Download - Supermercado Novo Continente (Pim Vii)

7/21/2019 Supermercado Novo Continente (Pim Vii)

http://slidepdf.com/reader/full/supermercado-novo-continente-pim-vii 1/31

UNIVERSIDADE PAULISTA

ANDRÉ LUIS DANTAS DE MENDONÇA

RA 1434183

SUPERMERCADO NOVO CONTINENTE

PIM VII

BRASÍLIA

2015



UNIVERSIDADE PAULISTA

ANDRÉ LUIS DANTAS DE MENDONÇA

RA 1434183

SUPERMERCADO NOVO CONTINENTE

PIM VII

Projeto Integrado Multidisciplinar VII

para obtenção do título de Gestor de

Recursos Humanos apresentado à

Universidade Paulista – UNIP

Orientador: Prof. MAURO

TRUBBIANELLI.

BRASÍLIA

2015



RESUMO

Pode-se notar nos dias atuais o crescimento de empresas, suas adaptações,transformações e consequentemente, suas melhorias e aperfeiçoamentos. Isso sedeve às suas adaptações e mudanças organizacionais, que são a cada dia maiscomuns dentro do ambiente mercadológico e chegam a ser indispensáveis para omelhor desenvolvimento de empresas considerando o mercado competitivo. Paralidar com esse fato, é necessário que as organizações detenham suas atenções aoambiente de trabalho oferecido a seus funcionários, de modo a garantir que suasoperações e atividades sejam realizadas de maneira segura e saudável para osseus empregados, atendendo aos requisitos legais de saúde e segurança. Paratanto, a Administração de Recursos Humanos possui uma função determinantenessas operações. O presente trabalho desenvolvido na forma de Projeto IntegradoMultidisciplinar (PIM VII) teve como metodologias de pesquisa a bibliográfica,pesquisa de campo e o levantamento de dados colhidos na própria empresa atravésde entrevista e aplicação de questionários e tem como objetivo apresentar umaanálise das principais características e práticas efetivamente aplicadas e adotadasàs atividades organizacionais relativas à gestão de pessoal de uma organizaçãoespecífica, no que concerne às políticas e procedimentos dispensados ao temaSaúde e Segurança do Trabalho: Benefícios e Assistência Social, quanto aocomprometimento e atendimento aos requisitos legais e regulatórios, Treinamento eDesenvolvimento, quanto aos programas e os métodos de treinamento adotadospela empresa e Desenvolvimento sustentável, no que concerne à influência exercidapelo tema em seus negócios, tendo sempre como enfoque sua aplicabilidade naempresa objeto do presente projeto.

Palavras-chaves: Segurança – Treinamento – Desenvolvimento – Sustentabilidade.



SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 42. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: BENEFÍCIOS E ASSISTÊNCIASOCIAL ....................................................................................................................... 5

2.1 Conceitos Principais sobre Saúde e Segurança no trabalho ............................. 7

2.2 Saúde e Segurança do Trabalho na Empresa Estudada ................................... 9

2.3 Ergonomia na empresa .................................................................................... 10

2.4 Utilização de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) na Empresa ......... 12

2.5 Qualidade de Vida no Trabalho ....................................................................... 12

3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ............................................................ 163.1 Treinamento ..................................................................................................... 16

3.2 Desenvolvimento .............................................................................................. 19

3.3 Programas e Métodos de Treinamento e Desenvolvimento adotados pelaEmpresa. ................................................................................................................ 20

4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL ................................................................ 22

4.1 Desenvolvimento Sustentável na Empresa objeto do estudo .......................... 24

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 27

6. REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 29



4

1. INTRODUÇÃO

O presente projeto integrado multidisciplinar VII (PIM VII) destina-se a

apresentar a empresa cujo nome fantasia é Supermercado novo continente, atuanteno ramo de comércio varejista de alimentos, criada no ano de 2009 e localizada no

Município de Luziânia – Goiás/GO. Seu quadro de pessoal é atualmente composto

por 32 funcionários que atuam nas diversas áreas e departamentos da empresa.

O presente projeto tem a finalidade de demonstrar, através da metodologia de

pesquisa, os principais conceitos e práticas relacionadas à Saúde e Segurança do

Trabalho adotado pela empresa, analisando as teorias estudadas e verificando seu

adequado enquadramento na empresa, com seus desdobramentos em Benefícios eAssistência Social, para enriquecimento e fundamentação do presente trabalho.

No tópico Treinamento e Desenvolvimento identificaremos os programas e os

métodos de treinamento adotados pela empresa, os desdobramentos e objetivos

dos treinamentos adotados e alguns aspectos de desenvolvimento de pessoas.

No tópico Desenvolvimento Sustentável, identificaremos as principais práticas

adotadas pela organização dentro do conceito de sustentabilidade.

Impende ressaltar que o presente projeto foi realizado sob a perspectiva de

comparação entre as características organizacionais identificadas e o conhecimento

teórico adquirido nas respectivas matérias de recursos humanos, sob a égide prática

relacionada ao funcionamento da empresa e identificando características de suas

aplicações.



5

2. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: BENEFÍCIOS E ASSISTÊNCIA

SOCIAL

O ambiente competitivo em que as empresas estão inseridas faz com quemuitos gestores não detenham suas atenções quanto ao ambiente de trabalho

oferecido a seus empregados e, consequentemente, não percebem os danos a que

estão expondo seus funcionários em seu meio de trabalho, ao meio ambiente e às

comunidades.

Segundo Cicco (1997), a evolução das questões relacionadas à saúde e

segurança ocupacional data da revolução industrial, onde a preocupação

fundamental era a reparação de danos à saúde física do trabalhador. As ações,

atitudes ou medidas de prevenção começaram em 1926, através dos estudos de H.

W. Heinrich verificando os custos com as seguradoras para reparar os danos

decorrentes de acidentes e doenças do trabalho. Em 1966 Frank Bird Jr. propôs o

controle de danos, considerando o enfoque para a saúde e segurança a partir da

ideia de que a empresa deveria se preocupar não somente com os danos aos

trabalhadores, mas também com os danos às instalações, aos equipamentos e a

seus bens em geral. Em 1970 Jonh Fletcher ampliou o conceito de Frank Bird Jr.englobando também as questões da proteção ambiental, de segurança patrimonial e

segurança do produto, criando o controle total das perdas (Total Loss Control).

Cita Araújo (2006) que as organizações devem garantir que suas operações e

atividades sejam realizadas de maneira segura e saudável para os seus

empregados, atendendo aos requisitos legais de saúde e segurança, regidos pela

Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e Normas Regulamentadoras que tratam

de Segurança e Saúde ocupacional. Assim, o sistema de gestão atua no

comprometimento e atendimento aos requisitos legais e regulatórios, podendo trazer

inúmeros benefícios tanto do ponto de vista financeiro quanto do ponto de vista

motivacional.

O tema saúde e segurança no trabalho se tornam assuntos fundamentais

para qualquer empresa, visto que a legislação ora vigente prima pela garantia dos

direitos dos empregados em detrimento aos deveres do empregador e a segurançalaboral deve ser implantada em qualquer empresa de qualquer segmento.



6

No Brasil existem as normas regulamentadoras que asseguram o direito a

saúde e segurança laboral pelos trabalhadores, assim como aponta a observância

de tais normas pelos empregadores, segundo assinala a Norma Regulamentadora

de nº 1 em seu item 1.1.

As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do

trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos

órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos

Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela

Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. (BRASIL, 1978)

Como visto então, o conceito de saúde e segurança no trabalho está

evidentemente associado à prevenção e que todos devem prezar pela manutenção

da segurança laboral, pois sobre o assunto sempre há muito que se discutir para se

chegar a um consenso sobre o que é risco, o que é risco calculado e o que pode

estar diretamente associado à prevenção de riscos ambientais, evitando-se falhas ou

preparando-se para evitá-las.

Araújo (2013) afirma que o trabalho pode sim gerar doenças, porém há que

se entender seu mecanismo para que se realize uma gestão segura.

As definições e as discussões sobre os riscos à saúde frequentemente estão

associados a resultados decorrentes de um fato que possa ocasionar um agravo ou

mesmo uma consequência à saúde ocorrida com um trabalhador, as negligências,

imprudência, ou até mesmo falhas humanas. O trabalho pode gerar saúde, doença,

acidente, invalidez e mesmo a morte precoce do trabalhador. Assim, é de suma

importância entender seu mecanismo, visando à adoção de uma gestão preventiva esegura que propicie condições saudáveis do ambiente do trabalho bem como da

qualidade de vida e de saúde. (ARAÚJO, 2013, p. 7).

Desta forma, fica evidenciado que nas empresas todos são responsáveis pela

segurança laboral, mas que os supervisores são responsáveis diretos pelo

planejamento e execução das atividades inerentes à prevenção de acidentes, pois

segundo a Agência Nacional de Vigilância Sanitária cabe a esse profissionais a

responsabilidade pelo gerenciamento de tais atividades, pois os gerentes e



7

supervisores têm a responsabilidade de zelar para que ambos, ambiente e

funcionário, apresentem - se em condições adequadas de segurança e devem

considerar a prevenção de acidentes como uma parte normal de suas atividades

rotineiras.

2.1 Conceitos Principais sobre Saúde e Segurança no trabalho

• Perigo: Fonte ou situação com potencial para provocar danos em termos de

lesão, doença, dano à propriedade, meio ambiente, local de trabalho ou a

combinação destes.

• Risco: Combinação da probabilidade de ocorrência e da consequência de um

determinado evento perigoso.(Resumindo, perigo é a fonte geradora e o risco

é a exposição a esta fonte).

• Lesão corporal: É o resultado bem sucedido de qualquer agressão ao corpo.

Pode dizer respeito e debilitação de um órgão do corpo humano, exemplo:

ferida cegueira causada por um lançamento de um estilhaço no olho;

• Perturbação funcional: É o prejuízo do funcionamento de qualquer parte do

corpo, órgão ou sentido, como por exemplo: a perda da capacidade de ouvir,

por parte de um trabalhador no ambiente de trabalho (doença ocupacional) ou

fora do ambiente de trabalho (não-ocupacional).

• Acidente de Trabalho: Conforme prevê o Artigo 19 da Lei 8.213/91, que

dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras

providências, acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a

serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que

cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da

capacidade para o trabalho;

É importante observar que nos períodos destinados a refeição ou

descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local

do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Também é considerado acidente de trabalho:

•

Doença profissional: Aquela a produzida ou desencadeada pelo exercíciodo trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva



8

relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. É importante

lembrar, Doença profissional é aquela adquirida em função do risco específico

da função do trabalhador. Exemplo: o soldador que desenvolveu catarata.

• Doença do trabalho: Assim entendida a adquirida ou desencadeada

em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se

relacione diretamente. Doença do trabalho tem a ver com o ambiente em que

o trabalho é realizado. Exemplo: Trabalhador que trabalho em um ambiente

com muitas máquinas e por isso desenvolve surdez. Nesse item não incluem

doenças degenerativas e inerentes a determinadas a faixas de idades (idosos

ou crianças).

Em casos excepcionais em que a doença não se enquadrar nos itens

anteriores o INSS concederá os mesmos direitos e benefícios garantidos os casos

de acidentes de trabalho.

Equiparam-se ao acidente do trabalho os seguintes acontecimentos:

• O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido única causa, tenha

contribuído diretamente para a morte do trabalhador, para redução ou perdada sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija cuidados

médicos para que seja possível sua recuperação;

O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência

de:

• Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou

companheiro de trabalho; ofensa física intencional, inclusive de terceiro, pormotivo de disputa relacionada com o trabalho;

• Ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de

companheiro de trabalho;

• Ato de pessoa privada do uso da razão (louca);

• Desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de

força maior;

•

A doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercíciode sua atividade (ex: intoxicação);



9

O acidente sofrido pelo empregado, ainda que fora do local e horário de trabalho:

• Na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da

empresa;• Na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar

prejuízo ou proporcionar proveito;

• Em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada

por esta e dentro de seus planos para melhor capacitação profissional,

independentemente de meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de

propriedade do empregado;

•

No percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo do funcionário.

2.2 Saúde e Segurança do Trabalho na Empresa Estudada

Segurança do trabalho pode ser definida como os conjuntos de medidas que

são adotadas para minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem

como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador. (PORTAL

AREASEG, 2014).

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) tem como objetivo a

prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar

compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção

da saúde do trabalhador.

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados,

de acordo com o dimensionamento previsto na Norma regulamentadora numero 5,do Ministério do Trabalho e Emprego (NR5), ressalvadas as alterações disciplinadas

em atos normativos para setores econômicos específicos.

A empresa objeto do presente estudo possui um designado da CIPA, tendo

em vista não possuir atualmente CIPA implantada, considerando que possui apenas

32 empregados e que após aferição do dimensionamento da CIPA previsto na NR5,

após identificação do enquadramento do Código da Classificação Nacional de

Atividades Econômicas (CNAE) da empresa no Grupo de dimensionamento C-21, do



10

Quadro III, do Anexo III da NR 5, constatou-se que está desobrigada quanto à

implantação da referida comissão.

O designado da CIPA, escolhido pela empresa, faz todo o trabalho de rotinada CIPA, com exceção das reuniões ordinárias mensais, considerando que faz o

trabalho da CIPA sozinho.

Efetivamente, as atribuições do designado da CIPA constatadas no ambiente

da empresa objeto do presente estudo é o de observar e relatar as condições de

risco no ambiente de trabalho ao empregador e

solicitar medidas para reduzir os riscos existentes até elimina-los. O designado da

CIPA na empresa também documenta as inconformidades no local de trabalho

usando Check lists e relatórios, que são posteriormente assinados pelo empregador

ou responsável pela empresa e opina na escolha dos Equipamentos de Proteção

Individual (EPI) utilizados pelos funcionários. Portanto sua missão é preservar a

saúde e integridade física dos trabalhadores.

Seu papel mais importante na empresa é o de estabelecer uma relação de

diálogo e conscientização entre os integrantes da empresa, deve ser a ponte que

liga a gerência e os funcionários e opinar na forma como os trabalhos são

realizados, objetivando sempre a melhoria das condições de trabalho.

2.3 Ergonomia na empresa

A Ergonomia objetiva modificar os sistemas de trabalho para adequar a

atividade nele existente, às características, habilidades e limitações das pessoas

com vistas ao seu desempenho eficiente, confortável e seguro (ABERGO, 2000).

A primeira definição de Ergonomia foi feita em 1857 no auge da revolução

industrial europeia pelo cientista polonês Wojciech Jarstembowsky, estabelecendo

que: A ergonomia como uma ciência do trabalho requer que entendamos a atividade

humana em termos de esforço, pensamento, relacionamento e dedicação

(JARSTEMBOWSKY, 1857).

A ergonomia se preocupa com as condições gerais de trabalho, tais como, a

iluminação, os ruídos e a temperatura, que geralmente são conhecidas como



11

agentes causadores de males na área de saúde física e mental, mas que o estudo

procura traçar os caminhos para a correção. O seu objetivo é aumentar a eficiência

humana, através de dados que permitam que se tomem decisões lógicas.

O custo individual é minimizado através da ergonomia, que remove aspectos

do trabalho, que a longo prazo, possam provocar ineficiências ou os mais variados

tipos de incapacidades físicas.

A Norma Regulamentadora NR-17 visa a estabelecer parâmetros que

permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas

dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e

desempenho eficiente, incluindo os aspectos relacionados ao levantamento, ao

transporte e à descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às

condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho.

Não foram identificados na empresa integrante do presente projeto,

programas ou ações que objetives a promoção da ergonomia no local de trabalho.

Após pesquisa realizada na empresa constatou-se que a consciência sobre a

importância da ergonomia no ambiente de trabalho é praticamente inexistente, tanto

pela gerência, quanto pelos funcionários. É importante destacar que a ausência

destas ações influenciam diretamente na qualidade de vida no trabalho e,

consequentemente, ocasiona uma baixa produtividade dos funcionários.

Dentre os principais aspectos que deveriam ser observados pela empresa,

em relação à ergonomia no ambiente de trabalho e após uma análise superficial do

ambiente da empresa, pode-se citar a iluminação do ambiente que aparentemente é

inadequada, a temperatura do ambiente no local de trabalho, que também se mostrainadequada, principalmente nas estações do ano com predominância de calor,

considerando que o ambiente interno do supermercado possui um sistema de

ventilação aparentemente ineficiente para o tamanho da loja, a adequação de

cadeiras e mesas às atividades que são desempenhadas pelos operadores de caixa,

que passam a maior parte de sua jornada de trabalho sentados e com os braços em

movimento e, por fim, a necessidade de implantação de intervalos durante a jornada

de trabalho para o desenvolvimento de atividades físicas laborais, a seremrealizadas pelos trabalhadores, coletivamente, visando melhorar a condição física do



12

trabalhador e diminuindo assim os impactos negativos em sua saúde, por intermédio

de uma mescla de ginástica, alongamentos, massagens e acima de tudo

conscientização sobre o corpo, proporcionando ao trabalhador, bem estar, diversão,

relaxamento, controle respiratório adequado, alívio das tensões diárias, além do

preparo da musculatura frente ao esforço repetitivo, garantindo diversos benefícios

para a empresa e para o funcionário.

2.4 Utilização de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) na Empresa

Um aspecto positivo encontrado na empresa foi evidenciado pela utilização

pelos funcionários de Equipamentos de Proteção Individual. Apesar de a atividade

da empresa, qual seja o comercio varejista de alimentos, não exigir a utilização dos

EPIs em todos os setores da empresa, constatou-se após visita realizada à sua área

de maior risco, que os funcionários que exercem suas atividades na área de

açougue e frios utilizam os equipamentos necessários de segurança para

consecução de suas atividades, como botas, luvas de malha de aço, óculos de

proteção, aventais de PVC, protetores auditivos, dentre outros.

Devido à atenção dada pela empresa na obtenção de EPIs e conscientização

dos funcionários em suas atividades as ocorrências de acidentes de trabalho não

são frequentes, e quando ocorrem são minimizadas pelos benefícios que os

referidos equipamentos proporcionam. O custo na obtenção dos EPIs se mostra

vantajoso, considerando que associados a um planejamento que é realizado na

empresa para a minimização dos riscos de acidente de trabalho demonstram uma

economia para a empresa se comparada aos possíveis custos a serem suportados

nas hipóteses de multas aplicadas pela fiscalização do trabalho, afastamento de um

empregado por motivos de acidente de trabalho e até mesmo por ações judiciais que

podem ser propostas pelos empregados acidentados em prejuízo da empresa.

2.5 Qualidade de Vida no Trabalho

O trabalho, no decorrer da história, foi ocupando a maior parte do tempo do

ser humano. O que de início era para suprir suas necessidades básicas de

subsistência, passa a ser, principalmente após a Revolução Industrial, o ponto

central da vida do homem.



13

O homem, desta forma passa maior parte de sua vida em seus locais de

trabalho, dedicando sua força, energia e esforços para as organizações. Ou seja,

disponibilizando maior parte do seu tempo ao trabalho do que propriamente com

suas famílias e amigos.

Além disso, com o avanço tecnológico, o “local de trabalho” pode ser em

qualquer lugar: em viagens, casa, hotéis, etc. em todos os locais pode-se “trabalhar”

para a organização.

Indo mais além, mesmo quando o homem tenta “se desligar”, não estando no

local de trabalho e nem mesmo “conectado”, utilizando os recursos tecnológicos,

mesmo assim, a vida do homem gira em função do trabalho. O nível de pressão por

resultados, a concorrência e a complexidade por um espaço no mercado, fazem com

que o trabalho seja uma constante na vida do homem moderno.

A organização, por outro lado, percebe cada vez mais, a importância do ser

humano para o alcance de resultados. Pois a capacidade de raciocínio, de

criatividade, de solucionar problemas, está presente nas pessoas e não nas

máquinas.

Desta forma, a organização passa a se preocupar em oferecer um ambiente

que traga ao indivíduo: conforto, respeito, segurança e bem-estar, entre outros. Ou

seja, a organização deve oferecer um ambiente propício e que favoreça o uso de

suas capacidades.

Muitos fatores contribuem para uma não qualidade de vida por isso devem ser

identificados e combatidos com políticas e ações que visem minimizar ou mesmo

eliminar esses males que afetam, não somente o trabalho, mas também a vida

familiar e social dos colaboradores.

A busca pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e a implementação de

ações visando melhorias para as pessoas, não pode ser considerada como um custo

nas planilhas das organizações, uma vez que os custos com afastamentos e ações

trabalhistas são maiores do que uma medida preventiva.



14

Zelar pelo bem-estar e segurança dos indivíduos é de suma importância para

assegurar uma maior produtividade e qualidade no trabalho e maior satisfação na

vida familiar e pessoal.

Para MAXIMIANO (2000, p.498) “A QVT baseia-se em uma visão integral das

pessoas, que é o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das

pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou

holística, do ser humano”.

Para Vasconcelos (2001, pg. 25), “A construção da qualidade de vida no

trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como

um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial.

A busca constante por um ambiente humanizado é uma entre as tantas

atribuições da QVT. A ideia básica consiste em aproveitar as habilidades mais

refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre tecnologia,

tarefas e empregados.

Chiavenato (1999) relata que o termo qualidade de vida no trabalho foi

utilizado por Louis Davis na década de 1970 e para este estudioso o conceito refere-

se à preocupação com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho de suas

tarefas.

A qualidade de vida no ambiente de trabalho não se limita apenas prevenir

acidentes de trabalho; tem que abranger todas as esferas da organização.

A empresa objeto do presente estudo demonstra se abster quanto à adoção

de práticas direcionadas à obtenção por seus funcionários da qualidade de vida no

trabalho. Parece focar suas atividades principalmente na obtenção de lucros sem,

entretanto, a consciência de que seus trabalhadores merecem investimentos que

poderiam lhes retornar lucros ainda maiores. Não há atualmente nenhum tipo de

planejamento que objetive a implantação da QVT na organização.

Para implantação de um Plano de Qualidade de Vida na Organização, deve

ser desenvolvido um estudo criterioso para apurar as causas de insatisfação dos

funcionários, tanto a vida familiar como a vida social devem ser consideradas, tendo



15

em vista que as mesmas se refletem no ambiente de trabalho, afetando a qualidade

da produção e o desempenho em suas funções.

Diante disto, este trabalho teve como objetivo apresentar alguns indicadoresde qualidade de vida no trabalho. Alguns fatores sofrem influência direta na

satisfação e qualidade de vida no trabalho, dentre estes destacam-se:

• Significado da tarefa, dar importância ao trabalho desempenhado pelo

individuo na organização e suas consequências;

• Feedback, a resposta por parte dos superiores é vital para o aperfeiçoamento

constante dos trabalhadores;

• Autonomia, pois a partir do momento que a pessoa tem autonomia para

tomada de decisões, ela passa a se sentir peça importante dentro da

organização;

• Igualdade de oportunidade, desenvolver políticas claras de crescimento

profissional, conforme o cargo desempenhado;

• Compensação justa e adequada, pagar salário compatível com a função;

• Integração social na organização, tratar a pessoa de forma igualitária sem

distinção de raça, credo e cor,e;

• O trabalho e o espaço total de vida.

Diante disto, verifica-se a importância de haver uma mudança na forma de

pensamento dos administradores da empresa em questão, e o ditado “prevenir é

melhor que remediar” também se aplica às organizações na melhoria da qualidade

de vida dos trabalhadores. Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior

será o retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para aorganização.



16

3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Para terem sucesso, as organizações precisam de pessoas espertas, ágeis,

empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as pessoas que fazem a teoria

se tornar efetivamente em prática e, para conseguir isso, é imprescindível o

treinamento e o desenvolvimento das pessoas.

É importante destacar, que para CHIAVENATO (1999), há uma diferença

entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Apesar dos métodos serem

parecidos, a sua perspectiva de tempo é diferente. Enquanto o treinamento está

focado para o cargo atual, buscando melhorar as capacidades exigidas para o

desempenho imediato do cargo, o desenvolvimento de pessoas objetiva os cargos aserem ocupados futuramente e as novas habilidades que serão requeridas.

Vargas (1996, p. 126) considera que:

[...] treinamento e desenvolvimento são a aquisição sistemática deconhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudançana maneira de ser e de pensar do indivíduo, através da internalização denovos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de novashabilidades.

Para as grandes organizações, o treinamento não é somente despesas, massim um precioso investimento, seja na organização como nas pessoas que nela

trabalham, e é por esse motivo que treinar e desenvolver pessoas vem se tornando

cada vez mais vitais para as organizações, devido às profundas transformações

tecnológicas, econômicas, políticas e sociais que caracterizam o cenário

internacional.

3.1 Treinamento

O treinamento é um processo cíclico, onde busca continuamente repassar ou

reciclar conhecimentos, atitudes e habilidades diretamente de tarefas ou otimização

do trabalho, para desenvolver qualidades nos recursos humanos, habilitá-los a

serem mais produtivos e contribuir melhor para alcance dos objetivos

organizacionais. Seu propósito é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus

cargos influenciando seus comportamentos. Fazendo com que o treinando alcance

determinado grau de eficiência exigido na realização das tarefas relacionadas ao

seu cargo.



17

De acordo com Boog (1999) o treinamento quando bem definido é favorável

para o desenvolvimento educacional da empresa. Nele as pessoas aprendem e

aplicam seus conhecimentos, visando atingir objetivos específicos e predefinidos de

interesse mútuo. O processo formal de educação dentro da empresa é chamado de

treinamento.

O treinamento é de extrema importância para o desenvolvimento do

colaborador e consequentemente da organização, buscando continuamente a

motivação dos colaboradores e proporcionando qualidade de vida, tornando o

ambiente de trabalho mais agradável, harmonioso, transparente, ético, e equilibrado.

Alguns programas de treinamento têm por objetivo transmitir informações ao

funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos,

missão e visão organizacional, produtos, serviços, clientes e concorrentes. Já outros

estão concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas e capacitá-las no

seu trabalho. Há também aqueles que visam desenvolver conceitos e elevar o nível

de abstração das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais

amplos. Para alcançar o sucesso no programa, é necessário ter equipes capacitadas

e flexíveis à mudanças. Bem aplicado o treinamento é uma ferramenta eficaz quecontribui grandemente para a melhoria e qualidade dos serviços prestados,

satisfazendo assim as expectativas de todas as partes interessadas, colaboradores,

organização, atuais e futuros clientes.

O treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial. Essepapel generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entrecompetência e otimização de resultados, já observada nos primórdios do“sistema de fábrica”, e que coloca a competência profissional comoelemento-chave da eficácia empresarial. Para atender a essa novademanda, o treinamento começou a ser sistematizado (BOOG, 1999, p.17).

O treinamento tem muito a ver com o conhecimento. Na Era da Informação

que estamos atravessando, o conhecimento passa ser o recurso mais importante

das organizações. As organizações têm vivido conflitos diários em relação à

satisfação e realização dos seus profissionais, pois há uma dificuldade muito grande

em administrar pessoas, afinal de contas cada ser humano possui uma característica

que o deixa mais flexível ou não para a tomada de decisão. Sabe-se que as

mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações mudam a todo o tempo em

um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se para elas, afinal é



18

recomendado se estruturar de forma a aplicar e consequentemente atingir os

resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de

destaque no mercado está nas pessoas que compõe a organização.

O treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização, denada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não estásincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida. Avida de uma empresa é composta por períodos e estes por uma série decaracterísticas a serem alcançadas, ao compasso que surgem novascaracterísticas capazes de suprir as anteriores, estas passam a serobsoletas. Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que a empresaao alterar suas características, alcançando novas, está evoluindo no seuciclo de vida (BORINELLI,1998)

Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar

seus funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das

tarefas e até mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o

desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e

gerando um bom clima organizacional.

Segundo Boog (2001) o treinamento começa como uma resposta a uma

necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o

valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as

necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visa a

atender.

O Treinamento é um processo cíclico e continuo composto de quatro etapas:

• Diagnóstico: É o levantamento das necessidades de treinamento a serem

satisfeitas.

•

Desenho: É a elaboração do programa de treinamento para atender àsnecessidades diagnosticadas.

• Implementação: É a aplicação e condução do programa de treinamento.

• Avaliação: É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Podemos dizer que quando é bem estruturado e planejado o treinamento é

um excelente investimento para o colaborador e é também para a organização. Pois

se trata da unanimidade e o mercado de trabalho nos cobra isso. A empresa não

investe no treinamento, por considerar um custo, pois às vezes o concorrente pode

estar muito bem tendo o retorno sobre esse investimento. O treinamento nada mais



19

é que um processo de assimilação cultural em curto prazo, eficaz que o objetivo é

repassar conhecimentos para toda equipe saber fazer, ter habilidades, atitudes

querer fazer relacionados á execução e otimização do trabalho, então, por essa

razão ele e um investimento, certo? Sim, O treinamento ele tem a capacidade de

fazer os treinados abrir sua mente estreitar relacionamentos para a inovação e

criatividade, para mudança de comportamento por melhores resultados. Investir em

gestão de pessoas faz toda a diferença, afinal são elas que então á frente da

empresa e conhecem a necessidade do cliente. Um treinamento a ser considerado

um investimento ele precisa mostrar resultados, que só serão alcançados se os

treinamentos tiverem um objetivo claro, um conteúdo que agreguem valor e exista

uma cobrança para o treinando possa aplicar o que foi aprendido.

3.2 Desenvolvimento

Desenvolvimento tem um conceito mais abrangente que o treinamento, pois

se refere às ações organizacionais de que estimulam o crescimento pessoal de seus

integrantes. No Brasil, a área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) tem um

desafio muito maior que nos países desenvolvidos, pois o nível de escolaridade da

mão de obra disponível no mercado ainda é muito baixo para desenvolver e disputarmercados consumidores com países desenvolvidos. Por isso também a necessidade

de produção de conhecimentos e novas tecnologias para dar suporte à área de T&D.

O projeto de Treinamento e Desenvolvimento visa identificar falhas e criar

alternativas que proporcionem melhorias nos processos. Tal projeto demonstra ser

um importante elo entre a dimensão do conhecimento, valorização e desempenho

das pessoas, além das demais práticas de Recursos Humanos.

No processo de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas a Organização

pode se deparar com dois tipos de profissionais, o Proativo e o Reativo.

A grande maioria dos empresários e dos profissionais de Recursos Humanos

procuram posturas de Proatividade em novos e antigos colaboradores como se

fossem verdadeiros diamantes a serem lapidados e utilizados pelas organizações.

O profissional proativo é aquele que se antecipa às situações. Ele temconhecimentos sobre sua área de atuação, sabe como seus colegas trabalham e



20

aproveita para adquirir experiências com eles, mesmo não tendo muito tempo. Ou

seja, o proativo tenta, em todas as situações, adquirir o máximo de conhecimentos

(muitas vezes inconscientemente), o que lhe permite antecipar-se aos fatos.

O Reativo por sua vez, é aquele que, como o próprio nome diz, reage diante

de uma situação, é aquele que espera as coisas acontecerem. São aquelas que

pensam e atuam dentro de padrões de causa e efeito.

3.3 Programas e Métodos de Treinamento e Desenvolvimento adotados pela

Empresa.

Considerando a ausência de um departamento de gestão de pessoas próprio

na empresa, já que as atividades de gestão de pessoas no que se refere às

obrigações trabalhistas são executadas por empresa de assessoria contábil

contratada, percebe-se que as atividades de treinamento adotadas são as

estabelecidas pela gerência, que na maioria das vezes limita-se ao treinamento

realizado pelos funcionários já integrantes e mais experientes da empresa aos novos

funcionários.

A avaliação do treinamento praticado restringe-se ao realizado por intermédiodo feedback repassado pelo supervisor do referido departamento e do funcionário

designado pelo treinamento do novo funcionários contratado, que dão ciência à

gerência do desempenho do novo funcionário frente às informações e rotinas de

trabalho repassadas.

Método de treinamento adotado apresenta-se de modo reativo, considerando

que não há uma preocupação valorizada com o desenvolvimento e treinamento de

seus profissionais com vistas à antecipação das exigências do mercado ao qual

encontra-se inserido, procura-se a correção de eventuais problemas ocorridos na

empresa com base na origem do problema, buscando corrigi-lo sem contudo, buscar

prioritariamente evitar sua incidência. O estilo de treinamento é considerado restritivo

ao novo profissional e não há treinamentos oferecidos às equipes, o que deixa os

profissionais da unidade defasados em relação ao conhecimento de novos métodos

e tecnologias, que pouco colabora para a melhoria do atendimento prestado aos

clientes e pode oferecer um sério risco à competitividade da empresa com relaçãoaos seus concorrentes.



21

O desenvolvimento de pessoas também se demonstra bastante restritivo,

considerando que não há incentivos ao aprimoramento intelectual do funcionário por

intermédio de cursos ou incentivo aos estudos. Há na empresa somente o

desenvolvimento realizado por intermédio da alocação de um funcionário em um

novo cargo com atribuições e remuneração superiores ao anteriormente

desempenhado, com o objetivo de suprir eventual posto de trabalho colocado em

disponibilidade por outro funcionário. Esta possibilidade de desenvolvimento é

ofertada à funcionários escolhidos pela gerência, que também pode optar ao

preenchimento da vaga pela utilização do recrutamento externo.



22

4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL

O mais conhecido conceito de desenvolvimento sustentável é o elaborado

pela Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (RelatórioBrundtland): “o desenvolvimento que satisfaz as necessidades presentes, sem

comprometer a capacidade das gerações futuras de suprir suas próprias

necessidades”.

O princípio do desenvolvimento sustentável também está previsto no caput do

art. 225 da Constituição Federal:

[...] Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamenteequilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade devida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo epreservá-lo para as presentes e futuras gerações.

Não só a geração presente, mas também as futuras gerações são

destinatárias de um meio ambiente ecologicamente equilibrado. O limite de utilização

dos bens naturais, pelas gerações presentes, deve ser condicionado pelas

necessidades das gerações futuras. Para isto, faz-se necessário utilizar os recursos

ambientais de acordo com a capacidade máxima de suporte do planeta Terra.

O pensamento ambiental está presente em toda a história da humanidade.

Problemas ambientais sempre existiram, mas de forma diferente, conforme cada

período histórico.

Foi com o advento da Revolução Industrial (séc. XVIII e XIX), que o meio

ambiente começou a ser tratado isoladamente. A natureza passou a ser vista como

se fosse um conjunto de elementos que não tinham nenhuma relação com a

sociedade e existia apenas para atender as suas necessidades. Nesse contexto

histórico – com suas características sociais, econômicas e políticas – os interesses

econômicos privados ou particulares de curto prazo tornaram-se explícitos e

prevaleceram sobre qualquer alerta de problemas ambientais que poderiam surgir

em longo prazo.

O desenvolvimento do capitalismo foi acompanhado por profundos avanços

científicos, que aceleraram a busca por recursos naturais. De meados do século XIX



23

até os nossos dias, ocorreu um verdadeiro saque aos recursos naturais e uma

destruição selvagem de muitos elementos da natureza.

Em 1962, a bióloga norte-americana Rachel Carson, publicou a obraPrimavera Silenciosa, livro que despertou a consciência ambiental planetária. A

publicação denunciava o uso indiscriminado de agrotóxicos ou pesticidas nas

lavouras, afirmando que eles eram prejudiciais à natureza e a saúde humana. A

partir deste fato, e muito em função dessas denúncias que levaram a outras,

assistimos ao despertar da consciência ambiental, mesmo que de forma gradual e

muitas vezes imperceptível para a maioria da população. Vivemos em uma

sociedade marcada e dominada pela lógica do consumo.

Todas as pessoas - jovens, adultos, idosos – sejam elas ricas ou pobres –

estão inseridas nesse contexto. São centenas de milhares de produtos apresentados

como se tivéssemos a necessidade de tê-los para se alcançar a felicidade. O ato de

consumir é colocado como uma das formas que permitem ao cidadão ou ao

indivíduo sentir-se inserido na sociedade.

A economia mundial vive um momento em que um dos seus sustentáculos é

a produção em larga escala de bens materiais. Vive-se um tempo em que existe

forte pressão para que o estilo de vida seja baseado no consumo. A casa, o carro,

as viagens fazem parte desse estilo.

A expansão do consumismo acelerado acarreta alta demanda/necessidade de

energia, minérios, água e tudo o que é necessário à produção e ao funcionamento

dos bens de consumo. O consumo exacerbado, não sustentável, globalizou-se. A

expansão desenfreada do consumo trouxe consigo problemas que antes eram vistoscomo indiretos, mas que hoje estão cada vez mais ligados de forma direta aos

problemas ambientais.

A ONU tem alertado para a velocidade da utilização dos recursos naturais,

que já é muito maior que a capacidade de regeneração da natureza. Para alguns

elementos da natureza a reposição é impossível, a escala de tempo para a formação

é milhões de vezes maior que a vida média dos seres humanos.



24

Segundo o World Wildlife Fund (WWF), uma das ONGs ambientalistas mais

ativas no mundo, o homem está consumindo 30% a mais dos recursos naturais que

a Terra pode oferecer. Se continuarmos nesse ritmo predatório, em 2030 a demanda

atingirá os 100% - ou seja, precisaremos de dois planetas para sustentar o mundo.

A biocapacidade e um indicador que mede a área de terras e águas capazes

de gerar recursos biológicos úteis e de absorver os resíduos produzidos pelas

atividades humanas. A Terra tem uma biocapacidade de 13,4 bilhões de hectares

globais. A pressão das atividades humanas sobre os ecossistemas é medida pela

pegada ecológica. Ela nos mostra se o nosso estilo de vida está de acordo com a

capacidade do planeta em oferecer e renovar seus recursos naturais e absorver os

resíduos provocados pela atividade humana. O índice, apresentado em hectares

globais, representa a superfície ocupada por terras cultivadas, pastagens, florestas,

áreas de pesca ou edificadas. Em tese, a sustentabilidade do planeta estaria

garantida se cada pessoa no mundo utilizasse 1,8 hectares de área (quase dois

campos de futebol). O problema é que essa média é de cerca de 2,7 hectares. Nos

países desenvolvidos, esse número é ainda maior – o índice dos Estados Unidos,

por exemplo, é de 9,6 hectares por pessoa.

4.1 Desenvolvimento Sustentável na Empresa objeto do estudo

Sobre o tema desenvolvimento sustentável, a empresa aqui estudada e

inserida no ramo mercadológico do comércio varejista adota práticas com base no

conceito de sustentabilidade e em consonância com as legislações que abarcam o

tema, como por exemplo, a Lei nº 12.305/2010, que determina a Política Nacional de

Resíduos Sólidos em âmbito nacional.

Observou-se, entretanto, que a empresa limita sua atuação no que se refere

ao desenvolvimento sustentável principalmente quanto aos aspectos de destinação

dos resíduos gerados durante a realização de suas atividades. A empresa possui

parceria com empresas e cooperativas que objetivam o recolhimento e a destinação

final de resíduos sólidos gerados nas diversas atividades e diferentes departamentos

da empresa.



25

A própria atividade da empresa já faz surgir nos contratos de compra e venda

de mercadorias algumas obrigações quanto à devolução à algumas industrias e

distribuidoras de produtos defeituosos, vencidos e deteriorados, com o sentido de

troca ou concessão de bonificações à empresa como forma de incentivar a

manutenção da escolha pelo supermercado das distribuidoras e indústrias que

adotam tais atividades nas futuras compras a serem realizadas. Há também a

obrigatoriedade legal, determinada pela lei que estabeleceu Política Nacional de

Resíduos Sólidos, de o supermercado manter em local apropriado e visível aos

consumidores pontos de recolhimentos de resíduos com base na logística reversa,

que é o instrumento de desenvolvimento econômico e social caracterizado por um

conjunto de ações, procedimentos e meios destinados a viabilizar a coleta e arestituição dos resíduos sólidos ao setor empresarial, para reaproveitamento, em seu

ciclo ou em outros ciclos produtivos, ou outra destinação final ambientalmente

adequada, mediante retorno dos produtos após o uso pelo consumidor, de forma

independente do serviço público de limpeza urbana e de manejo dos resíduos

sólidos, os fabricantes, importadores, distribuidores e comerciantes de:

I. Agrotóxicos, seus resíduos e embalagens, assim como outros produtos cuja

embalagem, após o uso, constitua resíduo perigoso, observadas as regras de

gerenciamento de resíduos perigosos previstas em lei ou regulamento, em

normas estabelecidas pelos órgãos competentes;

II. Pilhas e baterias;

III. Pneus;

IV. Óleos lubrificantes, seus resíduos e embalagens;

V. Lâmpadas fluorescentes, de vapor de sódio e mercúrio e de luz mista;

VI. Produtos eletroeletrônicos e seus componentes.

No que se refere às embalagens plásticas e de papelão geradas do processo

de reposição das mercadorias nas prateleiras, há um acordo com uma cooperativa

de catadores de material reciclável do município para o recolhimento do material. O

recolhimento é realizado pelos próprios catadores da cooperativa em local destinado

pela empresa para o acondicionamento deste material e não há cobrança pelo

supermercado de qualquer valor financeiro pelo fornecimento do material.



26

Há também um acordo comercial com uma empresa produtora de produtos de

limpeza para o recolhimento de resíduos provenientes do departamento de açougue

do supermercado, como por exemplo, ossos de bovinos e restos de gordura animal,

que são posteriormente utilizados na fabricação de sabão, detergentes, saponáceos,

etc.

Após uma análise geral das ações de sustentabilidade adotadas pela

organização, constata-se que sua atuação limita-se às práticas relacionadas com

sua atividade comercial e ao atendimento da legislação aplicada ao setor.

Como plano de desenvolvimento sustentável que poderia ser praticado pela

empresa sugere-se uma atuação mais proativa na aplicação das práticas

relacionadas à consciência ambiental com uma maior participação dos funcionários,

como na apresentação de novas ideias de ações que poderias ser colocadas em

prática pela empresa e com uma integração também destas ações pelos clientes e

da própria comunidade. Como exemplos de ações que poderiam ser implantadas

pela organização, de forma complementar as já existentes e buscando reduzir o

impacto ambiental de suas ações, pode-se citar as seguintes:

I. Implantação de coleta seletiva de lixo na empresa e a conscientização dos

funcionários na separação correta destes materiais para posterior

recolhimento.

II. Instalação de equipamentos que possibilitem a economia de água em

torneiras, sanitários, e a conscientização dos funcionários quanto à utilização

da água na limpeza dos ambientes de modo a evitar desperdícios.

III. Concessão de incentivos através de descontos na compra de mercadorias

pela utilização por parte dos clientes de sacolas retornáveis, com a finalidade

de diminuição na utilização de sacolas plásticas que são extremamente

agressivas ao meio ambiente, pela sua principal característica de atração

comercial que é a alta durabilidade.

IV. Promoção de ações objetivando a promoção da responsabilidade social da

comunidade, por meio de posturas e comportamentos que demonstrem

preocupação com o bem-estar dos seus públicos interno e externo, como

programas de plantio de árvores e limpeza de áreas urbanas, por exemplo.



27

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Considerando o resultado da investigação bibliográfica aliada aos efeitos da

pesquisa realizada conclui-se que a disseminação dos conceitos de Segurança eSaúde no Trabalho de forma adequada nas empresas propicia um ambiente

favorável à melhoria da gestão do processo de adoção de suas práticas. Pode-se

concluir que quando os conceitos são poucos conhecidos ou mal aplicados pelos

profissionais responsáveis pelo sistema de gestão, influenciam de maneira direta no

desempenho em segurança e saúde no trabalho e repercutindo nos custos

decorrentes da falta de segurança e saúde nos ambientes de trabalho e na prática

da responsabilidade social. Muitas empresas têm sua gestão de segurança e saúde

voltada apenas em ações voltadas para o atendimento aos requisitos legais,

atuando de forma reativa e não apresentando resultados significativos.

A idéia de estabelecer uma cultura de segurança pode parecer simples, mas

será difícil se todas as partes não estiverem completamente comprometidas com a

segurança. A demanda por uma mudança cultural e a quebra de uma série de

paradigmas torna este tema complexo. No entanto, interessa, ou deveria interessar

principalmente às empresas, quer pelos elevadíssimos custos que os acidentes detrabalho geram, quer pelos aspectos sociais e humanos que envolvem. Assim, as

empresas voltadas essencialmente para o atendimento legal devem adotar uma

nova postura, considerando o desempenho em segurança e saúde no trabalho como

um dos componentes fundamentais ao seu desempenho global e, portanto,

integrante de sua estratégia.

No que tange as práticas de Treinamento e Desenvolvimento, ficou claro que

são ações indispensáveis para manutenção da competitividade da empresa frente

ao ambiente mercadológico ao qual se insere considerando que o treinamento

poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na

melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas

internas e externas dos atuais e futuros clientes. Porém, só trarão vantagens para a

empresa e ao funcionário se forem bem planejados e desde que seus resultados

sejam bem avaliados e medidos.



28

Por fim, atualmente é notória a concepção de que a Sustentabilidade não é

um modismo e sim uma realidade no contexto empresarial, que acarreta alterações

gradativas de comportamentos e de valores nas organizações, devendo estar

presente nas decisões de seus administradores e balizar seu relacionamento com a

sociedade. Posto isto, verifica-se que a sociedade é que dá permissão para a

continuidade da empresa. Os detentores de recursos não querem arriscar

indefinidamente seus patrimônios em companhias que se recusem a tomar medidas

preventivas na área social e ambiental. Este comprometimento proporcionará

diversos benefícios à organização, tais como: melhoria da qualidade, criatividade,

melhoria da imagem institucional, redução do índice de acidentes, elevação do

moral, novos consumidores, aumento nos lucros entre outros.



29

6. REFERÊNCIAS

ABERGO, 2000 - A certificação do ergonomista brasileiro - Editorial do Boletim

1/2000, Associação Brasileira de Ergonomia.

ARAÚJO, G. M. Normas regulamentadoras comentadas: legislação de

segurança e saúde no trabalho. Editora GVC, v. 1, 10ª ed., 2013, 1.400 p.

ARAUJO, R. P. Sistemas de Gestão em Segurança e Saúde no Trabalho: Uma

Ferramenta Organizacional. Joinville: Monografia Apresentada à Universidade de

Santa Catarina para obtenção de título de especialista em Segurança do Trabalho,

UDESC 2006. (b)

AREASEG. Site de Segurança do Trabalho. Introdução à Segurança do Trabalho:

Perguntas e Respostas. Disponível em: http://www.areaseg.com/seg/. Acesso em:

28 Set. 2015.

BORINELLI, M. L. A identificação do ciclo de vida das pequenas empresas

através das demonstrações contábeis. Dissertação (Mestrado em Engenharia de

Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 1998.

BOOG, Gustavo Gruneberg. Do taylorismo ao comportamentalismo: 90 anos dedesenvolvimento de recursos humanos. In: _______. Manual de treinamento e

desenvolvimento. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1999.

BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um

guia de operações - manual oficial da ABTD . São Paulo: Makron Books, 2001.

BRASIL. Lei 8.213/91. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência

Social. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>.Acesso em: 30 Set. 2015.

BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. Normas Regulamentadoras.

Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-

1.htm>. Acesso em: 30 Set. 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 14ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.



30

CICCO, F. de, Sistema de gestão da saúde e segurança no trabalho: uma

proposta inovadora, Revista Proteção, n. 68, encarte especial, 1997.

JASTRZEBOWAKI, W. An outline of ergonomics, or the science of work. .Varsóvia: Central Institute for Labour Protection, 1857.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da administração: da escola

cientifica à competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.

VARGAS, Miramar Ramos Maia. Treinamento e desenvolvimento: reflexões

sobre seus métodos. Revista de Administração, v. 31, n. 2, p. 126-136,

abr./jul.1996.

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem,

evolução e perspectivas. Cadernos de Pesquisas em Administração, São Paulo, vol.

08, nº 1 jan/mar 2001.

Download - Supermercado Novo Continente (Pim Vii)

Top Related