UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE CENTRO TECNOLÓGICO
MESTRADO PROFISSIONAL EM SISTEMAS DE GESTÃO
MANUELA FERREIRA SILVESTRE
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL QUE ATUA NO DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS DE AVALIAÇÃO DA CONFORMIDADE: ESTUDO DE ORGANIZAÇÃO DO SETOR PÚBLICO SOB A PERCEPÇÃO DE
SEUS FUNCIONÁRIOS
Niterói 2010
MANUELA FERREIRA SILVESTRE
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL QUE ATUA NO DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS DE AVALIAÇÃO DA CONFORMIDADE: ESTUDO DE ORGANIZAÇÃO DO SETOR PÚBLICO SOB A PERCEPÇÃO DE
SEUS FUNCIONÁRIOS
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de Concentração: Sistema de Gestão pela Qualidade Total.
Orientador: Prof. Fernando de Oliveira Vieira, D.Sc.
Niterói 2010
MANUELA FERREIRA SILVESTRE
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL QUE ATUA NO DESENVOLVIMENTO DE PROGRAMAS DE AVALIAÇÃO DA CONFORMIDADE: ESTUDO DE ORGANIZAÇÃO DO SETOR PÚBLICO SOB A PERCEPÇÃO DE
SEUS FUNCIONÁRIOS
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de Concentração: Sistema de Gestão pela Qualidade Total.
Aprovado em ____/____/_____.
BANCA EXAMINADORA:
________________________________________ Prof. Fernando de Oliveira Vieira, D.Sc.
Universidade Federal Fluminense
________________________________________ Profª. Ana Lucia Torres Seroa da Motta, D.Sc.
Universidade Federal Fluminense
________________________________________ Profª. Beatriz Villardi, D.Sc.
Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro
Dedico este trabalho aos amados:
Ana Maria e Severino Jaime, meus pais;
Alexandra, minha irmã; Maria Paula e
Neuza, minhas avós; Pernambuco, minha
terra.
AGRADECIMENTOS
À Deus. Aos meus pais, Severino e Ana Maria, à minha irmã Alexandra, e minha
terra, meu Pernambuquinho querido. Vocês são a fonte e o destino do meu amor.
Ao meu orientador, Fernando Vieira, pela sua dedicação ao trabalho de orientação,
pela confiança, compreensão, atenção, exigência de qualidade, e, principalmente,
pelo estímulo, que foram fundamentais para eu encontrar a direção para o trabalho
de mestrado.
Às minhas amigas Cristiane, Maria Sônia e Helena, por serem como minha família
no Rio de Janeiro. Às minhas amigas Natascha e Anna Laura, que mesmo à
distância, me dedicam tanto carinho e apoio. Aos amigos João, Francisco e
Alexandre que foram grandes companheiros durante esse período do mestrado.
Aos amigos Alexandre Martins e André Luis, pelo apoio na revisão do texto final.
À minha mentora Denise Wilson, pela inspiração, por me guiar no caminho do
autoconhecimento. Ao Chico, Júlio e ao Nilson, por compartilharem comigo desse
processo.
À Organização onde trabalho, que financiou a pesquisa. À Tatiana Boller, anjo da
guarda dos mestrandos. A todos que contribuíram com seu incentivo, intercâmbio
de idéias, atos de generosidade e com a doação de tempo para a resposta aos
questionários. Aos companheiros de equipe, em especial, à Maria Aparecida
Martinelli por exercer liderança sem abrir mão da sensibilidade, por inspirar todos
que trabalham com ela a serem pessoas melhores, por me dar apoio e condições
de desenvolver esse trabalho; à Alfredo Lobo, por promover e apoiar as iniciativas
de desenvolvimento profissional dos servidores; a Aldoney Costa e Elizabeth
Cavalcanti, por me darem a oportunidade de ingressar no mestrado. À Maria de
Lourdes Cruz, que sempre me atendeu com simpatia e rapidez quando precisei dos
serviços da biblioteca.
Aos Professores do Mestrado. Ao Pessoal da Secretaria do LATEC/UFF, em
especial, ao Felipe, à Hellen e a Rosana.
“Starring at the blank page before you
Open up the dirty window
Let the sun illuminate the words
That you could not find
Reaching for something in the distance
So close you can almost taste it
Release your inhibitions
Feel the rain on your skin
No one else can feel it for you
Only you can let it in
No one else, no one else
Can speak the words on your lips
Drench yourself in words unspoken
Live your life with arms wide open
Today is when your book begins
The rest is still unwritten”
(Natasha Bedingfield, Danielle Brisebois,
Wayne Rodrigues)
RESUMO
A proteção à saúde do consumidor, a segurança de produtos, questões relativas a comércio justo e sustentabilidade são preocupações da sociedade nos dias atuais. Como resposta, as empresas têm buscado prover informações sobre esses aspectos em seus produtos por meio de selos. A credibilidade dessas informações está apoiada em resultados de programas de avaliação da conformidade, que abrangem um conjunto de procedimentos e regras que orientam a realização de ensaios, inspeções ou certificações. Este estudo, de caráter exploratório, teve como objetivo principal a identificação das competências necessárias ao profissional que desenvolve programas de avaliação da conformidade. Na revisão de literatura, foram consultados autores como Zarifian, Le Boterf e Ruas, entre outros, cujos trabalhos orientaram o planejamento da pesquisa de campo, constituída de análise de documentos inerentes ao escopo do trabalho, bem como, de survey com uso de questionário estruturado. Os resultados obtidos possibilitaram a proposição de um perfil de competências para o profissional que desenvolve programas de avaliação da conformidade em consonância com os objetivos da pesquisa. As principais competências desse profissional correspondem a aspectos técnicos e de relacionamento destacando-se os recursos de competência relativos a conhecimento sobre avaliação da conformidade e legislação, condução de consulta pública, pesquisa de normas e regulamentos, trabalho em equipe e abertura para receber feedback. Palavras-chave: avaliação da conformidade. competências. modelo de competências. identificação de competências. gestão por competências.
ABSTRACT
The protection of consumer health, product safety, fair trade and sustainability are some of society concerns nowadays. In response, organizations are using labels trying to provide information about such aspects on its products. The credibility of this information is supported by conformity assessment programs, through procedures and rules that provide guidance to tests, inspections, and certification. This study, an exploratory research, aimed the competence identification for the professional that develops conformity assessment programs. For literature reviewing were considered authors such as Zarifian, Le Boterf and Ruas, among others, and their studies were used for planning document analysis as the survey which was conducted by applying a structured questionnaire. Based on survey results, a competence profile was proposed aligned to the research objectives. The main competences identified correspond to technical and relational aspects and the most relevant are knowledge on conformity assessment and legislation, conducting public consultation, research rules and regulations, teamwork and openness to receive feedback. Keywords: conformity assessment. competence. competence model. competence identification. competence management.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 01 Sistemas de gestão normalizados 29
Quadro 01 Estudos sobre mapeamento de competências 62
Figura 02 Esquema do delineamento de pesquisa 66
Quadro 02
Modelo de questionário (perguntas sobre percepção e
domínio de competências)
70
Quadro 03 Recursos de competência identificados para o
profissional que desenvolve PAC na etapa de análise da
documentação
91
Quadro 04 Lista de documentos consultados na análise de
documentos
121
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01 Gênero dos profissionais que desenvolvem PAC. 74
Gráfico 02 Nível de formação dos profissionais que desenvolvem
PAC.
75
Gráfico 03 Idade dos profissionais que desenvolvem PAC. 76
Gráfico 04 Tempo de experiência em Avaliação da Conformidade dos
profissionais que desenvolvem PAC.
77
Gráfico 05 Necessidade média para cada recurso de competência. 96
Gráfico 06 Domínio médio para cada recurso de competência. 99
Gráfico 07 Comparação entre necessidade e domínio de recursos de
competência.
101
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 Distribuição de freqüência absoluta e percentual do gênero
dos profissionais que responderam ao questionário
74
Tabela 02 Distribuição de freqüência absoluta e percentual da
Formação dos profissionais que responderam ao
questionário.
75
Tabela 03 Distribuição de freqüência absoluta e percentual da Idade
dos profissionais que responderam ao questionário
76
Tabela 04 Distribuição de freqüência absoluta e percentual do tempo
de experiência dos profissionais que responderam ao
questionário
77
Tabela 05 Médias e Desvio Padrão das respostas sobre necessidade
e domínio de recursos de competência
93
Tabela 06 Diferença entre as médias das respostas sobre
necessidade e domínio de recursos de competência
94
Tabela 07 Sugestões de recursos de competência para o profissional
que desenvolve PAC.
102
Tabela 08 Respostas a pergunta sobre necessidade de
competências
123
Tabela 09 Respostas a pergunta sobre domínio de competências. 124
LISTA DE SIGLAS
AC Avaliação da Conformidade
ANATEL Agência Nacional de Telecomunicações
ANEEL Agência Nacional de Energia Elétrica
ANSI American National Standards Institute
ANVISA Agência Nacional de Vigilância Sanitária
CASCO Commitee on Conformity Assessment
CBR Comitê Brasileiro de Regulamentação
GATT General Agreement on Tariffs and Trade
ISO International Organization for Standardization
OAC Organismo de Avaliação da Conformidade
ONG Organização Não Governamental
OSP Organização do Setor Público
PAC Programa de Avaliação da Conformidade
PBAC Programa Brasileiro de Avaliação da Conformidade
RAC Regulamento de Avaliação da Conformidade
SIDOQ Sistema de Documentação da Qualidade
TBT Technical Barriers to Trade Agreement
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 14
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA 14
1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA 20
1.3 QUESTÕES NORTEADORAS DA PESQUISA 23
1.4 OBJETIVOS DO ESTUDO 23
1.5 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO 24
1.6 RELEVÂNCIA DO ESTUDO 25
1.7 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO 26
2 REVISÃO DA LITERATURA 28
2.1 AVALIAÇÃO DA CONFORMIDADE 28
2.1.1 Conceituação básica 30
2.1.2 Programas de avaliação da conformidade 32
2.1.2.1 Seleção 34
2.1.2.2 Determinação 34
2.1.2.3 Análise crítica e atestação 34
2.1.3 Aplicações da atividade de avaliação da conformidade 37
2.2 COMPETÊNCIAS 42
2.2.1 Conceitos 42
2.2.1.1 A dimensão do indivíduo 42
2.2.1.2 A dimensão da organização 50
2.2.2 Gestão por competências 55
2.2.3 Estudos sobre mapeamento de competências 60
3 METODOLOGIA DE PESQUISA 64
3.1 TIPO DA PESQUISA 65
3.2 INSTRUMENTOS DE PESQUISA 66
3.3 CARACTERÍSTICAS DA AMOSTRA E CRITÉRIOS DE SELEÇÃO 73
3.4 TRATAMENTO DOS DADOS E ANÁLISE DOS RESULTADOS 78
3.5 LIMITAÇÕES DOS MÉTODOS E PROCEDIMENTOS UTILIZADOS 78
4 ASPECTOS ORGANIZACIONAIS 80
4.1 ATRIBUIÇÕES 80
4.2 PLANO ESTRATÉGICO 81
4.2.1 Macroprocessos 81
4.2.2 Missão, visão e valores organizacionais 83
4.3 PROFISSIONAIS TRABALHANDO COM AC 84
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS DE CAMPO 87
5.1 ANÁLISE DE DOCUMENTOS 87
5.2 ANÁLISE DAS RESPOSTAS AO QUESTIONÁRIO APLICADO 92
5.2.1 Resultados e discussão 92
5.2.2 Perfil de competências necessárias ao profissional que atua no
desenvolvimento de PAC.
104
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 109
6.1 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES 109
6.2 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS 111
REFERÊNCIAS 112
APÊNDICE A 121
APÊNDICE B 123
ANEXO A 125
ANEXO B 126
14
1 INTRODUÇÃO
O presente capítulo abrange a contextualização do tema de estudo, a formulação
da situação-problema, as questões que nortearão as ações da pesquisa, os
objetivos do estudo, a delimitação, a importância do estudo e justificativa, e a
organização do estudo.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA
A atividade de AC (Avaliação da Conformidade) é fortemente presente no cotidiano
da sociedade brasileira. Brinquedos, produção de frutas, plugues e tomadas, além
de uma quantidade de produtos e serviços que ultrapassa uma centena, têm sua
conformidade avaliada no Brasil (INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGIA
NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL, 2009).
No exterior, a situação não é diferente. É possível identificar mais de 30 grupos de
produtos sujeitos a certificação na página da internet do organismo de acreditação
americano American National Standards Institute (ANSI), entre eles: produtos de
construção, aditivos para água e equipamentos para indústria de alimentos
(AMERICAN NATIONAL STANDARDS INSTITUTE, 2009).
Além de produtos e serviços, estão sujeitos a AC: os processos de produção, os
sistemas de gestão e a competência de pessoas (profissionais) aos quais se aplicam
diferentes mecanismos, a saber: certificação, inspeção, ensaios, etiquetagem e
declaração do fornecedor, conforme apropriado (INSTITUTO NACIONAL DE
METROLOGIA NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL, 2007).
A preocupação com a conformidade de produtos não é prerrogativa das sociedades
atuais. Apenas para ilustrar esse aspecto, Juran (1990a) identificou na dinastia Zhou
(XI a.C à XVIII a.C) a existência de organizações responsáveis por formular e
executar normas e outras responsáveis por realizar a supervisão de matérias-primas
15
e de produtos finais por meio de inspeções e ensaios, a fim de garantir a qualidade
de produtos de luxo demandados pela monarquia chinesa.
Entretanto, a atividade, como é conhecida nos dias atuais, foi impulsionada na
segunda metade do século XX, principalmente devido ao estabelecimento da
Comunidade Econômica Européia, quando se verificou que as diferenças entre
exigências técnicas dos estados-membros trariam problemas à livre circulação de
mercadorias (FERRACIOLLI, 2002).
Essa situação originou as discussões sobre barreiras técnicas no âmbito do General
Agreement on Tariffs and Trade (GATT), culminando em um acordo de caráter
voluntário denominado Standards Code, em 1978 (FERRACIOLLI, 2002).
Esse acordo veio a ser o embrião do Technical Barriers to Trade Agreement (TBT),
assinado no âmbito da Organização Mundial do Comércio. Esse tratado, traduzido
no idioma português como Tratado de Barreiras Técnicas ao Comércio, substituiu o
GATT ao fim da Rodada Uruguai em 1995 (TANNO e FERRACIOLLI, 2003;
GUIMARÃES, 1994).
Os temas barreiras técnicas e avaliação da conformidade passaram a estar
intimamente relacionados. Segundo o TBT, são reconhecidos como objetivos
legítimos na adoção de normas e regulamentos ou procedimentos de AC: a proteção
da saúde ou da segurança humana; da saúde ou da vida animal e vegetal; do meio
ambiente; a prevenção de práticas enganosas; e as situações que envolvem
imperativos de segurança nacional (WORLD TRADE ORGANIZATION, 2007;
LUCCHESE, 2003).
No preâmbulo do TBT, o acordo apresenta o reconhecimento de que as normas
internacionais e os sistemas de AC podem contribuir para o aumento da eficiência da
produção e para facilitar o curso do comércio internacional (WORLD TRADE
ORGANIZATION, 2007). Em seu texto, está caracterizado o desejo de encorajar o
desenvolvimento de normas internacionais e também de sistemas de AC que
proporcionem a possibilidade de materializar um de seus princípios: o
16
reconhecimento de conformidade entre os signatários (SILVESTRE, 2007;
LUCCHESE, 2003).
Considerando essas circunstâncias, Silva e Campos (2002) afirmam que a
diminuição das barreiras tarifárias proporcionou a maior evidência das barreiras
técnicas, que envolvem e impactam as áreas de metrologia, normalização técnica e
avaliação da conformidade.
Barros (2004) considera que o movimento da qualidade foi impulsionado, em
grande medida, pelo crescimento do comércio internacional, com a diminuição das
barreiras tarifárias e a crescente substituição por barreiras técnicas.
Para Cardoso (2006), o tema AC é estratégico, dado que os países devem alcançar
suficiência tecnológica e industrial que torne possível desenvolver níveis de
qualidade e competitividade compatíveis com o grupo de nações que lideram a
globalização.
Segundo o Instituto Nacional de Metrologia Normalização e Qualidade Industrial
(2007, p. 16), “a Avaliação da Conformidade é a forma mais efetiva para superação
de barreiras técnicas e regulação de mercados”. Costa e Farias Filho (2007a)
compartilham da percepção da importância da atividade como instrumento de apoio
à regulamentação.
Sobre esse aspecto, o Comitê Brasileiro de Regulamentação (CBR) (2008)
considera que qualquer órgão regulamentador pode optar por associar um programa
de avaliação da conformidade a um regulamento técnico. Essa ação tem o objetivo
de prover maior confiança de que as prescrições do regulamento serão atendidas.
Pelos motivos expostos, é imprescindível que a estratégia competitiva para
participação de um país no comércio internacional considere a infraestrutura
tecnológica disponível na área de AC (INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGIA
NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL, 2007).
17
Um dos principais componentes dessa infraestrutura é a disponibilidade de
profissionais. Sendo a metrologia uma das atividades de base para a realização de
AC, o documento Diretrizes Estratégicas 2008-2012 explicita a necessidade de
apoiar o desenvolvimento dos profissionais de ambas as áreas (COMITÊ
BRASILEIRO DE METROLOGIA, 2008).
Na gama de profissionais que atuam na atividade de AC, podem ser citados técnicos
que realizam ensaios, inspetores, auditores, os profissionais que desenvolvem
Programas de Avaliação da Conformidade (PAC), dentre outros.
Os profissionais que desenvolvem PAC, foco deste estudo, são responsáveis pela
elaboração das regras, dos procedimentos e da gestão que norteiam a atividade de
AC, aplicáveis a produtos, serviços, processos, sistema de gestão e pessoas
(ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2005). Dessa forma, o seu
trabalho é referência obrigatória para a atuação de organizações que realizam
certificação e inspeção, laboratórios de ensaio, fabricantes de produtos, prestadores
de serviço, bem como para profissionais que neles atuam.
Dada a importância do tema AC para o posicionamento do país no comércio
internacional, cabe a preocupação de que os profissionais envolvidos na área
tenham as competências necessárias para mobilizar e tornar possível a
infraestrutura requerida.
Vão ao encontro dessa preocupação, os estudos sobre o modelo de competências
que, segundo Zarifian (2001), começaram a emergir como alternativa às práticas
de gestão organizacional tradicionais. Para Sparrow e Bognanno (2001), o tema
pode ser comparado a uma estrela ascendente e, segundo Ruas (2005), essa
temática tem sido uma referência para os princípios de gestão também no Brasil.
Para Zarifian (2001), o modelo de competências ganhou destaque basicamente
devido a três mutações no mundo do trabalho: o conceito de evento, ou seja,
ocorrência de imprevistos, de fatos para os quais não existem procedimentos
padronizados; a percepção de que a comunicação interfere na qualidade das
18
interações e consequentemente no desempenho organizacional; e a incorporação
da noção de que trabalhar é gerar um serviço que se destina a um cliente.
Ruas (2005, p. 36) referenda o pensamento de Zarifian: “A noção de competências
trata de forma predominante do desenvolvimento de capacidades que podem ser
posteriormente mobilizadas em situações, em sua maioria, pouco previsíveis.”
Segundo Le Boterf (2003), há uma crescente necessidade de investir em
inteligência para que a produção possa fazer face à crescente complexidade e às
exigências de flexibilidade e renovação. Valores como polivalência, capacidade de
cooperar e multifuncionalidade conquistam espaço. O autor acredita que um
“saber-fazer” estático pode fazer com que empresas percam competitividade e
desapareçam com o tempo.
Essas mudanças no contexto do trabalho acabaram por afetar a forma de gerir
pessoas. De acordo com Dutra (2001), elas propiciaram a emergência de novas
situações: valorização de um perfil mais autônomo e empreendedor; foco no
desenvolvimento das pessoas em detrimento do controle; reconhecimento e
estímulo da participação e da contribuição das pessoas para a organização.
Nesse contexto, o trabalhador se torna um protagonista do trabalho, alguém que
pode ir além do saber fazer e pode escolher como fazer de acordo com o que cada
situação requer (RUAS, 2005).
Ademais da instância individual, a que se referiu Ruas (2005) no parágrafo anterior,
outras instâncias estão associadas ao tema competência. Fleury e Fleury (2001)
destacam também a instância organizacional e a dos sistemas de educação e
formações de competências dos países.
Em especial, Dutra (2001) considera que competências organizacionais e
individuais possuem relação íntima de influência mútua, de forma que o
estabelecimento de competências individuais demanda uma reflexão sobre as
competências organizacionais. Autores como Zarifian (2001) e Ruas (2005)
afirmam que as competências individuais ganham verdadeiro significado na
19
dimensão coletiva, por exemplo, no âmbito das equipes e na sua contribuição para
as competências organizacionais.
Por outro lado, Zarifian (2001) também afirma que a competência do indivíduo é
revelada em sua situação profissional particular, de forma que sua ação e seu
consequente desempenho ocorrem em nível local. Por esse motivo é importante
determinar os efeitos no desempenho global de uma ação local.
Isso justifica também a preocupação de atuar nas competências individuais do
profissional com a expectativa de que o desenvolvimento de competências
individuais possa favorecer o melhor desempenho do profissional de forma que:
O comprometimento integral dos indivíduos com a organização ou o negócio mobiliza não somente músculos e a parte da inteligência, mas todo seu potencial criador, sua intuição, sua capacidade de interpretar o contexto e de agir sobre ele, gerando vantagens competitivas. (DUTRA, 2001, p. 25).
Com relação à identificação de competências individuais, de acordo com Carbone
et al. (2009), não há uma metodologia padrão, mas é possível realizar esse intuito
fazendo uso de métodos e técnicas de pesquisa social.
Um dos passos para essa identificação requer a escolha do referencial teórico que
permitirá a descrição de competências em termos de recursos (BITENCOURT,
2005; PARRY, 1998; RUAS, 2005) definidos em termos de conhecimentos,
habilidades e atitudes; ou ainda face à ação do indivíduo para administrar situações
complexas (LE BOTERF, 2003), tomar iniciativas e assumir responsabilidades
frente a situações com que se depara (ZARIFIAN, 2001).
Além do referencial conceitual que se apresenta de forma heterogênea no nível
individual (RUAS, 2005), outro fator que influencia as competências individuais é o
contexto no qual o trabalho se realiza e a organização se insere (RUAS ET AL.,
2005; ROSA ET AL. 2006). Ao propor a discussão sobre as competências do
profissional que desenvolve PAC, surge a oportunidade de encontrar um ponto de
interseção entre os temas AC e competências e construir a partir de ambos uma
20
contribuição à atividade de pesquisa e às organizações que usam tais referenciais
na prática.
1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA
Lakatos e Marconi (1991) definem o problema como uma dificuldade, seja ela teórica
ou prática, para a qual uma solução deve ser buscada. De acordo com Gil (2007),
problema é o que pode ser caracterizado como questão de qualquer domínio do
conhecimento que não esteja resolvida e possa ser objeto de discussão.
Este trabalho de pesquisa se defronta com a dificuldade de mapear competências no
campo da AC e para isso encontra desafios tais como a dificuldade conceitual em
relação ao tema competências e a complexidade crescente da atividade de AC.
A dificuldade conceitual se depreende do fato de que o conceito de competência não
está totalmente consolidado. Bittencourt (2005) apresenta um panorama de
conceitos de diversos autores envolvendo diferentes ênfases e Ruas et al. (2005)
constatam um debate intenso envolvendo tanto a academia quanto organizações
que se questionam sobre o uso prático do conceito.
Já a atividade de AC tem se tornado cada vez mais complexa seja com a
incorporação de requisitos referentes à sustentabilidade social e ambiental, em
complemento aos requisitos de qualidade e em detrimento da aplicação exclusiva de
especificações técnicas (BARTLEY, 2003); seja com a demanda por AC de objetos
não previamente vislumbrados, como a demanda por certificação de sistemas de
gestão integrados (CANSANÇÃO ET AL., 2001; LIMA ET AL., 2001).
Como exemplo ilustrativo, apenas a página ecolabelling.org, consultada em
novembro de 2009, apresenta informações sobre 497 selos da área de meio
ambiente, divididos entre selos aplicáveis a cada uma das seguintes áreas:
edificações, carbono, produtos eletrônicos, energia, alimentação, produtos de origem
florestais, varejo, produtos têxteis e turismo, entre outros.
21
Sobre essa característica de complexidade, comenta Le Boterf (2006, p. 20):
"Confrontadas com a complexidade e a incerteza, organizadas em estruturas
heterogêneas e flexíveis, as empresas e organizações devem dispor de homens e
mulheres capazes de enfrentar o inédito e a mudança permanente".
Um dos desafios propostos por Zarifian (2001), que pode auxiliar na confrontação de
situações complexas e inéditas, é descentralizar o processo de tomada de decisão
da organização, promovendo a aproximação da decisão e da ação e a decorrente
autonomia proporcionada pelo modelo de competências.
Sendo assim, como vimos anteriormente, o desenvolvimento de competências
individuais ganha importância de forma a preparar o profissional para confrontar as
situações de trabalho cada vez mais complexas e inesperadas ou construir soluções
customizadas em função de necessidades de clientes ou usuários.
A organização do setor público (OSP) onde foi conduzido o estudo é uma autoridade
regulamentadora que se caracteriza pelo uso intensivo de PAC como um
instrumento para regulamentação.
Com relação à temática do estudo, essa OSP possui outras características que
contribuem para abordagem da situação problema:
• por ser um ente da administração pública, a instituição deve atender ao
Decreto nº 5707/2006 que determina o uso da abordagem por competências
como uma das diretrizes de desenvolvimento de pessoas no âmbito da
administração pública;
• possui a competência de regulamentação no campo da AC, estabelecida nas
leis que regulamentam seu funcionamento, aplicada em caráter supletivo, ou
seja, aos produtos e serviços não abarcados nas competências legais de
outros regulamentadores ou quando a competência lhe for delegada por meio
de um instrumento legal.
22
A segunda característica apresentada acima não permite a especialização na
regulamentação de produtos de um determinado segmento, como fazem outros
regulamentadores dedicados à questões ligadas à saúde e alimentos, ao mercado
de saúde, de energia elétrica ou telecomunicações, entre outros. A OSP onde o
estudo foi realizado regulamenta uma gama de cerca de cem produtos diferentes e a
única relação entre os regulamentos de cada um deles é uso de programas de AC.
Apesar dessa organização ter a competência para regulamentar no campo da AC, o
uso de programas de AC não é restrito e o CBR (2008) recomenda que eles sejam
usados como instrumentos de apoio a regulamentação por todas as autoridades
regulamentadoras federais, o que torna as competências para desenvolver PAC
ainda mais relevantes. Ainda assim, a organização e seus profissionais representam
uma referência para temática de AC no Brasil.
Essas características que a organização apresenta no campo da AC somadas à
contextualização anterior dos temas competências e AC, permitem vislumbrar que o
resultado do trabalho do profissional que desenvolve PAC tem impacto significativo
na sociedade, visto que os PAC são usados como instrumento de regulação do
mercado e que contribuem para a competitividade do país.
A contribuição do trabalho desse profissional para a sociedade é vivenciada na
experiência de trabalho diária da autora que atua em parceria estreita com esses
profissionais por trabalhar na organização em que o estudo foi conduzido há oito
anos desenvolvendo atividades tais como: articulação externa, prospecção de
demandas por AC, auditorias, disseminação de conhecimento e pesquisa em
avaliação da conformidade e acreditação.
Pelos motivos expostos, a situação problema proposta para a presente pesquisa
envolveu a aplicação do modelo de competência com o intuito de mapear as
competências do profissional que atua no desenvolvimento de Programas de
Avaliação da Conformidade (PAC), considerando o ponto de vista e a experiência
profissional dos próprios.
23
1.3 QUESTÕES NORTEADORAS DA PESQUISA
Frente à situação problema, cabem as seguintes questões norteadoras do trabalho:
• Quais são as competências individuais necessárias para desenvolver
Programas de Avaliação da Conformidade segundo a percepção dos
profissionais da organização onde o estudo foi conduzido?
• Qual é a percepção que esses profissionais apresentam sobre o domínio
dessas competências?
1.4 OBJETIVOS DO ESTUDO
Face ao exposto na contextualização e na formulação da situação problema
anteriormente apresentadas, esta pesquisa terá o objetivo geral de mapear as
competências necessárias ao profissional que atua no desenvolvimento de
Programas de Avaliação da Conformidade (PAC).
Em decorrência do objetivo geral apresentado, enumeram-se os objetivos
específicos abaixo:
„ Discutir os conceitos relacionados à atividade de avaliação da conformidade e ao
estudo de competências.
„ Identificar estudos sobre mapeamento de competências;
„ Identificar competências individuais necessárias ao profissional que desenvolve
Programas de Avaliação da Conformidade;
„ Conhecer a percepção dos profissionais sobre o domínio dessas competências.
„ Avaliar as respostas do questionário aplicado.
24
1.5 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Alguns limites se aplicam ao trabalho em pauta:
A pesquisa foi aplicada à Unidade Organizacional responsável pela atividade de AC,
que promoveu os recursos financeiros e de tempo para realização da pesquisa. Em
especial, a pesquisa teve foco na equipe que coordena o desenvolvimento de PAC.
A pesquisa não considerou outras áreas da organização por não tratarem do tema
AC.
A pesquisa teve foco nos temas de competências e AC e foi fundamentada na
percepção dos profissionais envolvidos com o desenvolvimento de PAC, não sendo
considerada a percepção de outros públicos, tais como profissionais de unidades
organizacionais não-pertencentes ao processo AC. Essa escolha fundamenta-se na
experiência da autora de que os profissionais que atuam diretamente com AC são os
principais conhecedores das particularidades da atividade. Esse foco foi considerado
com base nos objetivos da pesquisa, que determinaram que outros temas do campo
das competências, como remuneração e desempenho não fossem aprofundados.
Existem diversas organizações que trabalham com AC, tanto no campo voluntário
(organizações não governamentais, organismos de avaliação da conformidade,
associações de classe, entre outras), como no campo compulsório (demais
autoridades regulamentadoras), que não serão objeto deste estudo.
O estudo não está concentrado em apenas um tipo de conformidade, visto que uma
das competências que o profissional que desenvolve PAC deve possuir é saber
como proceder à seleção e combinação de quais ferramentas (tais como a
amostragem) e práticas de determinação (ensaio, inspeção, auditoria) ou atestação
(certificação, declaração do fornecedor ou etiquetagem) se aplicam ao problema que
originou a demanda por AC.
25
1.6 RELEVÂNCIA DO ESTUDO
Embora a certificação de pessoas com relação a suas competências seja um dos
mecanismos da AC, a competência dos profissionais desse campo não tem sido
atenção de pesquisadores. Com exceção dos auditores de certificação de sistemas
de gestão, que tiveram suas competências discutidas por Costa e Farias Filho
(2007b) e têm perfil de conhecimentos, habilidades, atitudes e experiência definidos
na norma ISO 19011, não foram detectados estudos que abordem as competências
de outros profissionais da área de AC.
A própria área de AC como um todo não é estudada com frequência. Por esse
motivo, Jabbour (2003) ressalta a necessidade de se desenvolver estudos nessa
área. O intuito desta pesquisa é cooperar com esse propósito.
No campo das competências, Ruas et al. (2005) constatam um debate intenso
acerca da contribuição prática da abordagem de competências que perpassa tanto a
academia como as organizações. Embora longe de esgotar o assunto, o estudo tem
a intenção de se inserir nesse debate ampliando a compreensão da autora sobre o
tema e apresentando uma contribuição para aqueles que possivelmente usem esse
estudo como fonte de consulta.
O Decreto 5707/2006 estabelece a abordagem por competências como uma das
diretrizes de desenvolvimento de pessoas no âmbito da administração pública.
Nesse aspecto, a OSP onde foi conduzido o estudo começa neste momento a
empreender algumas ações e discutir como implementar a gestão por competências.
Dessa forma, a identificação das competências de um dos seus principais
profissionais pode colaborar nesse processo e os resultados de pesquisa podem ser
úteis tanto para Unidade Organizacional responsável pela atividade de AC quanto
para Coordenação de Recursos Humanos. O estudo pode também auxiliar os
próprios profissionais em seu aperfeiçoamento pessoal.
26
O resultado do trabalho desse profissional tem impacto significativo na sociedade,
visto que os PAC são usados como instrumento de regulamentação do mercado.
Estudar sobre suas competências individuais vai ao encontro da preocupação de
Peci (1999) de que a ação regulatória é limitada pela disponibilidade de profissionais
com experiência na área.
1.7 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO
A introdução corresponde à primeira parte do estudo e contemplou a
contextualização do tema, a formulação da situação problema, a apresentação das
questões norteadoras da pesquisa, os objetivos do estudo, sua delimitação e
relevância, bem como, o presente item referente à Organização do Estudo.
A revisão da literatura é foco da segunda parte do estudo, construído a partir de
livros, dissertações de mestrado, cartilhas e outros documentos, mas, em especial,
de artigos publicados em periódicos pesquisados no portal de Periódicos da Capes e
artigos publicados em Anais de Congressos.
Foram apresentados o contexto, conceitos e aplicações da atividade AC e diversos
estudos sobre a temática de competências, abordando principalmente a
conceituação, a gestão por competências e os estudos sobre a identificação de
competências.
A terceira parte apresenta a metodologia e o resultante delineamento da pesquisa,
com o intuito de atender aos objetivos do presente estudo e buscar respostas para
as questões norteadoras da pesquisa. Foram discutidos o tipo de pesquisa, amostra
e critérios de seleção, os instrumentos de pesquisa e tratamento dos dados, os
aperfeiçoamentos nos instrumentos de pesquisa adotados decorrentes do pré-teste,
além das considerações sobre as limitações dos métodos que foram aplicados.
27
Nessa parte, a pesquisadora teve a intenção de ser clara o bastante para que outros
pesquisadores possam replicar o estudo, se assim considerarem apropriado para
seus propósitos.
A quarta parte contempla considerações sobre a organização onde a pesquisa foi
realizada.
A quinta parte apresenta a análise dos resultados de campo obtida com base na
análise de documentos e das respostas ao questionário aplicado.
A última parte, de considerações finais, apresenta as conclusões e as sugestões
para trabalhos futuros.
Nas Referências estão listados todos os autores citados no trabalho.
O Apêndice A se constitui da lista de documentos consultados na análise de
documentos e o Apêndice B de respostas apresentadas pelos profissionais
consultados.
Por fim, o Anexo A apresenta o mapa estratégico da organização onde o estudo foi
realizado e o Anexo B, o organograma da instituição.
28
2. REVISÃO DA LITERATURA
2.1 AVALIAÇÃO DA CONFORMIDADE
A avaliação da conformidade é uma atividade que evolui desde os tempos antigos.
Um processo que pode ser acompanhado no tempo através das práticas dos
egípcios para construção de suas pirâmides; de italianos na construção naval em
Veneza na época das Grandes Navegações (ALGARTE E QUINTANILHA, 2000); e
de chineses na construção de suas ferramentas e de produtos de luxo (JURAN,
1995a, JURAN, 1995b).
A certificação é a forma mais difundida de AC (GOULART, 2008; SORATTO ET. AL,
2007). Num primeiro momento, o termo Avaliação da Conformidade não era sequer
utilizado, embora os demais conjuntos de práticas que hoje a compõem, tais como
inspeções e ensaios, já existissem. Os primeiros livros publicados pela International
Organization for Standardization (ISO) se chamavam Certification - Principles and
Practice, publicado em 1980, e Certification and related activities, publicado em 1992
(INTERNATIONAL ORGANIZATION OF STANDARDIZATION, 1992).
Note-se que desde 1985 o Comitê que discute as normas de referência para a área
havia mudado seu nome para ISO Council Commitee on Conformity Assessment
(CASCO), em função da constatação do aumento no uso das outras formas de
avaliação da conformidade. Por conseguinte, surgiu a necessidade de haver
diretrizes não apenas para os principais aspectos da certificação, mas também das
outras atividades usadas para verificação e julgamento da conformidade de
produtos, processos e serviços (INTERNATIONAL ORGANIZATION OF
STANDARDIZATION, 1992).
Esse destaque dado à certificação se devia, em parte, à importância da certificação
de qualidade segundo a norma ISO 9001 que, conforme De Medeiros e Silvestre
(2001), havia se convertido em exigências nas transações comerciais de empresas
de diferentes países.
29
O que se pode constatar ao acompanhar o desenvolvimento da atividade é a
incorporação de características que denotam uma crescente complexidade. Para
exemplificar o fato, analisando apenas os sistemas de gestão passíveis de
certificação, se antes o foco eram requisitos de fabricação do produto, atualmente
questões ligadas à sustentabilidade ambiental e social ganham espaço na agenda
do tema (SORATTO ET AL. 2006). Como ilustração, a Figura 01 apresenta a
evolução das motivações dos sistemas de gestão normalizados objeto de
certificação.
Figura 01 - Sistemas de gestão normalizados. Fonte: Soratto et al. (2006).
A certificação de produtos segue a mesma tendência dessa evolução apontada para
os sistemas de gestão. Soratto et al. (2007) ilustram esse fato apresentando o
processo de certificação da cachaça do Brasil que determina que, além dos
requisitos técnicos de qualidade, o produto atenda a requisitos de proteção às
pessoas envolvidas no processo produtivo e ao meio ambiente.
Pode-se dizer que o comércio é o principal indutor da atividade, pois a AC tem
caráter de facilitação das relações comerciais entre países (INTERNATIONAL
ORGANIZATION OF STANDARDIZATION, 1992).
Por esse motivo, seu crescimento foi estimulado sobremaneira pelas mudanças no
comércio internacional decorrentes do estabelecimento da OMC. Com isso tornou-se
30
obrigatória a adoção do TBT, trazendo à tona o termo barreira técnica,
intrinsecamente ligado ao tema AC (SILVESTRE, 2007; SILVA e CAMPOS, 2002),
como foi apresentado na contextualização desse trabalho.
Costa (2006) identifica essa interação entre países no contexto do comércio
internacional como um dos motivadores da demanda por procedimentos para
garantir que produtos e serviços, produzidos em uma economia ou importados,
atendessem as necessidades do consumidor.
Assim sendo, as declarações de conformidade contribuem para a liberdade na
circulação de produtos em uma economia globalizada, evitando a duplicação de
esforços aplicados na repetição de ensaios e inspeções (COSTA e FARIAS FILHO,
2007a).
Alguns dos principais demandantes de garantias de conformidade de produtos e
serviços são agentes de regulação dos governos, compradores, consumidores com
nível de consciência diferenciado e a sociedade de forma geral, em especial, quando
se trata de aspectos relacionados à saúde, à segurança, ao equilíbrio das relações
de consumo e à preservação do meio ambiente (SOUZA ET AL., 2008).
2.1.1 Conceituação básica
Costa e Farias Filho (2007a, p. 84) apresentam a seguinte definição para
certificação: “Entende-se por certificação a atividade desenvolvida por um
Organismo de Avaliação da Conformidade (OAC) para avaliar a conformidade de
produtos, serviços e fornecedores quanto a especificações e/ou requisitos”.
É do mesmo autor a definição para certificação de sistema de gestão, como a
atestação da conformidade do modelo de gestão da organização em relação a
requisitos normativos.
31
Na realidade, essas definições são aplicações específicas da definição geral de
Avaliação da Conformidade estabelecida pela ISO, como a “demonstração de que
requisitos especificados relativos a um produto, processo, sistema, pessoa ou
organismo são atendidos” (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS,
2005, p. 1).
Dependendo do contexto, há variações para essa conceituação. No âmbito da
Organização Mundial do Comércio, por exemplo, a AC é “qualquer atividade com o
objetivo de determinar, direta ou indiretamente, o atendimento a requisitos
aplicáveis” (INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGIA NORMALIZAÇÃO E
QUALIDADE INDUSTRIAL, 2007, p. 8).
O Instituto Nacional de Metrologia Normalização e Qualidade Industrial (2007)
propõe uma definição alinhada à definição da ISO, mas adaptada ao contexto
brasileiro:
Avaliação da Conformidade é um processo sistemático, com regras pré-estabelecidas, devidamente acompanhado e avaliado, de forma a propiciar adequado grau de confiança de que um produto, processo ou serviço, ou ainda um profissional, atende a requisitos pré-estabelecidos por normas ou regulamentos, com o menor custo possível para a sociedade. (INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGIA NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL, 2007, p.8)
A referência ao adequado grau de confiança e à necessidade de preocupar-se com o
custo para a sociedade trazem uma complexidade para a definição proposta pelo
Instituto Nacional de Metrologia Normalização e Qualidade Industrial, que não está
presente nas definições anteriormente apresentadas.
A esse respeito, Carvalho Junior (2004) comenta que a AC precisa cumprir dois
objetivos: o atendimento às preocupações sociais, estabelecendo com o consumidor
uma relação de confiança na conformidade do produto; e não se tornar um ônus
para a produção, de forma a não demandar mais recursos do que a sociedade está
disposta a aplicar naquela finalidade.
Fica, portanto, explícita a necessidade de equilíbrio dos dois fatores de influência,
pois quanto maior o grau de confiança requerido, maior o custo. Esse entendimento
32
sobre o binômio confiança e custos é importante para compreensão de que alcançar
o adequado grau de confiança de que o objeto da avaliação atende aos requisitos
especificados em normas e regulamentos não proporciona a garantia da qualidade
total de um produto ou serviço (INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGIA
NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL, 2007).
Outros fatores preponderantes para a confiança são a competência e a credibilidade
dos OAC, fundamentada em valores como imparcialidade, ética e compromisso
(COSTA, 2006; SOUZA ET AL., 2008); os tipos de atividades de avaliação incluídas
no programa de AC; e a suficiência e conveniência dos padrões contra os quais um
produto é avaliado (COSTA, 2006).
A menção à competência e credibilidade traz à tona a importância da atividade de
acreditação como companheira inseparável da atividade de AC, conferindo-lhe um
maior nível de credibilidade pelo acompanhamento das atividades dos OAC que
realizam a AC.
Apesar de mencionadas neste ponto do estudo, as atividades de certificação e
acreditação serão mais bem compreendidas após a explanação sobre Programas de
Avaliação da Conformidade, apresentados no próximo item deste trabalho.
2.1.2 Programas de avaliação da conformidade
Propiciar concorrência justa, facilitar o comércio exterior, proteger o mercado interno,
estimular a melhoria contínua da qualidade, agregar valor às marcas, informar e
proteger o consumidor são fatores que denotam a importância do uso de PAC
(COSTA e FARIAS FILHO, 2007a).
Um PAC é um conjunto de regras, procedimentos e práticas de gestão que se
baseiam em requisitos específicos e são aplicáveis ao objeto de avaliação da
conformidade. Por objeto, entenda-se qualquer material, produto, serviço, instalação,
33
processo, sistema ou pessoa (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS
TÉCNICAS, 2005).
Alguns dos componentes essenciais de um PAC são a norma ou o regulamento
técnico e os procedimentos de AC. A norma ou o regulamento dispõem sobre os
requisitos que o objeto de AC deve atender. A diferença está na aplicação de cada
documento. A norma técnica é produto de consenso entre as partes interessadas no
âmbito do processo de normalização do país e, por esse motivo, tem aplicação
voluntária, enquanto o regulamento técnico é produto do poder do Estado e, por
decorrência, tem aplicação compulsória (GOULART, 2008).
Nada impede que uma norma seja usada como base para um regulamento técnico,
principalmente nos casos em que atende aos objetivos legítimos estabelecidos no
TBT (GOULART, 2008), já apresentados anteriormente durante a contextualização
do tema (item 1.1 deste trabalho).
Entretanto, normas e regulamentos podem ser usados com diferentes objetivos. O
que caracteriza um PAC é o procedimento de AC, apresentado por Goulart (2008)
como:
Todo procedimento utilizado, direta ou indiretamente, para determinar que as prescrições pertinentes de regulamentos técnicos ou normas são cumpridas. Os procedimentos de avaliação da conformidade compreendem, entre outros, os de amostragem, teste e inspeção; avaliação, verificação e garantia da conformidade; registro, credenciamento e homologação, separadamente ou em distintas combinações (GOULART, 2008, p. 10).
Esses procedimentos podem ser organizados segundo a abordagem por função
proposta pelo CASCO, que propõe a AC como um conjunto de três funções: seleção,
determinação e atestação (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS,
2005).
A seguir, cada função será detalhada com o objetivo de facilitar o entendimento do
que é um PAC.
34
2.1.2.1 Seleção
As atividades de planejamento e preparação estão reunidas na etapa de seleção,
que se propõe a coletar ou produzir as informações e quaisquer entradas requeridas
pela etapa posterior, a determinação. São escolhidos os tipos de AC, os
procedimentos de amostragem e os requisitos aplicáveis ao objeto e que serão
referência para a realização da AC (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS
TÉCNICAS, 2005).
2.1.2.2 Determinação
A etapa de determinação tem a finalidade de proporcionar informações completas a
respeito do atendimento dos requisitos especificados aplicáveis ao objeto de AC. As
atividades de determinação podem ser ensaios, inspeções, auditorias ou avaliação
entre pares. De forma mais específica, o resultado das atividades de determinação é
a combinação das informações de entrada (resultantes da seleção) e saídas da
função determinação, organizadas de forma estruturada para atender aos propósitos
da função Análise Crítica e Atestação (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS
TÉCNICAS, 2005).
2.1.2.3 Análise crítica e atestação
Efetuar a análise crítica é avaliar as informações produzidas pelos estágios
anteriores de modo a verificar se o objeto de AC demonstrou atender aos requisitos
especificados e decidir sobre a realização da atestação. A atestação é, portanto, a
emissão de uma afirmação de conformidade (ou não) que inclui todas as formas de
comunicar a informação resultante da AC aos seus potenciais usuários
(ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2005).
35
A AC pode terminar quando ocorre a atestação ou requerer o acompanhamento
sistemático para manter a validade da atestação, com a repetição periódica das
etapas da abordagem por função, parcialmente ou de forma completa. Essa situação
se aplica, em especial, quando o objeto de AC pode mudar com o tempo
(ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2005).
Para exemplificar essa possibilidade de mudança, um sistema de gestão pode ser
modificado a qualquer tempo para atender as necessidades da organização que o
detém. Uma pessoa pode parar de trabalhar numa determinada atividade e perder a
proficiência na competência demonstrada. Um produto, serviço ou processo pode
incorporar novas características.
Entre os tipos de atestação podemos citar a certificação, a acreditação e a
declaração.
Conforme a Associação Brasileira de Normas Técnicas (2005), a declaração é a
atestação realizada pela pessoa ou organização que fornece o objeto de AC
(primeira parte). Por esse motivo, é denominada no Brasil como Declaração da
Conformidade do Fornecedor.
A acreditação é definida como:
Atestação realizada por terceira parte relativa a um organismo de avaliação da conformidade, exprimindo a demonstração formal de sua competência para realizar tarefas específicas de avaliação da conformidade (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2005, p. 5).
A certificação, por sua vez, pode ser conceituada como a atestação realizada por
uma parte independente em relação ao objeto AC (terceira parte) relativa a produtos,
processos, sistemas ou pessoas (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS
TÉCNICAS, 2005). Isso significa que todos os objetos de AC são passíveis de
certificação, exceto os OAC que são submetidos à acreditação.
Vale salientar que a certificação e a acreditação são atestações emitidas por terceira
parte, ou seja, emitidas por um agente (pessoa ou organização) que é independente
36
daqueles que fornecem o objeto como também dos que possuem interesse de
usuário do objeto (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2005).
Comparando o conceito de certificação acima exposto com o conceito proposto por
Costa e Farias Filho (2007a), anteriormente apresentado (item 2.1.1), é possível
compreender que o autor se refere às atividades que levam a atestação por meio da
emissão de um certificado.
Essa abordagem de Costa e Farias Filho (2007a) ilustra a afirmação de que,
segundo a Associação Brasileira de Normas Técnicas (2005), é possível usar a
menção a atividades de determinação (ensaios ou inspeção) ou a de atestação
(certificação e declaração) como um programa AC.
Dessa forma, a referência a um programa de inspeção significa que esse tipo de
atividade de determinação foi a principal incluída no PAC. De forma similar, referir-se
a um programa de certificação tem o significado de que após as fases de seleção e
determinação, esse tipo de atestação é a última fase do PAC.
A abordagem por função é essencial para entender que as regras, os procedimentos
e a gestão que integram o PAC se referem à combinação das variadas atividades
que compõem as funções de seleção, determinação, atestação e supervisão
aplicadas um objeto de AC específico.
Sendo a atestação da conformidade o resultado do PAC, é possível concluir que o
principal produto das atividades de AC é a informação. Nesse aspecto, Costa (2006)
afirma que os procedimentos de avaliação da conformidade são capazes de prover
ao comprador informações sobre o atendimento de requisitos de conformidade e
aumentar sua confiança num produto ou serviço, orientando suas decisões de
compra.
A confiança é um atributo principal da atividade AC e para isso é necessário
aperfeiçoar os procedimentos de AC e evitar o uso indevido, condições
indispensáveis para seu êxito. Corroborando essa idéia, o estudo de Jahn, Schramm
e Spiller (2005), sobre o uso de selos de qualidade pela indústria de alimentos na
37
Europa, os levou a afirmar que a confiabilidade dos selos de qualidade (outra forma
de atestação) depende fortemente dos tipos de auditorias externas utilizadas e da
conduta do organismo de certificação.
Isso é um dos indícios de que a qualidade das informações disponibilizadas pelo uso
de um PAC depende claramente da qualidade do próprio programa que, por sua vez,
está alicerçada na adequação dos requisitos especificados em normas ou
regulamentos; nos procedimentos de AC que o compõem, tendo em vista o binômio
entre custo e confiança; na participação das partes interessadas na elaboração do
PAC; no uso adequado do PAC pelos OAC; e na disponibilidade de um canal
satisfatório para apresentação e resolução de reclamações e denúncias (INSTITUTO
NACIONAL DE METROLOGIA, NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL,
2007).
Outrossim, Martinelli (2009) caracteriza a AC como a prestação de um serviço com
foco nas necessidades dos demandantes e na construção de uma parceria com
esse demandante para o desenvolvimento do PAC. Consequentemente, o sucesso
de um PAC depende não somente dos requisitos de qualidade citados no parágrafo
anterior, mas principalmente de profissionais capazes de mobilizar competências
com esse intuito.
2.1.3 Aplicações da atividade de avaliação da conformidade
O Comitê Brasileiro de Regulamentação (2008) reconhece os programas de
avaliação da conformidade como um instrumento efetivo para demonstrar que as
prescrições contidas em regulamentos estão sendo atendidas.
No Brasil, é possível que o órgão ou a agência reguladora que detém a competência
legal de regulamentação para um produto ou setor realize uma parceria com a
autoridade regulamentadora no campo da AC para a escolha do PAC que será
associado ao regulamento para um determinado produto ou serviço (COMITÊ
BRASILEIRO DE REGULAMENTAÇÃO, 2008).
38
Os PAC são desenvolvidos de acordo com políticas e diretrizes estabelecidas nas
Leis 5966/1973 e 9933/1999, bem como alinhados às práticas internacionais, e
podem ser aplicados no campo voluntário ou compulsório (INSTITUTO NACIONAL
DE METROLOGIA NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL, 2007).
A compulsoriedade é determinada quando o desempenho inadequado do produto
provoca prejuízos econômicos significativos à sociedade e, principalmente, quando
existe risco à segurança do consumidor ou ao meio ambiente (INSTITUTO
NACIONAL DE METROLOGIA NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL,
2007).
Jabbour (2003) estudou objetos de certificação de caráter compulsório e concluiu
que o Estado pode usar o seu poder para induzir a cultura da AC, promover a
infraestrutura, acreditar e supervisionar os atores da AC, desempenhando assim um
papel fundamental para viabilizar os programas de certificação.
No campo voluntário, o PAC é desenvolvido para agregar valor ao objeto AC de
forma a prover vantagem competitiva (INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGIA
NORMALIZAÇÃO E QUALIDADE INDUSTRIAL, 2007). Para exemplificar, citamos o
estudo de Souza et al. (2008), que analisou a certificação de pessoas no setor de
turismo como instrumento de melhoria no desempenho e na segurança da atividade.
Vimercati et. al. (2004) confirmaram junto a profissionais certificados e organismos
de certificação de pessoas que a certificação agrega valor ao profissional e às
organizações.
Na Europa, o uso de AC aplicado à regulamentação está disseminado numa
proposta de regulamentação extremamente original estimulada pela necessidade
européia de estabelecer um mercado comum (BARROS, 2004).
Para facilitar a harmonização, os europeus adotaram uma abordagem em que a
regulamentação está focada nos requisitos gerais essenciais geralmente disponíveis
em normas harmonizadas (Nova Abordagem ou New Approach) e com a promoção
da utilização da garantia da qualidade em conjunto com técnicas de AC. Geralmente,
os requisitos essenciais refletem interesses sociais tais como a proteção à saúde, a
39
segurança dos usuários (que podem ser trabalhadores ou consumidores), a
proteção do meio ambiente e da propriedade, não sendo raro que se apliquem a
mais de um desses fatores ao mesmo tempo (BARROS, 2004).
Para garantir que os procedimentos de AC aplicados à avaliação dos requisitos
essenciais fossem confiáveis, foi estabelecida complementarmente a Abordagem
Global (Global Approach), que tratava de temas como acreditação, designação de
organismos para realização de AC, módulos para diferentes fases de procedimentos
de AC e critérios para usos dos procedimentos. Esses princípios também foram
complementados posteriormente com o estabelecimento de diretrizes gerais e
procedimentos detalhados de AC (BARROS, 2004).
Nesse aspecto, discorre Barros (2004) sobre o emprego de procedimentos AC
usados nas Diretivas:
Os módulos fornecem ao legislador as bases técnicas para a AC em relação às disposições das diretivas. Cada diretiva elaborada com base nos princípios da Nova Abordagem estabelece a abrangência e o conteúdo dos procedimentos de AC possíveis e que se considera que garantam o nível necessário de proteção [...] As diretivas com base na nova abordagem podem estabelecer uma série de diferentes procedimentos de AC. [...] Para uma mesma categoria de produtos, as diretivas podem dar liberdade ao produtor por optar entre os diferentes procedimentos estabelecidos (BARROS, 2004, p. 52-53)
Entretanto a iniciativa de uso da AC não é prerrogativa da administração pública.
Existem variados objetos certificados em todo mundo sem que haja intervenção ou
estímulo do Estado. Na Europa, Osanna, Durakbasa e Kräuter. (2007) descreveram,
por exemplo, um programa de certificação de pessoas na área de qualidade e de
metrologia harmonizado e reconhecido.
Carvalho Júnior (2004) estudou uma iniciativa de autorregulação do setor produtivo
de derivados de amendoim, desenvolvida em resposta à divulgação na mídia sobre
contaminação do produto por aflatoxinas, um tipo de micotoxina que provoca danos
à saúde de humanos. As empresas aprovadas pelo programa passam a ostentar o
Selo de Qualidade do Amendoim em suas embalagens.
40
A questão de autorregulação com uso de AC é tema de estudo de Bartley (2003),
que caracterizou uma mudança no comportamento da atividade de regulação com a
adoção de estratégias de controle pela sociedade privada, em detrimento das
estratégias de controle impostas pelo Estado.
Para Bartley (2003), a certificação e a provisão de informações sobre os impactos de
operações de indústrias se constituem num exemplo dessa nova forma de
regulação, que afeta diferentes questões como condições de trabalho ou produtos
florestais e desflorestamento.
A responsabilidade pela mudança está alicerçada na ação de vários atores privados
que, principalmente a partir da década de noventa, se reuniram em organizações
não-governamentais (ONG) para certificar organizações com base em seu
desempenho social ou ambiental (BARTLEY, 2003).
Entre os promotores dessa nova tendência estão ONG tais como: The Forest
Stewardship Council, Sustainable Forestry Initiative, CSA-International, Fair Labor
Association, Social Accountability International, Worldwide Responsible Apparel
Production, Marine Stewardship Council e Sustainable Agriculture Network, entre
outras (BARTLEY, 2003).
Além dos programas dessas organizações, podem ser citados os programas de
comércio justo e os selos de qualidade na área de alimentos (ex. produtos
orgânicos) que, segundo Jahn, Schramm e Spiller (2005), são componentes centrais
das políticas de consumo modernas.
Se antes tais organizações vinham atuando em separado, atualmente elas se uniram
e passaram a ser membros da Iseal Alliance, que descreve a si mesma como uma
associação de organizações que trabalham com avaliação da conformidade e
estabelecimento de normas focadas na temática social e ambiental. (ISEAL
ALLIANCE, 2004).
Fica latente a necessidade das partes interessadas e dos usuários diretos dos PAC
compreenderem o processo de AC, com a finalidade de usarem as informações que
41
ele proporciona para procederem escolhas de mercado com base no seu julgamento
do valor de um esquema de avaliação específico (COSTA, 2006).
Para o consumidor, a informação ou a marca de conformidade transmite a
mensagem de que está fazendo a compra de algo que atende aos requisitos
regulamentares no campo compulsório. No campo voluntário, pode levá-lo a
escolher um produto em detrimento de outro, em face de alguma característica
demonstrada frente a um procedimento AC.
Esse movimento detectado do uso da AC por ONG na área social e ambiental busca
atingir principalmente consumidores conscientes que, de posse das informações
proporcionadas pela AC, podem usar seu poder de compra, para pressionar as
organizações a optarem por formas de atuação sustentáveis (BARTLEY, 2003).
Após apresentar a atividade de avaliação da conformidade, assim como discutir seus
principais aspectos, é possível compreender sua influência nas relações comerciais
tanto entre empresas, como com o consumidor final.
O item a seguir tem o objetivo de discutir o tema competências e aprofundar o tema
sobre identificação de competências, com o intuito de que a posterior associação
dos dois temas permita a identificação das competências do profissional que
desenvolve PAC.
42
2.2 COMPETÊNCIAS
2.2.1 Conceitos
A discussão sobre o conceito de competências tem ganhado maior expressividade
tanto nas organizações quanto na atividade de pesquisa (RUAS et al., 2005: ROSA
et al., 2006).
Os estudos desenvolvidos na área têm sido dedicados a diferentes facetas do
conceito, compreendendo as dimensões individual, organizacional e dos sistemas
educacionais e de formação de competências dos países (FLEURY e FLEURY,
2001).
De acordo com os objetivos do trabalho, a dimensão de maior interesse é a
dimensão individual. Entretanto, segundo Dutra (2001), a dimensão individual e a
organizacional se influenciam mutuamente, de forma que esta seção do trabalho
contempla também os conceitos referentes à dimensão organizacional.
2.1.1.1 A Dimensão do Indivíduo
Segundo Fleury e Fleury (2001, p. 185), os primeiros estudos sobre o tema
competências, propunham conceitos em que a competência era percebida como um
“estoque de recursos que o indivíduo detém" e que poderiam ser aplicados para
conseguir um determinado resultado. Ruas et al. (2005) destacam que a questão
principal desses estudos é a busca pelo desempenho superior, com base na
identificação das capacidades para executar uma tarefa específica.
Para Boyatzis et al. (2002) existe um conjunto de competências que resultam num
gestor excepcional que, como um líder efetivo, precisa ter habilidade de usar seu
conhecimento para obter realizações.
43
Esse conjunto de competências é composto por três grupos que incluem as
habilidades cognitivas ou intelectuais, as habilidades de autogestão ou intrapessoais
e as habilidades de relacionamento ou interpessoais. Além disso, para que o
desempenho excepcional se manifeste, é necessário que esteja presente um
componente adicional: o desejo do indivíduo de usar seu talento, que tem
embasamento nos valores pessoais, sentido de missão e outros motivos
inconscientes (BOYATZIS ET AL., 2002).
Esses autores propõem inclusive que os cursos de graduação em administração
podem ser usados para o ensino das competências de um gestor excepcional,
desde que as práticas de ensino passem a incorporar abordagens mais holísticas e
não apenas as práticas usuais restritas a leitura e discussão.
Parry (1998) alerta para o cuidado em não confundir competências com traços de
personalidade. Seu conceito considera competências como um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (relacionados) que afetam as
responsabilidades do indivíduo no trabalho, correlacionadas com desempenho, que
podem ser medidas quando comparadas a padrões aceitáveis e que podem ser
aperfeiçoadas com ações de treinamento e desenvolvimento.
O ponto de vista de Sparrow e Bognanno (2001) sobre competências é que elas são
o que um indivíduo alcança e produz, gerenciando uma situação de forma efetiva.
Como dizem os autores, as competências são um repertório de comportamentos
identificados como relevantes para uma circunstância e como efetivo desempenho
no trabalho, na carreira ou no contexto da estratégia da organização. Essa definição
já retrata uma preocupação com a aplicação da competência ao contexto da
situação que a requer.
Entre os autores brasileiros, Fleury e Fleury (2001, p. 188) apresentam o seguinte
conceito para competências: “um saber agir responsável e reconhecido, que implica
mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.
44
Já de acordo com Ruas (2005), a competência está relacionada ao processo de
desenvolvimento de capacidades (conhecimentos, habilidades e formas de atuação)
que podem ser combinadas e mobilizadas para atender demandas específicas ou
em situações que não haviam sido previstas. Dessa forma, as capacidades são
potenciais e só se tornam competências no momento em que são aplicadas a uma
determinada ação.
“O protagonista do trabalho, além de saber fazer, deve apresentar, em muitos casos,
a capacidade de identificar e selecionar como fazer, a fim de se adaptar a situação
específica (customizada) que enfrenta” (RUAS, 2005, p. 36).
Ainda segundo Ruas (2005), à medida que eventos diferentes ocorrem e o indivíduo
responde com ações inovadoras que atendem de forma adequada às necessidades
daquela situação específica, uma nova combinação de recursos/capacidades tem
oportunidade de ser expressa, de forma que, possivelmente, se manifesta uma nova
configuração de competência resultante de aprendizagem.
Bitencourt (2005, p. 24) refere-se ao conceito de competência como:
um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes em que o indivíduo é responsável pela construção e consolidação das suas competências (autodesenvolvimento) a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma, adicionar valor as atividades da organização, da sociedade e a si próprio (auto-realização) (BITENCOURT, 2005, p.24).
Ruas (2005) e Bitencourt (2005) são os primeiros, dentre os autores estudados, que
propõem vislumbrar o conceito de competência como um processo. Bitencourt
(2005), por sua vez, concentra a responsabilidade do desenvolvimento das
competências no próprio indivíduo.
Em seu trabalho, Paiva e Melo (2008, p. 349) refletem sobre os conceitos
competências e profissão e propõem que a competência profissional é:
45
mobilização de forma particular pelo profissional na sua ação produtiva de
um conjunto de saberes de naturezas diferenciadas (que formam as
competências intelectual, técnico-funcionais, comportamentais, éticas e
políticas) de maneira a gerar resultados reconhecidos individual (pessoal),
coletiva (profissional), econômica (organização) e socialmente (sociedade).
Concebe-se, então, competência profissional como a meta-reunião de
maneira singular e produtiva de competências compostas por saberes
variados (PAIVA E MELO, 2008, p. 349).
Já Antonello (2006) propõe que a competência tem a função de promover ações ou
a resolução de problemas de caráter profissional por meio da mobilização de
variadas capacidades manifestadas num determinado contexto e de forma integrada,
favorecendo uma solução satisfatória.
A autora ainda destaca o foco no desenvolvimento da competência considerando
variados aspectos como: a ligação de competência e ação; a contextualidade; os
recursos de competência (conhecimentos, habilidades e atitudes); a capacidade de
gerar valor para o indivíduo e para a organização; a importância de processos de
interação e da rede do trabalho; e a contribuição das experiências e vivências
decorrentes das práticas de trabalho.
Esses aspectos fundamentam a definição de competência que ela propõe:
é a que ocorre em função da capacidade de mobilização de conhecimentos,
habilidades e atitudes (recursos de competência) pelo indivíduo frente a
uma situação, atividade, contexto e cultura no qual ocorre ou se situa. Trata-
se da capacidade do indivíduo pensar e agir dentro de um ambiente
particular, supondo a capacidade de aprender e de se adaptar a diferentes
situações, a partir da interação com outras pessoas. O indivíduo também é
responsável pela construção e consolidação de suas competências (auto-
desenvolvimento) tendo em vista o aperfeiçoamento de sua capacitação,
podendo, dessa forma, adicionar valor às atividades da organização e a si
próprio (auto-realização) (ANTONELLO, p.209-210, 2006).
Pode-se constatar que os autores brasileiros foram também influenciados pelas
idéias nascidas em outro pólo de desenvolvimento do conceito de competências no
qual o enfoque é a ação do indivíduo, a combinação e mobilização das suas
46
capacidades (RUAS ET AL., 2005), originado na discussão sobre o processo de
formação profissional e as necessidades das empresas francesas (FLEURY e
FLEURY, 2001; ROSA ET AL., 2006).
Dentre os autores inseridos nesse pólo, Zarifian (2001) propõe que a questão
competência foi estimulada por três mutações no mundo do trabalho, a seguir
apresentadas.
A primeira delas está relacionada à necessidade do indivíduo de confrontar eventos,
sendo evento tudo aquilo que ocorre de forma imprevista. A implicação da noção de
eventos é que ela confronta o sistema de produção baseado em práticas rotineiras, e
dessa forma, o sistema não tem capacidade de se autorregular mediante situações
inesperadas. Sendo assim, "o trabalho se torna a expectação atenta a esses
eventos, é pressenti-los e enfrentá-los quando ocorrem" (ZARIFIAN, 2001, p. 41).
A segunda mutação a que se refere Zarifian (2001) está relacionada à importância
da comunicação, sendo essa o processo de construção da compreensão recíproca
que lastreia o êxito de ações desenvolvidas em parceria, de forma que a qualidade
das interações contribui significativamente para os resultados obtidos pela
organização.
A terceira mutação seria a perspectiva de serviço. A interação implícita da prestação
de um serviço causa uma modificação no cliente ou usuário, ou mesmo na sua
atividade, seja esse cliente uma pessoa ou organização (ZARIFIAN, 2001).
Ruas (2005) comenta e corrobora a perspectiva de Zarifian (2001) e identifica nos
anos noventa alguns aspectos que favoreceram a sua consolidação. Entre eles
destacam-se a maior necessidade de reestruturação produtiva, intensificação da
concorrência, a perspectiva de serviço, informalidade e trabalho intermitente,
condições imprevisíveis para a realização de negócios e a crise nas associações
sindicais e de trabalhadores.
47
As três mutações são introduzidas por Zarifian (2001) como fundamentais para
compreender o conceito que o autor propõe, considerando três abordagens
conforme abaixo:
„ "A competência é "o tomar iniciativas" e "o assumir responsabilidades" do
indivíduo diante das situações profissionais com as quais se depara" (ZARIFIAN,
2001, p. 68).
„ “A competência é o entendimento prático de situações que se apoia em
conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a
diversidade de situações" (ZARIFIAN, 2001, p. 72).
„ “A competência é a faculdade de mobilizar uma rede de atores em torno das
mesmas situações, é a faculdade de fazer com que esses atores compartilhem
as implicações de suas ações, é fazê-los assumir áreas de coresponsabilidade”
(ZARIFIAN, 2001, p. 74).
Iniciativa, responsabilidade, aprendizagem e parceria são decorrentes das propostas
de Zarifian (2001) para definir competências, unidas numa característica dinâmica
que está implícita na sinergia das três abordagens, vistas como complementares, de
modo que o autor acredita que elas proporcionam o fundamento para o aprendizado
de como mobilizar as competências de forma consciente, ou seja, propositalmente.
Zarifian (2001) destaca que a mobilização das competências, quando somada à
visibilidade das implicações estratégicas da organização, favorece a clareza das
competências que possuem impacto estratégico, as competências-chave. O autor
propõe que esse aspecto seja trabalhado durante a definição e a atualização dos
referenciais ocupacionais.
Outro autor francês, Le Boterf (2003) sugere que a competência está ligada a saber
administrar a complexidade. O autor detalha o que quer dizer com a afirmação
"administrar a complexidade", através da proposição de vários tipos de saber que
envolvem:
48
„ saber agir com pertinência, isto é, ir além do que está prescrito, tomar decisões,
assumir riscos e responsabilidades diante de situações imprevistas;
„ saber mobilizar saberes e conhecimentos num contexto profissional que
demanda não apenas aplicar o que sabe no momento oportuno, como também
acessar os conhecimentos de suas redes de relacionamento.
„ saber combinar e integrar saberes múltiplos e heterogêneos;
„ saber transpor a capacidade de aprender e se adaptar usando a experiência
adquirida em contextos distintos dos já vividos;
„ saber aprender, tirar lições das experiências vividas, refletir sobre suas ações,
"fazer da sua prática uma oportunidade de criação de saber" (LE BOTERF, 2003,
p.77).
„ e, finalmente, saber envolver-se, ser capaz de tomar iniciativas e fazer propostas
sem usar instruções e procedimentos como escudos para não precisar se
posicionar. "O profissional é aquele com quem se pode contar", isto é, alguém
que mobiliza toda sua biografia, personalidade e ética no ato de trabalhar (LE
BOTERF, 2003, p. 80).
Num trabalho posterior, Le Boterf (2006, p.61) reorganiza o conceito de
competências em três dimensões:
Considero que a dinâmica posta em prática por um profissional que age com competência, e que é reconhecido como tal, ativa três dimensões da competência, que são as seguintes: primeiro, a dimensão dos recursos disponíveis (conhecimentos, saber-fazer, capacidades cognitivas, competências comportamentais...) que ele pode mobilizar para agir; depois, surge a dimensão da ação e dos resultados que ela produz, isto é, a das práticas profissionais e do desempenho. Finalmente, há a dimensão da reflexividade, que é a do distanciamento em relação às duas dimensões anteriores. (LE BOTERF, 2006, p. 61)
A dimensão dos recursos disponíveis depende da combinação de recursos pessoais
e do meio no qual o profissional está inserido, sendo praticamente impossível para
um indivíduo ser competente sozinho.
Já na dimensão da ação, o profissional é capaz de articular atores para atingir um
determinado objetivo.
49
Por fim, a dimensão da reflexividade ou do distanciamento permite a análise das
demais dimensões, ou seja, está calcada em autoconhecimento, na compreensão
do profissional sobre a forma como e por que age. Essa dimensão promove o
aprendizado e aperfeiçoamento de suas práticas profissionais (LE BOTERF, 2006).
De forma mais resumida, um profissional competente seria aquele que é capaz de
associar e mobilizar competências, de forma adequada, numa dada situação, ou
seja, implica em “saber como proceder para agir” (LE BOTERF, 2006, p. 61).
Pode-se verificar que as proposições de Zarifian e Le Boterf guardam similaridades,
em especial, na preocupação de que a competência proporcione condições de
encarar as situações não programadas, os eventos, e que permita mobilizar
conhecimentos não apenas do próprio indivíduo, mas da sua rede de
relacionamento.
Vale destacar que, segundo Zarifian (2001), mesmo que a competência se expresse
no que o indivíduo faz, ela depende de interações, compartilhamento de saberes,
conexões entre atividades variadas e, dessa forma, é difícil atribuir saberes
mobilizados numa situação de trabalho a apenas um indivíduo ou grupo. Sobre isso,
o autor comenta:
Cada vez mais um indivíduo particular constrói sua competência entrando em contato, em seu percurso educativo, como em seu percurso profissional, com uma multiplicidade de fontes de conhecimentos, de especialidades e experiências. Ele as combina em si mesmo segundo uma alquimia que é muito difícil de decodificar. (ZARIFIAN, 2001, p. 115)
Zarifian (2001) propõe ainda que competências coletivas surgem em equipes ou
redes e representam mais que a soma das competências individuais, o que confere
ao coletivo um valor diferenciado.
Ruas (2005) complementa que a noção de competência associada ao conceito de
evento, exige, em muitas situações, que o trabalho seja coletivo pois os resultados
pretendidos dependem de competências coletivas. As competências coletivas
podem ocorrer numa equipe, em várias áreas de uma empresa, na organização
como um todo, ou mesmo em atividades interorganizações. Em sua opinião, as
50
competências organizacionais são resultado dessas competências coletivas, que,
por sua vez, são relacionadas às competências individuais.
2.1.1.2 A Dimensão da organização
Para Zarifian (2003), as competências organizacionais são um dos tipos de
competência que, junto às competências da profissão (técnicas referentes ao
trabalho específico), às competências de inovação (condução de projetos e
lançamento de novos produtos ou serviços), e às competências de relacionamento
com os clientes (escuta, compreensão e solução de problemas) compõem uma
divisão segundo quatro eixos que suportam o modelo de competências da
organização.
Essa classificação proposta por Zarifian é uma entre muitas que refletem o trabalho
de autores que analisaram diferentes aplicações em função de finalidades
específicas decorrentes dos objetivos e contextos em que realizam seus estudos.
Ilustrando essa afirmação, podem ser citadas as competências provocativas
originadas nas demandas atuais por capacidade de improvisação nas organizações,
que, segundo Kamoche, Cunha e Cunha (2003), implicam em evitar acomodação
em rotinas que deram certo no passado e explorar novas alternativas, saindo da
zona de conforto e testando os limites do conhecimento que a organização possui.
Para Barret (1998), o líder tem o papel de motivar o desenvolvimento das
competências provocativas ao deliberadamente perceber e estimular os pontos
fortes dos membros da organização, ainda que esses membros não tenham
consciência das suas capacidades.
Ruas (2005) identifica dois tipos de competências organizacionais: as qualificadoras
ou básicas, àquelas que influenciam fortemente a sobrevivência da organização no
médio prazo, por meio da garantia da segurança e estabilidade; e as seletivas que
promovem a diferenciação em relação aos competidores tanto em mercados
51
regionais como nacionais e, dessa forma, contribuem para a organização alcançar
uma posição de liderança ou próxima da liderança.
As duas competências organizacionais propostas por Ruas (2005) têm alicerce no
que o autor denomina competências funcionais que, em sua opinião, favorecem o
desdobramento de capacidades organizacionais por área da empresa. Essas
competências tem a característica de poder combinar competências individuais e
coletivas, uma vez que são reflexo do exercício de funções em nível de
macroprocessos.
Sparrow e Bognanno (2001), por sua vez, compartilham uma interessante
perspectiva baseada no conceito de ciclo de vida. Os autores definem competências
emergentes como aquelas que não possuem relevância para a organização no
presente, mas, de acordo com a trilha estratégica tomada pela organização, terão
maior ênfase no futuro. Mantendo essa linha de raciocínio também pode haver
competências valorizadas no presente que perdem relevância devido ao rumo
estratégico da organização, as competências declinantes.
A proposta de Sparrow e Bognanno (2001) contempla ainda mais dois tipos de
competências: as transitórias e as estáveis. As competências transitórias são
importantes para os processos de mudança na organização em função das suas
escolhas estratégicas e, finalmente, as competências estáveis são as competências
que serão tão importantes no futuro quanto o são no presente porque estão na base
do desempenho efetivo da organização (SPARROW e BOGNANNO, 2001).
A reorientação da literatura acadêmica sobre as teorias acerca do tema estratégia,
com a ascensão do modelo que considera os recursos e as capacidades internas em
contraponto com a estratégia orientada pelo mercado, é o principal fator que, na
opinião de Sparrow e Bognanno (2001), contribuiu para o crescimento da abordagem
da gestão baseada em competências.
As já mencionadas competências estáveis, propostas pelos autores acima, estão
embasadas num dos principais trabalhos que estimulou essa reorientação, The core
52
competence of the corporation, escrito por Prahalad e Hamel no início da década de
noventa.
Nesse artigo, Prahalad e Hamel (1990) propuseram o conceito das competências
essenciais (core competences), que proporcionariam uma vantagem competitiva
que, na opinião desses autores, não podiam ser copiadas pelos concorrentes.
As competências essenciais consistem do conhecimento coletivo da organização
sobre como coordenar habilidades de produção e tecnologias variadas de forma a
criar novos mercados, explorar mercados em crescimento, e surpreender clientes
com produtos que nunca imaginaram mas que, mesmo assim, necessitam. São
competências que envolvem comunicação e comprometimento em trabalhar além
das fronteiras da organização (PRAHALAD e HAMEL, 1990).
O diálogo, inicialmente proposto por Prahalad e Hamel (1990), teve continuidade nos
trabalhos de muitos autores. Dentre eles, Teece et al. (1997) consideram que o foco
sai dos produtos, que são meras manifestações das competências, e para Javidan
(1998) as estratégias que não consideram as competências e capacidades da
empresa têm um risco inerente.
Sanchez e Heene (1997) afirmam que o trabalho de Prahalad e Hamel (1990) foi um
passo significativo para construção de uma teoria da gestão estratégica baseada em
competências, que sugeria novas fontes de vantagem competitiva que não eram
reconhecidas ou devidamente explicadas pelas teorias de estratégia tradicionais.
Um exemplo, citando Sanchez e Heene (1997), que não cabia nas teorias
dominantes à época, eram as redes de organizações que simultaneamente
competiam e cooperavam entre si. Essa era uma omissão importante, haja vista que,
segundo Fleury e Fleury (2003), a competitividade pode estar também relacionada
ao desempenho de redes de empresas e não de organizações isoladas.
Esses autores creditam às competências organizacionais o fato de serem os
principais fatores na estruturação de redes interorganizacionais internacionais, cujas
53
organizações componentes definem posição, participação na rede e estratégias a
partir dessas competências.
Além disso, empresas podem estar organizadas em unidades de negócio e, em
consequência, necessitarem criar uma sinergia entre as estratégias dessas várias
unidades, de forma que as competências essenciais podem ser catalisadoras de
interesses comuns, capacidades, problemas e oportunidades (JAVIDAN, 1998).
Para Leite e Porsse (2003), a teoria da competição baseada em competência traz na
sua base a combinação de duas correntes da teoria estratégica, com focos
diferenciados: a Escola de Posicionamento Estratégico e a Teoria Baseada em
Recursos.
Para compreender melhor a teoria da competição baseada em competências, é
válido esclarecer que a Escola de Posicionamento Estratégico propõe que a
estratégia da organização é fruto de seu posicionamento resultante de variáveis
como a estrutura da indústria e a dinâmica da concorrência e do mercado. Por outro
lado, a Teoria Baseada em Recursos está estabelecida sobre o pressuposto de que
a vantagem competitiva é fomentada por fatores internos à organização (LEITE E
PORSSE, 2003; SANCHEZ E HEENE, 1997).
Ao invés da ascensão de uma teoria sobre a outra, a integração das correntes
citadas, numa perspectiva sustentada em competências, permite transcender a
fragmentação teórica, equilibrando as realidades de ambas as teorias, de forma que
as organizações podem sair do paradigma de competição restrito em preço e custo e
podem, ao mesmo tempo, influenciar a indústria pela construção e alavancagem de
competências (LEITE E PORSSE, 2003; SANCHEZ E HEENE, 1997).
Como reflexo o conhecimento gerencial e a capacidade de aprendizagem das organizações são considerados o motor da mudança estratégica [...] as empresas competem por recursos críticos e por mercados de produto e, concomitantemente, cooperam para criar novos recursos e mercados (LEITE E PORSSE, 2003, p. 127).
Dessa forma, Lipparini et al. (2000) sugerem que as competências essenciais
propostas por Prahalad e Hamel (1990) são capazes de dar sustentação a um
54
modelo de gestão dinâmico em sua renovação, de forma que a organização pode
dispor de maior flexibilidade em suas manobras que a de concorrentes.
As conclusões de Lipparini et al. (2000, p.18) decorrem do estudo de caso da
organização Illycafé, que lhes permitiu verificar a importância dos relacionamentos
cooperativos com outras organizações dos mais diversos campos e características
de complexidade. Esses relacionamentos atuam como “veículos de competência”,
reunidos numa sinergia capaz de criar e sustentar a vantagem competitiva, quando
comparado com concorrentes que possuem mais recursos a sua disposição.
Os autores creditaram à capacidade de empreendedorismo e aos recursos humanos
da organização, a construção dessa base para alavancagem das suas
competências.
Esse crédito dado por Lipparini et al. (2000) a fatores dependentes de pessoas está
alinhado à proposição de Prahalad e Hamel (1990) de que existem pessoas ao redor
de quem as competências essenciais crescem por serem elas mais abertas a
reconhecer oportunidades de mesclar sua experiência funcional a de outras
pessoas.
Prahalad e Hamel (1990) consideram ainda irônica a disposição dos gestores de
unidades de negócio de uma organização de lutarem com tanta dedicação pelos
orçamentos de suas unidades, mas não fazerem o mesmo pelas pessoas que
expressam as competências da organização.
As competências são dinâmicas e demandam interações entre pessoas de dentro e
de fora das empresas (LEITE E PORSSE, 2003). Aqueles que expressam as
competências devem ser colocados em contato para trocar ideias com o objetivo de
criar um sentimento de comunidade de forma que, viajando frequentemente,
conversando com clientes e pares, possam vislumbrar novas oportunidades de
mercado (PRAHALAD E HAMEL, 1990).
Como foi visto, a trilha de desenvolvimento do conceito aplicado ao indivíduo e à
organização foi distinta. Entretanto, ambos os aspectos da definição de competência
55
são complementares para a abordagem de gestão por competências que, segundo
Brandão e Guimarães (2001), está inserida num contexto no qual são vários os
modelos de gestão propostos com o intuito de proporcionar a consolidação de
vantagens competitivas sustentáveis.
O que seria comum, na opinião desses autores, seria a percepção de que está nas
pessoas o recurso que proporciona maiores contribuições ao sucesso da
organização.
2.2.2 Gestão por competências
Gramigna (2007) orienta que a revisão ou o realinhamento do negócio, da missão,
da visão e dos valores organizacionais é condição necessária para as organizações
que decidem implantar a gestão por competências.
É por vincular a mobilização de competências com as escolhas organizacionais que
surgem as possibilidades de descentralizar a tomada de decisão e de definir os
grandes campos de competências–chave que, devido ao seu impacto estratégico,
serão privilegiadas pela empresa (ZARIFIAN, 2001).
Essa perspectiva requer conectar ações locais, consequentes da mobilização de
competências, com seus efeitos no desempenho global e deixar clara as prioridades
da organização, favorecendo a aproximação entre decisão e ação, de forma a
propiciar maior autonomia (ZARIFIAN, 2001).
Brandão e Guimarães (2001) argumentam que a gestão por competências está
inserida no sistema maior de gestão organizacional e tem sua referência na
estratégia da organização. Essa, por sua vez, proporciona direcionamento e foco
para as atividades relacionadas à captação e desenvolvimento de competências,
refletidas na formalização de alianças estratégicas e nas práticas de gestão de
pessoas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento e
gestão de carreira.
56
O modelo possui algumas premissas como: o reconhecimento de que os gerentes
são responsáveis por promover o desenvolvimento de competências, a percepção
de que as competências são dinâmicas e a consciência de que cada tipo de negócio
demanda perfis específicos (GRAMIGNA, 2007).
Parry (1996) considera que o modelo de competências orienta as ações de
contratação, treinamento, promoções e outras questões relacionadas a recursos
humanos.
De acordo com Zarifian (2001), é possível estabelecer um círculo virtuoso composto
de quatro fases, sendo a primeira tanto o ponto de saída como o de retorno:
explicitar as competências-chave em função das escolhas da organização; permitir
que a competência dos profissionais anteriormente definidas atuem livremente;
articular os conhecimentos já existentes e a forma como são mobilizados pelos
profissionais, com ferramentas de identificação de competências; e proporcionar o
ambiente para que a organização se transforme sob o efeito da mobilização de
competências dos indivíduos.
De forma mais pragmática, Guimarães et al. (2001) apresentam uma proposta para
o processo de gestão por competências com as seguintes etapas:
„ definição da estratégia, visão, negócio e modelo de gestão;
„ diagnóstico de competências essenciais da organização;
„ definição dos objetivos e indicadores;
„ diagnóstico das competências humanas (individuais) necessárias.
Essas etapas permitem a tomada de decisão sobre a identificação das competências
internas atualmente disponíveis e seu desenvolvimento ou obtenção externa, o que
posteriormente vai permitir a formulação e o gerenciamento de planos de trabalho e
a definição de indicadores de desempenho e práticas de remuneração por
competências (GUIMARAES ET AL., 2001).
57
A metodologia de implantação, segundo Gramigna (2007), é composta por blocos de
intervenção que se sucedem um após o outro. São eles: sensibilização, definição de
perfis, avaliação de potenciais e formação de um banco de talentos, capacitação, e
gestão de desempenho.
Segundo Brandão e Bahry (2005), o modelo tem o pressuposto de que o domínio de
certos recursos tem como consequência o desempenho superior e, por esse motivo,
um de seus principais objetivos é fazer a gestão da lacuna entre as competências
existentes e as requeridas.
Brandão e Guimarães (2001), ao analisar os modelos de gestão por competências e
gestão do desempenho, constataram a interdependência entre competência e
desempenho e a partir daí sugeriram a complementaridade entre os modelos de
gestão.
Entretanto, essa conexão entre competência e desempenho apresenta uma
vulnerabilidade que reside no fato de que a abordagem de competências pode
clarificar o que uma pessoa é capaz de fazer ou o que ela já fez no passado, sem
que haja qualquer predição quanto ao futuro, pois o foco está em como fazer e não
no por que fazer (BOYATZIS, 2000).
Esse porquê é alimentado por fatores ligados a motivação, valores pessoais e
comprometimento do indivíduo, além da compatibilidade entre a sua visão e cultura
e a da organização. Esses fatores impactam no seu desejo tanto de usar as
competências que já possuem, como o de desenvolver novas competências
(BOYATZIS, 2000).
Sobre essa questão, comenta Zarifian (2001, p. 121):
Um aspecto sensível da lógica de competências é que a mobilização das competências de um indivíduo não pode ser imposta ou prescrita. Não se obriga um indivíduo a ser competente, nem mesmo tornar-se competente. O que a empresa pode fazer é requerer competências, criar condições favoráveis ao seu desenvolvimento; validá-las. Entretanto, um núcleo duro subsiste sempre: as competências só são utilizadas e se desenvolvem como consequência de uma automobilização do indivíduo (ZARIFIAN, 2001, p.121).
58
Dutra (2001) também acredita que as pessoas podem permitir ou não que a
empresa aproveite seu conjunto de competências, de forma que não há garantias
de que a organização delas se beneficiará. Por esse motivo, o autor propõe que a
noção de competências precisa ser complementada com o conceito de entrega,
que se fundamenta nos atos e realizações das pessoas.
Merecem destaque os achados de Heinsman et. al. (2008), que mostraram que o
uso da gestão por competências alcança melhores resultados numa abordagem
baseada mais em comprometimento que controle.
De acordo com Santos (2001), é preciso que o conceito de competência se torne
mais prático e funcional. Ruas et al. (2005) constatam a heterogeneidade nas
definições e classificações de competência e afirmam que as reais condições de
operacionalização do modelo de competências e sua adequação aos problemas das
organizações ainda não estão bem estabelecidas.
Para Rodrigues (2006), o que existe de comum às diversas visões sobre
competência é a motivação de estar na transformação dos processos de trabalho
especialmente devido a inovações tecnológicas de produção e da informação, assim
como a necessidade de uma nova forma das pessoas se relacionarem com seu
trabalho.
Brandão e Guimarães (2001) expõem seu receio de que a gestão por competências
seja vista como um processo top down, no qual as competências organizacionais
determinam as competências individuais, ou bottom-up, via contrária à visão
anterior. Os autores acreditam que o processo mais adequado tem uma abordagem
circular, envolvendo todos os níveis da organização, de modo que a intenção
estratégica oriente os esforços para o desenvolvimento de competências.
Enfim, é um modelo que, como qualquer outro apresenta vantagens e desvantagens,
conforme Sparrow e Bognanno (2001). Algumas vantagens apontadas pelos autores
seriam: a melhoria nas práticas de recrutamento de pessoas para o presente e para
59
o futuro; a facilitação da autoavaliação e desenvolvimento; a provisão de uma base
para treinamento e coaching; e ser uma ponte para o desenvolvimento da cultura
organizacional. Entre as desvantagens citadas estão: a possibilidade de concentrar
esforços demasiados no nível individual a despeito do organizacional e de que as
técnicas de identificação de competências poderiam ser limitadas pelo modo de
pensar dos gestores e empregados da organização.
Outra crítica possível é de que a abordagem de competências é focada no passado
e na melhor das hipóteses no presente (ILES, 2001). Em resposta a essa
preocupação, Robinson et al. (2007) propuseram uma metodologia baseada em
três fases composta de entrevistas, questionários e entrevistas com técnicas de
incidentes críticos realizados com a finalidade de propor uma alternativa para fazer
prospectiva de competências futuras.
Cabe menção à ressalva de Zarifian (2001) de que, a despeito dos esforços para
apontar o modelo de competências como algo inovador, o termo competência pode
estar marcado por ferramentas e abordagens construídas em torno do entendimento
de qualificação, o que manteria os princípios de ajustamento do empregado ao
emprego.
Essa preocupação é compartilhada por Brandão e Guimarães (2001) que acreditam
que, para que a gestão por competências se estabeleça como uma prática gerencial
inovadora, é necessário que ela esteja relacionada à aprendizagem coletiva, ao
desenvolvimento de equipes e à gestão do conhecimento. Além disso é preciso que
seu objetivo maior transcenda a melhoria do desempenho, para alcançar o
desenvolvimento das pessoas em um sentido mais amplo, de forma a assegurar sua
autonomia.
60
2.2.3 Estudos sobre mapeamento de competências
Segundo Ruas et al. (2005), o mapeamento de competências individuais ou
gerenciais se constituía numa linha de pesquisa de importante frequência de
ocorrência, tomando por base as principais publicações nacionais no período
compreendido de 2000 a 2004, foco de estudo dos autores.
Conforme Carbone et al. (2009), as competências a serem identificadas podem ser
descritas de acordo com referenciais de desempenho (comportamentos que podem
ser observados em situações de trabalho) ou mediante descrição dos recursos ou
dimensões de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes). Em cada caso,
a escolha pode ser pautada pelo uso pretendido. Os autores sugerem como
exemplos de uso pretendido mensurar o desempenho ou orientar ações de
treinamento.
Gramigna (2007) elenca um grupo de estratégias, segundo a autora, mais comuns
para o mapeamento e definição de perfis de competência: reuniões orientadas por
consultoria externa com diretores e gerentes formadores de opinião; reuniões
orientadas por consultoria interna com diretores e pessoas-chave; e seminários
administrados por consultoria externa ou interna com foco na parte conceitual e de
métodos.
De acordo com Brandão e Bahry (2005), as competências podem ser identificadas
mediante o uso de metodologias de pesquisa social. A identificação pode ser iniciada
por uma pesquisa documental analisando o planejamento estratégico organizacional
e outros documentos relevantes. Em seguida, podem ser adotadas também as
técnicas de observação e ferramentas, como entrevistas com pessoas-chave
(individuais ou coletivas) ou aplicação de questionários (CARBONE ET AL., 2009;
BRANDÃO e BAHRY, 2005).
Os questionários permitem ainda o uso de escalas sociais, onde se destacam:
escala do diferencial semântico (escala de Osgood), escala Likert, escala
61
comparativa ou escala de ordenação (BRANDÃO e BAHRY, 2005; CARBONE ET
AL. 2009).
Gramigna (2007) descreve um conjunto de competências de suporte que dão base a
expressão de competências técnicas e podem ser utilizadas na fase de identificação.
Dentre as várias competências de suporte sugeridas pela autora, destacam-se
competências sobre autodesenvolvimento, negociação, comunicação, criatividade,
cultura de qualidade, liderança, motivação, orientação para resultados, tomada de
decisão, trabalho em equipe e visão sistêmica.
Ainda segundo Gramigna (2007), as competências de suporte sugeridas são mais
aplicáveis ou não a depender do setor a que pertence à organização que realiza a
identificação de competências. No seu trabalho estão agrupadas competências
aplicáveis a empresas públicas, de prestação de serviços, indústria, comércio
varejista, comércio atacadista, empresas de telefonia, instituição financeira e
autarquias.
Parry (1998) considera que é preciso ter cuidado ao identificar competências, para
que o resultado não se limite a uma lista com um conjunto de traços de
personalidades, atributos diversos ou apenas habilidades não correlacionadas a
desempenho no trabalho, o que pode inviabilizar ações de treinamento baseadas
nessa lista.
Considerando que diferentes instrumentos de pesquisa podem ser utilizados, foram
identificados na literatura pesquisada um conjunto de estudos sobre identificação de
competências ou elaboração de perfis de competências. Esses estudos são
brevemente descritos no Quadro 01.
62
Autor/Título Breve Descrição
Yeung, Woolcock e Sullivan (1996)/
HR Competencies for the Future: Keys
to Sustaining the Transformation of
HR Functions
Os autores propõem um modelo composto de competências genéricas e específicas, ou seja, comuns a diversas empresas e capazes de considerar as diferentes responsabilidades no que concerne aos recursos humanos. Foram realizadas entrevistas com dez executivos seniores que atuam nessa área. Os resultados de pesquisa sinalizam que é necessário o desenvolvimento de competências tais como: planejamento e avaliação, comunicação, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento.
Santos (2001)/ O uso do método Delphi na criação de um modelo de
competências.
Neste trabalho, é descrito o método de consulta a especialistas denominado Delphi realizado por rodadas. O autor usou o método para determinar competências de diretores e executivos. O primeiro passo foi a criação do grupo de especialistas; em seguida, na primeira rodada, foi perguntado aos especialistas quais as competências para um conteúdo de cargo específico; na segunda rodada, os especialistas foram convidados a marcar as competências com as quais concordava ou discordava numa lista de competências selecionadas da primeira rodada; na terceira rodada, os especialistas puderam atribuir pesos para ordenação de acordo com o grau de importância; e, por fim, na quarta rodada, foram questionadas as ponderações e ordem obtidas na rodada anterior de forma que o resultado consistia do perfil de competências para um determinado conteúdo de trabalho.
Brandão, Guimarães e
Andrade (2001)/ Competências emergentes na
indústria bancária: um estudo de caso
O estudo teve objetivo de identificar competências emergentes para funcionários das agências do Banco do Brasil. Para os autores, as competências emergentes são os conhecimentos, habilidades e atitudes que no futuro serão consideradas fundamentais, mas que na época do estudo não seriam muito relevantes. Foram consultados técnicos e gestores da empresa estudada numa pesquisa de natureza qualitativa classificada pelos autores quanto aos fins como exploratória, descritiva e aplicada e quanto aos meios como estudo de caso, bibliográfica e de campo. Como instrumento de pesquisa foi utilizada a técnica de entrevistas aplicada a uma amostra não probabilística. Foi identificada uma matriz composta de 18 competências profissionais emergentes para os funcionários do Banco do Brasil como, por exemplo, conhecimentos de idiomas estrangeiros e engenharia financeira, habilidades relacionada à consultoria em finanças e a tecnologias de informação e a atitude de tolerância a culturas diferentes.
Bruno-Faria e Brandão (2003)/ Competências Relevantes a
Profissionais da Área de T&D de
uma Organização Pública do Distrito
Federal
Na condução do estudo, os autores apresentaram o objetivo de construção de um instrumento para identificação das competências profissionais da área de treinamento e desenvolvimento de uma organização pública. Dessa forma, realizou-se um diagnóstico das lacunas de competência fazendo uso de pesquisas quantitativas (survey) e qualitativas (análise de documentos, entrevistas e técnicas de brainstorming e brainwriting) comparando os graus de importância e domínio das competências pelos funcionários.
Ferreira (2003)/ Profissional da
Informação: Perfil de habilidades
demandadas pelo mercado de
trabalho.
A pesquisadora consultou 12 empresas de consultoria em recrutamento e seleção de recursos humanos para obter informações sobre a demanda do mercado de trabalho para profissionais da informação e as habilidades requisitadas. A pesquisa de natureza exploratória e qualitativa fez uso de um questionário semi-estruturado. Como resultado, a pesquisadora identificou que existe demanda pelo profissional da informação, em especial, por multinacionais e elaborou um ranking de habilidades demandadas pelo mercado de trabalho.
Quadro 01 - Estudos sobre Mapeamento de Competências Fonte: Revisão de literatura
63
Autor/Título Breve Descrição
Kilimnik e Sant’anna (2004)/
Competências profissionais e modernidade
organizacional: Coerência ou contradição
Os autores avaliaram a percepção de pós graduandos e pós graduados em telecomunicações sobre as competências profissionais requeridas e quanto a indicadores de modernidade organizacional através de uma pesquisa do tipo survey com questionários estruturados e uso de escala social com dez pontos. As competências destacadas pelos profissionais consultados foram: capacidade de comprometimento, de gerar resultados, de comunicação e de trabalhar em equipe.
Mello et al. (2006)/ Competências
Empreendedoras de Dirigentes de
Empresas Brasileiras de
Médio e Grande Porte que Atuam em Serviços da Nova Economia
Os autores analisam vários tipos de competências: competência de oportunidade, de relacionamento, conceituais, administrativas, estratégicas e de comprometimento. Além de propor a emergência da competência de equilíbrio trabalho/vida pessoal. O estudo teve natureza qualitativa, com a condução de sete entrevistas semi-estruturadas com dirigentes de empresas brasileiras do eixo Rio-São Paulo e que atuam com serviços ligados à internet. Fazendo uso da análise de conteúdo, os autores identificaram, nas sete áreas de competência, 50 comportamentos específicos, mas destacaram a predominância de competências conceituais (ex. vontade de aprender e pensar intuitivamente) e administrativas (ex. utilização de recursos e capacidades que geram resultados).
Echeveste et. al. (1999)/
Perfil do Executivo no Mercado Globalizado
Os autores situam nos anos 90 mudanças essenciais no contexto das organizações em decorrência da globalização tais como acirramento da concorrência e a emergência das parcerias estratégicas e das redes organizacionais. São apresentados argumentos acerca da necessidade de um novo perfil do executivo. O foco de estudo, que foi realizado em duas etapas, foram os executivos das empresas indicadas no raking das 500 maiores empresas do Brasil da revista Exame. A primeira etapa constituiu-se de 19 entrevistas com executivos e especialistas da área de administração numa amostra escolhida por conveniência, entre executivos que atuavam na presidência, vice-presidência, marketing e recursos humanos, além de peritos das áreas de recursos humanos e negócios internacionais. Como resultados dessa fase foram identificados atributos que permitiram a construção do questionário utilizado na segunda etapa da pesquisa. A fase de levantamento quantitativo foi estendida aos executivos de 335 empresas que apontaram os principais atributos do executivo no mercado globalizado em termos de atitudes, habilidades e conhecimentos.
Antonello (2006)/ Aprendizagem na ação revisitada e
sua relação com a noção de
competência
Embora o foco de pesquisa da autora não seja a identificação de competências, ao investigar a percepção de alunos de administração a respeito dos temas aprendizagem e competências, a autora se propôs a identificar que competências eram requeridas pelo ambiente de negócios para administradores em função gerencial. Foi realizado um estudo exploratório fazendo uso de entrevistas com questões abertas cujas respostas foram analisadas por meio da técnica de análise de conteúdo. Para a única pergunta sobre as competências requeridas, os respondentes elencaram a capacidade de gerenciar pessoas, de relacionamento interpessoal e de trabalhar em equipe.
Quadro 01 - Estudos sobre identificação de competências (Continuação). Fonte: Revisão de literatura
Após apresentar a revisão de literatura sobre AC e competências, a próxima parte
desse trabalho discorre sobre a metodologia adotada para a realização da pesquisa.
64
3. METODOLOGIA DE PESQUISA
Segundo Lakatos e Marconi (1991), a pesquisa é composta de procedimentos
formais que demandam a aplicação de tratamento científico e, em conjunto com
pensamento reflexivo, proporcionam a possibilidade de contatar a realidade ou de
evidenciar verdades parciais.
Eco (2002) destaca que mais importante que o tema é a experiência de trabalho que
adquire o autor do estudo. Esse autor propõe que o pesquisador precisa identificar
um tema, recolher informações sobre ele, avaliar as informações recolhidas e dar
vida as suas reflexões resultantes das etapas anteriores, construindo um texto
interessante e compreensível ao leitor que, se assim quiser, deve poder consultar as
mesmas obras usadas pelo pesquisador.
O delineamento se constitui no planejamento da pesquisa com relação à prática de
verificação, ocupando-se do contraste entre teorias e fatos e manifestando-se nos
meios técnicos para investigação (GIL, 2007).
A seleção e o planejamento da pesquisa estão intrinsecamente relacionados com o
problema a ser estudado e o delineamento é dependente, dentre outras coisas, da
natureza dos fenômenos, do objeto da pesquisa, de recursos financeiros e humanos
disponíveis para levar a pesquisa a cabo (LAKATOS e MARCONI, 1991).
Com esse intuito, o presente capítulo reúne informações sobre o tipo de pesquisa
que foi adotado, características da amostra, os instrumentos de pesquisa, o
tratamento de dados, além das limitações dos métodos identificados na literatura
específica.
65
3.1 TIPO DE PESQUISA
A pesquisa em pauta pode ser denominada como aplicada, pois “tem como
característica fundamental o interesse na aplicação, utilização e conseqüências
práticas dos conhecimentos” (GIL, 2007, p. 43).
Outra forma de caracterizá-la é como pesquisa exploratória. De acordo com Gil
(2007), a contribuição das pesquisas exploratórias está na possibilidade de propiciar
uma maior compreensão do problema, o que facilita o desenvolvimento de
pesquisas posteriores. Nesse sentido, os resultados da presente pesquisa podem
prover subsídios para estudos futuros.
Com relação às etapas de condução da pesquisa, inicialmente foi realizada a revisão
da literatura, fazendo uso, principalmente, de livros e artigos científicos disponíveis
na base de periódicos disponibilizada pela Capes. Também foram pesquisados
artigos publicados em anais de congressos, entre outros tipos de documentos, com
menor frequência.
Na identificação dos artigos, livros e demais documentos utilizados na revisão de
literatura foram usadas as seguintes palavras chave: avaliação da conformidade,
certificação, inspeção, ensaio, etiquetagem, competências, competências
individuais, competências organizacionais, modelo de competências, gestão por
competências, identificação de competências e mapeamento de competências. O
resultado está apresentado na segunda parte deste trabalho.
Em seguida, na pesquisa de campo, foi realizada a análise de documentos e survey
com uso de questionários estruturados para consulta aos profissionais que atuam no
desenvolvimento de PAC.
Os passos aqui propostos são coerentes com as propostas para metodologia para
identificação de competências apresentadas por Carbone et al. (2009). São várias as
propostas dos autores para realizar a identificação, envolvendo, por exemplo,
66
análise de documentos, observação participante ou não-participante, uso de
entrevistas ou questionários como instrumentos de pesquisa.
O delineamento de pesquisa pode ser representado segundo a Figura 02, elaborada
pela autora com inspiração na proposta dos autores mencionados.
Figura 02 - Esquema do delineamento de pesquisa Fonte: a autora baseado na obra de Carbone et al. (2009)
A seguir, a metodologia de pesquisa será descrita com mais detalhes.
3.2 INSTRUMENTOS DE PESQUISA
Para Gil (2007), o procedimento de coleta de dados se constitui no elemento mais
importante no delineamento da pesquisa.
Segundo Calado e Ferreira (2005), a análise de documentos abrange a seleção de
documentos e sua avaliação crítica. Os documentos usados para a etapa de análise
documental foram selecionados a partir da intranet da organização, Sistema de
Controle de Documentos da Qualidade (SIDOQ) e da sua página na Internet.
No que concerne a essa etapa, os documentos analisados foram as leis de criação e
escopo de atuação da OSP, os documentos do seu planejamento estratégico e os
procedimentos que são adotados pela Unidade Organizacional para elaboração de
PAC. Os documentos foram selecionados por mencionarem informações sobre o
desenvolvimento de programas de AC, assim como descreverem aspectos sobre a
organização onde o estudo foi realizado. O Apêndice A contém a lista de
documentos consultados na etapa de análise de documentos.
Pesquisa Documental
Descrição das Competências (em termos de desempenho ou
recursos)
Consulta aos profissionais com
uso de questionários estruturados e uso de escalas sociais
Competências Identificadas
67
A avaliação dos documentos possibilitou a identificação de ações requeridas para o
desenvolvimento de PAC e essas ações possibilitaram a proposição de
competências para compor o questionário na pesquisa de campo. A elaboração das
questões foi baseada no trabalho de Carbone et al. (2009).
Segundo Severino (2007, p. 125), o questionário é composto de um conjunto de
questões “sistematicamente articuladas, que se destinam a levantar informações
escritas por parte dos sujeitos pesquisados, com vistas a conhecer a percepção dos
mesmos sobre os assuntos em estudo” e aplicado sem a presença do entrevistador.
Dessa forma, a opção por esse tipo de instrumento atende aos objetivos de
pesquisa.
Vale salientar que o questionário estruturado é resultante do amadurecimento da
pesquisadora durante o desdobramento natural da pesquisa de campo. A seguir é
descrito como se deu esse processo.
O primeiro delineamento da pesquisa vislumbrado previa a realização de entrevistas
semiestruturadas. O formulário era constituído basicamente de duas questões
abertas:
- Quais são as competências chave para o desenvolvimento de Programas de
Avaliação da conformidade?
- É necessário obter competências de fontes externas?
Foi realizado um pré-teste onde foram realizadas duas tentativas de entrevistas e as
principais dificuldades encontradas foram:
• o entrevistado tinha dificuldade de elencar competências espontaneamente
(exemplo: um deles afirmou que era muito importante a competência técnica,
mas tinha dificuldade de explicar o que isso significava, ou seja, os
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para expressão dessa
competência).
68
• a dificuldade de compilar os dados frente à potencial quantidade de 31
entrevistados.
Foi constatado que, usando tal instrumento de pesquisa, os objetivos do trabalho
não seriam alcançados no tempo disponível para pesquisa de campo. Apoiada no
referencial bibliográfico, foi decidido inicialmente o uso de formulários estruturados,
mas dada a extensão do formulário proposto e o tipo de questões, constatou-se que
o uso de questionários seria mais apropriado. A vantagem do uso de questionários
estruturados foi a padronização das respostas e possível comparação entre os
diferentes respondentes. Essa modificação permitiu incluir na pesquisa, além dos
profissionais que atuam no escritório do Rio de Janeiro, os profissionais que
desenvolvem as mesmas atividades nos escritórios em Brasília e São Paulo.
O novo questionário proposto também foi submetido à fase de pré-teste com três
profissionais responsáveis pelo desenvolvimento de PAC. Foram recebidos
comentários sobre as perguntas de pesquisa, sugestões para a melhoria na sua
redação e solicitação a respeito do reordenamento dos trinta recursos de
competências propostos como alternativas de respostas às perguntas sobre
necessidade e domínio de competências. Além disso, foi verificada a viabilidade de
responder às perguntas, de forma que duas perguntas acabaram excluídas.
Pode-se constatar que o pré-teste realizado atendeu as expectativas de proposição
de ajustes e melhorias (SEVERINO, 2007) e de verificação de fidedignidade,
validade, inconsistências ou impossibilidade de obter as evidências que atendam
aos objetivos de pesquisa (LAKATOS E MARCONI, 1991).
O questionário resultante foi composto de duas partes. A primeira composta por
quatro questões relativas a dados dos respondentes a fim de identificar as
características da amostra. Foram objeto de consulta nessa seção: o gênero, a
titulação, a faixa etária e tempo de experiência na atividade de AC. Os resultados
estão apresentados no item 3.3 deste trabalho.
Na segunda seção os profissionais foram convidados a informar a sua percepção
sobre a necessidade de um recurso de competência e o seu respectivo domínio.
69
Como opção de resposta, foi usada a escala Likert de cinco pontos com as
seguintes correspondências: 1 – Discordo Totalmente; 2 – Discordo em grande
parte; 3 - Discordo/concordo parcialmente; 4 – Concordo em grande parte; 5 –
Concordo totalmente. Ressalta-se a sugestão da escala Likert por Carbone et al.
(2009) como uma das escalas sociais que podem ser usadas para mapear
competências.
Cabe salientar que a descrição das competências foi realizada em termos de
conhecimentos, habilidades e atitudes (PARRY, 1998; RUAS, 2005; BITENCOURT,
2005).
Também foi utilizado como referência o trabalho de Gramigna (2007) sobre
competências de suporte nas empresas brasileiras e as percepções da
pesquisadora sobre a documentação analisada, com base em sua experiência de
trabalho.
O questionário também consistiu de uma questão final, de natureza aberta, sobre
sugestões de recursos de competências que não foram contempladas nas questões
anteriores.
O Quadro 02 apresenta o modelo de questionário que aborda a percepção dos
profissionais sobre a necessidade e domínio dos recursos de competência para o
desenvolvimento de PAC. Esse modelo foi elaborado a partir dos resultados da
análise de documentos de acordo com o item 5.1 Análise de Documentos.
70
nº Descrição dos recursos de competência.
Percepção sobre necessidade
Percepção sobre domínio
1 Conhece os conceitos e definições sobre
Avaliação da Conformidade;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
2 Conhece os impactos sociais, econômicos e ambientais do Programa de Avaliação da Conformidade, bem como os critérios de priorização de demandas por Avaliação da Conformidade;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
3 Conhece o contexto nacional e internacional da atividade de Avaliação da Conformidade, bem como a conjuntura social, econômica e política aplicável;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
4 Conhece a legislação brasileira aplicável à atividade de Avaliação da Conformidade;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
5 Conhece a atividade de normalização; [1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
6 Conhece a atividade de acreditação; [1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
7 Conhece a atividade de metrologia; [1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
8 Conhece os requisitos de qualidade estabelecidos nas normas e procedimentos;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
9 É capaz de identificar o problema que originou a demanda por Avaliação da Conformidade e avaliar se a atividade é a forma mais adequada para resolver o problema que originou a demanda;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
10 É capaz de definir o mecanismo de avaliação da conformidade mais adequado às especificidades do objeto de avaliação da conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa);
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
11 É capaz de pesquisar a base normativa aplicável ao objeto de avaliação da conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa);
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
12 É capaz de pesquisar e identificar requisitos de infraestrutura para Avaliação da Conformidade de produtos, processos, serviços, sistemas de gestão e pessoas (metrologia, normalização, organismos de avaliação da conformidade e organismo de acreditação);
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
13 É capaz de identificar as partes interessadas no Programa de Avaliação da Conformidade;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
Quadro 02 – Modelo de questionário (perguntas sobre percepção e domínio de competências). Fonte: Metodologia da pesquisa.
71
nº
Descrição dos recursos de competência.
Percepção sobre necessidade
Percepção sobre domínio
14 É capaz de organizar e conduzir reuniões com as partes interessadas nas Comissões Técnicas Assessoras no desenvolvimento do Programa;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
15 É capaz de conduzir negociações em busca de resultados satisfatórios para a organização, promovendo parceria e a resolução de impasses ou divergências que prejudiquem o desenvolvimento e manutenção de Programas de Avaliação da Conformidade;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
16 É capaz de se comunicar em idiomas estrangeiros, principalmente inglês e o espanhol;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
17 É capaz de combinar atividades de seleção, determinação e atestação de conformidade para compor um Programa de Avaliação da Conformidade;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
18 É capaz de analisar criticamente o Programa de Avaliação da Conformidade, considerando os requisitos de qualidade, e contribuir para sua melhoria;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
19 É capaz de conduzir a consulta pública, analisar e consolidar os comentários, promover a publicação do Programa de Avaliação da Conformidade;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
20 É capaz de interagir com a imprensa para divulgação do Programa de Avaliação da Conformidade;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
21 É capaz de liderar a equipe responsável pelo desenvolvimento, assim como os participantes das Comissões Técnicas de Assessoramento na elaboração do regulamento;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
22 É capaz de trabalhar em equipe; [1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
23 É capaz de trabalhar sob pressão; [1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
24 É capaz de ser criativo e inovador; [1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
25 Apresenta atitude de racionalidade no uso dos recursos disponíveis;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
26 Apresenta atitude de compromisso com a qualidade no atendimento de clientes e do cidadão;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
Quadro 02 - Modelo de questionário (perguntas sobre percepção e domínio de competências) (Continuação). Fonte: Metodologia da pesquisa.
72
nº Descrição dos recursos de
competência. Percepção sobre
necessidade Percepção sobre domínio
27 Apresenta compromisso com o código de ética do servidor público;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
28 Apresenta atitude de comprometimento com os objetivos e metas da organização;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
29 Apresenta a iniciativa de buscar seu desenvolvimento pessoal;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
30 Apresenta atitude de abertura a receber feedback de seus liderados, pares e do seu gestor;
[1] [2] [3] [4] [5] [1] [2] [3] [4] [5]
Há competências que você considera necessárias, mas não estão listadas acima? Quais? Escreva abaixo. Quadro 02 - Modelo de questionário (perguntas sobre percepção e domínio de competências) – (Continuação). Fonte: Metodologia da pesquisa.
Os resultados estão dispostos no item 5.2 da seção Análise das respostas ao
questionário aplicado.
73
3.3 CARACTERÍSTICAS DA AMOSTRA E CRITÉRIOS DE SELEÇÃO
A amostra foi composta pelos profissionais responsáveis pelo desenvolvimento de
PAC com foco na Unidade Organizacional responsável pela atividade de AC.
A organização em que foi realizada a consulta aos profissionais de AC possui como
características relevantes para esse estudo: implantar e desenvolver PAC, promover
o alinhamento às práticas internacionais nesse campo; regulamentar usando PAC
como fundamento; realizar parcerias com outros regulamentadores para apoio no
desenvolvimento de PAC; regulamentar em caráter suplementar; ter atuação nas
atividades de metrologia, acreditação e avaliação da conformidade.
A amostra, não probabilística e escolhida por acessibilidade, se constituiu dos
profissionais que atuam na atividade de desenvolvimento de PAC. Na Unidade
Organizacional onde o estudo foi conduzido existem diversos profissionais que
contribuem para a execução dessa atividade, entre servidores e colaboradores em
funções técnicas e de apoio, entretanto foram consultados todos aqueles que
efetivamente desenvolvem PAC, que são em número de 31, sendo a natureza dos
consultados homogênea por desempenharem as mesmas funções.
Do total de 31 profissionais consultados, três profissionais participaram do pré-teste
do questionário.
O questionário na versão final foi enviado a vinte e oito profissionais. Vinte e três
responderam aos questionários constituindo-se em 82% de retorno. Apenas três
pessoas não responderam a pesquisa (uma das pessoas se recusou e os demais
não enviaram a resposta), uma pessoa enviou o questionário respondido após a
compilação dos dados e um questionário estava parcialmente preenchido
(incompleto) e não pôde ser usado.
Foi necessário reiterar os pedidos de resposta, mas grande parte atendeu ao pedido
de resposta ao questionário na primeira semana após o envio. O grande percentual
de respostas, atípico para o uso de questionários, só foi possível devido ao número
74
de profissionais consultados ser relativamente pequeno e ao bom relacionamento da
pesquisadora com os profissionais, de forma que foi demonstrado um grande
espírito colaborativo.
A seguir apresentamos características da amostra de acordo com os resultados de
pesquisa obtidos por meio das respostas apresentadas ao questionário. A Tabela 01
apresenta a freqüência absoluta e percentual de gênero dos profissionais que
responderam a consulta.
Tabela 01 - Distribuição de freqüência absoluta e percentual do gênero dos profissionais que responderam o questionário.
Gênero Frequência absoluta Frequência Percentual (%)
Masculino 14 60,87 Feminino 9 39,13 Total 23 100
Fonte: Resultados da pesquisa.
A representação gráfica da distribuição dos respondentes segundo o gênero é
apresentada no Gráfico 01:
Gráfico 01 - Gênero dos profissionais que desenvolvem PAC. Fonte: Resultados da pesquisa
Na amostra há uma predominância de profissionais do sexo masculino.
75
A segunda característica, objeto de questionamento aos profissionais que atuam no
desenvolvimento de PAC, foi o seu nível de formação. Os dados obtidos estão
apresentados na Tabela 02 e podem ser visualizados no Gráfico 02.
Tabela 02 - Distribuição de freqüência absoluta e percentual da formação dos profissionais que responderam o questionário.
Formação Frequência Absoluta Frequência Percentual% Ensino Médio 0 0 Graduação 5 21,74 Pós Graduação 7 30,43 Mestrado 11 47,83 Doutorado 0 0 Total 23 100 Fonte: Resultados da pesquisa.
Pode-se verificar que todos possuem no mínimo nível superior, sendo que a maioria
detém o título de mestrado.
Gráfico 02 - Nível de formação dos profissionais que desenvolvem PAC. Fonte: Resultados da pesquisa.
Com relação à idade dos profissionais, foram obtidos os dados apresentados na
Tabela 03 e no Gráfico 03:
76
Tabela 03 - Distribuição de frequência absoluta e percentual da idade dos profissionais que responderam o questionário.
Idade Frequência Absoluta Frequência Percentual% Até 25 anos 0 0 26 a 30 5 21,74% 31 a 35 4 17,39% 36 a 40 4 17,39% 41 a 45 2 8,70% mais de 45 8 34,78% Total 23 100
Fonte: Resultados da pesquisa.
Gráfico 03: Idade dos profissionais que desenvolvem PAC. Fonte: Resultados da pesquisa.
A distribuição por idade mostra que há a convivência de profissionais em várias
faixas etárias, com predomínio de pessoas acima de 45 anos, mas também com um
grupo jovem representativo.
Por fim, a Tabela 04 e o Gráfico 04 apresentam o tempo de experiência dos
profissionais na atividade de avaliação da conformidade:
77
Tabela 04 - Distribuição de freqüência absoluta e percentual do tempo de experiência dos profissionais que responderam o questionário.
Tempo de experiência em AC Frequência Absoluta Frequência Percentual% menos de 1 ano 0 0 1 a 5 anos 10 43,48 6 a 10 anos 10 43,48 11 a 15 anos 1 4,35 16 a 20 anos 0 0 mais de 20 anos 2 8,70 Total 23 100,00 Fonte: Resultados da pesquisa.
Gráfico 04 - Tempo de experiência em Avaliação da Conformidade dos profissionais que desenvolvem PAC. Fonte: Resultados da pesquisa.
Pode ser constatado um grupo grande de profissionais com até cinco anos de
experiência e outro com até dez anos de experiência. Esse número provavelmente é
resultante da entrada de novos profissionais, devido à realização de concursos nos
últimos anos.
78
3.4 TRATAMENTO DOS DADOS E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Segundo Lakatos e Marconi (1991), a seleção, codificação e tabulação dos dados
precedem a sua análise e interpretação. Para essas autoras, a seleção se constitui
da verificação crítica através do exame cuidadoso dos dados, detectando sua
suficiência, excessos e falta de informação.
Os documentos relacionados no Apêndice A tiveram seu conteúdo analisado e
comparado com o trabalho de Gramigna (2007) para possibilitar a elaboração do
questionário em termos de recursos de competência, ou seja, conhecimentos,
habilidades e atitudes (CARBONE ET AL., 2009). Os resultados obtidos estão
descritos no capítulo cinco de Análise de resultados de campo.
Para a análise dos resultados do questionário foram calculadas as médias
aritméticas e os desvios padrão para cada uma das questões com relação aos
aspectos de necessidade e domínio de competência. Com relação à questão aberta
(nº 30), o conteúdo foi analisado e comparado com o conjunto de competências
propostas por Gramigna (2007).
3.5 LIMITAÇÕES DOS MÉTODOS E PROCEDIMENTOS UTILIZADOS
Com relação à análise de documentos, um dos principais cuidados é a seleção dos
documentos utilizados na pesquisa de modo a garantir que eles representem o
registro do funcionamento do sistema de estudo (BELL, 2003, apud CALLADO e
FERREIRA, 2005).
Nesse estudo foram usados documentos divulgados por canais de comunicação
formais da organização: intranet, página na internet e SIDOQ.
Lakatos e Marconi (1991) apontam como vantagens do questionário a possibilidade
de obter um grande número de dados; poder atingir um grande número de pessoas
79
simultaneamente; poder abranger uma área geográfica mais ampla; economia em
vários aspectos; maior liberdade de respostas devido ao anonimato; mais tempo
para responder; liberdade de escolher horários mais favoráveis; possibilidade de
maior uniformidade na análise, pois o instrumento é mais impessoal.
As desvantagens, segundo as mesmas autoras, é que pode ocorrer: baixa
devolução; falta de resposta de perguntas; não se aplica a analfabetos;
impossibilidade de esclarecer questões quando há dificuldade de compreensão;
aparente uniformidade de resposta, mesmo que haja problemas de compreensão
das questões; devolução depois da compilação dos dados; exige homogeneidade
dos respondentes; outras pessoas podem responder o questionário no lugar dos
escolhidos e o pesquisador desconhece as condições em que o questionário foi
preenchido.
Pode ser verificado que, nesta pesquisa, conforme descrito no item sobre
instrumento de pesquisa, algumas das situações como as descritas por Lakatos e
Marconi (1991) ocorreram. Na tentativa de obter melhores resultados foram
realizados pré-testes conforme descrito no item 3.2 sobre instrumentos de pesquisa.
Particularmente, a devolução de questionários foi alta, fator influenciado pelo
relacionamento da autora com os profissionais consultados durante seu período de
trabalho de oito anos na organização e pela reiteração de pedidos de resposta.
A adoção de uma amostra por acessibilidade não torna possível realizar afirmações
sobre uma população, visto que ela não é estatisticamente representativa.
Entretanto atende aos objetivos desse estudo, de caráter exploratório, em função de
possibilitar a obtenção de resultados que proporcionam maior familiaridade com o
problema e consequentemente possa ser subsídio para estudos futuros.
De acordo com Gil (2007), a finalidade da pesquisa é buscar respostas para
problemas, fazendo uso de procedimentos científicos. Seguindo essa diretriz, a
pesquisadora buscou adotar os procedimentos metodológicos mais apropriados aos
objetivos do estudo.
80
4 ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
Este capítulo apresenta informações sobre o escopo de atuação da OSP em que foi
realizado o processo de consulta aos profissionais que desenvolvem PAC, a qual se
constitui na Autoridade Regulamentadora da atividade de AC. Essas informações
foram coletadas a partir de documentos, como as leis de criação, estrutura
regimental, dados do sítio na internet e seu mapa estratégico.
4.1 ATRIBUIÇÕES
Segundo a lei de criação da OSP, ela desempenha um conjunto de atividades amplo
em que se destaca, considerando os objetivos desse estudo, a regulamentação na
área de AC.
A análise da estrutura regimental da instituição torna possível observar que as
atribuições englobam a execução de políticas na área de metrologia e AC; a
fiscalização tanto em relação a observância das unidades de medida e métodos de
medição, como na área de AC; zelar pela cadeia de rastreabilidade dos padrões das
unidades de medida; inserção internacional do país no que concerne a essas
atividades; acreditação de OAC, cooperação técnica e suporte ao Conselho
responsável pelas políticas e diretrizes na área de metrologia e qualidade.
Dessa forma, detecta-se que existem atividades de apoio a metrologia e qualidade
que extrapolam o caráter regulatório e que se caracterizam pela disponibilidade de
infraestrutura para tais atividades.
Essas atribuições estão distribuídas entre as suas Unidades Principais cujas funções
estão apresentadas no organograma do Anexo B.
Entretanto, considerando os objetivos do estudo, o enfoque será concentrado na
atividade regulatória no campo da AC. Sendo assim a unidade organizacional onde
se desenvolve a atividade foco do estudo, está focada no desenvolvimento e
81
implantação de PAC, que consistem em regulamentos contendo critérios para a
avaliação da conformidade de produtos, processos e serviços majoritariamente, e,
em menor escala, de pessoas e sistemas de gestão.
Segundo a estrutura regimental da instituição as responsabilidades específicas da
Unidade Organizacional estão relacionadas à gestão da atividade de AC; à
articulação com diferentes segmentos da sociedade para identificação e priorização
de suas demandas; a realização de estudos de viabilidade; desenvolvimento,
implantação, acompanhamento e avaliação de PAC; fiscalização e verificação de
conformidade; orientação e educação nas questões ligadas a AC, qualidade e
relações de consumo; incentivo à normalização; elaboração de regulamentos;
reconhecimento internacional de PAC, registro dos objetos de AC sob sua
competência.
4.2 PLANO ESTRATÉGICO
4.2.1 Macroprocessos
De acordo com o documento do Planejamento Estratégico (2007-2014), a atuação
da organização se dá por meio de macroprocessos. São eles:
• Avaliação da Conformidade de Produtos, Processos, Serviços e Pessoas;
• Controle Metrológico;
• Acreditação de Organismos de Avaliação da Conformidade;
• Informação Tecnológica para Metrologia e Qualidade;
• Padronização e Disseminação das Unidades de Medida;
• Articulação Internacional;
• Educação para Metrologia e Qualidade.
Nesse documento também estão explicitados os produtos e serviços gerados por
esses processos tais como: programas de avaliação da conformidade, organismos e
82
laboratórios acreditados, regulamentos e serviços pertinentes ao controle
metrológico, informação tecnológica, calibração primária e pesquisa científica na
área de metrologia, cursos e seminários, assistência técnica a organismos
congêneres estrangeiros, educação para o consumo, assessoria técnica,
publicações, material de referência, ensaio de proficiência, regulamentos técnicos,
serviços de harmonização de regulamentos técnicos.
O objetivo é que o principal beneficiado seja a sociedade brasileira. Os clientes,
segundo o mesmo documento, estão distribuídos entre: outras autoridades
regulamentadoras, setor produtivo, associações de classe, organismos de avaliação
da conformidade acreditados e consumidores. Também são considerados clientes, o
Conselho Nacional e os Organismos Internacionais nas áreas de Metrologia,
Normalização e Qualidade Industrial.
Decorrente do Regimento Interno, visto anteriormente, a OSP desenvolveu algumas
etapas para macroprocesso Avaliação da Conformidade de Produtos, Processos,
Serviços e Pessoas a fim de trabalhar no desenvolvimento de PAC e fiscalização.
São elas:
„ sistemática de identificação e priorização de demandas num processo de
consulta à sociedade;
„ metodologia para escolha do mecanismo mais adequado às especificidades do
objeto de AC;
„ análise da disponibilidade ou necessidade de criação de infraestrutura para
Avaliação da Conformidade;
„ desenvolvimento e implantação negociada de cada programa, envolvendo os
diferentes segmentos da sociedade interessados;
„ divulgação prévia do programa à sociedade;
„ acompanhamento e avaliação no mercado, com vistas a retroalimentação do
programa.
Essas etapas estão refletidas nos processos que suportam seu negócio na área de
AC, conforme os documentos do planejamento estratégico do macroprocesso:
83
• Articulação externa e desenvolvimento de projetos especiais – que atua no
assessoramento ao Conselho Nacional, nas negociações com outros órgãos
regulamentadores e atores da atividade AC, na proposição de projetos a
agências de fomento, no recebimento de demandas por novos PAC, no
monitoramento de tendências em AC.
• Desenvolvimento de PAC – se propõe a elaborar PAC com a participação das
partes interessadas.
• Acompanhamento de mercado – que atua na fiscalização e verificação da
conformidade;
• Orientação e incentivo a Qualidade – que se propõe a orientar o consumidor a
respeito da atividade de AC;
• Credibilidade da Atividade de AC – que atua na resposta a pedidos de
informação, dúvidas, reclamações e denúncias.
O uso de PAC por órgãos regulamentadores é reconhecido pelo CBR (2008) como
uma ferramenta efetiva de indução ao cumprimento do regulamento de forma a
proporcionar mais confiança de que os requisitos nele estabelecidos estão sendo
atendidos.
4.2.2 Missão, visão e valores organizacionais
De acordo com o documento relativo ao Planejamento Estratégico e Institucional da
OSP (2007-2014), em especial, o mapa estratégico (conforme Anexo A), sua missão
consiste em “prover confiança à sociedade brasileira nas medições e nos produtos,
através da metrologia e da avaliação da conformidade, promovendo a harmonização
das relações de consumo, a inovação e a competitividade do País”.
Conforme o mesmo documento mencionado no parágrafo anterior, sua visão para o
ano de 2014 é ser um “Órgão de Estado reconhecido como fundamental ao
desenvolvimento socioeconômico do país”. O reconhecimento vislumbrado está
apoiado nos seguintes aspectos: relevância e qualidade dos serviços; excelência
84
técnica, científica e de gestão; apoio a inovação tecnológica; e reconhecimento
internacional.
Para promover sua missão e atingir sua visão, o mapa estratégico (Anexo A)
apresenta ainda duas estratégias:
• “Implantar abrangente modelo de gestão que assegure à instituição eficiência,
eficácia e efetividade, garantindo regularidade, agilidade e adaptabilidade.”
• “Reestruturar as atividades finalísticas e as articulações externas,
fortalecendo sua atuação como agente de desenvolvimento socioeconômico
do país”.
Por fim, o mesmo documento descreve 14 objetivos estratégicos para quatro
perspectivas como pode ser constatado no Mapa Estratégico disponibilizado no
Anexo A.
Um conjunto de valores também foi elencado para dar sustentação à estratégia
organizacional. Os valores abrangem, de acordo com o documento do Planejamento
Estratégico anteriormente mencionado: formalismo e disciplina, praticidade:
orientação para o cliente; foco em resultados; integridade e probidade;
comprometimento; respeito; agilidade; transparência, postura inovadora; excelência
e simplicidade.
4.3 PROFISSIONAIS TRABALHANDO COM AC
Atualmente, trabalham no desenvolvimento de Programas de Avaliação da
Conformidade Pesquisadores Tecnologistas e Analistas Executivos. Esses
profissionais pertencem a carreiras com diferentes objetivos. De acordo com a Lei
que regulamenta a carreira dos profissionais da OSP, a carreira de Pesquisa e
Desenvolvimento, à qual pertencem os Pesquisadores-Tecnologistas, tem
atribuições específicas definidas tais como pesquisa, planejamento, coordenação,
fiscalização, assistência técnica e execução de projetos nas áreas de competência
da OSP. A carreira de Gestão, à qual pertencem os Analistas Executivos possui
85
atribuições mais relacionadas à área administrativa e de logística, no âmbito das
competências da OSP.
Na prática, a distribuição de pessoal, em atividades de gestão ou finalísticas, não é
rígida e é comum encontrar profissionais de ambos os cargos nas mais diversas
funções.
A Unidade Organizacional onde trabalham os profissionais consultados conta com
cerca de 100 profissionais em várias funções, desde secretaria, promoção da
atividade de avaliação da conformidade, administrativo, lidando com planejamento e
finanças, qualidade, atendimento a reclamações e área técnica. A maioria trabalha
com o objetivo de dar suporte ao processo de desenvolvimento de PAC, sejam
servidores, sejam colaboradores. Dentre esses colaboradores, considerando os
objetivos da pesquisa, destacaram-se os 31 profissionais que atuavam no
desenvolvimento de Programas de Avaliação da Conformidade, durante o período da
pesquisa.
As unidades organizacionais são responsáveis por definirem as atribuições
funcionais dos servidores, selecionar pessoas, assim como financiar as ações de
treinamento e desenvolvimento; sendo a Coordenação de Recursos Humanos a
área de apoio na realização de concursos, operacionalização de ações de
treinamento e desenvolvimento, e progressão na carreira. A única atividade
totalmente sob gestão da Coordenação de Recursos Humanos é a Avaliação de
Desempenho. A Comissão determina notas referentes aos planos de trabalho e aos
resultados obtidos pelo servidor, baseado em testemunho dos gerentes.
Com relação ao objetivo institucional “Implementar gestão por competências”, ele
ainda não foi implementado de maneira institucional. Na gestão anterior foram
realizadas algumas ações de sensibilização, onde se destacam: a realização de
palestras sobre o tema, abertas a todos os funcionários. Entretanto com a mudança
na alta administração, o projeto está sendo reestruturado.
86
Cabe destacar o apoio a pesquisas acadêmicas abordando competências; e, mais
recentemente, uma ação de comunicação focada para um grupo de servidores
representantes das Unidades responsáveis pelos macroprocessos.
Espera-se que os novos esforços sejam produtivos a fim de que os profissionais
possam se beneficiar do modelo de gestão e de que a própria OSP possa se alinhar
ao Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. Esse decreto institui a Política
Nacional de Desenvolvimento de Pessoal e estimula que a gestão da capacitação
seja realizada por competências, com o enfoque no desenvolvimento do conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes que são necessárias para que os
servidores desempenhem sua função (BRASIL, 2006).
87
5. ANÁLISE DOS RESULTADOS DE CAMPO
O trabalho de pesquisa, conforme descrito no capítulo sobre metodologia, envolveu
a análise de documentos específicos da atividade de avaliação da conformidade e a
consulta aos profissionais que atuam no desenvolvimento de PAC.
A seguir, são apresentados os resultados de ambas as fases da pesquisa de campo.
5.1 ANÁLISE DE DOCUMENTOS
A análise dos documentos que possibilitaram a descrição de aspectos sobre a
organização (por exemplo: documentos sobre estratégia, missão, visão, valores
organizacionais, lei de criação, entre outros) cujos conteúdos já foram descritos no
capítulo quatro, foi somada à análise dos procedimentos aprovados da Unidade
Organizacional responsável pela atividade de AC, a fim de identificar competências
do profissional que atua no desenvolvimento de PAC.
O Apêndice A apresenta a vigência e a fonte dos documentos analisados. Os
documentos abaixo relacionados foram acessados em links disponíveis na página
da OSP na internet, na página da intranet e por meio do SIDOQ:
• Leis de criação e competências da autoridade regulamentadora.
• Lei que dispõe sobre a criação ou alteração das carreiras da organização
tratando do Plano de Carreiras e Cargos.
• Regimento Interno.
• Documento do Planejamento Estratégico 2007-2014;
• Monitoramento do Balanced Scorecard do Ano de 2008;
88
• Manual da Qualidade da atividade de AC, revisão 02; aprovada em maio de
2009;
• Procedimento sobre Implantação Assistida de Programas de Avaliação da
Conformidade (revisão 00, aprovado em fevereiro de 2009) - apresenta uma
abordagem proativa no desenvolvimento de PAC e na sua posterior
implantação e requer o envolvimento das partes interessadas, desde a fase
inicial até a fase final. O documento prevê ações durante o desenvolvimento,
para evitar surpresas ou dificuldades quando o PAC estiver efetivamente em
uso.
• Procedimento sobre Estudo de Viabilidade dos Programas de Avaliação da
Conformidade (revisão 00, aprovada em outubro de 2009) e Procedimento
para Estudo de Viabilidade, Desenvolvimento e Acompanhamento de
Programas de Avaliação da Conformidade (revisão 00, aprovada em
setembro de 2003) – Ambos os documentos estão focados em pesquisar e
identificar informações que possibilitem compreender os impactos do
programa em dimensões econômicas, ambientais e sociais, além dos riscos
inerentes ao objeto de Avaliação da Conformidade. A compreensão dos
impactos e riscos permite que o profissional selecione o mecanismo mais
adequado às especificidades do objeto de AC.
• Procedimento sobre Elaboração de Regulamentos de Avaliação da
Conformidade (revisão 03, aprovado em dezembro de 2008) - discorre sobre
o conteúdo básico dos Regulamentos de Avaliação da Conformidade (RAC) e
aborda questões tais como o que deve ser escrito no PAC para cada tipo de
mecanismo escolhido.
Analisando-se o conteúdo dos documentos acima, pode-se identificar as ações
requeridas para o desenvolvimento de PAC. São elas:
89
A) Analisar o Impacto e a Viabilidade Técnica da demanda, com base no risco e nos
impactos sociais, ambientais e econômicos do Programa de Avaliação da
Conformidade;
B) Selecionar o mecanismo de avaliação da conformidade mais adequado às
especificidades do objeto de avaliação da conformidade;
C) Identificar e utilizar normas e regulamentos técnicos aplicáveis ao objeto de
avaliação da conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou
pessoa);
D) Identificar os requisitos de infraestrutura, sua disponibilidade ou necessidade,
para Avaliação da Conformidade de produtos, processos, serviços, sistemas de
gestão e pessoas (metrologia, normalização, organismos de avaliação da
conformidade e organismo de acreditação).
E) Identificar a necessidade de articulação política para futura implantação do
programa;
F) Envolver os diferentes segmentos da sociedade interessados em todas as etapas
e negociar o conteúdo do Programa e sua implementação;
G) Estabelecer Comissão Técnica de apoio em cuja composição estejam
representadas as principais partes interessadas;
H) Elaborar o Programa de Avaliação da Conformidade no âmbito da comissão
técnica;
I) Conduzir o processo de consulta pública (disponibilizar o Programa, conduzir
audiências públicas e consolidar os comentários);
J) Promover a publicação do Programa de Avaliação da Conformidade;
90
A importância de identificar as ações que os profissionais precisam demonstrar se
justifica porque, de acordo com Ruas (2005), as competências se expressam nas
situações que ele precisa enfrentar. Zarifian (2001) também destacou a necessidade
de compreender as situações com que o indivíduo se defronta no trabalho. O autor
ilustra seu ponto de vista ao proclamar que é possível perceber a competência nas
ações e, por isso, delas pode-se inferir o que permite o seu êxito.
Essa etapa também possibilitou a percepção de que o desenvolvimento de PAC, em
essência, se caracteriza como um serviço, conforme já havia proposto Martinelli
(2009). A autora considera ainda que o PAC é, de certa forma, customizado de
acordo com o demandante. No caso do seu estudo, os demandantes eram
autoridades regulamentadoras.
Com base na documentação, e na base conceitual, conforme discutido na
metodologia, foi proposto um conjunto de recursos que foram utilizados na
construção do questionário. Conforme metodologia, a descrição dos recursos de
competência foi inspirada na documentação analisada e no trabalho de Gramigna
(2007).
Os recursos de competência identificados para o profissional que atua no
desenvolvimento de PAC, decorrentes da análise da documentação, são
apresentados a seguir no Quadro 03. Na fase de aplicação do questionário, que
será descrita no item 5.2, eles foram apresentados aos profissionais que
desenvolvem PAC a fim de obter suas percepções a respeito da necessidade e do
domínio dessas competências.
91
nº Recursos de Competência
1 Conhece os conceitos e definições sobre Avaliação da Conformidade;
2 Conhece os impactos sociais, econômicos e ambientais do Programa de Avaliação da conformidade, bem como os critérios de priorização de demandas por Avaliação da Conformidade;
3 Conhece o contexto nacional e internacional da atividade de Avaliação da Conformidade, bem como, a conjuntura social, econômica e política aplicável;
4 Conhece a legislação brasileira aplicável à atividade de Avaliação da Conformidade; 5 Conhece a atividade de normalização; 6 Conhece a atividade de acreditação; 7 Conhece a atividade de metrologia; 8 Conhece os requisitos de qualidade estabelecidos nas normas e procedimentos da
organização; 9 É capaz de identificar o problema que originou a demanda por Avaliação da Conformidade e
avaliar se a atividade é a forma mais adequada para resolver o problema que originou a demanda;
10 É capaz de definir o mecanismo de avaliação da conformidade mais adequado às especificidades do objeto de avaliação da conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa);
11 É capaz de pesquisar a base normativa aplicável ao objeto de avaliação da conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa);
12 É capaz de pesquisar e identificar requisitos de infraestrutura para Avaliação da Conformidade de produtos, processos, serviços, sistemas de gestão e pessoas (metrologia, normalização, organismos de avaliação da conformidade e organismo de acreditação);
13 É capaz de identificar as partes interessadas no Programa de Avaliação da Conformidade; 14 É capaz de organizar e conduzir reuniões com as partes interessadas nas Comissões
Técnicas Assessoras no desenvolvimento do Programa; 15 É capaz de conduzir negociações em busca de resultados satisfatórios para a organização,
promovendo parceria e a resolução de impasses ou divergências que prejudiquem o desenvolvimento e a manutenção de Programas de Avaliação da Conformidade;
16 É capaz de se comunicar em idiomas estrangeiros, principalmente inglês e o espanhol; 17 É capaz de combinar atividades de seleção, determinação e atestação de conformidade para
compor um Programa de Avaliação da Conformidade; 18 É capaz de analisar criticamente o Programa de Avaliação da Conformidade, considerando os
requisitos de qualidade e contribuir para sua melhoria; 19 É capaz de conduzir a consulta pública, analisar e consolidar os comentários, promover a
publicação do Programa de Avaliação da Conformidade; 20 É capaz de interagir com a imprensa para divulgação do Programa de Avaliação da
Conformidade; 21 É capaz de liderar a equipe responsável pelo desenvolvimento, assim como os participantes
das Comissões Técnicas de assessoramento na elaboração do regulamento; 22 É capaz de trabalhar em equipe; 23 É capaz de trabalhar sob pressão; 24 É capaz de ser criativo e inovador; 25 Apresenta atitude de racionalidade no uso dos recursos disponíveis; 26 Apresenta atitude de compromisso com a qualidade no atendimento de clientes e do cidadão; 27 Apresenta compromisso com o código de ética do servidor público; 28 Apresenta atitude de comprometimento com os objetivos e metas da organização; 29 Apresenta a iniciativa de buscar seu desenvolvimento pessoal; 30 Apresenta atitude de abertura a receber feedback de seus liderados, pares e do seu gestor;
Quadro 03 - Recursos de competência identificados para o profissional que desenvolve PAC na etapa de análise da documentação. Fonte: Resultados da pesquisa.
92
5.2 ANÁLISE DAS RESPOSTAS AO QUESTIONÁRIO APLICADO
5.2.1 Resultados e Discussão
Em consonância com a metodologia apresentada no terceiro capítulo, foram
distribuídos questionários estruturados aos profissionais que atuam no
desenvolvimento de programas de avaliação da conformidade.
As respostas fornecidas pelos profissionais consultados estão dispostas no Apêndice
B.
Com base nas respostas apresentadas, foi possível calcular médias aritméticas para
os aspectos de percepção sobre necessidade e domínio das competências.
O cálculo das médias favoreceu a comparação entre os resultados obtidos para
cada recurso de competência nos aspectos de necessidade e domínio, bem como
uma comparação entre diferentes recursos.
Os resultados obtidos foram organizados da seguinte forma:
• Tabela 05, que apresenta as médias e os desvios padrão obtidos para cada
recurso de competências;
• Tabela 06, que compara as médias entre necessidade e domínio, assim como
apresenta os valores correspondentes à diferença das médias de cada
aspecto;
• Tabela 07, em que estão compiladas as sugestões do profissional para a
pergunta: “Há competências que você considera necessárias, mas não estão
listadas acima? Quais?”.
Como foi dito anteriormente, a Tabela 05 apresenta o resultado da média e o desvio
padrão das respostas ao questionário para os aspectos necessidade e domínio de
competências:
93
Tabela 05: Médias e Desvios Padrão das respostas sobre necessidade e domínio de
recursos de competência.
Necessidade Domínio Recurso de Competência Média Desvio Padrão Média Desvio Padrão
1 5 0 4,09 0,73
2 4,61 0,58 2,96 1,02
3 4,39 0,66 3 0,85
4 4,91 0,42 3,65 0,83
5 4,74 0,54 3,91 0,79
6 4,7 0,63 3,96 0,71
7 3,83 0,83 3,22 0,8
8 4,78 0,42 4,13 0,81
9 4,39 1,03 3,39 1,08
10 4,57 0,79 4,13 0,69
11 4,87 0,34 4,17 0,65
12 4,7 0,76 3,96 1,02
13 4,65 0,88 3,83 0,89
14 4,83 0,39 4,57 0,59
15 4,74 0,62 3,96 0,82
16 4 1,04 3,22 0,95
17 4,09 1,16 3,65 1,23
18 4,65 0,78 3,74 0,92
19 4,96 0,21 4,65 0,78
20 4,39 0,94 3,22 1,13
21 4,74 0,54 4,09 0,73
22 4,87 0,34 3,83 0,98
23 3,35 1,61 3,35 1,37
24 4,48 0,73 3,61 0,94
25 4,52 0,95 3,74 1,1
26 4,78 0,52 4,09 0,85
27 4,87 0,46 4,35 0,78
28 4,83 0,49 4,13 0,87
29 4,7 0,47 3,57 1,2
30 4,87 0,46 3,91 0,95
Fonte: Resultados da pesquisa.
Na Tabela 06 estão dispostas as médias relativas à necessidade e ao domínio
obtidas para cada recurso de competência, destacando-se a diferença entre elas.
94
Tabela 06: Diferenças entre as médias das respostas sobre Necessidade e Domínio de Recursos de Competência. nº Recursos de Competência Necessidade
(Média) Domínio (Média)
Diferença
1 Conhece os conceitos e definições sobre Avaliação da Conformidade;
5,00 4,09 0,91
2 Conhece os impactos sociais, econômicos e ambientais do Programa de Avaliação da Conformidade, bem como s critérios de priorização de demandas por Avaliação da Conformidade;
4,61 2,96 1,65
3 Conhece o contexto nacional e internacional da atividade de Avaliação da Conformidade, bem como a conjuntura social, econômica e política aplicável;
4,39 3,00 1,39
4 Conhece a legislação brasileira aplicável à atividade de Avaliação da Conformidade;
4,91 3,65 1,26
5 Conhece a atividade de normalização; 4,74 3,91 0,83 6 Conhece a atividade de acreditação; 4,70 3,96 0,74 7 Conhece a atividade de metrologia; 3,83 3,22 0,61 8 Conhece os requisitos de qualidade
estabelecidos nas normas e procedimentos da organização;
4,78 4,13 0,65
9 É capaz de identificar o problema que originou a demanda por Avaliação da Conformidade e avaliar se a atividade é a forma mais adequada para resolver o problema que originou a demanda;
4,39 3,39 1,00
10 É capaz de definir o mecanismo de avaliação da conformidade mais adequado às especificidades do objeto de avaliação da conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa);
4,57 4,13 0,43
11 É capaz de pesquisar a base normativa aplicável ao objeto de avaliação da conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa);
4,87 4,17 0,70
12 É capaz de pesquisar e identificar requisitos de infraestrutura para Avaliação da Conformidade de produtos, processos, serviços, sistemas de gestão e pessoas (metrologia, normalização, organismos de avaliação da conformidade e organismo de acreditação);
4,70 3,96 0,74
13 É capaz de identificar as partes interessadas no Programa de Avaliação da Conformidade;
4,65 3,83 0,83
14 É capaz de organizar e conduzir reuniões com as partes interessadas nas Comissões Técnicas Assessoras no desenvolvimento do Programa;
4,83 4,57 0,26
Fonte: Resultados da pesquisa com base na resposta dos questionários.
95
Tabela 06: Diferenças entre as médias das respostas sobre Necessidade e Domínio de Recursos de Competência (Continuação).
nº Recursos de Competência
(CONTINUAÇÃO) Necessidade
(Média) Domínio (Média)
Diferença
15
É capaz de conduzir negociações em busca de resultados satisfatórios para a organização, promovendo parceria e a resolução de impasses ou divergências que prejudiquem o desenvolvimento e a manutenção de Programas de Avaliação da Conformidade;
4,74 3,96 0,78
16 É capaz de se comunicar em idiomas estrangeiros, principalmente inglês e o espanhol;
4,00 3,22 0,78
17
É capaz de combinar atividades de seleção, determinação e atestação de conformidade para compor um Programa de Avaliação da Conformidade;
4,09 3,65 0,43
18
É capaz de analisar criticamente o Programa de Avaliação da Conformidade, considerando os requisitos de qualidade, e contribuir para sua melhoria;
4,65 3,74 0,91
19
É capaz de conduzir a consulta pública, analisar e consolidar os comentários, promover a publicação do Programa de Avaliação da Conformidade;
4,96 4,65 0,30
20 É capaz de interagir com a imprensa para divulgação do Programa de Avaliação da Conformidade;
4,39 3,22 1,17
21
É capaz de liderar a equipe responsável pelo desenvolvimento, assim como os participantes das Comissões Técnicas de Assessoramento na elaboração do regulamento;
4,74 4,09 0,65
22 É capaz de trabalhar em equipe; 4,87 3,83 1,04 23 É capaz de trabalhar sob pressão; 3,35 3,35 0,00 24 É capaz de ser criativo e inovador; 4,48 3,61 0,87
25 Apresenta atitude de racionalidade no uso dos recursos disponíveis;
4,52 3,74 0,78
26 Apresenta atitude de compromisso com a qualidade no atendimento de clientes e do cidadão;
4,78 4,09 0,70
27 Apresenta compromisso com o código de ética do servidor público;
4,87 4,35 0,52
28 Apresenta atitude de comprometimento com os objetivos e metas da organização;
4,83 4,13 0,70
29 Apresenta a iniciativa de buscar seu desenvolvimento pessoal;
4,70 3,57 1,13
30 Apresenta atitude de abertura a receber feedback de seus liderados, pares e do seu gestor;
4,87 3,91 0,96
Fonte: Resultados da pesquisa.
96
A representação gráfica facilita a comparação dos resultados sobre necessidade de
recursos de competência entre si, bem como com os resultados sobre domínio. A
sequência de Gráficos de número 05 a 07, que apresenta as médias da
necessidade, do domínio de recursos de competência e da diferença entre um e
outro,foi elaborada com essa finalidade.
O Gráfico 05, a seguir, apresenta os valores das médias de respostas dos
consultados para cada recurso de competência.
Gráfico 05 - Necessidade média para cada recurso de competência. Fonte: Resultados da Pesquisa
Pode ser verificado que, com exceção dos recursos de competência
correspondentes aos números 7 e 23, a maioria dos recursos apresentou média
maior ou igual a 4, o que significa que, em média, a maior parte dos profissionais
concorda que os demais recursos de competência são necessários para o
desenvolvimento de um PAC.
Pode-se verificar que, baseando-se na média, os seguintes recursos de
competência foram considerados os mais necessários pelos profissionais que
desenvolvem PAC:
97
1- Conhece os conceitos e definições sobre Avaliação da Conformidade;
19- É capaz de conduzir a consulta pública, analisar e consolidar os comentários,
promover a publicação do Programa de Avaliação da Conformidade;
4- Conhece a legislação brasileira aplicável à atividade de Avaliação da
Conformidade;
11- É capaz de pesquisar a base normativa aplicável ao objeto de avaliação da
conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa);
22 - É capaz de trabalhar em equipe;
27 - Apresenta compromisso com o código de ética do servidor público;
30 - Apresenta atitude de abertura a receber feedback de seus liderados, pares e do
seu gestor;
Se fossem consideradas apenas as frequências percentuais de concordância, os
recursos de competência correspondentes aos números 1, 8, 11, 14, 19, 22 e 29
possuem 100% de respondentes que concordam em grande parte ou totalmente
com sua necessidade.
Os recursos de competência correspondentes aos números 2, 4, 5, 21, 26, 27, 28 e
30 possuem frequência de concordância (respostas na escala Likert correspondente
a 4 ou 5) maior que 95%. Como a média e a frequência são dependentes, isso se
reflete no grande número de competências que apresentaram média maior que
quatro.
O recurso de competência 1 também apresentou o menor desvio padrão entre todos
os recursos de competências, com relação ao aspecto necessidade. O recurso
corresponde a uma competência básica para trabalhar na área, de forma que é
justificável que os profissionais tenham apontado como o mais necessário.
Ele é um dos fundamentos sobre os quais é possível o indivíduo se apoiar para
assumir responsabilidades diante de situações não previstas. Zarifian (2001) propõe
um desafio para o indivíduo que expressa sua competência: criar uma resposta
adequada quando ocorrer um evento singular, algo que não está previsto nas
98
normas. Nesse sentido, o autor destaca que, embora a resposta seja uma invenção,
ela mobiliza conhecimentos pré-existentes.
A necessidade de contemplar no processo de elaboração o envolvimento das partes
interessadas converge para o pensamento de Zarifian (2001) sobre a necessidade
de mobilizar redes de atores e provocar a consciência de que todos possuem
parcelas de responsabilidade sobre trabalho resultante.
Os recursos considerados menos necessários, com média menor que quatro, foram:
23 - É capaz de trabalhar sob pressão;
7- Conhece a atividade de metrologia;
Depois deles, os recursos correspondentes aos números 16 e 17 foram
considerados os menos necessários, embora estes já possuem média maior que 4.
Pode parecer contraditório, considerando a abordagem por função da atividade AC
(ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2005), que o recurso de
competência 17 esteja entre os que apresentam menor média quanto a
necessidade. Uma possível causa desse resultado é que, na prática, um conjunto de
atividades é associado a cada mecanismo, algo que o profissional aprende com a
experiência.
Sendo assim, escolhido o mecanismo de AC (recurso de competência 10), as
atividades de seleção, determinação e atestação já estão, em certa medida,
combinadas. Essa situação se assemelha com a memorização das múltiplas
situações ou soluções-tipos que o profissional precisa saber mobilizar em um
contexto, conforme propõe Le Boterf (2003).
Com relação à discordância, levando em consideração a frequência, destaca-se o
recurso de competência 23, com cerca de 35% de respondentes discordando em
grande parte ou totalmente com a necessidade do recurso de competência. Esse
recurso também apresentou o maior desvio padrão para o aspecto necessidade.
99
Em seguida, os recursos de competência 7, 16 e 17 também merecem menção, com
aproximadamente 9% dos respondentes discordando em grande parte ou totalmente
da sua necessidade. Os recursos 9, 10, 12, 18, 20 e 25 apresentaram respondentes
que discordam totalmente ou em grande parte menor que 5%. Isso não invalida a
presença das competências no perfil, visto que a maioria das ocorrências de
respostas ainda está na faixa das notas 4 e 5.
Com relação ao domínio dos recursos de competência, também é possível
representar graficamente as respostas dos profissionais consultados, conforme o
Gráfico 06 abaixo:
Gráfico 06: Domínio médio para cada recurso de competência
Os recursos de competência que apresentaram a maior média de percepção sobre
domínio foram:
19 - É capaz de conduzir a consulta pública, analisar e consolidar os comentários,
promover a publicação do Programa de Avaliação da Conformidade;
14 - É capaz de organizar e conduzir reuniões com as partes interessadas nas
Comissões Técnicas Assessoras no desenvolvimento do Programa;
27 - Apresenta compromisso com o código de ética do servidor público;
11 - É capaz de pesquisar a base normativa aplicável ao objeto de avaliação da
conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa).
100
O recurso de competência 14 também apresenta o menor desvio padrão entre todos
os recursos estudados no aspecto domínio.
Os recursos de competência correspondentes aos números 1, 8, 10, 11, 14, 19, 21,
26, 27 e 28 apresentaram média maior que 4, indicando que a maioria concorda em
grande parte ou totalmente com seu domínio.
Com relação aos recursos que apresentaram menor média de domínio destacam-se:
2 - Conhece os impactos sociais, econômicos e ambientais do Programa de
Avaliação da Conformidade, bem como os critérios de priorização de demandas por
Avaliação da Conformidade;
3 - Conhece o contexto nacional e internacional da atividade de Avaliação da
Conformidade, bem como, a conjuntura social, econômica e política aplicável.
É importante verificar que o recurso de competência 2 realmente possui a maior
frequência de respostas que discordam em grande parte e totalmente.
Trabalhar para aumentar o domínio dos recursos de competência 2 e 3 ganha
importância na medida que requisitos relacionados aos aspectos sociais e
ambientais de sustentabilidade, segundo Bartley (2003), crescem em relevância.
Os resultados indicam que os profissionais apresentam um nível significativo de
domínio dos recursos de competências apontados como necessários. No caso dos
recursos que apresentaram média menor que quatro, foi constatado que grande
parte desses recursos estão relacionados à aspectos das metodologias para
Avaliação de Impacto Regulatório e Implantação Assistida. Ambas influenciaram
recentemente modificações significativas nos processos da organização.
Dessa forma, a organização ainda se encontra numa fase de transição para
completa implementação dessas metodologias e esse fato pode ter influenciado a
percepção das médias do aspecto de domínio dos recursos de competências. Pode
ser interessante que no futuro a avaliação do domínio seja repetida num cenário em
que essas metodologias estejam completamente implantadas.
101
A análise dos resultados, seja quanto à necessidade, seja quanto ao domínio, ganha
mais sentido quando feita em conjunto. Sendo assim, com o auxílio do Gráfico 07, é
possível comparar as médias da necessidade e do domínio de recursos de
competências e avaliar a diferença entre eles.
Gráfico 07: Comparação entre necessidade e domínio de recursos de competência.
O Gráfico 07 permite afirmar que os recursos de competência 2, 3, 4 e 20
demandariam a ação mais imediata, tanto por apresentarem médias de necessidade
altas, como por apresentarem as maiores diferenças entre necessidade e domínio.
São eles:
2- Conhece os impactos sociais, econômicos e ambientais do Programa de
Avaliação da Conformidade, bem como os critérios de priorização de demandas por
Avaliação da Conformidade;
3 - Conhece o contexto nacional e internacional da atividade de Avaliação da
Conformidade, bem como a conjuntura social, econômica e política aplicável;
4 - Conhece a legislação brasileira aplicável à atividade de Avaliação da
Conformidade.
20 - É capaz de interagir com a imprensa para divulgação do Programa de Avaliação
da Conformidade;
102
O recurso de competência 23 não apresenta diferença entre as médias de domínio e
necessidade. Sendo o recurso constatado como o menos necessário entre todos,
considerando os dados da presente pesquisa, não seria imprescindível fazer
esforços para aumentar seu nível de domínio.
Apresentaram maior equilíbrio entre necessidade e domínio os recursos 14, 19 e 10,
com médias de necessidade e domínio mais próximas do 5.
Não obstante os resultados obtidos para necessidade e domínio dos recursos de
competência 1 a 30, os profissionais apresentaram sugestões fornecidas em
resposta à última pergunta do questionário: “Há competências que você considera
necessárias, mas não estão listadas acima? Quais?”. Os resultados constam da
Tabela 07:
Tabela 07 Sugestões de recursos de competência para o profissional que desenvolve PAC. Sugestões Ocorrência
Planejamento das atividades necessárias à implementação de PAC 2 Ser organizado 1 Ser humilde 1 Fazer apresentações sobre a organização e também sobre AC 1 Concentração 1 Capacidade de priorizar 1 Disciplina 1 Saber se expressar 1 Poder de negociação /técnicas de negociação 2 Identificar e analisar experiências internacionais relativas ao PAC 1 Cerimonial de uma Comissão Técnica (como conduzir) 1 Administração do Tempo 1 Elaboração de projetos e gestão 1 Conhecimento de economia de mercado 1 Conhecimento de sistemas de produção industrial 1 Técnicas de controle estatístico da qualidade 1 Sistemas de gestão da qualidade, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional e responsabilidade social. 1 Conhecimentos de práticas laboratoriais para ensaios de produtos 1 Gestão de projetos 1 Gestão de processos 2
Fonte: Resultados da pesquisa.
Embora não tenha sido possível avaliar a necessidade e o domínio das sugestões
dadas pelos profissionais, algumas delas abordam algumas competências
importantes para o contexto da organização, por exemplo:
103
• Planejamento (planejamento de atividades para implantação do PAC);
• Comunicação (saber se expressar, fazer apresentações);
• Tomar decisões (saber priorizar);
• Gestão (gestão de projetos, gestão de processos, sistemas de gestão da
qualidade, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional e responsabilidade
social);
• Conhecimentos técnicos (práticas laboratoriais de ensaios, sistemas de produção
industrial);
• Saber aprender (identificar e analisar experiências internacionais);
Gramigna (2007), em seu trabalho de estabelecimento de perfis em vários setores,
detectou que competências relacionadas a tomar decisões, comunicação,
negociação estão presentes em autarquias. Cabe lembrar, que a OSP, segundo seu
Regimento Interno, é uma autarquia federal.
Por outro lado, sugestões como ser humilde, ser organizado ou mesmo
concentração refletem a preocupação de Parry (1998) sobre a possibilidade de
confundir competências com traços de personalidade, atributos diversos ou
habilidades que não estejam correlacionadas a desempenho no trabalho.
Algumas sugestões estão relacionadas a questões já abordadas no questionário. É
o caso da sugestão sobre o cerimonial da comissão técnica, que é semelhante ao
recurso correspondente ao número 14, e no caso das sugestões que abordam
negociação, que é semelhante ao recurso de competência 15.
As sugestões que se configuraram como competências, constituem uma
contribuição interessante para esse estudo, por possibilitarem a identificação de
novas competências não vislumbradas durante a análise de documentos. Também
se beneficiam tanto a OSP cujos profissionais foram consultados para elaboração
deste estudo quanto outras organizações que trabalham com AC, numa possível
aplicação prática.
104
5.2.2 Perfil de competências necessárias ao profissional que atua no
desenvolvimento de PAC.
A maioria dos recursos de competência recebeu dos profissionais a percepção de
concordância em grande parte ou concordância total quanto a sua necessidade.
Dessa forma, os recursos que apresentaram essa característica são aplicáveis para
compor o perfil de competências do profissional que desenvolve PAC. São eles:
1- Conhece os conceitos e definições sobre Avaliação da Conformidade;
2- Conhece os impactos sociais, econômicos e ambientais do Programa de
Avaliação da conformidade, bem como os critérios de priorização de demandas por
Avaliação da Conformidade;
3- Conhece o contexto nacional e internacional da atividade de Avaliação da
Conformidade, bem como a conjuntura social, econômica e política aplicável;
4- Conhece a legislação brasileira aplicável à atividade de Avaliação da
Conformidade;
5- Conhece a atividade de normalização;
6- Conhece a atividade de acreditação;
8- Conhece os requisitos de qualidade estabelecidos nas normas e procedimentos
da Organização;
9- É capaz de identificar o problema que originou a demanda por Avaliação da
Conformidade e avaliar se a atividade é a forma mais adequada para resolver o
problema que originou a demanda;
10- É capaz de definir o mecanismo de avaliação da conformidade mais adequado
às especificidades do objeto de avaliação da conformidade (produto, processo,
serviço, sistema de gestão ou pessoa);
11- É capaz de pesquisar a base normativa aplicável ao objeto de avaliação da
conformidade (produto, processo, serviço, sistema de gestão ou pessoa);
12- É capaz de pesquisar e identificar requisitos de infraestrutura para Avaliação da
Conformidade de produtos, processos, serviços, sistemas de gestão e pessoas
(metrologia, normalização, organismos de avaliação da conformidade e organismo
de acreditação);
105
13- É capaz de identificar as partes interessadas no Programa de Avaliação da
Conformidade;
14- É capaz de organizar e conduzir reuniões com as partes interessadas nas
Comissões Técnicas Assessoras no desenvolvimento do Programa;
15- É capaz de conduzir negociações em busca de resultados satisfatórios para a
Organização, promovendo parceria e a resolução de impasses ou divergências que
prejudiquem o desenvolvimento e manutenção de Programas de Avaliação da
Conformidade;
16- É capaz de se comunicar em idiomas estrangeiros, principalmente inglês e o
espanhol;
17- É capaz de combinar atividades de seleção, determinação e atestação de
conformidade para compor um Programa de Avaliação da Conformidade;
18- É capaz de analisar criticamente o Programa de Avaliação da Conformidade,
considerando os requisitos de qualidade, e contribuir para sua melhoria;
19- É capaz de conduzir a consulta pública, analisar e consolidar os comentários,
promover a publicação do Programa de Avaliação da Conformidade;
20- É capaz de interagir com a imprensa para divulgação do Programa de Avaliação
da Conformidade;
21- É capaz de liderar a equipe responsável pelo desenvolvimento, assim como os
participantes das Comissões Técnicas de Assessoramento na elaboração do
regulamento;
22- É capaz de trabalhar em equipe;
24- É capaz de ser criativo e inovador;
25- Apresenta atitude de racionalidade no uso dos recursos disponíveis;
26- Apresenta atitude de compromisso com a qualidade no atendimento de clientes e
do cidadão;
27- Apresenta compromisso com o código de ética do servidor público;
28- Apresenta atitude de comprometimento com os objetivos e metas da
Organização;
29- Apresenta a iniciativa de buscar seu desenvolvimento pessoal;
30- Apresenta atitude de abertura a receber feedback de seus liderados, pares e do
seu gestor.
106
Considerando o planejamento estratégico da organização, os recursos 2 e 9, que
envolvem o atendimento de demandas, podem ter impacto no objetivo estratégico
referente à adequação de portfólio de produtos e serviços para atender
proativamente às demanda da sociedade.
Os recursos 13, 14, 15, 19 e 21 estão fortemente relacionados às partes
interessadas, de forma que podem influenciar a robustez política da organização,
outro dos seus objetivos estratégicos. As partes interessadas não apenas são
consultadas, como podem interagir e participar durante o processo de
desenvolvimento. É uma oportunidade de criar o que Zarifian (2001) denomina
novos campos de valor, por possibilitar a reunião e mobilização de competências do
profissional e dos demais participantes.
Nesse aspecto, o profissional poderia ser uma espécie de catalisador da criação
desses campos de valor pela prospecção de necessidades e oferta de novos
produtos e serviços (ZARIFIAN, 2001).
A sugestão dada pelos profissionais consultados a respeito da gestão por processos
está diretamente ligada ao objetivo estratégico de implantar gestão por processos.
Da mesma forma, a organização possui o objetivo de internalizar valores referentes
a gestão de excelência. Nesse caso, os diferentes sistemas de gestão sugeridos
(qualidade, meio ambiente, saúde e segurança ocupacional e responsabilidade
social) ganham maior relevância dado que uma gestão por excelência precisa
considerar esses aspectos.
Essa relação com as implicações estratégicas da organização é sugestiva da
necessidade dessas competências. No entanto, nesse estudo sua necessidade e
domínio desses recursos não puderam ser avaliados pois se trataram de sugestões
complementares propostas pelos profissionais consultados, impossibilitando a
comparação com os outros recursos de competência elencados para o perfil e
apresentados anteriormente.
107
Zarifian (2001) acredita que ao associar as implicações estratégicas aos referenciais
de competências é possível detectar competências chave, ou seja, àquelas que tem
impacto na estratégia da organização.
Ainda que os recursos de competência 7 e 23 não atendam o requisito de apresentar
média maior que 4, e não tenham sido apresentados junto com os demais recursos
de competências, os resultados obtidos não foram suficientes para afirmar que
ambos não devam compor o perfil.
Gramigna (2007), por exemplo, elenca trabalhar sob pressão (23) como uma
habilidade aplicável a autarquias. Com relação ao conhecimento em metrologia, ela
é um dos pilares da infraestrutura básica para realização de AC, especialmente
ensaios e certificação de produtos. Dessa forma, é possível que ambos os recursos
sejam necessários, porém, provavelmente, com menor relevância em relação aos
demais, sem que esse estudo possa ser enfático sobre sua exclusão.
A importância da identificação do conjunto de competências que formam o perfil de
um profissional reside na possibilidade do seu uso para aperfeiçoamento de
procedimentos de recrutamento, levantamento de competências dos profissionais e
como referência tanto para autoavaliação e desenvolvimento, quanto para
treinamento e coaching, situações que convergem para alguns dos benefícios da
implantação do modelo de competências citados no trabalho de Sparrow e
Bognanno (2001).
Dessa forma, o trabalho pode servir aos esforços para a implantação da gestão por
competências na organização na medida em que se buscou a identificação de
competências que pudessem ser correlacionadas com um desempenho específico,
conforme sugere Parry (1998).
Cabe ressaltar que, ainda que essa pesquisa tenha buscando a identificação dos
recursos de competência necessários para o desenvolvimento de PAC, o perfil não
pode ser considerado exaustivo. Em parte, devido a frequente possibilidade de que
novas demandas por AC requeiram novas competências, o que é compatível com a
proposição de Zarifian (2001) sobre a necessidade dos profissionais lidarem com os
108
eventos não programados, o que possibilita o surgimento de oportunidades de
aprendizado.
No entanto, os recursos de competência identificados, em consonância com os
objetivos da pesquisa, são uma contribuição na medida que podem vir a propiciar
uma base de apoio ao profissional, que pode mobilizá-los de forma adequada ao
contexto decorrente do evento.
Nessa oportunidade, se manifesta uma das características inerentes ao tema
competência: a existência de uma parte impossível de ser apreendida
antecipadamente, de forma que “a competência (no singular) ultrapassará sempre as
competências (no plural)” (ZARIFIAN, p. 72).
109
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
6.1 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
A atividade de Avaliação da Conformidade tem o papel de propiciar melhores
relações entre produtores e seus consumidores pela confiança de que os produtos
avaliados atendem a requisitos especificados. As informações resultantes de sua
execução funcionam como orientação quando se buscam produtos que não
prejudiquem a saúde e segurança do consumidor e não causem danos ao meio
ambiente.
O presente estudo abordou a importância da temática da avaliação da conformidade
e uma aplicação do modelo de competências, mais exatamente, do mapeamento de
competências de um dos profissionais de destaque nessa área de atuação, cujo
desempenho impacta diretamente tanto na competitividade de empresas brasileiras,
como pode proteger a sociedade em questões que impactam diretamente na saúde
e segurança do consumidor, bem como no meio ambiente.
No decorrer desta pesquisa, foram focados os estudos sobre avaliação da
conformidade, competências e mapeamento de competências para atender aos
objetivos do trabalho. Esse passo fundamentou os passos seguintes de identificação
e descrição de recursos de competências, assim como de consulta aos profissionais
na pesquisa de campo.
Nesse estágio, o instrumento de pesquisa se constituiu num importante aliado na
consecução dos objetivos relativos à identificação dos recursos de competências
necessários ao perfil do profissional que desenvolve PAC. As respostas ao
questionário se mostraram coerentes com as questões formuladas, permitindo
atingir os objetivos de pesquisa.
110
Os resultados obtidos, descritos no capítulo cinco, permitiram identificar recursos de
competência necessários para compor o perfil de competências dos profissionais
que desenvolvem PAC na organização.
Nesse aspecto recursos como os conhecimentos sobre avaliação da conformidade,
habilidade de trabalhar em equipe, a condução de consulta pública, conhecimento
da legislação, comprometimento com o código de ética do servidor público e
abertura para receber feedback ganharam destaque.
Também foi possível, ao avaliar a percepção dos profissionais da organização sobre
o domínio, obter a sinalização de alguns recursos que demandam mais atenção para
o desenvolvimento. Sendo assim, conhecimentos de riscos e impactos econômicos,
sociais e ambientais do PAC, assim como o conhecimento do contexto nacional e
internacional da atividade AC ganham importância e se alinham à tendência de
valorizar não apenas os requisitos intrínsecos da qualidade do produto, mas abrem
espaço para desenvolver uma visão sistêmica da atividade.
Embora neste estudo, o modelo de competências tenha sido usado para descrever
os profissionais da organização em que o estudo foi conduzido, quando utilizado
como ferramenta de gestão e aplicado individualmente, se torna importante
indicativo das necessidades de treinamento, favorecendo o planejamento do
desenvolvimento. A abordagem por competências favorece que esse planejamento
seja realizado de forma adequada às necessidades decorrentes das situações de
trabalho de cada profissional.
Ademais da contribuição apresentada para discussão sobre competências na área
de Avaliação da Conformidade, os resultados desta pesquisa serão apresentados à
organização que possibilitou o acesso aos profissionais e forneceu os recursos para
o estudo como contribuição para estimular discussões sobre o uso do modelo de
competências na instituição e com relação ao próprio perfil do profissional que
desenvolve PAC. O objetivo é que a instituição possa se beneficiar da pesquisa que
patrocinou.
111
Por fim, há que se destacar que a realização do estudo contribuiu fortemente para
uma vivência da pesquisadora na atividade de pesquisa. O contato com uma
temática tão ampla como avaliação da conformidade e gestão de competências,
além da interação com o trabalho de outros pesquisadores e a convivência com o
orientador, possibilitou uma experiência que contribuiu sobremaneira para o seu
amadurecimento profissional e pessoal.
6.2 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS
Esse estudo abordou o mapeamento de competências de profissionais que
desenvolvem programas de avaliação da conformidade. Novos estudos podem se
dedicar ao tema competências coletivas ou propor a identificação de competências
considerando a rede de organizações que compõem a infraestrutura necessária para
Avaliação da Conformidade tais como as organizações dedicadas à metrologia,
normalização e qualidade industrial, atividades que apresentam relacionamento
estreito e complementar: tanto a metrologia é condição de infraestrutura necessária
para a execução de procedimentos de avaliação da conformidade e para controle
metrológico, como essas últimas fazem uso de mecanismos semelhantes na
atividade de regulamentação.
112
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APÊNDICE A - Lista de documentos consultados na análise de documentos
Documento Publicação Status Fonte de Coleta
Lei de criação da
organização
1973 Vigente http://www.planalto.gov.br/ Acesso em 20/10/2009
Lei de atualização de
competências
1999 Vigente http://www.planalto.gov.br/ Acesso em 20/10/2009
Lei que regulamenta a
Carreira dos
Profissionais
2006 Vigente http://www.planalto.gov.br/ Acesso em 20/10/2009
Decreto do Regimento
Interno
2007 Vigente http://www.planalto.gov.br/ Acesso em 20/10/2009
Documento do
Planejamento
Estratégico 2007-
2014;
2007
Vigente Intranet - Acesso em 07/09/2010
1º Ciclo do
Monitoramento do
Balanced Scorecard
2008 Não houve outro monitoramento no período da pesquisa.
Intranet - Acesso em 07/09/2010
Manual da Qualidade
do Macro processo
(revisão 02);
Maio de 2009
Vigente Intranet– Sistema de Controle de Documentos da Qualidade (SIDOQ)
Implantação assistida
de programas de
avaliação da
conformidade (revisão
00)
Fevereiro de 2009
Vigente Intranet– Sistema de Controle de Documentos da Qualidade (SIDOQ)
Quadro 04 - Lista de documentos consultados na análise de documentos Fonte: Análise de documentos.
122
Documento Publicação Status Fonte de Coleta
Estudo de
viabilidade
dos
programas de
avaliação da
conformidade
(revisão 00)
Outubro de 2009
Vigente Intranet – Sistema de Controle de Documentos da Qualidade (SIDOQ)
Procedimento
para estudo
de viabilidade,
desenvolvime
nto e
acompanham
ento de
programas de
avaliação da
conformidade
(revisão 00)
Novembro de 2003
Vigente Intranet – Sistema de Controle de Documentos da Qualidade (SIDOQ)
Elaboração de
regulamentos
de avaliação
da
conformidade
(revisão 03,
aprovada em
12/08)
Dezembro de 2008
Vigente Intranet – Sistema de Controle de Documentos da Qualidade (SIDOQ)
Quadro 04 - Lista de documentos consultados na análise de documentos (Continuação) Fonte: Análise de documentos.
123
APÊNDICE B – Respostas dos questionários Tabela 08: Respostas à pergunta sobre necessidade de competências.
Necessidade de recursos de competências
Recurso de Competência
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 5 5 3 7 3 3 4 4 4 4 2 4 4 5 4 5 2 4 3 3 4 4 4 5 5 4 4 8 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 9 5 5 5 3 5 5 4 5 4 1 5 5 4 5 5 4 5 3 5 5 3 5 5 10 5 5 5 2 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 3 11 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 12 5 5 5 2 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 13 5 5 5 2 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 14 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 15 4 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 16 4 2 4 4 3 5 3 5 4 5 4 5 4 5 1 4 3 4 5 5 4 4 5 17 4 5 5 3 5 5 3 5 5 5 3 5 4 5 3 3 5 4 5 5 2 1 4 18 5 5 3 2 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 20 4 5 5 2 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 3 3 5 5 5 3 4 5 21 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 23 4 5 4 2 1 1 4 5 5 5 5 5 4 2 3 1 5 3 1 4 5 1 2 24 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 3 3 3 4 4 5 5 4 5 25 4 4 4 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 1 5 26 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 27 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 28 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 29 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5
Fonte: Respostas ao questionário.
124
Tabela 09: Respostas à pergunta sobre domínio de competências.
Domínio de recursos de competências Recurso de Competência
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15 Q16 Q17 Q18 Q19 Q20 Q21 Q22 Q23
1 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 5 5 2 3 3 3 2 4 4 4 2 4 4 1 3 2 2 3 3 2 4 5 3 3 1 3 3 3 2 3 4 3 3 3 2 4 3 1 4 4 2 3 3 3 3 5 2 3 3 3 4 3 5 4 3 4 5 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 4 5 2 3 4 4 5 4 2 4 4 3 5 4 3 4 5 3 4 5 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 6 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 3 4 5 4 5 3 4 4 5 3 4 4 3 7 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 5 3 4 3 4 8 5 4 3 4 4 5 4 3 5 5 3 4 4 3 5 3 3 5 5 5 5 4 4 9 4 5 3 4 5 3 3 2 5 2 2 4 3 4 4 2 3 3 5 2 2 4 4 10 4 5 4 4 5 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 4 5 4 11 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 5 5 12 4 5 3 4 4 5 3 3 5 5 3 5 3 5 5 4 2 3 5 4 2 5 4 13 3 4 3 4 4 5 4 2 4 5 2 4 4 3 4 4 3 4 5 5 3 4 5 14 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 3 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 15 3 5 3 4 3 5 3 3 3 5 3 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 5 16 3 3 3 3 2 3 3 2 4 5 4 3 3 3 2 2 4 4 5 2 3 3 5 17 2 5 4 3 4 5 3 3 4 5 1 5 4 5 3 3 3 4 5 4 3 1 5 18 4 2 3 4 4 5 4 3 4 5 3 4 2 3 4 3 3 4 5 4 3 5 5 19 5 5 4 5 5 5 5 2 5 5 4 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 20 2 1 2 4 3 5 5 3 3 3 1 2 3 4 3 3 4 4 5 3 4 3 4 21 5 4 3 4 3 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 5 5 22 5 3 3 5 4 5 3 2 5 5 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 2 3 5 23 4 5 3 5 3 1 3 3 5 5 5 2 4 4 3 1 3 4 1 4 4 1 4 24 4 3 3 4 2 5 2 3 4 5 3 4 3 3 3 3 3 4 5 5 3 4 5 25 4 3 3 4 3 5 3 2 4 5 5 4 4 4 3 4 2 4 5 5 4 1 5 26 4 4 3 5 4 5 3 3 4 5 3 5 4 4 5 3 3 4 5 5 3 5 5 27 3 4 4 5 3 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 5 5 3 5 5 28 4 5 3 4 3 5 3 4 5 5 3 5 4 4 5 3 3 4 5 5 3 5 5 29 4 5 2 3 2 5 4 2 4 5 2 4 4 4 4 2 4 4 5 3 1 4 5 30 5 2 4 3 4 5 3 4 5 5 4 4 4 3 5 3 3 4 5 4 2 4 5
Fonte: Respostas ao questionário.
126
ANEXO B – Organograma da Organização
Presidência
Programas (temas transversais)
Procuradoria Gabinete Ouvidoria Auditoria Interna
Inovação e Tecnologia
Planejamento e Desenvolvimento
Pesquisa e Desenvolvimento
em metrologia
Avaliação da Conformidade
Controle Metrológico
Administração e Finanças
Articulação Internacional
Acreditação Coordenação da Rede de
Fiscalização