UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A EVOLUÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO BRASIL
Por: Lucimar Maciel Mathias
Orientador
Prof. Fernando Lima
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
A EVOLUÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL NO BRASIL
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em pedagogia
empresarial.
Por: Lucimar Maciel Mathias
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AGRADECIMENTOS
A Deus que me dá força, saúde e sabedoria
em todos os momentos da minha vida. A
minha mãe Lucia não tenho palavras para
agradecê-la por tudo que fez e faz por mim.
Ao meu amado Rafael por estar ao meu lado
sempre. Aos parentes e amigos pelo
companheirismo.
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha mãe Lucia e a
minha irmã Ivonete.
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RESUMO
O presente trabalho surgiu da necessidade de se esclarecer às dúvidas que
giram em torno da evolução da pedagogia empresarial no Brasil. Foi despertado um
grande interesse por se tratar de um tema pedagógico em relação as empresas e
como seu processo histórico evoluiu com o passar do tempo. No decorrer dessa
pesquisa, será apresentado o papel do pedagogo no contexto empresarial e como
seu trabalho é feito dentro do setor de recursos humanos.
Para que essas dúvidas fossem esclarecidas, foi realizado um estudo de
como as empresas podem utilizar recursos da pedagogia empresarial na evolução
empresarial. Para chegar a esse objetivo será necessário fazer uma leitura da
evolução empresarial no Brasil. Mostrar e avaliar a utilização da pedagogia
empresarial no processo de treinamento.
Será necessário também mostrar o posicionamento do pedagogo dentro
dessas organizações, enfocando o trabalho que realiza nas atividades relacionadas
ao treinamento e desenvolvimento de recursos humanos.
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METODOLOGIA
Será utilizada neste estudo uma pesquisa bibliográfica. Material como livros e
pesquisa na internet referentes ao tema, dando preferência a uma leitura que trate
da evolução da pedagogia empresarial no Brasil.
Serão também mostrados os acontecimentos e a atuação do pedagogo em
todo processo organizacional em evolução no Brasil.
Destacaremos alguns autores como FERREIRA, BOLDRIN, CALEGARI,
PIRES, BOLDRIN, CHIAVENATO entre outros.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - A História da pedagogia empresarial no Brasil 10
CAPÍTULO II - O papel do pedagogo na empresa 15
2 . 1 – O pedagogo empresarial e suas competências 18
CAPÍTULO III – O treinamento na visão do pedagogo empresarial 24
CAPÍTULO IV – A pedagogia empresarial e as transformações industriais 30
CONCLUSÃO 37
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 39
WEBGRAFIA 40
ÍNDICE 41
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INTRODUÇÃO
A escolha dessa temática sobre a evolução da pedagogia empresarial no
Brasil despertou um grande interesse por se tratar de abordar sobre a atualidade
pedagógica nas organizações empresariais. No decorrer dessa pesquisa, será
apresentada qual é a contribuição da pedagogia no contexto empresarial.
A presente pesquisa tem como justificativa descrever a aplicação da
pedagogia empresarial e a sua evolução nas empresas brasileiras.
O objetivo é mostrar como as empresas podem utilizar recursos da
pedagogia empresarial na evolução empresarial. Para chegar a esse objetivo será
necessário fazer uma leitura da evolução empresarial no Brasil. Mostrar e avaliar a
utilização da pedagogia empresarial no processo de treinamento.
Será analisado nessa pesquisa de que modo o pedagogo empresarial pode
alcançar os objetivos esperados pela empresa. Também será abordado os
benefícios proporcionados pelo uso da pedagogia empresarial.
No primeiro capítulo será analisada a história da pedagogia empresarial no
Brasil, destacando as transformações ocorridas a partir do século XXI e os valores e
a cultura que envolvia a década de 60.
No segundo capítulo será analisado o papel do pedagogo nas empresas,
verificando como a prática educativa é importante dentro das instituições
contribuindo para o desenvolvimento tanto da empresa como do funcionário.
Trabalhar com o potencial do funcionário é de grande importância e se traduz em
motivação no ambiente de trabalho.
Dentro desse mesmo capítulo também será abordado o pedagogo
empresarial e suas competências, contribuindo para a produtividade das empresas,
sendo assim, capaz de desenvolver uma prática crítica e criadora. Esse
desenvolvimento está centrado em atividades de formação, trabalhando seus
potenciais, a flexibilidade e a motivação no ambiente de trabalho.
No terceiro e último capítulo será abordado o treinamento e desenvolvimento
de pessoal na visão do pedagogo, apontando as mudanças ocorridas ao longo do
processo das organizações empresariais.
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Diante de todas as fundamentações teóricas pesquisadas, o que pretendo é
analisar e destacar juntamente com os autores citados a importância do pedagogo
na evolução de sua profissão até os dias de hoje.
Será utilizada neste estudo uma pesquisa bibliográfica. Material como livros
e pesquisa na internet referentes ao tema, dando preferência a uma leitura que trate
da evolução da pedagogia empresarial no Brasil.
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CAPÍTULO I
HISTÓRIA DA PEDAGOGIA
EMPRESARIAL NO BRASIL
O processo histórico da presença do pedagogo empresarial no Brasil está
marcado no final da década de 60 iniciando os anos 70. Diante de diversas
mudanças sofridas no Brasil desde a revolução industrial, precisava-se de um
profissional com formação adequada para o desenvolvimento de projetos de
qualificação e reeducação.
Neste novo cenário de educação em espaços não escolares, vem
confirmando-se a existência de uma nova percepção empresarial da importância de
treinamento e desenvolvimento através da formação continuada como as práticas de
recursos humanos. Pode-se dizer que uma das finalidades da Pedagogia
Empresarial é a de avaliar todos os funcionários da organização, ou seja, tanto das
áreas administrativas, operacional e gerencial, aumentando a qualidade e
produtividade da empresa. Atualmente esse profissional é denominado de Pedagogo
Empresarial.
O pedagogo só constitui-se profissional nas empresas pela questão da
racionalidade. A prioridade desse profissional é principalmente atender aos objetivos
da empresa em sua produtividade e economia, trabalhando com a objetividade e
não com o fator emocional.
Segundo FERREIRA (1985), a qualidade e desenvolvimento do trabalho
necessita que o pedagogo empresarial, tenha como perspectiva introduzir
conhecimentos, destacar as habilidades e competências construindo um
levantamento das necessidades de treinamento.
O Pedagogo foi inserido na empresa para atender as características
tayloristas e fordistas e os trabalhadores da referida época obtinham baixa
escolaridade.
O trabalhador passou a ser exigido pelas empresas pela sua
profissionalização, que atendessem as transformações ocorridas no ambiente de
trabalho, provenientes das inovações tecnológicas. As instituições educacionais
estavam totalmente despreparadas para atender essa profissionalização dos
trabalhadores. O trabalhador precisava estar inserido num contexto diferente do
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educacional, onde o “mundo” do mesmo pudesse estar voltado somente para o
trabalho. A partir de então, a pedagogia começou a evoluir dentro das empresas
utilizando o treinamento no momento em que seu funcionário não sabe
desempenhar bem de acordo com o desejado, sendo uma prioridade. O treinamento
seria utilizado como uma ferramenta de trabalho ministrado pela própria empresa ou
por outras instituições.
De acordo com BOLDRIN (2000), o curso de pedagogia se caracteriza
essencialmente em prol do conceito da qualidade total, o que se identifica como
reestruturação produtiva capitalista, estabelecendo uma continuidade da visão da
administração científica.
A ferramenta treinamento era prioridade para o profissional Pedagogo.
Através do treinamento, o Pedagogo fazia levantamentos das necessidades da
empresa, planejava, organizava os treinamentos, avaliava e conduzia o
processo de escolarização no ambiente empresarial.
Segundo BOLDRIN (2000), o curso de Pedagogia Empresarial não obtém
conhecimento próprio e a maior parte da sua teoria está focada na área de
administração de empresas, direcionando os conhecimentos de pedagogia em
segundo plano.
O papel do Pedagogo Empresarial era fixado nos Centros de Treinamento
das organizações. Estes espaços eram centrados apenas para treinar os
funcionários, que atuavam em diversas tarefas realizadas no trabalho. O treinamento
era exclusivamente como adestramento. O pedagogo tinha como função além dos
treinamentos, promover a escolaridade básica dos empregados, planejando,
avaliando, organizando cursos de relações humanas, motivação e liderança.
Uma outra competência do Pedagogo Empresarial era definir horários,
métodos de ensino e avaliação e orientavam os instrutores das empresas como
ensinar os trabalhadores na sua função, ou seja, aprendiam a usar a didática, no
intuito do treinamento.
De acordo com Nunes Sobrinho (apud Baptista, 2004):
Admite-se, no entanto não haver consenso quanto à definição do conceito de pedagogia institucional. No âmbito da História da educação, a pedagogia institucional pode ser descrita como uma perspectiva e um movimento teórico, com intensas implicações no universo das práticas educativas e da transformação da instituição escolar. Nesse sentido, a pedagogia institucional diferencia-se de
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uma “pedagogia das organizações”, pois assume como um de seus objetivos principais a ruptura/ressignificação no que se refere às relações instituídas, além da aposta nas dinâmicas de autogestão.
De acordo com FERREIRA (1985), com surgimento da Lei n° 6.297/75, o
pedagogo a partir desse momento passa a ter lugar nas organizações enquanto um
profissional que trabalha na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos,
especialmente no setor de treinamento de pessoal – responsável pela elaboração e
formação de mão-de-obra para oferecer atendimento próprio da empresa.
A suspensão da Lei 6.297/75 em 12 de abril de 1990, suspendeu o apoio
financeiro do governo as empresa, ocorrendo a desativação dos Centros de
Treinamento. Anterior ao término da Lei 6297/75, as empresas tinham um grande
número de Pedagogos Empresariais. Com o término da lei ficavam apenas com o
psicólogo e um Pedagogo.
A Pedagogia Empresarial surge, porém, para oferecer suporte em relação à
formação das mudanças quanto em relação à amplitude e à introdução de
conhecimento no ambiente organizacional. Para LOPES (2006), o pedagogo
empresarial insere a reconstrução de definições básicas, como por exemplo a
criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e conhecimento.
O Pedagogo Empresarial que antes se comprometia em todo o processo de
treinamento nas empresas, passa a ser o mediador, o que contrata e avalia o
processo de treinamento. Segundo LOPES (2006), os impactos das mudanças nas
empresas possibilitam destacar pontos que são de competências importantes para o
profissional atual: espírito de liderança, orientação para o cliente, elaboração
visando resultados, clareza no ato de se comunicar, ter flexibilidade e
adaptabilidade, criatividade e aprendizagem contínua.
Para o pedagogo, o manuseio operacional de equipamento deixou de ser tão
importante e consequentemente o Centro de Treinamento também. Portanto as
empresas se conscientizaram que o seu sucesso não se concentrava apenas nos
braços e nas mãos, mas na capacidade de aprendizagem, se desligavam de
modelos que tinham a utilização do esforço físico, inserindo o “capital intelectual”.
Para ALMEIDA (2006), comprovando essa visão sobre a Pedagogia
Empresarial, o autor afirma que o propósito desta é preparar pedagogos e
administradores para ingressarem no ambiente organizacional, contribuindo para os
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processos de planejamento, capacitação, treinamento, modernização e
desenvolvimento dos funcionários da organização.
Após o modelo taylorista-fordista, as empresas adotaram para os funcionários
o conceito de polivalência, ou seja, ter o domínio em vários segmentos de uma linha
produtiva.
Para CALEGARI (2006) As empresas que aprendem estão concentradas nas
atitudes que se aparecem: transmitindo o conhecimento rápido e eficaz através da
empresa; resolver de maneira sistemática os problemas; aprendizagem através da
própria prática e melhores práticas dos outros.
O Pedagogo Empresarial concretiza a educação através dos interesses das
empresas de cada momento histórico. No entanto, é através de empresas flexíveis;
programas que há um controle no processo de trabalho e modelo de competências.
Sendo assim, o Pedagogo agregará valores em parceria com outros profissionais
como o psicólogo, administrador, assistente social.
Para PIRES (2005) Como conseqüências de pressões sociais e da extensão
de complexidade de relações de trabalho, as empresas a concentrar, no contexto de
desenvolvimento de seus funcionários, não somente conhecimentos e habilidades,
fatores sociais e atitudinais. Algumas visões, no entanto começaram a preservar a
atitude como maior princípio da competência. O Pedagogo Empresarial também
atua através da área de Recursos Humanos nos seguintes setores:
Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento
Gerenciado.
Na atualidade, a empresa tem aberto espaço para que este profissional
possa, de maneira consciente e competente, solucionar problemas, formular
hipóteses, e elaborar projetos, demonstrando que a sua atuação visa à melhoria dos
processos instituídos na empresa, como garantia da qualidade do atendimento aos
seus clientes e ao funcionário, contribuir para a instalação da cultura institucional da
formação continuada dos empregados, orientar na gestão do melhoramento dos
processos.
O Pedagogo está sendo inserido em um mercado de trabalho mais amplo
possível, deixando de ser apenas centrados em instituições escolares para
contemplar a atual sociedade, pois a mesma exige profissionais capacitados e
treinados para trabalharem nas diversas áreas.
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Toda a transformação em relação ao pedagogo se caracteriza pela mudança
de valores e pensamentos, pois a sociedade do Séc. XXI está centrada em valores
mais específicos como a cultura de seu povo e o valor econômico.
O Pedagogo Empresarial do Séc. XXI atua na área de Recursos Humanos
direcionando os seus conhecimentos para os funcionários da organização, no intuito
de resultados coletivos eficazes; implanta projetos educacionais. Faz uma seleção e
um planejamento de cursos para aperfeiçoamento e capacitação; responde pela
empresa em negociações; convenções; insere palestras; se utiliza de novos
processos; avalia o desempenho dos funcionários e desenvolve projetos visando o
treinamento dos funcionários.
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CAPÍTULO II
O PAPEL DO PEDAGOGO NA EMPRESA
Na Pedagogia há um campo de conhecimento que estuda o sistema
educacional, ou seja, um conjunto das ações, processos, influências e estruturas
que intervém no desenvolvimento pleno dos indivíduos e grupos em sua relação
ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre
grupos e classes sociais. O campo educacional é bastante vasto, porque a
educação ocorre no trabalho, na família, na rua, na fábrica, nos meios de
comunicação, na política.
A educação é uma prática social humana, ou seja, característica dos seres
humanos e realizada por todo e qualquer cidadão, em todas as instituições sociais e
tem por finalidade possibilitar o crescimento das pessoas como seres humanos; é
processo de humanização. Tornar-se humano, significa tornar-se parte do processo
de civilização dos bens que historicamente foram produzidos pelos homens em
sociedade e dos problemas gerados por esse mesmo processo. Sendo a educação uma relação de influencias entre pessoas, há sempre uma
intervenção voltada para fins desejáveis do processo de formação, conforme opções
do educador quanto à concepção de homem e sociedade, ou seja, existe sempre
uma intencionalidade educativa, implicando escolhas, valores, compromissos éticos.
Quanto à formação pedagógica, segundo Libâneo:
O curso de Pedagogia deve formar o pedagogo stricto senso,isto é, um profissional qualificado para atuar em vários campos educativos para atender demandas socioeducativas de tipo formal e não-formal e informal, decorrentes de novas realidades novas tecnologias, novos atores sociais, ampliação das formas de lazer, mudanças nos ritmos de vida, presença dos meios de comunicação e informação, mudanças profissionais, desenvolvimento sustentado, preservação ambiental - não apenas da gestão, supervisão e coordenação pedagógicas de escolas, como também na pesquisa, na administração dos sistemas de ensino, no planejamento educacional, na definição da políticas educacionais, nos movimentos sociais, nas empresas, nas várias instancias de educação de adultos, nos serviços de psicopedagogia e orientação educacional, nos programas sociais, nos serviços para terceira idade, nos serviços de lazer e animação cultural, na televisão, no rádio, na produção de vídeos, filmes, brinquedos, nas editoras, na requalificação profissional etc. (LIBÂNEO, 2002, p. 36)
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O profissional de Pedagogia é importante para a empresa atuando através de
estratégias e metodologias para obter informações, conhecimentos e realizações de
objetivos, contribuindo para um aprimoramento e qualificação profissional.
Nos dias de hoje, o ambiente para a educação empresarial constitui um
diferencial competitivo. As empresas precisam investir mais em programas de
educação corporativa no sentido do aprimoramento, desenvolvimento, auto-
realização e valorização no trabalho funcional.
A função do pedagogo empresarial é trabalhar também com o conhecimento
e potencial humano, suas habilidades e competências, autonomia, autodisciplina e
responsabilidade. Esses atributos fazem parte da atuação do pedagogo no setor de
Recursos Humanos, onde ele trabalhará num processo contínuo com seus
funcionários.
Segundo RIBEIRO (2007), o pedagogo que atua na empresa necessita ter
sensibilidade para compreender quais estratégias podem ser utilizadas em que
momentos para que não se perca tempo na aplicação de métodos e através disso,
se distancie tanto da formação quanto da empresa. Ao elaborar um programa de
formação/treinamento a seleção de métodos obedece ao princípio do
desenvolvimento ao mesmo tempo de competências técnicas e de relacionamento
social.
O aperfeiçoamento dos funcionários é extremamente necessário, mas na
atualidade ele é extremamente importante para a preservação e desenvolvimento
das competências para a sustentação da empresa.
O pedagogo deve ser um profissional preparado para atuar não só na
administração escolar, mas também na empresa como um gestor educacional
motivando pessoas. A educação nas empresas é um fator humano e oferece as
pessoas uma motivação maior para uma mão-de-obra qualificada com o objetivo de
atender as inovações tecnológicas e as exigências do mercado competitivo.
Os propósitos da educação corporativa, deve estar alinhado com a política de
responsabilidade social, em busca de profissionais com as melhores práticas
pedagógicas necessárias para o desenvolvimento de políticas e estratégias de
gestão da educação corporativa.
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A pedagogia Empresarial é uma área recente e vem evoluindo muito com o
passar do tempo. Portanto, dentro de uma visão interdisciplinar, o pedagogo é
chamado para atuar junto a área de Recursos Humanos da empresa.
A intervenção do pedagogo é importante para as organizações, pois por
intermédio do pedagogo poderão ser desenvolvidos metodologias e novos
procedimentos de desenvolver competências. Os funcionários através da
intervenção do pedagogo poderão ter condições de entender as relações de mundo
em que estão inseridos.
Segundo MATOS (1993), o indivíduo está constantemente em processo de
auto formação, se apropriando de informações em qualquer momento da vida. Um
conhecimento renovado está associado a atitudes e métodos, de como o indivíduo
se torna receptível as influencia capaz de analisar suas realidades e manipular as
informações para utilizá-las em seu benefício.
O pedagogo empresarial tem um papel fundamental dentro da empresa. A
compreensão da cultura de cada funcionário e suas necessidades analisando
também valores da organização é um dos papéis que o pedagogo desempenha.
O trabalho do pedagogo é realizado em conjunto com outros profissionais como o
psicólogo e o assistente social para elaborarem as questões de aprendizagem.
A inovação no ambiente organizacional traz mudanças, que devem ser
refletidas e analisadas pela organização em sentido global, ou seja, empresários,
“colaboradores” e todos os funcionários que estão em busca da reconstrução da
organização, através das necessidades destacadas pelo mercado de trabalho. E é
neste enfoque que se enxerga o papel do Pedagogo propondo ações que estão
diretamente inseridas ao comportamento humano.
A base do perfil do pedagogo é a Ciência da Educação, com uma visão ampla
das diferentes possibilidades da Educação na sociedade contemporânea, pois o
capacita, enquanto educador-professor, instrumentalizando-o e desenvolvendo
habilidades e competências de maneira que possa implementar uma prática
pedagógica eficaz em qualquer organização em que ele vier a atuar.
O pedagogo é um profissional da educação que entra na vida profissional
com condições de trabalhar em qualquer campo onde houver necessidade de
organizar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento de habilidades.
Portanto, o pedagogo pode atuar profissionalmente na organização de sistemas,
unidades, projetos e experiências educacionais escolares e não escolares, ou seja,
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ele pode atuar na articulação de projetos pedagógicos não importando em quais
espaços ele vier a se desenvolver.
2 . 1 – O pedagogo empresarial e suas competências
A nova organização precisa ter em mente novas metodologias e novos
procedimentos, para que os trabalhadores tenham clareza de entender as relações e
o cotidiano em que atuam. Então, é preciso encontrar meios que venham ao
encontro da cultura de cada funcionário e de suas necessidades, analisando os
valores da organização.
De acordo com LOPES, TRINDADE, CARVALHO e CADINHA, 2006:
Na verdade, o impacto das transformações da sociedade nas organizações possibilita constatar o destaque dado a pontos como competências necessárias ao profissional moderno: espírito de liderança, orientação para o cliente, orientação para resultados, comunicação clara e objetiva, flexibilidade e adaptabilidade, criatividade e pró-atividade e aprendizagem contínua.
Para PIRES (2005), no final da Idade Média o conceito de “competência” era
baseado especialmente a nomenclatura jurídica. Caracterizava-se como a faculdade
referida a alguém ou a um órgão institucional para estimar e julgar determinadas
questões. No sentido global, o conceito de competência veio a demarcar o
reconhecimento da sociedade sobre a capacidade do indivíduo pronunciar-se em
relação a determinado assunto, e a diante passou a ser trabalhado para qualificar o
indivíduo capaz de assumir determinado trabalho.
O Pedagogo Empresarial está preparado para desenvolver tecnologias
educacionais eficazes que podem atender as necessidades da empresa.
Compreende-se nos dias atuais, um amplo mercado pouco explorado por este
profissional da educação e que poderá se destacar no momento que trabalhará com
determinadas pessoas, perpassando-as nos diversos setores da organização.
Segundo MATOS (1993), o Ser humano educado torna-se mais determinante
em termos qualitativos, modificam-se os padrões de conduta e as competências
diferenciam, obtendo sempre novos conceitos.
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A Competência é o conjunto de informações que o indivíduo armazena e
lança mão quando necessita. Quanto mais extenso for o conhecimento, mais a
competência aumenta e permite que o funcionário enfrente com flexibilidade e
sabedoria os diferentes desafios do cotidiano.
As competências do Pedagogo Empresarial se destacam através da
capacitação dos funcionários para conseguir objetivos determinados segundo as
necessidades da empresa e do próprio funcionário.
Segundo PIRES (2005) ao conceituar competência, apóia-se na proposição
de que, em um âmbito dinâmico e de competitividade, não é correto associar o
trabalho como um conjunto de atividades pré-determinadas.
De acordo com HOLTZ (1999), acerca da responsabilidade da pedagogia
empresarial, mostra que ela deve incluir as seguintes etapas:
1. Conhecer e encontrar as soluções práticas para as questões que envolvem a
otimização da produtividade das pessoas humanas - o objetivo de toda Empresa.
2. Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares e sociais da Empresa
onde trabalha.
3. Conduzir com atividades práticas, as pessoas que trabalham na Empresa
dirigentes e funcionários - na direção dos objetivos humanos, bem como os definidos
pela Empresa.
4. Promover as condições e atividades práticas necessárias - treinamentos, eventos,
reuniões, festas, feiras, exposições, excursões, etc..., ao desenvolvimento integral
das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo
de otimizar a produtividade pessoal.
5. Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais eficazes das
chefias para com os funcionários e destes para com as chefias, a fim de favorecer o
desenvolvimento da produtividade empresarial.
6. Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações pedagógicas,
que garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, estimulador da
produtividade.
A competência se constitui em assumir responsabilidades diante da realidade
de trabalho complexa, de encontro ao exercício de reflexão no ambiente de trabalho,
que ajude ao funcionário lidar com eventos atualizados e de natureza autêntica. Elas
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englobam diversos esquemas de percepção, pensamento, avaliação e ação. No
entanto, os funcionários precisam ser preparados, através de treinamento, para
buscar competências. O treinamento pode ser em um “aprendizado de campo.”
A importância do domínio de determinadas competências faz com que
funcionários e organizações se destaquem no mercado de trabalho. Para que uma
equipe organizacional seja satisfatória é preciso de certas competências que sejam
trabalhadas por parte dos funcionários, como: comunicação, cooperação, motivação,
criatividade, delegação de tarefas e percepção são algumas dessas competências.
A capacitação de inserir a comunicação de modo adequado, com outro
indivíduo, de reencontrá-lo o lado psicológico e através disso, estabelecer o diálogo
não é um dom inato, mas um fator adquirido por aprendizado.
A interação de informações é importante para o desenvolvimento da equipe.
Portanto é fundamental que os integrantes da equipe de trabalho obtenham
conhecimento daquilo que os agride, direta ou indiretamente.
A criatividade dentro da organização é um processo de formar e entrelaçar
idéias e hipóteses originais, que contribuem em novos produtos verbais ou não
verbais, concretos ou abstratos, que estejam voltados para relações interpessoais
do “eu” ao meio ambiente.
A motivação é um fator importante e decisivo para o bom desempenho de
uma equipe de trabalho. No contexto organizacional, o líder de estimular a sua
equipe a inserir motivações de cunho pessoal às necessidades da organização. O
Pedagogo Empresarial é caracterizado como um dos profissionais na área da
educacional que direciona no processo de transformação, pois é empenhado para
trabalhar as competências, para que os funcionários possam desenvolver através da
comunicação adequada, dominando a capacidade de falar e ouvir os outros, isto é,
trabalhar em equipe no ambiente organizacional. O Pedagogo precisa conduzir o
funcionário ao constante desenvolvimento de aptidões para o ambiente produtivo.
A competência do Pedagogo Empresarial é direcionar os funcionários às suas
reais funções, não comprometendo no seu comportamento e sim conduzindo a
descobrir o seu verdadeiro potencial, para que possam exercer o seu papel dentro
da organização, implantando projetos, visando expandir o preparo e a
disponibilidade para conseguir os objetivos propostos dentro das necessidades de
cada empresa.
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O funcionário no ambiente organizacional precisa ter o reconhecimento no
mercado de trabalho, necessita de desenvolver competências que são evidenciadas
através de suas atitudes, conhecimentos e habilidades, levando-o a ter senso crítico,
a compreensão de fatores sócio-econômico, a valores humanos e vontade de
aprender.
Nas empresas, o Pedagogo Empresarial pode conduzir de forma
determinante para estabelecer um clima de confiança e uma postura positiva diante
das inovações educativas.
O Pedagogo Empresarial necessita conhecer o contexto em que é inserido e
a finalidade do seu propósito, e através disso, aprender a fazer um intercâmbio entre
conteúdo e conhecimento, buscando uma qualificação ao comportamento social de
um trabalho em equipe. Divulgando assim, conhecimentos sobre a diversidade dos
funcionários, levando-os à adquirirem consciência do seu trabalho dentro da
organização.
O trabalho do Pedagogo Empresarial está direcionado ao desempenho
produtivo dos funcionários, promovendo o equilíbrio entre e técnica e a
humanização. Através de atividades interativas, empresas buscam resultados,
anteriormente não conseguidos com diversas ferramentas de gestão somente no
foco no fim, e não processo, como é o trabalho pedagógico.
A competência do Pedagogo Empresarial está entrelaçada aos treinamentos
coletivos e a valorização de potencialidades e talentos. O Pedagogo precisa
respeitar o limite de aprendizagem de cada funcionário, estabelecendo metas reais
em seus trabalhos diários.
A intervenção do Pedagogo Empresarial contribui para melhorias das
competências na empresa.
O profissional Pedagogo Empresarial se constitui como mediador e agente de
mudança, pois este profissional possui formação acadêmica para favorecer a
aprendizagem de novas habilidades que o mercado de trabalho está em defasagem
e as empresas estão a procura.
O Pedagogo Empresarial desenvolve o seu trabalho não só em corporações,
mais também poderá prestar serviços a consultorias. Para isso, é preciso ter
experiência, conhecimento teórico e estender uma gama de redes de contatos.
Como consultor, o Pedagogo Empresarial poderá implantar projetos inovadores,
atuar como conselheiro de carreira de gerentes e executivos (coaching), representar
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a organização em negociações, abarcar novas tecnologias e processos, analisar
desempenho e treinamento com funcionários. Consiste também no trabalho do
Pedagogo Empresarial a assessoria metodológica que inclui a didática, tecnologia e
recursos instrucionais, planejamento e administração educacional.
A competência do Pedagogo Empresarial nas organizações se destaca
através da atuação, ou seja, consiste em inserir ferramentas de aprendizagem,
buscando a possibilidade do funcionário por em prática os conhecimentos que foram
conseguidos.
Dentre as competências do Pedagogo Empresarial nas organizações
destaca-se também a competência técnica que são utilizadas ferramentas como
debates, oferecendo a oportunidade do funcionário construir e apresentar projetos
individuais.
O Pedagogo Empresarial também insere a competência social, que consiste
em estimular a formação de trabalhos em equipes para a efetivação de tarefas.
Consistindo na troca de experiências e buscando o enriquecimento do trabalho
organizacional.
A competência para a auto-aprendizagem é trabalhada pelo Pedagogo
Empresarial, destacando-se a utilização de técnicas e recursos que direcionam na
forma de como aprender a trabalhar.
As competências assumidas pelo Pedagogo Empresarial inseridas nas áreas
de atuação; técnica; auto-aprendizagem e social, terão como fundamento
proporcionar uma preparação adequada ao funcionário, aprimorando a sua
qualificação, o que implicará em um melhor desempenho no trabalho. Oferecendo
benefícios para a saúde do funcionário, tornando o ambiente de trabalho satisfatório.
O Pedagogo Empresarial pode elaborar programas instrucionais ou diretrizes
didáticas. Nas organizações podemos destacar que todas elas fazem um
planejamento prévio das etapas de treinamento inserindo conteúdos, objetivos,
técnicas e avaliação. No entanto esse planejamento é feito sem bagagem
educacional, mesmo que o objetivo seja a qualificação dos funcionários, que por
mais limitado que se entenda esse conceito, refere-se a apropriação de
conhecimentos de processo produtivo e desenvolvimento do fator intelectual e
comportamental do funcionário que aprende determinado conteúdo.
Nas organizações o Pedagogo Empresarial poderá direcionar seu trabalho em
dois pontos: no funcionário ou no produto/serviço. Trabalhando com o funcionário, o
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Pedagogo deve começar suas atividades juntamente com o Departamento de
Recursos Humanos, construindo projetos educacionais que propicie facilitar o
aprendizado dos funcionários. No segundo ponto, o Pedagogo atuará em
organizações que vendem serviço/produtos educacionais como, por exemplo,
editoras, sites, ONGS. Desta maneira, o Pedagogo irá adequar à linguagem
comercial ao tipo de produto inserido, para expor de forma satisfatória.
O Pedagogo Empresarial contribui para a formação do funcionário, no
aprimoramento, no aperfeiçoamento, para eles acompanharem as transformações
que as próprias organizações passam, isto é, o Pedagogo vai trabalhando o
funcionário segundo os interesses das organizações, organizando um papel de
“mediador”.
O Pedagogo Empresarial desenvolve competências nos funcionários através
de processos de capacitação de serviço, mais também na avaliação contínua que
possa diagnosticar as reais necessidades em relação a cada contexto e os modos
para gerá-lo mais rapidamente nas equipes de trabalho.
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CAPÍTULO III
O TREINAMENTO NA VISÃO DO PEDAGOGO
EMPRESARIAL
Muitos livros sobre treinamento já foram escritos. No entanto, ainda há muito
o que dizer sobre o tema, pois há muitas dúvidas sobre o que, quando e onde fazer
o treinamento na visão do pedagogo empresarial entre outras questões.
O treinamento é apenas uma parte do processo para mudança de
desempenho, talvez uma das menores quando, falamos em termos de desempenho
e deficiências comportamentais. Outras ferramentas são, ou deveriam ser, tão ou
mais utilizadas para criar e manter determinados comportamentos esperados e
desejados pelas empresas.
Segundo NUNES SOBRINHO (2004), o treinamento é necessário, quando o
funcionário não sabe desempenhar de acordo com o desejado. E não saber
desempenhar significa que, mesmo em uma situação limite, o funcionário não
conseguiria fazer o que lhe é pedido.
Ao longo da evolução da pedagogia empresarial, observa-se que a educação
é um processo amplo que permite ao indivíduo se desenvolver como um todo em
diversos aspectos. Segundo RIBEIRO (2007), tanto a educação quanto o
treinamento constituem-se como processos intercomplementares (nunca
excludentes), cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas ou
conhecimentos, mas, acima de tudo, promover mudanças de atitudes mais amplas
(que ultrapassam os limites do ambiente de trabalho).
As organizações empresariais buscam estimular a ampliação do
conhecimento de todos, de forma democrática em uma política participativa. De
acordo com PILETTI (1995), a educação não se confunde com escolarização, pois a
escola não é o único lugar onde a educação acontece. A educação também se dá
onde não há escolas. A pedagogia vem de encontro ao aperfeiçoamento das
relações nesta fase de reorganização do ambiente organizacional e de gestão das
pessoas. Sobre a aprendizagem nas empresas Ribeiro (2007) diz:
Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um
25
espaço também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação de informações e conhecimentos.
Para que ocorram constantes aprendizados dentro das organizações os
ambientes rotulados de "prisões intelectuais" devem ser eliminados na gestão. O
Pedagogo fará uso da utilização de técnicas como discurso, conferências, diálogos e
utilização de audiovisuais para estimular as pessoas a expandir sua capacidade
criativa e obter os resultados que realmente as satisfaçam, desenvolvendo um
pensamento sistêmico e abrangente, criando a troca de conhecimento em grupo.
Segundo Gil (1994):
O treinamento nas empresas passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo. Assim, os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho das tarefas, passaram a incluir também objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua interação a organização.
Atualmente o modelo de treinamento está sendo modificado pelo modelo do
aprendizado, as organizações estão começando a identificar que competências e
habilidades o funcionário necessita empenhar para exercer seu papel na
organização mediante colaborador do estágio produtivo. As organizações
necessitam proporcionar recursos adequados, organizar ambiente que indiquem
valores direcionados ao crescimento dos funcionários.
Dentro das organizações já é comentado a expressão Sistema de Recursos
Humanos que indica o conjunto de esforços em torno de um objetivo ao mesmo
tempo independente e interligado, que procura maximizar as metas das empresas.
Pode-se compreender em termos das propostas organizacionais que contribuem ao
desenvolvimento e a realização dos objetivos individuais, e à otimização dos
sistemas de recursos humanos adequados.
Para CARVALHO (1988), as atividades de construção profissional no
ambiente organizacional destacam a preparação do trabalhador para exercer de
acordo com as características e as urgências do cargo, o aproveitamento dos
trabalhadores já contratados quanto a novas aplicações metodológicas, técnicas ou
execuções no trabalho, o estímulo à continuidade do funcionário na empresa e a
extensão da produtividade do trabalho na empresa. O autor também comprova a
26
importância do conhecimento, habilidades e atitudes enquanto objetos do
treinamento.
Na visão de RIBEIRO (2007), as vantagens de um treinamento são:
• Aumento da produtividade em menor espaço de tempo;
• Funciona como forma de diagnóstico permanente das necessidades de
formação/ treinamento;
• Permite um acompanhamento mais preciso dos desempenhos
individuais e grupais;
• Oferece feedback permanente;
• Aprimora aspectos relacionais e motivacionais;
• Oferece oportunidade de valorização do aprendiz;
• Contribui para a diminuição dos desperdícios quer na utilização dos
equipamentos, quer na utilização do tempo;
• Permite identificar as potencialidades e os talentos.
Determinados pontos podem ser considerados imprescindíveis para o
resultado de um programa de treinamento e precisam da atuação do pedagogo
empresarial. Desses pontos indicam-se: conhecimento sobre planejamento e
transparência de linguagem; construção de habilidades de comunicação, leitura e
audição no sentido de aperfeiçoar as atitudes e os conhecimentos; planejamento de
reuniões como os cuidados necessários à sua permanência e desenvolver a
criatividade.
De acordo com CARVALHO (1988) atentam para adaptação das
necessidades das organizações. Alguns pontos podem intervir como, por exemplo:
situação financeira, preferência dos funcionários, recursos técnicos a disposição,
adequação ao conteúdo da informação, poder de impacto, extensão e profundidades
almejadas e facilidade de funcionamento.
A falta de conhecimento das normas e diretrizes de trabalho da organização
pode causar propostas ou treinamentos excessivos teóricos, por isso, pouco
eficientes.
As realizações do treinamento precisam considerar os seguintes aspectos: a
adaptação do programa de treinamento às deficiências da empresa, a qualidade do
27
produto de treinamento inserido, a colaboração das chefias e das coordenações da
organização, a qualidade e o preparo dos instrutores e o perfil dos funcionários.
Partindo desse princípio, o treinamento pode ser uma solução lógica a uma
realidade de condições ambientais extraordinariamente modificáveis e a novos
requisitos para a superação e expansão organizacional.
Em relação aos métodos novos e antigos nas organizações, progrediram em
diversos aspectos como: competência na atuação; competência técnica;
competência para a auto-aprendizagem e competência social.
A primeira fase do treinamento é o levantamento das necessidades de
treinamento. Essas necessidades nem sempre são objetivas e necessitam ser
comprovadas a partir de determinados levantamentos e pesquisas na empresa
capazes de serem identificadas e descobertas. Tais necessidades se caracterizam
como preparo profissional dos funcionários. A necessidade de treinamento é uma
área de comunicação ou de habilidades que o indivíduo ou grupo necessita gerar
uma melhoria e expandir a sua eficiência, eficácia e produtividade no mercado de
trabalho. No momento em que o treinamento enfoca essas necessidades e
deficiências e as exclui, o treinamento se torna benéfico para os trabalhadores e
para a empresa.
De acordo com CHIAVENATO (1999), o apontamento das necessidades de
treinamento pode ser realizado em quatro aspectos de análise: análise
organizacional, mediante o diagnóstico de toda a empresa, para identificar as
funções da missão e dos propósitos que o treinamento deve oferecer; análise de
recursos humanos, diante do perfil dos profissionais, especificarem quais os
comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências importantes, para que os
profissionais possam ajudar para o alcance das finalidades da empresa; análise da
estrutura de cargos, a partir do procedimento dos requisitos e especificações das
funções, quais são as habilidades e as competências que os funcionários deverão
implantar para desenvolver convenientemente os cargos; análise do treinamento,
mediante os objetivos e metas que poderão ser trabalhados como normas para
avaliação da eficácia do programa de treinamento.
Através disso, o levantamento das necessidades do treinamento deve ser
enxergado com cautela, ou seja, é à entrada do planejamento do treinamento que
pode ocorrer ou não a validade do mesmo. O treinamento se caracteriza através da
transmissão de conhecimentos concentrando em suprir deficiência, estimular e
28
implantar habilidades, potencialidades, direcionando a um crescimento tanto na
visão profissional como da organização capaz de reconhecer e superar barreiras.
Identificam-se vários métodos para caracterizar quais as habilidades precisam ser
trabalhadas para determinar a estratégia de treinamento. Um dos processos é
avaliar o contexto produtivo dentro da empresa, indicando fatores como produtos
rejeitados, custos laborais elevados, etc.
Outro método para destacar as necessidades de treinamento é a retroação
direta, mediante aquilo que os funcionários acreditam serem necessários para o
treinamento na empresa. Os funcionários adquirem um pensamento claro e objetivo
dos tipos de informação, habilidades ou atitudes precisam para executarem de forma
favorável as suas atividades. Um terceiro método para centrar as necessidades de
treinamento engloba a visão do futuro. A chegada de novas tecnologias ou
equipamentos, novos contextos para produzir os produtos ou serviços da empresa,
novos produtos e serviços ou elaboração dos atuais produto e serviços são
evidências de que novas habilidades e destrezas precisarão ser adquiridas pelos
funcionários.
Segundo NUNES SOBRINHO (2004), as conseqüências possíveis para o
desempenho estão descritas de duas formas (vinculadas ao desempenho correto): o
Feedback e a Remuneração Variável.
O Feedback é a informação fornecida ao funcionário sobre seu próprio
desempenho. O feedback pode ser dado antes ou após o desempenho e deve ser
dado sistematicamente. Pode ser dado diariamente, semanalmente, etc.
Um ponto importante sobre o feedback é a objetividade. O mesmo deve ser
dado sobre o desempenho do funcionário e nunca sobre ele. Esse desempenho,
obviamente, deve estar sob controle do funcionário (não faz sentido dar feedback
sobre determinado desempenho a quem não tem controle sobre o que é feito). Outro
ponto fundamental é que seja preferencial apontar os pontos positivos (acertos) e
não os negativos (erros). Quando algum erro for apontado, que seja muito específico
e que seja descrito a situação ocorrida, o desempenho realizado e o que deveria ter
acontecido. De uma maneira geral, usamos feedback antes do desempenho, quando
o desempenho a ser executado requer grande destreza. Quando queremos
simplesmente aumentar ou manter o número de vezes que o desempenho ocorre,
damos o feedback após o desempenho ocorrer.
29
A Remuneração variável é o ganho que o funcionário tem quando
desempenha da maneira adequada. Não é obrigatoriamente monetária e pode ser
feita de outras maneiras, tais como, prêmios (brindes, produtos, etc.) ou privilégios
(folgas, escolhas de turnos, etc.). A remuneração variável é mal vista por alguns
donos de empresa, por considerarem já estarem pagando o funcionário para
desempenhar de acordo.
O treinamento, especialmente de habilidades mais complexas, perde-se com
o passar do tempo. É preciso que o planejamento do treinamento esteja de acordo
com o planejamento estratégico da empresa e do plano de carreira dos funcionários.
São comuns alguns desperdícios de treinamento de liderança para funcionários que
não vão liderar; treinamento de motivação para grupos que já produzem bem, pró-
atividade para funcionários sem poder de decisão, etc.
A evolução das organizações em relação ao treinamento deve ser vista como
principal mudança no desempenho de seus funcionários e pensada como uma forma
de aprendizagem no ambiente de trabalho. A empresa ganha mais e seus
funcionários aprendem mais se preparando para assumir novos cargos com mais
conhecimentos, habilidades e atitudes.
Sabemos que o treinamento é a primeira opção, quando pensamos em
mudança de desempenho. No entanto é uma ferramenta fundamental em certas
situações. Ao optar pelo uso dessa ferramenta, é preciso considerar os seguintes
aspectos: descrição dos desempenhos esperados; planejamento do treinamento
(desempenho, reconhecimento de situação para desempenhar e criação de
oportunidade para desempenhar); análise e criação da situação que desencadeará o
desempenho e das conseqüências para ele; garantir que não tenha nenhuma
punição envolvida, quando o desempenho acontecer, alinhar o treinamento à missão
da empresa e do cargo, a carreira dos funcionários ao planejamento estratégico e ao
fluxograma de trabalho.
30
CAPÍTULO IV
A PEDAGOGIA EMPRESARIAL E AS TRANSFORMAÇÕES
INDUSTRIAIS
Uma nova civilização está surgindo em nossas vidas, um novo modo de viver
de pensar e de viver está aparecendo, mas, por toda a parte existem pessoas
tentando ignorar esse fato, que é irreversível. Esta nova etapa da civilização traz
consigo traz consigo novos estilos familiares, novos modos de trabalhar e de viver
diferentes; uma nova economia, novos conflitos políticos, e, além de tudo isto, uma
nova percepção da realidade. Milhões de pessoas, especialmente, nos países
desenvolvidos, estão sintonizadas com o novo ritmo; outras, aterrorizadas diante
dessa realidade, buscam uma fuga inútil para um passado que não volta, e tentam
restaurar o velho modo de viver ao qual estavam acostumadas.
Contudo, esta nova etapa da história não começou hoje, mas, tem origens
antigas, que surgiram com os processos de globalização, que já está na sua quarta
fase, a saber:
1. A primeira globalização foi a do Império Romano. Enquanto os gregos
filosofavam em suas cidades e ilhas, os romanos articulavam um império.
Construíam estradas e aquedutos, impunham seu sistema legal, difundiam o
uso de sua moeda e protegiam o comércio contra os piratas. Eram mais
engenheiros do que filósofos. Com a queda do Império Romano, houve uma
feudalização política e comercial.
2. A segunda globalização ocorreu na era das grandes descobertas, dos séculos
XIV e XV. Desvendaram-se novos continentes e foi aberto o caminho da Índia
e da China, porém, o surto do comércio internacional foi freqüentemente
interrompido por guerras religiosas e lutas dinásticas das monarquias
européias.
31
3. A terceira globalização veio no século XIX, após as guerras napoleônicas. Foi
o século em que o liberalismo sobrepujou o mercantilismo e começou a
prosperar a democracia política.
4. A quarta e atual globalização surgiu após a Segunda Guerra Mundial, mas,
atingiu o apogeu com o colapso do socialismo em 1989/1991. Durante o
período de 40 anos da guerra fria, retomou-se a tendência da globalização
com o surgimento de organizações internacionais (ONU, BIRD, GATT, etc.), a
formação de complexos regionais como o Mercado Comum Europeu, e o
enorme surto das empresas multinacionais, trazendo consigo a globalização
dos mercados financeiros, facilitada pela revolução da informática.
O fenômeno da globalização traz consigo as necessidades de se produzir altas
velocidades de mudança (modernização) dentro das instituições públicas e privadas,
na busca de um futuro adequado, ao evoluir através de um oceano de imensos
riscos e grandes incertezas.
Por coincidência, os quatro processos de globalização sempre foram liderados
pelo bloco dos países desenvolvidos, ou do primeiro mundo das suas respectivas
épocas, deixando bloco dos países emergentes a reboque das suas lideranças,
sociais, políticas, militares e econômicas.
Neste aspecto, o problema das nações emergentes, que não pertencem ao bloco
dos países do primeiro mundo, foi sempre o da sobrevivência, que, significa o
equilíbrio com o meio externo, a solidariedade social e, muitas vezes, a hostilidade
violenta contra os de fora.
Esta quarta globalização também trouxe um problema quase irreversível para os
países em desenvolvimento, ou seja, do advento da tecnologia, que, encontrou na
informática o vetor mais preponderante; a velocidade crescente com que a
informática se desenvolve, criou uma nova classe de analfabetos: a dos analfabetos
em computação, pessoas despreparadas para lidar com as novas ferramentas de
trabalho, ou que não conseguiram se adaptar às novas exigências que essa
ferramenta nos trouxe.
Um novo paradigma educacional, a médio e longo prazo, é necessário aos
países em desenvolvimento, para que os mesmos possam pelo menos, não fazer
frente à essa nova tecnologia, mas, para que até certo ponto possam alcançar um
32
certo grau de nivelamento tecnológico, que exige recursos financeiros inexistentes e
necessários à formação de um contingente de mão-de-obra especializada,
principalmente em informática, pois, os países emergentes precisarão de 50 anos ou
mais, para sair do atual estágio de desenvolvimento e alcançar as nações
desenvolvidas, mas, nesse tempo, essas nações já estarão mais 50 anos adiante e,
as nações emergentes estarão a reboque das tecnologias de ponta, sempre com
meio século de dependência tecnológica. Enquanto isso, somente os Estados
Unidos, gastam anualmente cerca de US$ 220 bilhões em pesquisas e
desenvolvimento de novas tecnologias.
A velocidade crescente de desenvolvimento da informática, já deixou para trás os
países emergentes. A ficção científica perdeu a graça, deixada pela poeira da
realidade científica. A sociedade da informação anunciou-se como a revolução das
revoluções; mesmo os governos dos países desenvolvidos repetem o termo
“revolução” nos documentos que produzem sobre essas questões, e têm sua razão,
porque a informática e as telecomunicações estão acabando dramaticamente com o
tempo e a distância, passando por cima dos governos, fronteiras e nações. As
pessoas podem comunicar-se instantaneamente por toda a superfície da terra e
classificar dados em tempo real.
Além do uso intensivo dos novos recursos tecnológicos, os países
desenvolvidos, detém também o gerenciamento desses recursos de um modo quase
monopolista; basta dizer, que a Internet é operada e controlada por 13 Root-Servers,
sendo que 10 deles, ou seja 77% estão instalados nos Estados Unidos; os outros
três localizam-se, respectivamente, um na Grã-Bretanha, um na Dinamarca e o outro
no Japão.
O desenvolvimento tecnológico produzido pela quarta globalização trouxe a
necessidade de se produzir altas velocidades de mudança (modernização) dentro
das instituições públicas e privadas, ao evoluir através de um oceano de imensos
riscos e incertezas, mas, essas mudanças não deveriam desequilibrar o “todo já
existente”, mas, na prática, deu-se exatamente o oposto, pois o fenômeno da
globalização gerou o que os especialistas estão chamando de “a praga do fim e do
início do novo século”: o desemprego em massa. No primeiro mundo trata-se de
desemprego aberto; nos países em desenvolvimento, agrava-se a crise crônica do
desemprego.
33
Ao entrar na quarta globalização, entramos também um uma nova fase da
revolução industrial: do salto da produtividade em mercadorias (sociedade
industrial), passamos ao salto de produtividade em serviços (sociedade pós-
industrial) e, agora, à sociedade do conhecimento. Neste estágio, a mão-de-obra
tradicional se torna descartável, privilegiando-se os trabalhadores supertreinados,
capazes de manipular informática e a robótica.
Criou-se assim um descompasso: a mão-de-obra de treinamento médio,
aceitável nas sociedades industriais e pós-industriais, não é a demandada pela
sociedade do conhecimento. Surge assim o fenômeno do “desemprego tecnológico”,
que não é novidade na história econômica, surgindo sempre que houve transições
súbitas de patamares tecnológicos, como, por exemplo, a descoberta da máquina a
vapor no século XVIII.
A atual revolução tecnológica se processa com espantosa velocidade, exigindo
ajustes dolorosos e profundos, sendo inútil tentarmos contrariar as atuais tendências
de informatização, robotização e globalização. É melhor participar do que assistir.
Além da aquisição de Bens de Capital, os países desenvolvidos também
arrecadam renda graças ao elenco de tecnologias que exportam para os países
emergentes, e da conseqüente rede de prestação de serviços para a manutenção
das tecnologias exportadas.
A Microsoft, sem gastar um centavo do tesouro americano e tendo como principal
insumo à energia cerebral, é atualmente uma das maiores empresas americanas,
com um valor de mercado de US$ 209 bilhões, quase doze vezes o valor de
mercado da Petrobrás, e com um valor comercial superior ao da Boeing.
Todo esse desequilíbrio, também traz consigo um fenômeno que não é novo
durante os sucessivos períodos de globalização: os mecanismos autocorretivos de
cada período global. Infelizmente, quando ocorrem, esses mecanismos sempre
causam traumatismos econômicos e sociais, tal como ocorreu no século XIX,
quando explodiu a revolução industrial. Nesse período os “luditas” na Inglaterra
quebravam teares. A expressão “sabotagem” vem dos tamancos de madeira
(sabots) jogados nos teares para travá-los. O historiador F. Braudel lembra a
comoção social em Paris quando os irmãos Perrier instalaram duas bombas
elevatórias em Chaillot, em 1782, as quais, puxando as águas do rio Sena para a
altura de 35 metros, tornaram subitamente desempregados 22 mil carregadores de
água.
34
O automóvel matou a indústria de carruagens e despovoou as cavalariças, e a
eletricidade liquidou as indústrias de velas e lampiões. Porém, este quarto período
de globalização causou transtornos econômicos e sociais muito mais fortes do que
os três outros períodos globais anteriores, pois, a Informática é a principal
responsável pelo crescente desemprego; um dos principais fatores para a queda do
nível de emprego é o despreparo da mão de obra para trabalhar com as novas
ferramentas industriais. O outro fator é o crescimento da população mundial, em
detrimento do desemprego tecnológico.
Apesar de estarmos vivendo o clima da quarta globalização, na realidade,
estamos nos aproximando da teoria da “saturação global”, ou seja, do término deste
quarto período de globalização e do advento dos três próximos períodos de
globalização, a saber, o quinto, o sexto e o sétimo:
O quinto período de globalização poderá ser marcado pelo advento da “Fusão
Nuclear”, que é a união de núcleos pequenos formando núcleos maiores e liberando
uma quantidade muito grande de energia; neste quarto período global, estamos
utilizando a “Fissão Nuclear”, que é o processo de quebra de núcleos grandes em
menores, liberando uma grande quantidade de energia. O processo de geração de
energia nuclear utiliza a Fissão Nuclear, nas 438 usinas nucleares em operação no
mundo. Outras 31 usinas estão em construção, elevando o total de usinas nucleares
para 469. Este processo é caro, sujo e muito perigoso, já tendo causado inúmeros
acidentes.
O processo da Fusão Nuclear é mais seguro e econômico, além de ser mais
limpo. Os reatores são mais baratos e tem mais produtividade do que atuais, que
são movidos pelo processo da Fissão Nuclear; além disso, as usinas atualmente em
operação, poderão ser adaptadas ao novo processo, através de kits industriais, o
que vai baratear a implantação do processo.
Com vistas ao advento da Fusão Nuclear, as grandes empresas produtoras de
petróleo, estão investindo cada vez em empresas de geração de energia nuclear,
significando uma conversão de ativos (do petróleo para a energia nuclear).
Além do uso em larga escala da Fusão Nuclear, o quinto período de
globalização, também, trará o uso em escala comercial da “Nanotecnologia”, que se
baseia na construção de máquinas em escala molecular, átomo por átomo.
A Nanotecnologia vem sendo pesquisada em todo o mundo e tem a chance de
se transformar numa das tecnologias-chave, determinantes nas próximas décadas.
35
Esta tecnologia nos levará a um futuro da computação, ainda mais avançado do que
o atual estágio em que se encontra.
O sexto período de globalização, além de incorporar toda a tecnologia de
informática e de telecomunicações, vai também implantar o uso em escala maciça
da Nanotecnologia, como Tecnologia Industrial, porém, o fator determinante desta
nova etapa global, será o uso do Hidrogênio Líquido como fonte de energia
universal, substituindo de uma vez por todas o petróleo como elemento combustível,
cujo uso poderá se dar na sexta ou na sétima globalização, dependendo das
circunstâncias.
Uma confluência de fatores faz com que a utilização do hidrogênio, pareça cada
vez mais provável. Um aspecto relevante é que os motores de combustão interna,
que usam derivados de petróleo como combustível, por mais refinados, confiáveis e
econômicos que sejam, estão esgotando seus limites.
Em oposição, os veículos movidos à energia produzida por células de
combustível de hidrogênio, são quase duas vezes mais eficientes, e, portanto
necessitarão de apenas metade da energia do combustível.
Percebendo esse potencial, parte das montadoras está envolvida num esforço
sustentado para desenvolver veículos movidos a células de hidrogênio; entre essas
empresas estão: Daimler Chrysler, Ford, General Motors, Honda, PSA Peugeot-
Citroen, Renault-Nissan e Toyota.
Atualmente estamos limitados à transmissão de E-Mails, Fax, Telefone, sendo
necessário utilizar meios físicos de deslocamento de um ponto a outro do planeta,
mas, a antimatéria permitirá o “Tele-Transporte” de pessoas e objetos entre todos os
pontos terrestres e talvez até mesmo permitirá o deslocamento sideral de pessoas e
objetos.
As pesquisas (muito antecipadas) das tecnologias para os três próximos
períodos globais mostram que os países industrializados dispõem de mecanismos
estratégicos e de uma política de proteção industrial, a médio e longo prazo, que os
países em desenvolvimento não tem. Aí, mais uma vez, conforme ressaltado nesta
monografia, esses países continuarão dominando os países emergentes, através do
domínio tecnológico, que, voltará a passar por cima dos governos, fronteiras e
nações, conforme acontece hoje.
36
Novamente, os países desenvolvidos agiram rapidamente, pois, é preciso agir
rápido; cada vez mais o mundo é dos mais “rápidos” em perceber as mudanças e
dos “flexíveis” para realizá-los.
Os países desenvolvidos copiaram os romanos: são mais Engenheiros do que
filósofos. É dentro dessas perspectivas que a PEDAGOGIA EMPRESARIAL, se
insere como uma ferramenta indispensável no desenvolvimento das empresas,
principalmente no que diz respeito ao aspecto educacional.
Para isso, no entanto, é necessário que o PEDAGOGO EMPRESARIAL, seja um
profissional sempre atualizado, de modo a acompanhar e implementar as mudanças
necessárias à sustentabilidade das empresas nos mercados onde atuam. É melhor
participar do que só acompanhar!
37
CONCLUSÃO
No decorrer do texto, o presente trabalho teve como estudo a evolução da
pedagogia empresarial no Brasil, verificando sua história, o papel do pedagogo e
suas competências e também sua visão sobre treinamento. Também foi abordada a
pedagogia empresarial e as transformações industriais, ou seja, trabalhando a
questão das mudanças ocorridas na indústria através da globalização.
A história da pedagogia empresarial nos mostra como é importante a
presença do pedagogo nas organizações. O que ficou explícito neste trabalho é que
podemos destacar a importância do pedagogo na construção de valores e
pensamentos dos funcionários, que foi se transformando ao longo do processo que
desencadeou alguns progressos para a estrutura organizacional. A partir da
presença do pedagogo o treinamento se transformou em um processo de
conhecimento e as organizações que tinham uma visão somente racional mudaram
seu pensamento e começaram a ser mais flexíveis priorizando valores essenciais
para o relacionamento dos funcionários. Dentre esses valores podemos inserir: a
importância do respeito entre os mesmos, a interação de conhecimentos, a
participação contínua na estruturação da organização.
Ao aceitar a idéia de que o conhecimento é um processo que se estabelece
na relação do sujeito com o mundo, o pedagogo deve sempre ter consciência de que
ele não é o ser que retém o saber.
Outro momento importante do trabalho foi destacar quais são as
competências do pedagogo empresarial e sua importância. A nova organização
precisa ter em mente novas metodologias e procedimentos, para que os funcionários
tenham clareza de entender as relações e cotidiano em que atuam. No entanto, é
preciso encontrar meios que venho ao encontro da cultura do funcionário e de suas
necessidades, analisando os valores da organização. O texto mostra que as
competências do pedagogo empresarial se destacam através da capacitação dos
funcionários para conseguir objetivos determinados segundo as necessidades da
empresa e do próprio funcionário.
Também foi mostrado as etapas que devem estar incluídas acerca da
responsabilidade da pedagogia empresarial. Uma dessas etapas é conhecer e
encontrar as soluções práticas para as questões que envolvem a otimização da
38
produtividade das pessoas humanas que deve ser o objetivo de toda Empresa. As
outras etapas estão relacionadas ao treinamento, relacionamento humano entre
outras questões que são tão importantes para o pedagogo realizar como seu
trabalho.
Na condição de pedagogo empresarial o treinamento é necessário, quando o
funcionário não sabe desempenhar de acordo com o desejado e isso significa não
saber fazer o que é lhe pedido. Um levantamento das necessidades de treinamento
é feito para saber o que é preciso mudar no comportamento desse funcionário,
começando assim esse processo de educação no ambiente de trabalho. Uma das
vantagens de estar treinando essas pessoas é poder permitir um acompanhamento
mais preciso dos desempenhos individuais e grupais.
Abordando a questão da pedagogia empresarial e as transformações
industriais, vimos que a globalização nos traz um contexto de que uma nova
civilização surge na atualidade, com um novo modo de viver e pensar. Mostramos
que a globalização traz mudanças e com elas a modernização dentro das empresas
e a tecnologia avançada. Podemos ver que a mão de obra dos trabalhadores tem
uma outra velocidade que é de produção através de máquinas e robôs que fazem
todo o trabalho manual. Hoje, o desemprego é um fator resultante dessa
globalização desenfreada e vem crescendo cada vez mais que as empresas se
modernizam.
Por fim, esse trabalho de estudo de Evolução da pedagogia empresarial no
Brasil, proporciona uma compreensão de sua história inserindo o pedagogo num
cenário de constante processo de mudança.
39
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALMEIDA, M. G. Pedagogia empresarial: sabres, práticas e referências. Rio de Janeiro: Brasport, 2006. BOLDRIN, Leila Conceição Favaro. Pedagogia Empresarial: Que conhecimentos e Espaços São Estes? Tese de Mestrado. Uberlândia: Universidade Federal de Uberlândia, 01/12/2000. CALEGARI, Vinícius. Apostila de Gestão de Conhecimentos. Rio de Janeiro: UCAM/ AVM, 2006. CARVALHO, Antunes V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1998. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. FERREIRA, Paulo. Administração de Pessoas: relações industriais. 3ª edição, São Paulo: Atlas, 1980. GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
HOLTZ, M. L. M. Lições de Pedagogia Empresarial. Sorocaba, SP: MH Assessoria Empresarial S/C Ltda, 1999. LIBÂNEO, José C. Pedagogia e pedagogos, para quê? São Paulo: Cortez Editora, 1998. LOPES, I; TRINDADE, AB; CARVALHO, C; CADINHA, M. A. Pedagogia empresarial: uma nova visão de aprendizagem nas organizações. Rio de Janeiro: o autor, 2006. MATOS, Francisco Gomes de. Desenvolvimento Gerencial Permanente. LTC – Livros Técnicos e Científicos, Rio de Janeiro: 1993 NUNES SOBRINHO, Francisco de Paula. Pedagogia Institucional: fatores humanos nas organizações/ organização de Francisco de Paula Nunes Sobrinho e Iara Nassarala – Rio de Janeiro: ZIT Editores, 2004. PILETTI, Claudino. Didática geral. São Paulo: Editora Ática S.A., 1995.
PIRES, Alexandre Kalil et al. Gestão por Competências em organizações de governo. Brasília: ENAP, 2005. RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: WAK Editora, 2007.
TOFFLER, Alvin. A Terceira onda. Rio de Janeiro. Editora Record, 1980.
40
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“A importância do pedagogo na empresa” Disponível em: http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/pemp03.htm Data de acesso 13/06/2009 “Lições de pedagogia empresarial” Disponível em: http://www.mh.etc.br/documentos/licoes_de_pedagogia_empresarial.pdf Data de acesso 20/06/2009 “O Futuro da Indústria: Educação Corporativa – Reflexões e Práticas” Disponível em: http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/arq_IVoficina/Educacao%20Corporativa_reflexoesepraticas.pdf Data de acesso: 27/06/2009 “O Pedagogo Empresarial e a Atuação na Empresa” Disponível em: http://www.pedagogia.com.br/artigos/pedagogo/ Data de acesso 09/06/2009
41
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
A História da pedagogia empresarial no Brasil 10
CAPÍTULO II
O papel do pedagogo na empresa 15
2.1 – O pedagogo empresarial e suas competências 18
CAPÍTULO III
O treinamento na visão do pedagogo empresarial 24
CAPÍTULO IV
A pedagogia empresarial e as transformações industriais 30
CONCLUSÃO 37
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 39
WEBGRAFIA 40
ÍNDICE 41