Download - Seminário Mensal do Departamento Pessoal 22 de setembro de ... · 8.212/1991, informados no CNIS. Se, excepcionalmente, o salário de contribuição não constar na base CNIS, este

Seminário Mensal do

Departamento

Pessoal –

22 de setembro de

2017

Apresentadores: Fábio Momberg Érica Nakamura Graziela Garcia Fábio Gomes

Seguro-desemprego - Regras gerais

Seminário Mensal do Departamento Pessoal

22 de setembro de 2017

Normas de proteção do trabalhador - Introdução

O programa do seguro-desemprego é regulado pela Lei nº 7.998/1990

(alterada pela Lei nº 13.134/2015) e pelas Resoluções do Conselho

Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalho (CODEFAT).

A Resolução CODEFAT nº 467/2005 (com as alterações introduzidas

pelas Resoluções 651/2010, 665/2011 e 699/2012), fixa critérios

relativos à concessão do seguro-desemprego e de assistência aos

trabalhadores dispensados.



Finalidades

1 - prover assistência financeira temporária ao trabalhador:

- desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a

indireta;

- resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de

escravo;

2 - auxiliar os trabalhadores na busca de emprego, promovendo ações

integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.



Direito – Requisitos

O trabalhador terá direito a perceber o seguro-desemprego no caso de

dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, desde que comprove:

a) ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela

equiparada, relativos a:

- pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores

à data da dispensa, quando da 1ª solicitação;

- pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses imediatamente anteriores

à data da dispensa, quando da 2ª solicitação; e

- cada um dos 6 meses imediatamente anteriores à data de dispensa,

quando das demais solicitações.



b) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação

continuada, excetuado o auxílio-acidente, o auxílio suplementar (Lei nº

6.367/1976) e o abono de permanência em serviço (Lei nº 5.890/1973);

c) não estar em gozo de auxílio-desemprego; e

d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua

manutenção e de sua família;

e) matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do

regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de

qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos

termos da Lei nº 12.513/2011, art. 18, ofertado por meio da Bolsa-

Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de

Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (PRONATEC), instituído pela Lei

12.513/2011, ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.



Nota

- A contar de 1º.01.2018, o registro como Microempreendedor

Individual (MEI), de que trata o art. 18-A da Lei Complementar nº

123/2006, não comprovará renda própria suficiente à manutenção da

família, exceto se demonstrado na declaração anual simplificada da

microempresa individual. (Lei 7.998/1990, art. 3º, § 4º, acrescido pela

Lei Complementar nº 155/2016)



Curso de formação ou de qualificação profissional no âmbito do

PRONATC - Comprovação para recebimento do SD

O recebimento de assistência financeira pelo trabalhador segurado que

solicitar o benefício do programa de SD a partir da 2ª vez, dentro de um

período de 10 anos, poderá ser condicionado à comprovação de

matrícula e frequência em curso de formação inicial e continuada ou de

qualificação profissional, habilitado pelo Ministério da Educação, nos

termos do art. 18 da Lei 12.513/2011, com carga horária mínima de 160

horas.

O curso será ofertado por meio da bolsa-formação trabalhador

concedida no âmbito do PRONATEC, instituído pela Lei 12.513/2011, ou

de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.



Documentos necessários

A comprovação dos requisitos necessários para obtenção do benefício deverá

ser feita:

a) mediante as anotações da CTPS;

b) pela apresentação do TRCT, homologado quando o período trabalhado for

superior a 1 ano;

c) mediante documento utilizado para levantamento dos depósitos do FGTS ou

extrato comprobatório dos depósitos;

d) pela apresentação da sentença judicial transitada em julgado, acórdão ou

certidão judicial, em que constem os dados do trabalhador e da empresa e se o

motivo da dispensa for sem justa causa; e

e) mediante verificação a cargo da fiscalização trabalhista ou previdenciária,

quando couber.

A comprovação dos demais requisitos será feita mediante declaração firmada

pelo trabalhador, no Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD).



Concessão e nº de parcelas

O seguro-desemprego:

a) será concedido ao trabalhador desempregado por um período máximo

de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período

aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem à última

habilitação, cuja duração será definida pelo CODEFAT;

b) poderá ser retomado a cada novo período aquisitivo, satisfeitas as

condições legais.



A determinação do período máximo mencionado observará a seguinte relação

entre o nº de parcelas mensais do benefício e o tempo de serviço do trabalhador

nos 36 meses que antecederem a data de dispensa, que originou o requerimento

do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados

em períodos aquisitivos anteriores: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)

I - para a 1ª solicitação:

a) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa

jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 12 meses e, no

máximo, 23 meses, no período de referência; ou

b) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa

jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 24 meses, no período

de referência;



http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13134.htm#art1

















II - para a 2ª solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)



máximo, 11 meses, no período de referência;




c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa


de referência;




















III - a partir da 3ª solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)


jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 6 meses e, no máximo,

11 meses, no período de referência;




c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa


de referência.

A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral

para tais efeitos.




















Valor - 2017

Calcula-se o valor do salário médio dos últimos 3 meses anteriores a dispensa e

aplica-se na fórmula abaixo:

Obs.: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário-mínimo

(R$ 937,00).

Faixas de salário médio

Valor da parcela

Até R$ 1.450,23

Multiplica-se o salário médio por 0,8

(80%).

De R$ 1.450,24 até R$ 2.417,69

O que exceder a R$ 1.450,23

multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se

a R$ 1.610,18.

Acima de R$ 2.417,69

O valor da parcela será de R$

1.643,72 invariavelmente.



Apuração do valor

Para fins de apuração do benefício, será considerada a média aritmética

dos salários dos últimos 3 meses anteriores à dispensa.

Tais salários para o cálculo da média referem-se aos salários de

contribuição previdenciária estabelecido no inciso I, do art. 28 da Lei nº

8.212/1991, informados no CNIS.

Se, excepcionalmente, o salário de contribuição não constar na base

CNIS, este deverá ser obtido na CTPS, atualizado, no contracheque ou,

ainda, nos documentos decorrentes de determinação judicial. Nestes

casos, as cópias dos documentos deverão ser arquivadas junto ao RSD.

(art. 9º, §§ 1º e 2º, da Resolução CODEFAT 467/2005, com redação

dada pela Resolução 699/2012)



Afastamentos - Média dos 2 últimos salários ou valor do último

salário - Exceção

Para o trabalhador em gozo de auxílio-doença ou convocado para

prestação do serviço militar, bem como na hipótese de não ter percebido

do mesmo empregador os 3 últimos salários, o valor do benefício se

baseará na média dos 2 últimos ou, ainda, no valor do último salário.

(art. 10º, da Resolução CODEFAT 467/2005)



Empregador - Documentos a fornecer

O RSD e a Comunicação de Dispensa (CD), devidamente preenchidos com as

informações constantes da CTPS, serão fornecidos pelo empregador no ato da

dispensa ao trabalhador dispensado sem justa causa.

O CODEFAT, por meio da Resolução nº 736/2014, alterada pela nº 742/2015,

determinou ser obrigatório o uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais

Emprego (http://maisemprego.mte.gov.br) para o preenchimento de RSD/CD de

trabalhadores dispensados involuntariamente de pessoa jurídica ou pessoa física

a ela equiparada. Para tanto é necessário o cadastro da empresa e o certificado

digital no padrão ICP-Brasil.

A obrigação de entrega ao trabalhador do RSD/CD exclusivamente impresso

pelo Empregador Web no Portal Mais é do empregador (exceto o doméstico).



http://maisemprego.mte.gov.br/










Requerimento - Prazo

Os documentos deverão ser encaminhados pelo trabalhador a partir do 7º e até o

120º dia subsequente à data da sua dispensa ao MTb por intermédio dos postos

credenciados das suas Superintendências, do Sistema Nacional de Emprego

(SINE) e entidades parceiras.

Nas localidades onde não existam os órgãos citados, o RSD poderá ser

encaminhado por outra entidade autorizada pelo MTb.

Passados os 120 dias da data da dispensa o benefício não será concedido, ainda

que o trabalhador reúna todas as condições exigidas pela legislação.

(art. 14, da Resolução CODEFAT 467/2005)



Documentação a ser apresentada

O trabalhador, para requerer o benefício, deverá apresentar os seguintes

documentos:

a) documento de identificação - Carteira de Identidade ou Certidão de

Nascimento, Certidão de Casamento com o protocolo de requerimento da

identidade (somente para recepção), CNH, Passaporte e Certificado de

Reservista;

b) CPF;

c) CTPS;

d) Documento de Identificação no PIS ou PASEP;

e) RSD/CD;

f) TRCT homologado quando o período de vínculo for superior a 1 ano;

g) documentos de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato

comprobatório dos depósitos.



Indeferimento do pedido

Caso não sejam atendidos os critérios legais e na hipótese de não ser

concedido o seguro-desemprego, o trabalhador será comunicado dos motivos

do indeferimento.

Do indeferimento do pedido, caberá recurso ao MTb por meio dos postos

credenciados de suas Superintendências, no prazo de 2 anos contados a partir

da data de dispensa que deu origem ao benefício, bem como para os casos de

notificações, remissões e reembolsos.



1ª parcela

O pagamento da 1ª parcela corresponderá aos 30 dias de desemprego,

a contar da data da dispensa.

O trabalhador fará jus ao pagamento integral das parcelas subsequentes

para cada mês, por fração igual ou superior a 15 dias de desemprego.

A 1ª parcela será liberada 30 dias após a data do requerimento e as

demais a cada intervalo de 30 dias contados da emissão da parcela

anterior.



Suspensão

O pagamento do seguro-desemprego será suspenso nas seguintes

situações:

a) admissão do trabalhador em novo emprego;

b) início de percepção de benefício de prestação continuada da

Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e a pensão por morte;

c) início de percepção de auxílio-desemprego;

d) recusa injustificada por parte do trabalhador desempregado em

participar de ações de recolocação de emprego, conforme

regulamentação do CODEFAT.



Retomada das parcelas - Contrato determinado

Assegura-se o direito ao recebimento do benefício e/ou retomada do

saldo de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego

em contrato temporário, experiência, tempo determinado, desde que o

motivo da dispensa não seja a pedido ou por justa causa, observando

que o término do contrato ocorra dentro do mesmo período aquisitivo e

tenha pelo menos 1 dia de desemprego de um contrato para outro.

(§ único, do art. 18, da Resolução CODEFAT 467/2005)



Cancelamento

O seguro-desemprego será cancelado:

a) pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego

condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua

remuneração anterior;

b) por comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à

habilitação;

c) por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício; ou

d) por morte do segurado.



Parcelas recebidas indevidamente

As parcelas do seguro-desemprego recebidas indevidamente pelos segurados, serão

restituídas mediante Guia de Recolhimento da União (GRU) para depósito na conta do

Programa seguro-desemprego, cujos valores serão corrigidos pelo INPC, a partir da data

do recebimento indevido até a data da restituição.

O pagamento da GRU deverá ser efetuado na CEF.

O MTb, ao constatar o recebimento indevido e a obrigação de restituição pelo trabalhador

por ocasião do processamento de novo benefício, promoverá a compensação, nas datas

de liberação de cada parcela, dos valores devidos ao erário público com o saldo de

valores do novo benefício.

O prazo para o trabalhador solicitar o reembolso de parcelas restituídas indevidamente

será de 5 anos, contados a partir da data da efetiva restituição indevida.

(Resolução CODEFAT nº 619/2009 - dispõe sobre restituição de parcelas do benefício,

inclusive mediante compensação)



Seguro-desemprego - Sócio de empresa - Renda

Ser sócio de empresa não impede o recebimento do benefício (desde que não

possua renda). No caso de negativa do pedido, deve-se protocolar recurso junto

ao MTb.

Por outro lado, se o empregado que foi dispensado sem justa causa e que é

sócio de uma empresa, tiver remuneração pelo seu trabalho nesta sociedade

(pró-labore) não fará jus ao recebimento do seguro-desemprego, pois, possui

renda suficiente à sua manutenção e de sua família, não preenchendo um dos

principais requisitos, trazidos pela Lei 7.998/1990 (art. 3º, inciso V).

Os órgãos oficiais (Caixa, INSS e RFB) confrontarão tais informações.



Empregado doméstico - Direito - Regras específicas

A Resolução CODEFAT nº 754/2015, regulamenta os procedimentos para habilitação e

concessão de SD para empregados domésticos dispensados sem justa causa, na forma

do art. 26 da LC nº 150/2015.

Terá direito ao SD o doméstico dispensado sem justa causa ou de forma indireta, que

comprove:

- ter sido empregado doméstico, por pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses que

antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do SD;

- não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da

Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e

- não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua

família.



Estes requisitos serão verificados a partir das informações registradas no CNIS e, se

insuficientes, por meio das anotações na CTPS, por meio de contracheques ou documento

que contenha decisão judicial que detalhe a data de admissão, demissão, remuneração,

empregador e função exercida pelo empregado.

Para requerer sua habilitação no Programa do SD, o empregado doméstico deverá

comparecer perante uma das unidades da rede de atendimento vinculadas ou autorizadas

pelo Ministério do Trabalho munido dos seguintes documentos:

- CTPS, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de

admissão e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício doméstico,

durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses;

- TRCT atestando a dispensa sem justa causa;



- declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada

da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e

- declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente

à sua manutenção e de sua família.

Estas declarações serão firmadas pelo trabalhador no documento de

requerimento do SD, fornecido pelo MTb na unidade de atendimento.

Não existe a obrigatoriedade do empregador doméstico fornecer tal

requerimento ao doméstico.

Obs.: 1 - O valor de cada parcela é de um salário-mínimo, sendo que o

segurado recebe no máximo 3 parcelas.

2 - O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 a 90 dias contados da

data de dispensa.



“Reforma

Trabalhista”:

modalidades de

prestação de

serviço



CLT - EMPREGADO

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante

salário.

Há a necessidade que a pessoa que prestará determinado trabalho seja uma

pessoa física ou, como preferirem, pessoa natural. Não é possível o

empregado ser pessoa jurídica. A legislação trabalhista tutela a pessoa física

do trabalhador.



Os elementos caracterizadores do vínculo empregatício são:

1 - habitualidade

2 - dependência ou subordinação

3 - onerosidade

4 - pessoalidade



NÃO EVENTUALIDADE: O contrato gera uma continuidade na prestação de

serviço, o que mantém uma regularidade no desenvolvimento da atividade em

benefício do empregador.

Ressalta-se que a CLT não determina uma especificidade quanto à

periodicidade dos serviços prestados, podendo ser prestados todos os dias da

semana, como também de forma semanal, quinzenal, mensal, desde que haja

uma habitualidade.



TST RECONHECE VÍNCULO DE EMPREGO ENTRE DIARISTA E EMPRESA

A diarista que durante anos presta serviços de limpeza em escritório de empresa

comercial, ainda que seja apenas um dia da semana, tem direito ao reconhecimento do

vínculo de emprego. Sob essa afirmativa, do ministro João Oreste Dalazen (relator), a

Subseção de Dissídios Individuais - 1 do Tribunal Superior do Trabalho assegurou a

uma servente, por maioria de votos, o pagamento das verbas devidas a um trabalhador

comum que teve a relação de emprego rescindida.

"Servente de limpeza que realiza tarefas de asseio e conservação em prol de empresa,

semanalmente, mediante remuneração e subordinação, é empregada, para todos os

efeitos legais", sustentou o ministro Dalazen ao mencionar os requisitos ao

reconhecimento do vínculo empregatício no caso. O caso, segundo ele, é diverso da

relação mantida pelas diaristas em atividades nas residências.



SUBORDINAÇÃO: A subordinação consubstancia-se na submissão às

diretrizes do empregador, o qual determina o lugar, a forma, o modo e o tempo

- dia e hora - da execução da atividade. O empregado está sujeito às ordens

do empregador.

A subordinação é uma limitação à autonomia do empregado, de modo que a

realização das atividades deste empregado pauta-se por certos critérios e

normas estabelecidos pelo seu empregador.



ONEROSIDADE: Esta consiste no percebimento de remuneração em troca

dos serviços prestados pelo empregado. Assim, existe uma reciprocidade de

obrigações, quais sejam: prestação de serviços pelo empregado

e contraprestação pecuniária por parte do patrão.

O empregador recebe a prestação de serviços por parte do empregado. Em

contrapartida, deve pagar um valor pelos serviços que receber daquela

pessoa. Se a prestação for gratuita, como a do filho que lava o veículo do pai,

não haverá a condição de empregado do primeiro.

(Comentários à CLT, Sérgio Pinto Martins, 15ª edição, Editora Atlas, pág. 17.),



PESSOALIDADE: Enquanto para os empregadores vigora a não

pessoalidade, para os empregados deve existir pessoalidade: este requisito

está vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista, proibindo o

empregado de fazer-se substituir na prestação de serviços quando não puder

comparecer ou prestá-los, sob pena de descaracterização do vínculo

empregatício. Frise-se ainda que o empregado deve ser pessoa física.



A exclusividade não é um dos requisitos do vínculo empregatício.

Assim, mesmo que o trabalhador preste serviço para outros empregadores, se

estiverem presentes os requisitos do vínculo, este deverá ser registrado.

Vínculo de emprego. Requisitos.

Os elementos para caracterização do vínculo de emprego estão no art. 3º da

CLT (subordinação, habitualidade, onerosidade) e no 2º do mesmo diploma

legal (pessoalidade) e dentre estes não se verifica a exclusividade.

(TRT-2 - RO: 00028648420125020074 SP 00028648420125020074 A28,

Relator: ANTERO ARANTES MARTINS, Data de Julgamento: 04/11/2014, 6ª

TURMA, Data de Publicação: 13/11/2014)



Princípio da Primazia da Realidade

O Princípio da Primazia da Realidade é um dos norteadores das relações e

decisões trabalhistas, esse princípio estabelece que é a realidade dos fatos

que deve imperar, não sendo relevante aquilo que está escrito no contrato, se

não traduz a real situação fática.

Por isso, o contrato de trabalho é denominado contrato-realidade, posto que

existe não no acordo abstrato de vontades, mas na realidade da prestação do

serviço, e que é esta e não aquele acordo o que determina sua existência.

Sendo assim, quando a realidade que emana dos fatos, e a formalidade dos

documentos forem dissonantes, a realidade fática prevalecerá sobre a sua

concepção jurídica.



TRABALHADOR AUTÔNOMO

O trabalhador autônomo é aquele que desempenha seu ofício com autonomia,

por conta própria, sem que haja subordinação típica a outrem, podendo adotar

diversos procedimentos disponíveis na execução do seu trabalho.

Um das principais diferenças entre o empregado e o autônomo, é que este não

está sujeito a um controle diário de sua jornada de trabalho, bem como não

cumpre necessariamente uma quantidade certa de horas de trabalho. Este não

tem subordinação ao empregador.



“A diferença fundamental entre o trabalhador autônomo e o empregado é a

existência de subordinação, o recebimento de ordens por parte do

empregador. Entretanto, há dificuldades, em certos casos, em se verificar se

existe ou não esses elemento para a definição da relação de emprego. Em

outras oportunidades, é preciso analisar a quantidade de ordens a que está

sujeito o trabalhador, para se notar se pode desenvolver normalmente seu

mister sem qualquer ingerência do empregador”. (Comentários à CLT – 12ª

Edição – Editora Atlas – Sérgio Pinto Martins).

Dessa forma, conclui-se que o autônomo exerce o seu ofício por sua conta e

risco, inexistindo o elemento subordinação na relação de trabalho. Além disso,

para que a prestação de serviço não seja considerada uma relação

empregatícia, esta deve ocorrer de forma não habitual, com caráter eventual,

esporádico.



FRAUDE NA CONTRATAÇÃO DO SERVIÇOAUTÔNOMO. CONFIGURAÇÃO.

O Direito do trabalho é orientado pelo princípio da primazia da realidade. Esse

postulado se traduz no aspecto de que em havendo discordância entre o que acontece

no mundo dos fatos e o que emerge dos documentos ou acordos, deve-se dar

preferência ao que sucede no plano da realidade. A natureza da relação não é

delineada pelo nome adotado ou indicado, mas pela efetiva prestação de trabalhos. Se

os serviços forem realizados nos moldes dos artigos 2º e 3º da Consolidação das

Leis do Trabalho , torna-se irrelevante qualquer contrato que tenha sido

formalmente pactuado entre as partes, até porque a relação de emprego pode se

configurar tacitamente. Não se pode confundir a ausência de subordinação jurídica,

que caracteriza o trabalho autônomo, com a subordinação característica dos altos

funcionários, como era o caso da Demandante.

TRT-6 - RECURSO ORDINARIO RO 133200414206005 PE 2004.142.06.00.5 (TRT-6)



REFORMA TRABALHISTA

CLT

Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,

afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3° desta Consolidação.



Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade

cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados,

nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.



RECURSO DE REVISTA. COOPERATIVISMO X RELAÇÃO DE EMPREGO.

O parágrafo único do artigo o 442 /CLT assim dispõe: -Qualquer que seja o ramo de

atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus

associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. - Entretanto não

estabelece o dispositivo citado presunção legal de caráter absoluto, mas simples

presunção relativa de ausência de vínculo de emprego. O objetivo da regra teria sido o

de retirar do rol empregatício relações próprias às cooperativas - desde que não

comprovada a roupagem ou utilização meramente simulatória de tal figura jurídica.

Certo é que, se comprovado que as empresas rotuladas de cooperativas não atendem

às finalidades e princípios imanentes ao cooperativismo, quais sejam, princípio da dupla

qualidade e da retribuição pessoal diferenciada, e a prestação de serviços se

caracterizar pela presença dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego, esta

deverá ser reconhecida, sob pena de se compactuar com a burla à essência da

finalidade legal.

TST - RECURSO DE REVISTA RR 96652 96652/2003-900-04-00.4 (TST)



TERCEIRIZAÇÃO

LEI N° 6019/1974

Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela

contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade

principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua

capacidade econômica compatível com a sua execução.

§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado

por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses

serviços.

.................



TERCEIRIZAÇÃO

LEI N° 6019/1974

Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a

pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado

serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo

empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Procura-se evitar a fraude por meio da chamada pejotização, ou seja, a contratação de

empregados sob a forma de pessoa jurídica. Entretanto, após o referido prazo de 18

meses, é justamente isso o que pode acabar acontecendo, gerando fraude ao vínculo

de emprego, o que é vedado pelo art. 9º da CLT.



Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma

empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do

decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.

Trata-se, na realidade, da despedida do empregado por certa empresa, não se

admitindo que ele passe a prestar serviço para esta, no referido período, mas como

empregado de empresa prestadora, ou seja, como terceirizado. Após o referido prazo,

entretanto, essa substituição de empregados diretos por terceirizados pode acabar

acontecendo na empresa, que deixa de ser empregadora e passa a ser apenas

tomadora (contratante).



PEJOTIZAÇÃO

O termo refere-se a uma prática comum e bastante atual na esfera trabalhista, trata-se

de advento utilizado por empresas no intuito de potencializar lucros e resultados

financeiros, livrando-se de encargos decorrentes das relações trabalhistas, e consiste

em contratar funcionários (pessoas físicas) através da constituição de Pessoa Jurídica,

nesse caso o empregador orienta o fornecedor da mão de obra a constituir uma

empresa, este artifício resulta na descaracterização da relação de emprego e a PJ é

usada em substituição ao contrato de trabalho.

Portanto, a denominação “pejotização” tem sido utilizada pela jurisprudência para se

referir à contratação de serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo

subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída

especialmente para esse fim, na tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego

que evidentemente seriam existentes, fomentando a ilegalidade e burlando direitos

trabalhistas.



VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATAÇÃO DE EMPREGADO ATRAVÉS DA

CONSTITUIÇÃO DE PESSOA JURÍDICA. FRAUDE À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.

NULIDADE.

A contratação de pessoa natural através da constituição de pessoa jurídica, presentes

os elementos caracterizadores da relação de emprego, possui o claro propósito de

desvirtuar, ou impedir, a caracterização do vínculo de emprego, sendo, pois,

segundo os ditames do art. 9º da CLT , nula de pleno direito. Em tais hipóteses, o

que prevalece para a caracterização do vínculo de emprego é a realidade fática, não a

pactuação havida. Aplica-se, no caso, o princípio da primazia da realidade sobre os

fatos, segundo o qual, nas palavras de De La Cueva, -a existência de uma relação de

trabalho depende, em consequência, não do que as partes tiverem pactuado, mas da

situação real em que o trabalhador se ache colocado.

TRT-1 - Recurso Ordinário RO 1896020125010080 RJ (TRT-1)



CONTRATAÇÃO ATRAVÉS DE MEI

Resolução CGSN n° 94/2011

Art. 104-D. Na hipótese de prestar serviços e forem identificados os elementos da

relação de emprego ou de emprego doméstico, o MEI:

I - será considerado empregado ou empregado doméstico, ficando a contratante sujeita

a todas as obrigações dessa relação, inclusive trabalhistas, tributárias e previdenciárias;

e

II - ficará sujeito à exclusão do Simples Nacional.



Exame

toxicológico -

CAGED



Portaria do Ministério do Trabalho - MTb nº

945, de 1º de agosto de 2017

Entrada em vigor – 13 de setembro de 2017

De acordo com a portaria, o empregador que admitir e desligar motoristas

profissionais fica obrigado a declarar os campos denominados: Código Exame

Toxicológico, Data Exame Médico (Dia/Mês/Ano), CNPJ do Laboratório, UFCRM e CRM

relativo às informações do exame toxicológico no CAGED, conforme modelo anexo à

portaria e arquivo disponível no endereço

https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/



O preenchimento dos novos campos de exame toxicológico será obrigatório nos acertos

com competência de movimentação igual ou posterior a 03/2016, conforme Portaria

116/2015 (DOU 16/11/2015 – Seção I - pagina 218).



Os motoristas profissionais são os identificados pelas seguintes famílias ocupacionais

da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO):

- 7823: motoristas de veículos de pequeno e médio porte;

- 7824: motoristas de ônibus urbanos, metropolitanos e rodoviários; e

- 7825: motoristas de veículos de cargas em geral.



Aviso-Prévio – Regras Gerais e a não

incidência de contribuição previdenciária no

aviso prévio indenizado



Aviso-prévio – Definição

Segundo o jurista Sergio Pinto Martins, “aviso-prévio é a

comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer

à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa

causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de

pagar indenização substitutiva.”

(Direito do Trabalho – 29ª Edição – São Paulo – Ed. Atlas S.A.

– 2013)



Finalidades do aviso-prévio

O aviso-prévio tem duas finalidades essenciais:

- possibilitar que o empregado encontre outro emprego

quando for dispensado e;

- possibilitar que a empresa encontre um substituto quando o

empregado pede demissão.



Cabimento do aviso-prévio

Como regra, o aviso-prévio cabe nos contratos por prazo

indeterminado (art. 487, da CLT).

Havendo prazo estipulado para a cessação do contrato de

trabalho, não haveria que se falar em aviso-prévio, pois as

partes já sabem de antemão quando é que vai terminar o pacto

laboral.



Aviso-prévio – Contratos a termo

Conforme previsão do art. 481 da CLT, nos contratos por prazo

determinado que contiverem cláusula assecuratória de direto

recíproco de rescisão, será devido o aviso-prévio quando da

rescisão antecipada por qualquer das partes, bem como os

demais direitos de uma rescisão de contrato a prazo

indeterminado.



Formas de aviso-prévio

Da interpretação do parágrafo 6º do art. 477 da CLT, podemos

afirmar que o aviso prévio pode ser de duas formas,

trabalhado ou indenizado.

Ainda, conforme se depreende do art. 487 da CLT, podemos

afirmar que o aviso pode ser concedido pelo empregado ou

pelo empregador.



Assim, temos:

a) Concedido pelo empregador:

a.1) trabalhado

a.2) indenizado

b) Concedido pelo empregado:

b.1) trabalhado

b.2) não cumprido



Duração do aviso-prévio

Em se tratando de contrato por prazo indeterminado, a parte

que, sem motivo justo, quiser rescindir o contrato de trabalho

deverá avisar a outra com no mínimo 30 dias (CLT, art. 487)

de antecedência.

Observa-se que, neste sentido, a CF/1988, no seu art. 7º,

inciso XXI, prevê o aviso-prévio proporcional ao tempo de

serviço, o que tornou comum, após 05/10/1988, as

convenções coletivas criarem aviso-prévio superior a 30 dias,

dependendo do tempo em que o empregado já trabalha na

empresa.



Duração do aviso-prévio

Neste sentido, foi publicada a Lei n° 12.506/2011, a qual

regulamenta o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço,

sendo que será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos

empregados que contem com até 1 (um) ano de serviço na

mesma empresa.

Deverão ser acrescidos 03 dias por ano de serviço prestado

na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um

total de até 90 dias.



Dias adicionais – Contagem

Com relação à referida contagem dos dias, houve discussão

sobre a forma de apuração desse aviso-prévio proporcional ao

tempo de serviço, ou seja, se ocorre a inclusão dos 03 dias já

no 1º ano de trabalho ou a partir do 2º ano completo de

trabalho, existindo duas correntes de entendimento sobre o

assunto.

O entendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, através

da Nota Técnica n° 184/2012, é no sentido dos 03 dias

adicionais serem acrescidos quando do 1º ano completo de

trabalho na empresa.



Dias adicionais do aviso-prévio – Cumprimento ou

indenização

O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço poderá ser

concedido de forma trabalhada ou indenizada, por opção do

empregador.

A empresa deverá consultar o documento coletivo da

categoria, para verificar se não há qualquer disposição com

relação a tal questão.



Aviso-prévio “cumprido em casa”

Quanto a esta modalidade de aviso-prévio, o chamado aviso-prévio

“cumprido em casa”, não há previsão legal, pois o aviso-prévio ou é

cumprido pelo empregado (trabalhando normalmente) ou é

indenizado, seja este último devido pelo empregador ou pelo

empregado.

Contudo, a jurisprudência trabalhista, diante da realidade dessa

forma de aviso, tem se manifestado, em sua maioria, não só pela

impossibilidade do aviso-prévio cumprido em casa, como tem

determinado que o pagamento das verbas rescisórias, nessa forma

de aviso seja efetuado no prazo de 10 dias contado da data em que

houve a concessão do aviso prévio e não no 1º dia útil

imediatamente posterior ao término do aviso.



Por fim, a Secretária de Relações do Trabalho do Ministério

do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Instrução

Normativa SRT/MTE nº 15/2010, art. 18, estabelece que, caso

o empregador não permita que o empregado permaneça em

atividade no local de trabalho durante o aviso-prévio, na

rescisão deverão ser obedecidas as mesmas regras do aviso-

prévio indenizado, ou seja, a referida norma ministerial

simplesmente equipara o aviso prévio “cumprido em casa” ao

aviso-prévio indenizado.



Aviso-prévio trabalhado – Redução da jornada

De acordo com o art. 488 da CLT, durante o período do

aviso-prévio, o empregado poderá trabalhar 2 horas a

menos, independentemente da jornada.

Assim, se a jornada for de 8 horas, durante o aviso

trabalhará 6 horas. Se a jornada for de 6 horas, durante o

aviso ele trabalhará apenas 4 horas, e assim sucessivamente.



Ao empregado é facultado não reduzir a jornada e

converter estas 2 horas em 7 dias corridos de falta.

Nesta hipótese, o empregado trabalharia sua jornada

normal, e durante o aviso (no começo, no meio ou no

final) ele faltaria por 7 dias corridos para procurar um

novo emprego, que é a finalidade do aviso neste caso

(CLT, art. 488 parágrafo único).



Redução da jornada – Não concessão ou indenização do

período

A não redução da jornada ou a não conversão em 7 dias

corridos descaracteriza o aviso-prévio, ainda que o

empregador pague as horas não reduzidas, como horas

extras, conforme estabelece a Súmula TST n° 230.

Súmula nº 230 - Aviso Prévio - Pagamento das Horas

Correspondentes ao Período que se Reduz da Jornada de

Trabalho.

“É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de

trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas

correspondentes.”



Redução da jornada – Aviso-prévio proporcional

Não há previsão legal para concessão proporcional da

redução, quando o aviso-prévio trabalhado for superior a 30

dias.

Portanto, ainda que se conceda um período maior de aviso-

prévio em função da vigência da Lei n° 12.506/2011, o

empregado poderá optar por trabalhar com a redução das 2

horas diárias durante todo o período. Caso não opte pela

referida redução, ficará legalmente autorizado a faltar ao

serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos,

mesmo que o seu aviso prévio seja superior a 30 dias.



Redução da jornada – Pedido de demissão

Na hipótese de pedido de demissão, o empregado não faz jus

à redução de sua jornada de trabalho em 2 horas por dia ou

de faltar por 7 dias de forma justificada.

(Art. 488, caput, da CLT)



Pedido de demissão – Desconto do aviso-prévio

De acordo com o § 2°, do art. 487 da CLT, a falta de

aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador

o direito de descontar os salários correspondentes ao

prazo respectivo, se for o caso, com a média da parte

variável do salário. As demais verbas, tais como

adicionais, não serão descontadas.



Pedido de demissão – Desconto do aviso-prévio – Dias

adicionais

No tocante ao pedido de demissão do empregado e o

desconto do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço,

previsto na Lei n° 12.506/2011, há divergência de

entendimento sobre esta questão.

Há uma primeira corrente de entendimento que defende que

não é possível o referido desconto, à medida que o art. 7°,

XXI, da CF, o qual foi regulamentado pela Lei n° 12.506/2011

dispõe sobre um direito do empregado e não uma obrigação

para ser cumprida.



Com isso, se o empregado pedir demissão, a empresa

somente poderá descontar 30 dias de aviso-prévio. Este é o

entendimento adotado pelo Ministério do Trabalho e Emprego,

conforme Nota Técnica n° 184/2012.

Já para uma segunda corrente de entendimento, na hipótese

de pedido de demissão, os empregados deverão cumprir ou

indenizar o aviso-prévio proporcionalmente ao seu tempo de

trabalho na empresa. Portanto, se o empregado pedir

demissão e não cumprir o aviso-prévio, o empregador poderá

descontar os dias de aviso prévio que o empregado teria

direito se fosse dispensado pela empresa, conforme preceitua

o art. 487, parágrafo 2°, da CLT.



Aviso-prévio – Novo emprego

Pode ocorrer que durante o cumprimento do aviso prévio, o

empregado queira se desligar do emprego por ter conseguido

nova colocação.

Neste caso, existem dois tratamentos diferentes, dependendo

de quem concedeu o aviso:

1) Sendo o aviso-prévio dado pelo empregado (pedido de

demissão), o empregador deverá liberar o empregado,

podendo descontar os dias restantes.



2) Sendo o aviso-prévio dado pelo empregador a liberação

também é obrigatória. Para tanto, o empregado deve

apresentar para o empregador um comprovante que já

conseguiu nova colocação, em papel timbrado da empresa

interessada, ficando a empresa dispensada de indenizar o

período restante, conforme dispõe a Súmula do TST nº 276:

Súmula n° 276 – Aviso Prévio. Renúncia pelo empregado

“O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O

pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador

de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o

prestador dos serviços obtido novo emprego.”



Aviso-prévio – Recusa pelo empregado

Ocorrendo a hipótese de o empregado não assinar o aviso-

prévio, tendo em vista a inexistência de dispositivo expresso

disciplinando a questão, recomenda-se que a empresa solicite a

assinatura de duas testemunhas, com a finalidade de atestar a

veracidade da comunicação feita. Aconselha-se, também, a

confirmação da comunicação por telegrama.

Após esse procedimento, a empresa deve dar andamento às

formalidades exigidas para a rescisão contratual, marcando nos

órgãos competentes (sindicato ou Superintendência Regional do

Trabalho), se for o caso, a respectiva homologação, dando

ciência formal ao empregado da data agendada.



Verbas rescisórias – Prazo para pagamento

O pagamento das parcelas constantes de rescisão ou recibo

de quitação de quitação deverá ser efetuado nos seguintes

prazos, a depender do aviso prévio:

- até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;

- até o décimo dia, contado da data da notificação da

demissão, quando da ausência do aviso-prévio,

indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento.

(Art. 477, § 6° da CLT)



Aviso-prévio indenizado – Anotação na CTPS

Segundo o art. 17 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010,

quando o aviso-prévio for indenizado, a data da saída a ser

anotada na CTPS deve ser:

a) na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia

da data projetada para o aviso-prévio indenizado; e

b) na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia

efetivamente trabalhado.

No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do

último dia efetivamente trabalhado.





Aviso-prévio indenizado – Não incidência de

contribuições previdenciária

A Procuradoria Geral da Fazenda Nacional, com fundamento na NOTA

PGFN/CRJ/N° 485/2016, recomendou aos seus Procuradores que não

apresentem contestação ou recurso quando questionada a incidência de

contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado.

Além disso, incluiu o tema na lista de dispensa de contestar e recorrer de

decisões no sentido da não incidência de contribuição previdenciária sobre o aviso

prévio indenizado, devido ao fato de o assunto versar sobre matéria decidida de

modo desfavorável à Fazenda Nacional pelo STJ – Supremo Tribunal de Justiça,

no julgamento do Recurso Especial 1.230.957/RS, no sentido de não ser possível

conferir caráter remuneratório ao aviso-prévio indenizado, porque a verba seria

um meio de reparação de um dano e não decorrente da retribuição do trabalho,

impossibilitando a incidência de contribuição previdenciária sobre a referida

parcela.



Ainda, por força do disposto nos §§ 4º, 5º e 7º, do art. 19, da Lei

nº 10.522/2002, a Secretaria da Receita Federal do Brasil

deverá observar o entendimento do STJ contido no RESP nº

1.230.957/RS quanto à impossibilidade de incidência de

contribuição previdenciária quanto ao aviso prévio indenizado.

Neste sentido, a RFB, em seu site na internet, já inclui o tema

envolvendo o aviso prévio indenizado e a não incidência da

contribuição previdenciária, estando, portanto, vinculada ao

entendimento disposto na NOTA PGFN/CRJ/N° 485/2016.



Considerando o entendimento do STJ contido no RESP nº

1.230.957/RS quanto à impossibilidade de incidência de contribuição

previdenciária quanto ao aviso prévio indenizado, no âmbito da PGFN e

da RFB é esse o posicionamento que passará a ser adotado.

Logo, os empregadores poderão deixar de efetuar o recolhimento da

contribuição previdenciária incidente sobre o aviso prévio indenizado.

No entanto, sobre o reflexo do aviso-prévio indenizado no 13º salário

(gratificação natalina), por possuir natureza remuneratória, deverá

continuar incidindo a contribuição previdenciária.



Instrução Normativa da Receita Federal do Brasil - RFB n°

1.730, de 15 de agosto de 2017 (DOU de 17.08.2017)

Altera a Instrução Normativa RFB nº 925, de 6 de março de

2009, em relação às informações do aviso prévio indenizado

a serem declaradas em GFIP.



Art. 6º As pessoas jurídicas ou os contribuintes equiparados que

efetuarem rescisão de contrato de trabalho de seus empregados e

pagarem aviso prévio indenizado, deverão preencher o SEFIP da

seguinte forma:

I - o valor do aviso prévio indenizado não deverá ser informado; e

II - o valor do décimo-terceiro salário correspondente ao aviso prévio

indenizado deverá ser informado no campo "Base de Cálculo 13º

salário da Previdência Social", exceto no caso de empregado que

tenha trabalhado por um período inferior a 15 (quinze) dias durante o

ano, cuja informação não poderá ser prestada até que o SEFIP seja

adaptado.

Parágrafo único. Nas hipóteses previstas neste artigo:

(Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1730, de 15 de agosto de

2017)

I - até a competência maio de 2016, a GPS gerada pelo Sefip deverá ser

desprezada, e os valores efetivamente devidos, incluindo as contribuições

incidentes sobre o aviso prévio indenizado e sobre o 13º (décimo terceiro) salário

correspondente ao aviso prévio indenizado, devem ser recolhidos mediante

GPS, preenchida manualmente, observado o disposto no art. 7º;

(Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1730, de 15 de agosto de

2017)

II - a partir da competência junho de 2016, o valor do aviso prévio indenizado

não deve ser computado para fins de preenchimento da GPS, podendo ser

utilizada a GPS gerada pelo Sefip.

(Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1730, de 15 de agosto de

2017)





eSocial – Dicas para o início

dos testes



Cronograma oficial de implantação

A Resolução do Comitê Diretivo do eSocial nº 2 (DOU de 31.08.2016) estabelece

que a implantação do eSocial se dará conforme o cronograma abaixo:

I - em 1º de janeiro de 2018, para os empregadores e contribuintes com

faturamento no ano de 2016 acima de R$ 78.000.000,00; e

II - em 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes.

Fica dispensada a prestação das informações dos eventos relativos a saúde e

segurança do trabalhador (SST) nos 6 (seis) primeiros meses depois das

datas de início da obrigatoriedade.



eSocial – Leiaute – Aprovação da versão 2.4

Foi publicada no Diário Oficial da União de 15.09.2017, a Resolução do Comitê

Gestor do eSocial nº 11, a qual publica o leiaute da versão 2.4 do eSocial, que

incorpora as mudanças de legislação trabalhista, trazidas pela Lei nº 13.467, que

está disponível no site do eSocial, no endereço <http://www.portal.esocial.gov.br>.

http://www.portal.esocial.gov.br/













Controle de Alterações - Versão base 2.3 para geração da

versão 2.4

Alterações efetuadas nos leiautes, tabelas e regras de

validação



eSocial – O silêncio dos testes

Falta de divulgação de informações relevantes sobre os testes

no ambiente de produção restrita do eSocial, principalmente

pelas empresas de TI.

Desenvolvedores estão quietos com relação aos testes porque

agora todo tempo disponível tem de ser priorizado para testar e

colocar seus aplicativos em condições de serem utilizados por

terceiros. Até mesmo as empresas que participaram do projeto

piloto, e que teoricamente já teriam seus sistemas testados e

prontos, ainda não os liberaram.



O ambiente de produção restrita disponibilizou apenas 2

webservices: recepção dos lotes e consulta do resultado

do processamento dos eventos dos lotes. Para acessar

são necessários programas especiais e um certificado

digital do transmissor, que deve ser do contribuinte. Não

existem procurações. Se um escritório de contabilidade

quiser testar os dados de um cliente, ele precisa do

certificado digital de seu cliente.



O primeiro evento a ser enviado é o contribuinte. Se você utilizar

um bom aplicativo para o eSocial, que mostre as opções

disponíveis para cada campo, elas serão de fácil interpretação e

preenchimento. Um cuidado especial deve ser dado para a data

de início de validade. No ambiente de produção restrita a data de

inicio do eSocial é janeiro de 2017. Se no contribuinte você

informar qualquer mês posterior a janeiro, o eSocial assumirá

que a empresa foi aberta naquele mês e não aceitará

cadastramento de trabalhadores via Vínculo Inicial, terá de ser

via Admissão.



Se você se perder e não souber direito o que enviou, como o

eSocial não tem como informar o que já está no banco de

dados, eles criaram uma opção para excluir o contribuinte e

todos os seus eventos, bastando enviar novamente o

contribuinte, mas mudando sua razão social para

“RemoverEmpregadordaBaseDeDadosDaProducaoRestrita” e

com classificação tributária igual a 0. Mas tem de ser enviado

como uma inclusão e não como uma alteração do

empregador.



Nesta fase inicial, o evento mais complicado é o referente ao

cadastramento dos funcionários. Para começar são 5 eventos

tratando do cadastro de funcionários: vínculos iniciais, admissão

preliminar, admissão, alteração de dados cadastrais e alteração

de dados contratuais. Já de início você encontra um primeiro

problema: o MOS diz que o evento dos vínculos iniciais pertence

ao grupo 1- iniciais, mas se você enviar neste grupo o eSocial

acusará erro. Talvez devido ao fato de que na nova versão 2.3

este evento será fundido com o evento de Admissão, o ambiente

de testes já está considerando o evento como do grupo 2- não

periódicos.



Para saber qual botão apertar tem de existir os botões. Neste

ponto os aplicativos te fornecerão os botões e os testes lhe

mostrarão quais botões apertar.

Para enviar os dados corretos o aplicativo que você utiliza pode

auxiliar efetuando as consistências já durante a digitação e

consistindo contra os esquemas do eSocial na criação dos

XMLs, antes do envio ao eSocial, e os testes permitem tirar

suas dúvidas, inclusive aquelas que os manuais e os cursos

não contam.



Funrural – Resolução n° 15/2017

do Senado Federal – Tratamento



Decisão – Inconstitucionalidade

03/02/2010 – TRIBUNAL PLENO

RECURSO EXTRAORDINÁRIO 363.852 MINAS GERAIS

RELATOR: MIN. MARCO AURÉLIO

RECTE. (S): FRIGORÍFICO MATABOI S/A

ADV. (A/S): HÉLIO GOMES PEREIRA DA SILVA E OUTRO (A/S)

RECDO. (A/S): UNIÃO

PROC. (A/S) (ES): PROCURADOR-GERAL DA FAZENDA NACIONAL

CONTRIBUIÇÃO SOCIAL – COMERCIALIZAÇÃO DE BOVINOS – PRODUTORES

RURAIS PESSOAS NATURAIS – SUB-ROGAÇÃO – LEI N° 8.212/91 – ARTIGO 195,

INCISO I, DA CARTA FEDERAL – PERÍODO ANTERIOR À EMENDA

CONSTITUCIONAL N° 20/98 – UNICIDADE DE INCIDÊNCIA – EXCEÇÕES – COFINS

E CONTRIBUIÇÃO SOCIAL – PRECEDENTE – INEXISTÊNCIA DE LEI

COMPLEMENTAR. Antes o texto constitucional, não subsiste a obrigação tributária

sub-rogada do adquirente, presente a venda de bovinos por produtores rurais,

pessoas naturais, prevista nos artigos 12, incisos V e VII, 25, incisos I e II, e 30,

inciso IV, da Lei n° 8.212/91, com as redações decorrentes das Leis n° 8.540/92 e n°

9.528/97. Aplicação de leis no tempo – considerações.



Constituição Federal de 1988

Art. 52. Compete privativamente ao Senado Federal:

.............................

X - suspender a execução, no todo ou em parte, de lei

declarada inconstitucional por decisão definitiva do Supremo

Tribunal Federal;



RESOLUÇÃO Nº 15, DE 2017 – DOU DE 13.09.2017

Suspende, nos termos do art. 52, inciso X, da Constituição Federal, a

execução do inciso VII do art. 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e

a execução do art. 1º da Lei nº 8.540, de 22 de dezembro de 1992, que deu

nova redação ao art. 12, inciso V, ao art. 25, incisos I e II, e ao art. 30,

inciso IV, da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, todos com a redação

atualizada até a Lei nº 9.528, de 10 de dezembro de 1997.



O Senado Federal resolve:

Art. 1º É suspensa, nos termos do art. 52, inciso X, da Constituição Federal, a

execução do inciso VII do art. 12 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e a

execução do art. 1º da Lei nº 8.540, de 22 de dezembro de 1992, que deu

nova redação ao art. 12, inciso V, ao art. 25, incisos I e II, e ao art. 30, inciso

IV, da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, todos com a redação atualizada

até a Lei nº 9.528, de 10 de dezembro de 1997, declarados inconstitucionais

por decisão definitiva proferida pelo Supremo Tribunal Federal nos autos do

Recurso Extraordinário nº 363.852.

Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Senado Federal, em 12 de setembro de 2017

SENADOR EUNÍCIO OLIVEIRA

Presidente do Senado Federal



Decisão – Constitucionalidade

RE 718874 RG / RS - RIO GRANDE DO SUL

REPERCUSSÃO GERAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO

Relator(a): Min. RICARDO LEWANDOWSKI

RECTE.(S): UNIÃO

PROC.(A/S)(ES): PROCURADOR-GERAL DA FAZENDA

NACIONAL

RECDO.(A/S): JOSE CARLOS STANISZEWSKI

ADV.(A/S) : RAPHAEL DUARTE DA SILVA E OUTRO(A/S)



30/03/2017 - Julgado mérito de tema com repercussão geral

TRIBUNAL PLENO

Decisão: O Tribunal, por maioria, apreciando o tema 669 da repercussão

geral, conheceu do recurso extraordinário e a ele deu provimento, vencidos os

Ministros Edson Fachin (Relator), Rosa Weber, Ricardo Lewandowski, Marco

Aurélio e Celso de Mello, que negavam provimento ao recurso. Em seguida,

por maioria, acompanhando proposta da Ministra Cármen Lúcia (Presidente),

o Tribunal fixou a seguinte tese: "É constitucional formal e materialmente a

contribuição social do empregador rural pessoa física, instituída pela Lei

10.256/2001, incidente sobre a receita bruta obtida com a comercialização

de sua produção", vencido o Ministro Marco Aurélio, que não se

pronunciou quanto à tese. Redator para o acórdão o Ministro Alexandre de

Moraes. Plenário, 30.3.2017.

Download - Seminário Mensal do Departamento Pessoal 22 de setembro de ... · 8.212/1991, informados no CNIS. Se, excepcionalmente, o salário de contribuição não constar na base CNIS, este

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