda muito importante para a liderança: o uso da inteligência artifi cial. As ferramentas de Inteligência Artifi cial e Aprendizado de Máquinas, como GetLinks (Sistema online para
Recrutamento e Seleção na área de Recursos Humanos.) ou Arya, que modernizam as práticas de recrutamento, diminuindo efetivamente os custos e obtendo candidatos com melhor ajuste. Diante de toda esta tecnologia o comportamento ganha ainda mais importância e os lideres devem estar preparados para atuarem em cenários cada dia mais desafi adores e repletos de muita informação.
Além de gerar resultados, a liderança deve ter comportamento fl exível, ser capaz de avaliar as circunstâncias sob diversos
aspectos, considerando todos os públicos envolvidos. Em tempos de recuperação lenta da economia, os líderes precisam pensar em redução de custos, manutenção e crescimento da produtividade, comprometimento com as metas organizacionais, entre outros temas muito relevantes. Ou seja, o papel da liderança ganha ainda mais importância em tempos de crise, pois é dela a missão de conseguir extrair o melhor de cada um dos profi ssionais e, desta forma, construir uma vantagem estratégica, tão almejada pelas organizações.
4. CAPACITAÇÃO DA LIDERANÇA
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O líder que o mercado precisa tem que ter um verdadeiro arsenal de novas “armas”, como foco, visão, fl exibilidade, entusiasmo, criatividade, otimismo, e justamente por todas estas características é que não é qualquer um que pode ser chamado de líder.
Mas, como capacitar um profi ssional para desempenhar o importante papel de liderança? Simples, com muita formação. Sim, além de características pessoais, que podem facilitar a liderança, um bom líder precisa ser capacitado constantemente
para conseguir dar conta do recado. Um problema comum em muitas empresas é a liderança estar muito envolvida em problemas operacionais e com pouco tempo para desenvolver planos estratégicos de médio e longo prazo.
A formação de líderes deve ser feita tendo em mente todas as responsabilidades e capacidades necessárias para a excelência no desempenho da função. Isso porque o líder capacitado e motivado gera motivação e engajamento também nos colaboradores.
4. CAPACITAÇÃO DA LIDERANÇA
Conheça 10 qualidades indispensáveis ao líder modernoGera resultadosÉ fl exívelEstá preparado para mudançasCompromete-se com o amadurecimento da equipePossui novas ferramentasEnsina também pelo seu exemplo Apresenta comportamento coerenteÉ otimistaTrabalha com criatividadeSabe ser feliz no trabalho
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Fabiane Borges Fedozzi, Gerente de RH, Emefarma Rio
“O maior desafi o do RH para 2018 continua sendo a comunicação da liderança. A forma como os colaboradores perceberão os atributos de valor da marca poderá reforçar a imagem corporativa positiva, especialmente quando houver coerência e credibilidade das ações realizadas pelos líderes
deste sistema. Requisitos ainda mais valorizados em ano de eleições, oportunidade onde as pessoas questionam princípios éticos de conduta.
Portanto, cuidar da experiência que o colaborador terá com a empresa ajudará na gestão do índice de engajamento, fortalecendo desde o sentimento de pertencimento até altos níveis de satisfação do cliente.”
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Eloá Oliveira – Diretora deGestão de Talentos, Alphatec
“O principal desafi o para o RH é a preparação de Líderes. O líder tem o papel de educar sua equipe, desenvolvendo o melhor de cada um, sempre através do exemplo e pautado em valores virtuosos.
Deve também identifi car, para cada membro da equipe, o signifi cado de seus trabalhos, inspirando e motivando-os. Cabe ainda ao líder promover a integração dentro da sua equipe, e desta com as demais, para que todos trabalhem alinhados ao propósito comum da organização. Capacitar líderes Educadores, Inspiradores e Integradores, este é o principal desafi o do RH.”
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A mudança na legislação trabalhista pode não ser propriamente uma tendência, mas é uma novidade e um grande desafio que atinge diretamente os profissionais da área de RH. Todos devem estar capacitados para entender e aplicar as novas regras.
Além da Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, que entrou em vigor 11 de novembro de 2017 e traz profundas transformações na CLT, promulgada em 1943, também começou a funcionar no início de 2018 as novas regras
do eSocial. Nos dois casos o RH tem papel fundamental para a implantação das novas regras dentro das organizações.
A Reforma Trabalhista alterou mais de 180 pontos da CLT que geram diferentes reações, positivas e negativas, da classe trabalhista. Ainda existem muitas dúvidas que precisam ser respondidas.
Pontos como banco de horas, feriados, jornada de trabalho, plano de cargos e salários devem ser negociados entre
empresa e trabalhadores e se sobrepor à lei.
No entanto, temas considerados essenciais não podem ser alterados. Entre eles salário mínimo, férias, décimo terceiro, FGTS, licença-maternidade, seguro-desemprego, normas de saúde e segurança. Certamente 2018 é um ano de muita atenção dos profissionais em relação a este tema que atinge não apenas a área de Recursos Humanos, mas todas os profissionais.
5. MUDANÇAS NA LEGISLAÇÃO: REFORMA TRABALHISTA E ESOCIAL
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Quando totalmente implementado, o eSocial reunirá informações de mais de 44 milhões de trabalhadores do setor público e privado do Brasil em um único sistema. Serão cinco fases de implantação. A primeira começou a partir do primeiro semestre de 2018 e é voltada para empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões anuais. Esse grupo representa 13.707 mil empresas e cerca de 15 milhões
de trabalhadores, ou seja, aproximadamente 1/3 do total de trabalhadores do país. A implantação em cinco fases também será adotada para as demais empresas privadas do país, incluindo micros e pequenas empresas e MEIs que possuam empregados, cuja utilização obrigatória está prevista para 16 de julho de 2018. Já para os órgãos públicos, o eSocial torna-se obrigatório a partir de 14 de janeiro de 2019.
O objetivo do eSocial é ampliar a capacidade de fiscalização do Estado e melhorar a formulação de políticas públicas do país, já que o governo contará com uma informação única, consistente e de validade.
As empresas que descumprirem o envio de informações por meio do eSocial estarão sujeitos a aplicação de penalidades e multa.
5. MUDANÇAS NA LEGISLAÇÃO: REFORMA TRABALHISTA E ESOCIAL
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Robson Lourenco, Executivo de Recursos Humanos, Grupo Cataratas, Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro
“Não basta o cenário ser nada favorável, ainda temos a necessidade de novas atualizações – mesmo com rotatividade e fazendo mais com menos, alguns aspectos legais estão deixando as empresas com o “cabelo em
pé”. Com a nova legislação – que atualizou assuntos como férias, jornada de trabalho, tipos de contratação, etc – as empresas estão atualizando suas regras, políticas e sistemas. Com Medidas Provisórios – que surgem na velocidade da luz – a área de Recursos Humanos tem mais este desafi o para este novo ano... sem citar o eSocial – que já está em voga para as grandes empresas.”
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Ana Paula Braga, Diretora de RH, Seadril
“2018 será um ano difícil para a indústria de óleo e gás. A nossa indústria reage lentamente as mudanças e, as boas notícias do ano de 2017, somente darão frutos em 2019 e 2020. Até lá, temos o grande desafi o de entregar processos mais bem desenhados e efi cientes com menos recursos
fi nanceiros. Teremos ainda muitos candidatos para poucas vagas, desafi os de reconhecimento com políticas restritivas de remuneração e compensação, mudanças na reforma trabalhista, a implantação do eSocial pelo governo e a busca de sucessores em um mercado limitado. Estes anos de crise ajudaram aos profi ssionais de RH a pensarem fora da caixa e buscarem respostas mais efi cientes para o negócio. Em 2018, não será diferente.”
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Henrique Marques, Gerente de Segurança e Saúde do Trabalho, Serede Serviços de Rede S/A
“Um dos principais desafi os dos RH´s em 2018, independente do porte da organização, é a adaptação de seus processos internos visando a chegada do eSocial. Mais do que nunca às áreas de administração de pessoal, fi nanceira e saúde e segurança das empresas deverão otimizar
seus processos visando o cumprimento das obrigações fi scais, trabalhistas e previdenciárias.
Se por um lado, as empresas serão obrigadas a se planejar mais e ter mais controle e gestão de seus processos internos, com a implantação do eSocial, o número de fi scalizações tende a aumentar gradativamente no Brasil, afi nal a expectativa do governo é de aumentar sua arrecadação em cerca de R$ 20 bilhões. Quem não se antecipar aos impactos, poderá ter grandes surpresas.”
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Usar o analytics de maneira inteligenteApoiar o business com foco estratégicoAdaptação e ajuste à reforma trabalhista”
Aparecida de Fatima Russini, Gerente Departamento, Bradesco
“Penso que existem algumas frentes signifi cativas:
Otimização da experiência do colaborador dentro da empresa (Employee Experience)
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Um capitulo à parte. E deveria ser, não só nesta publicação, mas, no dia a dia das empresas. Diversidade é um desafio para os departamentos de Recursos Humanos que querem ir além dos chamados “momentos de inclusão”, como a contratação ou a promoção de colaboradores, quando são – não muito mais do que por obrigação – levados em conta gênero e cor da pele. Como fazer com que o tema deixe de ser uma obrigação e passe a ser de fato uma crença na organização? O grande passo será fazer com que as pessoas se sintam incluídas não apenas
porque isso é o “politicamente correto”, mas sim porque a empresa ( leia-se as pessoas) acredita que somos iguais. Com suas cores, seus cabelos, seus trajes, seus modos de pensar, suas preferências sexuais, seus jeitos de aprender, suas inteligências múltiplas. É do ser humano a falta de respeito à diversidade.
É a dura realidade. Procuramos o tempo todo estar o mais próximo possível do padrão estético, de fala e de postura do nosso grupo. O diferente nos causa desconforto. Buscamos sempre o que
nos é familiar – ainda que não seja positivo e nem nos faça bem, é conhecido, não causa ansiedade, nem medo. Mais seguro manter-se acomodado. E aí, bem juntinho da acomodação, que mora a estagnação. E que empresa pode ficar parada? Quando será que vamos, de verdade, enxergar valor agregado ao diferente? A diversidade é a grande chance de ter acesso ao diferente! Diferentes modos de pensar, de agir. É preciso não só aceitar o diferente, como criar possibilidades para que ele se torne parte de um todo que pede transformação
e inovação. Não dá para inovar fazendo mais do mesmo, não dá para pensar diferente sem avançar para além da aceitação. Passou da hora das empresas valorizarem o diferente, o diverso.
É dele que nasce o novo, e é disso que o mundo corporativo precisa. Por isso, Diversidade é tema à parte na nossa publicação. Confira a seguir as reflexões da diretora de Diversidade da ABRH-Brasil, Jorgete Leite Lemos, sobre o tema.
DIVERSIDADE
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Diretora de Diversidade da ABRH Brasil e Diretora Executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços - Consultoria
O QUE É VITALDesconstruir conceitos herdados de gerações passadas que não são aplicáveis na atualidade e muito menos no futuro, e reposicioná-los com alternativas caracterizadas pela ausência de culpa mas permeados de responsabilidade.
Entre as lições aprendidas recomendamos a refl exão sobre o que nos ensinou Zygmunt Bauman. Dizia ele: ”vivemos um tempo líquido em que nada é para persistir”. Um tempo em
que temos que aprender a conviver com a dicotomia certo e errado, que é inclusiva, e não a do certo ou o errado, que é exclusiva. A palavra de ordem hoje é Respeito, muito mais que a tolerância e nunca o ódio, em seus diversos tons.
Ódio à raça, homofobia, origem e religião,que são os mais incidentes, nessa ordem.É vital, também, ter a certeza que não nascemos com essas características destrutivas, ainda.
Pessoas aprendem porque as gerações anteriores ensinam, a mídia e a escola reforçam esses ensinamentos e será no trabalho, a oportunidade de ter o direito de refl etir e escolher que posicionamentos adotar.
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PROFISSIONAIS DE RH/GESTÃO DE PESSOAS – OPORTUNIDADESSabemos que a educação começa na vida intrauterina, pois já há inteligência. No primeiro ano de vida crianças começam a falar, aos três entendem tudo que se fala, aos seis leem e escrevem e aos oito já são exemplos para os adultos, dando início ao legado reverso. Assim sendo, é vital trabalhar valores com os filhos, famílias, e pessoas da convivência dos colaboradores. Estendamos nossas ações educativas às escolas, principalmente às crianças e adolescentes.
O QUE É OPORTUNOSegundo Elaine Saad, presidente da ABRH Brasil,
“Os jovens não querem atuar em corporações que tenham práticas não éticas. Essas corporações serão rejeitadas por eles. Hoje a diversidade, a inclusão de novas crenças, quebra de preconceitos são fatores de engajamento entre as pessoas”.
Portanto, é o momento para a desconstrução de posicionamentos desde que haja um olhar livre de pré-julgamentos.
Devemos nos livrar de rótulos tais como: “aqui não há preconceito, não há discriminação, somos todos iguais”.
Não somos todos iguais; somos todos diferentes, pois
somos seres únicos, originais. E por que não fortalecer o orgulho de ser como se é? A hegemonia anula a identidade do ser humano. Somos iguais sim, em direitos à dignidade.
O QUE SERÁ AVANÇOTer os profissionais de RH/Gestão de Pessoas em ação transdisciplinar, preparando as pessoas nas corporações para a tomada de consciência de que: • Temos preconceitos, quais
são e como podemos realinhá-los ao respeito.
• Temos o livre arbítrio para decidir enfrentar de frente, sem medo e culpa , a realidade do preconceito existente em cada um de nós, inconsciente ou conscientemente.
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O grande salto qualitativo nesse processo de valorização e promoção da diversidade ocorrerá quando pudermos oferecer uma trilha de realinhamento às pessoas, em todos os níveis nas corporações, como estes passos sugeridos por Howard Ross, para identificação e ação sobre Vieses Inconscientes:
1º Examinar nossos próprios antecedentes e identidades.
2º Explorar como o cérebro funciona, para que possamos reconhecer o “viés inconsciente” como uma função natural da mente humana.
3º Expor os padrões de “viés inconsciente” para que possamos verificar seu impacto nas suas decisões.
4º Confrontar nossos próprios preconceitos internos de modo que possamos praticar a consciência em nossas vidas.
5º Identificar pontos de alavancagem organizacional para que eles possam mitigar o impacto de “viés inconsciente” em interações, processos e estruturas.
6º Praticar estratégias e ferramentas que criem mudança transformacional sistêmica em nossa organização. Despreparo para o futuro significa não planejar estrategicamente e ficar à deriva, sujeito a todas as espécies de riscos pela ausência de visão contingencial. Acreditamos que nenhuma corporação queira essa posição conscientemente.
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PARA ESSA PREPARAÇÃO ELENCAMOS ALGUNS DOS PRINCIPAIS DESAFIOS 1- A INCLUSÃO ÉTNICO-RACIALA população negra, numericamente majoritária na população brasileira, 57%, apresenta menor escolaridade quando comparada à branca e à amarela. Sem um amplo processo de inclusão educacional da população negra, qualquer ação voltada ao aumento da produtividade estará comprometida, pois isso continuaria ocorrendo de maneira efetiva somente em uma parcela muito pequena da população negra, ampliando ainda mais as nossas desigualdades e com reflexos limitados nas condições socioprodutivas necessárias ao novo momento demográfico do País.
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A população indígena quase sempre ausente nos debates da diversidade, segundo o último Censo do IBGE 2010, era de 896.917 pessoas,sobreviventes a um processo de genocídio a que foram submetidos nos 500 anos de colonização europeia e posteriormente na organização de um Estado Nacional que se desenvolveu sob a égide de explícitas políticas de assimilação e/ou eliminação física desses povos. Chegam ao século XXI organizados em 305 etnias, tais como Pataxós, Tupinambás, Tikúna, Guarani Kaiowá, Kaingang, Makuxí e Tenera e falando 274 línguas. A educação indígena é estratégica para um País
que tem a maior diversidade étnica das Américas. O reconhecimento e o respeito à interculturalidade seriam óbvios para o nosso desenvolvimento.
2- GÊNERO E O EMPODERAMENTO FEMININOMulheres representam 51,6%, da população brasileira. Alcançar o empoderamento econômico das mulheres requer uma mudança para dividir a prosperidade de forma equitativa, sem deixar ninguém para trás.
A comunidade internacional assumiu esse compromissona Agenda 2030 para oDesenvolvimento Sustentável.
Segundo a ONU Mulheres, todas as mulheres deveriam poder desfrutar o seu direito a um emprego decente. Todas as mulheres, de todas as etnias e raças, classes sociais,orientação sexual, idade, origem.
3- GERAÇÕESSaúde e envelhecimento ativo:Como as corporações ainda tratam as questões do envelhecimento: Saúde ou doença? As ações são corretivas ou focamos a promoção da saúde? O autoempoderamento do usuário dos serviços de saúde é estimulado? Fala-se sobre as tecnologias para o adiamento da morte?
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Profissionais de RH/Gestão de Pessoas:A ABRH Brasil existe com a missão de “Fomentar uma comunidade inovadora e colaborativa, que conecte diferentes atores do cenário de relações do trabalho, com o objetivo de difundir as melhores práticas em gestão de pessoas. As melhores práticas de gestão de pessoas trazem implícitas a diversidade com equidade. Só avançaremos nessa questão com o compartilhamento de saberes e de experiências, com uma atitude comum: Respeito às diferenças.
J O R G E T E L E I T E L E M O S4- LGBT Em 1973, a orientação sexual não heterossexual foi removida da lista de doenças mentais nos EUA e do CID 10 (Classificação Internacional de Doenças) editado pela OMS Organização Mundial da Saúde, em 1993. Mas, e o que ainda não foi removido da mente das pessoas? Esse grupo é sem sombra de dúvidas um dos mais sofisticados quanto a sua abordagem, pela falta de conhecimento.
“AS PESSOAS MOVEM O MUNDO, NÓS MOVEMOS AS PESSOAS!”
Muito prazer, nós somos a Associação Brasileira de Recursos Humanos, mas pode chamar de ABRH-Brasil. Estamos vivos desde 1965 e somos a maior entidade representativa dos Recursos Humanos e Gestão de Pessoas do Brasil.
Entidade não governamental sem fins lucrativos que somos, a ABRH-Brasil nasceu da união de profissionais envolvidos com a causa de promover a área de Recursos Humanos como agente de transformação, que contribui na formação de organizações mais produtivas, melhores e mais conscientes do seu papel no contexto socioeconômico do país.
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SOBRE A NEXIALISTAS A Nexialistas é uma consultoria voltada a aprendizagem, educação corporativa e soluções de consultoria que revolucionam o tradicional mercado de T&D. Nossas soluções têm sempre 3 características, que não por coincidência, são os nossos valores: simplicidade, agilidade e inovação.
Compartilhar conhecimento é a nossa missão. Criamos soluções em aprendizagem e em consultoria personalizadas de acordo com a realidade e aspiração de cada cliente.
Conectar Pessoas a Resultados, essa é a nossa razão de existir.
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