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AGREGANDO PESSOAS MERCADO DE TRABALHO
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
SELEÇÃO DE PESSOAS
AVALIAÇÃO E MENSURAÇÃO DO PROCESSO SELETIVO
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MERCADO DE TRABALHO
Espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço.
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MERCADO DE TRABALHO
Substituição das fazendas pelas fábricas- artesanal pelo mecanizado.
Com a Revolução da Informação – do setor industrial para a economia de serviços.
O Fim dos empregos?
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RECRUTAMENTO
“ Processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
( Gil, 2001)
“ Constitui uma sistemática que objetiva atrair candidatos diretamente nas fontes de recrutamento, sejam elas internas ou externas”. (Tachizawa, 2001)
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RECRUTAMENTO
Conforme Chiavenato (1999), o Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no Mercado de Recursos Humanos para abastecer seu processo seletivo.
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RECRUTAMENTO Processo de comunicação –
comunica e divulga oportunidades de emprego, e atrai candidatos para o processo seletivo.
Tipos: Interno e Externo
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TIPOS DE RECRUTAMENTO
INTERNO
Atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização.
Visa promovê-los ou transferí-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras
EXTERNO
Atua sobre candidatos que estão no MRH.
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TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO Anúncios em jornais e revistas especializadas; Agências de recrutamento Contatos com Universidades, escolas e
agremiações Apresentação de candidatos por indicação de
funcionários Arquivos Banco de dados Internet Headhunters (caça-talentos)
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AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
Desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas.
Este deverá proporcionar resultados para ambas as partes.
A Avaliação é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo.
Enfoque quantitativo e qualitativo.
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MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO- CRITÉRIO GLOBAL
Número ou percentagem de: Cargos preenchidos Cargos preenchidos dentro do tempo
normal Cargos preenchidos a custos baixos Cargos preenchidos por pessoas que
permanecem por mais de um ano na empresa
Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições
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MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
Número de entrevistas feitas Qualidade dos entrevistados
avaliada pelos entrevistadores Porcentagem dos candidatos
recomendados que são admitidos Porcentagem dos candidatos que
são admitidos e têm bom desempenho
Custo por entrevista
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MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
Número de candidatos apresentados Numero de candidatos qualificados
apresentados Custo pro candidato Tempo requerido para gerar
candidatos Custo por admissão Qualidade dos candidatos admitidos
X desempenho, rotatividade,etc.)
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SELEÇÃO DE PESSOAS
Funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização; aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
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SELEÇÃO DE PESSOAS
“ É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”.
(Chiavenato, 2001)
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BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
A seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão).
Utilização de um padrão ou critério para validar a seleção.
Obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido.
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INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO A SER PREENCHIDO
1. Descrição e análise do cargo – aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos ( requisitos que o cargo exige do seu ocupante)
2. Requisição de Pessoal – dispara o inicio do processo seletivo.
3. Análise do cargo4. Hipótese de trabalho
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
ENTREVISTA DE SELEÇÃO; PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
DE CAPACIDADES; TESTE PSICOMÉTRICOS; TESTE DE PERSONALIDADE; TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO;
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ALGUNS EXEMPLOS
Banco de Boston- recrutamento via programa de trainees através da internet.
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ALGUNS EXEMPLOS Brahma, Ipiranga e Eli Lilly-
candidatos precisam demonstrar nos testes, entrevistas e dinâmicas que reúnem um conjunto de atitudes, como desejo de crescer, amor ao desafio, criatividade, interesse em aprender, habilidades para trabalhar em equipe, foco no cliente e nos resultados, relacionamento interpessoal.
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DESENVOLVENDO PESSOAS
Definir o conceito de treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Mudanças provocadas pelo treinamento.
O processo de treinamento e suas principais etapas.
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DESENVOLVENDO PESSOAS
O diagnóstico das necessidades de treinamento.
A programação, a implementação e a avaliação do treinamento.
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CONCEITO DE TREINAMENTO
“ Um meio para alavancar o desempenho do cargo ”.
“ Processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar ”.
(Chiavenato 2000)
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CONCEITO DE TREINAMENTO
“ Meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas ”.
(Vergara, 2000)
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CONCEITO DE TREINAMENTO
Treinamento como uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio.
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TREINAMENTO X
DESENVOLVIMENTO
O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
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TREINAMENTO X
DESENVOLVIMENTO
O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.
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PROCESSO DE TREINAMENTO
1. Diagnóstico2. Desenho3. Implementação4. Avaliação
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Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores
a priori Expansão da empresa e admissão de novos
empregados; Redução do número de empregados; Mudança de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; Faltas, licenças e férias de pessoal; Mudanças de métodos e processos de
trabalho; Modernização dos equipamentos e novas
tecnologias;
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Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a priori
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
Produção e comercialição de novos produtos ou serviços;
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Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a Posteriori
Problemas de produção como: Baixa qualidade de produção; Baixa produtividade; Avarias freqüentes em
equipamentos e instalações; Excesso de erros e desperdício; Pouca versatilidade dos funcionários;
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Indicadores de necessidades de treinamento- indicadores a Posteriori
Problemas de pessoal, como: Relações deficientes entre o
pessoal; Número excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; Comunicações deficientes; Falta de cooperação;
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DESENVOLVIMENTO
Ambiente estável e Previsível
X Ambiente Instável e
Imprevisível
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Uma onda de Reorganizações
As pessoas deixaram de ser um recurso produtivo para se tornar agente ativo e proativo do negócio.
Organogramas tradicionais foram substituídos.
Estruturas tradicionais, mecanicistas deram lugar a estruturas orgânicas.
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DESENVOLVIMENTO
“ São as experiências não necessariamente relacionadas com
o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento
profissional ”.
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MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
Rotação de cargos; Posições de assessoria; Aprendizagem prática; Atribuição de comissões; Participação em cursos e
seminários externos;
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MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
Exercícios de simulação; Treinamento; Estudo de casos; Jogos de empresas; Centros de desenvolvimento
internos; Menthoring/Coaching
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MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
Desenvolvimento de Carreiras Programas de trainees DO – Desenvolvimento
Organizacional
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EQUIPES
As equipes têm se tornado cada vez mais a forma básica de trabalho
nas organizações do mundo contemporâneo.
(Robbins, 2000)
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EQUIPES
São mais flexíveis e reagem melhor às mudanças do que os departamentos tradicionais ou outras formas de agrupamentos permanentes. As equipes têm a capacidade de, rapidamente serem montadas, desdobradas, reenfocadas e desmontadas.
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EQUIPES MODELO
MECANICISTA Estrutura
caracterizada por extensa departamentalização alta formalização, rede limitada de informações e centralização.
MODELO ORGÂNICO
Estrutura achatada que utiliza equipes multifuncionais e multihierárquicas, têm baixa formalização, possui uma ampla rede de informações e envolve grande participação no processo decisório.
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EQUIPES X GRUPOS Grupo de trabalho: aquele que interage
basicamente para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar cada membro com seu desempenho em sua área de responsabilidade.
Seu desempenho é a somatória das contribuições individuais de seus membros. Não existe sinergia positiva que possa criar um nível de desempenho maior que a soma das entradas.
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EQUIPES X GRUPOS Equipe de trabalho: gera sinergia
positiva por meio do esforço coordenado. Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas entradas individuais.
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TIPOS DE EQUIPES
1. Solução de Problemas2. Autogerenciadas3. Multifuncionais – (força-tarefa e
comitês)4. Virtuais
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EQUIPES EFICAZES
![Page 45: Treinamento+e+Desenvolviemnto](https://reader035.vdocuments.com.br/reader035/viewer/2022081518/54e0e0b74a7959976c8b50aa/html5/thumbnails/45.jpg)
TRANSFORMANDO INDIVÍDUOS EM MEMBROS
DE EQUIPE
O desafio
Modelando os membros (Seleção, Treinamento e Recompensas)
![Page 46: Treinamento+e+Desenvolviemnto](https://reader035.vdocuments.com.br/reader035/viewer/2022081518/54e0e0b74a7959976c8b50aa/html5/thumbnails/46.jpg)
ASPECTOS CONTEMPORÂNEOS DA ADMINISTRAÇÃO DE EQUIPES
As equipes e a Gestão da Qualidade Total
As equipes e a diversidade da força de trabalho
Revigorando equipes
![Page 47: Treinamento+e+Desenvolviemnto](https://reader035.vdocuments.com.br/reader035/viewer/2022081518/54e0e0b74a7959976c8b50aa/html5/thumbnails/47.jpg)
Competências “ repertórios de comportamentos e
capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situação “.
![Page 48: Treinamento+e+Desenvolviemnto](https://reader035.vdocuments.com.br/reader035/viewer/2022081518/54e0e0b74a7959976c8b50aa/html5/thumbnails/48.jpg)
Competências A atitude é o início de tudo e o principal
componente da competência. Está relacionada com “querer ser e querer agir”.
O conhecimento é o conjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão quando precisa.
Agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos, é o que chamamos de “habilidade”.
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Gestão das competências Uma gestão de pessoas voltada para
resultados exige estratégias de gestão das competências.
A Avaliação 360 graus é uma ferramenta atual que vem obtendo adesão pelas empresas de vanguarda através do feedback em rede.
Significa forma aberta de avaliar desempenho.
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Etapas da avaliação 360 graus
A rede de avaliação é formada pelo chefe e colegas de trabalho;
Amplia-se a rede, acrescentando clientes e fornecedores internos;
São agregados alguns clientes na rede;
Completa-se o ciclo envolvendo chefe imediato, colegas de trabalho, clientes e fornecedores internos e externos;