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CURSO ON-LINE – ORGANIZAÇÕES – BACEN

PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO

1www.pontodosconcursos.com.br

Aula 5 – 5.1. Cultura e mudança cultural; 5.4. Mudanças

sociais, científicas e organizacionais; 5.5. O indivíduo como

ator da mudança.

Olá pessoal, vamos seguindo? Coloco abaixo o cronograma revisado

com uma ressalva. O item 3.10 foi tratado quando falamos de cultura

organizacional, na Aula 1, e o item 5.1 será tratado agora:

• Aula 6 (01/04): 1. Teoria das organizações: organizações

formais e sociedade contemporânea; turbulência e instabilidade

do ambiente e desafios da administração; diferentes focos no

estudo das organizações; tendências da evolução do

conhecimento sobre o fenômeno organizacional; 3.7. Sistemas

de recompensas;

• Aula 7 (08/04): 3.8. Relações trabalhistas e sindicalismo; 3.9.

RH e os programas de qualidade; 2.1. Teorias clássicas sobre

os principais aspectos do comportamento humano nas

organizações: percepção, liderança, motivação, dinâmica grupal

e desenvolvimento de equipes, conflito (3ª parte); 3.2. O

processo de mudanças, comprometimento e desempenho (2ª

parte); 4.1. O conhecimento como ativo estratégico; 4.2.

Conhecimento pessoal e organizacional;

• Aula extra (15/04): 3.3. Liderança e integridade; 2.2. Novos

temas que influenciam a compreensão da dimensão humana

nas organizações: inteligências múltiplas, emoções nas

organizações e a necessidade de uma visão holística; 5.2.

Paradigmas. 5.3. Formação do paradigma newtoniano-

cartesiano e questionamentos atuais




5.1. Cultura e mudança cultural; 5.4. Mudanças sociais,

científicas e organizacionais. 5.5. O indivíduo como ator

da mudança.

Mudança, segundo Chiavenato, pode ser definida como a transição de

uma situação para outra diferente ou a passagem de um estado para

outro diferente. Nesse sentido, mudança representa uma ruptura,

uma transformação, uma interrupção, e também uma perturbação.

A habilidade de lidar com mudanças é fundamental nos dias de hoje.

Tanto as organizações quanto as pessoas precisam ser ágeis,

flexíveis, adaptáveis e criativas. É preciso reorganizar empresas para

lidar com a competitividade existente no mundo globalizado.

A única certeza que temos do futuro é que ele é será uma mudança

constante. Assim, as empresas precisam estar bem inseridas nesse

processo.

A teoria de campo é um método de análise de relações causais e de

criação de construções específicas. Campo, para o autor, é o espaço

de vida da pessoa, em que todo o comportamento é concebido como

uma mudança de algum estado de um campo numa unidade de

tempo específica.

Lewin estabelece alguns princípios em que a realidade pode ser

compreendida, no seu funcionamento interno ou na sua estrutura

dinâmica ou na sua relação com o ambiente:

• Comportamento como função do campo existente no momento

em que ele ocorre;

• A análise se inicia com a situação como um todo. A partir daí,

as partes componentes são diferenciadas;




• A pessoa concreta pode ser representada, de forma

matemática, em uma situação concreta.

O autor propôs um processo de mudança que é aplicável tanto a

pessoas, quanto a grupos e organizações. Inicialmente, vejamos a

figura.

Como podemos ver na figura, o modelo do autor divide-se em 3

etapas:

1. Descongelamento: ocorre quando a mudança é óbvia,

fazendo com que a organização rapidamente a entenda e a

aceite. Sem essa etapa de descongelamento, a tendência é o

retorno ao padrão habitual de comportamento, ou seja, a

mudança não resultaria em nenhuma consequência. Em suma,

o descongelamento permite que as velhas idéias sejam

“derretidas”, ou seja, sejam abandonadas e desaprendidas,

para que novas idéias e práticas possam ser aprendidas.

2. Mudança: é o momento em que são descobertas e adotadas

novas atitudes, valores e comportamentos. Daí a importância

da figura do “agente de mudanças”, que poderá conduzir

pessoas no sentido de promover novos valores, atitudes e

Descongelamento Mudança Recongelamento

Velhas idéias epráticas sãoderretidas

(abandonadas e desaprendidas)

Novas idéias epráticas são exercidas eaprendidas

Novas idéias epráticas são

incorporadas nocomportamento

Identificação Internalização Suporte Reforço




comportamentos por meio de processos de identificação e

internalização. É preciso que haja a identificação dessas

pessoas com as novidades, e a eficácia com o desempenho

dessas medidas deve ser percebida. Em suma, a mudança é a

fase em que as novas idéias e práticas são aprendidas de modo

que as pessoas passam a pensar e agir de uma nova forma.

3. Recongelamento: é a incorporação de um novo padrão de

comportamento, ocorrido pela mudança. É realizado por meio

de suporte e reforço, tornando-se a nova norma integrada à

prática atual da maneira de realização de trabalhos. Assim, não

basta conhecer as novas práticas, é fundamental a

incorporação e fixação do comportamento em voga.

É preciso dizer que esse é um processo dinâmico, em que forças

atuam em vários sentidos, estabelecendo-se, ao mesmo tempo,

obstáculos e incentivos. Na implementação de uma mudança, estão

presentes forças impulsoras (positivas), que atuam como apoio e

suporte, e restritivas (negativas), representando a oposição e a

resistência.

Esse sistema funciona, de certo modo, em um equilíbrio quase-

estacionário. Há o rompimento do equilíbrio quando se imprime

tentativas de mudança, momento em que agem as forças positivas e

as forças negativas.

Nesse choque de forças, podemos dizer que quando há prevalência

das impulsoras, temos o êxito/efetividade da mudança. Por outro

lado, quando imperam as forças negativas, a velha situação “vence o

jogo”. O ideal, portanto, no momento de mudanças, é estimular

forças de apoio e suporte e minimizar a oposição e resistência.

Vamos ilustrar para facilitar a memorização.




Exemplos de forças impulsionadoras: desejo de mudar, vontade

de melhorar, novas idéias, criatividade, inovação, inconformismo com

o presente.

Exemplos de forças restritivas ou impeditivas: desejo de ficar,

vontade de manter o “status quo”, velhas idéias, conservadorismo,

rotina, conformismo com o presente, medo, conforte.

Independente da quantidade de forças negativas e forças positivas

(ambas sempre existirão), é fundamental que o processo seja

executado de forma planejada. Não há espaço para improvisos.

Dentro do planejamento, é preciso identificar que tipo de mudança

está sendo proposto/analisado. Vejamos esses tipos de mudança.

Tentativa demudança

malsucedida

Tentativa demudança

bem-sucedida VelhaSituação

Forças positivas(apoio e suporte)

Forças positivas àsmudanças são maiores

do que as negativas

Forças negativas àsmudanças são maiores

do que as positivas

Forças negativas(oposição e resistência)

Novasituação

Velhasituação




Questão.

1) (ESAF MPOG 2009) Ao ser designada(o) como responsável

por um processo de mudança organizacional, você saberá ser

capaz de fazê-lo desde que não incorra no seguinte erro

conceitual:

a) no âmbito da administração pública, o marco

legalburocrático constitui-se em um forte limitador para a

implementação de mudanças que, de regra, na administração

privada, dependeriam apenas da visão do agente de

mudanças.




b) mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos

atores organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de

mudança até à resistência completa a qualquer tipo de

mudança, sendo esta a mais frequente.

c) a resistência à mudança pode se dar nos âmbitos individual

e organizacional.

d) embora fundamental em um processo de mudança, o papel

da alta gerência não pode ser considerado como fator

determinante de sucesso.

e) mudanças que implicam em alterações na estrutura

organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e

responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de

novas tecnologias.

Vamos item a item.

a) de fato, a administração pública enfrenta limitações legais,

enquanto que a mudança da administração privada depende da visão

do agente.

b) é mais comum as pessoas serem resistentes a mudanças.

Entretanto, há pessoas que são favoráveis a mudanças.

c) a própria organização, dada a sua cultura organizacional enraizada,

pode ser um entrave para qualquer mudança.

d) o papel da alta gerência é fundamental, mas não determinante

para o sucesso. A adesão da maioria das pessoas é muito mais

determinante, pois são elas que “sentirão na pele” as mudanças.

e) Mudanças podem ser tecnológicas, estruturais, de

produtos/serviços e culturais.




Gabarito: E

A gestão da mudança inicia-se a partir da análise das forças

exógenas (exigências externas da economia globalizada, da

tecnologia, dos consumidores, dos concorrentes, etc.) e das forças

endógenas (decisões e atividades internas, demandas de novos

processos e tecnologias, novos produtos ou serviços, exigências dos

empregados e sindicatos, etc.), o que cria a necessidade de mudança

organizacional. Assim, as forças tanto internas quanto externas são

transferidas para necessidades percebidas na organização.

A partir daí, temos a chamada lacuna de desempenho (performance

gap), que é a disparidade entre a situação atual e a situação

desejada. A partir da percepção da necessidade de mudança, é

realizado o diagnóstico da mudança, ou seja, a verificação do que

precisa ser mudado: estrutura, cultura, tecnologia ou produtos e

serviços. Finalmente, é implantada a mudança, sempre de maneira

planejada e organizada. Mais uma figura para facilitar a visualização.




Dentro desse processo de mudanças, a figura do “agente de

mudanças” é fundamental para concretizar as inovações propostas.

Essas pessoas, condutoras (e apoiadoras) do processo de mudança,

são responsáveis pela mudança dos padrões existentes de

comportamento de outras pessoas.

Questões.

2) (CESGRANRIO BNDES 2008) "(...) contemplam

financiamentos de longo prazo e custos competitivos, para o

desenvolvimento de projetos de investimentos e para a

comercialização de máquinas e equipamentos novos,

fabricados no país, bem como para o incremento das

exportações brasileiras. Contribui, também, para o

fortalecimento da estrutura de capital das empresas privadas

Competição globalizada,compradores, concorrentes,

fornecedores, etc

Forçasexternas

Forçasinternas

Necessidadede mudança

Diagnósticoda mudança

Implementaçãoda mudança

Missão, objetivos,planos, problemase necessidades da

organização

Análise dosproblemas e necessidades

Definição dasmudanças

necessárias emtecnologia, produtos,

estrutura ecultura

Utilização daanálise decampo de

forças, táticasde vencer

resistência àmudança




e desenvolvimento do mercado de capitais." Disponível em:

http://www.bndes.gov.br/empresa/default.asp.

O campo de atuação do BNDES, brevemente descrito no texto

acima, reflete o processo de mudança organizacional pelo

qual, em virtude da globalização, muitas empresas brasileiras

tiveram que passar.

Nesse contexto, relaciona-se como principal variável para o

sucesso desta premissa de gestão o "agente de mudança",

que é compreendido por conjunto de

a) práticas organizacionais institucionalizadas que permeiam

as atitudes dos colaboradores.

b) forças que atuam dinamicamente dentro das empresas,

levando-as à adaptação a novas situações.

c) pessoas que guiam o processo e são responsáveis pela

criação de novas situações organizacionais.

d) variáves exógenas que norteiam as ações da organização e

nas quais se baseiam seus princípios.

e) estímulos - positivos e negativos - que formam a base de

sustentação dos valores organizacionais.

Não precisamos entender de BNDES para resolver essa questão.

Agentes de mudanças são pessoas que atuam

diretamente/ativamente no processo de mudança, gerando as novas

situações que serão implementadas.

Gabarito: C




3) (FCC BAHIAGÁS 2010) Na aplicação da análise de campo de

forças ao desenvolvimento de uma estratégia de mudança, se

I. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou

menos equilibradas numa situação de mudança, os gestores

começarão favorecendo as forças restritivas, e ao mesmo

tempo tentarão converter ou imobilizar as forças impulsoras.

II. as forças impulsoras forem muito mais poderosas que as

forças restritivas em poder e em frequência, os gerentes

interessados em promover uma mudança poderão enfrentar e

vencer as forças restritivas.

III. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as

impulsoras, os gerentes interessados na implantação de uma

mudança podem desistir da mudança, considerando-se o grau

de dificuldade.

IV. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as


mudança podem empreendê-la, concentrando-se na

conservação das forças impulsoras presentes na situação e, ao

mesmo tempo, transformar cada força restritiva em força

impulsora.

V. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou

menos equilibradas numa situação de mudança, os gestores

tentarão apenas imobilizar as forças impulsoras para facilitar

o ciclo de mudanças possíveis.

É correto o que consta APENAS em

a) I e II




b) IV e V

c) I, II e V

d) II, III e IV

e) III, IV e V

Item a Item.

I) É o contrário. As forças impulsoras devem ser favorecidas e as

restritivas devem ser imobilizadas.

II) Se há mais forças impulsoras, há mais chances de sucesso.

III) Se há mais forças restritivas, há mais chances de fracasso.

IV) Mesmo com mais forças restritivas, pela habilidade do agente de

mudanças, é possível implementar as inovações.

V) O gestor nunca pode imobilizar forças impulsoras, deve estimulá-

las.

Gabarito: D

Vejamos, de acordo com Day e Jung, dez importantes regras para a

reestruturação de uma empresa:

1. Os fatos devem ser confrontados com frequência: é preciso

desconfiar das opiniões e inferências. Os fatos é que valem;

2. A transformação deve seguir um roteiro coerente: os

stakeholders (partes interessadas) devem compreender os

motivos da mudança;

3. A sabedoria coletiva é fundamental: todos devem compreender

qual a melhor escolha de mudança;




4. Há aspectos inegociáveis e aspectos flexíveis: os tópicos

inflexíveis devem ser limitados, já que a adaptação é

fundamental;

5. A boa utilização dos líderes é imprescindível: os gestores não

podem ficar sobrecarregados. É preciso descentralizar,

encontrar outros líderes;

6. A ação e a reflexão devem estar equilibradas: a reestruturação

não pode perder a oportunidade da mudança, mas a reflexão

deve sempre estar presente;

7. O sucesso deve ser previsto e demonstrado: simulações são

essenciais para mostrar às pessoas os bons impactos que a

mudança causará.

8. O processo dever ser único: tudo deve ocorrer para o mesmo

sentido dentro da organização, de forma única.

9. Preparação para a resistência é importante: críticas são

normais nesse processo. É preciso absorvê-las da melhor

forma possível – elas podem ser boas.

10. O progresso deve ser medido: os administradores devem estar

informados/atualizados sobre o que está de fato ocorrendo

para poder comparar com aquilo que foi traçado.

É preciso enfatizar que a empresa deve estar, de forma

concomitante, orientada para pessoas e para resultados. Esses dois

aspectos não podem ser separados.

Vejamos outros modelos acerca de mudanças, além daquele proposto

por Lewin, com enfoque para aspectos tecnológicos.

Kolb-Frohman – são setes as etapas no processo: reconhecimento,

entrada, diagnóstico, planejamento, ação, avaliação, conclusão. Essas




etapas devem sempre considerar o equilíbrio entre as forças

impulsoras e restritivas.

McFarlen/Mckenney – a adoção de novas tecnologias é um

processo de difundir a novidade na organização, sendo um processo

de:

1. Identificação da existência de uma tecnologia;

2. Experimentação, aprendizado e adaptação;

3. Racionalização e controle gerencial;

4. Expansão e transferência da tecnologia.

Rogers – deve haver um processo natural de adoção individual, que

precisa ser respeitado para que a pessoa se adéque às mudanças

sem que haja “violência”. O processo envolve os seguintes aspectos:

1. Consciência: a pessoa recebe a notícia da novidade;

2. Interesse: há o estímulo à procura de informação acerca do

assunto;

3. Avaliação: a pessoa pondera se vale a pena experimentar a

inovação;

4. Experimentação: momento de colocar em prática, em pequena

escala;

5. Adoção: o indivíduo toma a decisão de utilizar, de forma

regular, a inovação.

Orlikowski – o processo envolve três etapas: motivos (reconhecer

problemas e formular intenções), adoção (adquirir uma ferramenta,

mudar a política e práticas, mudar a estrutura) e consequências

(stakeholders reagindo às mudanças).

Segundo James e Osborn, podemos ter as seguintes classificações

de mudança:




• Mudanças Radicais x Mudanças Incrementais

o Radical: elas quebram as a estrutura. O resultado da

mudança, que envolve a todos, é uma revolução

importante, normalmente iniciada por um acontecimento

crítico (péssimos resultados operacionais, chegada de um

novo presidente).

o Incremental: é uma mudança mais comum, porém menos

abrangente, com um impacto menos traumático sobre a

organização como um todo. Podemos ter como exemplo a

introdução de novos produtos, novas tecnologias ou

novos sistemas. A natureza da organização permanece

relativamente inalterada.

• Mudança Planejada x Mudança Não-Planejada

o Planejada: resultado de esforços específicos do agente de

mudança. É uma resposta direta a uma lacuna de

desempenho. É preciso facilitar a mudança em

andamento e criar comprometimento com o

melhoramento contínuo.

o Não-Planejada: ocorrem espontaneamente ou

aleatoriamente. Não é resultado de alteração proposta

pelo agente de mudanças. Podem ser desestabilizadoras,

como uma greve geral ou um conflito interpessoal.

Entretanto, há casos que essas mudanças podem ser

transformadas em vantagens. Um exemplo é uma

mudança de embalagem realizada devido a protestos que

surte efeito positivo, dado aos bons impactos ambientais.

Questões.

4) (FCC BAHIAGÁS 2010) A administração, ao usar o processo

reativo de mudança,




a) envolve muito planejamento e é vista pelos gestores como

uma ameaça.

b) conserva a organização em um ritmo constante e resolve os

problemas à medida que surgem.

c) muda a organização estabelecendo um novo curso e não

apenas corrigindo o atual.

d) antevê as mudanças nos ambientes externo e interno.

e) envolve atos deliberados para mudar o status quo.

Pessoal, ser proativo a mudanças é se antecipar, planejar a mudança.

Por outro lado, com as mudanças não planejadas, todas as medidas

são reativas. Nesse segundo caso, o agente de mudança procura

conservar ao máximo a estrutura da organização e resolver os

problemas que surgirem, à medida que apareçam. Alguns problemas

são resolvidos com um certo atraso, dado o aspecto de surpresa, de

fatos não esperados.

Gabarito: B

5) (CESGRANRIO BACEN 2009) A mudança organizacional é

considerada orgânica porque

a) os problemas organizacionais não podem ser resolvidos por

partes, já que há uma interrelação muito forte entre os

diversos processos, áreas e públicos das empresas.

b) envolve a estrutura mecanicista, a estratégia sistêmica e o

ambiente.




c) ocorre quando alterações no ambiente já afetaram o

desempenho da organização, movidas por problemas

incrementais, que imitam outras mudanças.

d) deve ser iniciada pela direção antes que o problema ocorra,

a partir da identificação e da criação de oportunidades.

e) busca o desenvolvimento da previsibilidade, em um

ambiente no qual os erros não são bem vistos e podem ser

punidos.

A mudança deve ser vista como um processo único, para que todos

“remem na mesma direção”. É um processo que deve envolver a

organização como um todo. Por isso é chamado de orgânico.

Gabarito: A

6) (FCC TRT 9ª 2010) Na mudança organizacional, conforme o

modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um

comportamento recentemente adquirido se integra, como

comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo

e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é denominado

a) descongelamento.

b) recongelamento.

c) ação impulsora.

d) mudança restritiva.

e) integração.

Trata-se do recongelamento.

Gabarito: B




7) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação

do comportamento social, elaborou a teoria de campo, na qual

supõe-se que o comportamento humano não depende somente

do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e

presente.

A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que

a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas

para que a execução seja feita pelos operários.

b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre

administração e trabalhadores, para garantir um ambiente

psicológico adequado.

c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos

coexistentes.

d) os participantes da organização são tomados como

indivíduos isolados e arranjados pelas suas habilidades

pessoais e demanda de tarefa.

e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais

necessidades do indivíduo.

Como um dos princípios de Lewin, a totalidade é que determina o

comportamento de cada um.

Gabarito: C

8) (FCC MPE-RS 2008) Com relação ao processo de mudança

organizacional, assinale a alternativa correta.




a) A mudança organizacional é um processo induzido de fora

para dentro da organização para evitar a resistência dos seus

membros.

b) Tanto na perspectiva Taylorista como na Teoria da

Contingência a mudança organizacional depende do

envolvimento e aceitação dos novos objetivos organizacionais

por parte dos seus membros.

c) O medo e a incerteza com relação ao processo de mudança

organizacional podem se manifestar como resistência e devem

ser levados em consideração no seu planejamento.

d) A cultura organizacional é um obstáculo e deve ser

transformada previamente para que o processo de mudança

tenha sucesso.

e) A perspectiva da mudança organizacional vê as

organizações como máquinas feitas de partes que se

interligam, cada uma desempenhando um papel claramente

definido no funcionamento do todo.

Vamos a cada um dos itens.

A) A mudança deve ser um processo de dentro para fora, ocorrido

devido à percepção dos administradores. A mudança oriunda de

fatores externos enfrenta resistência dos membros.

B) Não vamos estudar Taylor e a Teoria da Contingência neste

momento. Entretanto, vamos comentar o item. Taylor veio antes das

escolas humanistas. Assim, para ele, o trabalhador não tinha

capacidade de pensar, sendo ele uma mera engrenagem do sistema.




C) Com certeza esses aspectos devem ser considerados. O agente de

mudanças não pode esperar pela facilidade na implantação das

mudanças.

D) A cultura organizacional pode ou não ser um obstáculo. Não

podemos afirmar que será um obstáculo. Deve ser analisado caso a

caso.

E) Tão importante quando a orientação para resultados é a orientação

para pessoas dentro de uma empresa. Se a organização só enxergar

máquinas ela não conseguirá implantar as mudanças, dadas as

resistências normais enfrentadas.

Gabarito: C

Robbins define as fontes de resistência a mudanças. O autor separa

essas fontes em humanas (pessoais) e organizacionais. Vejamos:

• Fontes humanas: hábito, segurança (risco de perder algo que

possui), fatores econômicos (possibilidade de redução de

rendimentos), medo do desconhecido (ambiguidade e

incerteza) e processamento seletivo de informações

(informações relacionadas ao processo de mudança são

ignoradas).

• Fontes organizacionais: inércia estrutural e grupal, foco limitado

de mudança, ameaça à especialização, às relações de poder e

às alocações de recursos estabelecidas.




Questões de matérias já ministradas

Vou começar, neste espaço, a responder às questões da última prova

do Bacen que ainda não foram comentadas.

9) (CESGRANRIO BACEN 2010) Na era da informação, as

organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento.

A gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar

no alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve

a

a) criação de um banco de talentos interno que inclua as

habilidades e as lacunas de formação das pessoas da

organização.

b) criação de um banco de informações e casos, em que os

funcionários registram e compartilham suas infor- mações,

experiências, ideias, problemas, soluções.

c) criação de um mapa de processos e competências, que pode

ser feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão

sistêmica das tarefas realizadas.

d) formação de grupos de profissionais que se reúnem

periodicamente para trocar ideias e experiências.

e) definição de um processo contínuo de disseminação e

recuperação de informações para os diversos níveis e setores

da organização.

A era atual é a do conhecimento. O diferencial das empresas são as

pessoas. São elas que darão à empresa uma vantagem competitiva

em um mercado com concorrência acirrada.




Sendo assim, “casar” as competências individuais com as

organizacionais é fundamental. Esse “casamento” é obtido pelo

mapeamento de competências:

• A organização precisa saber quais competências ela tem e de

que tipo de competência ela precisa e não possui (lacuna) para

cumprir seus objetivos;

• As pessoas que trabalham na empresa precisam ter as suas

competências mapeadas. Com isso a organização saberá, para

cada funcionário, qual a competência existente e qual a

competência requerida que não está sendo encontrada nas

pessoas (lacuna.

Com esse tipo de levantamento, é gerado um banco de talentos

interno, em que a organização saberá aquilo que tem (habilidades) e

daquilo que precisa (lacuna).

Gabarito: A

10) (CESGRANRIO BACEN 2010) Após a reunião de

planejamento estratégico anual de sua organização, o

responsável por uma unidade de negócio resolveu implantar

um projeto para dinamizar a aprendizagem organizacional em

sua unidade. Para isso, promoveu, entre seus liderados, o

seguinte conjunto de ações:

I - estimulou a participação dos seus subordinados nas

decisões;

II - promoveu o trabalho em equipe;

III - passou a recompensar sugestões e críticas recebidas;




IV - desenvolveu ações de treinamento para seus

subordinados.

Considerando o objetivo, são corretas as ações

a) I e II, apenas.

b) I e III, apenas.

c) II e III, apenas.

d) II e IV, apenas.

e) I, II, III e IV.

A aprendizagem organizacional é um processo cujo objetivo é adquirir

o conhecimento necessário para a boa adaptação em um ambiente

em constante mutação, garantindo o desenvolvimento / crescimento

da organização no mercado.

Na questão, o enunciado nos diz que um gerente quer dinamizar o

processo de aprendizagem, ou seja, esse responsável pela unidade

pretende fazer com que de fato ocorra a aprendizagem organizacional

e que ela se torne fundamental no desenvolvimento da unidade. Ele

“quer fazer as coisas acontecerem”.

Vejamos item por item.

I) Quando os subordinados participam, a aprendizagem tende a ser

maior, pois mais idéias surgirão. Além disso, essa participação gera

responsabilidade. Mais responsáveis no processo beneficia o alcance

do objetivo.

II) Em regra, uma equipe trabalha melhor do que pessoas isoladas.

Sendo assim, o estímulo ao trabalho em equipe é fundamental para




que haja um compartilhamento de idéias, gerando a boa

aprendizagem organizacional.

III) Se as pessoas são estimuladas (recompensas) a fazer sugestões

e críticas, elas passarão a fazer isso com frequência. Essa ação tende

a gerar boas idéias para as atividades empresariais.

IV) Treinar os subordinados significa desenvolvê-los para o trabalho

atual, para o cargo que eles ocupam. Com o treinamento, as pessoas

tendem a fazer melhor o trabalho, dando a qualidade necessária para

a empresa.

Gabarito: E

11) (CESGRANRIO BACEN 2010) Entre os elementos da cultura

organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se

vestem no ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe

um código de vestuário específico, os membros da

organização tendem a se vestir de forma similar, refletindo a

cultura. A que elemento da cultura organizacional se refere

esse comentário?

a) Ritual

b) Símbolo

c) Valor

d) Norma

e) Política

Vejamos a definição de cada item.




a) Rituais podem ser definidos como atividades que envolvem o

coletivo que são tecnicamente supérfluas, mas são essenciais, no

ponto de vista social. Ex.: celebrações, festas de final de ano,

premiações.

b) Símbolos são representados por linguagens, gestos ou objetos que

carregam significados. Ex.: gírias, abreviações, códigos de

comportamento, maneiras de se vestir (caracterizando a nossa

resposta).

c) Valores são mais profundos, caracterizados por sentimentos mais

amplos, às vezes inconscientes e não discutidos de forma aberta. Não

se fala daquilo que é bom ou ruim, mas todos sabem.

d) Normas são regras que estão escritas, ditando o comportamento

que deve ser adotado dentro da empresa.

e) A política envolve procedimentos que objetivam o equilíbrio entre

os interesses individuais e coletivos. Na política, são utilizadas formas

de poder para que os objetivos sejam atingidos.

Gabarito: B

12) (CESGRANRIO BACEN 2010) Desde que assumiu o cargo

de vice-presidente para assuntos internos, Frederico

Cavalcanti tem buscado modificar a cultura apática e reativa

do banco. No entanto, para sua surpresa, tem encontrado

muitas resistências organizacionais e individuais às suas

medidas de mudança cultural. Sobre a resistência à mudança,

analise as afirmativas a seguir.




I - Os hábitos e o medo do desconhecido são importantes

fontes de resistência organizacional a processos de mudança

nas organizações.

II - A resistência à mudança é, em certa medida, positiva, pois

permite que as organizações mantenham um grau de

estabilidade e previsibilidade.

III - A resistência à mudança é característica específica de

indivíduos incompetentes e acomodados e que, por isso, têm

medo de novidades.

IV - Apenas o clima organizacional pode ser modificado, mas

não a cultura organizacional.

Está (ão) correta(s) APENAS a(s) afirmativa(s)

a) I.

b) II.

c) I e III. II.

d) I, II e IV.

e) II, III e IV

Essa questão gerou bastante descontentamento com relação ao

gabarito. Muitos entenderam que o item I estava correto e nem todos

estavam seguros da veracidade do item II. Como estamos focando a

visão da Fundação Cesgranrio, o pensamento da banca importa

bastante.

Vejamos item por item.




I) Esse foi item que gerou mais descontentamento. Não obstante,

devemos utilizar o autor Robbins para responder à questão. As fontes

citadas não são de resistência organizacional. São de resistência

humana / pessoal. Item errado.

II) A mudança é muito importante nos dias de hoje. Em meio há um

turbilhão de informações geradas pela globalização e pela revolução

da informática, várias mudanças são inevitáveis.

Contudo, a empresa não pode viver somente de mudanças, é preciso

garantir uma certa estabilidade em suas ações, o que torna a

resistência a mudanças, desde que bem dosada, algo positivo. Item

certo.

III) A acomodação é, de fato, uma característica comum a pessoas

que são resistentes a mudanças. Contudo, não podemos taxar esse

tipo de indivíduo de incompetente. Item errado.

IV) Não é recomendável que se faça isso com frequência, mas a

cultura organizacional também pode ser modificada. Além disso, se

de um lado temos empresas onde impera o conservadorismo na

cultura, há organizações com culturas caracterizadas pela adaptação

– culturas adaptativas. Item errado.

Gabarito: B

Exercícios Trabalhados

1) (ESAF MPOG 2009) Ao ser designada(o) como responsável por um

processo de mudança organizacional, você saberá ser capaz de fazê-

lo desde que não incorra no seguinte erro conceitual:




a) no âmbito da administração pública, o marco legalburocrático

constitui-se em um forte limitador para a implementação de

mudanças que, de regra, na administração privada, dependeriam

apenas da visão do agente de mudanças.

b) mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos atores

organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de mudança até

à resistência completa a qualquer tipo de mudança, sendo esta a

mais frequente.

c) a resistência à mudança pode se dar nos âmbitos individual e

organizacional.

d) embora fundamental em um processo de mudança, o papel da alta

gerência não pode ser considerado como fator determinante de

sucesso.

e) mudanças que implicam em alterações na estrutura

organizacional, com reflexo nos níveis de autoridade e

responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de novas

tecnologias.

2) (CESGRANRIO BNDES 2008) "(...) contemplam financiamentos de

longo prazo e custos competitivos, para o desenvolvimento de

projetos de investimentos e para a comercialização de máquinas e

equipamentos novos, fabricados no país, bem como para o

incremento das exportações brasileiras. Contribui, também, para o

fortalecimento da estrutura de capital das empresas privadas e

desenvolvimento do mercado de capitais." Disponível em:

http://www.bndes.gov.br/empresa/default.asp.




O campo de atuação do BNDES, brevemente descrito no texto acima,

reflete o processo de mudança organizacional pelo qual, em virtude

da globalização, muitas empresas brasileiras tiveram que passar.

Nesse contexto, relaciona-se como principal variável para o sucesso

desta premissa de gestão o "agente de mudança", que é

compreendido por conjunto de

a) práticas organizacionais institucionalizadas que permeiam as

atitudes dos colaboradores.

b) forças que atuam dinamicamente dentro das empresas, levando-as

à adaptação a novas situações.

c) pessoas que guiam o processo e são responsáveis pela criação de

novas situações organizacionais.

d) variáves exógenas que norteiam as ações da organização e nas

quais se baseiam seus princípios.

e) estímulos - positivos e negativos - que formam a base de

sustentação dos valores organizacionais.

3) (FCC BAHIAGÁS 2010) Na aplicação da análise de campo de forças

ao desenvolvimento de uma estratégia de mudança, se

I. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou menos

equilibradas numa situação de mudança, os gestores começarão

favorecendo as forças restritivas, e ao mesmo tempo tentarão

converter ou imobilizar as forças impulsoras.

II. as forças impulsoras forem muito mais poderosas que as forças

restritivas em poder e em frequência, os gerentes interessados em

promover uma mudança poderão enfrentar e vencer as forças

restritivas.




III. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as


mudança podem desistir da mudança, considerando-se o grau de

dificuldade.

IV. as forças restritivas forem muito mais poderosas que as


mudança podem empreendê-la, concentrando-se na conservação das

forças impulsoras presentes na situação e, ao mesmo tempo,

transformar cada força restritiva em força impulsora.

V. as forças impulsoras e as forças restritivas forem mais ou menos

equilibradas numa situação de mudança, os gestores tentarão apenas

imobilizar as forças impulsoras para facilitar o ciclo de mudanças

possíveis.

É correto o que consta APENAS em

a) I e II

b) IV e V

c) I, II e V

d) II, III e IV

e) III, IV e V

4) (FCC BAHIAGÁS 2010) A administração, ao usar o processo reativo

de mudança,

a) envolve muito planejamento e é vista pelos gestores como uma

ameaça.

b) conserva a organização em um ritmo constante e resolve os

problemas à medida que surgem.




c) muda a organização estabelecendo um novo curso e não apenas

corrigindo o atual.

d) antevê as mudanças nos ambientes externo e interno.

e) envolve atos deliberados para mudar o status quo.

5) (CESGRANRIO BACEN 2009) A mudança organizacional é

considerada orgânica porque

a) os problemas organizacionais não podem ser resolvidos por partes,

já que há uma interrelação muito forte entre os diversos processos,

áreas e públicos das empresas.

b) envolve a estrutura mecanicista, a estratégia sistêmica e o

ambiente.

c) ocorre quando alterações no ambiente já afetaram o desempenho

da organização, movidas por problemas incrementais, que imitam

outras mudanças.

d) deve ser iniciada pela direção antes que o problema ocorra, a

partir da identificação e da criação de oportunidades.

e) busca o desenvolvimento da previsibilidade, em um ambiente no

qual os erros não são bem vistos e podem ser punidos.

6) (FCC TRT 9ª 2010) Na mudança organizacional, conforme o

modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um

comportamento recentemente adquirido se integra, como

comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas

suas relações emotivas relevantes, é denominado

a) descongelamento.

b) recongelamento.




c) ação impulsora.

d) mudança restritiva.

e) integração.

7) (FCC DNOCS 2010) Kurt Lewin, para explicar a motivação do

comportamento social, elaborou a teoria de campo, na qual supõe-se

que o comportamento humano não depende somente do passado, ou

do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente.

A respeito da teoria de Kurt Lewin, é correto afirmar que

a) as atribuições e responsabilidades devem ser distribuídas para que

a execução seja feita pelos operários.

b) deve haver uma atmosfera de cooperação entre administração e

trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico adequado.

c) o comportamento humano é derivado da totalidade de fatos

coexistentes.

d) os participantes da organização são tomados como indivíduos

isolados e arranjados pelas suas habilidades pessoais e demanda de

tarefa.

e) o ambiente psicológico não é o relacionado com as atuais

necessidades do indivíduo.

8) (FCC MPE-RS 2008) Com relação ao processo de mudança

organizacional, assinale a alternativa correta.

a) A mudança organizacional é um processo induzido de fora para

dentro da organização para evitar a resistência dos seus membros.




b) Tanto na perspectiva Taylorista como na Teoria da Contingência a

mudança organizacional depende do envolvimento e aceitação dos

novos objetivos organizacionais por parte dos seus membros.

c) O medo e a incerteza com relação ao processo de mudança

organizacional podem se manifestar como resistência e devem ser

levados em consideração no seu planejamento.

d) A cultura organizacional é um obstáculo e deve ser transformada

previamente para que o processo de mudança tenha sucesso.

e) A perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como

máquinas feitas de partes que se interligam, cada uma

desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do

todo.

9) (CESGRANRIO BACEN 2010) Na era da informação, as

organizações precisam ser hábeis na gestão do conhecimento. A

gestão por competências é uma proposta que visa a auxiliar no

alcance desse objetivo. A gestão por competências envolve a

a) criação de um banco de talentos interno que inclua as habilidades

e as lacunas de formação das pessoas da organização.

b) criação de um banco de informações e casos, em que os

funcionários registram e compartilham suas infor- mações,

experiências, ideias, problemas, soluções.

c) criação de um mapa de processos e competências, que pode ser

feito pela equipe de trabalho e permite ampliar a visão sistêmica das

tarefas realizadas.

d) formação de grupos de profissionais que se reúnem

periodicamente para trocar ideias e experiências.




e) definição de um processo contínuo de disseminação e recuperação

de informações para os diversos níveis e setores da organização.

10) (CESGRANRIO BACEN 2010) Após a reunião de planejamento

estratégico anual de sua organização, o responsável por uma unidade

de negócio resolveu implantar um projeto para dinamizar a

aprendizagem organizacional em sua unidade. Para isso, promoveu,

entre seus liderados, o seguinte conjunto de ações:

I - estimulou a participação dos seus subordinados nas decisões;

II - promoveu o trabalho em equipe;

III - passou a recompensar sugestões e críticas recebidas;

IV - desenvolveu ações de treinamento para seus subordinados.

Considerando o objetivo, são corretas as ações

a) I e II, apenas.

b) I e III, apenas.

c) II e III, apenas.

d) II e IV, apenas.

e) I, II, III e IV.

11) (CESGRANRIO BACEN 2010) Entre os elementos da cultura

organizacional, encontra-se a forma como as pessoas se vestem no

ambiente de trabalho. Mesmo quando não existe um código de

vestuário específico, os membros da organização tendem a se vestir

de forma similar, refletindo a cultura. A que elemento da cultura

organizacional se refere esse comentário?




a) Ritual

b) Símbolo

c) Valor

d) Norma

e) Política

12) (CESGRANRIO BACEN 2010) Desde que assumiu o cargo de vice-

presidente para assuntos internos, Frederico Cavalcanti tem buscado

modificar a cultura apática e reativa do banco. No entanto, para sua

surpresa, tem encontrado muitas resistências organizacionais e

individuais às suas medidas de mudança cultural. Sobre a resistência

à mudança, analise as afirmativas a seguir.

I - Os hábitos e o medo do desconhecido são importantes fontes de

resistência organizacional a processos de mudança nas organizações.

II - A resistência à mudança é, em certa medida, positiva, pois

permite que as organizações mantenham um grau de estabilidade e

previsibilidade.

III - A resistência à mudança é característica específica de indivíduos

incompetentes e acomodados e que, por isso, têm medo de

novidades.

IV - Apenas o clima organizacional pode ser modificado, mas não a

cultura organizacional.

Está (ão) correta(s) APENAS a(s) afirmativa(s)

a) I.




b) II.

c) I e III. II.

d) I, II e IV.

e) II, III e IV

Gabarito:

1) E 2) C 3) D 4) B 5) A 6) B

7) C 8) C 9) A 10) E 11) B 12) B

Um grande abraço e bons estudos!!!

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