Introdução
Noção de selecção
Processo de comparação e decisão
Técnicas de selecção
A entrevista de selecção
Tomada de decisção para selecção
Selecção de rh’s
Introdução
Noção de selecção
Processo de comparação e decisão
Técnicas de selecção
A entrevista de selecção
Tomada de decisção para selecção
Selecção de rh’s
Introdução
Noção de selecção
Processo de comparação e decisão
Técnicas de selecção
A entrevista de selecção
Tomada de decisção para selecção
Selecção de rh’s
Selecção de rh’s
Selecção:
A escolha, de entre os candidatos recrutados, daqueles que mais se adequam aos cargos vagos, com o objectivo de manter ou aumentar a eficiência do pessoal.
“Pessoa certa para o lugar certo”
Noção de selecção
Selecção de rh’s
Selecção:
1. Adequação das pessoas aos cargos;
2. Eficiência das pessoas no cargo.
Noção de selecção
Introdução
Noção de selecção
Processo de comparação e decisão
Técnicas de selecção
A entrevista de selecção
Tomada de decisção para selecção
Selecção de rh’s
Selecção de rh’s
Processo de comparação:
A selecção deve ser considerada como um processo de comparação entre duas variáveis:
1. Requisitos do cargo - exigências do cargo ao ocupante
(análise e descrição do cargo);
2. Perfil das características dos candidatos
(aplicação de técnicas de selecção).
Processo de comparação e decisão
Processo de comparaçãoentre duas variáveis
Exigênciasdo cargo
Análise e
descriçãodo
cargo
Comparação Característica
sdo candidato
Técnicas
deselecçã
o
Selecção de rh’sProcesso de comparação e
decisão
Selecção de rh’s
Processo de decisão:
Após o processo de comparação pode verificar-se que existem vários candidatos aptos para ocupar o cargo vago, sendo necessário decidir qual ou quais os candidatos mais adequados.
A selecção de pessoal como processo de decisão é constituída por três modelos de comportamento.
Processo de comparação e decisão
Selecção de rh’s
Modelo de colocação:
Não existe rejeição.Existe um só candidato para uma só vaga.
Processo de comparação e decisão
Candidato
Vaga
Selecção de rh’s
Modelo de selecção:
Existem vários candidatos para uma vaga.Cada candidato é comparado com as exigências do cargo podendo ser aprovado ou rejeitado.
Processo de comparação e decisão
Candidato
VagaCandidato
Candidato
Selecção de rh’s
Modelo de classificação:
Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. O candidato pode ser aprovado ou rejeitado para uma dada vaga. Se for rejeitado passa a ser comparado com outras vagas que se pretendem preencher.
Processo de comparação e decisão
Candidato
VagaCandidato
Candidato
Vaga
Vaga
Introdução
Noção de selecção
Processo de comparação e decisão
Técnicas de selecção
A entrevista de selecção
Tomada de decisção para selecção
Selecção de rh’s
Selecção de rh’s
Para se aplicar um conjunto de técnicas de selecção é necessário recolher dois tipos de informação:
1. Informação sobre o cargo;
2. Informação sobre os ocupantes do cargo
Técnicas de selecção
Selecção de rh’s
Técnicas de recolha de informação sobre o cargo:
1. Análise do cargo;2. Técnica dos incidentes críticos;3. Análise da requisição do empregado;4. Análise do cargo no mercado;5. Hipótese de trabalho.
Técnicas de selecção
Selecção de rh’s
Técnicas de recolha de informação sobre o cargo:
Ficha de especificações do cargo ou, Ficha profissiográfica:Construída a partir das informações recolhidas sobre o cargo, evidencia as características psicológicas e físicas, requeridas ao futuro ocupante do cargo, para que este tenha um desempenho satisfatório.
Técnicas de selecção
Selecção de rh’s
Técnicas de recolha de informação sobre os ocupantes do cargo:
Após a recolha de informações sobre o cargo e elaborada a ficha profissiográfica, segue-se a escolha das técnicas de selecção indicadas para a situação.
1. Entrevistas;2. Provas ou testes de
conhecimentos;3. Testes psicométricos;4. Testes de personalidade;5. Técnicas de simulação.
Técnicas de selecção
Selecção de rh’sTécnicas de selecção
Colheita de informação sobre o cargo
Ficha de especificações ou profissiográfica
Análisedo cargo
Incidentes críticos
Requisiçãodo
empregado
Cargo nomercado
Hipótese de
trabalho
Entrevista
Testes deconhecimen
to
Testespsicométrico
s
Testes depersonalida
de
Técnicas de
simulação
Escolha das técnicas de selecção do ocupante
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Noção de selecção
Processo de comparação e decisão
Técnicas de selecção
A entrevista de selecção
Tomada de decisção para selecção
Selecção de rh’s
Selecção de rh’s
Entrevista de selecção:
A entrevista pessoal é a técnica de selecção que mais influencia uma possível decisão final sobre a apreciação de um candidato.
Técnicas de selecção
Selecção de rh’s
Etapas da entrevista de selecção:
1. Preparação da entrevista;2. Ambiente;3. Processamento da entrevista;4. Finalização da entrevista;5. Avaliação do candidato.
Técnicas de selecção
Selecção de rh’s
1. Preparação da entrevista:
Uma entrevista não deve ser improvisada.Deverá ter alguma preparação ou planeamento para estabelecer:
1. os objectivos específicos da entrevista;2. o método de atingir o objectivo da entrevista;3. o maior nº possível de informações sobre o candidato;
Técnicas de selecção
Selecção de rh’s
2. Ambiente:
É um aspecto que merece atenção de dois tipos:
1. Físico: deve ser um local privado e confortável;2. Psicológico: deverá proporcionar um clima ameno e cordial.
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Selecção de rh’s
3. Processamento da entrevista:
É a entrevista propriamente dita e a etapa fundamental para recolher a informação desejada:
1. Entrevista dirigida ou padronizada - check list;2. Entrevista não dirigida ou livre - profundidade dos assuntos, perguntas abertas;3. Aspecto material - conteúdo da entrevista e informações do candidato;4. Aspecto formal - comportamento do candidato, maneira de pensar, motivações, agressividade, ...
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4. Finalização da entrevista:
O entrevistador indica claramente o fim da entrevista;O entrevistado deve ser informado quanto à sua acção futura.
Técnicas de selecção
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5. Avaliação do candidato:
Assim que realiza a entrevista o avaliador deve efectuar imediatamente a avaliação do candidato, para aproveitar toda a informação que ainda é recente e poder registar certos detalhes para ajudar a tomar a decisão sobre a aceitação ou rejeição do candidato.
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