UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
GERAÇÃO Y – EVOLUÇÃO OU REVOLUÇÃO
Por: Rose Mary Ratz Mendonça
Orientador
Prof. Aleksandra Sliwowska
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
GERAÇÃO Y – EVOLUÇÃO OU REVOLUÇÃO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão Empresarial
Por: Rose Mary Ratz Mendonça
3
AGRADECIMENTOS
A Deus em primeiro lugar, a minha
amiga Tereza Bosisio pela força de
fazermos juntas essa etapa de nossas
vidas, aos colegas da Central de
Recebimento pela paciência e ajuda
que me deram ao decorrer do curso e
ao meu filho Paulo Victor, que também
é geração Y e serviu como exemplo
para esse trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico ao meu filho, minha mãe, meu
amor e meus amigos.
5
RESUMO
O presente trabalho pretende abranger o tempo de vida da Geração Y,
nascidos entre 1984 e 1998, no ambiente empresarial. Serão definidas
também as mudanças organizacionais que ocorreram com o surgimento desta
geração. Serão brevemente apresentadas as características da Geração
Tradicionalista, nascidos entre 1920 e 1940, a Geração Baby Bommers,
nascidos entre 1946 e 1964, Geração X, nascidos entre 1964 e 1984, o
surgimento da Geração Z, nascidos de 1998 até 2009 e o futuro com a
Geração Alfa, nascidos de 2010 até os dias de hoje.
Nos capítulos serão visualizadas as questões políticas de retenção
desses talentos pelo RH das empresas e maneiras de incentivar as diversas
gerações a conviverem com suas diferenças. Será abordada também, como a
geração Y está envolvida com as redes sociais e com o meio ambiente, e
como as empresas devem se preparar para a chegada da Geração Z e Alfa no
mercado de trabalho.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada é o levantamento em sites da Internet,
pesquisas bibliográficas através de livros do autor Sidnei Oliveira, como :
Geração Y, ser potencial ou ser talento? Faça por merecer e Geração Y, O
nascimento de uma nova versão de líderes. Foi utilizado também o Pocket
Learning 4 para diversas citações.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Surgimento da Geração Y na década de 80 10
CAPÍTULO II - Choque cultural entre as gerações 20
CAPÍTULO III – O futuro das organizações com a Geração Z 28
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34
WEBGRAFIA CONSULTADA 36
ÍNDICE 38
8
INTRODUÇÃO
Existe no mercado de trabalho atual, além dos efeitos da globalização e
dos avanços da tecnologia da informação e comunicação, um misto de
profissionais de gerações distintas, que torna o mercado multigeracional.
Saindo do mercado os Baby Bommers, que são os nascidos entre 1946
e 1964, a Geração X, que são os nascidos entre 1964 e 1984, que de modo
geral estão no ápice da liderança e atuação profissional e a Geração Y, os
nascidos entre 1984 e 1998, que estão entrando no mercado agora. Esta
geração tem características bem diferentes das anteriores, é composta de
profissionais que buscam ascensão rápida no trabalho, retorno constante
sobre o seu desempenho na empresa e flexibilidade de horários, além de
soluções imediatas. O que tem causado dificuldade de adaptação dos Y dentro
das empresas, onde os recursos humanos ainda não estão preparados para
gerir profissionais com essas características.
A geração Baby Bommers, que está saindo do mercado de trabalho, é
fruto das relações familiares tradicionais. Essa geração foi educada nos
moldes rígidos, quando a disciplina e obediência eram muito valorizadas, são
poucos contestadores e buscam a estabilidade no emprego.
A geração X, que é predominante hoje no mercado de trabalho, cresceu
numa realidade diferente de seus pais, muitos são filhos de pais separados
que trabalham fora, viveram a expansão tecnológica e ao assistirem o inicio da
decadência de padrões sociais. Segundo Sidnei Oliveira (2009), essa geração
via nos movimentos estudantis e Hippies, uma forma de manifestar suas
insatisfações. Como profissionais, são acostumados a vencer degrau por
degrau a escala hierárquica até chegarem a um posto de destaque na
empresa, são politizados, independentes e autoconfiantes.
Já a geração Y, que está entrando no mercado de trabalho agora,
cresceu num período econômico próspero, com as inovações tecnológicas ao
seu alcance e estímulos constantes por parte de seus pais a desenvolverem
suas habilidades; são jovens de autoestima elevada. Para Sidnei Oliveira
(2009), a Geração Y é motivada por desafios e interesse de ascensão rápida,
9
seus integrantes mudam de direção quando percebem que isso não
acontecerá em um curto espaço de tempo.
Por isso a rotatividade nas empresas está crescendo, trabalhar na
mesma empresa por muitos anos, não faz parte dos planos desses novos
profissionais.
Mas quem são esses novos profissionais da Geração Y? Até que ponto
sentem-se aparelhados técnica e emocionalmente para a função que
assumiram? Quais os conflitos e questões passíveis de revelação a partir do
seu relacionamento com pessoas de outras gerações no ambiente de
trabalho? São estas questões motivadoras deste estudo, que busca refletir
sobre a inserção da Geração Y no mercado de trabalho.
No primeiro capítulo, será abordado o histórico das gerações desde os
Tradicionalistas, depois os Baby Bommers, passando pela Geração X, o
surgimento da geração Y na década de 80, a Geração Z já sendo criada e o
futuro com a Geração Alfa.
No segundo capítulo, será abordado o choque cultural entre as
gerações, como será o ambiente organizacional com diversas gerações
convivendo e como o Rh das empresas deverá reter esses talentos.
No último capítulo, será abordado o futuro das organizações com a
chegada da geração Z, uma geração que chega já com a tecnologia toda a seu
favor. Também será tratado, como as organizações deverão capacitar seus
líderes para conviverem com essa geração.
10
CAPÍTULO I
SURGIMENTO DA GERAÇÃO Y NA DÉCADA DE 80
1.1- Histórico das Gerações
O conceito de gerações reconhecido pela sociedade moderna, segundo
Oliveira (2008), estabelece o marco de vinte anos na separação entre uma
geração e outra. Com vinte anos de idade, os jovens começam a realizar
escolhas pessoais, profissionais, políticas, ou seja, começam a intervir de
forma efetiva na sociedade.
Nos dias de hoje convivemos com cinco gerações distintas e se tornou
comum famílias conviverem simultaneamente com bisavós, avós, pais, filhos e
netos, graças ao aumento da expectativa de vida que se deu pelos avanços
científicos, melhoras nas políticas públicas, sanitárias, acesso a informação e
cuidados alimentares.
As diferenças geracionais compõem uma das lentes pelas quais
podemos analisar as mudanças no mundo do trabalho. Embora existam muitas
variações na forma como as gerações são classificadas e nomeadas, há um
consenso que sintetiza os grupos geracionais. (Pocket Learning 4).
Hoje, há três gerações convivendo no ambiente de trabalho: Baby
Bommers, nascidos entre 1946 e 1964, geração X, nascidos entre 1964 e 1984
e geração Y, nascidos entre 1980 e 1998. (Pocket Learning 4).
Ainda temos no mercado alguns tradicionalistas, a Geração Belle
Époque, nascidos entre 1920 e 1940, são profissionais mais experientes que
estão adiando seus planos de aposentadoria, por sentirem-se produtivos e
considerarem que ainda podem contribuir muito em suas atividades. (Blog
Sidnei Oliveira).
As experiências que moldaram essas gerações têm implicações
importantes no papel que o trabalho exerce em suas vidas, no que esperam
11
receber de recompensa na esfera profissional e como julgam as ações e o
desempenho dos outros. (Pocket Learning 4).
Todas as gerações têm valores similares; elas só se expressam de
forma diferente. (Pocket Learning 4).
O que valorizam: respeito, confiança, oportunidade, aprendizado e
recompensa significativa. (Pocket Learning 4).
A geração Alfa é a geração nascida a partir de 2010. Segundo
estudiosos, esta geração será caracterizada pela instrução e educação.
Nenhuma outra teve tanto acesso ao conhecimento humano como esta que
agora começa a se formar. (www.portaldomarketing.com.br).
Ainda sem características precisas definidas, a não ser que nascerão
em um mundo conectado em rede, a Geração Alfa será composta de filhos
geração Y, como da geração Z. (www.portaldomarketing.com.br).
1.2 - Geração tradicionalista ou Belle Époque.
Segundo Oliveira (2008), os nascidos entre 1920 e 1940, denominados
“Belle Époque”, são pessoas que cresceram vendo o mundo envolvido por uma
grande crise econômica causada pela primeira guerra mundial. Muitas famílias
estavam imigrando na busca por trabalho ou fugindo das consequências da
guerra.
Os jovens tinham poucas opções de trabalho que se resumiam na
carreira militar, no trabalho como operários em indústrias ou como
profissionais liberais. Os jovens de origem mais humilde, muitos deles,
migrantes da zona rural, buscavam o trabalho para garantir seu próprio
sustento, com pouca qualificação acabavam se transformando em operários da
indústria; os melhores qualificados com curso de contabilidade e datilografia
conseguiam chegar aos cargos administrativos. Os jovens de famílias com
mais recursos estudavam em boas escolas e se formavam, em sua maioria,
em medicina, advocacia ou engenharia. Já os jovens que pertenciam às
12
famílias de grandes empreendedores não tinham outra opção senão de
herdeiros e sucessores dos pais. Outra opção era a carreira militar, que era
seguida por jovens de todas as classes sociais: os mais privilegiados estavam
interessados na independência da autoridade dos pais e até mesmo seduzidos
com a possibilidade de conhecer o mundo. ( Oliveira, 2008).
O cenário mundial era caótico neste período: crises, catástrofes, guerras
e famílias separadas ou destruídas por conta desses acontecimentos fizeram
com que os jovens desenvolvessem valores fortes de compaixão e
solidariedade, resgate dos laços familiares e dos bons costumes. A
composição familiar tradicional era a única aceita pela sociedade, ou seja, pai
trabalhando para garantir o sustento, mãe em casa cuidando dos filhos.
“Reconstruir a sociedade foi o grande motivador, a
grande missão dos jovens desta geração. Refazer a
estrutura social econômica direcionou grande parte dos
jovens na formação de suas próprias famílias, na
educação de seus filhos e na sua relação com o
trabalho”. Oliveira (2008).
Essa geração era muito dedicada e fiel ao trabalho, buscavam a
estabilidade no emprego, respeitavam a hierarquia e aas regras estabelecidas
sem contestações, o objetivo era começar a trabalhar e se aposentar na
mesma organização, esperavam pacientemente por promoções e melhorias
salariais, para eles nada se consegue sem muito sacrifício. Os líderes dessa
geração são autoritários e administram pautados nos princípios clássicos da
administração, aceitam o trabalho em equipe, mas acreditam que sempre deve
ter alguém para comandar e dar a última palavra. ( Oliveira, 2008).
13
1.3 – Histórico dos Baby Bommers
De acordo com Oliveira (2008), pertencem a essa geração, os nascidos
entre 1946 e 1964. Esse nome veio do crescimento da taxa de natalidade após
o final da segunda guerra mundial em todo o mundo. A expectativa era que as
crianças cresceriam em um mundo melhor que o de seus pais, devido ao
movimento de reconstrução da sociedade que a geração anterior realizava.
Essa geração permaneceu como o maior grupo exclusivo de pessoas
com um legado cultural, político e econômico sem precedentes, dominando o
panorama em todas as etapas de suas vidas. Algo que uniu os bommers
culturalmente de forma inigualável foi a televisão. Os Baby Bommers foram a
primeira geração que cresceu em frente a TV. Eles puderam compartilhar
eventos culturais e marcos históricos com todas as pessoas de sua faixa
etária, independente de onde elas estavam. Esses momentos compartilhados
ajudaram a estabelecer um vínculo nunca experimentado por nenhuma
geração anterior. (Pocket Learning 4).
Quando os Baby Bommers eram jovens, eles viram o homem pisar na
lua, assistiram a Guerra do Vietnã, foram responsáveis por movimentos como
a luta pelos direitos civis, pela liberdade sexual e outros protestos dos anos 60.
Aos 20 anos, eles criaram a cultura do excesso nos anos 70. Nos anos 80,
eles eram os “yuppies, encontrando seu caminho no mundo corporativo pela
primeira vez. Hoje, os bommers mais velhos estão na casa dos 60 anos e,
mais uma vez, há uma expectativa de mudança no paradigma pela forma
como vão encarar a aposentadoria: trabalhando. (Pocket Learning 4).
Como líderes são defensores de teorias participativas, motivacionais e
de liderança, mas raramente as praticam. São preocupados com a
manutenção de um bom ambiente de trabalho e de justiça. Segundo Zemke
(2008), a gestão dessa geração é realizada por consensos, são pessoas que
colocam o trabalho a frente de tudo, inclusive da família, e se definem através
dos resultados que alcançam.
Segundo Neilsen (2009), essa geração é mais saudável e instruída que
sua antecessora, eles vivem mais e com qualidade, por isso tendem a se
14
aposentar mais tarde, por motivos variados, como a necessidade de
complementar a renda familiar, pela vitalidade que sentem e a necessidade de
continuar produzindo. Essa é uma geração que deseja continuar em atividade
por muito tempo.
1.4 – Passagem pela Geração X
Segundo Oliveira (2008), pertence a essa geração, os nascidos entre
1964 e 1984. Viveram num momento de revolução e de luta pela abertura
política e social praticamente no mundo inteiro, escândalos políticos,
assassinatos de líderes políticos fizeram os pais dessa geração serem céticos
e desconfiarem das autoridades. No Brasil tivemos diversas revoluções
políticas que resultaram em perseguições a líderes políticos, professores,
jornalistas, artistas e religiosos.
“Movimentos “Hippies” e rebeliões de estudantes
passaram a fazer parte do cenário em quase todo mundo.
A música passou a ser mais barulhenta, as roupas
ficaram mais coloridas, os cabelos mais longos, as
experiências mais intensas. Tudo acontecia em excesso.
A nova ordem era se rebelar contra qualquer coisa que
tivesse o caráter convencional ou padronizado, inclusive a
estrutura familiar.” (Oliveira, 2008).
A geração X cresceu com a estrutura familiar bem diferente da sua
antecessora, filhos de pais e mães que trabalham fora, de pais separados. Foi
a primeira geração a testemunhar as mulheres adotando um papel social mais
independente. A educação dessa geração foi totalmente influenciada pela
televisão, a rotina familiar foi transformada em função de programas de TV, e
segundo Oliveira (2008), os pais passaram a castigar os filhos limitando o
15
acesso a seus programas favoritos, o que para eles, fãs incondicionais de
desenhos animados, era um grande castigo. Influenciada pela TV, foi a
geração mais atraída pelos apelos consumistas.
Essa geração teve grande contato com as inovações tecnológicas,
assistiram ao surgimento do vídeo cassete, do computador pessoal e da
internet e muitas outras novidades que começaram a prosperar na juventude e
continuam num ritmo acelerado nos dias atuais. ( Oliveira, 2008).
Quando eram adolescentes, testemunharam muitas crises e viram
adultos serem demitidos das grandes corporações. Isso gerou uma sensação
de descrença nas empresas e um forte desejo de preencher a vida com
“planos B”, só para garantir. Nesse sentido não tem medo de renovar e se
sentem confortáveis diante da imprevisibilidade. (Pocket Learning 4).
Na vida pessoal, essa geração não é particularmente fã de regras, mas
acha que, no trabalho, elas devem ser cumpridas. Geralmente são retratados
como pessoas independentes, resilientes e adaptáveis. (Pocket Learning 4).
São responsáveis por inventar as ferramentas dominantes de
comunicação do mundo atual. As empresas que revolucionaram a internet,
como Google, Amazon e You tube, ícones da Web 2.0, foram criadas por
pessoas desta geração. (Pocket Learning 4).
“Essa geração é marcada pelo pragmatismo e autoconfiança nas
escolhas, e busca promover a igualdade de direitos e de justiça em suas
decisões” (Oliveira, 2008).
1.5 – Evolução a Geração Y
A denominada Geração Y, segundo Oliveira (2008), são os nascidos
entre 1980 e 1998 e são filhos dos Baby Bommers e dos primeiros membros
da geração X, os mais novos ainda estão saindo da adolescência e os mais
velhos ainda não chegaram aos trinta anos. Essa geração não viveu nenhuma
grande ruptura social, vivem a democracia, a liberdade política e prosperidade
16
econômica. O modelo familiar é flexível, muitos são filhos de pais separados,
convivem com uma família diversificada, o que para eles é natural. As mães
dessa geração, em sua maioria, são mulheres independentes financeira e
emocionalmente e tem vida profissional ativa. Os pais dos “Y”, de maneira
geral, tem um enorme sentimento de ausência na criação dos filhos, por isso,
procuram compensar essa lacuna proporcionando-lhes a melhor educação
possível, oferecendo cursos, esportes, viagens, tecnologia. “ Para muitos pais
e mães, preparar seus filhos para o ambiente de alta competitividade, tornou-
se missão de vida” (Oliveira, 2008).
Uma das gerações mais bem protegidas pelos pais, a geração Y
cresceu acostumada a ser valorizada, a se sentir especial. Segundo as
definições em geral, são ambiciosos, autocentrados, exigentes, confiantes e
acreditam que podem mudar o mundo. (Pocket Learning 4).
Os jovens dessa geração aceitam de forma natural a diversidade de
raças, religiões e ambientes, são preocupados com o meio ambiente e sua
preservação e são otimistas em relação ao futuro. (Oliveira, 2008).
A tecnologia influenciou absurdamente a educação deles, afinal são
pessoas que não conheceram o mundo sem ela, Tv por assinatura, internet,
celulares, vídeos games altamente sofisticados, iphone, são ferramentas
básicas no cotidiano dos jovens “Y”. A informação através da internet tornou-se
irrestrita e ilimitada, e eles têm uma enorme capacidade de fazer várias coisas
ao mesmo tempo.
“Encontrar um deles falando ao celular, digitando
no MSN e assistindo TV, enquanto come um sanduiche.
Ao mesmo tempo em que isso comprova as habilidades
multifacetadas necessárias para conseguir equilibrar
diversas atividades, muitas vezes esse aspecto também
vem junto com a dificuldade de esperar a concretização
de um projeto de longo prazo.” ( Periscinoto, 2008).
No ambiente de trabalho, são questionadores, espertos, ousados,
interessados, multifuncionais e proativos, não gostam de formalidades, são
17
corajosos ao expor suas ideias e lutam por suas opiniões. “A falta de cerimônia
com os pais leva à indiferença sobre autoridade, admiram a competência real e
não a hierarquia.” (Kuntz, 2009), conversam de igual para igual com os chefes,
não se preocupando com o nível hierárquico.
“Movida por desafios, a Geração Y não é a melhor amiga do tempo,
muito pelo contrário, algumas de suas mais evidentes características são a
pressa e acreditar em retornos rápidos a todo tempo”. (Macedo, 2008). Os “Y”
buscam realizar seu trabalho de forma prazerosa e serem reconhecidos, tem
grande necessidade de receber “feedback” do seu desempenho. Essa geração
não tem interesse de permanecer por muito tempo na mesma empresa, eles
ficam enquanto se sentem desafiados com projetos interessantes, caso
contrário buscam rapidamente outras opções, eles não são fiéis as
organizações e sim aos seus interesses pessoais. “Eles querem trabalhar, mas
não querem que o trabalho seja sua vida”. (Armour, 2009).
Embora algumas dessas características sejam generalizações, é
importante olhar os traços marcantes da geração Y com uma perspectiva
diferenciada, ampliando as possibilidades de promover um melhor
aproveitamento das habilidades desses jovens no ambiente corporativo.
(Pocket Learning 4).
Por ser um grupo que apresenta novos desafios àqueles que têm a
tarefa de gerenciar e motivar seus trabalhos, é importante entender melhor
como este grupo de pessoas se comporta. (Pocket Learning 4).
A Geração Y não está satisfeita em investir seu tempo e gradualmente
conquistar posições na corporação. Eles estão muito mais interessados em
oportunidades de crescimento e aperfeiçoamento. E estas são aproveitadas
quando oferecidas. (Pocket Learning 4 ).
De acordo com diversas pesquisas, a questão financeira aparece como
um dos fatores mais importantes para escolher um trabalho. Mas embora
salário seja importante, é animador ver que “ aprendizagem e
desenvolvimento” também permanece entre os fatores mais importantes para a
geração Y. (Pocket Learning 4 ).
18
Essa geração sabe que tem grandes desafios pela frente e não quer
desperdiçar seu tempo. O senso de urgência dos jovens precisa ser
compreendido, pois está completamente alinhado ao momento de vida pelo
qual eles estão passando. (Oliveira, 2008).
A Geração Y é bastante prodigiosa em sua capacidade criativa,
apresentando uma infinidade de ideias e propostas para modificar as
circunstâncias do mundo à sua volta.
“A Geração Y precisa de nossa atitude, de nossa
experiência, de nossa intuição e de nossa paciência.
Afinal, eles estão sendo preparados para assumir
empregos que ainda não existem, usando tecnologias
que ainda não foram inventadas, para resolver problemas
que ainda não sabemos que são problemas”. (Oliveira,
2010).
1.6 – Futuro com a Geração Z e Geração Alfa
Formada por indivíduos constantemente conectados através de
dispositivos portáteis e, preocupados com o meio ambiente, a Geração Z não
tem uma data definida. Pode ser integrante ou parte da Geração Y, já que a
maioria dos autores posiciona o nascimento das pessoas da Geração Z entre
1990 e 2009. (www.catho.com.br).
A letra que dá nome a esse grupo vem do termo “zapear”, ato de trocar
de canal de TV constantemente pelo controle remoto. (www.catho.com.br).
Seu mundo é tecnológico e virtual. Para eles é impossível imaginar um
minuto sem internet, telefones celulares, computadores, ipods, videogames
com gráficos exuberantes, televisores e vídeos em alta definição e cada vez
mais novidades neste ramo. Sua vida é regada a muita informação, pois tudo
que acontece é noticiado em tempo real e muitas vezes esse volume imenso
acaba se tornando obsoleto em pouco tempo. (www.tecmundo.com.br).
19
Mas, os gerados no início do Século XXI, independente de outras
denominações que possam ainda ser dadas, mantêm as características da
geração Z. Alguns estudiosos já estão chamando os nascidos a partir de 2010
de Geração Alfa. (www.tecmundo.com.br).
20
CAPÍTULO II
CHOQUE CULTURAL ENTRE AS GERAÇÕES
Segundo Kaye, Evans (2004), hoje em dia, existem três gerações
distintas no mercado de trabalho: os Baby Bommers, a Geração “X” e a
ingressante Geração “Y”, o que leva a um conflito de gerações dentro do
ambiente de trabalho. Cada grupo de indivíduos tem características típicas da
sua era, ou seja, pontos de vista, atitudes, valores, comportamentos,
expectativas moldadas por conceitos culturais do seu tempo. A geração mais
antiga, como os Baby Bommers, são formais, valorizam o comprometimento e
lealdade. Na busca por status e reconhecimento profissional, procuram ser
políticos e formam alianças objetivando alcançar metas; A geração “X”, prefere
certa informalidade e buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional; Já
os profissionais da geração”Y”, são extremamente informais, imediatistas,
agitados, impacientes, questionadores.
“ A mistura de gerações no trabalho pode ser, na melhor das hipóteses,
empolgante e enriquecedora, mas na pior delas, uma experiência irritante e
frustrante”. (Kaye, Evans, 2004).
Nesse ambiente em que convivem as três gerações, a quebra de
paradigmas é fator essencial para a convivência pacífica, eficiente e geradora
de diferencial competitivo dos colaboradores dentro delas. (Knapik, 2006).
Os velhos paradigmas, como sigilo nas estratégias de modo que
somente os altos cargos pensam e planejam vários níveis hierárquicos,
empresas inflexíveis e sem abertura para os colaboradores, apesar de
parecerem arcaicos ainda sobrevivem de forma camuflada em muitas
organizações. Esse formato de gestão é que traz insatisfação e desmotiva as
novas gerações que estão ingressando no mercado de trabalho. A quebra
desses paradigmas e a inserção de um formato de administrar em que existe
transparência de gestão, participação dos colaboradores nas decisões, metas
e estratégias claras e focadas nas necessidades dos clientes, flexibilidade de
ideias, de ações e até mesmo de horários, líderes competentes para delegar e
21
principalmente ágeis em dar “feedback” aos colaboradores, é o que a geração
ingressante no mercado espera encontrar no ambiente de trabalho. (Knapik,
2006).
Agora, muitos líderes da geração X devem atuar como gestores da
geração Y, duas gerações que em alguns aspectos apresentam
comportamentos parecidos. Assim como a geração Y, a geração X prefere
comunicação clara e direta, gosta de ambiente descontraído e informal e
aprecia a liberdade de poder realizar o trabalho de sua própria maneira.
(Pocket Learning 4).
Além disso, a geração X se sente confortável diante das inovações
tecnológicas e adota a cultura colaborativa da web 2.0, com total abertura para
a diversidade. Isso tudo faz com que os conflitos acabem sendo menos
marcantes do que entre boomers e a geração Y. (Pocket Learning 4).
Com sua inclinação para inovar, os líderes X serão peças-chave para
liderar a transição entre as organizações de hoje e o mundo de amanhã,
eliminando gradualmente os valores e normas ultrapassadas, para consolidar
uma forma totalmente nova de trabalhar. (Pocket Learning 4).
Gestores precisam criar ambientes de trabalho desafiadores que
aproveitem os talentos específicos da geração Y, com maior diversidade e
flexibilidade e que despertem o compromisso e a lealdade dessa geração por
meio de valores. (Pocket Learning 4).
É preciso pensar nas competências necessárias para que as pessoas
da geração Y desenvolvam habilidades que permitam a elas gerenciar projetos
e tomar decisões adequadas para entregar resultados. Para manter a
motivação em alta, as empresas podem colaborar criando caminhos de
desenvolvimento diferenciados e estabelecendo uma cultura que promova
autonomia e criatividade. (Pocket Learning 4).
Afinal, a geração Y precisa ter a sensação de que está participando das
questões importantes, de que está participando do jogo. Devem-se definir
planos de desenvolvimento de carreira e planos de sucessão, programas de
mentoring devem ser adotados para que trabalhem com pessoas mais
experientes. (Pocket Learning 4).
22
Conforme o artigo do autor André Barcaui, na Revista Mundo PM –
Fev/11, essa geração multitarefa tem a tecnologia como baluarte e maior
aliada em um mundo globalizado digitalmente. Seu uso representa uma
espécie de combustível-catalisador de efeito recursivo, que só faz crescer o
uso da tecnologia por essa geração.
Segundo Barcaui, apesar do papel preponderante da internet neste
contexto, a Geração Y não mantém a mesma relação com o computador como
as gerações anteriores. Troca-se o respeito e a veneração digital por um uso
bem mais rotineiro, privilegiando, por vezes inclusive, o contato digital ao de
carne e osso. As redes sociais são a maior prova desta forma distinta de
interação. Um novo e poderoso viés de comunicação, de divulgação de ideias,
acontecimentos, imagens, de consumo, enfim, uma nova forma de
relacionamento. Essa nova geração faz uso desta vertente para fomentar sua
rede de ligações, que não para de crescer de forma constante. O próprio
conceito de amizade se transmuta e se embaralha ao conceito de coleguismo,
em uma nova plataforma virtual de conhecimento em que a própria geração se
auto avalia por sua capacidade e quantidade de conexões estabelecidas. O
networking tão cultuado e proposto por especialistas de administração, ganha
nova dimensão com a geração Y, que o fazem de maneira instintiva e não
político-demagógica.
Barcaui diz ainda, que o trabalho em equipe está presente no DNA da
geração Y, que foi modelada socialmente para o trabalho em grupo. Este tipo
de abordagem favorece não só o chamado “espírito de equipe”, mas também a
aceitação da diversidade de estilos, raças, sexos, religiões e culturas. Esta
aceitação leva a uma maior consciência social, que apresenta menos
preconceitos que a geração anterior.
O trabalho de caráter voluntário, ganha espaço essencial no currículo
de um geração Y, até mesmo contando pontos em processos de contratação
de gerentes em grandes corporações. Esta amplitude de pensamento
provocada e estimulada desde as bases da geração Y, leva também a uma
maior preocupação com questões ambientais. A ecologia está impregnada na
23
educação desta geração de forma jamais vista anteriormente. ( Revista Mundo
PM – Fev.2011).
A convivência de diversas gerações em um mesmo ambiente
organizacional passa a ser uma questão de grande relevância. (Oliveira, 2009).
Mas as empresas contemporâneas ainda estão se adaptando a esta
nova realidade. Há uma grande dificuldade dos gestores atuais em
compreender estes novos profissionais, representantes da geração Y, e se
adaptar as novas relações de trabalho que vem surgindo com grande
velocidade. A tendência é que estes jovens tragam mudanças significativas
nas relações de trabalho no meio corporativo. Surge daí a necessidade da
compreensão das organizações acerca dos valores, demandas e
comportamentos destes profissionais. (Oliveira, 2009).
Por vezes será necessário comandar pessoas com mais tempo de casa
do que a própria geração Y tem de vida. Neste contexto, como passar a
autoridade necessária a um subordinado mais velho? Esse é um dos
questionamentos mais comuns e legítimos que se apresenta. A insegurança
atrelada à determinado produto ou serviço para exercer liderança efetiva sobre
alguém com mais idade ou experiência de vida. O processo de delegação
também gera embaraço para o gerente novo, dado que é preciso confiar antes
de delegar a alguém uma atividade. Mas é preciso também desprender-se
antes da mesma atividade. Gerenciar não é tarefa trivial. É preciso gostar de
pessoas, se interessar por elas, ouvi-las. Quanto mais alto galgar na pirâmide
gerencial, mais isolado este gestor se encontrará. Por isso é importante que o
gerente Y dê tempo ao tempo, ganhe experiência, aprenda com seus erros e
dos outros, evolua emocionalmente e faça uso inteligente de todas as
habilidades que só a sua geração pode proporcionar. (Oliveira, 2009).
Trabalhar juntos oferece a oportunidade de alavancar as melhores
qualidades de cada geração, além de ajudar a construir um ambiente de
trabalho que aproveita completamente os talentos disponíveis. Afinal,
comunicação efetiva, feedback constante e flexibilidade no trabalho é
interessante para qualquer geração, independentemente de idade e repertório.
(Pocket Learning 4).
24
As organizações mais bem sucedidas serão aquelas em que os líderes
acolham a mudança, confiem em seus colaboradores e considerem suas
ideias, buscando caminhos para compartilhar. (Pocket Learning 4).
Se relacionar bem com as pessoas pode ser, muitas vezes, um desafio.
Se de pessoa para pessoa já existem diferenças nas crenças, valores e
atitudes, imagine a quantidade de mudanças de uma geração para a outra.
É o que acontece hoje com a Geração X, a Geração Y e a Geração Z.
Esses grupos classificam comportamentos e características das pessoas que
nasceram em determinadas épocas. (www.meubolsoemdia.com.br).
Geração X Geração Y Geração Z
Data de nascimento Entre 1964 e 1984 Entre 1984 e 1998 A partir de 1998
Características
São práticas, empreendedoras e independentes. Respeitam autoridades e hierarquias. Preferem ler livros.
São questionadores, multitarefas (fazem várias coisas ao mesmo tempo), imediatistas. Buscam prazer no trabalho. Preferem meios eletrônicos.
Ligados em socialização também por meios eletrônicos, preocupados com beleza. Aprendem muito rápido, porém têm dificuldade de concentração.
Palavras-chave Coletividade, cultura, popularização
Tecnologia, velocidade, individualismo, urgência
Vaidade, dispersão, flexibilidade
Acesso ao site www.meubolsoemdia.com.br em 30/05/12.
Hoje em dia encontram-se pessoas de duas gerações principalmente
em ambiente de trabalho. Lembrar que cada grupo tem o seu perfil (junto com
pontos positivos e negativos) pode ser boa saída para equilibrar os
relacionamentos e ajudar a integrar as pessoas e facilitar o convívio de todos.
(Oliveira, 2009).
25
De acordo com a pesquisa “Reputation & The War for Talent: Corporate
Reputation Watch” realizada em 2008 com 527 participantes, foi perguntado :
O que poderia atrair você a trabalhar numa empresa?
- 68% - oportunidades de carreira;
- 67% - maiores salários ou benefícios financeiros;
- 53% - maiores oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento;
- 38% - comprometimento da empresa em melhorar sua imagem;
- 36% - comprometimento da empresa com qualidade e ética;
- 33% - exposição internacional diferenciada ou expertise em um setor;
- 32% - benefícios não-financeiros, ex.: plano de saúde, férias;
- 32% - comprometimento da empresa em melhorar a imagem do setor;
- 23% - tamanho da empresa e sua importância para economia global;
- 23% - o mercado reconhecer a empresa como a de melhor reputação
do setor.
Uma outra pesquisa “Powerhouse of the Global Economy” realizada em
2009 com 860 participantes, questionou quais ações seu atual empregador
deveria realizar para reter você:
- 61,5 % - aumentar salário e/ou bônus;
- 53,7 % - oferecer oportunidades de crescimento;
- 29,8 % - reconhecer os colaboradores apropriadamente;
- 24,4 % - oferecer coaching e mentoring;
- 23,3 % - horário de trabalho flexível;
- 22,9 % - oferecer diferentes opções de carreira;
- 20,8 % - promover maior equilíbrio entre vida profissional/pessoal;
- 20,7% - permitir que você tenha contato/trabalhe com gerentes e
diretores;
- 15 % - aumentar benefícios/privilégios;
- 14,3% - permitir que você trabalhe de casa;
- 7,9 % - oferecer maior estabilidade no emprego.
26
Diante desses resultados, como profissionais de RH devem pensar suas
estratégias de recrutamento e retenção para ir ao encontro do estilo aberto e
colaborativo adotado pelas pessoas da Geração Y?
O que é preciso compreender para atrair, desenvolver e reter os talentos
dessa geração?
Conforme o artigo de Sidnei Oliveira, muitas questões surgem quando
se analisa o jovem da Geração Y, contudo é necessário entender que este
jovem usa outras ferramentas para interagir com o mundo corporativo.
As principais ferramentas são:
A CONECTIVIDADE – onde o jovem identifica conexões entre situações
complexas sem relação óbvia, além de desenvolver grande intimidade com
novas tecnologias e com as ferramentas de conexões, utilizando-as
amplamente com instrumentos de produtividade pessoal;
A COLABORAÇÃO – quando o jovem constrói alianças estratégicas e
networks, onde busca alcançar benefícios mútuos, que promovem seus
objetivos e seus sonhos;
A INOVAÇÃO – o jovem apresenta sempre seus questionamentos, com
isso busca contestar abertamente o “status quo” de forma contributiva,
apontando oportunidades específicas de mudanças, criando sempre, um
ambiente propício ao aprendizado individual e coletivo;
O RESULTADO – o jovem tem foco em resultados desde que aprendeu
a avaliar seu desempenho nos jogos de vídeo-game, por isso persegue seus
objetivos com energia e persistência e define altos níveis de performance
individuais, superando obstáculos e incertezas;
A INTEGRIDADE – ele valoriza a transparência e a coerência em suas
atitudes e expõe suas ideias e opiniões abertamente, sem preocupações com
percepções diferentes, agindo com honestidade em relação aos próprios
sentimentos;
27
O RECONHECIMENTO – considera o feedback como principal
instrumento pessoal de alinhamento de performance e de resultados e busca
desafios como forma de desenvolvimento pessoal.
A Geração Y é inegavelmente mais questionadora e impaciente, além
de ser muito mais qualificada e informada, isto faz com que este jovem seja,
muitas vezes, visto como arrogante e sem foco.
Esta percepção é possível e em alguns casos, até correta, portanto cabe
as demais gerações, usar a experiência adquirida, para ajudá-los a dar
significados a todos estes comportamentos, pois eles servirão de base para o
futuro que começa a ser construído hoje. (Oliveira, 2009).
28
CAPÍTULO III
O FUTURO DAS ORGANIZAÇÕES COM A GERAÇÃO Z
Nascidos em meados dos anos 90, essa faixa etária é chamada por
especialistas como Geração Z. De acordo com o artigo do autor Caio Lauer no
Portal Carreira & Sucesso, jovens profissionais desta geração já começam a
ingressar no mercado e a grande preocupação por parte das empresas é como
receber essas pessoas e como sua chegada impactará nos processos internos
e no público consumidor. Diferente da Geração X, que teve que se adaptar à
chegada das novas tecnologias, e da Y, que cresceu juntamente com o
desenvolvimento da modernidade, este novo grupo de profissionais cresceu e
se desenvolveu com o advento da tecnologia totalmente ao seu favor. A
habilidade e intimidade com os eletrônicos e a velocidade da informação é algo
natural. (Portal Carreira & Sucesso).
Conectados com o mundo digital, os jovens que nasceram nos anos 90
chegam ao mercado de trabalho esperando por um mundo semelhante ao seu,
conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Às empresas, fica a opção de
encarar essa mudança e atualizar seus negócios, criando novas formas de
liderança e motivação, ou lutar contra a maré e manter-se conservador frente
às alterações ocorridas nos últimos anos. Por estar em constante mudança e
querer desafios constantes, reter esses talentos será um desafio para as
empresas. A permanência durante muitos anos, em uma mesma organização,
será algo utópico e as corporações terão que saber extrair o melhor destes
profissionais enquanto estiverem atuando na companhia. Caberá aos gestores
esta função, indica Gilberto Wiesel, conferencista e consultor da área de
desenvolvimento de competências.
A preocupação do universo empresarial com essa geração, deve
acontecer desde agora. Uma nova conduta de carreira está se formando: o
profissional não quer mais perdurar em uma organização durante anos. A
Geração Z estará sempre em busca de novidades. E a grande questão é que
as empresas não pensam em investir em talentos que repentinamente podem
29
sair da organização. O esforço de recrutar, selecionar e desenvolver
profissionais corre o risco de ser em vão, vide a rotatividade que essa nova
geração irá impor e o grande desafio será que as organizações criem
programas atrativos para a carreira e valorizem seus profissionais, a fim de
reter seus talentos. (Portal Carreira & Sucesso).
Essa geração que chega ao mercado de trabalho tem como forte
característica executar multitarefas, ou seja, realizar várias atividades ao
mesmo tempo. Esse fato pode ser positivo por um lado, mas há um outro lado
negativo: são pessoas que não tem o foco como seu forte e poderão tornar-se
profissionais dispersos, que se concentram muito menos em uma só
ocupação. O desafio estará em capacitar líderes que consigam uma boa
comunicação, uma excelente relação inter e intra-pessoal e que mantenha a
equipe focada e motivada.
A presença das gerações X e Y serão fundamentais para que haja uma
maior educação profissional do que é ou não correto, conforme diz Gilberto
Wiesel (Portal Carreira & Sucesso): “apesar de, inevitavelmente, haver o
conflito de gerações, a Z precisará muito da X, que ainda estará no mercado
de trabalho”. Ele diz ainda que os ensinamentos dos profissionais mais velhos,
que estão acostumados com foco em resultado e metas, serão benéficos e vão
fazer com que as gerações interajam dentro da empresa.
De acordo com o artigo de Lilia Dias Marianno, um aspecto que os Z
apresentam deficiente além da falta do compromisso e da falta de raciocínio
crítico é o senso de prioridade. Muitos empresários se sentem ofendidos
porque os Y trabalham ouvindo musica e teclando facebook simultaneamente.
Os Z conseguem simplesmente parar o que estão fazendo no trabalho para
acompanhar os resultados do campeonato de futebol o se divertir com outras
distrações oferecidas pela internet. O que parece é que eles não dão a menor
importância para o fato de o tempo estar passando, talvez porque ainda não
conseguiram aprender a máxima que “tempo é dinheiro”. Eles não trabalham
enquanto ouvem musica e teclam com amigos. Eles simplesmente param de
trabalhar para navegar na internet sem perceber quanto tempo passou.
30
Nos próximos anos, o ambiente organizacional estará centrado na
estreia da Geração Z, no mercado de trabalho. A Geração Z, que hoje devem
estar cursando os primeiros anos do ensino médio, ingressará nas grandes
empresas visualizando o melhor status no mundo dos negócios, com um perfil
completamente influenciado pelo caráter dinâmico e multitarefa das novas
tecnologias.
Essa geração deve estar preparada para um mercado mais
independente e dinâmico, baseado em relações de cooperação.
De acordo com o artigo de Renato Andrade, algumas qualificações
devem ser esperadas para o profissional do futuro:
- Uma comunicação ágil e objetiva – atualmente, pesquisas declaram
que muitos profissionais até podem ter bons conhecimentos técnicos em sua
especialidade, mas não são capazes de explica-los em termos práticos e
claros, O profissional do futuro vai se expressar de maneira clara, objetiva e
transparente em todas as funções da empresa – desde a redação de e-mail
até a elaboração de um grande projeto.
- Colaborar e compartilhar – junto ao surgimento da nova geração,
nascem promessas de extinção de individualismo corporativo, visando cada
vez mais o compartilhamento de ideias entre departamentos e funcionários. A
regra será utilizar as habilidades e talentos de toda a equipe de trabalho para
criar novos meios para o desenvolvimento da organização.
- Postura flexível – o mercado estará em expansão e será muito
dinâmico, exigindo total flexibilidade para enfrentar novos desafios em cenários
corporativos inéditos. Isso exige abertura para mobilidade por parte dos
profissionais. Eles precisam estar disponíveis e prontos para os processos de
crescimento das empresas para além das fronteiras.
- Criatividade em foco – em um ambiente de trabalho contendo
gerações e desafios diferentes, a criatividade é apontada por executivo de RH
como o elemento de destaque para quem vai enfrentar o mercado de trabalho
do futuro.
31
- Liderança – além de uma sólida formação, o importante será o espírito
de liderança e isso vale para todas as áreas, não somente para cargos de
gestão. Existem administradores fortes, porem não líderes e será preciso
líderes fortes para alcançar objetivos estratégicos.
No site www.netpartner.com.br/blog diz: Pronta ou não, a Geração Z
está aqui e eles são o futuro. Será presenciada a evolução de mais uma
geração que parece ter nascido para ser parte de um espaço em mudanças.
32
CONCLUSÃO
O desafio atual da gestão de pessoas é sem dúvida integrar a Geração
Y nas organizações, evitando conflitos com as outras gerações que já estão no
mercado de trabalho e com as regras das empresas. De acordo com o estudo
realizado, constatou-se que essa nova geração se mostra distinta das outras
em vários aspectos e sobre diferentes óticas, fazendo-se necessário a quebra
de paradigmas para que se possa alcançar uma integração delas com as
outras gerações, quais sejam os X e os Baby Bommers, que são em regra
habilitados a produzir voltados para procedimentos pré-fixados e possuem alta
facilidade em se subordinarem às regras estabelecidas pelas organizações,
enquanto os Y se apresentam criativos quanto a novas soluções e ágeis na
apresentação de respostas, porém necessitam de uma comunicação clara,
além de questionarem o tempo todo.
As organizações reconhecem a necessidade de se adequarem a esta
nova situação e admitem ser a Geração Y o presente produtivo e o meio de
sobrevivência das mesmas dentro do mercado. Os gestores de pessoas
devem buscar formas para ressaltar os talentos e características de cada
geração subtraindo assim as qualidades que cada qual pode oferecer, porém é
necessário que esse processo seja realizado de forma pacífica, ou seja, sem
alimentar a formação conflitos. Cada líder deve refletir sobre a melhor forma de
gerir pessoas. A Geração X deve se revestir de tolerância e flexibilidade para
compreender sem realizar um juízo de valor, o comportamento e as atitudes da
Geração Y, fazendo com esta uma parceria em busca do sucesso.
A quebra de paradigmas se torna ferramenta poderosa quando a
empresa se depara com colaboradores da Geração Y que trazem consigo
características distintas das gerações anteriores, como o gosto pelo desafio e
apatia a atividades em longo prazo. A flexibilização da empresa faz com que
encontre soluções como, por exemplo, a divisão de tarefas em vários projetos
com prazos e metas determinadas, assim estará motivando o jovem
colaborador a superar e aceitar o desafio proposto, e ainda criar um plano de
33
carreira para que esses jovens visualizem aonde podem chegar e quanto
tempo será necessário para alcançar a realização profissional.
Os gestores deverão administrar as diferenças, respeitar e aproveitar as
melhores características de cada geração, buscar ferramentas de recursos
humanos que integrem os colaboradores de forma a conviverem gerando
diferencial competitivo às empresas.
Geração Y na liderança das empresas é um fato irreversível. Adaptação
a esta realidade é tarefa “para ontem”, pois os Z estão chegando a galope. É
hora dos Baby Bommers, X e Y aprenderem a superar as diferenças, pararem
de se tratar como “os outros” e potencializarem a noção de “nosso time”.
34
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
ANDRE BARCAUI – Revista Mundo PM – Fev/2011.
ARMOUR, Stephanie. Geração Y: Você é dessa Geração. Disponível em:
www.kairosnet.com.br. Acesso em Jul/2012.
GERAÇÃO Y – Pocket Learning 4
KAYE, Beverly; EVANS, Sharon Joirdan. Eu amo meu trabalho: Como fazer
isso de verdade. São Paulo: Campus, 2004.
KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibex, 2006.
KUNTZ, Ana Paula. Entendendo Gerações X e Y. Disponível em:
www.vocesa.abril.com.br. Acesso em Jun/2012.
MACEDO, Viviane. Geração Y: Você faz parte dela. Disponível em:
www.empregocerto.uol.com.br. Acesso em Mai/2012.
NIELSEN. Disponível em: <http://blog.nielsen.com/nielsenwire/featured-
insights/can-the-baby-boomers-retire/>. Acesso em Jul/2012.
OLIVEIRA, Sidnei. Era das conexões – Tempo de relacionamentos. São Paulo:
Clube dos Autores, 2008.
OLIVEIRA, Sidnei. Geração Y: O nascimento de uma nova versão de líderes.
São Paulo: Integrare Editora, 2010.
PERISCINOTO, Alexandra. Geração Y chega ao mercado de trabalho.
Disponível em: www.administradores.com.br. Acesso em Jun/2012.
35
ZEMKE, Ron. Choque de gerações. Disponível em www.scribd.com . Acesso
em Jul/2012.
36
WEBGRAFIA CONSULTADA
Douglas Ciriaco, O que é Geração Z, www.tecmundo.com.br. Acesso em
19/07/2012.
Fernando Viana, Os novos tempos: A convivência das Gerações X e Y nas
empresas, www.infonet.com.br. Acesso em 23/07/2012.
Caio Lauer, A chegada da geração Z no mercado de trabalho,
www.catho.com.br. Acesso em 19/07/2012.
Renato Andrade, Profissional do Futuro: Geração Z será destaque nos
próximos cinco anos, www.focoemgeracoes.com.br. Acesso em 20/07/2012
www.netpartner.com.br/blog. Como empresas podem atingir a Geração Z.
Acesso em 20/07/2012.
www.meubolsoemdia.com.br. Geração X, geração Y, geração Z. Acesso em
30/05/2012.
Lilia Dias Marianno, Vem aí a geração Z: o mercado que se prepare!,
www.administradores.com.br. Acesso em 20/07/2012.
Sidnei Oliveira, O desafio de construir o futuro dos jovens,
www.sidneioliveira.com.br. Acesso em 17/07/2012.
Roberto Tostes, Geração X, Y, Z e pessoas W, www.focoemgeracoes.com.br.
Acesso em 20/07/2012.
Daniel Portillo Serrano, Geração Alfa, www.portaldomarketing.com.br. Acesso
em 17/07/2012.
37
Clayton Melo, O que deseja, como pensa, consome e age a Geração Y,
www.idgnow.uol.com.br. Acesso em 15/03/2012.
Rita Loiola, Geração Y, www.revistagalileu.globo.com. Acesso em 15/03/2012.
João Baptista Brandão, Conheça a Geração Y, www.itweb.com.br. Acesso em
15/03/2012.
38
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
SURGIMENTO DA GERAÇÃO Y NA DÉCADA DE 80 10
1.1 – Histórico das Gerações 10
1.2 – Geração Tradicionalista ou Belle Époque 11
1.3 – Histórico dos Baby Bommers 13
1.4 – Passagem pela Geração X 14
1.5 – Evolução a Geração Y 15
1.6 – Futuro com a Geração Z e Geração Alfa 18
CAPÍTULO II
CHOQUE CULTURAL ENTRE AS GERAÇÕES 20
CAPÍTULO III
O FUTURO DAS ORGANIZAÇÕES COM A GERAÇÃO Z 28
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34
WEBGRAFIA CONSULTADA 36
ÍNDICE 38