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PROGRAMA DE FORMAÇÃO DE FORMADORES
Versão de Janeiro de 2017
Este projeto foi financiado pela comunidade europeia
Esta publicação (comunicação) reflete apenas a opinião do autor e a Comissão não pode ser
considerada responsável por qualquer tipo de uso que possa ser feito da informação nela
contida .
O programa foi elaborado pelos parceiros do projeto CAPE
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Conteúdo
MÓDULO 1.- INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 6
Unidade 1.1 APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA DE FORMAÇÃO ............................................. 8
Atividade 1: Expectativas sobre o programa de formação .............................................. 11
Atividade 2: Os meus pontos fortes e fracos. Exercício individual .................................. 12
MÓDULO 2 COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DE CARREIRA (CGC) ................................................. 13
Unidade 2.1 Introdução às Competências de Gestão de Carreira ....................................... 14
Introdução às Competências de Gestão de Carreira ............................................................... 15
Unidade2.2 Competências de Gestão de Carreira ............................................................... 21
Competências de gestão de carreira .................................................................................... 22
Atividade 1 Descreva o Significado das CGC na sua área................................................. 24
Unidade 2.3 Competências de Gestão de Carreira: Principais Categorias .......................... 25
Atividade 2 Indique as CGC significativas na sua Área: .................................................... 29
Unidade 2.4 Competências Chave ....................................................................................... 30
As Oito Competências Chave ............................................................................................... 31
MÓDULO 3. CONSCIENCIALIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO ......................................... 39
Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado ...................................... 41
Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado de Trabalho .................. 44
Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os empregadores ............................................... 46
O que é que lhe diz a informação sobre o Mercado de trabalho? ...................................... 48
Atividade 1 ....................................................................................................................... 52
Que competências os formandos devem melhorar (de acordo com o levantamento de
necessidades)? ..................................................................................................................... 59
Atividade 1: Competências e qualidades pessoais .......................................................... 65
Atividade 2 Perfil Pessoal ................................................................................................. 67
Atividade 3 – Dar e Receber Elogios ................................................................................ 68
Atividade 4 Empregabilidade ........................................................................................... 69
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Como é que os empregados podem responder às necessidades do Mercado? ................. 70
Atividade 3 Plano de Carreira .......................................................................................... 73
Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os Empregadores................................................ 74
Como estabelecer ligação com os empregadores – meios disponíveis para candidatura a
empregos .............................................................................................................................. 77
Atividade 1 ....................................................................................................................... 83
A importância das redes sociais ........................................................................................... 84
Atividade 2 ....................................................................................................................... 87
O que podem fazer as escolas para serem a ponte entre formandos e empregados? ....... 88
Atividade 3 ....................................................................................................................... 92
Referências ....................................................................................................................... 93
MÓDULO 4 COMPETÊNCIAS PESSOAIS E SOCIAIS .................................................................... 95
Unidade 4.1 – Competências pessoais e sociais: conteúdo ................................................. 97
Atividade 1: “Sou bom em …” .......................................................................................... 98
Atividade 2 Titulo: “As competências que tenho e as que gostaria de vir a ter” ............ 99
Unidade 4.2 – conteúdo ..................................................................................................... 100
Atividade 1: “Desenhe um quadrado” ........................................................................... 101
Atividade 2: “Simulação de uma Entrevista de Emprego” ............................................. 102
Unidade 4.3 Conceito de trabalho em equipa ................................................................... 103
Atividade 1 “Construir uma ponte” ............................................................................... 105
Atividade 2 “Jogo do mapa” ........................................................................................... 106
MÓDULO 5 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ................................................................... 107
Unidade 5.1 Estabelecimento de objetivos como parte do planeamento e organização . 109
Atividade 1 “Objetivos dos formandos” ........................................................................ 113
Atividade 1 do Workshop: “objetivos SMART ou não” .................................................. 114
Atividade 2 do Workshop: “estabelecer um objetivo SMART” ..................................... 115
Atividade 3 do Workshop: “objetivo de carreira SMART” ............................................. 116
Unidade 5.2 Gestão do tempo como elemento chave do planeamento e organização ... 117
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Actividade1: Mantenha um registo de tempo durante uma semana ........................... 120
Atividade 2. Preencha o seguinte teste rápido sobre protelamento: ........................... 121
Atividade 1 do Workshop: “As minhas ferramentas de gestão do tempo” .................. 122
Atividade 2 do Workshop: “Importante e urgente” ...................................................... 123
Atividade 3 do Workshop: “Combater o protelamento” ............................................... 125
Unidade 5.3 Solução de Problemas ................................................................................... 126
Solução de Problemas – Visão global ................................................................................. 128
Atividade 1: ‘Descreva uma situação em que tenha resolvido um problema complexo
com sucesso’ .................................................................................................................. 132
Atividade 2 modelo “IDEAL” de solução de problemas ................................................. 133
Atividade 3: O cliente furioso ......................................................................................... 135
Atividade 4: Concorrência .............................................................................................. 136
Atividade 5: Atividades de reflexão ............................................................................... 138
Atividade 6: Desenhe um “retrato” do Problema .......................................................... 139
MÓDULO 6 - IMPLEMENTAÇÃO: INCLUIR O “CAPE” NA SALA DE AULA ................................ 140
Unidade 6.1 Reflexão sobre a prática em sala de aula ...................................................... 142
Unidade 6-1: REFLEXÃO SOBRE A PRÁTICA NA SALA DE AULA .......................................... 143
Atividade 6.1.1: Refletir sobre a sua prática na sala de aula ......................................... 145
Atividade 6.1.2: Auditoria das condições da escola ....................................................... 147
Ficha de trabalho 1 ......................................................................................................... 148
Reflexão Contínua (Formativa) ...................................................................................... 149
Unidade 6.2 Desenvolver o plano “CAPE” ......................................................................... 150
Unidade 6-2: Desenvolver o plano CAPE ........................................................................... 151
Atividade 6.2.1: Repensar a Educação para a carreira .................................................. 153
Ficha de trabalho 2 ......................................................................................................... 154
Ficha de trabalho 3 ......................................................................................................... 155
Atividade 6.2.2: Desenvolver um Plano Temático ......................................................... 156
Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem ................................................ 157
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Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem (Plano CAPE) .......................... 158
Unidade 6.3 Incluir a Educação para a carreira no currículo ............................................. 160
Unidade 6-3: Incluir CGC no currículo ................................................................................ 161
Atividade 6.3.1 Desenvolver um Esquema de Trabalho ................................................ 163
Ficha de trabalho 5: Esquema de Trabalho .................................................................... 164
Atividade 6.3.2: Planear uma aula e incluir o CAPE ....................................................... 165
Ficha de trabalho 6: Plano de Aula ................................................................................ 166
Atividade 6.3 3: Dar a Aula ............................................................................................. 167
Ficha de trabalho 7: Incluir a Prática .............................................................................. 168
Unidade 6-3 Reflexão contínua (formativa) ....................................................................... 169
Unidade 6- 4 Prática de reflexão ........................................................................................ 170
Unidade 6-4: Prática de Reflexão ....................................................................................... 171
Atividade 6.4.1: Prática de Reflexão .............................................................................. 172
Atividade 6.4.2: Auto Reflexão (Sumativa) .................................................................... 173
Ficha de trabalho 8 ......................................................................................................... 174
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MÓDULO 1.- INTRODUÇÃO
DURAÇÃO (horas) 1
MÉTODOS DE ENSINO Presencial
DESCRIÇÃO / VISÃO GERAL
LÓGICA
O Cedefop (2010) sublinha que a orientação para a carreira é, um
contributo para o sucesso na conclusão de estudos e para a transição
para o trabalho, nos jovens em risco de abandono escolar precoce
Falta aos jovens informação sobre as carreiras que possa orientar as
suas decisões.
É por isso que a comissão sublinhou a necessidade de organizar a
orientação e de a tornar diversificada, acessível localmente e
oferecida continuadamente, através de canais não informais e
informais, isto para que se possa chegar com maior eficácia aos
jovens em risco de abandono escolar precoce
No setor do ensino profissional os professores e formadores são
especialistas em áreas de conhecimento particulares mas têm falta
de conhecimentos e competências para introduzir a orientação para
a carreira no processo de aprendizagem.
O CAPE, com base na investigação feita pelo consórcio, preparou um
programa de formação para professores e formadores, visando muni-
los com competências e ferramentas para introduzirem de uma
forma relevante, a orientação de carreira no processo de ensino e
aprendizagem
Os beneficiários serão jovens, especialmente jovens em risco de
abandono escolar precoce, que irão identificar as suas competências
para melhorar a empregabilidade e inclusão social.
PROPÓSITOS
Implementar a orientação na aprendizagem ao longo da vida,
elevando as competências dos professores e formadores.
Familiarizar-se com as Competências de Gestão de Carreira
(CGC)
Adquirir/desenvolver as competências principais para apoiar
os formandos em risco de abandono escolar precoce
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Colaborar com os formandos na gestão das suas carreiras e
nos progressos que vão fazendo.
CONTEÚDO
O programa é composto dos seguintes módulos:
Introdução
Competências de gestão de carreira CGC
Consciencialização do mercado de trabalho
Competências pessoais e sociais
Competências organizacionais
Implementação das CGC
RESULTADOS DA
APRENDIZAGEM
No final do programa os participantes deverão:
Ter conhecimentos básicos e competências para oferecer
orientação de carreira aos seus formandos,
Saber como desenhar e desenvolver um plano para o
desenvolvimento de CGC.
Saber as principais competências pessoais e sociais e como
lidar com elas.
Saber ser “coach” dos formandos e ajudá-los a definir a sua
individualidade, competências, habilidades, pontos fortes e
fracos, tudo isto para conseguir uma melhor gestão pessoal
de competências
Conhecer boas práticas para evitar e prevenir o abandono
escolar precoce.
Ter conhecimento dos principais aspetos do mercado de
trabalho
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Unidade 1.1 APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA DE FORMAÇÃO
PRÉ- REQUISITOS Não é necessária experiência prévia
CONTEÚDO Como vai ser organizado o
programa de formação
Material necessário
Marcadores
Folhas de papel
RECURSOS /
REFERÊNCIAS
GRUPOS ALVO Professores. Formadores.
METODOLOGIA Mista. 25 Horas
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO Cada unidade terá uma avaliação
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Atividade 1: expectativas acerca da formação. Exercício de
grupo
Atividade 2: Pontos fortes e fracos de cada participante.
Exercício individual
AVALIAÇÃO DA
UNIDADE 1
Comentários do grupo sobre os pontos fortes e fracos
necessários para fazer orientação de carreira
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Introdução:
O projeto Erasmus+ “Careers Advice and Pathways to Employment” elaborou um programa
para professores,e formadores, com o objetivo de os munir com competências e ferramentas
para integrar, de uma forma relevante, a orientação no processo de ensino aprendizagem.
Os participantes ficarão familiarizados com os conceitos principais, tais como “ competências
de gestão de carreira”, competências transversais, competências pessoais e sociais,
competências dos empregados, consciencialização do mercado de trabalho, definição de
objetivos, gestão do tempo,…
Todos estes conceitos devem fazer parte da abordagem estratégica da escola ao ensino, à
aprendizagem e à avaliação da educação para a carreira. Os professores e formadores têm um
papel essencial na introdução do CAPE no currículo
É por isso que o programa tem um módulo chamado Implementação: Introduzindo” CAPE” na
sua sala de aula
O conteúdo da formação compõe-se dos seguintes módulos
1. Introdução
2. Competências de Gestão de Carreira
Este módulo apresenta o que são Competências de Gestão de Carreira. Também
introduz algumas competências: pessoais, sociais, organizacionais e competências
chave visando tomar decisões adequadas para encontrar os caminhos disponíveis para
o emprego.
3. Consciencialização do Mercado de trabalho
Objetiva a consciência do que são as necessidades do Mercado de trabalho e visa
providenciar aos formandos formação adequada e focalizar as principais
competências que os formandos devem ter.
O objetivo é conhecer melhor as necessidades e exigências do Mercado de trabalho
e, a partir daí preparar os formandos para acederem a ele.
4. Competências pessoais e sociais
Apresenta um caminho que leva ao desenvolvimento nos formandos de algumas
competências sociais e pessoais: gestão pessoal, comunicação e trabalho em equipa
Os professores e formadores irão adquirir /desenvolver a capacidade para identificar
e validar as competências dos formandos
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5. Competências organizacionais
Desenvolve o conceito e as características do SMART (Específico, Quantificável,
Alcançável, Relevante, Atempado)
7.Implementação das CGC: módulo prático que disponibiliza os diferentes passos para
desenvolver um plano para integrar as Competências de Gestão de Carreira no
currículo
Duração: A formação será mista, com uma duração de 20-25 horas. A parte mais prática será
presencial.
Cada Unidade contém uma avaliação que estimula a auto reflexão
Sistema de formação: os módulos vão ser lecionados em sistema misto. A parte presencial
consiste em clarificações relacionadas com o conteúdo do módulo e, principalmente,
atividades práticas.
Todos os módulos estão estreitamente relacionados mas podem ser realizados de uma forma
independente
Glossário: (https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary
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Atividade 1: Expectativas sobre o programa de formação
Exercício de Grupo
O que entende por Competências de Gestão
de Carreira?
Já teve alguma experiência no domínio das
Competências de Gestão de Carreira? Se
sim, por favor relate-nos
Por que razão deseja participar nesta
formação?
O que espera desta formação?
Na primeira sessão são necessárias algumas atividades do tipo “quebra-gelo”. Há muitos
exemplos neste website: http://www.icebreakers.ws.html .
É necessário dedicar tempo suficiente à preparação dos participantes para o que vai acontecer
e permitir que cada um fale das suas expectativas. Deve ficar muito claro, logo desde o início,
o que é que a formação vai proporcionar, como é que ela o vai fazer e o que é que os
participantes vão conseguir obter
As questões seguintes ajudarão os participantes a clarificar a sua participação no programa de
formação.
• Porque estamos aqui?
Quais as expectativas para esta formação?
• O que vamos fazer?
Conhecimento mútuo e construção de confiança.
Estrutura da formação
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Atividade 2: Os meus pontos fortes e fracos. Exercício individual
Pontos fortes Pontos fracos
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MÓDULO 2 COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DE CARREIRA (CGC)
DURAÇÃO (horas) 4
METODOLOGIA Online Presencial
DESCRIÇÃO / VISÃO GERAL
LÓGICA
O objetivo deste módulo é permitir aos participantes
(professores e formadores do ensino profissional)
integrarem efetivamente as Competências de Gestão de
Carreira (CGC) nos seus currículos de ensino
PROPÓSITOS
Apresentar as CGC aos participantes
Proporcionar aos participantes uma compreensão
ampla e critica das CGC na perspetiva do
desenvolvimento pessoal e da orientação de carreira
Capacitar os participantes para identificarem as CGC
chave na sua área
Capacitar os participantes para integrarem as CGC
chave no seu currículo de ensino
CONTEÚDO
Introdução às CGC
Introdução às Competências Pessoais e Sociais.
Introdução às Competências Organizacionais
Introdução à Consciencialização do Mercado de
Trabalho
Competências Chave
RESULTADOS DA
APRENDIZAGEM
No final deste módulo o participante deverá ser capaz de:
Identificar as principais categorias de CGC e descrever
as oito competências chave.
Demonstrar como se faz a integração das CGC no
ensino
Descrever o papel das CGC na orientação de carreira
e no desenvolvimento
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PRÉ REQUISITOS -----
CONTEÚDO
Definição
Categorização
Importância para o
desenvolvimento pessoal e
orientação de carreira
Material necessário:
Computador/Projetor
Quadro de papel
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM Workshop 1: Descreva o significado das CGC na sua área
RECURSOS
REFERÊNCIAS
Neary, S., Dodd, V. and Hooley, T. (2015). Understanding Career
Management Skills: Findings From the First Phase of the CMS Leader
Project, Derby: International Centre for Guidance Studies, University
of Derby.
Sultana, R. (2012). Learning Career Management Skills in Europe: A
critical review, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-
248.
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
Faça uma redação sobre a importância das Competências de Gestão
de Carreira na sua área (Identifique as CGC chave e justifique a sua
importância com uma explicação suficiente)
Unidade 2.1 Introdução às Competências de Gestão de Carreira
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Introdução às Competências de Gestão de Carreira
A CARREIRA PROTEANA
Que tipo de conhecimentos, habilidades e competências os jovens necessitam para tomar
decisões com qualidade face às diferentes trajetórias de emprego e finalmente enveredar por
uma carreira profissional bem-sucedida?
Conseguir conhecer-se
Conhecer o mercado de trabalho
Mas o que é uma carreira?
A carreira é uma jornada individual através da aprendizagem, do trabalho e de outros aspetos
da vida. É a sequência, ao longo da vida, das experiências relacionadas com a vida e o trabalho
de uma pessoa. (Hughes, 1958; Sullivan & Baruch, 2009).No século XXI a carreira deve ser
proteana; deve ser impulsionada pelo individuo e reinventada de tempos em tempos, uma
vez que cada individuo e o ambiente incerto em que ele opera estão em mudança constante.
(Chin & Rasdi, 2014). A palavra “proteana” vem da mitologia grega.
Proteus era o Deus do Mar que tinha o dom de prever o futuro e
aclimatar-se para sobreviver com sucesso aos seus “futuros” antecipados.
A Carreira Proteana é um conceito que requere:
monitorizar regularmente os desafios correntes e avaliar o
mercado de trabalho.
antecipar os desenvolvimentos futuros, os desafios e as mudanças no tecido industrial
obter as qualificações exigidas, habilidades e competências assim como estabelecer e
manter relacionamentos que vão ao encontro das mudanças e das exigências do dia a
dia.
Adaptação e resposta rápidas às solicitações dos locais de trabalho, em mudança
constante
A orientação de carreira Proteana (OCP) descreve os indivíduos como “ agentes do
seu próprio destino” (Inkson & Baruch, 2008: 217) e reflete a necessidade do
empregado em se envolver numa serie de atividades de gestão pessoal da carreira
para realizar e perseguir os seus objetivos pessoais e assegurar a empregabilidade.
(Briscoe & Hall, 2006). A OCP está associada a elevados níveis de empregabilidade e
sucesso assim como a uma melhoria do equilíbrio vida-trabalho. (De Vos & Soens,
2008).Está relacionada com a habilidade do individuo para gerir a sua carreira de uma
forma proactiva , auto dirigida e movida por valores pessoais. Está também
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relacionada com a habilidade para avaliar o sucesso da carreira com recurso a critérios
subjetivos.
OCP tem por base duas dimensões críticas:
abordagem auto dirigida à gestão da carreira; o individuo comanda o desenvolvimento
da sua própria carreira explorando opções e tomando decisões
orientação impulsionada pelos valores; o individuo persegue valores e objetivos cheios
de significado pessoal e que lhe fornecem uma forte motivação; é essa motivação que
está por trás das suas decisões de carreira e que configura padrões que o levam a ter
uma experiência de carreira bem-sucedida. (Direnzo et al, 2015)
Fazer escolhas (de carreira) sábias requere:
1. uma clara compreensão de si mesmo, das suas atitudes, habilidades, interesses,
ambições, recursos, limitações e suas causas.
2. um conhecimento detalhado das exigências, fatores de sucesso, vantagens e
desvantagens, remuneração, oportunidades e perspetivas em diferentes linhas de
trabalho.
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GESTÃO DE CARREIRA
“Se não sabe para onde vai, vai acabar em outro lugar…”, antigo jogador
do MLB
Gestão da Carreira é um processo de planeamento de carreira auto
monitorado e ao longo da vida. Implica fazer escolhas, estabelecer e refinar objetivos pessoais
assim como formular estratégias para os atingir (Bridgstock, 2009).
É um processo proactivo através do qual os indivíduos:
se consciencializam dos seus interesses, anseios, forças e fraquezas
obtêm informação sobre possibilidades e oportunidades de trabalho
identificam objetivos de carreira
Estabelecem planos de ação para atingir os objetivos
De acordo com o modelo ‘DOTS’ desenvolvido por Bill Law and Tony Watts (1977) do Instituto
Nacional para a Educação e Aconselhamento de Carreira, há quatro estágios no processo de
planeamento da carreira, a saber:
Consciência de Si.
Consciêncialização da Oportunidade
Aprendizagem da Decisão
Aprendizagem da Transição
Consciência de Si implica a exploração de:
Atuais e potenciais pontos fortes, competências, habilidades e aptidões
Interesses, necessidades e aspirações
Valores pessoais e traços de personalidade
competências
O que é que faço bem?
Interesses
O que é que eu gosto de fazer?
Personalidade
O que é que me assenta bem?
Valores
O que é importante para mim?
Consciência de si
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A consciencialização das Oportunidades inclui a exploração:
da estrutura geral do Mercado de trabalho
do leque de oportunidades fornecidas,atualmente, pelo Mercado de trabalho
dos requisitos e exigências das diversos profissões
das vantagens e desvantagens das diferentes profissões
dos benefícios, fatores de sucesso e possibilidades em relação às diversas profissões
aprender a decidir implica:
reunir a informação exigida
Avaliar as opções disponíveis examinando custos e benefícios, vantagens e
desvantagens.
avaliar riscos e resultados balanceando a utilidade dos diferentes resultados versus a
probabilidade da sua ocorrência
Aprendizagem da Transição consiste em adquirir a consciência e habilidades
necessárias para perseguir um conjunto de objetivos. Essencialmente diz respeito a
ajudar os participantes a adquirir uma compreensão realística do mundo do trabalho
e adquirir as competências necessárias à transição da escola para o mercado de
trabalho.
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O PROCESSO DE GESTÃO DA CARREIRA
Legenda
Autoavaliação ----verificação da realidade----estabelecimento de objetivos---planeamento das ações
O processo de gestão de carreira desenvolve-se em quatro fases principais:
1. Autoavaliação: Os indivíduos identificam interesses e valores, forças e fraquezas com
as quais têm que lidar.
2. Verificação da Realidade: Os indivíduos examinam o meio em que operam, identificam
necessidades e requisitos do mercado de trabalho.
3. Estabelecimento de Objetivos: Com base nos critérios SMART, Os indivíduos
estabelecem os seus objetivos e identificam métodos para os realizarem.
4. Planeamento das Ações: Os indivíduos determinam ações especificas que lhes
permitem seguir em frente, identificam os passos de cada ação e os timings para
atingir os objetivos.
Para o sucesso no planeamento de carreira pede-se que respondam as estas cinco
questões fundamentais:
Onde estão agora? (os indivíduos, identificam habilidades e competências com base
na sua carreira atual.
Onde querem estar? (os indivíduos precisam explorar interesses e desejos,
motivações e empenho para que possam desenvolver uma visão própria e estabelecer
objetivos adequados.)
Como é que chegam lá? (é exigido aos indivíduos que identifiquem conhecimentos e
habilidades que desejam adquirir ou melhorar, assim como criar um plano de ação
efetivo para atingir os objetivos.
Que apoios precisam? (os indivíduos precisam identificar meios e apoios necessários
à realização do futuro desejado
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Como podem continuar a melhorar? (os indivíduos necessitam encontrar caminhos
que lhes permitam continuar progredir pessoal e profissionalmente, ao longo da vida.)
Legenda
1-Onde estou agora 2-Onde quero estar 3-Como chego lá 4-Que apoio preciso 5- Como posso
continuar a melhorar
Os 5 Estágios do Modelo da Carreira
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PRÉ- REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira
CONTEÚDO
Competências Pessoais e
Sociais
Competências
Organizacionais
Consciencialização do
Mercado de Trabalho
Material necessário:
Computador/Projetor
Quadro de papel
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Workshop 2:
Indique as competências mais significativas na sua área de
trabalho. Justifique a resposta
Indique quais as competências que estão habitualmente em
falta nos formandos
RECURSOS
REFERÊNCIAS
O Governo escocês (2009). Currículo para a excelência: construção do
currículo com 4 competências de aprendizagem, competências para a
vida e competências para o trabalho, Edinburgh. Acessível em:
http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-
569141.pdf [Acesso em 2 de Agosto de 2016].
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
Apresentação em grupo das conclusões do workshop
Unidade2.2 Competências de Gestão de Carreira
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Na economia de hoje, baseada no conhecimento, as competências
de gestão de carreira (CGC) estão a tornar-se cada vez mais
importantes para a orientação da carreira (Sultana, 2012).
De acordo com a rede Europeia de Orientação ao Longo da Vida
(ELGPN), CGC ajuda os indivíduos a:
Identificar as suas competências
desenvolver objetivos de aprendizagem para a carreira
empreender medidas que ampliem as suas perspetivas de carreira
gerir efetivamente as suas carreiras
Competências de gestão de carreira (CGC) são uma série de competências que proporcionam
caminhos estruturados para indivíduos ou grupos de indivíduos reunirem, analisarem,
sintetizarem, e organizarem informação sobre si, sobre a educação e as profissões, sobre as
capacidades para tomar e implementar decisões e fazer transições.
As CGC incluem:
compreensão dos seus próprios pontos fortes e fracos, necessidades e anseios
habilidade para identificar oportunidades relevantes
aceder à informação pertinente à carreira
habilidade para planear e tomar decisões relativas à carreira
habilidade para se apresentar eficazmente e conseguir ter acesso a cursos ou trabalho
habilidade para construir uma rede de contatos e construir relacionamentos
O sucesso na carreira requere: i) competências
transversais (“soft”) ii) solidez de
conhecimentos técnicos e iii) trabalho árduo.
James and James (2004) assim como Mitchell et
al (2010) descrevem competências transversais
(soft) como um conjunto de habilidades,
qualidades pessoais, atributos ou talentos que
um individuo pode trazer para o local de trabalho, tais como, trabalho em grupo,
comunicação, liderança e solução de problemas. Glenn (2008) sublinha que contratar pessoas
que possuam competências transversais pode tornar-se um fator de competitividade no
Competências de gestão de carreira
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negócio, enquanto Wilhelm (2004) admite que as competências transversais são consideradas
bastante decisivas para o sucesso no trabalho, logo a partir dos níveis de entrada.
Legenda
Career sucess – Sucesso na carreira- Soft Skils – Competências transversais Hard Work-
Trabalho árduo – Technical strenghts – conhecimentos técnicos sólidos
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Atividade 1 Descreva o Significado das CGC na sua área
Até que ponto as CGC são importantes para seguir uma carreira
profissional na sua área
Até que pontos os formandos possuem CGC?
Tempo da tarefa: 20 minutos
Os participantes devem dividir- se em grupos de 4 elementos e discutir as questões acima
mencionadas
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PRÉ- REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira
CONTEÚDO
Competências Pessoais e
Sociais
Competências
Organizacionais
Consciencialização do
Mercado de Trabalho
Material necessário:
Computador/Projetor
Quadro de papel
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Workshop 2:
Indique as competências mais significativas na sua área de
trabalho. Justifique a resposta
Indique quais as competências que estão habitualmente em
falta nos seus formandos
RECURSOS
REFERÊNCIAS
O Governo escocês (2009). Currículo para a excelência: construção
do currículo com 4 competências de aprendizagem, competências
para a vida e competências para o trabalho, Edinburgh. Acessível
em:
http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-
569141.pdf [Acesso em 2 de Agosto de 2016].
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO Apresentação em grupo das conclusões do workshop
Unidade 2.3 Competências de Gestão de Carreira: Principais Categorias
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Competências de Gestão de Carreira podem ser divididas em quatro categorias:
Competências Pessoais e Sociais
Competências Organizacionais
Consciencialização do Mercado de Trabalho
Oito Competências Chave
Competências transferíveis são competências exigidas em qualquer função e que habilitam
os indivíduos a participar efetivamente nos flexíveis e incertos ambientes de trabalho dos
nossos dias. (Bennett, 2000). Assumem um significado decisivo para os jovens que terminaram
a sua formação e querem entrar no mercado
de trabalho com sucesso. (Athiyaman, 2001).
Competências transferíveis incluem
competências pessoais e sociais; gestão
pessoal e consciência de si, consciência social
e habilidade para construir e manter relações
de trabalho assim como competências de
comunicação e trabalho em equipa
Competências de gestão pessoal são
consideradas as mais básicas e dominantes de todas as competências do século 21; contudo
até os formandos mais dotados têm dificuldade em desenvolvê-las. (Siegle & McCoach, 2005).
Competências de gestão pessoal correspondem à habilidade para fazer escolhas sábias que
permitam ter uma vida profícua e plena de alegria e também à habilidade para gerir as reações
individuais face às responsabilidades do trabalho e da vida. (Coil, 2012).Implica desenvolver
autoconfiança, autossuficiência, responsabilidade e independência, persistência e trabalhar
por objetivos definidos. Coil (2012) sublinha que a autoconfiança constrói-se quando os
formandos percebem que, através das suas decisões e ações, são capazes de influenciar o
resultado das suas vidas e quando percebem que podem aprender, mudar e desenvolver as
competências necessárias para alcançar esses mesmos objetivos.
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Legenda: SELF MANAGEMENT- GESTÃO PESSOAL – interpersonal skills:competências
interpessoais-producivity:produtividade-initiative:iniciativa-integrity:integridade
confidence:confiança-analyticalskills:competências analíticas-lifelong
learning:aprendizagem ao longo da vida-communication:comunicação- resilience:resiliência-
honesty:honestidade-flexibility:flexibilidade-problem solving:solução de problemas
No contexto atual dos negócios as competências de comunicação, a habilidade para absorver
e transmitir ideias por via oral ou escrita, são consideradas de suprema
importância e, atualmente, são extremamente procuradas pelos
empregadores. As pessoas de negócios acentuam que a habilidade para
comunicar com eficácia tem um peso absolutamente critico quer na
promoção quer no bloqueio do crescimento do individuo no seio do
mercado de trabalho. As habilidades de comunicação incluem falar de
uma forma clara e ouvir, compreender e partilhar informação, ser
empático e usar a comunicação não-verbal. Todas elas foram
largamente acentuadas pelos empregadores como sendo as mais significativas na hora de
recrutar. (Archer & Davison, 2008).
De acordo com DEST (2002), o trabalho em equipa também faz parte das competências de
empregabilidade, fundamentais para uma entrada e saída bem-sucedida no mercado de
trabalho; implica a habilidade para trabalhar de uma forma cooperativa com pessoas de
diferentes níveis de conhecimento ou culturas assim como fazer parte de uma equipa que tem
objetivos a cumprir. O trabalho em equipa promove sinergias e amplifica os resultados de
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cada um dos seus membros, promove a partilha de ideias e pontos de vista e favorece a
realização de objetivos comuns. Na economia atual, impulsionada pelo conhecimento, o
trabalho em equipa combinado com comunicação e competências de gestão pessoal, estão
cada vez mais a atrair a atenção quando se busca o desempenho do empregado e a eficiência
organizacional. Brown et al, 2003).
Quando falhamos a preparação…preparamo-nos para falhar. Benjamin Franklin
Para uma carreira bem-sucedida em todos os setores de trabalho é
crucial exibir competências de planeamento e organização assim
como solução de problemas. (Zinser, 2003). Todas estas
competências são consideradas competências críticas quando se
pensa em “estar pronto para o trabalho” e são necessárias a todos
quantos procuram emprego no mundo de negócios de hoje,
globalizado e altamente tecnológico (Shafie & Nayan, 2010).Os empregados eficientes estão
familiarizados com a gestão do tempo, priorização e fixação de objetivos, tomada de decisões.
Gestão de risco e de recursos. (Rosenberg et al, 2010; Schermerhorn, 2008).Competências
organizacionais bem desenvolvidas, ajudam os indivíduos a:
utilizar eficazmente os recursos.
antecipar problemas
estabelecer e perseguir objetivos realistas.
estabelecer prioridades
reduzir as situações do tipo “apagar fogos”
As competências de empregabilidade acima mencionadas devem começar a ser
pensadas na escola para preparar melhor os formandos para um emprego bem-
sucedido. Cranmer (2006) aponta um desencontro entre as competências adquiridas
na escola e as que são exigidas pelo mercado de trabalho. Os indivíduos precisam de
ter consciência do mercado de trabalho e fazer uma ligação efetiva aos empregadores.
Têm que estar cientes das necessidades de mercado. Exige-se que tenham informações
sobre as necessidades e desafios correntes do mercado para que possam fazê-los
corresponder ao seu potencial, interesses, ambições e estabelecer os seus objetivos
de carreira. Para além disso os indivíduos têm que ser ajudados:
a identificar e desenvolver habilidades e competências necessárias à prossecução dos
seus objetivos.
a avaliar como as prioridades pessoais e constrangimentos podem ter impacto nas
suas decisões de carreira
a desenvolver um plano de ação para atingir os seus objetivos de carreira
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Com a ajuda de uma adequada orientação de carreira, os jovens podem mais facilmente
fazer escolhas informadas para selecionar uma ocupação
alinhar as suas competências, interesses e anseios
identificar as melhores fontes de formação e educação
investigar desafios num setor ou área geográfica particular
Atividade 2 Indique as CGC significativas na sua Área:
Quais são as mais significativas CGC na sua Área
Justifique a resposta.
Quais as CGC que estão habitualmente em falta nos seus formandos
Tempo da tarefa: 15 minutos
Os participantes devem dividir- se em grupos de 4 elementos e discutir as questões acima
mencionadas
.
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PRE -REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira
CONTEÚDO
Comunicação na Língua materna &
Línguas estrangeiras
Competências numéricas
Competências digitais (TIC)
Aprender a aprender
Competências Sociais e cívicas
Consciência corporal & Expressão
Material necessário:
Computador/Projetor
Quadro de papel
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGE
M
Workshop 3:
Indique a importância para a sua área, de cada uma das
competências chave
Justifique a resposta.
Indique que aspetos das competências chave necessitam ser
desenvolvidos na sua sala de aula
Workshop 4: Análise GAPS:Objetivos,Habilidades, Perceções, Padrões
Objetivos: Para onde quer ir?
Indique quais os seus objetivos de carreira
Habilidades: O que pode fazer já?
Identifique os seus pontos fortes para perseguir esses objetivos
Identifique as necessidades de desenvolvimento que precisa ultrapassar
Perceções: Como é que os outros o/a veem?
Peça a opinião do seu superior hierárquico, dos seus pares e formandos
Padrões: O que espera o seu superior hierárquico e a organização?
Identifique o que é que o seu superior hierárquico e a organização
esperam para si.
RECURSOS
REFERÊNCIAS
Education and Culture DG (2007). Key Competencies for Lifelong Learning:
European Reference Framework.
Halász, G. & Michel, A. (2011). Key Competencies in Europe: interpretation,
policy formulation and implementation, European Journal of Education, Vol.
46, No. 3, pp. 289-306.
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO Teste de resposta em computador
Unidade 2.4 Competências Chave
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De acordo com o quadro de referências europeu (2007), a economia do conhecimento dos
dias de hoje necessita imperativamente adquirir competências chave para a aprendizagem
ao longo da vida, porque essas competências estão fortemente associadas à competitividade
dos negócios, à motivação dos empregados, à satisfação e à produtividade. Oito
competências chave são sublinhadas como sendo competências de gestão de carreira
extremamente importantes
Legenda : A- COMPETÊNCIAS CHAVE PARA APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA
1-Iniciativa e empreendedorismo 2- Consciência corporal & expressão 3- Comunicação
na língua materna 4- Comunicação em línguas estrangeiras 5- Comp. numéricas e
básicas em ciência e tecnologia 6-Aprender a aprender 7-Comp digitais (TIC) 8-Comp.
sociais e cívicas
As Oito Competências Chave
A
A
1
7
.
6
1 5
4
3
2
8
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COMUNICAÇÃO NA LÍNGUA MÃE & LÍNGUAS ESTRANGEIRAS
A Comunicação eficiente, quer na língua mãe quer em línguas
estrangeiras, pode ser considerada uma área de formação
fundamental. A Comunicação na língua mãe está ligada à
habilidade para articular e explicar conceitos e ideias,
pensamentos e sentimentos, factos e opiniões, nas formas verbais e escritas (ouvir, falar, ler
e escrever); também está ligada à interação linguística eficaz e criativa. A comunicação em
línguas estrangeiras inclui, além das competências indicadas para a comunicação na língua
mãe, a compreensão intercultural e a habilidade para trabalhar com a diversidade.
As Competências numéricas combinadas com as competências básicas em ciência e
tecnologia, engloba a habilidade para desenvolver e aplicar o pensamento numérico visando
a solução para uma série de problemas do dia-a-dia e também algo de maior supremacia como
o uso e aplicação do conhecimento e metodologias para explorar o mundo natural.
Complementarmente esta competência implica uma compreensão detalhada das mudanças
causadas pela atividade humana assim como a responsabilidade que cada individuo tem como
cidadão.
COMPETÊNCIA DIGITAL
A competência digital diz respeito ao uso eficaz, seguro e crítico da informação da sociedade
tecnológica (IST) para o emprego, aprendizagem, autodesenvolvimento e participação na
sociedade. Para além disso inclui a utilização de competências básicas em tecnologias de
informação e comunicação (TIC) para gerar, exibir, trocar, armazenar, recuperar informação,
comunicar e participar em redes cooperativas na internet. Esta
competência implica compreender o funcionamento das principais
aplicações para computador, conhecimentos da internet e riscos da
comunicação online: implica também apreciar o papel das tecnologias no
suporte à criatividade e inovação e avaliar a validade e fiabilidade da
informação online assim como compreender os princípios legais e éticos
que estão por trás do uso das novas tecnologias
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APRENDER A APRENDER
Aprender a aprender pode definir-se como a habilidade
para perseguir, organizar, e coordenar a própria
aprendizagem, quer individualmente quer em grupo , em
linha com as necessidades, anseios e oportunidades
disponíveis. Esta competência depende largamente da
aquisição de literacia, numeracia e competências TIC.
Significa adquirir, processar e integrar novos conhecimentos
e competências e também procurar e utilizar a orientação de carreira com o objetivo de
otimizar o uso desses mesmos conhecimentos e competências. Aprender a aprender implica
encorajar os indivíduos a construírem previamente conhecimentos e experiência de vida para
utilizar e aplicar esses conhecimentos e competências nos mais variados aspetos da sua vida:
na educação e formação, no trabalho e em casa. Motivação e autoconfiança têm um
significado crítico para esta competência
COMPETÊNCIAS SOCIAIS E CIVICAS
As competências sociais e cívicas incluem as competências pessoais, interpessoais e
interculturais que a pessoa necessita para participar de uma forma ativa, eficaz, democrática
e profícua na vida social e profissional, interagir com diversas sociedades, cada vez mais
complicadas, e lidar com desentendimentos e conflitos onde necessário.
Implica a habilidade para se envolver de uma forma construtiva no domínio público e um
sensito de pertença à sociedade. Esta competência facilita a vida aos indivíduos e fortalece o
seu compromisso em participar ativamente na vida pública, envolve o respeito pelos valores
democráticos e pela diversidade assim como a consciência dos conceitos e estruturas sociais
e politicas. As competências sociais e cívicas incluem a habilidade pessoal para comunicar
eficazmente em diferentes contextos, expressar e compreender pontos de vista divergentes,
negociar e ter uma atitude empática. Além disto esta competência implica a capacidade para
lidar com o stress e frustração e faz a distinção entre as esferas pessoais e profissionais
INICIATIVA E EMPREENDEDORISMO
A iniciativa e empreendedorismo pode descrever-se como a habilidade para implementar
ideias. Implica criatividade, inovação e competências para assumir riscos assim como
habilidade para planear e gerir projetos, com vista à obtenção de objetivos. Esta competência
ajuda os formandos na sua vida pessoal e profissional fortalecendo a habilidade para
identificar e explorar oportunidades, para planear e organizar, para delegar tarefas e
colaborar para que os objetivos sejam atingidos. Além do mais deve ser mencionado que a
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iniciativa e empreendedorismo implica consciência dos valores éticos e promove uma boa
administração
CONSCIÊNCIA CULTURAL E EXPRESSÃO
A consciência cultural e a expressão inclui compreender e apreciar o
sentido crítico da expressão criativa de ideias, pensamentos,
experiências e emoções numa variedade de meios tais como música,
artes cénicas, literatura e artes visuais. Além disso implica consciência da herança cultural
local, nacional e internacional
Atividade 3 Importância das Oito Competências na sua Área
Considere a sua área de trabalho e diga quais as competências chave mais
significativas? Justifique a resposta.
Quais as são as competências chave que habitualmente estão em falta nos formandos
Tempo da tarefa: 15 minutos
Os participantes devem dividir- se em grupos de 4 elementos e discutir as questões acima
mencionadas
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Referências
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MÓDULO 3. CONSCIENCIALIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO
MÉTODOS DE ENSINO
(horas) Online - 2 horas Presencial - 3 horas
DESCRIÇÃO/VISÃO GERAL
O principal objetivo deste módulo é ajudar os participantes a reconhecer a importância de estarem
conscientes das competências que o mercado de trabalho necessita e saber quais as formas de
estabelecer contato com os empregadores
Assim sendo, neste módulo, os participantes irão saber o que transmitir aos formandos no que diz
respeito à importância de estar atento às competências exigidas pelo mercado de trabalho, nos
dias de hoje.
Os participantes também irão saber como podem os formando fazer a ligação aos empregadores,
especialmente o uso de redes sociais (networking) e quais as tendências inovadoras na procura de
emprego
LÓGICA
(breve descrição do
propósito geral)
O propósito geral deste módulo é ajudar professores e
formadores (que não têm experiência em aconselhamento
ou orientação de carreira) a trabalhar com os formandos,
em contexto de sala de aula, alguns aspetos relacionado
com o mercado de trabalho. Os professores/ formadores
irão saber como explorar com os formandos as
competências que são necessárias aos diferentes setores
do mercado de trabalho, formas de responder às
exigências das empresas e como entrar em contacto com
os empregadores usando meios inovadores.
Ajudando os professores/ formadores a saber mais deste
assunto estamos a ajudá-los a preparar os seus formandos
para integrar o mercado de trabalho e terem maior sucesso
profissional
PROPÓSITOS
1. Conhecer que competências o mercado necessita para
saber o que as empresas procuram nos empregados a
recrutar
2. Saber como trabalhar essas competências em sala de
aula
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3. Saber como fazer a ligação aos empregadores usando
diferentes metodologias (e.g. trabalho em rede…)
4. Saber que programas existem para entrar em contacto
com as empresas, em vários setores.
CONTEÚDO (as unidades do
módulo estão listadas com
marcadores)
Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do
Mercado de Trabalho
Unidade 3.2 – Estabelecer ligação com empregadores
RESULTADOS DA
APRENDIZAGEM
No final deste módulo, os participantes devem ser capazes:
Compreender o que significa ter consciência do
mercado de trabalho, regional, nacional e europeu
Descrever a trajetória de carreira dos formandos e
a rede entre escola e empregadores.
Identificar as necessidades dos empregadores no
mercado de trabalho específico e real.
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PRÉ
REQUISITOS Compreensão das Competências de Gestão de Carreira
CONTEÚDO
O que é que lhe diz a informação sobre o
mercado de trabalho?
O que é que os empregadores procuram
num empregado?
Que competências devem ser
melhoradas nos formandos? (de acordo
com o levantamento de necessidades)
Como é que os empregados podem
responder às necessidades do mercado?
Material necessário:
• Quadro de papel
• Computador
• Altifalantes
• Ligação à
internet
• Relatório do
levantamento
de necessidades
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Atividade 1. Identificar entidades que fornecem informação obre o
Mercado de trabalho.
Identifique instituições, organismos, organizações provedoras de
informação sobre necessidades do mercado de trabalho local e
nacional, por exemplo pela internet.
Identifique instituições, organismos, organizações que estão a
providenciar informação sobre postos de trabalho
recentemente criados. Encontre ofertas de emprego modelo na
sua região.
Atividade 2. Introdução à atividade
Empregabilidade – Combinação de fatores que permitem às pessoas
progredir, arranjar e manter o emprego e progredir ao longo das suas
carreiras
A Empregabilidade depende:
1. Dos atributos pessoais (incluindo conhecimentos e competências
adequadas);
2. Da forma como o mercado de trabalho apresenta os atributos
pessoais;
3.Do contexto ambiental e social (incentivos e oportunidades oferecidas
para atualizar e validar o seu conhecimento e competências);
Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado
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4. Do contexto económico. (Fonte: CEDEFOP, 2008, based on Scottish
Executive, 2007; The Institute for Employment Studies, 2007).
Coloque atenção no ponto 2:Encontre uma descrição para a profissão
escolhida (obtenha-a na sua região) e respetivas qualificações e
competências com base nas atividades profissionais (na internet).
Compare com os dados do levantamento de necessidades de formação.
Atividade 3. Crie um plano de carreira para o formando. Exemplo:
- Necessidades do mercado de trabalho local,
- Descrição da profissão,
- Necessidades dos empregadores,
- Competências e qualificações do formando,
- O que é que o formando necessita adquirir, aprender, desenvolver,
etc.
- Quanto tempo isso vai demorar.
RECURSOS
REFERÊNCIAS
http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--
en/index.htm
https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport0
8.pdf
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
Avaliação da eficácia através: Feedback dos formandos, feedback de empregadores convidados
1. O que é que espera dos encontros futuros com empregadores e o
que podem eles trazer aos formandos?
2. Por favor pontue a atividade do professor quanto ao impacto e
utilidade que tem nas dimensões abaixo mencionadas.
Use a escala abaixo e faça um círculo nos números que
correspondam à sua escolha
1 = Nada útil 5 = Muito útil
Dimensões 1 2 3 4 5
Útil no trabalho diário (formandos e empregadores) 1 2 3 4 5
No aumento da disponibilidade para formar e adquirir
qualificações (formandos) 1 2 3 4 5
No aumento da disponibilidade para cooperar com a
escola (empregadores) 1 2 3 4 5
Autoavaliação:
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Compreensão das atividades, conteúdos das matérias, necessidades dos
formandos, disponibilizar informação relevante
GLOSSÁRIO
Informação sobre o mercado de trabalho, i.e. informação quantitativa e
qualitativa sobre salários, mudanças nas indústrias, nas cidades e
comunidades, tendências e condições futuras assim como estatísticas do
emprego: Inteligência do mercado de trabalho, i.e. interpretação da
informação do mercado de trabalho.
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INTRODUÇÃO
De acordo com a OCDE (2011) muitos programas do ensino profissional têm questões a ser
trabalhadas para harmonizar as preferências dos formandos e as necessidades do mercado de
trabalho, destaca-se a preparação adequada dos jovens e adaptação dos programas do ensino
profissional à economia moderna
O termo “Mercado de Trabalho” diz respeito às interações entre empregadores e os que
oferecem mão-de-obra, ou seja os empregados
O Mercado de trabalho tornou-se altamente competitivo devido às mudanças que estão a
ocorrer na economia, relações sociais, politica, e tecnologia. Estas mudanças têm impacto nas
necessidades de trabalho, salários e competência exigidas
Face a este panorama o processo de escolha de uma profissão tornou-se complexo e exige
aos jovens um conhecimento detalhado sobre eles mesmo e sobre o setor em que pretendem
trabalhar. São convidados a construir um projeto profissional e de vida e a preparar-se para
os refazer, sempre que necessário, a nível pessoal e social, fazendo uma autoavaliação que vai
permitir conhecer a personalidade, interesses, valores e competências.
A ideia de um trabalho/profissão para a vida desapareceu e os jovens, agora, têm que se
adaptar a esta nova realidade com o apoio dos professores/ formadores e dos serviços de
orientação e aconselhamento de carreira. Estes serviços têm um papel importante na
preparação dos jovens para o mercado de trabalho facilitando o conhecimento das suas
atitudes e competências a melhorar e das que precisam desenvolver para serem bem-
sucedidos
Acredita-se que os jovens têm um papel ativo neste processo ainda que com o apoio dos
Serviços de Aconselhamento e Orientação de Carreira; estes podem ter ou não uma
abordagem psicológica: abordagens não psicológicas fazem parte de propostas, projetos e
ações de orientação profissional educacional e organizacional e são baseadas em avaliações
de desempenho, comportamento dos formandos e necessidade sócio económicas. As escolas
deveriam também adaptar os seus currículos às exigências do mercado de trabalho.
Professores/ formadores e fornecedores de serviços educativos têm também um papel
importante na orientação dos formandos para o desenvolvimento de competências que
Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado de Trabalho
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respondam às necessidades do mercado de trabalho e em destacar a importância do
investimento em educação
De acordo com o Trading Economics “ A taxa de desemprego jovem na União Europeia desceu
de 18,70% em maio para 18,5% em junho de 2016.” Apesar desta descida os dados indicam
que os jovens são o grupo onde o desemprego é maior, na Europa. Para combater este cenário
os jovens devem ser lembrados da importância de desenvolver as suas competências através
da aquisição de formação e experiência complementares, do aumento da exposição ao
mercado de trabalho e do envolvimento no processo de colocação que pode conferir um
emprego
Os jovens devem estar conscientes e informados sobre os níveis de exigência e necessidades
do mercado de trabalho quanto à educação e experiência no setor em que se preparam para
trabalhar. Em conjunto com professores/ formadores e serviços de orientação e
aconselhamento de carreira os formandos devem ficar a saber onde encontrar informação
relevante, quais as competências que devem ter para responder às necessidades do mercado
de trabalho e como se devem desenvolver para conseguir uma integração mais rápida no
mundo do emprego.
Tendo tudo isto em mente a proposta desta Unidade é explicar até que ponto a informação
sobre o mercado de trabalho pode ajudar os formandos a saber como podem responder às
necessidades desse mesmo mercado, o que as empresas/empregadores procuram num
candidato/empregado e que tipo de competências podem ser melhoradas, de acordo com o
levantamento de necessidades de formação do CAPE levado a cabo no inicio do projeto.
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Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os empregadores
PRÉ- REQUISITOS Compreender as Necessidades do Mercado de Trabalho;
Conhecimentos das diferentes redes sociais
CONTEÚDO
Como contactar os empregadores
– meios disponíveis para se
candidatar a um emprego. A
importância das redes.
O que podem fazer as escolas para
serem uma ponte entre
formandos e empregados
Material necessário:
Quadro de papel
Computador
Altifalantes
Ligação à internet
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Atividade 1. Encontre métodos de pesquisa de emprego.
Exemplo: Visitar empresas, preencher formulários de candidaturas,
anunciar a disponibilidade, procurar na internet. Perceber qual a que
está mais de acordo com o formando.
Atividade 2. Planear a rede de contactos.
Exemplo: Convide um representante da empresa para vir à escola falar
sobre métodos de recrutamento, pergunte-lhe se ele tem outras
sugestões e organize uma visita à empresa
Atividade 3. Organize uma “feira de trabalho” (simulação) na escola.
Convide vários empregadores, inicie a discussão entre empregadores
e formandos, encoraje os formandos a apresentar os seus pontos
fortes (competências de auto apresentação)
RECURSOS/REFERÊNCIAS
Websites:
https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-
learners/making-connections/meeting-people/potential-employers;
http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;
https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;
Vídeos:
https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;
https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;
https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8
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MÉTODO DE AVALIAÇÃO
Avaliação da eficácia através de:
Feedback dos formandos e formadores convidados:
1. De tudo o que aprendeu nestas atividades,o que é que foi mais
importante (formandos e empregadores)?
2. Por favor pontue a atividade do professor quanto ao impacto e
utilidade que tem nas dimensões abaixo mencionadas.
Use a escala abaixo e faça um círculo nos números que
correspondam à sua escolha
1 = Nada útil 5 = Muito útil
Dimensões 1 2 3 4 5
Útil no trabalho diário (formandos e empregadores) 1 2 3 4 5
No aumento da disponibilidade para formar e
adquirir qualificações (formandos)) 1 2 3 4 5
No aumento da disponibilidade para cooperar com a
escola (empregadores) 1 2 3 4 5
Auto-avaliação:
1. Compreensão das atividades, conteúdos das matérias,
necessidades dos formandos no que respeita a informação
relevante
2. Investir em redes de contatos
GLOSSÁRIO Networking, i.e. rede de contactos que, pode aumentar a
probabilidade de arranjar trabalho dependendo do seu tamanho
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“Para fazer escolhas informadas, as pessoas precisam de ter acesso a informação imparcial e
de excelente qualidade e aconselhamento sobre as ofertas de aprendizagem locais, sobre as
oportunidades de trabalho e respetiva importância para o mercado de trabalho.,
em “LMI Matters! Understanding Labour Market Information” (2004)
A partir do momento em que os jovens têm conhecimento sobre os seus interesses e
competências é importante que planeiem a sua carreira futura. Se adicionarem o
conhecimento do mercado de trabalho e o que atua sobre ele, os formados /jovens estarão
preparados para ir ao encontro das exigências e necessidades desse mesmo mercado
Portanto, o primeiro passo do processo é fazer uma autoavaliação: o que é que o formando
sabe sobre si? Qual a sua área de interesse? Depois da autoavaliação os formando saberão
um pouco mais sobre a sua personalidade, interesses, competências e valores. Desta forma
os formandos podem saber em que é que são bons, o que podem melhorar e identificar áreas
de interesse por forma ter algumas ideias sobre as carreiras que querem seguir
O Segundo passo é explorar a Informação sobre o Mercado de Trabalho (IMT). Compreender
o mercado de trabalho é um passo importante para descobrir que carreiras oferecem as
melhores oportunidades de trabalho. A informação sobre o mercado de trabalho fornece
dados que garantem uma escolha informada e responde a questões, tais como:
Onde estão os empregos,
Quem está a contratar e quando,
Como são as condições de trabalho,
De que forma os candidatos podem obter a educação e formação exigidas,
Para ser contratado que competências o candidato precisa possuir,
O papel dos professores/formadores é proporcionar aos formandos a oportunidade para
refletir profundamente nos elementos do seu projeto profissional, encorajando o auto
conhecimento,a identificação dos interesses e definição do projeto de vida
Focando-nos no segundo passo – explorar a Informação sobre o Mercado de Trabalho (IMT) –
é importante saber a definição, uma vez que ela pode abarcar dois conceitos diferentes:
Informação sobre o Mercado de Trabalho e Inteligência de Mercado de Trabalho.
O que é que lhe diz a informação sobre o Mercado de trabalho?
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Ambos os termos descrevem o Mercado de Trabalho mas há diferenças entre eles:
Informação sobre Mercado
de Trabalho Inteligência do Mercado de Trabalho
Descritiva
Estatísticas
Tabelas
Gráficos e quadros
Interpretativa
Sumariza, analisa, prevê e descreve tendências
Ajuda a compreender a Informação sobre Mercado
de Trabalho
Informação sobre Mercado de Trabalho
Inclui toda a informação quantitativa e qualitativa encontrada em tabelas, folhas de cálculo,
mapas, gráficos, e também análises relacionadas com o emprego e a força de trabalho. Dá
informação sobre empregos e salários, mudanças nas atividades económicas, cidades e
comunidades, tendências e condições futuras.
A informação quantitativa baseia-se em dados numéricos que podem ser retirados de estudos
sobre populações inteiras ou partes dela (ex.: recenseamentos)
A Informação qualitativa refere-se a dados extraídos de entrevistas em profundidade e focus
group. É uma informação mais detalhada mas não pode ser considerada estatisticamente
representativa de uma população mais abrangente (ex. entrevista com um empregador)
Os Professores/ formadores e os Serviços de Orientação e Aconselhamento de Carreira podem
ajudar os formandos a aceder a toda esta informação e a constatar a utilidade e validade que
têm para cada um deles.
Os formandos /jovens empregados podem ter benefícios se basearem as suas decisões na
IMT.Há questões chave que devem ser perguntadas para confirmar a qualidade da informação
disponível:
• De onde vem a IMT (qual a fonte),
• Como foi coletada a IMT e que tipo de perguntas foram feitas,
• Que pesquisa foi levada a cabo e se está atualizada,
• A pesquisa vem de uma fonte fidedigna,
Antes de ter claro que tipo de dados pode retirar da IMT, é importante saber onde encontrá-
los a nível local, regional e/ou europeu.
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IMT é coletada em vários e diferentes organizações tais como departamentos
governamentais, governos e agências locais, organizações patronais, sindicatos, organizações
profissionais, organizações nacionais não-governamentais e estabelecimentos académicos e
de pesquisa. Sítios de emprego nacionais e internacionais e o EURES (a nível europeu) também
fornecem essa informação.
Inteligência do Mercado de Trabalho.
Refere-se a “ subconjuntos de informação que foram submetidos a uma análise posterior”
(LMI Matters! Understanding Labour Market Information, 2004); é a informação do mercado
de trabalho depois de ter sido interpretada.
Exemplo disto: para adquirir uma perceção do mercado de trabalho local, os formandos
/quem procura emprego começam por ver a situação global (nos níveis económicos e social),
perceber as tendências do mercado, saber que empresas existem nos diferentes setores…
Depois irão perceber que há oportunidades que vão ao encontrodas das necessidades da
comunidade e eventualmente oportunidades de emprego.
Desta forma a combinação dos dois tipos de IMT é o que é verdadeiramente importante para
ter uma visão global das necessidades de mercado de trabalho; mercado esse que depende
dos seguintes fatores:
1. Demográficos – informam-nos a idade média da população, tamanho, crescimento e
distribuição. Compreender isto ajuda-nos a compreender, por exemplo, quais os
setores económicos de maior sucesso no futuro (i.e. o envelhecimento populacional
indica-nos que poderá existir um aumento de oportunidades de trabalho nos setores
da saúde e serviços sociais),
2. Globalização – razão pela qual algumas empresas transferiram a mão-de-obra para
países em desenvolvimento. Foram criadas novas áreas globalizadas de trabalho,
empreendedorismo, marketing, finanças, distribuição e gestão do comércio in
ternacional (i.e. alguns centros de atendimento ao clientes fecharam na europa para
reabrir na India onde o trabalho é mais barato)
3. Educação e Formação – ambos têm uma larga influência no mercado de trabalho, em
tudo o que o alimenta e na política. É vital para as empresas que querem que os seus
colaboradores tenham conhecimentos, competências e atitudes, para ter sucesso.
Jovens/formandos também precisam saber que, para estarem bem seguros nos
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empregos e responder às necessidades das empresas têm que se comprometer com
educação e formação contínuas e ser inovadores.
4. Tecnologia – as novas tecnologias levam a uma mudança no mercado de trabalho; por
exemplo assistimos à substituição do trabalho manual pelas máquinas. Contudo para
manter o emprego e continuar a fazer o mesmo trabalho, há que que desenvolver
novas habilidades. A emergência de empresas de alta tecnologia também veio
aumentar a necessidade de jovens/formandos com qualificações em administração,
finanças, logística, e vendas
5. Politicas – quando as políticas governamentais dão importância a um determinado
setor, as oportunidades de trabalho, nesse setor, tendem a aumentar. Os governos, na
sua luta pela criação de emprego, também podem transferir setores económicos de
uma área para outra.
Estes são alguns dos fatores que influenciam o mercado de trabalho e que devem ser alvo de
atenção quando os jovens/formandos analisam a IMT
Para obter uma perceção do mercado de trabalho local, temos que olhar para o quadro geral
nos níveis económico e social, olhar para as tendências, para as empresas e setores
económicos.
A informação do mercado de trabalho fornece dados relativos às escolhas educativas,
necessidades das escolas e do mercado de trabalho Cruzar esta informação com o que eles
sabem sobre si fornece aos, jovens/formandos uma oportunidade para descobrir a sua
carreira;
Professores e formadores, podem ajudar os jovens/formandos a localizar e interpretar a
informação do mercado de trabalho (IMT), para elaborar o projeto profissional.
Em suma, podemos dizer que IMT fornece informação e compreensão sobre o mercado de
trabalho no que diz respeito a localizar empregos e candidatos à contratação pelas empresas,
tipo de competências exigidas para um determinado trabalho, salários e estatísticas. Estar na
posse desta informação é um passo em frente rumo a um emprego bem-sucedido.
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Atividade 1
Objetivo: Saber identificar as entidades que fornecem informação sobre o Mercado de
Trabalho
Identificar, recorrendo à internet, instituições, agências e organizações que fornecem
informação sobre as necessidades do mercado de trabalho a nível local e regional.
A. Identificar, instituições, agências e organizações que fornecem informação sobre os
empregos recém- criados
B. Encontrar ofertas de trabalho exemplares na sua região
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O que é que os empregadores procuram no empregado?
Depois de analisar a IMT e saber quais as oportunidades de trabalho na área de interesse do
jovem/formando é importante saber o que os empregadores procuram num empregado ou
candidato a emprego. Ter este conhecimento é uma grande vantagem para aqueles que estão
a preparar os projetos profissionais ou, numa fase mais avançada, as entrevistas de emprego.
Um dos fatores mais importantes é que os candidatos têm que estar altamente motivados
para “vender” as suas competências aos empregadores. Desta forma, compreender que
competências os empregadores procuram é crítico para aumentar as hipóteses de
empregabilidade.
De acordo com o relatório da Randstadt “ Flexibilidade@Trabalho 2016- O Futuro do Trabalho
na Era Digital”,os empregadores afirmam que mesmo os candidatos mais qualificados têm as
competências erradas. Para esta empresa de Recursos Humanos, os sistemas educativos estão
a formar os profissionais do amanhã com as competências necessárias à economia de ontem.
Ainda de acordo com este estudo os empregadores estão preocupados com o facto dos
candidatos não terem competências transversais suficientes, a saber, comunicação
interpessoal e capacidade de análise para resolver problemas.
As Competências Transversais mais relevantes para a Empregabilidade
Não são apenas as competências técnicas aquelas que tornam um candidato apto para uma
vaga. Em muitos casos, as mais importantes são as que estão relacionadas com o
comportamento- competências transversais- em falta nos candidatos mais qualificados e
menos qualificados
Assim sendo, é importante saber quais as competências transversais mais importantes para
os empregadores:
1. Trabalho em Equipa – Muitas funções obrigam a trabalhar em um ou mais grupos. A
habilidade para trabalhar com outros de uma forma profissional e com objetivos
comuns, é muito importante
2. Liderança/Competências de Gestão – Embora se discuta se a liderança é algo com
que se nasce, estas competências lidam com a habilidade de se responsabilizar e gerir
colaboradores.
3. Solução de problemas complexos – diz respeito à habilidade para encontrar soluções
para problemas com recurso à criatividade, raciocínio e experiência passada junto com
informação e recursos disponíveis
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4. Sensibilidade Multicultural/Consciência – Não existe, problema maior nos locais de
trabalho do que a diversidade; quem procura emprego deve demonstrar sensibilidade
e consciência face a outras pessoas e culturas.
5. Competências de Comunicação – Uma das competências mais importantes é a
habilidade para ouvir, escrever e ler com eficácia. A comunicação bem-sucedida é
crítica para o negócio
6. Planeamento/Organização – Habilidade para desenhar, planear, organizar, e
implementar projetos e tarefas com prazos definidos. Envolve também estabelecer
objetivos.
Para além destas competências transversais os empregadores apontam também as seguintes
competências como tendo uma grande influência no momento em que procuram novos
colaboradores: pensamento crítico, criatividade, inteligência emocional, formulação de juízos
e tomada de decisão, orientação para o serviço, negociação e flexibilidade mental
Os formandos em situação de procura de emprego, ao reunir a informação acerca de si para
preparar os currículos, devem dar ênfase a este tipo de competências para se destacarem dos
outros candidatos. Ainda que tenham muito valor para os empregadores, as competências
transversais não são o único fator que têm em consideração, no processo de decisão para
admitir um candidato. Os empregadores valorizam também as características pessoais e os
traços de personalidade.
Segundo o artigo disponível em www.livecareer.com, as seguintes competências devem ser
mencionadas em qualquer currículo, carta de apresentação ou entrevista de emprego:
1.Honestidade/Integridade/ Moralidade – a integridade pessoal é o valor mais
respeitado pelos empregadores.
2.Adaptabilidade/Flexibilidade – refere-se à habilidade para abraçar novas ideias e
conceitos, trabalhar autonomamente ou como parte de uma equipa em regime de
multitarefa.
3. Dedicação/Trabalhar Arduamente/Ética Tenacidade – empregadores valorizam
candidatos que se mostram empenhados na solução de problemas e” fazer o que
tem que ser feito”
4.Confiabilidde/Fiabilidade/Responsabilidade – os empregadores procuram sempre
candidatos que desejam ser pontuais e demonstram ser responsáveis pelas suas ações
5.Lealdade - devoção à empresa, mesmo se o contrário não acontece,
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6.Atitude Positiva/Motivação/Energia/Paixão - para os empregadores é importante que
os candidatos expressem entusiasmo através de palavras e ações,
7.Profissionalismo – diz respeito ao agir de uma forma responsável e justa em todas as
atividades pessoais e profissionais; é vista como sinal de maturidade e auto confiança,
8.Auto confiança – os candidatos precisam acreditar neles mesmo, na sua educação e no
conjunto de competências adquiridas. Transmitir confiança aos empregadores e empresas
com base no que têm para dar é o melhor caminho para serem bem-sucedidos nas
entrevistas de emprego e no trabalho,
9.Vontade de aprender – dado que a economia está em mudança constante os candidatos
a emprego e empregados devem estar cientes da importância da aprendizagem de novas
competências e técnicas, qualquer que seja a sua experiência prévia.
Estar ciente das necessidades do mercado de trabalho é estar ciente das necessidades dos
empregadores. Dar resposta a essas necessidades é o melhor seguro de proteção de emprego
Professores/ formadores e Serviços de Orientação e Aconselhamento de Carreira podem usar
ferramentas para aceder à informação sobre as necessidades dos empregadores. A
informação sobre as expectativas dos empregadores pode ajudar formandos e jovens a
conhecer melhor o que vão encontrar e que respostas têm que dar no seu projeto profissional
para ter sucesso.
De acordo com os currículos ministrados nas escolas profissionais, professores, formadores e
Serviços de Orientação e Aconselhamento de Carreira podem entrar em contacto com
empresas que oferecem formação prática ou oportunidades de trabalho. Pede-se aos
empregadores que preencham um inquérito mas deve ser explicado que a colaboração deles
é da maior importância para as escolas profissionais e, acima de tudo, para a preparação dos
formandos para o futuro.
Abaixo estão algumas questões que podem fazer parte do inquérito aos empregadores ou
coordenadores de Recursos Humanos. Pretende-se saber que competências os seus
colaboradores precisam ter, mas este inquérito pode também ser usado para reunir
informação sobre as necessidades do mercado de trabalho num certo setor de atividade.
Algumas destas questões podem ser encontradas num artigo do CEDEFOP chamado “User
Guide to Developing an Employer Survey on Skills Needs” (2013).Podem ser aplicadas na
forma de entrevista, por telefone ou pessoalmente e a confidencialidade é assegurada:
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QUESTÃO OPÇÕES
Nome da empresa
Nome e contato do participante (As respostas são anónimas)
Qual o setor de atividade da empresa? o Público
o Privado
Área de negócio
Em que mercados a empresa vendeu a
maior parte dos serviços, nos últimos dois
anos.
o Local
o Regional
o EU
o Outros países
o Não sei
Quantos colaboradores a companhia
tem, no total (dentro do país)?
o 1 a 4 colaboradores;
o 5 a 9 colaboradores;
o 10 a 49 colaboradores;
o 50 a 200 colaboradores;
o Mais de 200 colaboradores;
o Não sei
Qual a percentagem de colaboradores
abaixo dos 30 anos?
o Zero
Menos de 10%
o 10% a 40%
o Mais do que 50%
o Não sei
Qual a percentagem de colaboradores
acima dos 50 anos?
o Zero
o Menos de 10%
o 10% a 40%
o Mais do que 50%
o Não sei
Pense nas competências necessárias na
sua empresa: a sua empresa revê
regularmente as competências e
necessidades de formação de cada
colaborador?
o Sim
o Não
o Parcialmente (e.g. só para certos
grupos de colaboradores)
o Não sei
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Nos últimos anos, os colaboradores
participaram em alguma formação
externa ou interna?
o Sim
o Não
Os colaboradores participaram em algum
outro tipo de formação, como formação
em contexto de trabalho, substituições,
aprendizagem ou círculos de qualidade?
o Sim
o Não
o Não sei
Na sua empresa há lugares difíceis de
preencher devido à falta de competências
adequadas?
o Sim
o Não
o Não sei
Quando recruta colaboradores, exige que
eles tenham:
o Curso profissional
o Ensino secundário regular
o Ensino Superior
o
o Outros:_________________
Quais as competências que considera
cruciais num novo colaborador?
o Comunicação na língua mãe
o Comunicação numa língua estrangeira
o Competências numéricas e básicas em
ciência e tecnologia
o Competências digitais
o Aprender a aprender
o Competências sociais e cívicas
o Iniciativa e empreendedorismo
o Consciência e expressão cultural
o Outra (s): ________________
Que competências faltam aos jovens que
se candidatam a lugares na sua empresa? o Resposta aberta
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Professores e formadores podem, em conjunto com os
formandos pesquisar empresas relacionadas com os respetivos
cursos e preparar um questionário como este para aceder às
necessidades dos empregadores.
A informação obtida na entrevista pode ser transformada num relatório a partilhar com os
formandos na sala de aula ou nas sessões informativas.
Numa visão geral da economia local, nacional, e europeia, saber o que os empregadores
procuram, contribuirá para prevenir a escassez e as brechas de competências que têm
impacto na competitividade da economia
Para os formandos é largamente vantajoso saber o que é esperado da sua área de interesses
e melhorar conhecimentos, habilidades e competências para dar resposta a essas expectativas
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O Levantamento de necessidades de Formação do CAPE é um dos resultados inteligentes do
projeto e é baseado na informação recolhida pelos parceiros através de questionários, focus
group e entrevistas em Instituições Governamentais, Escolas Profissionais, Escolas
Preparatórias e Escolas de Segunda Oportunidade
O Levantamento de Necessidades inclui:
Necessidades de Educação e Formação dos professores, formadores e responsáveis
pela orientação de carreira, recolhidas em questionário próprio.
Conhecimento das opções de carreira e do que já existe em matéria de
orientação/aconselhamento de carreira destinado a jovens em risco de abandono
precoce (utilizou-se um focus group, com formandos de escolas profissionais.
Conhecimento das competências requeridas pelos empregadores aos seus
colaboradores (foi feita uma entrevista aos empregadores).
Estes elementos são importantes para identificar as necessidades de educação e formação
dos grupos alvo e também para compreender que tipo de competências os formandos devem
melhorar, como é que professores/ formadores os podem ajudar sempre tendo em conta a
resposta a dar aos empregadores.
A maioria das instituições educativas dos países parceiros do projeto disponibilizam serviços
de Aconselhamento e orientação de carreira aos seus formandos. Em Portugal esses serviços
estão a cargo de psicólogos; os professores não trabalham em aconselhamento e orientação
de carreira mas podem ser conselheiros educativos
Para o assunto em discussão:” Que Competências devem Ser Desenvolvidas Nos Formandos”
vamos focar-nos na opinião dos professores, formadores e empregadores.
Professores e Formadores
Na opinião destes profissionais, os serviços de aconselhamento e orientação têm impacto a
vários níveis:
Melhoria das capacidades e competências dos formandos e auto desenvolvimento.
Mudanças muito positivas nos formandos quanto a comprtamento,interesses e
atitudes,
Que competências os formandos devem melhorar (de acordo com o
levantamento de necessidades)?
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Mais ofertas de emprego,
Os formandos adquirem mais consciência do trabalho, das perspetivas de futuro e
das necessidade de educação contínua,
A comunidade escolar e o processo de aprendizagem são reapresentados.
Contudo, professores e formadores acreditam que há melhorias a fazer. Eis algumas das
melhorias referidas
Mais informação que permita uma melhor preparação dos formandos para
a vida profissional,
Foco nas competências transversais,
Colaboração com especialistas,
Testes sobre atitudes dos formandos,
Relação mais próxima entre formandos e professores/ formadores,
Orientação personalizada e com mais regularidade,
Mais incentives aos formandos para aproveitarem as oportunidades de
emprego e para os potenciais empregadores para contratarem
estagiários/jovens colaboradores incentivando as ligações com o mercado
de trabalho.
Workshops de aprendizagem experimental dirigidos ao auto
desenvolvimento, consciência de si, espirito de equipa e colaboração.
De acordo com o Levantamento de Necessidades, professores, formadores referiram que os
serviços de aconselhamento e orientação desenvolvem essencialmente competências
pessoais e sociais, as 8 competências chave, consciencialização organizacional e do trabalho
a. Competências Pessoais e Sociais
Segundo o levantamento de Necessidades estas competências referem-se a autoconfiança,
habilidade para resolver problemas, trabalho em equipa, gestão do stress, tomada de decisão,
iniciativa e pensamento analítico.
b. 8 Competências Chave
São uma combinação de conhecimento, competências e atitudes especialmente necessárias
à realização e desenvolvimento pessoal, inclusão social, cidadania ativa e emprego.
Por ordem de importância, estas competências foram listadas desta forma pelos professores
e formadores: competências sociais e cívicas, competência digital, comunicação na língua mãe
e línguas estrangeiras,iniciativa,empreendedorismo,competências numéricas, competências
básicas em ciência e tecnologia, aprender a aprender e por fim consciência e expressão
cultural.
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c. Consciencialização Organizacional – competências para os vários setores empresariais
É crucial para a integração do individuo organização. Quando estas competências são fracas
os pode ficar difícil fazer o que tem que ser feito numa organização, pode haver surpresas com
os acontecimentos organizacionais, podem cometer erros devido ao mau entendimento da
estrutura organizacional ou agir de um modo considerado inapropriado pela organização,
equipa ou comunidade
No levantamento de necessidades os participantes disseram que trabalhavam estas
competências preparando os formandos para o que vão encontrar no mercado de trabalho.
Foco na qualidade/estabelecimento de prioridades é a competência mais trabalhada .
d. Consciência do Trabalho – Tecnologia
Estamos a falar de TIC, seguidas de responsabilidade e compromisso/ética e valores no
trabalho e gestão do tempo e recursos. São também trabalhadas com os formandos a
preocupação com a segurança e gestão dos serviços, orientação para o cliente,utilização de
equipamentos de escritório (telefones,fax…) e conhecimentos específicos (terminologias
próprias) i.e. coisas práticas que um jovem colaborador precisa saber para ser proficiente.
Empatia, autoavaliação, competências verbais e estabelecimento de objetivos foram também
consideradas importantes e a serem também desenvolvidas.
Professores/ formadores e formandos, participantes do levantamento de necessidades a
trabalhar em instituições onde não há serviços de orientação e aconselhamento de carreira
concordam que estas são as principais competências a serem trabalhadas para preparar os
formandos para o mercado de trabalho.
Considerando o trabalho feito pelos serviços de aconselhamento e orientação de carreira
importa saber se as competências trabalhadas com os formandos são as que os empregadores
valorizam quando admitem um jovem empregado
Empregadores
Foram entrevistados no âmbito do levantamento de necessidades com o objetivo explorar
necessidades e expectativas para os jovens empregados (os que foram contratados nos
últimos cinco anos)
Para os empregadores envolvidos neste estudo os serviços de aconselhamento e orientação
de carreira são essenciais pois garantem aos formandos a escolha de um caminho que os leva
a um futuro profissional e a informação que obtém desses serviços ajuda-os a tomar decisões.
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Segundo os empregadores, que relataram terem tido experiências muito gratificantes com
empregados, o impacto desses serviços nos empregados foi muito positivo.
Os empregados demonstraram um bom nível de integração nas empresas, capacidade para
aprender e um bom desempenho em termos dos princípios básicos de relacionamento no
local de trabalho
Ao contrário, os empregados que não passaram pelos serviços de aconselhamento e
orientação de carreira foram caracterizados, pelos empregadores, como mal preparados e
perdidos, com necessidade de apoio adicional.
Assim sendo, podemos dizer com segurança, que o serviço de aconselhamento e orientação
de carreira e o seu trabalho de desenvolvimento de capacidades nos formandos é importante
para as suas carreiras mas também para os empregadores e respetivas empresas.
De acordo com o levantamento de necessidades, os empregadores esperam encontrar certas
competências nos seus jovens empregados, a saber (por ordem de importância)
8 Competências Chave,
Competências Pessoais e Sociais
Consciencialização organizacional
Outras Competências
Consciencialização do trabalho.
Existem algumas diferenças entre o que eles esperam encontrar nos novos empregados e o
que encontram efetivamente
O levantamento de necessidades mostra que a maioria dos empregadores espera que os
empregados tenham competências pessoais e sociais e as 8 competências acima
mencionadas. O relatório também revela que há uma correspondência entre as competências
esperadas e aquelas eles hoje apresentam.
Os empregadores acham importante que os empregados tenham iniciativa, saibam como
trabalhar em equipa e tenham habilidade para resolver problemas. Esperam também
encontrar senso de responsabilidade e compromisso, ética, valores e gestão do tempo
(associado à consciência organizacional) assim como TIC e orientação para o cliente (associado
à consciencialização do trabalho)
No que diz respeito às 8 Competências Chave os empregadores afirmam que as mais
relevantes são: iniciativa e empreendedorismo, competências sociais e cívicas.
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Abaixo encontra-se uma lista das competências mais relevantes para os empregadores e uma
lista das que se encontraram nos novos empregados
Relevante para empregadores Encontradas em Novos Empregados
Abertura a novas ideias Abertura a novas ideias
Desenvolvimento de soluções
práticas Desenvolvimento de soluções práticas
Pensamento critico Pensamento critico
Competências verbais Competências verbais
Competências de escrita Competências de escrita
Tolerância à diversidade no
trabalho em equipa
Tolerância à diversidade no trabalho
em equipa
Gestão do risco Gestão do risco
Empatia Empatia
Ética Ética
Partilha de informação Partilha de informação
Auto avaliação Auto avaliação
Estabelecimento de objetivos Estabelecimento de objetivos
Negociação Negociação
Criatividade -
Flexibilidade -
Em “IO2: Needs Analysis Report” (Maio, 2016)
Em geral, os empregadores consideraram importante o trabalho dos serviços de
aconselhamento e orientação de carreira não só na vertente teórica (e.g. atitudes dos
formandos) mas também pelas competências práticas como motivação e consciência de si,
úteis para a carreira dos formandos
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29% dos empregadores que participaram no levantamento mencionaram que, para as suas
empresas, eram relevantes as 8 Competências Chave, 27% disseram que eram as
competências pessoais e sociais. criatividade e flexibilidade também são competências a
trabalhar.
Estas são as competências a serem desenvolvidas nos formandos com vista à preparação para
carreiras bem-sucedidas.
Abaixo encontram-se exemplos de atividades a trabalhar com os formandos, para desenvolver
as competências pessoais (retiradas de: www.career-guide.eu) e para desenvolver
competências sociais (retiradas de http://w3.ualg.pt – traduzidas para inglês):
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Atividade 1: Competências e qualidades pessoais
Grupo Alvo: Formandos de 16 – 19 anos
Descrição do exercício: Perguntar aos formandos a diferença entre competências e
qualidades. Depois eles fazem uma lista das suas qualidades e competências e dão exemplos
de situações em que as tenham usado. Finalmente olham para vagas de trabalho reais e
identificam quais as competências e qualidades que se presume serem requeridas
Objetivo Pedagógico: Proporcionar aos formandos um autoconceito mais claro como base
para selecionar a carreira
Tempo: 60 minutos
Recursos: Fotocopiadora; anúncios de emprego publicados em jornais locais e nacionais.
Anotações do professor/ formador
1. Faça um brainstorming com o grupo sobre:
a. O que é uma competência pessoal – pedir um exemplo
b. O que é uma qualidade pessoal – pedir um exemplo
c. Por que razão são tão importantes competências pessoais e qualidades. Para
quem são importantes?
d. Percorra a lista de competências e qualidades (cada formando tem uma lista
na sua documentação) e explique as palavras com as quais os formandos não
estão familiarizados.
2. Pedir aos formandos o preenchimento individual da ficha de perfil pessoal. Nesta ficha
devem escrever os quatro mais fortes competências pessoais e qualidades, dar exemplos de
quando as usaram e justificar as respostas.
3. Dividir a classe em pequenos grupos. Dar a cada grupo 4 folhas com profissões e pedir aos
grupos para identificar e escrever, em relação a cada uma, o maior número possível de
competências pessoais e qualidades que os empregadores disseram exigir dos candidatos.
Pedir aos vários grupos que relatem as respostas e discutam o que foi encontrado.
1a. Uma competência pessoal é uma habilidade para fazer algo. – Consulte as competências
e qualidades que estão na folha de respostas para fazer a lista de exemplos.
1b. Uma competência pessoal é uma característica - consulte as competências e qualidades
que estão na folha de respostas para fazer a lista de exemplos.
1c. As competências e qualidades pessoais são importantes para empregadores, colegas de
trabalho, provedores de aprendizagem profissional e universidades. Hoje em dia os
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formulários de candidatura a postos de trabalho solicitam aos candidatos que digam quais as
suas competências e qualidades,complememtarmente às qualificações e experiência prévia.
Competências e Qualidades (respostas possíveis):
Competências Pessoais Qualidades Pessoais
Analisar Informação Calmo/a
Praticar um Desporto Confidente
Ler um Mapa Sensível
Comunicação Pontual
Projetar/Fazer Responsável
Recordar Factos Consciencioso
Preocupação com Outros Mentalmente Forte
Reparar Máquinas Trabalhador de equipas
Primeiros Socorros Determinado
Desenhar/Pintar Trabalhador
Cantar Confiável
Solução de Prolemas Bem Organizado
Estimar Empreendedor
Reunir Evidências Amigável
Bilingue Liderança
Competências TIC Entusiasta
Gerir o Dinheiro Adaptável
Cálculo Mental Paciente
Planear o Trabalho Ponderado
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Atividade 2 Perfil Pessoal
Escreva as suas quatro competências e qualidades mais fortes e exemplifique quando exibiu
cada uma delas (evidência)
Competências Qualidades
1_____________________________
_______________________________
Evidência _______________________
______________________________
______________________________
1 _____________________________
_______________________________
Evidência________________________
______________________________
______________________________
2 _____________________________
_______________________________
Evidência _______________________
______________________________
2 ____________________________
_______________________________
Evidência _______________________
______________________________
______________________________
3 ______________________________
_______________________________
Evidência _________________________
______________________________
______________________________
3 _____________________________
_______________________________
Evidência _______________________
______________________________
______________________________
4 _____________________________
_______________________________
Evidência ________________________
______________________________
______________________________
4 ____________________________
_______________________________
Evidência _______________________
______________________________
______________________________
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Atividade 3 – Dar e Receber Elogios
Este tema enquadra-se no treino da assertividade e permite aos participantes expressarem
satisfação pelos colegas, figuras ou objetos, e desenvolver o pensamento crítico e a
observação
Situação: “Que belos sapatos”
Cada participante observa certas qualidades no vestuário do seu/a colega do lado direito e
este fará o mesmo com o colega do lado direito até todo o grupo passar pela experiência.
Enquanto recebem elogios os participantes deverão saber como agradecer de uma forma
adequada.
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Atividade 4 Empregabilidade
Empregabilidade – Combinação de fatores que permitem aos indivíduos progredir, arranjar
emprego, manter o emprego e progredir na carreira
Empregabilidade depende de:
1. Atributos pessoais (incluindo adequação de conhecimentos e competências);
2. Como é que os atributos pessoais estão presentes no mercado de trabalho.
3. Ambiente e contexto social (incentivos e oportunidades oferecidas para atualizar e
validar o conhecimento e competências)
4. O contexto económico
Fonte: CEDEFOP, 2008, based on Scottish Executive, 2007; The Institute for
Employment Studies, 2007
Voltando ao Ponto 2 Como é que os atributos pessoais estão presentes no mercado de
trabalho:
Escolha uma profissão (que exista na sua região) e descreva-a com base nas qualificações e
competências fazendo uma pesquisa sobre profissões na internet
Compare com o Levantamento de Necessidades.
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De acordo com o Forum Económico Mundial (2016), “ um em cinco formandos não adquirem
o nível mínimo de competências básicas para ter um emprego bem pago”. Este número
preocupante afeta jovens com menos de 25 anos.
Ainda citando o relatório da McKinsey (2011), cerca de 64% of das empresas afirmaram não
abrir vagas uma vez que, muito frequentemente, não encontram candidatos qualificados.
O desencontro de competências (significa uma diferença entre o que os empregados têm para
oferecer e o que os empregadores procuram) é algo que se tornou mais proeminente com a
crise económica e pode ser uma das explicações para estas dificildades
Outra explicação possivel é o desencontro das qualificações: ocorre quando as qualificações
dos empregados são mais altas ou mais baixas do que as que são requeridas pelos
empregadores. Pode ser um, problema persistente e afetar não só empregados mas também
empresas e a economia em geral
Há recomendações políticas de várias entidades económicas que dizem respeito à criação de
estágios e formação em contexto de trabalho. Isto pode ajudar os jovens a construir ligações
ao mundo do trabalho e adquirir competências relacionadas com o trabalho. Outras
recomendações sugerem que há necessidade de ações para reduzir a distância entre o sistema
educativo e as competências exigidas pelos empregadores; ações que visem melhorar a
resposta do sistema educativo às necessidades do mercado de trabalho e assegurar que os
formandos completam a sua escolaridade com competências para encontrar trabalho.
Sugere-se também, uma intervenção contínua durante o ciclo de vida do emprego para
desenvolver competências.
Desta forma, é necessário melhorar o capital humano e a empregabilidade aumentando as
competências e assegurando o “casamento” entre competências e necessidades do mercado
de trabalho. É crucial garantir que as competências aprendidas na escola, são relevantes para
as necessidades do mercado de trabalho e que os jovens se disponibilizam para as melhorar
ao longo da vida tornando-as úteis para os empregadores. Nos mercados de trabalho
dinâmicos as pessoas são afetadas não só quando deixam a escola pela primeira vez e entram
no mercado de trabalho mas também quando têm que mudar de emprego. Os empregadores
precisam de estar cientes da importância da adaptação das competências aos requisitos do
trabalho.
Como é que os empregados podem responder às necessidades do Mercado?
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Tal como foi acima mencionado as escolas têm que adaptar os seus programas educativos às
exigências do mercado de trabalho; professores e formadores têm um papel crucial na
orientação dos formandos para o desenvolvimento das competências e na consciencialização
dos formandos para os ganhos do investimento em educação.
Há muito a ser feito, em termos de políticas. Mas o que podem os empregados fazer para
responder às necessidades do mercado e assim reduzir as taxas de desemprego, tão elevadas
entre os jovens empregados?
Os formandos e os jovens têm de estar cientes da IMT relativa ao setor de negócios no qual
querem trabalhar (veja O Que É que Lhe Diz a Informação sobre o Mercado de Trabalho?-
pag5)
A procura de uma oportunidade de trabalho tem que ser mais eficiente e efetiva e os
formandos precisam aprender como olhar e interpretar a IMT. Descobrir as carreiras que
oferecem melhores oportunidades de emprego, que tipo de empregos existem, quais os
salários, tipo de formação exigida, são informações valiosas que os formandos/jovens
empregados devem possuir para se prepararem para o mercado de trabalho.
Os jovens dever ser alertados para a importância de desenvolverem as suas competências,
procurando formação e experiência extra. Uma ocupação é importante para aprenderem
mais sobre o seu tipo de personalidade, interesses, competências e valores e o que precisam
mudar ou melhorar para ter sucesso. Desta forma complementarão tudo o que adquiram na
escola e enriquecerão os CV´s.
De acordo com o “Directorate-General for Education and Culture (2009)” o mercado de
trabalho e as competências que lhe dão resposta estão em evolução e será cada vez mais
necessário adquirir competências chave transversais, participar na aprendizagem ao longo da
vida e desenvolver novas competências. Atualizar competências é crucial para o combater as
consequências da crise de emprego logo, necessário a todos os empregados.
Períodos de mobilidade na educação e formação (e.g. via programas Erasmus e Leonardo)
podem ajudar os formandos/jovens empregados a abrirem-se para a mobilidade, mais tarde
na vida ativa. O movimento livre dos trabalhadores permite um maior encontro entre
competências e oportunidades de trabalho.
A informação transparente sobre necessidades de trabalho e competências exigidas leva à
promoção da mobilidade e a um melhor “casamento” entre competências dos jovens e
oportunidades de trabalho.
Em conclusão, para dar resposta às necessidades do mercado de trabalho, os jovens
empregados precisam:
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Procurar e interpretar a IMT para saber quais as profissões que oferecem melhores
oportunidades de trabalho, que tipo de empregos existem, salários, tipo de formação
e competências requeridas.
Estar sempre preparado para desenvolver e adquirir novas competências para se
manter informado do desenvolvimento do setor onde querem trabalhar e do
progresso da tecnologia. As empresas acolhem sempre bem pessoas que mostram
interesse em aprender mais.
Desenvolver competências transversais (soft) tais como resiliência, empatia,
habilidade para resolver problemas, gestão do tempo e trabalho em equipa. Ajudam
os jovens empregados a melhorar as interações com outros e com o mundo à volta.
Ter uma ocupação para aprender mais sobre si e também sobre o que é exigido fazer
numa determinada atividade, complementando o que foi aprendido na escola. Um
exemplo de ocupação pode ser fazer voluntariado ou ter um part time
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Atividade 3 Plano de Carreira
Crie um plano de carreira para o formando usando esta informação :
Necessidades do Mercado de trabalho local;
Descrição da profissão;
Necessidades dos empregadores;
Competências e qualificações do formando neste momento;
O que é que o formando precisa de adquirir, aprender, melhorar;
Professores, e formadores podem desenvolver esta atividade em sala de aula
apoiando os formandos na autoavaliação e na procura da Informação sobre o
Mercado de Trabalho.
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Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os Empregadores
PRÉ-REQUISITOS Compreender as Necessidades do Mercado de Trabalho.
Conhecimento das diferentes redes sociais.
CONTEÚDO
Como fazer a ligação aos
empregadores – Formas de
candidatura a um emprego. A
importância das redes sociais. O
que é que as escolas podem fazer
para ser a ponte entre formandos
e empregadores.
Material necessário:
Quadro de papel
Computador
Altifalantes
Ligação à internet
ATIVIDADES
Atividade 1.Encontre métodos de procura de emprego
Exemplo: Visitar empresas, entregar propostas, colocar anúncios
pessoais, pesquisar na internet. O que for melhor para si.
Atividade 2. Plano de trabalho com redes
Examplo: Convide um representante da empresa para vir à escola falar
de métodos de recrutamento; peça-lhe o contributo de outras ideias,
organiza uma ida à empresa.
Atividade 3. Organize uma “feira de trabalho” (simulação) na escola
Convide bastantes empregadores, inicie a discussão entre
empregadores e formandos, encoraje os formandos a apresentar os
seus pontos fortes (competência de auto- apresentação)
RECURSOS/REFERÊNCIAS
Websites:
https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-
learnerss/making-connections/meeting-people/potential-employers;
http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;
https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;
Vídeos:
https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;
https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;
https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8
MÉTODO DE AVALIAÇÃO Avaliação da eficácia:
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INTRODUÇÃO
Depois de saber um pouco mais sobre as necessidades do mercado de trabalho e sobre a
relevância dessa informação, é necessário aprender a contactar os empregadores e preparar
os formandos/jovens empregados para o fazerem assim como usar as mais recentes
ferramentas para candidaturas a emprego
Os formandos/jovens empregados precisam destacar-se dos outros candidatos, não só pelas
competências mas também pela sua atitude face ao desafio que é encontrar um trabalho. Esta
atitude pode ver-se na forma como abordam os empregadores: enviar uma carta de
apresentação, criar um perfil no Linkedin, tipo de informação que selecionam para pôr no cv,
ir pessoalmente à empresa apresentar-se…
Feedback dos formandos, feedback dos empregadores convidados
1. O que é que aprendeu de mais importantes nestas atividades?
(formandos e empregadores)?
2. Por favor atribua uma pontução à atividade do professor em
termos de impacto e utilidade usando a escala abaixo. Coloque um
círculo à volta da pontuação que corresponde à sua escolha.
1 = Nada útil 5 = Muito útil
Dominios 1 2 3 4 5
Útil no seu trabalho diário (formandos e
empregadores) 1 2 3 4 5
Aumentar a vontade para a formação e
obtenção de qualificações (formandos) 1 2 3 4 5
Aumentar a vontade de cooperar com a
escola (empregadores) 1 2 3 4 5
Auto avaliação:
- das atividades, conteúdo, necessidades dos formandos no que
respeita a informação relevante
- Envolvimento no trabalho em redes. (networking)
GLOSSÁRIO
Networking, i.e. rede de contatos profissionais que, dependendo do
seu tamanho, permite aumentar a probabilidade de encontrar uma
colocação.
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Há muitas formas que os os formandos/jovens empregados podem usar para contactar os
empregadores e as escolas têm um papel importante a desempenhar criando uma rede de
empresas e sendo uma ponte entre os formandos/jovens empregados.
Esta Unidade vai explicar como tudo isto pode ser feito transmitindo aos professores e
formadores algum conhecimento sobre o assunto e, assim esperamos, ajudando-os a orientar
os formandos/jovens empregados a ter sucesso na busca de emprego na área escolhida
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Já lá vai o tempo em que o candidato, para se candidatar a um emprego, só podia escrever
uma carta ou ir à empresa apresentar-se.
Hoje em dia, com o desenvolvimento da tecnologia e emergência da mídia tornou-se muito
mais fácil conhecer as empresas de um determinado setor de negócios e contatá-las para se
candidatar a um emprego
Contudo é importante conhecer as diferentes ferramentas disponíveis e como utilizá-las para
estabelecer contacto com os empregadores de uma forma eficaz. Ao usar as ferramentas da
mídia o empregador percebe a motivação dos candidatos e percebe se o candidato faz um uso
adequado da internet, o que é útil para as empresas na era digital que estamos a viver.
O que o candidato precisa saber antes de começar a contactar os empregadores
Depois de fazer uma lista de empresas/empregadores a contactar e, antes de as contactar, o
candidato precisa saber se as oportunidades de trabalho que eles oferecem vão ao encontro
do seu plano de carreira e do que elas procuram. Para obter esta informação, os candidatos
podem usar a IMT e outras fontes tais como os websites das empresas ou a opinião de
trabalhadores desse setor especifico
Os Serviços de Aconselhamento e Orientação de Carreira das escolas também devem ser uma
fonte de informação para os formandos em busca de formação ou de uma oportunidade de
trabalho.
A Proatividade é muito importante num candidato/a. Contactar a empresa, apresentar-se,
dizer o que tem para oferecer ao gestor de Recursos Humanos (RH) em vez e esperar que o
lugar venha até si, com o passar do tempo, é uma grande vantagem.
Se o contacto é feito diretamente com o RH, os candidatos devem cuidar da aparência. Mesmo
se for só para deixar uma carta de apresentação ou um cv a primeira impressão é crucial e
pode impedir que o chamem para uma entrevista. A comunicação não-verbal é muito
importante e transmite mais informação do que as pessoas pensam (também é uma regra a
seguir na entrevista de emprego)
Finalmente ao elaborar um cv ou uma carta de apresentação o candidato tem que captar a
atenção dos empregadores. Não importa se o candidato tem falta de experiência. Importa
escrever um cv ou carta de apresentação efetiva. Cartas de apresentação genéricas não
funcionam. Têm que ser redigidas especificamente para cada destinatário para poderem ser
diferentes
Como estabelecer ligação com os empregadores – meios disponíveis para
candidatura a empregos
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Cv´s e cartas de apresentação devem ser iniciadas com um sumário composto por 3 ou 4 frases
descrevendo quem é o candidato/a, qual a sua missão e a visão que tem sobre a empresa,
exemplificando porque é que ele/a se enquadram na cultura da empresa. Um candidato que
não tenha experiência de trabalho deve acentuar as competências que realmente tem e a
também o percurso educativo .
No que diz respeito à secção da experiência a maior parte dos especialistas recomenda a
quem tenha falta de experiência focar de novo as competências correspondentes à descrição
da função ou dar enfase às mesmas competências mencionadas no CV (e.g. Competências de
Gestão de Tempo: cumpri os prazos de entrega do editorial semanal da “Edição Desportiva”
do jornal da escola). É importante incluir trabalhos efetuados no curso, projetos de aula, e
trabalho voluntário ou atividades extracurriculares (se for o caso) relacionadas com o lugar a
que estamos a concorrer.
Um CV funcional deve ser um instrumento poderoso no destaque das competências do
candidato e do seu potencial como colaborador.
Meios disponíveis para candidatura a emprego
Legenda: Plataformas mais usadas para recolher informação sobre empresas, empregadoras
e vagas em aberto
(in http://www.manpowergroupsolutions.com - Making the Connection: Best Practices in Candidate Experience)
Segundo o Grupo Manpower, as redes sociais são as ferramentas mais usadas na procura de
uma oportunidade de emprego, no contacto com ex e atuais e colaboradores e para ter
informação instantânea, sobre abertura de vagas. Os empregadores usam-na para obter mais
informação sobre os candidatos, completar cv´s e cartas de apresentação e assim fazer uma
melhor escolha (Forbes, 2013).
Segundo o CarerBuilder.com, cerca de 37% dos empregadores usam as redes sociais para:
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Pesquisar candidatos potenciais e ver se eles também estão a pesquisar.
Ver se o candidato/a emprego se apresenta de uma forma profissional.
Saber se o candidato se encaixa na cultura da empresa.
Saber mais sobre as suas qualificações.
Destacar-se é a chave para aumentar as hipóteses de ser visto e chamado para entrevistas e,
por isso, os candidatos têm que ter cuidado com o que publicam nas redes socias: o que é
publicado, as pessoas com quem interagem pode ter impacto na forma como os potenciais
empregadores veem os candidatos.
Cada rede social tem características próprias. Vejamos como é que as redes mais importantes
podem ajudar os formadores/candidatos
(Um em cada quarto recrutadores localizou com sucesso um candidato no Facebook– fonte
Kelly Services)
O Facebook é a rede social mas usada pelos formandos/candidatos a emprego. Alguns dizem
que o perfil pessoal não deve ser misturado com o perfil profissional e, por isso, há quem
tenha dois perfis diferentes, conforme o objetivo. Os utilizadores podem usar o seu perfil
profissional para contactar outros utilizadores ou empresas da mesma área de interesse e
criar uma rede (que vale a pena atualizar) sobre de oportunidades de trabalho e tendências
de negócio .
Contudo, pode não ser necessário (fazer dois perfis) se o Utilizador tiver cuidado com o que
publica, se se assegurar que os conteúdos pessoais se mantêm privados (usando as
ferramentas próprias do Facebook) e forem tornadas públicas apenas as informações sobre
emprego, localização, competências/interesses.
Estar ativo nas redes sociais é critico para promover a marca pessoal e/ou conhecer um setor
ou negócio. Publicar conteúdos adequados, mostrar uma personalidade positiva e amigável-
valorizada pelos empregadores,ter cuidado com a quantidade de conteúdos de comentários
não filtrados, é muito importante
Aqui estão algumas sugestões para criar um perfil adequado à procura de oportunidades de
trabalho e que capte a atenção dos empregadores:
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Preencha o perfil com a história profissional- O facebook tem uma forma fácil e
elegante de adicionar credenciais de trabalho. Clique em “editar perfil”, no topo do ecrã
aparece “Trabalho e Educação” e pode listar responsabilidades e realizações
Classifique os amigos – Na lista dos amigos pode pôr o cursor no retângulo “Amigos” ao
lado de contacto profissional e vai ver várias listagens e a opção “criar nova lista”. Pode
ser criada uma lista “profissional” ou de “trabalho” e encontrar todos os amigos que
podem ser considerados contactos profissionais e adicioná-los à lista
Publique conteúdos e responda às publicações dos outros – Os candidatos podem
publicar conteúdos pessoais e profissionais sobre as suas áreas de interesse. A
reciprocidade é importante. Pôr um gosto ou um comentário nas publicações do seu
amigo profissional pode aproximar as pessoas.
Encontre redes de contactos- se os utilizadores escreverem o nome da empresa na
barra de pesquisa e de seguida tocarem no cursor na barra de pesquisa, uma vez mais,
verão aparecer uma lista que inclui “Os meus amigos que trabalham na empresa X”. Ao
clicar aí verão os amigos que trabalham nessa empresa. Por baixo desses amigos podem
ver a opção “amigos dos amigos que trabalham na empresa”. Se clicarem aí ampliam a
rede de contactos
(93% dos recrutadores usam o LinkedIn para encontrar talentos – fonte Kelly Services)
Linkedin é uma rede para profissionais e os recrutadores e permite uma versão online dos
currículos
Para construir um perfil forte para contactar os empregadores, os candidatos devem usar
poucas frases e irem diretos ao assunto. (menos é mais)
São aconselhados a fornecer o perfil de acordo com a área económica do seu interesse
adaptando os seus perfis ao tipo de trabalho que procuram. As competências e interesses são
destacadas e as experiências prévias mencionadas
Para enriquecer o perfil os candidatos é importante inserir informações dos colegas assim
como contextualizar todas as qualificações e experiências relatadas no perfil.
Se um candidato estiver interessado num emprego em particular pode localizar e até
contactar via Linkedin o gestor que está a recrutar e se a entrevista estiver marcada pode usar
o Linkedin para saber mais sobre quem vai entrevistar. Para os empregadores é mais fácil
contactar quem tem perfil no Linkedin
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O Linkedin também permite publicar artigos e links e comentar as publicações de outros
utilizadores; os candidatos devem ser ativos, ter múltiplas ligações, seguir as empresas e
tornar-se membro de grupos; a profundidade do seu envolvimento, especialmente no
Linkedin chama a atenção dos empregadores.
(54% dos recrutadores use Twitter para encontrar talentos – fonte Kelly Services)
É a rede social com a maior troca de conversação. Segundo o Businessnewsdaily.com, as
empresas e as pessoas com quem os formandos/candidatos interagem afetam a perceção que
os recrutadores têm quanto ao seu valor para trabalhar na empresa. O Twitter também é
usado para os empregadores encontrarem os empregados e falarem com eles
Quando alguém procura um trabalho, uma boa percentagem dos seus “tweets ” e respostas
devem ser centrados nos tópicos relevantes para as empresas onde querem trabalhar. Usar
as palavras-chave e hashtags que são falados e seguidos pelos profissionais duma área
específica, é muito importante.
Twitter também pode ser uma forma de entrar em contacto com recrutadores e estabelecer
ligações com pessoas que poderão vir a ser futuros empregadores. Responder aos twetts
desses utilizadores, comentar os links deles e partilhar pensamentos ou links que possam ser
interessantes, são boas formas de começar.
Disponibilizar-se para ajudar usando as competências e habilidades pessoais é uma
demonstração de que o formando é um candidato viável ao emprego.
As redes sociais são, atualmente, a forma de contacto mais usada entre empregadores e
candidatos/empregados.
Saber como construir um perfil no Facebook, Linkedin e Twitter e interagir com os utilizadores
são chaves para desenvolver contactos úteis ao conhecimento das empresas e da sua cultura,
dos empregados e das competências e nível de educação esperadas de um candidato.
Tal como foi acima mencionado quem procura emprego pode sempre ter acesso aos websites
das empresas e aos perfis nas redes sociais para as observar em profundidade e contactar o
gestor que está a recrutar para se candidatar a um lugar ou mesmo entregar uma candidatura
espontânea
Uma outra forma de contactar os empregadores reside em entrevistas informais de 15 a 30
minutos com alguém que tenha uma profissão de interesse, onde os candidatos podem
colocar uma série de questões sobre a atividade económica e o posto de trabalho, podendo
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ganhar uma perspetiva a partir de dentro. Os candidatos podem fazer este tipo de entrevistas
através de uma rede de professores, de psicólogos de orientação, dos websites das empresas,
ligando para a empresa ou contactando profissionais através das redes sociais.
Os formandos/candidatos a emprego são aconselhados a terem cuidado com as publicações
que trocam, com os comentários que fazem uma vez que podem ser vistos por potenciais
empregadores.
Dada a visibilidade que proporciona e dada a quantidade de utilizadores (do próprio país e do
mundo inteiro) as redes sociais são o meio mais inovador para entrar em contacto com
empregadores e empresas.
Também há candidatos que usam o YouTube para promover visualmente o seu CV, das formas
mais inovadoras e criativas.
O importante é estar informado e destacar-se dos outros candidatos. Aqui apresentámos as
ferramentas que podem ser usadas para tal.
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Atividade 1
Objetivo – encontre métodos de procura de emprego
Exemplo – Visitar empresas, entregar candidaturas, colocar anúncios pessoais, fazer
pesquisas na Internet. Escolha o que é melhor para si.
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Estudos indicam que o caminho mais comum para arranjar emprego é conhecer alguém ou
ter um relacionamento com uma empresa.
Os consultores de recrutamento Grupo Kelly Services afirmam que entre 60% e 80% dos
empregos não são publicitados em anúncio (dependendo da indústria e país). “As vagas são
preenchidas nas redes (Kelly Services)
Isto não quer dizer que os empregados/candidatos devam parar de consultar os anúncios.
Mas implica que quanto mais comunicam com pessoas da sua área de interesse mais hipótese
têm de arranjar emprego.
A tecnologia aumentou a facilidade e a eficácia com que os formandos/jovens empregados
podem construir a sua própria rede. Usar redes sociais pode ser benéfico na procura de
emprego, como já foi dito
Através do uso das redes sociais os candidatos podem encontrar um empregado numa
empresa que está a admitir, sem ter anunciado a vaga, ou obter algum insight sobre a melhor
forma de se candidatar a um lugar ( pode ser personalizar o cv para responder às expectativas
da empresa). Trabalhar em rede com profissionais e especialistas de negócios pode ajudar a
conhecer se as suas competências conhecimentos e habilidades são suficientes para ser um
bom candidato.
Construir uma rede deve ser uma das prioridades dos formandos/jovens empregados que
procuram emprego.
Estar em rede tem a ver com construção de relacionamentos e com confiança. Os nossos
contactos lembrar-se-ão de uma pessoa com quem têm um bom relacionamento e farão o
possível para ajudar. Trata-se de ajudar os outros e a si mesmo.
Só funciona se a pessoa quiser começar a conversar com outras pessoas; tem que se desinibida
mas sempre consciente das palavras que usa e atenta à linguagem corporal para transmitir
confiança.
Os formandos/jovens empregados têm que ser proactivos nos seus esforços para garantir que
encontram pessoas. Para tal podem começar por conversar com as pessoas que encontram
nas feiras de emprego ou nas conferências, por exemplo. Estar atualizado com os eventos do
Linkedin ou consultar os jornais vai ajudar a encontrar aquele tipo de eventos e grupos que
podem fazer parte da rede.
A importância das redes sociais
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Mesmo quando a procura de emprego não corre bem aos formandos/jovens empregados, há
que ser positivo. Porque se deu um passo em frente. A ideia principal é considerar cada
contacto em rede uma oportunidade para aprender algo novo ou interessante.
É importante desenvolver uma estratégia para trabalhar em rede. Os formandos/jovens
empregados podem fazer uma apresentação rápida que explique quem são, o que querem
fazer e treinem essa apresentação até que pareça natural usá-la em eventos ou reuniões.
Muitos relacionamentos podem ser face a face mas também pelas redes sociais. Quando
utilizam o Twitter ou Facebook, os formandos/jovens empregados podem permanecer em
contacto com as pessoas que conheceram pessoalmente ou encontrar na rede outras com
quem podem comunicar e que tenham os mesmos interesses e objetivos.
A rede de contatos criada é muito importante caso o formando venha a ter uma ocupação,
seja um part time ou trabalho voluntário, ou vá para outro país em programas como Leonardo
da Vinci ou Erasmus.
Ficam aqui algumas sugestões para construir uma rede:
Ajudar os formandos /jovens empregados a descobrir o que querem antes de
começarem a trabalhar em rede.
Ajudar a perceber se têm referências (família, amigos, conhecidos) e pedir que façam
uma lista de pessoas conhecidas em lugares importantes.
Explicar-lhes como se inicia a construção de relacionamentos (por exemplo sendo
autêntico e ponderado, pedindo conselhos e não emprego, sendo especifico quanto aos
requisitos)
Se, depois iniciar uma rede o formando /jovem empregado pensa que os seus esforços não
estão a produzir resultados é essencial avaliar que necessidades precisam ser alteradas para
que a rede se adapte.
As mudanças pode surgir deste modo:
Mobilizando as pessoas, pertencentes ao círculo próximo para ajudar a preencher as
falhas que a mesma apresente.
Adicionando pessoas à rede que espelhem assuntos, profissões, atividade económica e
áreas de interesse
Estando preparado para ir onde tiver que ir: assistir a conferências, ler jornais, manter-
se informado sobre o jargão da sua área de interesse
Criando o hábito de estabelecer ligações com outros.
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Manter a rede é tão importante como construi-la. A chave é qualidade mais do que
quantidade. Cultivar e manter as redes criadas ajudará o candidato a descobrir informação
importante, conhecimento, perícia e oportunidades.
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Atividade 2
Objetivo – Plano para comunicar em rede
Exemplo – Convide um representante de uma empresa para ir à escola falar de métodos de
recrutamento, peça sugestões e organize uma visita à empresa.
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De acordo com um estudo desenvolvido pelo European Business Forum on Vocational
Training,2014 as empresas que fazem parte do estudo relataram que os sistemas de ensino
profissional formam jovens com um conjunto de competências relevantes quando
comparadas com o ensino superior. E apontam uma razão para isso: em muitos países, os
futuros empregadores têm uma palavra a dizer no que devem ser as instituições de ensino
profissional
Para essas empresas o sistema de ensino profissional é essencialmente caracterizado pela
adaptabilidade às mudanças do mundo do trabalho e às mudanças nas competências
necessárias e, por isso, para eles, os formandos das escolas profissionais são vistos como os
que têm as competências profissionais que dão resposta às necessidades das empresas
Este comentário sobre as escolas e o ensino profissional é crucial para se compreender o
trabalho que professores e formadores e serviços de aconselhamento e orientação de carreira
fazem com os formandos (e futuros empregados) com base nas políticas educativas lideradas
pelas escolas profissionais em alguns países europeus.
No relatório do levantamento de necessidades do CAPE foi perguntado a algumas empresas
como é que poderiam os serviços de aconselhamento e orientação de carreira das instituições
de ensino profissional, melhorar o seu trabalho.
Foi sugerido pelas empresas que deveria haver um maior envolvimento das escolas com as
empresas, ao preparar os programas de ensino.
Os serviços de aconselhamento e orientação de carreira devem ser personalizados e em
ligação com o mercado de trabalho local e não se limitar a abordagens teóricas e testes de
aptidões. Alguém com conhecimento empresarial deveria promover os seguintes eventos:
Visitas guiadas a fábricas, lojas, escritórios e palestras com diferentes profissionais
(para que os formandos tenham um melhor conhecimento das realidades onde um dia
virão a trabalhar)
Workshops para reforçar a auto confiança e motivar os formandos a melhorar as suas
competências profissionais
Mais sessões de mentoria com os formandos.
O que podem fazer as escolas para serem a ponte entre formandos e
empregados?
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Para essas empresas as políticas educativas do sistema de ensino profissional devem ter bem
claro a importância de tornar a “orientação para a carreira” uma matéria obrigatória para
ensinar aos formandos competências ligadas ao trabalho em si e ao comportamento no
trabalho (a melhorar: pontualidade, seguir instruções e auto conhecimento)
Ainda de acordo com o relatório do levantamento de necessidades as escolas podem ainda
pôr prática formação em contexto trabalho em diferentes áreas e ao longo dos anos escolares.
Podem apresentar aos formandos grupos de profissões com características distintas e
promover entre eles trabalho voluntário o que ajuda a desenvolver competências mas
também enriquece o CV
Para as empresas envolvidas neste estudo as intuições educativas do sistema de ensino
profissional devem suscitar uma atitude positiva face a uma aprendizagem prática mais
profunda e ao conhecimento das características e requisitos das diferentes profissões e
setores económicos. Os formandos devem ser mais familiarizados com a ética no trabalho e
desenvolver habilidades práticas no campo em que querem trabalhar.
A resposta à questão” O que podem fazer as escolas para ser a ponte entre formandos e
empregados” é simples: mudem as políticas educativas para incluir as empresas na
preparação dos programas escolares, para que estas trabalhem com os professores e
formadores, para lhes passarem informação sobre o desenvolvimento do mercado de
trabalho e informação relativa à preparação dos formandos para responder às exigências das
empresas
As escolas podem promover “o dia das empresas”, convidar empregadores pertinentes aos
cursos ministrados para irem à escola e falar com os formandos, responder às perguntas e dar
conselhos sobre a preparação para o mundo do trabalho.
Anunciar as feiras de empregos onde, professores, formadores e profissionais dos serviços de
aconselhamento e orientação, podem levar os formandos para tomarem conhecimento de
todas as opções profissionais que existem para os respetivos cursos.
Uma outra medida que as escolas profissionais podem pôr em prática é a criação de
protocolos com as empresas com o objetivo de promover atividades entre ambas, assim como
estágios para formandos. Há relatórios que chamam a atenção para o facto dos empregadores
convidarem os seus estagiários a ficar na empresa, dependendo da forma como correu o
estágio.
Algumas escolas têm uma base de dados no website, com os CV´s dos formandos graduados,
aberta à consulta pelas empresas. De igual forma os websites possuem contactos das
empresas. Assim, as escolas promovem a ligação entre formandos e empresas na expectativa
de poder oferecer oportunidades de carreira.
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As escolas têm um impacto grande na comunicação em rede e elas também podem fazê-lo
com empresas e empregadores, dando mais oportunidades aos formandos para
desenvolverem as próprias suas redes.
Os professores e formadores devem ser “empoderados”, atualizando o seu conhecimento
acerca dos negócios e exigências das empresas, trabalhando de perto com os empregadores
e preparando os formandos para ir ao seu encontro.
Os formandos devem trabalhar os Cv´s e cartas de apresentação e receber formação para usar
as redes sociais em seu benefício, em contexto de sala de aula e com uma valorização maior
das aulas práticas pelos formandos (em detrimento dos conteúdos teóricos)
Em resumo, o grupo alvo deste módulo são professores e formadores e o módulo visa ajudá-
los a compreender e transmitir assuntos importantes aos formandos para que estes tenham
uma perspetiva do mercado de trabalho e assim poderem elaborar um plano de carreira bem-
sucedido.
Durante todo este módulo vimos como podem os professores e formadores explicar aos
formandos/jovens empregados a importância de investir em formação e educação e
desenvolver competências na escola e ao longo da vida profissional.
Dissemos também que a IMT pode ajudar os formandos/jovens empregados a saber o que é
que as empresas procuram num empregado. Professores e formadores podem ajudar a
preparar os formando a dar resposta a esta procura a) utilizando a IMT, b)sabendo que
competências os formandos precisam desenvolver para se destacarem dos outros candidatos
c)como contatar com os empregadores de uma forma mais eficaz não só através de Cv´s e
cartas de apresentação mas também pelas redes socias.
Todos estes fatores conduzem a um grande envolvimento dos formandos no planeamento de
carreira e na ligação os empregadores. Professores e formadores têm um papel muito
importante na orientação para uma procura ativa de emprego e no que os formandos podem
fazer para ter sucesso profissional.
Contudo, isto só é possível se se próprias escolas desenvolverem políticas educativas que
promovam um trabalho direto entre as empresas e empregadores para que eles façam os
necessários ajustamentos dos programas educativos; e também para trazerem as empresas à
escola proporcionando aos formandos um maior contacto com o mundo do trabalho e aos
professores/formadores um maior conhecimento das necessidades das empresas e das
exigências relativas aos novos empregados.
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Somente trabalhando com as empresas as escolas profissionais podem manter a qualidade
educativa, proporcionar aos formandos um conjunto de competências que permitam dar
resposta ao mercado, planear e desenvolver a carreira, com sucesso
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Atividade 3
Objetivo – Organizar uma “feira de trabalho” (simulação) na escola
Exemplo – Convide vários empregadores, dê inicio à discussão entre empregadores e
formandos, estimule os formandos a apresentar os seus pontos fortes (competência de auto
apresentação).
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MÓDULO 4 COMPETÊNCIAS PESSOAIS E SOCIAIS
MÉTODO DE ENSINO
(horas)
Online
4h
Presencial
4h
DESCRIÇÃO /VISÃO GERAL
LÓGICA
As competências pessoais e sociais são as que se usam para
comunicar e cooperar com outras pessoas, por exemplo
familiares, colegas e clientes
Vantagens em ter as competências sociais bem desenvolvidas:
Mais e melhores relacionamentos
Melhor comunicação
Maior eficiência
Maiores avanços na exploração da carreira
Melhor e mais fácil integração no Mercado de trabalho
De facto, graças aos conteúdos e atividades práticas, os
professores e formadores irão aprender como promover nos
formandos a aquisição e desenvolvimento das competências
pessoais e sociais.
PROPÓSITOS
Este módulo tem o propósito de promover e melhorar a
consciência e o desenvolvimento das competências pessoais e
sociais dos professores/ formadores para que possam depois
trabalhá-las com os formandos.
Tem também o propósito de aumentar o portfolio dos
professores/formadores aconselhando atividades que suscitem
o uso, nos formandos, das seguintes competências sociais
Competências de gestão pessoal
Comunicação
Trabalho em equipa
O desenvolvimento destas competências aumenta a capacidade
de integração num novo ambiente de trabalho.
CONTEÚDO
O módulo é composto de 3 Unidades:
Unidade 1- gestão pessoal;
Unidade 2- comunicação;
Unidade 3- trabalho em equipa.
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Cada Unidade inclui sessões teóricas e exercícios práticos.
Na primeira com foco é dada uma visão geral sobre o tópico da
Unidade com foco em:
Benefícios para a colocação de uma boa gestão
pessoal
Conceito geral de comunicação social;
Benefícios do trabalho em equipa na colocação.
Os exercícios práticos consistem em atividades a implementar
com jovens em riso de exclusão social, em sala de aula ou sessões
de formação
É fornecida a seguinte informação:
• Lista dos materiais e ferramentas necessários;
• Tamanho do grupo (limite e máximo) alvo;
• Duração da atividade;
• Descrição e dicas de implementação.
Esta Unidade termina uma avaliação não formal da atividade
para saber o nível de satisfação dos formandos.
Avaliação final da Unidade1: os participantes podem atribuir
uma pontuação a cada atividade numa grelha para obter a curva
que representa a tendência da Unidade.
RESULTADOS DA
APRENDIZAGEM
No final do módulo os professores e formadores devem ser
capazes de compreender:
• Os princípios do trabalho em equipa /gestão
pessoal;
• Diferentes formas de comunicação (verbal/não
verbal);
• Importância das competências pessoais e sociais;
Identificar:
As lacunas de competências pessoais e sociais nos
formandos;
Recursos necessários ao reforço dessas
competências em aula e fora da escola;
Apoiar:
Os formandos nas competências recém-
adquiridas.
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Competências pessoais: é aquilo em que somos bons: pontos fortes, habilidades, atributos
Este tipo de competências podem ser as capacidades com que nascemos, talentos naturais,
algo que desenvolvemos pela experiência de vida ou por uma prática intencional. Quer seja
uma aptidão inata ou uma capacidade desenvolvida conhecer as nossas competências é de
uma enorme utilidade nos domínios pessoal e profissional
Gestão pessoal: é um conjunto de competências que nos vão ajudar ao longo da vida. Diz
respeito a estabelecer objetivos e ajudam a gerir o tempo adequadamente. Uma gestão
pessoal eficaz desenvolve competências de motivação e concentração o que ajuda a
ultrapassar a tentação de protelar as coisas e a evitar o stress.
Uma competência chave na gestão pessoal é a autorregulação. A autorregulação refere-se à
monitorização, controle e direcionamento para si mesmo de certos aspetos da aprendizagem.
Competências sociais são todas competências facilitadoras da interação e comunicação com
os outros. As regras sociais são geradas, comunicadas e alteradas verbal e não verbalmente.
O processo de aprendizagem destas regras chama-se socialização.
As atividades 1 e2 convidam os formandos à tomada de consciência das suas competências,
pessoais e sociais relacionadas com a vida pessoal e profissional.
Unidade 4.1 – Competências pessoais e sociais: conteúdo
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Atividade 1: “Sou bom em …”
Duração: de 10 a 30 minutos
Tamanho do grupo: 4 até 10 participantes
Descrição: Os participantes são convidados a refletir sobre as suas competências. Como?
O facilitador dá cinco minutos para escreverem num post it 3 competências em que sejam
bons. Mas uma delas dever ser falsa. Ao trocar a informação com o grupo os outros
participantes devem adivinhar qual das 3 competências enunciadas é falsa.
O facilitador escreve a competências enunciadas num quadro de papel para que o grupo tenha
uma visão global
Habitualmente acontece que a competência falsa constitui um objetivo de aprendizagem ou
um desejo do participante e a discussão segue justamente pela reflexão sobre os objetivos e
desejos.
O facilitador convida os participantes a refletir sobre o compromisso e passos a empreender
para adquirir as competências desejadas.
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Atividade 2 Titulo: “As competências que tenho e as que gostaria de vir a ter”
Duração: 10 a 30 minutes
Tamanho do grupo: 4 a 10 participantes
Descrição: os participantes fazem uma reflexão sobre as competências que têm e sobre as que
gostariam de melhorar ou adquirir.
O facilitador entre uma folha com imagens ilustrativas de competências pessoais e sociais.
Competências pessoais: desenhar, cantar, tocar instrumentos, dançar, etc …
Competências sociais: mediação cultural, sociabilidade, trabalho em equipa, etc...
Os participantes são convidados a colocar um círculo de uma cor à volta das competências
que pensam ter e outro círculo de cor diferente à volta das que gostariam de vir a ter.
Seguidamente o facilitador recolhe e promove a partilha dos resultados. O facilitador convida
os participantes a pensarem nas competências necessárias para integrar o mercado de
trabalho.
Dicas: O professor/ formador pode selecionar as competências que vai apresentar de acordo
com o percurso de aprendizagem dos formandos. E, claro, algumas competências podem ser
puladas para estimular os formandos a adicionar competências que considerem interessantes
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Definição e reflexão sobre os conceitos desta Unidade: (comunicação verbal e não verbal):
Comunicar significa tornar as mensagens compreensiveis aos outros através de palavras, gestos e/ou imagens
Ao comunicar temos que prestar atenção a “como” nos expressamos e não apenas às
palavras.
90% da nossa comunicação diária é Não- verbal
Tom de Voz
Gestos, postura corporal, expressão facial, contacto visual, etc…
Tal como o discurso tem elementos não-verbais, conhecidos como paralinguagem, qualidade
de voz, velocidade, tom, volume, estilo e características prosódicas como ritmo, entoação,
stress, também a escrita tem elementos não-verbais: estilo de grafologia, arranjo espacial
das palavras ou o layout da página. Contudo uma boa parte do estudo da comunicação não-
verbal centrou-se na comunicação entre os indivíduos que está classificada em três áreas
principais: condições ambientais em que ocorre a comunicação, características físicas dos
comunicadores, comportamento dos comunicadores durante a interação.
Habilidades para uma Comunicação Eficaz.
1. Contato visual: faça um contato visual com o outro (colega, cliente...)
2. Sorriso aberto: natural e espontâneo
3. Gestos: dê força à mensagem com um pequeno gasto e relaxe
4. Postura e movimentos: demonstre segurança e controle
5. Volume e tom de voz- use o volume adequado e tons variáveis
6. Personalidade – Humor-entusiamo: expresse a sua personalidade e entusiasmo
7. Linguagem: utilize uma linguagem simples, natural, eficaz, evite momentos sem palavras
8. Gestão do stress: faça a gestão das emoções
Num ambiente de trabalho é necessário uma comunicação adequada e eficaz; para tal
devemos prestar especial atenção à comunicação não verbal, em particular na Entrevista de
Emprego (atividade 2 desta Unidade)
Unidade 4.2 – conteúdo
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Atividade 1: “Desenhe um quadrado”
Duração: 25 a 45 minutes
Tamanho do grupo: 6 to 12 participantes
Descrição: o facilitador forma duas equipas (com o máximo de 5 a 6 pessoas).
Em primeiro lugar ambas as equipas são convidadas a construir no chão uma grelha com fita
adesiva, sem qualquer regra ou direção. Desta forma o facilitador pode observar as atitudes
dos participantes e a comunicação
Agora as duas equipas não podem colaborar uma com a outra e cada participante só pode
remeter-se à sua equipa. Mas ambas as equipas vão desempenhar a mesma tarefa
Os participantes têm que adivinhar o caminho certo inscrito na grelha, sem falarem com os
colegas, grelha nem mesmo com facilitar (que também não pode dizer nada) Para cada equipa
foi denominado um facilitador que tem o mapa da grelha com o caminho certo assinalado
As equipas começam em cantos opostos da grelha- o importante é que a extensão seja a
mesma (cada percurso com o mesmo numero de passos)
Uma pessoa de cada equipa começa a dar passos na grelha; depois da cada passo o
participante necessita do feedback do facilitador (proibida a comunicação verbal, tem que
usar a linguagem dos sinais). Caso dê o passo errado, o participante retrocede e é a vez da
outra equipa encontrar o caminho certo. Aqui é importante relembrar os passos certos dados
pelos membros da outra equipa
Prepare o mapa do caminho para as 2 equipas (deve ser guardado em segredo até ao final do
jogo).Escreva num quadro de papel as regras do jogo: proibido falar. Cada equipa deve
encontrar livremente outra forma de comunicar (escolha livre, não deve ser sugerida à
equipa)
Discussão do exercício, trabalho em equipa e soluções de comunicação encontradas pelos
particpantes.
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Atividade 2: “Simulação de uma Entrevista de Emprego”
Duração: 40 minutos a 1h15 minutos
Tamanho do grupo: 4 a 10 participantes
Descrição: Os participantes são convidados a simular uma entrevista e emprego
O facilitador divide os participantes em dois grupos. Cada grupo tem que fazer uma lista com
os aspetos a ter em atenção e pensar nos efeitos positivos e negativos possíveis da
comunicação verbal e não-verbal, quando ocorre uma entrevista.
O facilitador assume o papel ativo do empregador e cada grupo faz uma simulação de uma
entrevista
Apenas um membro por grupo pode fazer a simulação; os outros devem observar e tomar
notas
Além disso os membros da equipa que está fazer a simulação podem levantar a mão e pedir
para substituir o colega e continuar a entrevista (como no Teatro do Oprimido)
Processamento da atividade: o facilitador convida todos os participantes a participar e
partilhar as notas que tiraram durante a simulação. Todos os entrevistados são convidado a
falar sobre as dificuldades que encontraram, suscita-se uma reflexão sobre elas e procuram-
se formas de as ultrapassar
Dicas
O conteúdo da função entrevistada tem que estar relacionado ao percurso educativo dos prticipantes
Para o sucesso da dramatização o facilitador (professor,formador...)deve criar um ambiente estimulante e assegurar se que os participantes se sentem confortáveis e prontos para o trabalho.
Os participantes também podem desempenhar o papel de empregadores
Assegure-e que todos estão a participar ativamente quer dramatizando quer bservando e anotando
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É o processo de trabalhar colaborativamente com um grupo de pessoas para atingir objetivos.
As pessoas cooperam usando as suas competências individuais e dando feedback construtivo
mesmo que existam conflitos pessoais. Num ambiente de trabalho em equipa é necessário
que os colegas trabalhem bem juntos, dando o seu melhor seja qual for a circunstância,
criando uma atmosfera de trabalho positiva, em direção a um objetivo comum e apoiando-
se uns aos outros para somar os pontos fortes de cada um.
Os efeitos positivos do trabalho em equipa são:
• aumenta o desempenho organizacional
• melhora as performances de todos os membros
• ajuda os membros da equipa a a desenvolver e partilhr competências individuais.
• gera confiança no sucesso
• reduz o stress e aumenta a motivação
• favorece a inovação e satisfação
Desafios e Riscos quando o trabalho em equipa não funciona:
• os membros do grupo não são capazes de se coordenarem a si próprios
• Todos falam sem conseguir ouvir , logo não há comunicação
• Ninguem toma a iniciativa
• Alguns membros querem liderar
Causas:
• A equipa não é uma equipa mas é esperado que funcione como tal.
• Os menbros ou não compreendem ou não põem em prática a filosofia do trabalho em equipa.
• Os membros da equipa não sabem como trabalhar em equipa/grupo.
Solucões & Aspetos a focar:
• criar um ambiente colaborativo em todas as atividades de construção da equipa.
• definir claramente os objetivos da equipa.
• garantir que cada membro tem a oportunidade de melhorar as competências • Permitir que cada membro faça parte do processo de tomada de decisão
Unidade 4.3 Conceito de trabalho em equipa
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• assegurar que a comunicação é livre e não monopolizada por alguém.
• manter uma carga de trabalho equilibrada entre os membros.
• manter uma abordgem positiva se emergirem problemas.
• organizar workshops especificos para mobilizar as pessoas para o trabalho em
equipa e criar uma estratégia clara.
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Atividade 1 “Construir uma ponte”
Duração: 30 minutos
Tamanho do grupo: 6 a15 participantes
Descrição: O facilitador divide os participantes em dois grupos. Cada um deles tem que
cumprir a mesma tarefa: construa, em 10 minutos, meia ponte com os materiais fornecidos
(papel e fita adesiva). Os grupos trabalham em salas separadas para que não vejam o trabalho
um do outro
Seguidamente os dois grupos juntam-se e tentam unificar as duas meias pontes, em 2
minutos.
Seguidamente faz-se o processamento do exercício:o facilitador e os dois observadores
orientam a discussão e estimulam a reflexão sobre como experimentaram o trabalho em
equipa.
Dica: esta atividade pode ser implementada com uma regra adicional: proibido falar. Desta
forma o facilitador estimula no grupo a comunicação não verbal. Um membro do grupo pode
fazer o papel de observador.
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Atividade 2 “Jogo do mapa”
Duração: 30 minutos
Tamanho do grupo: 6 to 15 participantes
Descrição: Os participantes devem formar duas equipas com igual número de jogadores.
Como material para este exercício é necessário: papel, canetas e um mapa do país, província
ou de uma região específica (a área coberta pelo mapa não é relevante); cada grupo deve ter
um mapa igual (cópia)
Dar instruções às equipas para planearem umas férias, dentro de certos parâmetros
Deve ser dado a cada equipa uma lista do que têm para viajar: quantidade de dinheiro que
podem usar, que carro vão ter, tamanho do depósito, preço do combustível, inicio e fim da
viagem e outras coisas que venham à ideia.
Cada equipa deve escrever o seu plano de viagem e se alguma delas esgotar o dinheiro ou o
combustível, será desclassificada. O prémio pertence à equipa que viu mais coisas e que fez
mais com o que tinha ou, para a equipa com a viagem mais cansativa ou, com a viagem mais
relaxante, etc. O objetivo dos exercícios de trabalho em equipa é pôr os colegas a funcionar
como uma equipa no planeamento de uma viagem em 30 minutos.
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MÓDULO 5 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
CRÉDITOS
DURAÇÃO (horas) 6 horas
MÉTODOS DE ENSINO Online 2 horas+ Presencial 2 horas+
DESCRIÇÃO / VISÃO GLOBAL O principal propósito deste módulo é ajudar os participantes
a identificar a importância de estabelecer objetivos que sejam específicos, mensuráveis,
atrativos, realistas e calendarizados (SMART) utilizando estratégias de solução de
problemas para resolver situações quando os objetivos não são alcançados.
Os participantes ficarão a conhecer como os objetivos SMART melhoram o envolvimento e
responsabilidade, e como dividir objetivos grandes em pequenos passos aumenta a
eficiência ao utilizar princípios de gestão do tempo.
Os participantes também entenderão como diferentes aspetos de atrasos impactarão
negativamente as competências organizacionais.
LÓGICA
O propósito geral deste módulo é ajudar os
professores/formadores a desenvolver competências
relacionadas com a fixação de objetivos, que ajudam a dividir
grandes objetivos em sub-objetivos mais pequenos,
alcançáveis através de pequenos passos, e a ganharem
consciência de que a eficiência em planear e alcançar
objetivos depende de competências de solução de problemas
e bons hábitos de gestão do tempo.
Ajudar os professores/ formadores a saberem mais sobre
estes assuntos, fará com que eles fiquem mais preparados
para ajudar os formandos no que respeita ao estabelecimento
de objetivos e a erros de gestão do tempo que estorvam a
eficiência das competências organizacionais.
PROPÓSITOS
1. Apresentar aos participantes o estabelecimento de
objetivos SMART e competências básicas de gestão do
tempo
2. Mostrar de forma global aos participantes como os
objetivos SMART e bons hábitos de gestão do tempo
são relevantes para a orientação de carreira.
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3. Permitir aos participantes identificar erros comuns em
fixação de objetivos e gestão do tempo e fazer
sugestões aos seus formandos sobre como prevenir
estas falhas.
4. Fornecer aos participantes uma visão global do
processo de solução de problemas e suas etapas e
capacitá-los para usar métodos criativos de solução de
problemas.
CONTEÚDO
Unidade I. Fixar objetivos como parte do planeamento e
organização
Unidade II. Gestão do tempo enquanto elemento chave do
planeamento e organização
Unidade III. Solução de Problemas
RESULTADOS DE
APRENDIZAGEM
Com a conclusão deste módulo, os formandos devem ser
capazes de:
1. Compreender o significado e importância dos
objetivos SMART e competências de gestão eficiente
do tempo.
2. Descrever fixação de objetivos eficientes e estratégias
de gestão do tempo.
3. Identificar possíveis obstáculos e sugerir caminhos
alternativos para uma formulação eficiente de
objetivos e melhoria da gestão do tempo.
4. Compreender a solução de problemas como um
processo psicológico e familiarizar-se com as técnicas
mais criativas de solução de problemas diretamente
relacionadas com a procura de emprego e postos de
trabalho.
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PRÉ-
REQUISITOS Possivelmente antes de concluir o módulo CGC
CONTEÚDO
Apresentação do SMART. Características dos
objetivos SMART
Comprometimento com os objetivos
Formulação de sub-objetivos
Importância da atualização
Material necessário
Computador
Projetor
Ligação à Internet
Altifalantes
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Atividade: Pedir aos formandos para escreverem (numa folha de papel
e sob anonimato) um objetivo que eles gostariam de alcançar em poucos
meses e um objetivo de carreira a mais longo prazo. Estas folhas devem
ficar concluídas antes do começo do workshop.
Atividade 1 do Workshop: Ler os objetivos e determinar se eles
cumprem os requisitos da fixação de objetivos SMART.
Atividade 2 do Workshop: Identificar uma intenção pessoal (área de
melhoria) que seja relativamente modesta e ao mesmo tempo concreta
ou escolher uma dos objetivos de curto prazo escritos pelos formandos
e formular um objetivo usando a time-sheet de fixação de objetivos
SMART.
Atividade 3 do Workshop: Identificar uma intenção de carreira típica
dos seus formandos. Escrever um objetivo SMART – incluindo sub-
objetivos.
RECURSOS.
REFERÊNCIAS
http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf
SMART goals: https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_90.htm
https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm
SMART goals: https://youtu.be/aVstw9HYl-o
Planning backward to set goals:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_84.htm
Unidade 5.1 Estabelecimento de objetivos como parte do planeamento e
organização
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MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
Os participantes subdividem um objetivo de carreira do formando em
sub-objetivos, utilizando princípios básicos de estabelecimento de
objetivos – i.e. completando a Atividade 3 e apresentando-a
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Introdução
Um dos fatores chave em planeamento é decidir para o que é que vai planear: qual o resultado
que quer alcançar? A forma como as intenções são postas em palavras e formuladas como um
objetivo, influencia a probabilidade de o alcançar. Quando as pessoas usam princípios básicos
de estabelecimento de objetivos, a probabilidade de sucesso aumenta.
Quais as características dos objetivos SMART?
Os objetivos SMART são:
Específicos – Os objetivos têm de ser claros e exatos. Objetivos pouco claros podem parecer
muito e/ou demasiado fortes e revelarem-se inalcançáveis. Um objetivo específico
claramente declarado responde às questões: quem – o quê – quando – onde e reflete
intenções (porquê)
Quantificáveis / mensuráveis – você precisa de saber se alcançou o objetivo ou não. A
quantificação, definida como resposta a quantos – quanto – quantas vezes (se relevante) diz-
lhe se fez o que tinha fixado que ia fazer.
Alcançáveis – é importante escolher um objetivo que de facto seja capaz de alcançar – pode
necessitar de fazer um esforço por isso, mas é algo que está ao alcance das suas competências.
Neste sentido, é realístico. Portanto, se perguntar a si próprio isto é atingível? ou isto é
alcançável? – poderá honestamente ser capaz de dizer Sim.
Relevante – Um objetivo é relevante se for pessoalmente importante. Ele está claramente
ligado ao seu propósito supremo, você sente que vale a pena fazer um esforço para alcançar
o objetivo.
Atempado / calendarizado – Todo o objetivo necessita dum prazo limite – uma data até à qual
você consiga alcançar o que planeou fazer. Pode fixar-se uma data (quando?) ou uma duração
(e.g. dentro de seis meses, durante o próximo mês)
Compromisso com os objetivos
O compromisso com os objetivos é influenciado pelas crenças sobre se eles podem ser
alcançados ou não. O envolvimento nas atividades necessárias para alcançar objetivos
aumenta quando a pessoa sente que tem as aptidões e competências nas áreas que permitem
alcançar os objetivos (auto confiança: posso, sou capaz de…).
Se o objetivo é pessoalmente relevante e importante, fornece a motivação necessária para
manter o esforço em face das adversidades e melhora a assunção de responsabilidade para o
alcançar.
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A combinação conjunta da crença de que tem as aptidões requeridas para alcançar os
objetivos, capacidade de esforço sustentado e de envolvimento nas atividades necessárias
para alcançar o objetivo, será influenciada pela dimensão do desafio que cada pessoa vê no
objetivo.
Formular sub-objetivos
Objetivos a longo prazo podem ser esmagadores. Tais objetivos necessitam de ser
decompostos em sub-objetivos mais pequenos e manejáveis no contexto da escala de tempo
subjetiva da pessoa. Há grandes diferenças individuais na escala de tempo com que a pessoa
é capaz de lidar realisticamente. Quanto mais jovem é a pessoa, mais curta é a escala de
tempo. Maiores e mais complexos objetivos devem ser decompostos em sub-objetivos mais
pequenos – todos usando os princípios de fixação de objetivos SMART. Em caso de
estabelecimento de objetivos a longo prazo é importante que cada sub-objetivo constitua um
desafio otimizado. Os sub-objetivos devem ser suficientemente difíceis para manter o
interesse, mas não demasiado difíceis – de tal forma que a pessoa sinta que com esforço o
objetivo está ao seu alcance.
Atualização permanente
O calendário estabelecido no objetivo tem de corresponder às necessidades temporais das
atividades a realizar. Se houver um erro de marcação, os objetivos tornam-se irrealistas e/ou
inalcançáveis. Por exemplo, aprender uma língua nova torna-se inalcançável se o prazo para
tal for de três meses. Um ano pode ser mais realista, mas só se o esforço corresponde ao
objetivo, i.e. ter uma aula uma vez por mês durante um ano não é suficiente, duas vezes duas
horas por semana é realístico. Ter um calendário fixado também é importante para gerir
perturbações.
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Atividade 1 “Objetivos dos formandos”
Duração: 20 minutos
Peça aos formandos para escreverem numa folha de papel (sob anonimato) um objetivo que
gostariam de realizar em poucos meses e um objetivo de carreira a longo prazo.
Provavelmente os formandos escreverão intenções em vez de objetivos – mas não intervenha.
No fim da aula leia os objetivos e escolha três de cada que gostaria de trabalhar durante o
workshop. Leve-os consigo para o workshop.
Atividade 1 do Workshop: Leia os objetivos descritos e determine se os mesmos
correspondem aos requisitos do SMART
Atividade 2 do Workshop: Identifique uma intenção pessoal (área de melhoria) que seja
relativamente modesta e concreta ou escolha um dos objetivos a curto prazo escritos pelos
formandos e formule um objetivo utilizando a time-sheet de fixação de objetivos SMART
Atividade 3 do Workshop: Identifique uma intenção de carreira típica dos seus formandos.
Escreva um objetivo SMART - incluindo sub-objetivos.
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Atividade 1 do Workshop: “objetivos SMART ou não”
Duração: 20 minutos
Tamanho do Grupo: 6 a 15
Descrição: Os participantes formam pares. A tarefa é identificar em cada uma das pequenas
fichas seguintes se foram usados os princípios SMART e, se não foram, que princípio não foi
seguido. O formador deve atribuir fichas de forma que cada uma ocorra pelo menos duas
vezes no grupo.
Após dez minutos o feedback dos pares é discutido ficha por ficha: identificar se os princípios
foram seguidos e, se não, quais os que faltam. Peça também o raciocínio.
Fichas:
Paula é muito boa em línguas. Já fala Italiano a nível principiante. Ganhou um Erasmus
de seis meses contados a partir de agora possivelmente em Itália. Ela quer tornar-se
mais fluente em Italiano – e alcançar o nível intermédio. Não tem muito tempo e
planeia ter aulas de duas horas uma vez por semana.
Tim quer ficar em forma para o verão. Ele é muito magro. Inicia um plano de dieta para
aumentar a massa corporal. Planeia exercitar-se três vezes por semana. Quer ser capaz
de aumentar 100 quilos em seis meses.
Sandra adora cantar e tem uma belíssima voz. É membro dum coro bem conhecido e
a normalmente tímida rapariga aprecia a companhia dos seus amigos cantores.
Aprende conscienciosamente as partituras de cada nova peça que o coro interpreta –
sendo muitas vezes solista. Os seus pais inscreveram-na num concurso musical da TV.
Bob é nadador e membro duma equipa desportiva. Quer ser o novo Michael Phelps.
Faz tudo o que o seu treinador lhe diz para fazer, mas desconhece porque faz os
diferentes exercícios. A única coisa que sabe é que tem de melhorar a sua resistência.
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Atividade 2 do Workshop: “estabelecer um objetivo SMART”
Duração: 20 minutos
Tamanho do grupo: 6 a 15
Descrição: Os Formadores devem decidir de acordo com os seus critérios se os participantes
devem trabalhar os seus próprios objetivos ou um dos objetivos de curto prazo dos
formandos, que trouxeram para o workshop.
A tarefa é identificar uma intenção pessoal (área de melhoria) que seja relativamente modesta
e ao mesmo tempo concreta, ou escolher uma dos objetivos de curto prazo escrita pelos
formandos e formular um objetivo usando a time-sheet do SMART.
Forneça uma time-sheet SMART a cada participante (fonte:
http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf)
Exemplo Bill está a aprender a ser
carpinteiro
#1 #2
Inte
nçã
o
O que quer
alcançar?
Quer fazer uma prenda surpresa para o
natal
Esp
ecif
ico
Quem? O quê?
Quando? Porquê?
Onde?
Fazer um pequeno tabuleiro de
cartas/xadrez para os pais
Qu
anti
ficá
vel
Quanto? Quantas
vezes? Quantos?
Ir para a oficina do mentor de carpintaria
uma ou duas vezes por semana
Rea
lizáv
el
Alcançável?
Realístico?
Trabalharei na carpintaria em troca de
materiais e utilização de ferramentas. O
Mentor ajuda.
Rel
evan
te É importante para a
sua finalidade
suprema?
O pai gosta de jogar xadrez, a mãe de
jogar às cartas – portanto ficarão muito
felizes com um tabuleiro para isso
Ate
mp
ado
Quando? Seis meses antes do Natal.
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Atividade 3 do Workshop: “objetivo de carreira SMART”
Duração: 20 minutos
Tamanho do Grupo: 6 a 15
Descrição: os participantes devem trabalhar aos pares para se ajudarem um ao outro a
determinar sub-objetivos, escolhendo um dos exemplos de objetivo que trouxeram para o
workshop.
Tarefa: Identificar uma intenção de carreira típica dos formandos. Escreva um objetivo SMART
– incluindo sub-objetivos
Objetivo de carreira Sub-objetivo #1 Sub-objetivo #2
Inte
nçã
o
O que quer alcançar?
Esp
ecif
ico
Quem? O quê?
Quando? Porquê?
Onde?
Qu
anti
ficá
vel
Quanto? Quantas
vezes? Quantos?
Rea
lizáv
el
Alcançável?
Realístico?
Rel
evan
te É importante para a
sua finalidade
suprema?
Ate
mp
ado
Quando?
Dependendo do tempo disponível peça aos pares para se voluntariarem para apresentar o seu
objetivo de carreira SMART
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Unidade 5.2 Gestão do tempo como elemento chave do planeamento e
organização
PRÉ-
REQUISITOS Unidade I. do módulo Competências Organizacionais
CONTEÚDO
Tempo – gestão e passos simples
Estabelecer prioridades
Gerir interrupções
Lidar com a protelação (atraso)
Material necessário
Computador
projetor
ligação à internet
Quadro de papel
Altifalantes
ACTIVIDADES
DE
APRENDIZAGEM
Atividade: Mantenha um registo de tempo durante uma semana.
Analise o resultado. Deve juntar-se a Atividade 2 ou ambas na gestão
das interrupções?
Atividade 1 da Workshop: Faça brainstorm sobre as diferentes
ferramentas usadas pelos participantes para gerirem o seu tempo e a
sua relação com erros comuns.
Atividade 2 da Workshop: Faça um levantamento da gestão do tempo
e ligue os resultados aos princípios de Eisenhower
Atividade 3 da Workshop: Descubra tendências de protelamento e
como lidar com elas
RECURSOS.
REFERÊNCIAS
Sobre gestão do tempo:
https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm
Princípios de Eisenhower:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_91.htm
Sobre protelamento: https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-
you/201506/9-reasons-you-procrastinate-and-9-ways-stop
Resolver o protelamento: https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q
Teste rápido sobre protelamento:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_99.htm
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
Auto reflexão sobre que ferramentas de gestão do tempo os
participantes gostariam de tentar e porquê.
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Gestão do tempo
Gestão do tempo é o processo de atribuição de tempo a diferentes atividades por forma a
ajudar a equilibrar procuras conflituosas de tempo para estudo, lazer, ganhar dinheiro, família,
trabalho doméstico, e cuidados pessoais, etc. As estratégias normalmente utilizadas são
manter uma lista de coisas a fazer, usar um diário, utilizar lembretes eletrónicos, fazer
marcações (criando hábitos), estabelecendo prioridades e planeando a ação, gerindo
interrupções. Estas estratégias só são de facto eficazes se revistas e verificadas
periodicamente.
Uma das formas para conseguir isto é manter um registo de tempo. Ele fornece feedback
sobre a duração real de realização das diferentes tarefas e, portanto, ajuda a uma
programação realística.
Estabelecer prioridades
A maior parte das pessoas mantém diários ou cria listas de coisas a fazer, mas muitas vezes
falham na priorização – o que faz com que valha a pena usar estratégias para tal problema.
Uma estratégia de priorização muitas vezes usada é o Princípio de Eisenhower. De acordo com
este princípio, as atividades devem ser categorizadas em conformidade com dois aspetos
diferentes: importância e urgência.
Atividades Importantes têm um resultado que leva a alcançar objetivos, sejam
profissionais ou pessoais.
Atividades Urgentes requerem atenção imediata e são normalmente associadas à
concretização dos objetivos doutra pessoa.
De acordo com a sua combinação, é recomendada a seguinte priorização:
Legenda: 1 – Importante e urgente; 2 – Importante, não urgente; 3 – Urgente, não importante;
4 – Não urgente e não importante
1
3
2
4 Pri
ori
zaçã
o
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O ABC method é outra estratégia de priorização. Na lista das coisas a fazer marca-se cada item
com letras de acordo com o seguinte:
A – deve fazer
B – devia fazer
C – seria bom fazer
Estabeleça prioridades correspondentes a cada letra, utilizando 1 para a prioridade
mais importante ou primeira a realizar, 2 a seguinte e assim sucessivamente e depois
organize todos os items de A1 a Cn.
Gerir interrupções
Muitas vezes, chamadas telefónicas, e-mails, mensagens, conversas de corredor ou qualquer
outra coisa que inesperadamente nos chame a atenção, distrai-nos do que estamos a fazer.
Estas pequenas interrupções aumentam e roubam tempo ao prosseguimento dos nossos
objetivos. Quebram a nossa concentração e fazem-nos perder tempo a restabelecê-la. Pense
no dia de ontem – com quantas interrupções teve de lidar?
Analise as interrupções. Agende um “bloco de contingência” para interrupções válidas e
urgentes. Nos outros casos, reuniões de rotina, seja perentório, use voice-mail, diga “não”.
Leve as pessoas a saberem quando está disponível e use tempos de “indisponibilidade” para
facilitar a concentração.
Minimize as interrupções que lhe são infligidas, ligue o seu voice-mail, desligue os media e
mensagens, fixe um tempo para responder a e-mails. Se necessitar dum intervalo, ligue um
despertador para o lembrar.
Protelamento é uma das principais causas dos problemas de gestão do tempo. Protelamento
é quando você deixa para depois coisas em que deveria concentrar-se neste instante.
Protelamento pode resultar da sobrevalorização dos dissabores subjetivos duma tarefa, ou
querer faze-la com perfeccionismo – ou seja levando muito mais tempo; uma pessoa com
pouca auto estima evita confrontar-se com a sua insuficiência (se não me esforçar e falhar não
é por falta de aptidões – logo mantém a auto estima). Se pensa que não será eficiente na
execução da tarefa ou no cumprimento do prazo, a ansiedade piora a situação. Para combater
o protelamento, é importante repartir objetivos de longo prazo noutros mais modestos e
manejáveis, concentrar-se nos resultados positivos a longo prazo em vez de sentimentos
desagradáveis que estejam à mão, agendar pequenos intervalos em que faça qualquer coisa
agradável e fixar objetivos bem definidos e atempadamente a curto prazo.
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Actividade1: Mantenha um registo de tempo durante uma semana.
Analise o resultado. Faça um gráfico “tarte de maçã” com as percentagens do tempo que gasta
com trabalho, sono, tarefas domésticas, família, atividades de lazer e cuidados pessoais.
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Atividade 2. Preencha o seguinte teste rápido sobre protelamento:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_99.htm
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Atividade 1 do Workshop: “As minhas ferramentas de gestão do tempo”
Duração: 20 minutos
Tamanho do grupo: 6 a 15
Descrição: Use uma folha de papel do flipchart e leve os participantes a fazerem um
brainstorming sobre as diferentes ferramentas e estratégias de gestão do tempo que usam.
Faça uma coluna mais larga do lado esquerdo e outra mais estreita do direito. Escreva as ideias
dos participantes na coluna do lado esquerdo.
Apresente 10 erros comuns em gestão do tempo e à medida que o for fazendo escreva as
palavras-chave na coluna do lado direito.
Os participantes devem identificar as tarefas e estratégias que são boas para prevenir os erros
que ocorrem com frequência.
Os 10 erros mais comuns:
Não ter uma lita de coisas a fazer
Não fixar objetivos pessoais
Não estabelecer prioridades
Falhar na gestão das distrações
Querer demais
Excesso de “ocupado”
Muito atarefado
Não fazer intervalos
Agendamento não eficaz
Convide os participantes a sugerirem como diversas estratégias podem evitar que a pessoa
cometa estes erros
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Atividade 2 do Workshop: “Importante e urgente”
Duração: 25 minutos
Tamanho do grupo: 6 a 15
Descrição: peça aos participantes para fazerem uma lista de 10 coisas que planearam fazer
nas próximas duas semanas. O que devem escrever são as dez coisas que primeiro lhes vieram
à cabeça.
A seguir a cada item da lista devem pontuar de 0 (não importante) a 5 (muito importante) a
importância de cada uma.
A seguir à pontuação, os participantes devem classificar o grau de urgência de 0 (não urgente)
a 5 (muito urgente).
Com base na tabela seguinte (que deve ser preparada no flipchart ou em apresentação
powerpoint), os participantes devem identificar e preencher os quadrantes e contar o número
de respostas em cada categoria.
Faça um levantamento em grupo de cada categoria. Some o número de casos em cada
quadrante (no flipchart). Desenhe os ratios de acordo com as frequências (como ilustrado na
figura à direita).
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Discuta o significado dos quadrantes: são os ratios semelhantes aos da utilização do quadro de
gestão do tempo seguinte?
Legenda da figura:
Quadrantes da gestão do tempo
I Qualidade e liderança
Foco: alcançar objetivos
II Necessidade
Gira o melhor que
puder
III Perda
Evite: perder tempo para
alcançar objetivos
Iv Deceção
Cuidado: alguns
podem parecer
urgentes
(relacionados com os
objetivos) mas não o
são!
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Atividade 3 do Workshop: “Combater o protelamento”
Duração: 15 minutos
Tamanho do grupo: 6 a 15
Descrição: em grupos de 3-4 participantes, faça um brainstorm sobre as estratégias que eles
usam para combater o protelamento ou meios que ajudem os formandos a fazê-lo. Os
participantes devem listar essas estratégias e meios no flipchart. Após 10 minutos,
disponibilize o flipchart. Cada participante deve levantar-se e colocar no mesmo uma marca
“I” nas estratégias e meios que usa e uma marca “o” nas que gostariam de experimentar.
Resuma as estratégias mais frequentes e as que geram mais interesse.
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Unidade 5.3 Solução de Problemas
PRÉ-
REQUISITOS Competências de Gestão de Carreira
CONTEÚDO
Solução de Problemas – Visão global
O que é um Problema ou o que é que um
Problema é
Processo de Solução de Problemas
Gestão de carreira & Solução de
Problemas
Solução de Problemas do Cliente
Problemas que surgem
durante o contacto direto com
clientes
Problemas relacionados com
clientes que não necessitam de
interação direta.
Mais acerca de Solução de Problemas no
posto de trambalho
Técnicas criativas para reconhecer e
definir problemas
Brainstorming inverso
Ouvir queixas
Camelot
Formule o problema
Materiais necessários:
Quadro
branco/flipchart
Computador com
ligação à internet
Vídeo projetor
Papel (A4, A3) e
marcadores de
várias cores;
ACTIVIDADES
DE
APRENDIZAGEM
Atividade 1 descreva uma situação em que tenha resolvido com sucesso
um problema complexo
Atividade 2 modelo IDEAL de Solução de Problemas
Atividade 3 O cliente furioso
Atividade 4 Concorrência
Atividade 5 Atividade de reflexão
Atividade 6 faça um esboço do problema
Opcional: Animação Vídeo
Simulação de diálogo com um personagem
Simulação de entrevista com um personagem (o formando tem
de escolher respostas duma série delas e recebe feedback de acordo
com as respostas); pode ser graduado.
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RECURSOS.
REFERÊNCIAS
Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem
Solving, 2003, Cambridge University Press;
Kevin Dunbar, Problem Solving, Department of Psychology, McGill
University, Montreal;
University of Kent, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-
solving-skills.htm;
Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace,
The Business Journal of Sonoma/Marin;
James M. Higgins, 101 Creative Problem Solving Techniques, The
Handbook of New Business Ideas;
Carter McNamara, Problem Solving and Decision Making (Solving
Problems and Making Decisions), managementhelp.org;
Gregory Ciotti, How to Handle 8 Challenging Customer Service Scenarios,
2016, helpscout.net;
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO Auto reflexão. O que vai avaliar? Como vai avaliar?
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A psicologia cognitiva define Solução de Problemas como um dos processos essenciais do
pensamento, especialmente devido ao facto de ser ativado apenas nas situações
“problemáticas” que requerem solução. O interessante é que os problemas constituem uma
parte central da vida humana1 e quase tudo o que fazemos requer competências de Solução
de Problemas. A aptidão para resolver problemas eficaz e criativamente pode influenciar
significativamente a qualidade de vida.
Alguns psicólogos tendem mesmo a reduzir o pensamento à Solução de Problemas, um ponto
de vista menos aceite pela maioria dos psicólogos de orientação. Todavia, não deixa de ser
verdade dizer que as outras operações do pensamento podem ser vistas como “momentos”
ou passos na Solução de Problemas. A compreensão, por exemplo, é crucial na Solução de
Problemas tanto quanto a criatividade e a conceptualização.
Para uma melhor visão de como a Solução de Problemas se relaciona com a gestão de carreira,
é útil um olhar mais profundo sobre os conceitos e abordagens.
Há diferentes definições de Solução de Problemas, de acordo com cada escola psicológica.
Onde podemos encontrar conceções e definições mais claras de Solução de Problemas é na
gestalt, behaviorismo e psicologia genética e cognitiva.
O que é um Problema ou o que um Problema é
A gestalt define o problema como “um desequilíbrio que surge entre o sujeito e o meio
envolvente como resultado de omissão ou interrupção de diferentes anéis do campo
relacional2”.
Eles vêm a solução como uma estrutura diferente, fechada. Resolver um problema significa,
por outras palavras, “fechar” os circuitos interrompidos, passando duma estrutura a outra
como resultado duma restruturação, reorganização do campo percetivo.
Os behavioristas, por seu lado, vêm o problema como qualquer situação externa para a qual
o organismo, visto como um todo, não dispõe de resposta elaborada através do
condicionamento.
1 Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003, Cambridge University Press;
2 Kohler, 1927, cited by Mielu Zlate, Psihologia Mecanismelor Cognitive, 2004, Polirom;
Solução de Problemas – Visão global
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Há muitas outras discussões e opiniõs relacionadas com a Solução de Problemas que seria
interessante e útil conhecer. Todavia, um facto essencial é que a Solução de Problemas nem
sempre começa com uma formulação clara do problema e a maior parte deles necessita de
ser identificado no ambiente, definido e representado mentalmente para poder ser
eficazmente resolvido.
Claro, há problemas escolares que são muito bem definidos, e os problemas da vida real,
normalmente são mais complexos devido a fatores como dificuldade na definição do objeto
do problema, um alto nível de incerteza quanto à solução correta, um ilimitado número de
critérios e, anda pior, a lógica nem sempre ser suficiente para tomar uma boa decisão.
A maior parte dos problemas relacionados com pessoas não só requer raciocínio abstrato,
mas também espacial, emocional, inteligência social e experiência.
Também é útil desenvolver a aptidão para selecionar apenas os dados relevantes necessários
pra chegar à solução e ignorar a informação redundante. Normalmente as pessoas tendem
quer a complicar os problemas em excesso, quer a simplificá-los demasiado, reduzindo tudo
a um esquema, um modelo ou um procedimento, o que nem sempre é possível. H.L. Mencken,
jornalista Americano satírico, crítico e estudioso do século XX disse: “Para cada problema
complexo há uma resposta clara, simples e errada”.
Processo da Solução de Problemas
Os problemas podem ser resolvidos em grupo ou individualmente, o que tem uma influência
significativa no processo de solução. A literatura especializada refere que resolver problemas
em grupo é mais eficaz devido à interação e complementaridade entre os membros do grupo,
mas depende doutros fatores como o nível de envolvimento e a vontade.
Os teóricos focaram-se usualmente no papel da aptidão cognitiva na Solução de Problemas,
tendendo a ignorar a importância das diferenças individuais, herdadas ou devidas à educação
ou interação com o ambiente. A compreensão duma frase pode ser diferente dum indivíduo
para outro.
A compreensão dos passos para a Solução de Problemas ajuda muito, mas não há “receita
milagrosa” que possa funcionar com todas as pessoas.
Todavia, os psicólogos descobriram alguns fatores recorrentes que claramente afetam o
processo de Solução de Problemas e que foram largamente adotados como conselhos úteis.
Por exemplo, as seguintes “dicas”3’:
3 Ellis, 1978, cited by Mielu Zlate, Psihologia Mecanismelor Cognitive, 2004, Polirom;
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1. Antes de tentar resolver um problema necessita de se assegurar se realmente o
compreendeu; além disso, uma vez clarificado o problema, é boa ideia verificar se a
imagem inicial de clareza é correta
2. Em muitos casos as falhas na Solução de Problemas estão relacionadas com escassa
recordação do problema, e desvio dos aspetos essenciais para elementos irrelevantes.
Faça uma dupla verificação dos dados na sua memória para ter a certeza de que está a
progredir em direção ao alvo principal
3. Em vez de formular hipóteses ao acaso, focalize-se na identificação e classificação apenas
nas poucas que parecem plausíveis
4. Aprenda a resistir às dificuldades, falhas e frustrações que aparecem durante a solução de
problemas. Evite a rigidez, permaneça flexível
5. Reavalie. Uma vez tomada a decisão, faça uma verificação final antes de a pôr em prática.
Na vida real pode não ter todo o tempo do mundo para percorrer conscientemente todos os
passos da solução de problemas, na medida em que necessita de agir depressa. Todavia, com
mais prática, mais capaz a mente se tornará de percorrer corretamente todas as etapas,
mesmo sob a pressão dos prazos, razão pela qual seria útil ter uma visão clara das mesmas.
Há muitos modelos teóricos para o processo de solução de problemas.
Um simples modelo descritivo do ciclo de solução de problemas4 mostra que quem vai
resolver um problema deve:
1. Reconhecer ou identificar o problema
2. Definir e representar mentalmente o problema
3. Desenvolver uma estratégia de solução
4. Organizar o seu conhecimento sobre o problema
5. Atribuir recursos mentais e físicos à solução do problema
6. Monitorizar o progresso em direção ao objetivo
7. Avaliar a solução por uma questão de rigor
Nenhum modelo teórico assegura um procedimento sequencial ao longo de todas as etapas
numa dada ordem. A flexibilidade é o mais importante.
4 Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem Solving, 2003, Cambridge University Press;
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Gestão de Carreira & Solução de Problemas
Valorizar as competências de Solução de Problemas durante as entrevistas e nos formulários
de candidatura
Qualquer trabalho tem problemas para ser resolvidos, sendo a procura de emprego ela
própria um problema. As competências de solução de problemas são altamente valorizadas
pelos empregadores e pela sociedade em geral.
Embora cada problema e cada domínio de atividade requeira competências específicas, a
maior parte delas requer competências tanto analíticas quanto de pensamento criativo.
Algoritmos e procedimentos podem ser aprendidos, mas uma das partes mais difíceis no
acompanhamento dum jovem para o ajudar a melhorar as suas competências de solução de
problemas é construir e reforçar a vontade, na medida em que a solução de problemas pode
ser frustrante e flexível ao mesmo tempo.
Os empregadores procuram competências de solução de problemas nos candidatos. Há
muitos exemplos de questões em entrevistas e items de formulários de candidatura
relacionados com elas.
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Atividade 1: ‘Descreva uma situação em que tenha resolvido um problema complexo com
sucesso’
Tamanho do grupo: 1 a 9
Duração: dependendo do tamanho do grupo
Descrição: A atividade pode ser realizada por escrito, oralmente ou ambas.
O facilitador apresenta a questão:
Versão Formulário de Candidatura: imagine que está a preencher um formulário de
candidatura a um emprego dos seus sonhos que tem o seguinte item:
“Estamos à procura de candidatos capazes de resolver problemas de forma independente.
Descreva uma situação real em que tenha resolvido um problema complexo com sucesso e os
passos que deu para isso!
Versão Simulação de Entrevista: O facilitador desempenha o papel de entrevistador e o
formando o de candidato.
Imagine que está numa entrevista para o emprego dos seus sonhos. Tudo está a correr bem e
o entrevistador é simpático. Você apresentou-se, falou sobre a sua formação e qualificações
e descreveu resumidamente a sua experiência (se a tiver). Agora ele/ela diz:
“Estamos à procura de candidatos capazes de resolver problemas de forma independente.
Descreva uma situação real em que tenha resolvido um problema complexo com sucesso e os
passos que deu para isso!
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Atividade 2 modelo “IDEAL” de solução de problemas
Tamanho do grupo: 1 a 9
Duração: dependendo do tamanho do grupo
Pré-requisito: Atividade 1, ‘Descreva uma situação em que tenha resolvido um problema
complexo com sucesso’
Descrição: Atividade 1 e atividade 2 estão intimamente relacionadas. A atividade 2 apresenta
aos formandos o modelo IDEAL de solução de problemas5. Os formandos terão de se lembrar
do que disseram ou escreveram durante a atividade 1
O facilitador escreve no quadro branco/flipchart os passos do modelo IDEAL:
Identificar o problema
Definir o problema
Examinar as opções
Act (trabalhe) um plano
Look (olhe) para as consequências
Identificar novos clientes
Aumentar as vendas
Aumentar o nível de fidelidade/manutenção dos clientes existentes
Não saber o que responder à pergunta dum cliente
Produtos defeituosos ou que não funcionam
Cliente furioso/agressivo
Os formandos chegam um a um ao quadro e tentam identificar e definir coerentemente os
passos para o exemplo que apresentaram na atividade 1. Todos os participantes contribuem
e ajudam os seus colegas a identificar aqueles passos.
Solução do problema do cliente
A maior parte dos empregadores procuram candidatos que sejam capazes de agir por si
próprios e resolver os problemas do cliente eficazmente, sem ter de estar a chamar o chefe a
toda a hora. Mesmo se o empregado não está em contacto direto com os clientes, deve ter
em mente que todo o negócio tem a ver com resolver os problemas e responder às
necessidades do cliente. De facto, é nisso que consistem quase todos os negócios: resolver os
5 University of Kent website, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-solving-skills.htm;
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problemas dos clientes, respondendo às suas necessidades e melhorando as suas vidas
através dos produtos ou serviços oferecidos.
Há diferentes tipos de problemas relacionados com os clientes e como trabalhar com pessoas
envolve mais do que bom raciocínio, é necessário um elevado nível de flexibilidade e
resistência à frustração
Problemas que ocorrem durante o contacto direto com os clientes
(É necessária uma reação pronta e eficaz, não há tempo para deliberações. Pode haver
procedimentos internos, as situações elas próprias são tão variadas que não podem ser
planeadas com antecedência. É necessário um elevado nível de auto controlo.)
Exemplos de situações:
Problemas relacionados com clientes que não necessitam de interação direta.
(pode ser usada uma vasta gama de técnicas de solução de problemas em grupo)
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Atividade 3: O cliente furioso
Tamanho do grupo: 3- 8
Duração: dependendo do tamanho e tipo do grupo e do tipo de cenário. 3-5 minutos role play;
10-15 minutos brainstorming
Descrição: faça uma brainstorm de 1-5 cenários de clientes furiosos, de acordo com os
domínios de atividade dos formandos e suas qualificações. A sessão será moderada pelo
facilitador. Quando as ideias de cenário forem escolhidas e delineadas, os formandos
escolherão o papel que queiram desempenhar (cliente/vendedor/empregado). O cliente
furioso tentará aumentar a frustração do empregado tanto quanto possível.
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Atividade 4: Concorrência
Tamanho do grupo: 3-8
Duração: 45 minutos
Descrição: Role play: um formando será o diretor de produção, outro o diretor geral, outros
formandos podem assumir diferentes papéis na organização.
Cenário: Imagine que é o diretor de produção e administrador duma pastelaria numa zona
muito frequentada da cidade. Também é acionista e cada diminuição dos lucros afeta-o
diretamente. Tem um grande número de clientes todos os dias, especialmente de manhã
quando toda a gente compra qualquer coisa para o pequeno-almoço a caminho do trabalho.
Um dia observa que do outro lado da rua outra pastelaria se prepara para abrir. Descobriu
que ela estará pronta para receber clientes dentro de uma semana e que talvez apareçam
com novos produtos.
Você e o diretor geral começaram a ficar preocupados com a perda de clientes e
implicitamente de lucros.
O que vai fazer para se prevenir contra o que vai acontecer?
Mais acerca de solução de problemas no posto de trabalho
Um consultor de comunicação, solução de problemas e tomada de decisão6 observou 3
padrões de comportamento que as pessoas tendem a adotar quando enfrentam um
problema:
1. Ficam com medo ou inconfortáveis e desejam que ele desapareça
2. Sentem que têm de aparecer com uma resposta e que tem de ser a resposta certa
3. Procuram um culpado
Isto acontece porque a maior parte das pessoas tem medo dos conflitos que podem surgir
para encontrar a melhor solução. Como o autor mencionado observa, a maior parte das
pessoas são adversas ao conflito. Mas De faco, conflitos devidamente geridos podem ser uma
fonte de informação que pode ajudar-nos a chegar a melhores soluções.
6 Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace, The Business Journal of Sonoma/Marin;
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É necessário ter em consideração o facto de que resolver problemas relacionados com pessoas
não só requer elevadas capacidades cognitivas, mas também uma boa inteligência emocional.
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Atividade 5: Atividades de reflexão
Participantes: 2-9
Duração: Dependendo do número de formandos, 5-7 minutos por pessoa
Descrição: O facilitador apresenta aos formandos os 3 padrões de comportamento que as
pessoas tendem a adotar quando confrontadas com um problema:
1 Ficam com medo ou inconfortáveis e desejam que ele desapareça
2 Sentem que têm de aparecer com uma resposta e que tem de ser a resposta certa
3 Procuram um culpado
Depois pede-lhes para recordarem uma situação em que se confrontaram com um problema
e o apresentem aos colegas, mencionando se não adotaram algum daqueles
comportamentos. Como se sentiram? Quem culparam? Nunca culparam ninguém quando
surgiu um problema?
Técnicas criativas para reconhecer e formular problemas
A literatura especializada inclui centenas de técnicas para solução de problemas. Eis algumas
das mais interessantes e acessíveis, propostas pelo ‘101 Creative Problem Solving Techniques’7
Brainstorming Inverso: O brainstorming clássico começa com um problema, tentando
encontrar uma solução. O inverso começa com uma solução e procura identificar o problema
que pode ter ocorrido. É extremamente útil quando se procuram ideias novas e inovadoras,
para apresentar novos produtos, fazer mudanças de abordagem, etc.
Lista de queixas: Trata-se dum modo eficaz de identificar problemas relacionados com
produtos ou abordagens. Envolve brainstorming com os empregados, para listar as queixas
que eles tiveram.
Camelot Imagine a situação ideal e compare-a com a existente. Quais são as diferenças?
Desenhe um “retrato” do problema: Esta técnica é especialmente útil quando se tenta definir
um problema. Desenhar um “retrato” do problema ajudará as pessoas a assegurarem-se que
identificam o problema real. A maioria das pessoas são visualmente orientadas e processam
melhor informação visual. Além disso, esta técnica envolve o lado direito do cérebro, o lado
criativo que aumenta as possibilidades de sair das soluções fechadas.
7James M. Higgins, 101 Creative Problem Solving Techniques, The Handbook of New Business Ideas;
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Atividade 6: Desenhe um “retrato” do Problema
Pessoas: 1-9
Duração: 20 minutos para desenho, até 5 minutos por pessoa para apresentação
Descrição: Os formandos terão de recapitular um problema com que tenham sido
confrontados para o qual não foram ainda capazes de encontrar uma solução. Farão uma
representação visual do problema, tentando reconsiderá-lo e encontrar novas soluções.
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MÓDULO 6 - IMPLEMENTAÇÃO: INCLUIR O “CAPE” NA SALA DE AULA
CRÉDITOS
DURAÇÃO (horas) 5
MÉTODOS DE
ENSINO Online Presencial
DESCRIÇÃO / VISÃO GERAL
LÓGICA
Competências de gestão de carreira, como empreendedorismo,
refere-se à capacidade individual para converter ideias em ação.
Inclui solução de problemas, trabalho em equipa e tomada de
iniciativa, bem como aptidão para planear e gerir tanto a
aprendizagem extensiva como ao longo da vida, por forma a alcançar
objetivos. O desenvolvimento de competências de gestão de carreira
não é uma simples questão de aquisição de conhecimentos para se
formar e encontrar emprego, mas sim de desenvolver a atitude e os
comportamentos corretos que asseguram empregabilidade. Tais
competências são melhor adquiridas através de orientação para a
pesquisa e descoberta, que permitem aos formandos transformar
ideias em ação. É difícil ensinar através de práticas tradicionais de
ensino e aprendizagem nas quais o formando tende a ser recetor
mais ou menos passivo das orientações de carreira dadas por
psicólogos de orientação. Requerem-se pedagogias ativas centradas
no formando e atividades de aprendizagem que incorporem no
currículo oportunidades de aprendizagem prática do mundo real do
trabalho. Uma vez que a CGC é uma competência transversal deve
estar disponível para todos os formandos e ser administrada como
um tema incluído no currículo e não como um assunto separado. As
CGC são competências para a vida que permitem aos jovens tomar
decisões informadas e realizar o seu potencial em qualquer fase da
sua vida e devem fazer parte da abordagem estratégica da escola ao
ensino, aprendizagem e avaliação da educação para a carreira. Os
professores/formadores desempenham um papel pivot na inclusão
das CGC no currículo.
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PROPÓSITOS
Ajudar os professores/formadores a realizarem o seu papel na
promoção da educação para a carreira
Ajudar os professores/formadores a identificar
oportunidades para ligar o ensino com a educação para a
carreira
Ajudar os professores/ formadores a desenvolver um plano
para incluir as CGC no currículo
Ajudar os professores/ formadores a reverem e avaliarem a
sua prática através da auto reflexão
CONTEÚDO
Reflexão sobre a prática em sala de aula
Desenvolvimento do plano CAPE
Inclusão da educação para a carreira no currículo
Prática refletiva
RESULTADOS DA
APRENDIZAGEM
Com a conclusão deste módulo, os formadores devem ser capazes
de:
Compreender que a aprendizagem contextualizada baseada
no sujeito facilita a inclusão da educação para a carreira e os
caminhos para o emprego.
Descrever, conceber e planear uma abordagem temática à
inclusão das CGC no currículo
Identificar oportunidades para apoiar o desenvolvimento
duma gama alargada de traços, atributos e comportamentos
que suportem o sucesso na aprendizagem e no trabalho
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Unidade 6.1 Reflexão sobre a prática em sala de aula
PRÉ-
REQUISITOS
Módulo: Introdução ao Programa de Formação
Módulo: O que são Competências de Gestão de Carreira (CGC)
Módulo: Consciencialização do Mercado de Trabalho
Módulo: Consciencialização Individual
Módulo: Consciencialização da Organização
CONTEÚDO
Esta unidade foca-se na reflexão dos
professores/formadores sobre as suas
práticas atuais e identificação dos
métodos de ensino que usam. A
apresentação do Quadro Curricular
permite aos professores/formadores
marcar e auditar as condições existentes
para orientação para a carreira nas suas
escolas.
Material necessário
Marcadores
Folhas de papel A3
Cópia do Currículo
ATIVIDADES
Atividade 1: Refletir sobre a prática na sua sala de aula. Exercício
individual
Atividade 2: Auditar as condições da escola. Exercício de grupo
RECURSOS.
REFERÊNCIAS
“Good Careers Guidance” The Gatsby Foundation report 2014
www.gatsby.or.uk
“Framework for Careers, Empregabilidade & Enterprise Education”
www.thecdi.net
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
A avaliação desta Unidade será feita através de auto reflexão. O
questionário de Avaliação Formativa da Unidade 1 questiona o que foi
aprendido, os maiores e menores desafios e identificação do impacto
que a auto reflexão teve na prática.
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Introdução
Na Unidade 6.1 pede-se ao professor que reflita sobre a sua prática atual em termos de
aconselhamento de carreira e inclusão da CGC.
Uma boa orientação de carreira é crítica para os jovens terem aspirações elevadas e
capitalizarem as oportunidades que lhes são oferecidas. Também é importante para a
mobilidade social. Se os jovens e suas famílias souberem mais sobre a gama de carreiras
abertas às pessoas com as qualificações certas, terão uma ideia mais clara sobre os caminhos
para melhores empregos. Se os formandos e os seus pais souberem o que cada um dos
empregos paga e onde e quão abundantes são as ofertas de emprego, estarão em melhor
posição para fazer escolhas fundamentadas sobre o estudo e formação futuras.
Consequentemente, estão mais suscetíveis a uma escolha que os promova socialmente. Os
que estão em risco de abandono escolar precoce são mais suscetíveis a pressupostos de
desafios estereotipados sobre o emprego certo para “pessoas como eu”.
As mudanças nas tecnologias e no mercado de trabalho significam que nunca foi tão
importante uma boa orientação de carreira, na medida em que um cada vez maior número
de empregos requer educação e formação específicos. Este facto ocasionou novas opções
vocacionais que, presentemente, não são bem compreendidas por muitos jovens ou seus
professores/formadores.
Na Unidade 6.1 questiona-se os professores/formadores sobre qual o seu entendimento da
CGC e como é que eles vêm o seu papel na preparação dos jovens para o mundo do trabalho.
O primeiro exercício é uma auto reflexão que procura ajudar os professores/formadores a
identificar os seus conhecimentos, perceções, atitudes e competências em relação à
orientação de carreira e inclusão de CGC. Pede-se aos professores/formadores para refletir
sobre os seus métodos de ensino, identificarem boas práticas e falhas na metodologia. O
questionário pretende aumentar a consciencialização das metodologias de ensino que
suportam uma boa educação para as carreiras e mudar ou melhorar a prática na sala de aula
quando necessário.
O Segundo exercício é um exercício de grupo para os professores/formadores conduzirem
dentro das suas próprias organizações. Idealmente, este exercício deverá ser conduzido como
um exercício global da organização, incluindo dirigentes, professores, psicólogos e
coordenadores de orientação de carreira. Cada grupo identificará os dispositivos existentes
para a educação para a carreira usando o Quadro Curricular do projeto CAPE como guião para
Unidade 6-1: REFLEXÃO SOBRE A PRÁTICA NA SALA DE AULA
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comparar com a sua atividade. No final do exercício os participantes deverão ser capazes de
identificar as suas boas práticas, mas também as falhas nas disposições existentes. O
propósito do exercício é aumentar a consciencialização, a todos os níveis da organização
(dirigentes e profissionais), da necessidade duma estratégia global da organização e dum
plano para inclusão da educação para a carreira.
As leituras recomendadas oferecem informação sobre as boas práticas existentes em 6 países
– Holanda, Alemanha, Finlândia, Canadá, Hong Kong (China) e Irlanda, com recomendações
para implementação, principalmente para o Reino Unido, mas que são flexíveis e podem ser
adaptadas a outros países e sistemas.
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Atividade 6.1.1: Refletir sobre a sua prática na sala de aula
A. Exercício Individual
O que entende por inclusão de
aconselhamento e orientação de
carreiras?
Acha que é papel do professor
promover competências de
gestão de carreiras?
Quais as razões da sua resposta?
Sim/Não
Acha que prepara os seus
formandos para o emprego?
Se Sim, explique como
Se Não, explique porquê.
Sim/Não
Identifique os Métodos de Ensino
que melhor o descrevem como
professor
⃝ Sou flexível nas minhas aulas e mudo a minha
estratégia quando necessário
⃝ Planeio e implemento as aulas para ajudar o acesso
dos formandos, uso e analiso a informação sobre as
carreiras e o mercado de trabalho
⃝ No planeamento das aulas procuro oportunidades
para ligar o currículo com as carreiras
⃝ Planeio e implemento as aulas por forma a dar aos
meus formandos a oportunidade de aplicar a sua
aprendizagem na vida real
⃝ A minha classe é ativa, com a maior parte das minhas
aulas centradas em torno de aprendizagem baseada em
atividade
⃝ Facilito e encorajo o trabalho de equipa na minha sala
de aula
⃝ Contextualizo a aprendizagem para assegurar que
tem o maior impacto nas carreiras e empregabilidade
dos formandos
⃝ As minhas aulas ajudam os formandos a fazer
escolhas sobre as suas próximas etapas de educação,
formação e emprego
⃝ As minhas aulas preparam os formandos para as
próximas etapas de educação, formação ou emprego
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Use este espaço para o descrever
melhor como professor
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Atividade 6.1.2: Auditoria das condições da escola
Exercício de Grupo
Introdução
Esta atividade permite aos professores/formadores conduzir uma auditoria da estratégia
de educação para a carreira nas suas escolas, através de mapeamento no Quadro
Curricular do CAPE. Ao faze-lo aumentará o seu grau de consciencialização sobre as
condições existentes para orientação e aconselhamento de carreira e evidenciará
eventuais falhas.
Materiais Necessários
Cópias do Quadro Curricular do CAPE
Folhas de papel formato A3
Marcadores
Instruções
Organize um mínimo de 2 grupos de professores/formadores de disciplinas, psicólogos
e responsáveis curriculares da sua escola
Entregue a cada grupo uma cópia do Quadro Curricular do CAPE
Divida uma folha de papel em 4 secções, como indicado na Ficha de trabalho 1
Estabeleça um tempo limite para cada grupo mapear as condições de educação para a
carreira existentes na escola, usando como guião o Quadro Curricular
Peça a cada grupo para preencher as 4 secções da Ficha de trabalho 1
Uma vez terminada a tarefa, cada grupo partilhará as conclusões com os restantes
Agora acorde e produza um documento com as conclusões globais
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Ficha de trabalho 1
O que é Educação para a carreira?
Como é dada?
Quais as Competências de Gestão de
Carreira?
Como são desenvolvidas?
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Reflexão Contínua (Formativa)
O que aprendeu com esta Unidade?
Que aspetos da Unidade considerou menos
desafiantes?
Porquê?
Que aspetos da Unidade considerou mais
desafiantes?
Porquê?
Esta aprendizagem influenciou o seu estilo de
ensino/gestão?
Se “Sim”, como?
Se “Não”, porquê?
Sim/ Não
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Unidade 6.2 Desenvolver o plano “CAPE”
PRÉ-
REQUISITOS
Módulo: O que são Competências de Gestão de Carreira
Módulo: Consciencialização do Mercado de Trabalho
Módulo: Consciencialização Individual
Módulo: Consciencialização Organizacional
Módulo: Implementação Unidade 1/Reflexão sobre a prática em sala de
aula
CONTEÚDO
Esta Unidade ajuda os
professores/formadores a pensarem
sobre a dimensão e equilíbrio da
educação para a carreira dentro da
organização, a fim de identificar áreas
relevantes de educação para a carreira
que possam ser incorporadas num
plano temático de aprendizagem e
identificar atividades que deem
prioridade ao desenvolvimento de
Competências Chave, particularmente
CGC, no contexto da sala de aula.
Material necessário
Quadro Curricular do CAPE
Folhas de papel formato A3
Marcadores
Ficha de trabalho 1 da Unidade
1/Atividade 2
Modelo para plano Temático
Ficha de trabalho 2
Ficha de trabalho 3
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Atividade 1: Repensar a Educação para a carreira. Exercício Individual e
em Grupo
Atividade 2: Desenvolver um plano Temático. Exercício em Grupo.
RECURSOS.
REFERÊNCIAS
“Careers Education in the classroom: The role of teachers in making
young people work ready” (Teach First 2014) www.teachfirst.org.uk
Hooley, T., Watts, A. & Andrews, D. (2014) “Teachers & Careers: The role
of school teachers in delivering career & Empregabilidade learning”.
TeachFirst
“Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
A avaliação desta Unidade será feita por auto reflexão. O questionário
da Avaliação Formativa da Unidade 2 questiona o que foi aprendido, os
maiores e menores desafios e identificação do impacto que a auto
reflexão teve na prática.
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Introdução
O Mercado de trabalho está em permanente mudança e é impossível, mesmo para os
especialistas de carreiras mais bem informados – quanto mais para os professores/
formadores regulares – ter todos os factos “na ponta dos dedos”. No passado, as organizações
educativas tentaram responder a este problema combinando uma biblioteca bem
apetrechada com encontros com empregadores; hoje em dia, porém, a internet apresenta
novos desafios e grandes possibilidades de acesso a recursos.
O Relatório da Fundação Gatsby “Good Careers Guidance” identifica 2 elementos para tal tipo
de orientação (fatores “push” e “pull”). Os fatores “push” são identificados como atividades
baseadas em sala de aula, tais como boa informação e boa educação para a carreira,
orientação pessoal à medida das necessidades individuais e ensino inspirador que dê aos
formandos as qualificações certas. Os fatores ‘pull’ são identificados como os provenientes
dos empregadores, que mostram aos formandos como são os postos de trabalho e os inspira
com as oportunidades de trabalho, tais como experiência direta do posto de trabalho e
encontros pessoais com empregadores e empregados. As organizações Educativas devem ter
um plano de Educação para a carreira, propriedade da organização e conhecido de
professores/ formadores, formandos, pais e empregadores, mostrando como os fatores push
e pull funcionam em conjunto.
Os professores/formadores podem proporcionar aos formandos muitas experiências que
façam a ligação com os empregadores e o mundo do trabalho, incluindo:
Oradores visitantes – por exemplo conversas ao almoço e eventos pontuais. Os
oradores podem ser empregados juniores ou mesmo aprendizes, com os quais os
formandos possam identificar-se facilmente. Ex formandos são particularmente
valiosos.
Feiras de Emprego
Eventos Empresariais (por exemplo mini empresas);
Outras simulações de trabalho
Mentoria por Empregadores
Simulação de entrevistas e Redação de CV
Eventos de encontros rápidos
Adicionalmente, os professores/formadores podem facilitar programas de experiência de
trabalho efetivo em atividades económicas, através de:
Unidade 6-2: Desenvolver o plano CAPE
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Ser a “sombra” de um profissional, no qual os formandos acompanham um empregado
ao longo dum dia de trabalho
Dias “traga o seu filho/filha para o trabalho”, nos quais os formandos acompanham os
pais ao trabalho
Visitas a postos de trabalho
Experiência de trabalho episódico durante um período longo, intercalado com
períodos de aprendizagem
Na Unidade 6.2 os professores/formadores trabalham sobre o que aprenderam na Unidade 1,
através de exercícios individuais e de grupo. Idealmente os exercícios de grupo deverão incluir
profissionais duma gama alargada de papéis e responsabilidades nas organizações educativas,
incluindo professores/ formadores, coordenadores de carreiras, psicólogos e responsáveis
curriculares. Isto assegurará uma abordagem da totalidade da organização ao repensar sobre
de que trata a educação para a carreira e desenvolvimento dum plano de educação para a
carreira para a organização. Além disso, permitirá uma aceitação e responsabilidade individual
por parte de professores/formadores e não especialistas em carreiras a respeito do seu papel
na prestação de aconselhamento.
A Unidade 6.2 convida os participantes a repensarem as suas perceções de educação para a
carreira e a sua prática na prestação da mesma. Com base na Unidade 1, onde identificaram
falhas na prestação e prática nas suas organizações, os participantes redirecionam-se agora e
estimulam o pensamento com vista a uma abordagem mais criativa da totalidade da
organização, à prestação de apoio de carreira, baseada no Quadro Curricular do CAPE, numa
abordagem passo a passo:
Identificando áreas de aconselhamento de carreira e trajetórias de emprego, o que é
relevante para a organização educativa
Identificando os contextos (assuntos) nos quais o aconselhamento de carreira e
trajetórias de emprego podem ser integradas no currículo
Identificando competências chave /CGC que podem ser desenvolvidas pelos
formandos
Identificando atividades relevantes dentro e fora da sala de aula
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Atividade 6.2.1: Repensar a Educação para a carreira
Exercício de Grupo e Individual
Introdução
Estas atividades têm duas partes: em grupo e individual. Estas atividades ajudarão os
professores/formadores a identificar áreas de educação para a carreira que podem ser
incorporadas no currículo geral e as competências que podem ser desenvolvidas na sala de
aula.
Materiais necessários
Cópias do Quadro Curricular do CAPE
Ficha de Trabalho da Unidade 1/Atividade 2
Folhas de papel de formato A3
Marcadores
Instruções
Organize um mínimo de 2 grupos de professores/formadores de disciplinas e
responsáveis curriculares da sua escola
Entregue a cada grupo uma cópia da Ficha de trabalho 1 que completaram na Unidade
1 Atividade 2 e do Quadro Curricular do CAPE
Divida uma folha de papel em 4 secções, como indicado na Ficha de trabalho t 2
Exercício de Grupo
Com base na Folha de Trabalho 1 cada grupo deve responder às questões da Ficha de trabalho
2 em relação com a sua escola. Cada grupo dá feedback ao outro sobre as suas conclusões.
Exercício Individual
Com base na Ficha de trabalho 3 identificar e estabelecer as competências chave que podem
ser incorporadas na sua prática em sala de aula e as atividades que podem suportar o
desenvolvimento dessas competências. Registe os seus pensamentos na Ficha de trabalho 3.
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Ficha de trabalho 2
Que áreas da educação para a carreira são
relevantes para o currículo da sua escola?
Identificar o âmbito da contextualização da
aprendizagem na sua escola
Identificar as competências chave do
Quadro Curricular do CAPE
Identificar as atividades (dentro ou fora da
sala de aula) prioritárias para o
desenvolvimento de competências chave
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Ficha de trabalho 3
Competências chave Atividades na Turma Atividades externas
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Atividade 6.2.2: Desenvolver um Plano Temático
Exercício de Grupo
Introdução
O propósito desta atividade é o desenvolvimento por professores/formadores e responsáveis
curriculares dum Plano Temático de Aprendizagem que constituirá a base para inclusão da
educação para a carreira e das competências chave do CAPE no currículo. O Plano Temático
de Aprendizagem é o Esquema de Trabalho que orienta os professores/ formadores no
planeamento das aulas.
Esta atividade junta a aprendizagem nos Módulos 2, 3, 4 e 5 e baseia-se na formação na
Unidade 1 e Unidade 2 deste Módulo.
Materiais necessários
Cópias do Quadro Curricular do CAPE
Folhas de papel de formato A3
Marcadores
Ficha de trabalho 2 e Ficha de trabalho 3
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Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem
Instruções
Organize um mínimo de 2 grupos de professores/formadores de disciplinas, psicólogos
e responsáveis curriculares da sua escola
Em grupo e com base nas Fichas de trabalho 2 e 3 identifiquem as componentes
principais da educação para a carreira relevantes para a sua escola, seguindo os títulos
no Plano Temático. Registem as conclusões nas folhas de papel A3 e exponham-nas
nas paredes.
Um porta-voz de cada grupo dá feedback aos restantes grupos.
O responsável curricular compila as conclusões e estabelece uma posição
consensualmente acordada.
O grupo preenche o Modelo de Plano Temático de Aprendizagem para a área acordada.
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Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem (Plano CAPE)
Área curricular:
Assunto/Tópico Competência
chave CAPE
Atividade em sala de aula Atividade fora da sala de
aula
Desenvolver
Competências
Desenvolver
Conhecimento
Desenvolver
Competências
Desenvolver
Conhecimento
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Reflexão contínua (Formativa)
O que aprendeu com esta Unidade?
Que aspetos da Unidade considerou menos
desafiantes?
Porquê?
Que aspetos da Unidade considerou mais
desafiantes?
Porquê?
Esta aprendizagem influenciou o seu estilo
de ensino/gestão?
Se “Sim”, como?
Se “Não”, porquê?
Sim/Não
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Unidade 6.3 Incluir a Educação para a carreira no currículo
PRÉ-REQUISITOS
Módulo: o que são Competências de Gestão de Carreira
Módulo: Consciencialização do Mercado de Trabalho
Módulo: Consciencialização Individual
Módulo: Consciencialização da Organização
Módulo: Implementação das Unidades 1&2
CONTEÚDO
Esta Unidade focaliza-se na colocação
em prática do que foi aprendido. O
professor desenvolverá um esquema
de trabalho (plano temático de
aprendizagem) para uma área
curricular escolhida, a partir do qual
cada aula será planeada e testada
com os formandos.
Material necessário
Ficha de trabalho 5:
Esquema de Trabalho
Ficha de trabalho 6: Plano
de Aula
Ficha de trabalho 7
Quadro Curricular CAPE
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Atividade 1: Desenvolver um Esquema de Trabalho
Atividade 2: Planear uma aula & inserir o CAPE
Atividade 3: Dar uma aula
RECURSOS.
REFERÊNCIAS “Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
A avaliação desta Unidade será feita por auto reflexão. O
questionário de Avaliação Formativa da Unidade 3 questiona o que
foi aprendido, o que foi mais ou menos desafiante e identifica o
impacto que a auto avaliação teve na prática. Adicionalmente, o
professor levará a cabo um auto reflexão da sua prática depois da
aula de teste, a qual se focalizará no impacto da prática do professor
na aprendizagem dos formandos.
GLOSSÁRIO
Esquema de Trabalho – o seu plano do que ensinará ao longo do ano
académico
Plano de Aula – plano detalhado de cada aula individual
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Introdução
Os professores/formadores das diversas disciplinas sabem muito mais a respeito dos seus
formandos do que os psicólogos, e muitas vezes têm uma relação próxima com eles; portanto,
podem desempenhar um importante papel de modelos para atrair os formandos para as suas
disciplinas e para as carreiras que delas fluem. Ao inserir as CGC na sua prática na sala de aula,
os professores/formadores identificarão e retirarão vantagem das muitas oportunidades para
relacionar as carreiras com o que ensinam.
Por exemplo, os de ciências e matemática podem aumentar a relevância do seu ensino e
promover a aprendizagem da carreira ligando o seu currículo a exemplos do mundo do
trabalho: técnico de radiografia (física), analista alimentar (química), conservacionista
(biologia) e estatístico (matemática). (Gatsby 2014)
Todavia, os formandos têm diferentes necessidades de aconselhamento de carreira em
diferentes etapas do seu programa de aprendizagem e portanto o aconselhamento e apoio
de carreira necessitam de ser adaptados às necessidades de cada indivíduo. Competências de
gestão de carreira significativamente incluídas no currículo devem também incluir
considerações sobre igualdade e diversidade.
A Unidade 6.2 anterior permitiu aos participantes desenvolver um plano organizacional global
para prestar aconselhamento de carreira e trajetórias de emprego dentro do currículo. O
propósito da Unidade 6.3 é agora que professores/formadores e responsáveis curriculares
desenvolvam um plano temático de aprendizagem (por outras palavras, um Esquema de
Trabalho), que constituirá a base para a inclusão da educação para a carreira e competências
chave do CAPE na prática da sala de aula. O Esquema de Trabalho orientará o professor no
planeamento das aulas.
A Unidade 6.3 contempla atividades que permitem aos participantes porem em prática o que
aprenderam no programa de formação global e testá-lo através duma abordagem passo a
passo:
Desenvolver um plano/esquema de trabalho temático de aprendizagem para incluir as
CGC numa dada área disciplinar
Planear uma aula disciplinar que contextualize o aconselhamento de carreira e inclua
as CGC
Dar aulas e obter feedback dos formandos
Avaliar a aula
Unidade 6-3: Incluir CGC no currículo
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É importante entender que a Unidade 6.3 é uma peça chave para o sucesso dos propósitos do
CAPE. Os professores/formadores são os principais agentes de mudança numa organização
educativa a todos os níveis, desde os responsáveis aos formandos. Os professores/formadores
influenciam a abordagem educativa no seu conjunto mas são também eles que implementam
a inclusão das CGC. A Unidade 3 é o “test drive” da inclusão das CGC, que assegurará o futuro
duma educação contextualizada para as carreiras nas organizações educativas, por forma a
prepararem os jovens para o mercado de trabalho dos nossos dias.
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Atividade 6.3.1 Desenvolver um Esquema de Trabalho
Introdução
O propósito desta atividade é cada professor individual reunir as aprendizagens que
obtiveram no decurso do módulo de formação. Os professores/ formadores desenvolverão
um Esquema de Trabalho que é temático na abordagem, por forma a incluir a educação para
a carreira e em particular as competências chave do CAPE na sua área disciplinar. O Esquema
de Trabalho é o guião para o professor planear as aulas durante um período de tempo.
Esta atividade reúne a aprendizagem que teve lugar nos Módulos 2, 3, 4 e 5 e baseia-se na
formação nas Unidades 1, 2 e 3 deste módulo.
Materiais necessários
Quadro Curricular do CAPE
Ficha de trabalho 5: Esquema de Trabalho
Instruções
Na medida em que um indivíduo tome por referência o Quadro Curricular do CAPE e
identifique os principais componentes da educação para a carreira, isso é relevante
para a sua área disciplinar
De acordo com os títulos do modelo do Esquema de Trabalho, identificar elementos
da educação para a carreira que possam ser contextualizados na sua área disciplinar
Identificar competências chave que possam ser desenvolvidas através de conjuntos de
atividades tanto dentro como fora da sala de aula
Identificar conhecimento que possa ser adquirido através de atividades baseadas na
sala de aula ou de ligações externas.
Completar o Esquema de Trabalho para o período de 1 semestre.
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Ficha de trabalho 5: Esquema de Trabalho
Área/disciplina Curricular: Título do Módulo/Unidade
Professor: Nº de semanas/sessões
ou
Datas de começo/fim:
Horas por
semana/sessão:
Total de Horas:
Propósitos do Módulo/Unidade:
Competências chave Resultados da aprendizagem
Data/
Sessão
Conteúdo & atividade do
professor
Atividade do aluno
(para aplicar o
conteúdo)
Resultados da
aprendizagem
Método
de
avaliação
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Atividade 6.3.2: Planear uma aula e incluir o CAPE
Introdução
O propósito desta atividade é os professores/formadores individualmente, reunirem o
conhecimento que obtiveram durante o módulo de formação. Os professores/formadores
desenvolverão um Plano de uma Aula, usando o Esquema de Trabalho como guião.
Esta atividade reúne a aprendizagem que teve lugar nos Módulos 2, 3, 4 e 5 e baseia-se na
formação nas Unidades 1, 2 e 3 deste módulo.
Materiais necessários
Ficha de trabalho 5: Esquema de Trabalho
Ficha de trabalho 6: Plano de Aula
Instruções
Use a ficha de trabalho 5 como guião, selecione um tópico da sua área disciplinar para
a qual irá preparar um plano de aula
Identifique os principais objetivos da aula e o conteúdo que será dado, tendo em
consideração a contextualização da educação de carreira
Identifique os resultados de aprendizagem tanto para o tópico da disciplina quanto
para as CGC
Identifique conjuntos de atividades que assegurarão que os objetivos da aprendizagem
são cobertos e os resultados alcançados
Identifique os recursos e métodos de avaliação que verificarão que a aprendizagem
teve lugar
Complete o Plano de Aula
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Ficha de trabalho 6: Plano de Aula
Aula No. Assunto
Objetivos e Conteúdo da Aula
Resultados da Aprendizagem Educação para a carreira incluída
Métodos de ensino
Sumário das Atividades
Recursos/materiais Avaliação da aprendizagem
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Atividade 6.3 3: Dar a Aula
Introdução
O propósito desta atividade é cada professor pilotar a aula que planeou na última atividade.
A atividade constitui uma experiência de inclusão da educação de carreira nas áreas
disciplinares do currículo e dá aos professores/formadores a oportunidade de pôr em prática
o conhecimento que adquiriram durante o módulo de formação.
Esta atividade reúne a aprendizagem que teve lugar nos Módulos 2, 3, 4 e 5 e baseia-se na
formação nas Unidades 1, 2 e 3 deste módulo
Materiais necessários
Ficha de trabalho 6: Plano de Aula
Ficha de trabalho 7: Avaliação
Instruções
Dar uma aula de acordo com o planeamento feito na atividade 2
Assegurar que a educação de carreira é incluída no tema da aula para contextualizar a
aprendizagem
Dar aos formandos a oportunidade de desenvolverem competências de gestão de
carreira
Obter feedback dos formandos sobre a aula
Complete a Ficha de trabalho 7: Avaliação como parte da auto reflexão
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Ficha de trabalho 7: Incluir a Prática
Descreva a aprendizagem da Unidade 3
que implementou
Os objetivos de aprendizagem foram
alcançados?
Explique como.
Todos os formandos se envolveram no
processo de aprendizagem?
Se não, explique porquê
Sim/Não
Mudaria alguma coisa?
Se a resposta foi SIM, explique o quê e
porquê.
O que é que funcionou bem?
O que é que não funcionou bem?
Porquê?
Que aspetos desta Unidade deseja
explorar mais. Porquê?
Que benefícios houve para o formando?
Que competências desenvolveram?
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Unidade 6-3 Reflexão contínua (formativa)
O que aprendeu com esta Unidade?
Que aspetos da Unidade considerou
menos desafiantes?
Porquê?
Que aspetos da Unidade considerou
mais desafiantes?
Porquê?
Esta aprendizagem influenciou o seu
estilo de ensino/gestão?
Se “Sim”, como?
Se “Não”, porquê?
Sim/Não
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Unidade 6- 4 Prática de reflexão
PRÉ-REQUISITOS
Módulo: O que são Competências de Gestão de Carreira
Módulo: Consciencialização do Mercado de Trabalho
Módulo: Consciencialização Individual
Módulo: Consciencialização da Organização
Módulo: Implementação das Unidades 1, 2,3
CONTEÚDO
Esta Unidade reúne todas as Unidades
dos módulos de formação e proporciona
a oportunidade para medir o impacto do
módulo de formação durante o processo
de auto reflexão e prática reflexiva em
grupo
Material necessário
Ficha de trabalho 8: Auto
Reflexão (Sumativa)
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
Atividade 1: Prática reflexiva. Exercício de grupo
Atividade 2: Auto reflexão. Exercício Individual
RECURSES.
REFERÊNCIAS
MÉTODO DE
AVALIAÇÃO
A avaliação desta Unidade será feita por auto reflexão e +prática
reflexiva em grupo. O questionário da Avaliação Sumativa da
Unidade 4 questiona o que foi aprendido pelo indivíduo, como isso
impactou a sua prática letiva e subsequentemente a aprendizagem
dos formandos
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Introdução
A Unidade 6.4 rastreia a aprendizagem que teve lugar e a sua aplicação em contextos
significativos através do processo da auto reflexão, tanto formativa quanto sumativa.
Os professores/formadores partilharão a sua própria aprendizagem em termos de
conhecimento e competências adquiridos. Refletirão sobre como contextualizando a
aprendizagem através da inclusão da educação de carreira, se impacta a prática educativa, a
prática na organização e a motivação e êxito dos formandos.
A reflexão tem lugar em grupo e atividades individuais. No exercício de grupo os participantes,
representando todos os níveis da organização, refletem sobre o impacto do programa de
formação em toda a organização, a prática dos professores/formadores e os resultados dos
formandos. O que se pretende é entender que a formação do professor não é só um
desenvolvimento profissional do indivíduo, mas tem múltiplos benefícios para a organização
(por exemplo em termos de valor acrescentado, melhoria do currículo, retenção, redução de
ESL, melhoria de resultados, destino dos formandos) e para os formandos (por exemplo em
termos de maior motivação, escolhas realísticas de carreiras, progressão da educação e
formação futura, inclusão social e económica a longo prazo).
A um nível individual os professores/formadores refletirão sobre como contextualizar a
aprendizagem através da inclusão da educação de carreira gera impactos na sua prática de
ensino, ma prática organizacional e sucesso dos formandos.
Este processo reflexivo deverá incluir dados qualitativos que reflitam a natureza dinâmica da
aprendizagem dos professores. Especificamente, a Unidade reflete sobre:
O desenvolvimento das competências e conhecimento do próprio professor durante a
inclusão das CGC no currículo
O impacto da inclusão das CGC na prática do professor na sala de aula
O impacto da inclusão das CGC nos formandos
O impacto da inclusão das CGC na organização
Unidade 6-4: Prática de Reflexão
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Atividade 6.4.1: Prática de Reflexão
Exercício de Grupo
Introdução
O propósito desta atividade é os professores/formadores refletirem sobre a aprendizagem
que teve lugar durante o modulo de formação. Os professores/formadores partilharão as suas
próprias aprendizagens em termos de conhecimentos e competências adquiridos. Refletirão
sobre como contextualizando a aprendizagem através da inclusão da educação de carreira
impacta a prática letiva, a prática na escola e a motivação e sucesso dos formandos.
Esta atividade reúne a aprendizagem que teve lugar nos Módulos 2, 3, 4 e 5 e baseia-se na
formação das Unidades 1, 2 e 3 deste módulo.
Materiais necessários
Folhas de papel formato A3
Marcadores
Instruções
Organize um mínimo de 2 grupos na sua escola, compreendendo professores/
formadores, responsáveis curriculares e gestores
Faça uma retrospetiva dos programa de formação e reflita sobre cada um dos módulos
e discuta o conhecimento e competências adquiridos
Considere o impacto que o programa de formação teve sobre a prática em sala de aula,
a abordagem da escola como um todo à educação de carreira e por último a
aprendizagem pelos formandos
Divida a folha de papel em 3 secções, intituladas “Abordagem da Escola”, “Prática na
Sala de Aula”, “objetivos dos Formandos”
Escrever as conclusões da discussão sob cada um daqueles títulos
Proponha um porta-voz para o grupo para dar feedback aos restantes grupos.
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Atividade 6.4.2: Auto Reflexão (Sumativa)
Introdução
O propósito desta atividade é os professores/formadores individuais refletirem sobre a
aprendizagem que teve lugar durante o módulo de formação. Os professores/formadores
avaliarão a sua própria aprendizagem em termos de conhecimento e competências
adquiridos. Refletirão sobre como contextualizando a aprendizagem através da inclusão da
educação de carreira gera impactos na sua prática de ensino, a prática na escola e a motivação
e sucesso dos formandos.
Esta atividade reúne a aprendizagem que teve lugar nos Módulos 2, 3, 4 e 5 e baseia-se na
formação nas Unidades 1, 2 e 3 deste módulo.
Materiais necessários
Ficha de trabalho 8: Avaliação sumativa)
Instruções
Faça uma retrospetiva do programa de formação e reflita sobre cada um dos módulos
tendo em consideração o conhecimento e competências adquiridos
Considere o impacto que o programa de formação teve sobre a prática em sala de aula,
a abordagem da escola como um todo à educação de carreira e por último a
aprendizagem pelos formandos
Complete a Ficha de trabalho 8: Avaliação enquanto parte da auto reflexão
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Ficha de trabalho 8
Que entendimento tem agora das
Competências de Gestão de Carreiras
(CGC)?
Já inclui nas CGC e o aconselhamento de
carreira no seu ensino?
Se sim, como?
Se não, porquê?
Sim/Não
Descreva como este programa de
formação influenciou a sua prática
como professor
Como é que a sua escola foi influenciada
pela sua aprendizagem neste
programa?
Como é que os formandos beneficiaram
da sua formação?