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NOVA CARREIRA
DESENVOLVIMENTO
DIRETRIZES
CONCEITOS BÁSICOS
MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA:
COMITÊS DE ANÁLISE;
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO.
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DESENVOLVIMENTO
A partir de dezembro/2010 Comissãoparitária para o estudo da implementaçãoda Carreira;
05/09/2011 Workshop com AssistentesAdministrativos e representantes dosservidores (SINTUSP);
21 e 22/09/2011 e 10/10/2011 Reuniãocom Dirigentes das Unidades/Órgãos.
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DIRETRIZESCritérios claros para a ascensão na carreira edesenvolvimento profissional;Desenvolvimento dos servidores e o interesse daUniversidade;Trajetórias com flexibilidade e mobilidadedesvinculadas de avaliação de desempenho;Respeito às particularidades das Unidades/Órgãos edas áreas de atuação dos servidores;Visão sistêmica dos servidores;Preparação das lideranças.
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INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes
CAPACIDADES
Contribuição Agregação de
Valor
MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES
CONCEITOS BÁSICOS: COMPETÊNCIA
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GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EIXO DE CARREIRA
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Baixo nível de
autonomia
Autonomia e Grau de Supervisão
Eixo de Desenvolvimento
Estratégica
Tática
Operacional
Organização
Várias unidades
de negócio
Unidadede negócio
Área
Atividades
Baixo nível depadronização,estruturação e
rotina
Alto nível depadronização,estruturação
e rotina
Decide / Responde
Participa da decisão
Analisa e Recomenda
Sistematiza / Organiza
Coleta
Nível de Atuação
Escopo de Responsabilidade
Nível de Estruturação das Atividades
Tratamento da Informação
Internacional
Nacional
Regional
Local
Abrangênciada Atuação
Baixonível de
autonomia
Altonível de
autonomia
I
II
III
IV
V
VI
VARIÁVEIS DIFERENCIADORAS
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Rem
uner
ação
R
emun
eraç
ão
Níveis de Agregaçãode Valor
Níveis de Agregaçãode Valor
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO
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ESPAÇOOCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOOCUPACIONAL
NA ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE CARREIRA
Níveis deAgregação
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
REQUISITOS DE
ACESSO
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
COMPETÊNCIA
INPUTS OUTPUTS
ConhecimentosHabilidadesAtitudes
EntregaAgregação de Valor
$
Níveis de Agregação
de Valor
AGREGAÇÃO DE VALOR
Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades
Níveis de Agregação de Valor
Competências Individuais
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
CompetênciasIndividuais e Coletivas
CONCEITOS BÁSICOS DO NOVO MODELO
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Fonte: Stamp (1989) Adaptada
Conj
unto
de
Capa
cidad
es
Escala de Desafios (Competências)
AnsiedadeMedo Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
INTEGRAÇÃO ENTRE CAPACIDADE E COMPLEXIDADE
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Antes: Nova Carreira:
ESTRUTURA DA NOVA CARREIRA
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ESTRUTURA DA NOVA CARREIRA
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NÍVEL RESUMO DA COMPLEXIDADE
10
Coordena projetos/processos, considerando a interface com outrosprocessos/projetos e sendo referencia dentro e fora da Universidade emsua área de conhecimento. Participa do planejamento e do processodecisório sobre mudanças nas atividades e nos processos adotados naárea em que atua, analisando o impacto na Universidade, considerandoo presente e o futuro da Instituição. Coordena equipesmultidisciplinares/interinstitucionais.
9
Participa da estruturação de atividades, considerando os impactos emsua própria equipe/setor e em outras equipes/áreas. Influencia adefinição conceitual dos processos e atua considerando as interfacescom outros processos/projetos. Participa do planejamento dasatividades e da utilização dos recursos na área em que atua, analisandoo impacto no macroprocesso do qual faz parte. Coordena equipesfuncionalmente e tecnicamente.
8
Realiza atividades com autonomia. Participa e sugere melhorias naestruturação de atividades, procedimentos e rotinas que seguempadrões adotados na área e que promovem impacto nosprocessos/áreas relacionados. Orienta outros profissionais em estágiosanteriores.
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NÍVEL RESUMO DA COMPLEXIDADE
7
Realiza, de forma reflexiva, atividades do setor, incluindo as a seremestruturadas, orientando-se pelas metas estabelecidas pela chefiaimediata. Propõe à chefia melhorias de execução das atividades sobsua responsabilidade, considerando os impactos nos setores deinterface. Interage com a equipe para garantir atuação integrada ebusca de objetivos comuns.
6
Executa atividades estruturadas, seguindo os padrões adotados nosetor em que atua. Sugere critérios para a organização esistematização das informações necessárias e para atividadesdesenvolvidas no setor, com foco no desenvolvimento eficiente desuas atividades e da equipe em que atua.
5
Executa atividades seguindo normas e padrões predeterminados pelachefia imediata. Sugere melhorias/soluções relacionadas à execuçãode suas atividades. Coleta e organiza informações necessárias para arealização das atividades da equipe em que atua.
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NÍVEL RESUMO DA COMPLEXIDADE
4
Executa atividades seguindo rotinas predeterminadas pela chefiaimediata. Solicita orientações, e eventualmente sugere melhorias emsuas atividades, à chefia e interage com os funcionários que executamtrabalhos relacionados às suas atividades. Eventualmente atuasupervisionando equipes que executam serviços rotineiros e pré-definidos.
3Executa atividades especificas, de apoio operacional, documental e/ouadministrativo, típicas de sua área de atuação, que exijam qualificaçãoe experiência para o estabelecimento de rotinas e sob supervisão.
2
Auxilia a área em que atua, executando atividades específicas,segundo rotinas previamente definidas, sob orientação constante.(colabora com os técnicos de sua área de atuação na execução deseus serviços)
1 Executa atividades auxiliares, de sua área e outras tarefas correlatas,conforme orientação recebida do superior imediato.
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MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA:COMITÊS DE ANÁLISE (CA) - ATRIBUIÇÕES
Analisar as avaliações segundo critériosestabelecidos pela Reitoria;
Complementar os critérios de avaliação,de acordo com as especificidades daUnidade/Órgão;
Atuar como mediador de conflitos,articulador e formador de consenso.
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COMPOSIÇÃO E FORMAÇÃO DO CA
Servidores Técnicos e Administrativos emexercício há pelo menos 5 (cinco) anos;Quantidade de membros definida pelaUnidade/Órgão, em número ímpar e maioriaindicada;Eleições livres, sem formação de chapas, acada 2 (dois) anos;Mandato de 4 (quatro) anos, com renovaçãoalternada de 1/3 (um terço) e 2/3 (doisterços), a cada 2 (dois) anos.
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CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO:COMPETÊNCIAS
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Requisitos de acesso → formação + experiência.Conhecimentos complementares:
Permanência mínima no nível de complexidade:2 (dois) anos.
CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO:REQUISITOS E CONHECIMENTOS COMPLEMENTARES
Conhecimentos sobre aUSP;
Conhecimentos sobre a Unidade/Órgão;
Procedimentos; Regulamentação;
Responsabilidadesocioambiental;
Segurança; Administração geral.
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Comportamento → conjunto de valores, que sedesdobram em atitudes:
Valorização das pessoas Espírito de equipe Superação Senso de urgência Integridade
CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO:COMPORTAMENTO
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Performance → conjunto de cinco fatores:
Atendimento às normas Responsabilidade Produtividade Adaptabilidade às inovações Administração do tempo
CRITÉRIOS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO:PERFORMANCE