FACULDADE FEAD – EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA

ADMINISTRAÇÃO – 3º PERÍODO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

BELO HORIZONTE

2011/01

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“QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO”

Trabalho apresentado à professora Ariane Rocha Albergaria, para avaliação na disciplina de Comportamento Organizacional do 3º Período do curso de Administração, da FEAD – MG, (Faculdade de estudos Administrativos de Minas Gerais).

BELO HORIZONTE

2011/012

SUMÁRIO

1– INTRODUÇÃO...............................................................................................4

2 – QUALIDADES DE VIDA NO TRABALHO E SUAS CONTRIBUIÇÕES......6

2.1 – RICHARD WALTON...........................................................................6

2.2 – WERTHER & DAVIS..........................................................................8

3 – BENEFÍCIOS DA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA QVT..........................9

3.1 – NÍVEIS DE ATUAÇÃO.....................................................................10

3.2 – FERRAMENTAS E FOCOS ...........................................................10

4 – IMPLEMENTAÇÃO DA MEDICINA DO TRABALHO ...............................11

4.1 – ALGUMAS DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO .............11

4.2 – PREVÊNÇÃO..................................................................................12

5 – DIFICULDADES E OBSTÁCULOS NA IMPLEMENTAÇÃO DO QVT.......13

6 – CONCLUSÃO ............................................................................................14

7 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..........................................................15

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1- INTRODUÇÃO

Na virada dos milénio tem sido intenso o esforço das empresas para

sobreviver em um mercado competitivo, em relação a isso, nota-se pouca

discordância como também tem sido enorme o desgaste e o sacrifício exigido

ao trabalhador moderno. A teoria da administração veio proporcionar a criação

de novas ferramentas e assim possibilitar o surgimento de novas técnicas,

antigas propostas são aperfeiçoadas todos os dias. Infelizmente aquela

organização que visa oferecer uma melhor condição de trabalho e satisfação

na sua execução e não apenas no aumento de ganho pecuniário ainda deixam

muito a desejar.

As organizações estão sempre em busca de melhorias e existe diversas

formas para alcançar resultados expressivo e com qualidade, uma dela é

através da implementação de um modelo rígido baseado na qualidade de vida

no trabalho. Todas as tarefas são voltadas para requisitos que trazem

satisfação em se trabalhar, um ambiente propício para o desenvolvimento de

tarefas, profissional motivado e integrado, bom relacionamento com todos da

equipe , sendo que uma boa aplicação da QVT, pode propiciar à empresa uma

maior produtividade e também baixos índices de absenteísmo e presenteísmo.

O QVT é uma ferramenta muito importante, pois ela se preocupa com

requisitos como arranjo físico de equipamentos, instrumentos, móveis, bem

como a iluminação, sensação de segurança, comodidade, nível baixo de

ruídos, tendem a deixar os colaboradores menos estressado e mais apto a

contribuir com eficiência.

A definição do QVT envolve muitos elementos, é importantes destacar

alguns deles:

●aspectos de gestão dinâmica já que as organizações e pessoas

mudam constantemente. (Fernades1996)

●o caráter contingencial, por que depende da realidade real da empresa.

(Fernades1996)

●observar o ser humano comum todo, considerando suas dimensões

biológicas, psicológicas e social, chamado de enfoque biopsicossocial.

(França,96)

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Concepções Evolutivas do QVT Características ou Visão

1- QVT como uma variável (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Era

investigado como melhorar a qualidade de vida no

trabalho para o indivíduo.

2- QVT como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado

organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a

trazer melhorias tanto ao empregado quanto à

direção.

3- QVT com um método (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou

técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e

tornar o trabalho mais produtivo e mais

satisfatório. QVT era visto como sinônimo de

grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de

cargo ou desenho de novas plantas com

integração social e técnica.

4- QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza

do trabalho e as relações dos trabalhadores com

a organização. Os termos administração

participativa e democracia industrial eram

frequentemente ditos como ideais do movimento

de QVT.

5- QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panaceia contra a competição

estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas

de produtividade, problemas de queixas e outros

problemas organizacionais.

6- QVT como nada (futuro)

No caso de alguns projetos de QVT

fracassarem no futuro, não passarão de apenas

um "modismo" passageiro.

Quadro 1: Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Fonte: Nadler & Lawler (apud Fernandes, 1996: 42).

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2- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUAS CONTRIBUIÇÕES

A princípio, pode-se pensar que as exigências por melhor qualidade de

vida se referem apenas à remuneração, mas, especialmente no que se tange à

melhoria das condições de trabalho e da organização psicossocial, é que existe

demanda por mudanças no comportamento organizacional, isto é, trata-se de

atender às necessidades humanas. Este seria o ponto de partida para qualquer

programa de QVT, uma vez que sua gestão é flexível porque organizações e

pessoas mudam constantemente, e cada empresa tem a sua realidade.

2.1 RICHARD WALTON

Um dos modelos muitos utilizados para analise e verificação os nível de

satisfação dos colaboradores e a ambiência organizacional foi desenvolvido por

Richard Walton propõe a analise de oito requisitos básicos que são obtidos

através pesquisas e entrevistas. A avaliação e feita pelos colaboradores da

organização por perguntas fechadas e abertas e as respostas são coletas e

analisadas, tendo como resultado final pontos fortes e fracos que precisam se

mantidos e melhorados, portanto identificar os fatores de desempenho,

satisfação e produtividade através da pesquisa e fundamental para vida longa

de uma organização. Na medida em que esses oitos requisitos básicos são

incrementados, podemos analisar através da tabela os benefícios para a

organização.

Modelo de QVT de Walton

Fatores de QVT Dimensões

1. Compensação justa adequada

1. Renda(salários)adequação ao trabalho.

2. Equidade interna (compatibilidade interna)

3. equidade externa(compatibilidade externa)

2. Condição de segurança e saúde no

trabalho

4. jornada de trabalho

5. ambiente físico(seguro e saudável)

3. Utilização e desenvolvimento de

capacidades

6. autonomia

7. significado da tarefa

8. identidade da tarefa

9. Variedade de habilidades

10. retroação e retro informação

11. Possibilidades de carreira

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4. Oportunidade de crescimento e

segurança

12. crescimento profissional

13. Segurança do emprego

5. Integração social na organização

14. igualdade de oportunidade

15. relacionamentos

16. senso comunitário

6. Garantias constitucionais

17. respeito ás leis e direito trabalhista

18. privacidade pessoal

19. liberdade de expressão

20. normas e rotinas claras na organização

7. Trabalho e espaço total de vida 21. papel balanceado do trabalho na vida pessoal

8. Relevância social da vida no trabalho

22. imagem da empresa

23. responsabilidade pessoal pelos

produtos/serviços

24. responsabilidade social pelos empregados

São fundamentais que ao fazer o diagnóstico final, sejam tomadas ações

corretivas em direção a uma melhoria substancial em termos de QVT,

ampliando-se os resultados conquistados, a confiança dos colaboradores,

objetivando bem-estar, saúde e uma Q.V. T. com indicadores positivos e

crescentes.

Quadro 2-Variavés para o mapeamento do QVT

Organizacionais Psicológicas

Endomarketing Critérios de recrutamento e seleção

Programas T &D Ferramenta de avaliação e desempenho

Implantação de processo de tecnologia Gestão de clima organizacional

Gestão participativa Plano de carreira

Redução de burocracia Administração de salários

Atendimentos às rotinas pessoal Respeito à vida pessoal

Biológicas Social

Semana de prevenção a acidentes Convênios comerciais

Prevenção de riscos-PPRA Atividade de lazer

Ambulatório convênio médico Atendimentos aos filhos

Ginástica /refeições Fornecimento de cesta básica

Controle médico-PCSMO Previdência privada

Atuação da CIPA Financiamento de cursos externos

Independente

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CONCEITOS

Walton (1974, p.52), A ciência comportamental, tratando especificamente.

De aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho,

desenvolveu uma linha de pesquisas cujo foco central era o questionamento das formas a

serem adotadas para que os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatórios, com

vantagens para as pessoas e organizações, mediante a reformulação de desenho de

cargos e postos de trabalho.

Walton (1973, p.11), As reformulações em nível do trabalho constituem o objetivo

implícito das ações de Qualidade de Vida do Trabalho (QVT), visando a garantir maior

eficácia e produtividade e, simultaneamente, o atendimento das necessidades básicas dos

trabalhadores.

2.2- WERTHER & DAVIS

O modelo de Werther & Davis (1983) para verificação de qualidade de

vida no trabalho está calcado em um projeto de cargo que considera fatores

ambientais, organizacionais e comportamentais, como se pode observar:

Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as

expectativas sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados

potenciais. No entanto, o cargo não poderá ser tão complexo ao ponto de a

organização necessitar fazer novas contratações e, ao mesmo tempo, não

poderá ser muito simples, de maneira a não gerar desconforto quando a mão-

de-obra for mais instruída (Lima, 1995).

Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao

cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da utilização de

métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas,

resultando, desta forma, na redução do tempo e esforço dos trabalhadores

(Werther & Davis, 1983).

Fatores comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente

priorizar a eficiência, mas, também, a autonomia do trabalhador, a variedade

do cargo, a identidade de tarefa e a retro informação, tudo isso voltado para um

aumento da motivação (Werther & Davis, 1983).

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Conceito

Werther e Davis (1983, p.36), O conceito de QVT é de certa forma, abrangente e precisa ser

definido com clareza, uma vez que, como afirmam, os cargos / postos de trabalho representam não

apenas uma fonte de renda para os trabalhadores, mas um meio de satisfazerem suas necessidades de

toda ordem, com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida. Os trabalhadores têm no trabalho

uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem aquilo de que gostam e,

consequentemente, o fazem com prazer.

Werther e Davis (1983, p.36), os cargos / postos de trabalho representam não apenas uma

fonte de renda para os trabalhadores, mas um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem,

com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida.

3- BENEFÍCIO DA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA QVT

O trabalho afeta toda a dimensão da vida humana física, afetiva,

espiritual e intelectual a QVT desenvolve e programa ações dentro dessas

esperas atuando na parte psicológica, através de ações relacionadas à

satisfação e motivação do empregador e, na parte física através de ações

relacionadas a condições do ambiente e promoção de saúde. Com o proposito

de desenvolver e atender a demanda da QVT, vários campos científicos tem

contribuído são eles: saúde, ecologia, ergonomia, psicologia, sociologia,

economia, administração e engenharia (França, 1996).

São muitos os benefícios QVT. veja a seguir alguns deles:

–Redução absenteísmo;

–Redução da rotatividade (retenção dos funcionários);

–Atitudes favoráveis ao trabalho;

–Redução /eliminação da fadiga;

–Promoção de saúde e segurança;

–Integração social;

–Desenvolvimento da capacitação humana;

–Aumento da produtividade.

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3.1 NÍVEIS DE ATUAÇÃO

Níveis de atuação

· Gestão Estratégica de QVT – quando é declarada na missão e política da empresa,

juntamente com a imagem corporativa;

· Gestão Gerencial de QVT – quando aparece como responsabilidade e atribuição dos líderes e

chefes das áreas e departamentos específicos no segundo ou terceiro nível hierárquico, com ênfase em

objetivos, metas e produtividade organizacional.

· Gestão Operacional de QVT, quando há ações específicas – aleatórias, reativas ou

planejadas, que visam ao bem-estar e á conscientização de novas práticas de estilo de vida para as

pessoas da empresa, mas não alinhados aos propósitos de competitividade ou otimização do

gerenciamento, da produtividade e do desempenho para o trabalho.

3.2 - FERRAMENTAS E FOCOS

Ferramentas utilizadas

· Levantamento específico de importância ou satisfação com base em indicadores

predeterminados;

· Diagnóstico do clima organizacional;

· Grupos de trabalho, autogestão e comissões de qualidade de vida;

· Relatórios médicos, incidentes críticos e outros sinais de avaliação de avaliação de stress e

insatisfação;

· Mapeamento do perfil socio familiar e benefícios esperados;

· Pesquisa de opinião junto à comunidade;

· Exigências legais;

· Avaliações de desempenho de clientes internos e externos.

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4- IMPLEMENTAÇÃO DA MEDICINA NO TRABALHO

Nos tempos atuais podemos conta com a medicina no trabalho para nos

auxiliar na implementação de saúde no trabalho, medicina no trabalho tem a

finalidade de promover e proteger a saúde das pessoas envolvidas no exercício

do trabalho com programas e planos de prevenção a saúde. Prevenção dos

maus efeitos do trabalho sobre a saúde dos trabalhadores deve-se adaptar

condições de trabalho e nunca o contrário. O foco central da Medicina do

Trabalho é a patologia do trabalho. É fundamental que o médico tenha

conhecimento profundo em relação aos efeitos do trabalho sobre a saúde,

necessariamente, estudado o mais completo possível sobre a relação trabalho

e doença. O médico da organização deve registrar em prontuários as pessoas,

dados são confidenciais, todos os dados referentes à saúde de cada

trabalhador.

Vários fatores contribuem para o adoecimento no trabalho como

péssimas condições de trabalho, falta de segurança e autonomia exposição à

situação externa de estremo desgaste físico e mental, provocado pela

necessidade de cumprir metas. Hoje podemos observar importância de

fornecer qualidade de vida no trabalho. A humanização do trabalho é um fator

na promoção de saúde.

4.1- ALGUMAS DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO

Depressão: principal causa na queda da produtividade profissional

provocando ansiedade, angústia e medo;

Estresse: causado pelo aumento da competição no trabalho, dificuldades

do dia-a-dia, medo da perda do emprego e também devido ao avanço

tecnológico;

• Fadiga: causado pelo trabalho contínuo sem motivação para execução,

è um desgaste físico e mental e provoca diminuição na capacidade do

organismo.

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As causas mais comuns são: Movimentos repetitivos; postos de trabalho

inadequados, que levam o trabalhador a permanecer em posturas incorretas;

atividades de trabalho que exigem força; vibração; ferramentas de trabalho

inadequadas; ritmo de trabalho intenso; horas-extras; pressão das chefias; e

exigência de produtividade (metas de produção) e qualidade.

Prevenção significa abordar as causas na sua fonte, analisando os

ambientes de trabalho, para a eliminação/minimização dessas causas ou a

redução de sua influência, bem como conscientizando os empregados em

todos os níveis, Ao avaliar cada risco isoladamente, não deixando escapar

coisas fundamentais como: ritmo de trabalho, repetitividade, pressão

psicológica, assédio moral, etc. Com a prevenção do adoecimento no trabalho,

automaticamente se obtêm uma qualidade de vida para os colaboradores da

empresa, gastos reduzidos com auxílio-doença entre outros

4.2- PREVENÇÃO

Empregadores e empregados devem unir esforços no sentido de

aprimorar o ambiente de trabalho, pela análise dos equipamentos, tarefas,

sistemas e organização do trabalho. Manter um ambiente de trabalho seguro e

saudável é responsabilidade do empregador e, contando com a colaboração

dos empregados. Uma medida que pode ser adotada para a prevenção de

doenças são as pausas durante a jornada de trabalho.

Algumas empresas investem na saúde de seus funcionários

possibilitando a prática de atividades físicas (Ginástica laboral). As atividades

físicas trazem vários benefícios como redução do estresse e depressão e

doenças cardiovasculares; Aumento da autoestima e bem estar (Pessoas mais

ativas e motivadas); Aumento da produtividade; Redução do isolamento social,

já para a empresa Aumento da produtividade; Redução do índice de

absenteísmo; Diminuição dos custos médicos e rotatividade na mão-de-obra;

Melhora da imagem dos funcionários.

O trabalhador, de acordo com a sua respectiva área profissional, pode

despertar suas habilidades latentes, melhorando a sua qualificação, o que

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certamente proporcionará um melhor desempenho no trabalho, trazendo

benefícios para a sua saúde, tornando o ambiente de trabalho mais agradável.

5- DIFICULDADES E OBSTÁCULOS NA IMPLEMENTAÇÃO

O ambiente de trabalho deve ser compreendido no em todos os sentido,

não apenas nos casos isolados, Muitos gestores, nos tempos atuais,

encontram muitas dificuldades para entender a ferramenta QTV e, assim, saber

analisar de forma objetiva. Por falta de incentivos ao crescimento e dificuldade

de promoção, muitos se entregaram a comodidade e não se abre às novas

mudanças, afinal em um mercado competitivo as empresas devem está

preparadas para promover mudanças de forma segura.

O Relacionamento Interpessoal interfere na qualidade de vida no

trabalho (QVT) na percepção dos colaboradores. A liberdade de expressão e

comunicação com a gerência, a confiança que o gerente deposita nos

colaboradores e o tratamento dispensado pelos gerentes são aspectos

positivos do relacionamento interpessoal.

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6- CONCLUSÃO

O QVT é uma poderosa ferramenta para motivar funcionários, criando

um ambiente participativo, com a integração entre funcionários, superiores e

subordinados. Para entender as necessidades dos empregados, a gerência ou

o líder tem a responsabilidade de criar um ambiente onde às pessoas possam

se sentir bem. Elas precisam saber o que a administração espera que

produzam e de que forma. Um bom líder deve sempre demostrar que as

pessoas têm um papel importante para a organização a qual administra, isso

faz com que se tornem mais competitivas dando condições favoráveis e

adequadas para que se desenvolva, com isso possibilitará aumento da saúde

mental e física dos trabalhadores.

O programa de qualidade de vida deve atingir todos os níveis, direcionar

esforços para canalizar energia disponível para o comportamento humano. A

necessidade de tornar as empresas competitivas, fez com que as empresas

busquem melhor qualidade de vida. A qualidade deixou de ser um diferencial e

sim uma questão de sobrevivência, canalizar esforços para alcance da

qualidade é fundamental, mas sem esquecer o comprometimento humano, e

que é a peça mais importante para a organização, com isso haverá qualidade

para a organização e a qualidade de vida no trabalho.

A tecnologia QTV pode ser utilizada para que as empresas renovem

suas formas de organização no trabalho, a fim de que, ao menos tempo em

que se eleve o nível de satisfação pessoal, se eleve também a produtividade

das empresas, como resultado da maior participação dos empregados nos

processos relacionados ao seu trabalho.

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7- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Administração. Administração de qualidade. Disponível em http://

administrando-meire.blogspot.com/2010/03/qualidade-de-vida-no-trabalho-

qvt.html. Acesso em 22/maio/2011.

Adoecimento no trabalho. slides share, 2011. Disponível em

http://www.slideshare. net/adrim.silva/adoecimento-no-trabalho-slides.Acesso

19/maio/2011;

Capitulo II. USP, 2011. Disponível em

http://www.ead.fea.usp.br/tcc/trabalhos /TCC_PatriciaJuliao.pdf. Acesso em

22/maio/2011;

CIPRIANI, Lírio. Sinais dos Tempos. Revista Ser Humano. São Paulo: nº 36,

setembro, 1998.

FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho. Salvador: Casa

da Qualidade, 1996.

NADLE, David A. & LAWLER, Edward E. Comportamento Organizacional.

Rio de Janeiro: Campus, 1983.

Qualidade de vida no trabalho. BMD, 2011. Disponível em

http://bdm.bce.unb.br/ handle/10483/684. Acesso em 20/maio/2011;

Qualidade de vida no trabalho.adoecimento no trabalho,2001.Disponível em

http://www.slideshare.net/adrim.silva/adoecimento-no-trabalho-slides. Acesso

em 22/maio/2011.

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RODRIGUES, Marcos Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho:

Evolução e Análise do Nível Gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.

WALTON, R.E. Improving the Quality of Work Life. Havard Business Review

May-Jun, 1974.

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