Resumo Recrutamento e Seleo

Perenidade: a permanncia de uma empresa no mercado. uma estratgia fundamental para a sobrevivncia.

Para se manterem atualizadas no mercado devem estruturar aes dentro de uma viso de futuro, junto com sua misso, valorizando os pontos fortes e no esquecendo os fracos.

O conhecimento dos colaboradores tem alto valor na organizao, o desempenho junto com a qualificao, a automotivao e ao potencial criativo revelam um alinhamento para a cadeia produtiva da organizao.

Caractersticas do ambiente 1- Transformaes tecnolgicas: A tecnologia aumentou a eficincia operacional e orientou a atuao dos trabalhadores para a produo de conhecimento e preparao. Estabeleceu novos parmetros de qualificao. 2- Exerccio do papel do consumidor: Tem grande valor, pois procuram atendimento diferenciado no que diz respeito a um produto/servio. 3- Incorporaes/fuses: Fortalecer as organizaes para maior sustentabilidade competitiva. 4- Ampliao de terceirizao e parcerias: As empresas buscam foco para suas atividades atravs da colaborao produtiva de empresas especializadas em suporte para dar continuidade as estratgias da organizao. 5- Responsabilidade social e preocupao com o meio ambiente 6- Preocupao com a diversidade: Diversificao em sua estrutura (etnia, gnero, opo sexual) 7- Novas oportunidades de emprego restritas: Busca pela qualificao torna-se o fator chave. 8- Novas oportunidades profissionais: Aparecimento de profisses que surgiram devido as caractersticas do ambiente atual. 9- Alterao no perfil profissional: Valorizao em: interfuncionalidade, foco em resultados, capacidade de inovao e corresponsabilidade pelo processo contnuo de auto desenvolvimento.

As empresas vm investindo em identificao e desenvolvimento de profissionais capacitados e alinhados cultura e aos valores organizacionais.

Caractersticas do perfil dos profissionais: 1- Dinamismo 2- Foco na qualidade

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Relacionamento interpessoal Inovao Comunicao Capacidade realizadora

O mercado de trabalho est valorizando cada dia mais pessoas dinmicas, interfuncionais, que saibam trabalhar em equipe e que busquem sempre inovar. O cenrio e as perspectivas de mercado um ponto relevante para o profissional de RH, especialmente para o Selecionador, que tem como grande desafio aprimorar o processo de captao, identificando o profissional adequado.

O RH define estratgias eficazes de pessoas para dar suporte s organizaes no alcance dos objetivos. O mercado exige profissionais dinmicos, criativos, arrojados, adaptveis s rpidas mudanas e com capacidade transformadora. Um dos objetivos da ARH apoiar a organizao para o alcance dos seus objetivos atravs do amplo entendimento do negcio.

Processo: Maneira que se realiza uma atividade, utilizando mtodos, tcnicas e ferramentas dentro de um conceito de continuidade e interatividade.

Principais subsistemas do RH 12345678Planejamento de RH: estratgia global Remunerao e benefcios Treinamento e desenvolvimento: atualizao de funcionrios Relaes trabalhistas: critrios, normas e procedimentos Administrao de pessoal: admisso, demisso, clculo Recrutamento e seleo Higiene e segurana Medicina do trabalho e segurana

O melhor capacitado deve apresentar: as competncias pessoais identificadas, as competncias a um cargo e a cultura organizacional. As organizaes so sistemas abertos que interagem com outros sistemas em seus ambientes, afetando os e sendo afetadas por eles o tempo todo.

Elementos de entrada (inputs) Transformao dos elementos (processamento) Elementos de sada (outputs)

Modelo de gesto por competncia Modelo: conjunto de padres, procedimentos e aes alinhadas que refletem toda a cadeia produtiva da empresa. Competncia: rol de conhecimento, habilidades e atitudes empregadas no desempenho da atividade.

Segundo Prahalad e Hamel as competncias organizacionais dizem respeito a atributos da organizao que conferem vantagem competitiva a ela, geram valor distintivo percebido pelos clientes e so difcies de ser imitados pela concorrncia . Competncias de cargo: Aptides tcnicas e comportamentais relevantes que um determinado cargo requer para que seu futuro ocupante possa atuar dentro da dimenso proposta. CHA: Conhecimentos, habilidades e atitudes. Conhecimento: o saber de uma pessoa no decorrer da vida. Habilidade: o saber fazer, a forma de aplicao. Atitude: o querer fazer, a conduta de uma pessoa nas suas diversas relaes com o meio. Turnover: rotatividade de pessoal. o trabalho no mais o conjunto de tarefas associadas ao cargo, mas o prolongamento direto da competncia que o indivduo mobiliza em face de uma situao profissional cada vez mais mutvel e complexa .

Recrutamento: a aplicao de tcnicas e ferramentas que objetivam atrair potenciais candidatos com o perfil de competncias requerido para as vagas disponveis em determinada estrutura organizacional. O recrutamento atrai o maior nmero de candidatos que sero avaliados na seleo. Mercado de recursos humanos: Talentos que buscam oportunidades de carreira. Mercado de trabalho: Empregadores em potencial para encontrar profissionais capacitados. Ofertas de vagas maior que o nmero de profissionais: a exigncia menor, h flexibilidade na contratao. A oferta em relao a remunerao e o desenvolvimento da carreira melhor.

Ofertas de vagas menor que o nmero de profissionais: A seleo competitiva, pois os processos so apurados e a valorizao pela qualificao maior.

Processo de recrutamento 1- Entendimento do perfil de competncias do profissional a ser contratado

A requisio de pessoal deve conter: 1234567891011121314Diretoria/ rea: lugar onde ser contratado Solicitante: quem est contratando Cargo de contratao: nome do cargo Motivo da abertura da vaga Horrio e local de trabalho Sumrio de atividades Experincia requerida: tempo de experincia Formao adequada Conhecimentos (conhecimento especfico) Habilidades requeridas (capacidade adequada) Atribuies e responsabilidades Remunerao Data incio (data prevista para iniciar o cargo) Aprovao (assinatura da Diretoria e do RH)

Outras informaes levantadas pelo selecionador: 1- Entendimento do negcio do cliente 2- Levantamento de informaes do perfil 3- Entendimento das competncias organizacionais e culturais Novas vagas so controladas por sistema especfico de controle de vagas, indicando: departamento solicitante, cargo, incio/fechamento e responsvel pela seleo. (indicam eficincia e eficcia)

Os meios e as fontes de recrutamento: Recrutamento interno: estabelecer polticas para no gerar conflitos ou desmotivao. - movimentaes verticais (promoes) - movimentaes horizontais ou transversais ( transferncias) - movimentaes diagonais (transferncias junto com promoes)

Vantagens do recrutamento interno: 12345Custos reduzidos Adaptao maior do funcionrio, pois j conhece a cultura da empresa Rapidez na conduo do processo Adaptao rpida nova funo Aumento da motivao dos funcionrios pelas novas perspectivas profissionais. Desvantagens do recrutamento interno 1- Exige desenvolvimento criterioso de regras com o risco de gerar desmotivao ou perda de credibilidade 2- Conflitos com funcionrios antigos que no tiveram a mesma oportunidade de crescimento. 3- Perda de potencial se o funcionrio no estiver preparado. Fontes utilizadas no recrutamento interno 1234Intranet corporativa (divulgao on-line) Jornal mural Jornais/ informes internos Quadros de aviso

Recrutamento externo: Quando se busca candidatos fora da empresa, atravs de divulgao no mercado externo. Os candidatos podem estar disponveis ou atuando em outras empresas. Vantagens do recrutamento externo: 1234Oxigenao da empresa pela diversidade profissional Renovao com a aquisio de novas experincias Um novo olhar dos processos, formas inovadoras de atuao Atrao de profissionais preparados. Desvantagens do recrutamento externo: 1234Demora devido ao processo de captao e tcnicas de seleo Aumento dos custos para divulgao Investimento para capacitar e ambientar o funcionrio. Desmotivao por parte dos funcionrios antigos. Fontes do recrutamento externo 1234567Intranet Site da empresa Anncios em jornais e revistas Universidades, escolas, sindicatos e associaes de classe Agncias/ consultoria de RH Headhunters (caadores de talento) Cartazes na portaria

8- Networking (rede de contatos)

Recrutamento misto: Identificao de candidatos tanto no mercado interno quanto no externo. A vaga divulgada dentro e fora da empresa.

Vantagens do recrutamento misto 1- Acelerao do recrutamento misto 2- Opo pelo profissional abrangente Desvantagens do recrutamento misto 1- Desenvolve um ambiente interno competitivo, gerando a percepo de desigualdade quando o escolhido vem do mercado externo.